Ekonomi dünyasının en önemli kavramlarından biri toplu işten çıkarmalardır. Bu olgu her zaman birçok olayla ve onu takip eden faktörlerle ilişkilendirilir ve böyle bir şeyi “sessizliğe” çevirmek işe yaramaz. İşletme sahibi, kanunla ve eski çalışanları ile başını belaya sokmak istemiyorsa, tüm yönleriyle incelemesi ve dikkatli bir şekilde hazırlanması gerekir. Buna ek olarak, işletmenin yeri ve mevzuatın özellikleri de önemlidir - örneğin, işçilerin toplu işten çıkarılması. Rusya Federasyonu diğer ülkelerdeki benzer uygulamalardan farklıdır.
Lokavt gibi bir terim var (İngilizce lokavttan - kapıyı kapatmak için). Bu, işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasını da ima ettiğinden, işletmelerin tasfiyesi ile ilgili bir kavramdır. Bu uygulama kapitalist ülkelerde ortaya çıkmıştır ve vakaların büyük çoğunluğunda işletme çalışanlarının grevine bir yanıttır. İşçiler greve gittiğinde veya aşırı yüksek taleplerde bulunduğunda, mal sahipleri lokavta başvururlar - tüm çalışanları işten çıkarırlar veya firmalarını tasfiye ederler veya yeniden düzenlerler.
Çok sert ve radikal önlem bastırma, emin olmak için, bu nedenle çoğu eyalette lokavt hoş karşılanmaz. Böyle bir uygulama teşvik edilirse, kişiler işveren nezdinde haklarını tam olarak koruyamayacak ve çıkarlarını savunamayacaklardır.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu'nda, tam tezahüründe lokavt yasaktır.
İşletme sahibini bu tür önlemlere iten temel nedenler nelerdir? Genellikle her şey ayrılmaz bir şekilde iflasla bağlantılıdır. Bir şirket iflas ilan ettiyse, yasal gerekçeler tüm borçlarınızı ödemekten kaçının. Elbette iflasla ilgili bilgilerin açıklanmasının ardından hemen işletmenin kapanması gelir. Tüm çalışanlarla olan iş sözleşmelerini derhal feshederler, kalan varlıkları satışa çıkarırlar ve tüm bunlar işletme sahibinin inisiyatifindedir.
Toplu işten çıkarma kriterleri
Ancak her şeyden önce, toplu işten çıkarma kavramını ve hangi özelliklerle tanımlanabileceğini tanımlamak gerekir. basit kelimelerle, toplu işten çıkarma kriterleri, iş sözleşmesinin feshedildiği kişi sayısına göre belirlenir - bunlardan en az 15'i olmalıdır, yani 15 veya daha fazla kişiyi istihdam eden bir işletmenin kapatılması zaten kitle olarak kabul edilmektedir. tüm sonuçlarıyla birlikte işten çıkarma. Ve daha önce de belirtildiği gibi, burada belirli bir eylem sırasını takip etmek gerekiyor.
Bildirim kuralları
İş Kanunu'na göre, işyerini tasfiye etmeden ve tüm işçileri işten çıkarmadan önce, işveren sendikayı ve yerel istihdam servisini bilgilendirmelidir. Bu kadar çok insan işsiz kaldığında, bu dikkate alınmalıdır ve dolayısıyla buna karşılık gelen yükümlülükler vardır.Sendikanın bildirimi, belirlenmiş kurallara uygun olarak yazılı olarak yapılmalıdır. Kesin bir bildirim prosedürü yoktur, ancak yine de belirli kurallar vardır.
Bildirim, işletmenin her bir çalışanı hakkında aşağıdakiler gibi bilgileri içermelidir:
- Uzmanlık alanı;
- uzmanlık;
- Çalışılan pozisyon;
- ödeme gereksinimleri;
- Yeterlilik gereksinimleri vb.
Bu bildirim yerel yetkililere iletilir Devlet gücü. Eski zamanlarda bu bilgi Rostrud nüfusunun istihdamı için bölge departmanına girmesi gerekiyordu, ancak daha sonra bir dizi reform yapıldı ve kurallar değişti.
Dava olasılığı
İşletme sahipleri genellikle şu soruyu soruyorlar - bu kadar çok insanı nasıl işten çıkarabilir ve eski çalışanlarından bir yığın dava altında kalmazsınız? Bu konuda işten çıkarılma zamanlaması çok önemlidir. Kararlı eylemler, yalnızca şirketiniz hakkında Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı'na uygun bir giriş yapılmışsa gerçekleştirilmelidir. Böylece, kaç kişiyi işten çıkarırsanız çıkartın, tasfiye mahkeme tarafından haklı olarak kabul edilecektir.
Bu gibi durumlarda eski çalışanlar davayı kazanmak çok zor olacak. Bu tür durumlar, her iki taraf için de dezavantajlı olan çok uzun bir süre uzayabilir. Ek olarak, işten çıkarılan işçi, işletme sona erdiği için dava açacak kimsenin olmadığını yakında öğrenebilir. Yani böyle durumlarda insanların arama yapması daha kolay yeni iş davadan ziyade.
Tüm özelliklerini anlamak için "kitlesel işten çıkarmalar" kavramını iyi çalışmalısınız.
Yasaya göre, bir işverenin herkesi ayrım gözetmeksizin işten çıkarabilmesinin tek nedeni budur:
- Stajyerler;
- Uzun hizmet süresi olan çalışanlar;
- hamile kadın;
- Genç anneler.
Diğer durumlarda, sözde "makaleye göre işten çıkarma", çalışanın rızası olmadan çıkarılması oldukça zor olan çok karmaşık bir işlemdir. Bu nedenle, işletme sahipleri genellikle çalışanları kendi özgür iradeleriyle ifadeler yazmaya zorlar, çünkü bu çok daha kolaydır ve bundan sonra bir kişi artık dava açamaz.
Alacaklının talebi üzerine iflas
Bir işletmenin iflas nedeniyle kapatılması şu şekilde başlatılabilir:
- İşletme sahibi tarafından;
- Alacaklı.
Her şey alacaklının talebi üzerine gerçekleşirse, hatasız en az iki işlem yapılması gerekir - gözlem ve iflas işlemleri. Bu durumda iflas mütevelli heyeti süreci yönetir. İşçilerin toplu olarak işten çıkarılması için, gerekli tüm emirleri yetkililere dağıtacak uygun bir kararname çıkarmakla yükümlüdür.
Toplu işten çıkarmalar sırasında işçilerin işten çıkarılması ilkesi, personel azaltımına benzer, ancak yine de önemli farklılıklar vardır. Daha önce de belirtildiği gibi, bizim durumumuzda, işveren istisnasız herkesi işten çıkarmak için yasal hakka sahiptir, ancak bir indirim ile bu tür fırsatlara sahip olmayacaktır.
Ayrıca, personel azaltılırken, bir şirketi kapatırken zorunlu olmayan diğer işletmelerde insanlara açık pozisyonlar teklif etmek gerekir. Bir işletme ortadan kalktığında, ona hukuki anlamda bir şey sunmak zordur ve deneyimli hukukçular bunu bilir. Bu nedenle, bu tür sorumlu hukuki işlemler sırasında nitelikli avukatlara danışmak çok önemlidir.
Gördüğünüz gibi, müteakip büyük çaplı işten çıkarmalarla bir işletmenin tasfiyesi en zahmetli iş değil, ancak yine de belirli bir bilgi gerektiriyor. Tasfiye yoluyla, bir işletme sahibi yasal olarak borçtan kurtulabilir ve kalan varlıkları satabilir. Sıradan çalışanlar için, en hoş olmasa da bilgi de var - şirket kapandığında hiç kimse işten çıkarılmaya karşı bağışık değildir ve büyük olasılıkla herhangi bir tazminat alamayacaksınız.
Çok sayıda işçiye kitlesel denir. İş mevzuatı, bu tür işten çıkarmanın özelliklerini özellikle belirlemektedir.
toplu işten çıkarma nedir
Toplu işten çıkarma, belirli sayıda çalışanla belirli bir süre boyunca iş ilişkisinin sona ermesidir.
Toplu işten çıkarma, her zaman, çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilecek ihtiyaç duyulan bir azalma olarak anlaşılır:
- ağır Finansal pozisyon iş veren;
- işletmenin tamamen tasfiyesi;
- Üretimin modernizasyonu.
Mevzuat, kitlesel indirime başvurmanın mümkün olduğu ve imkansız olduğu durumlarda özel durumlar öngörmemektedir.
yasal çerçeve
İşten çıkarmaların kitlesel hale geldiği durumlarda İş Kanunu'nda özel bir talimat yoktur. Burada sadece bu kriterlerin endüstri anlaşmaları ile belirlenebileceği belirtilmiştir (madde 1, madde 82).
Daha spesifik bilgiler 5 Şubat 1993 tarihli ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile sağlanmaktadır. Bu belgenin genel hükümlerinde, işten çıkarmanın toplu olarak adlandırılabileceği ana işaretler bulunabilir. Ancak anlaşmalarda belirtilmeleri koşuluyla başka rakamların kullanılabileceğini de kabul ediyor.
Böylece aynı bölge içinde bile aynı sayıda insanın azalması farklı kategorilere atfedilebilir.
Bu kavram Sanatta da belirtilmiştir. İşverene toplu işten çıkarma tehdidi durumunda yarı zamanlı çalışma hakkı verilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Ancak bu sadece bir haktır, bir yükümlülük değildir, bu nedenle işverenin derhal bir indirim yapma hakkı vardır.
Toplu işten çıkarma kriterleri
Toplu işten çıkarma kriterleri iki parametre tarafından belirlenir:
- İndirimin bir parçası olarak sözleşmesi feshedilecek çalışan sayısı (yani, bu süre zarfında biri kendi isteğiyle veya olumsuz nedenlerle işten çıkarılırsa, sayıya dahil edilmez);
- İşten çıkarılmanın gerçekleştirileceği süre. Takvim günlerinde sayılır.
Şu anda aşağıdaki kriterler geçerlidir:
- Çalışan sayısı 15 kişiden az olmamak kaydıyla işverenin tamamen tasfiyesi;
- 30 gün içinde 50 ve daha fazla çalışanın işten çıkarılması durumunda;
- 60 gün içinde 200 ve daha fazla çalışanın işten çıkarılması durumunda;
- 90 gün içinde 500 ve daha fazla çalışanın işini kaybetmesi durumunda;
- İstihdam edilen nüfusun 5.000'den az olduğu bir bölgede, şirket tasfiye veya kesinti yapsın, bu sayının %1'i veya daha fazlası 30 gün içinde işten çıkarılacaktır.
Bunlar ana kriterlerdir, endüstri anlaşmaları yoksa kullanılırlar.
Mevcut endüstri anlaşmalarının çoğunun da bu rakamları onayladığını belirtmekte fayda var. Ama diğerlerinin kullanıldığı alanlar var. Örneğin, Eğitim Bakanlığı'na rapor veren kuruluşlar için bu rakamlar azaltılır ve şu şekildedir:
- 30 günde 20 işçi;
- 60 günde 60 işçi;
- 90 günde 100 işçi.
Ayrıca şirket çalışanlarının %10'unun 90 gün içinde işten çıkarılması da toplu olarak kabul edilmektedir.
Toplu işten çıkarma: prosedür ve özellikler
Toplu işten çıkarma bir azalma olduğundan, Sanatın 2. paragrafına göre gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Ama birkaç fark olacak:
- İlk ve temel fark, çalışanların iş ilişkisinin yaklaşan sonu hakkında uyarıldığı dönemdir. Ne zaman kütle azaltmaüç aydan az olmamalıdır;
- Sendika veya diğer yetkili çalışan kuruluşunun zorunlu bildirimi;
- İş bulma merkezine üç ay önceden haber vermeniz gerekir. Aynı 99 Sayılı Kararname ile onaylanan uyarı için özel bir form sağlanmıştır.
Not! Üç ay önceden, büyük bir indirimin beklendiğini belirten yukarıdaki formu göndermeniz yeterlidir. Ve işten çıkarılacak belirli çalışanlarla ilgili bilgiler, her zamanki gibi, en geç iki ay önceden gönderilebilir; özel form bildirimler.
İşçilerin toplu işten çıkarılması işten çıkarmadır Büyük bir sayıİş mevzuatında belirtilen kriterleri karşılayan çalışanlar. Bu olayı olağan indirimden gerçekleştirmedeki temel fark, şirketin işten çıkarılma konusunda çalışanları bilgilendirmesi gereken süre, üç aydır.
Dönem " Kilitleme” çalışanların görevlerinden toplu olarak çıkarılmasına denir.
Bazen bir işletmede, işe alınan işgücünün önemli bir kısmından kurtulmak zorunda kaldığında bir durum ortaya çıkar. Bazen bunun bedeli şirketin bizzat varlığıdır, ortadan kalkarsa çok sayıda insan işini kaybeder.
- İşten çıkarmanın büyük olup olmadığı nasıl belirlenir?
- Normalden ne farkı var?
- İşverenin çalışanlara ve devlet kurumlarına karşı yükümlülükleri nelerdir?
Makalede, lokavtla ilgili tüm konuları ele alıyoruz ve ayrıca şunları sağlıyoruz: adım adım algoritma işçileri toplu olarak işten çıkaran bir işveren için ve bunun için gerekli evrakların bir listesi.
Kilit geldiğinde
Çalışanların toplu olarak serbest bırakılması çok sık görülen bir olgu değildir, ancak belirli koşullar altında gerçekleşebilir ve genellikle kuruluş için elverişsizdir. Sonuç ne olursa olsun, toplu işten çıkarmalar iki gerçek nedenden biriyle sonuçlanabilir.
- Bununla bağlantılı olarak bir işletmenin veya kuruluşun tasfiyesi, tüm personelin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası).
- Kuruluşun sayısının veya personelinin azaltılması (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).
NOT! Bu nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarma hem sıradan hem de toplu olabilir.
Lokavt mı yoksa sadece işten çıkarma mı?
Cevabı nerede aramalı
Standart bir işten çıkarmayı toplu işten çıkarmadan nasıl ayırt edebilirim? Bu, ilgili belgelerde - spesifik sektörel anlaşmalarda, muhtemelen bölgesel anlaşmalarda da açıkça tanımlanmıştır.
REFERANS! 2016'nın sonunda, toplu işten çıkarma konularını da düzenleyen yaklaşık iki düzine endüstri anlaşması kabul edildi ve yürürlükte.
İlgili sektör veya bölge için böyle bir anlaşma kabul edilmemiş veya gerekli kriterlerden yoksun ise, yardım gelecek iş kanunlarına aykırı olmayan kısımlarda geçerli olan eski bir belge. Böyle bir belge, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmeliktir. 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanmıştır.
Kilitleme Kriterleri
Hangi durumlarda çalışanların serbest bırakılmasının toplu işten çıkarma işaretleri altına gireceğini düşünün. Bu, şunları dikkate alır:
- işletmedeki toplam çalışan sayısı;
- işten çıkarma sayısı;
- toplam sayısından serbest bırakılan çalışanların yüzdesi;
- işten çıkarmaların gerçekleştiği süre;
- Belirli bir bölgedeki işsizlik oranı.
- Bir işletmenin tasfiyesi durumunda, hangi yasal şekle sahip olursa olsun, kuruluşun 15 veya daha fazla çalışanı varsa, işten çıkarma toplu olarak kabul edilecektir.
- Sayıyı veya personeli azaltmak için, kitlesel karakter, belirli bir süre boyunca görevlerinden çıkarılan çalışanların sayısına bağlıdır:
- bir ayda elli veya daha fazla kişi işten atıldı;
- 2 ayda 2 yüzden fazla kişi işini kaybetti;
- 500'den fazla çalışan 3 ayda işini bıraktı.
- Her iki nedenden herhangi biri ile işten çıkarma toplu işten çıkarma kriterine giriyor, 5 binden fazla kişinin istihdam edilmediği bölgelerde çalışanların %1'i bir ay içinde işini kaybetti. toplam sayısıçalışanlar.
DİKKAT! Bölgedeki işsizlik oranı özellikle yüksekse, %11'den fazlaysa, toplu işten çıkarmaların askıya alınması konusuna yerel yönetimler tarafından karar verilebilir. Bunlar tamamen ortadan kaldırılamaz, ancak istihdam servisinin ve sendikaların böyle bir “akın” ile baş edebilmesi için süreci yavaşlatmasına izin verilir. 50 kişilik işten çıkarma aralığının 8 aya kadar uzatılmasına, 10 ay içinde 200 veya daha fazla çalışanın ve beş yüz çalışanın - en az bir yıl süreyle - işten çıkarılmasına izin verilir.
Bir İşverenin Unutmaması Gerekenler
Lokavt, kesinlikle hukuka uygun olarak yürütülmesi gereken sorumlu bir işlemdir ve mevzuatın bu konuda pek çok dokunulmazlığı vardır. Bunun için takip etmek daha iyidir yerleşik algoritma, protokole sıkı sıkıya bağlı kalmak ve ilgili makamlara bildirimde bulunmayı ve gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde hazırlamayı unutmamak.
Toplu yerleştirme işvereni için adım adım bir algoritma
- Etkinliğin başlamasından üç ay önce örgütün sendika organına ve bölgesel istihdam servisine yazılı bir itirazda bulunmak.
- Kalan çalışan sayısını (kuruluş genelinde veya bazıları için) dikkate alarak güncellenmiş bir personel tablosunun geliştirilmesi yapısal birim veya belirli kategoriler personel). bu belgenin onaylanması.
- Onaylanmış personel tablosuna dayanarak, kuruluşa sayı veya personel azaltma emri verilmesi.
- Siparişte belirtilen işten çıkarma tarihinden itibaren 2 ay, işten çıkarılmaya tabi olan kişilere yazılı olarak bildirilir. Firmada uygun pozisyonlar veya şubelerde pozisyonlar varsa, sipariş kapsamına giren kişilere teklif edilmelidir. Çalışan, yaklaşan işten çıkarılma bildirimini imzalamalıdır. İhbarı onaylamayı reddederse, çalışma sırasında belirtilen adrese tebligat ile posta yoluyla gönderilmeli veya ret iki tanığın imzaladığı bir eylemle kaydedilmelidir.
- İstifa mektubu hazırlamak. Kişisel imza altında çalışanlar tarafından onunla tanışma. Reddetme durumunda, 4. paragrafa benzer işlemler gerçekleştirilir.
- Pozisyonlarını kaybeden çalışanların çalışma kitaplarına girişlerin kaydedilmesi. Kayıt, işten çıkarılma nedenini (küçültme, işletmenin tasfiyesi ve muhtemelen tarafların kendi arzusu veya anlaşması), İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösterir. İptal emrinin numarası ve tarihi.
- Son iş gününde ayrılan tüm çalışanlara tahakkuk yapılır. vadesi gelen ödemeler ve tazminat - maaşlar, fonlar kullanılmayan tatiller, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178 ve 180. maddeleri uyarınca işten çıkarılma nedeniyle kıdem tazminatı.
- İşten çıkarılan işçiler hakkında, örneğin bazı çalışanlar başka pozisyonlara transfer edildiyse, üç ay önce sunulanlardan farklı olabileceğinden, bu bölgenin istihdam hizmetine bilgi gönderme.
İşveren riskleri
Toplu işten çıkarma sırasında işverenin hiçbir durumda gözden kaçırmaması gereken birkaç nokta vardır, böylece hiç kimse yasayı ihlal ettiği için kendisine hak iddia edemez.
- Azaltırken, kapsamına giren çalışan kategorilerini, özellikle niteliklerini dikkate almak gerekir.
- Diğer çalışanlara göre nitelik bakımından daha düşük olsa bile, tercihli koşullu indirimi reddetmek imkansızdır, yani:
- bebek bekleyen kadınlar;
- 14 yaşından küçük çocuklara (ve 18 yaşından küçük engellilere) bakan bekar ebeveynler;
- evlat edinen ebeveynler, 14 yaşından küçük çocukların velileri.
- Devlet ve sendika organlarının lokavtının zamanında bildirilmesi. Bu yapılmazsa veya kanunla belirlenen süre kaçırılırsa, işveren 2.000 ila 3.000 ruble para cezası şeklinde ciddi bir idari para cezası alacaktır. belirli bir yetkili için ve 10 ila 15 bin ruble. - bir kuruluş için (Tüzük Madde 19.7 idari suçlar RF).
İşveren tarafından istenen belgelerin listesi
Kusursuz lokavtın gerekliliği ve yasallığı, girişimci aşağıdakileri içeren ilgili belgeleri kullanabilir:
- olağan şekilde onaylanmış ve onaylanmış yeni bir personel masası veya kuruluşun iflasına ilişkin mahkeme kararı (tasfiyesi için);
- toplu işten çıkarma süreci için onaylanmış bir plan;
- işten çıkarma adaylarının kişisel dosyalarından alıntılar;
- işten çıkarma adaylarını tartışan komisyonun toplantı tutanaklarından alıntılar;
- serbest bırakılanların isim listesi ve imzaları ile birlikte toplu işten çıkarma emri;
- çalışanın rızası veya reddine ilişkin kararlar ile transfer için önerilen boş pozisyonlar eylemi;
- sendikaya ve iş bulma servisine gönderilen mektupların zamanında gönderildiğinin teyidi (örneğin, bir yazışma günlüğü, posta bildirimi, vb.);
- yaklaşan lokavt için rıza gösteren sendika örgütünün belgesi;
- işten çıkarılma için son emir;
- kişisel kartlardaki girişler;
- çalışanlarla tam anlaşmayı onaylayan finansal belgeler.
Kuruluşların tasfiyesi, girişimciler (işverenler) tarafından uygulanması durumunda, fazla emeği reddetme hakkının ekonomik çıkarları dikkate alınarak, ILO üye devletlerinin çalışma hakkını sağlamaya yönelik önlemleri alması, sosyal Destekİşten çıkarılan işçiler, kamu hizmetleri, işverenler ve işçi temsilcilerinin istihdamı alanında işbirliği temelinde.
Çoğu ülkede, ekonomik, örgütsel ve teknolojik nedenlerle toplu işten çıkarmalar, bireysel işten çıkarmaların yanı sıra sosyal ortaklık yoluyla da düzenlenir. I.Ya'ya göre. Kiselev'e göre istisnalar, toplu işten çıkarmaların bireysel işten çıkarmaların otomatik bir toplamı (kümülasyonu) olarak kabul edildiği Almanya ve İsrail'dir. 27 sanayileşmiş ülkeden 21'inde toplu işten çıkarma mevzuatı 10 çalışan kadar erken bir tarihte yürürlüktedir ve Çek Cumhuriyeti, Meksika, Portekiz, İtalya, Yunanistan ve Avusturya'da eşzamanlı işten çıkarmaların sayısı bu eşiğin altında bile olabilir. ABD'de toplu işten çıkarma konuları esas olarak toplu sözleşmelerle düzenlenmektedir.
Sovyet sonrası Rusya'da toplu işten çıkarmalar, ekonomik kriz sırasında üretimin düşmesi, mülkiyet biçimlerinde bir değişiklik ve başlayan üretimin yeniden yapılandırılması sonucunda binlerce işletmenin tasfiye edildiği 1993-1998 yıllarında gerçekleşti. , önemli ölçüde işçi sayısını veya personel azalttı. Mevcut koşullarda, birçok kuruluş, özellikle büyük şirketler, geliştirme programları uygulamakta ve yeniden yapılanma sürecinde, çalışan sayısını ve bileşimini optimize etmeye ve böylece personel maaşlarının artması sorununu çözmeye çalışmaktadır.
İşçilerin toplu olarak işten çıkarılması konularını düzenleyen ana eylemler, 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu, 1032-1 Sayılı “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” ve bir şekilde eskimiş, istihdamı teşvik etmek için iş organizasyonuna ilişkin Yönetmeliktir. toplu işten çıkarma koşulları, onaylanan 5 Şubat 1993 tarihli Rusya Federasyonu Bakanlar Kurulu Kararı No. 99. Belirtilen özel normlar ve bir dizi diğer yasal düzenleme ile birlikte dikkate alınmalıdır. Genel kurallarörgütün tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumunda işverenin inisiyatifiyle çalışanların bireysel işten çıkarılması hakkında Bireysel girişimci(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası) veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası). İflas prosedürlerinin uygulanmasında ve iflas ettiği kabul edilen kuruluşların tasfiyesinde, işverenin çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmesine ilişkin bazı özel kurallar, öngörülen şekilde uygulanır.
Toplu işten çıkarmaların düzenlenmesinde önemli bir rol, sosyal ortaklık eylemlerine, özellikle toplu sözleşmelere aittir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, işçilerin toplu işten çıkarılmasına ilişkin kriterler endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir. Böylece, emek organizasyonunun endüstri özelliklerini, işgücü piyasasının durumunu dikkate alırlar. Böylece, 2004-2006 Dönemi Basın, Yayın ve Kitle İletişim Örgütleri Federal Sanayi Anlaşmasının tarafları. toplu işten çıkarmanın kurumdaki 10 veya daha fazla kişinin işten çıkarılmasını kapsadığını kabul etti. Sektörel ve (veya) bölgesel sosyal ortaklık düzenlemesinin yokluğunda, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelik tarafından sağlanan toplu işten çıkarma göstergeleri uygulanır. Sosyal ortaklık sözleşmelerinde büyük önem işgücü piyasasının durumunu izlemeye bağlı, kuruluşlarda en uygun istihdam düzeyini sağlamak. Sektörel ve bölgesel anlaşmalarda yer alan faaliyetlerin finansmanı, tarafların bu anlaşmaları imzalarken müzakere sürecindeki kararları ile belirlenir.
Örgütlerin toplu sözleşmeleri, küçük ve orta ölçekli işletmelerde emek örgütlenmesinin özelliklerini yansıtan, işçilerin konumunu iyileştiren toplu işten çıkarma kriterleri içerebilir. Resmi nitelikte olmayan sözleşmelerde toplu işten çıkarmaları önlemeye yönelik tedbirler ve iş sözleşmesinin feshi durumunda işçilere ve ailelerine yönelik sosyal destek önemli bir yer tutmaktadır. Bu önlemler, kuruluşların mali ve ekonomik durumuna ve bölümlerine uygun olmalı, yönetim düzeyini, pazarlama verimliliğini, yatırım çekme olasılığını vb. Örgütte olumlu bir psikolojik iklimin sağlanması, olumlu imajının oluşması da dahil olmak üzere sosyo-ekonomik önemine rağmen, toplu sözleşmeler özellikle ticaret alanında tüm örgütleri kapsamamaktadır, yemek servisi. Gelişimi (öncelikle istihdam konularında) tüm Rusya sendika birlikleri, tüm Rusya işveren dernekleri ve 2005-2007 için Rusya Federasyonu Hükümeti arasındaki Genel Anlaşma ile sağlanan kuruluşların sosyal planları , gerekli dağıtımı almadım.
Sanatta belirtildiği gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, toplu işten çıkarma tehdidi durumunda, işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak, gerekli tedbirler Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından sağlanan, toplu iş sözleşmesi, anlaşma. Bu, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle, Sanatta öngörülen şekilde bir değişiklik nedeniyle yarı zamanlı çalışmaya geçiş olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Kuruluşta yeni işçi alımı ve yabancı işgücünün çekiciliği sınırlıdır, belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenmez, standart dışı istihdam biçimleri daha yaygın olarak kullanılır (işyeri bölümü, evde çalışma vb.) .
İstihdama katkı sağlamak, ancak işverenin ekonomik çıkarlarıyla çelişmemeli, kuruluşlarda uygulanan kısmi süreli işlerin ortadan kaldırılması, fazla çalışma, mesleklerin birleştirilmesi, çok istasyonlu çalışma, işin altında çalışanlara devredilmesi gibi önlemler. diğer kuruluşlarla daha önce imzalanmış sözleşmeler. İşverenin inisiyatifiyle çalışanlara ücretsiz izin verilmesine ilişkin toplu sözleşmelerde yer alan koşullar mevzuata uygun değildir.
Yurtdışında, personel kesintileri, fazla işgücünden kurtulmayı kolaylaştıran bir dış kaynak kullanma stratejisi olan ajans çalışmasıyla iyi gider. Çok yaygın bir örnek, 12.000 işçi çalıştıran ancak doğrudan 1.500 çalışanı olan Benetton'dur. Franchise stratejisi (50 ülkede 3.000'den fazla) dış kaynak kullanımının başka bir yönüdür. Büyük bir kadronun kadrolu kadroda olması durumunda ortaya çıkan sorumluluktan şirketin kurtulmasını sağlar. Rusya'da, bu tür atipik istihdama ilişkin yasal düzenleme eksikliği, taşeron işçiliğinin kullanımını engellemektedir.
Birçok ülkede, toplu işten çıkarmaları önlemenin ana mekanizması, işverenin kararını sendika veya işçi konseyi ile koordine etmeye yönelik ek adımdır. Örneğin İsrail'de, Genel Pratik Her toplu işten çıkarma durumunda, işveren aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür: ön istişareler ve işten çıkarılanların listesi konusunda ilgili sendika ile görüşülmesi. Almanya'da, bu hakkın, özel korumadan yararlanan kişilerin rızası olmadan işten çıkarılamayan temsili bir işçi organı (teşebbüs konseyi) vardır: doğum iznindeki kadınlar; engelli insanlar; orduda zorunlu hizmet süresine hizmet eden kişilerin yanı sıra teşebbüs Konseyi üyeleri ve diğer işçi temsilci organları.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, işveren, ilgili olayların başlamasından en geç üç ay önce, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına yaklaşan toplu işten çıkarma hakkında yazılı olarak bilgi vermekle yükümlüdür. V Federal yasa Rusya Federasyonu'nun 12 Ocak 1996 No. 10-FZ "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" gerekçeleri yazılı bildirim işveren tarafından sendikalar daha geniş tanımlanmaktadır. İşveren, kuruluşun tasfiyesini, bölünmelerini, mülkiyet biçimindeki veya kuruluşun örgütsel ve yasal biçimindeki değişiklikleri, üretimin (işin) tamamen veya kısmen durdurulmasını ilgili sendikalara en az üç ay önceden bildirmekle yükümlüdür. , iş sayısında azalma veya çalışma koşullarının kötüleşmesi (mad. 12). İşçilerin hak ve çıkarlarının koruma düzeyini artırmak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na benzer hükümler dahil edilmelidir.
Rus sendikaları kalkınmada yer alma hakkına sahiptir. hükümet programları istihdam, işverenlerden alınan materyallerin bağımsız bir incelemesini yapmak, önlemler önermek sosyal korumaİşçiler için sosyal destek fonlarının (dayanışma fonları) oluşturulması da dahil olmak üzere, istihdam mevzuatına uyum üzerinde sendikal kontrol uygulamak. Bu nedenle, sendika, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i hamile kadınlar, çocuklu kadınlar ve annesiz çocuk yetiştiren kişiler için.
Bilimsel literatürde, işverenin her çalışanın işten çıkarılmasını koordine etmekle yükümlü olduğu tek ülke olduğu belirtilmektedir. kamu hizmeti istihdam, Norveç'tir. Norveçli işverenler bu kuralı yalnızca yerel mahkemelerde işten çıkarma iznine başvurarak aşabilirler, ancak bu prosedür ek maliyetler gerektirir. Fransa'da, 1987'den önce, ekonomik nedenlerle veya bunlarla bağlantılı olarak herhangi bir bireysel veya toplu işten çıkarma, yapısal değişiklikler(iflas veya malın tasfiyesi halleri hariç) yetkili makamdan gerekli izin idari organlar. Uygulama, birçok onay gerektiğinde işten çıkarma prosedürünün ertelendiğini göstermiştir. V son yıllar Yurtdışında, bir iş sözleşmesinin feshi üzerindeki gereksiz kısıtlamaları ortadan kaldırarak işverenlerin işçi çalıştırma teşviklerini korumak için istihdamın korunmasına ilişkin mevzuatta bir serbestleştirme bulunmaktadır.
Rusya Federasyonu'nda, bir örgütün tasfiyesi, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabilecek sayı veya personelde azalma olması durumunda, işveren en geç üç ay önce istihdam hizmeti yetkililerine öngörülen biçimde bilgi vermelidir. ilgili olayların başlangıcı ve her bir çalışan için - en geç iki ay (Madde 2, Nüfusun İstihdam Yasası'nın 25. maddesi). Bu aşamada, istihdam servisi yetkilileri, işten çıkarılacak adaylara açık pozisyonlar hakkında bilgi verebilir, onları istihdam mevzuatı hakkında bilgilendirebilir, kariyer rehberliği, yeniden eğitim, yeniden eğitim, kendi işlerini kurma konusunda istişareler düzenleyebilir, iş bulma konusunda yardımcı olabilir. psikolog.
Organlar yürütme gücü, işverenler, sendikaların ve diğer çalışan temsilci organlarının önerisi üzerine, istihdam sorunları konusunda karşılıklı istişarelerde bulunurlar. İstişareler sonucunda, nüfusun istihdamını, finansman kaynaklarını teşvik etmeyi amaçlayan önlemler sağlayan programlar kabul edilebilir, anlaşmalar yapılabilir. Bazı Doğu Avrupa ülkelerinde, örneğin Polonya'da kabul edilen zorunlu sonuç, işçilerin toplu işten çıkarılması konularında işverenler ve sendikalar arasında anlaşmalar sağlanmamıştır.
Toplu işten çıkarmalar döneminde, Rusya Federasyonu'nun şehirlerinde, bölgelerinde ve kurucu kuruluşlarında istihdamın teşviki için koordinasyon komitelerinin rolü artmaktadır. İşverenlerin, çalışan temsilcilerinin, icra makamlarının ve organlarının pozisyonları anlaşmaya tabidir. yerel yönetimönleme ve azaltma faaliyetlerinin uygulanmasında Olumsuz sonuçlar toplu işten çıkarmalar. Bu nedenle, Irkutsk İstihdamın Teşviki için Bölgesel Koordinasyon Komitesi'nin girişimiyle, OJSC Vostsibugol'un Cheremkhovsky açık ocak madeninin 2002 yılında tasfiyesiyle bağlantılı olarak, OJSC Vostsibugol idaresi, Cheremkhovo Şehri Belediyesi arasında bir anlaşma geliştirildi. Terkom Kömür Madencileri Sendikası ve Cheremkhovo Şehri İstihdam Merkezi'nin kurulması, işten çıkarılan işçilere istihdam ve sosyal desteğin teşvik edilmesine yönelik tedbirler hakkında. Sözleşmenin başarıyla uygulanması sonucunda, işten çıkarma listesindeki 828 çalışandan 102 kişi işsiz olarak kayıtlara geçti.
Kitlesel işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işlerin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliklerle karşılaştırıldığında, Nüfusun İstihdam Yasası'nın mevcut versiyonunda, sendikaların önerisi üzerine yürütme makamlarının, yerel yönetimlerin karar verme hakkı yoktur. toplu işten çıkarmaları veya işçilerin aşamalı olarak işten çıkarılmasını askıya almak. Bu, girişimcilik özgürlüğünü genişletir ve işverenlerin personel sorunlarını çözme konusundaki sosyal sorumluluğunu güçlendirir.
Büyük Rus şirketleri, yeniden yapılanma bağlamında personelin serbest bırakılması konusunda önemli deneyimler biriktirdi. Bu deneyim, analitik merkez "Uzman" tarafından özetlenir ve birçok olumlu şey içerir. Yani Ilim Pulp firmasında işletmelerin kapanmasının ve 2 bin kişinin işten çıkarılmasının önüne geçilmesi amaçlanıyor. Finansal maliyetlerçevre standartlarını karşılamayan üretimin modernizasyonu.
İstihdamın korunması ve aynı zamanda işverenlerin ekonomik çıkarları, piyasa koşulları dikkate alınarak bireysel endüstrilerin, atölyelerin, ürün ve mal üretim alanlarının yeniden profillendirilmesi, hizmetlerin sağlanması yoluyla etkin bir şekilde hizmet eder.
Sosyal ortakların toplu sözleşme akdetme veya toplu sözleşmede değişiklik ve eklemeler yapma, çalışanların mesleki eğitim ve yeniden eğitim prosedürünü sağlama, mevzuata göre kıdem tazminatını artırma, işten çıkarılan işçilerin örgütlenmesinde boş pozisyonlarda öncelikli istihdam, çalışanların çocukları kullanma hakkı okul öncesi kurumlar emekli olduktan sonra vb.
Batı Avrupa'da devletin hem kamu hem de özel işletmelere istihdam alanında mali yardım sağladığı belirtilmelidir. Bunlar eşitleme ödenekleri (önceki ve yeni işlerdeki ücret farkıyla), sübvansiyonlar, yeniden eğitim işçileri için tazminat olabilir. İstihdamı teşvik eden, iş yaratan veya elinde tutan işverenlere vergi ve kredi politikası alanında ayrıcalıklar sağlanmaktadır.
İşçilerin toplu işten çıkarılması koşullarında çalışmayı organize etme prosedürüne ilişkin düzenleme, bölgesel devlet makamlarının sağlayabileceği kuralı korur. finansal asistan kredi garantileri, yumuşak krediler, sübvansiyonlar, vergi ertelemeleri şeklinde toplu bir serbest bırakma planlayan işletmeler. İstihdamı geliştirmeye yönelik tedbirlerin uygulanmasının maliyetlerinin yanı sıra toplu sözleşmede sağlanan belirli tazminat türlerinin işçilere ödenmesi için ilgili bütçeler pahasına işverenlerin geri ödenebileceği söylenmektedir.
Rusya'da işsiz olarak kayıtlı olmayan işsiz nüfus için mesleki eğitim, kuruluşların pahasına gerçekleştirilmektedir. Vergiye tabi kar hesaplanırken, kuruluşların bilanço karı miktarı, işverenler tarafından mesleki eğitim, yeniden eğitim, çalışanların ileri eğitimi için harcanan fon miktarı kadar azaltılır (Madde 1, İstihdam Yasası'nın 25. maddesi). 1 Ocak 2005'ten itibaren, Sanatın 3. paragrafı. Bu Yasanın 26. maddesi uyarınca, istihdam hizmeti yetkilileri, istihdamlarını sağlamak için kuruluşlardan serbest bırakılan vatandaşların ileri eğitim maliyetlerinin yanı sıra diğer kuruluşlardan serbest bırakılan işe alınmış vatandaşlar için eğitim organize etme maliyetlerini işverenlere tamamen veya kısmen tazmin edebilir. .
Çoğu ülkenin mevzuatı gibi, Rusya da toplu işten çıkarma durumunda işçilerin mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim hakkını doğrudan sağlamamaktadır. İşsiz vatandaşlar bu hakkı Sanatta belirtilen koşullarda kullanırlar. 9, 23 İstihdam Yasası. Karşılaştırma için, Bulgaristan'da, üretimin yoğunlaşması ve uzmanlaşması, üretim tesislerinin modernizasyonu ve yeniden inşası, ilerici üretim, emek ve yönetimi organize etme yöntemlerinin tanıtılması sonucunda serbest bırakılan işçiler, yapmazlarsa mesleki eğitim hakkına sahiptir. uzmanlık alanında başka işler sağlanabilir. Yeniden eğitim, ilgili bakanlıklar, departmanlar, topluluklar ve işverenler tarafından gerçekleştirilir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 53'ü, çalışanların temsilcileri mesleki eğitim, yeniden eğitim ve çalışanların ileri eğitimi konularında işverenden bilgi alma hakkına sahiptir. amaçlılık mesleki Eğitim ve personelin kendi ihtiyaçları için yeniden eğitilmesi işveren tarafından belirlenir ve formları, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi, işçi temsilcisi organının görüşü dikkate alınarak, Sanatta öngörülen şekilde işveren tarafından belirlenir. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Madde 196TKRF).
İşverenler, çalışan temsilcisi kuruluşların katılımıyla yıllık olarak eğitim planları veya işten çıkarılan işçilerin yeniden eğitilmesi ve mesleki eğitimi için sosyal planların bölümleri. Kuruluşların etkin faaliyetinin anahtarı ileri eğitimdir, sürekli artış işçilerin nitelikleri. Örneğin Norilsk Nickel şirketinde çalışanlar 250 çalışma mesleğinde eğitim görme fırsatına sahip olup, 30 alanda ileri eğitimler gerçekleştirilmektedir. Personel eğitim merkezi temelinde, yılda 7,5 bin işçi ve 6 bin mühendislik ve teknik işçi, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimden geçiyor ve doğrudan üretimde eğitilmiş olanları dikkate alarak - 26 bin kişi.
Birçok sözleşme ve toplu sözleşmede Genel form mesleki eğitim ve işçilerin yeniden eğitimi için koşulların yaratılması hakkında konuşuyor. Sosyal ortaklık fiillerinde ve geçersiz koşullarda görüşün. Bu nedenle, CJSC Ilim Kağıt Hamuru İşletmesi'nde, Orman İşçileri Sendikası Irkutsk Bölge Komitesi'nin katılımıyla, şirket uzmanlarını içeren "sendika üyelerinin" eğitimi konusunda yapılan anlaşmanın hükmü ayrımcıdır.
İşten çıkarılan işçilerin istihdamını sağlamanın yollarından biri, onları girişimcilik faaliyetlerine dahil etmektir. Örneğin Polonya'da, bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığı bildirilen kişilere, kendi işlerini kurmaları için bölge çalışma departmanları tarafından nakit toplu ödeme sağlanabilir. Çek Cumhuriyeti'nde girişimciliğin teşvik edilmesi, aydınlar ve vasıflı işçiler arasındaki istihdam sorunlarını ortadan kaldırdı ve ülkede küçük işletmelerin başarılı bir şekilde gelişmesine yol açtı. Rusya'da istihdam hizmeti organları, işsiz vatandaşlara kendi işlerini organize etmeleri ve girişimcilik faaliyetinin temelleri konusunda eğitimlerini organize etmeleri için mali yardım sağlar.
SUAL şirketinin küçük işletme geliştirme programı dikkat çekiyor. Hizmet işletmelerinin (kuru temizleyiciler, kuaförler, onarım işletmeleri) oluşturulmasının yanı sıra kentsel altyapının geliştirilmesi üzerinde çalışmaya başlayan girişimcilere destek sağlar. Bunu yapmak için, en iyileri şirketin desteğiyle uygulanan iş projeleri yarışmaları düzenlenir. Petrol şirketi TNK-BP daha az iyimser ve genel olarak yeniden eğitim mekanizmalarının yalnızca sanayi bölgelerinde çalıştığına inanıyor. Bir petrol işçisi, kural olarak, tarımda çalışmayacaktır. Şirketin işten çıkarılan işçilere küçük bir işletme kurma ve yürütme yöntemlerini öğretme çabaları da başarısız oldu: "bir kişiye girişimci atanamaz."
İstihdam sorunlarını ve diğer sosyo-ekonomik sorunları çözmek için yeni bir araç, kamu-özel ortaklığı haline geliyor. Kuruluşlar tarafından Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının, belediyelerin yetkilileri ile imzalanan ortaklık anlaşmalarına dayanmaktadır. Eğitim, sağlık, yol tesisleri vb. alanlardaki program ve projeler, kamu-özel sektör ortaklıkları aracılığıyla yürütülmektedir. Sosyal projeler, girişimciler tarafından hem hayırseverlik temelinde hem de ortaklarla karşılıklı yarar temelinde uygulanmaktadır. Örneğin, belediye, kuruluşun bir dizi nesnesini bilançoya almayı, BTI kanunları yayınlamayı vb. taahhüt eder.
Sosyal Sözleşmede Rus işi Rusya Sanayiciler ve Girişimciler (İşverenler) Birliği'nin XIV Kongresi'nde onaylanan , Rus iş dünyası ve bireysel şirketler tarafından sosyal yükümlülüklerin kabul edilmesinin fedakarlık olmadığı ve ticaret için bir “sosyal lisans” itfası olmadığı vurgulanıyor. faaliyetler. İşletmenin sosyal sorumluluğu, bir bütün olarak topluma olduğu kadar şirketlerin kendilerinin de uzun vadeli başarısına faydalı olabilir ve olmalıdır.
İşten çıkarılan işçilerin istihdam sorunlarıyla ilgilenen işverenler, istihdam alanındaki program ve projelerin uygulanmasını finanse etmektedir. Girişimcilerle değil, devlet yetkilileri ve yerel özyönetim ile çalışmayı tercih ederler, bu da işçilerin istihdamı için önlemlerin uygulanmama riskini azaltır. Böylece, SUEK, iş yaratmak için projelerin uygulanması için geri ödemesiz ve yumuşak krediler verir. eski madenciler. Belediye başkanları, SUEK'ten alınan fonları küçük ve orta ölçekli işletmeler alanındaki projeleri finanse etmek veya SUEK ile kredi almak isteyen bir girişimci arasında aracılık yapmak için kullanır. Chita bölgesindeki küçük bir kömür madeninin tasfiyesi sırasında SUEK, belediyeye 2 milyon ruble aktardı ve ayrıca ekipman ve bir dizi gayrimenkul nesnesi bağışladı. Bu varlıklara dayanarak, onarım, yol ve genel inşaat işleri yapan bir konut ve toplum hizmetleri işletmesi kuruldu ve madende işten çıkarılan işçilerin neredeyse yarısı oraya taşındı.
Bilim adamlarına göre, BDT ülkelerinin aksine, Orta ve Güneydoğu Avrupa ülkelerinde ve Baltık Devletlerinde, toplu işten çıkarmalar sırasında işçileri destekleme sorumluluğu işletmelere değil, esas olarak devlet kurumlarına aittir. İşçinin esnekliğini artırmak amacıyla, işten çıkarma prosedürünü basitleştiren, önceden bildirimde bulunma süresini kısaltan ve işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödenmesini sağlayan mevzuatta değişiklikler yapılmıştır. İşletmelerin piyasa koşullarına adaptasyonu ile çalışanların istihdam ve gelir garantisi arasındaki dengesizlik, Macaristan ve Çek Cumhuriyeti hariç, Orta ve Güneydoğu Avrupa ülkelerinde işsizliğin artmasına neden olmuştur.
Rusya'daki işsizlik oranlarının daha olumlu dinamikleri, büyük ölçüde demografik faktörlerin etkisinden ve ekonominin daha az yoğun yapısal yeniden yapılandırılmasından kaynaklanıyor gibi görünüyor. Toplu işten çıkarmalar durumunda istihdamı teşvik edecek ilişkilerin geliştirilmesi Rus işçiler esas olarak işverenlerin ve devletin mali kapasitesine, işgücü piyasasında faaliyet gösteren ortakların iyi niyetine ve sosyal sorumluluğuna bağlıdır. Aynı zamanda, sosyo-ekonomik alanda hükümet ve iş dünyası arasındaki etkileşimi güçlendirme eğilimi özellikle ilgi çekicidir; emek alanı.
Toplu işten çıkarma aşamasında, Sanatın 1, 2 paragrafları uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara sağlanan hak ve garantilere ilişkin genel mevzuatın uygulanmasında bazı sorunlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Bildiğiniz gibi, personelde büyük bir azalma ile rüçhan hakkı işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan işçiler işte bırakılır ve eşit emek verimliliği ve eşit niteliklere sahip, Sanatta belirtilen işçilere sosyal statü temelinde işten ayrılma tercihi verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u ve toplu sözleşmeler. Yeterlilik kavramı mevzuatta yer almamaktadır ve kanun uygulamasında seviyesi özellikle çalışanın hizmet süresine bağlıdır ve her durumda ayrı ayrı belirlenir.
Yurtdışında, iş ilişkilerinin sürdürülmesi sorununu çözerken, genellikle personel çalışanlarına öncelik verildiği unutulmamalıdır. Belirli bir işverenle hizmet süresi, çalışanın işverenine "sadakatinin" bir göstergesi olarak kabul edilir. Hırvatistan'da bir çalışanın hizmet süresine bağlı olarak işten çıkarılma kısıtlamaları getirilmiştir. Büyük Britanya mevzuatına göre personel sayısının fazla olması durumunda işten çıkarma "son gelen ilk çıkar" ilkesine göre yapılır. Ancak, sendika faaliyetlerine aktif olarak katılan kişilerin, hamile kadınların vb. Bu temelde gizli işten çıkarılması kabul edilemez. Amerika Birleşik Devletleri'nde toplu sözleşmeler, işten çıkarılan işçiyi ("çarpma") belirlemek için genellikle, daha uzun deneyime sahip her işçinin daha az iş deneyimine sahip bir çalışanın yerini aldığı böyle bir prosedürü belirler. İtalya'da, işçilerin hizmet süresi, toplu sözleşmelere "yıpratma" kuralı dahil edilerek dikkate alınır; buna göre, belirli bir sürekli hizmet süresine sahip işçilerin işten çıkarılmasına yalnızca disiplin cezası için izin verilir. Teknik değişiklik veya şirket birleşmesi sonucu işlerin tasfiyesi halinde, bu işçiler kendi istekleriyle ayrılanların, emekli olan veya doğal nedenlerle (sakatlık, hastalık, vb.). .).
Çalışanların “doğal” emekliliği olarak ilan edilen, her şeyden önce emeklilerin, niteliklerinin düzeyine bakılmaksızın sayısını veya personelini azaltmak için yaygın olarak yerel işten çıkarma uygulaması, yasaya uygun değildir. Batı'da, “yıpratma önlemleri” uzun süredir, erken emeklilik durumunda çalışanlara önemli miktarda kıdem tazminatı (“altın el sıkışma”) sağlanmasını, emeklilerin işten gönüllü emekliliğini içeriyordu. Bu bağlamda, bazı Rus kuruluşlarında kullanılan çalışanların emekliliğini teşvik eden programlar desteği hak ediyor. Emeklilik yaşına ulaşan çalışanlara kıdeme göre bir defaya mahsus ödemeler, düzenli emeklilik ekleri ve kurumsal emekli maaşları sunulmaktadır. Emekli olmayı reddetmesi durumunda çalışan bu ödemelere ilişkin hakkını kaybeder (Cherepovets Demir Çelik Fabrikaları, Ilim Hamuru, Norilsk Nikel vb.).
Uygulama, işverenin verimli ekonomik faaliyet ve rasyonel mülk yönetimi amacıyla, bağımsız olarak, kendi sorumluluğu altında gerekli personel kararlarını (seçme, yerleştirme, işten çıkarma) alması gerçeğine odaklanmaktadır. Çalışan sayısında veya personelinde bir azalma olması durumunda işten çıkarılacak adayları seçerken, çalışanın sadakat derecesi dikkate alınarak işverenin takdir yetkisi dışlanmaz. Kararların öznelliğinden kaçınmak için, işçileri işveren, sendika komitesi ve istihdam servisi temsilcilerinden toplu olarak işten çıkarmak için bir komisyon oluşturmak gerekir. Örneğin Birleşik Krallık'ta, işveren, çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılacak adayları seçerken kayırmacılık gösteriyorsa, işten çıkarma haksız kabul edilir (1996 İstihdam Hakları Yasası, Madde 105). kullanma yurtdışı deneyimi, özel istihdam bürolarının işçilerin toplu işten çıkarılmasına dahil edilmesi, çalışanlara yer değiştirme şeklinde hizmetler, yani istihdamın sağlanmasında psikolojik destek ve yardım sağlanması da tavsiye edilir.
içinde olması olumlu yeni baskı Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin, kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken çalışanı başka bir işe devretme yükümlülüklerini netleştirdi ve genişletti. Sanatın 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyona) devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. çalışanın yapabileceği pozisyon veya daha düşük ücretli iş) - sağlık durumunu dikkate alın. Aynı zamanda işveren, bu mahalde sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür. Adli uygulamada, Sanatın 2. paragrafı uyarınca görevden alınan kişilerin eski durumuna döndürülmesi taleplerini değerlendirirken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin işten çıkarıldığı gün çalışanın devri için kuruluşta mevcut tüm boş pozisyonları teklif edip etmediğini dikkate alır.
Sosyal yönelimli organizasyonlarda, büyük ölçekli personel azaltımı döneminde bir çalışanı başka bir işe transfer etme olasılığı da aranır. Örneğin, LUKOIL, işverenin, toplu işten çıkarma durumunda ve belirli bir bölgede iş bulamama durumunda, işçilerin aileleriyle birlikte diğer bölgelere yeniden yerleştirilmesini kolaylaştırmakla yükümlü olduğu Sosyal Kanunu kabul etti. . Bunun için kurumsal ipotek kredisi ve konut satın alma mekanizmaları kullanılmaktadır.
Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi - kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle bir sendika üyesi, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir ve kanunla kurulan davalar - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, ilgili sendika organının ön onayı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi, Sendikalar Kanunu'nun 12. Maddesi).
Bu nedenle, 2. fıkra uyarınca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika örgütlerinin seçilmiş kolej organlarının başkanları (vekilleri), örgütlerin yapısal alt bölümlerinin (dükkandan daha düşük olmayan ve bunlara eşit olmayan) sendika örgütlerinin seçilmiş kolej organları, muaf değil ana işten, genel işten çıkarma prosedürüne ek olarak, yalnızca ilgili yüksek sendika organının önceden onayı ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. maddesinin 1. kısmı).
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, bu normun anayasaya uygunluğunu, ILO sözleşmelerine uygunluğunu reddetmez. Anayasal ve yasal anlamı ve amaçlanan amacına göre, devlet tarafından sendikal faaliyet özgürlüğünün korunması amaçlanır ve reddedilme durumunda işverenin ekonomik (girişimcilik) faaliyet özgürlüğü haklarının yargısal korunmasına müdahale etmez. İlgili yüksek sendika organının, böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına ön gerekçeli onay vermesi. ILO'nun, personelde bir azalma olması durumunda işçi temsilcilerinin işlerini sürdürmelerinin önceliğini tanıdığını da ekliyoruz.
İyileştirme sürecinde İş hukuku işverenin, Sanatın 1.2 paragrafları uyarınca işten çıkarılan çalışanlara nasıl ödeme yapacağını düzenler. Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarıldıktan sonra istihdam süresi için ortalama kazanç. Hukuk literatüründe, genel bir kural olarak, işçinin iki hafta içinde iş ve işçi bulma kurumuna başvurmamış olsa dahi, altı ayı geçmeyen bir çalışma süresi için ortalama ücret alma hakkına sahip olduğu tartışılmıştır. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. İstisnai durumlarda, istihdam hizmeti makamının kararıyla, işten çıkarılma tarihinden itibaren dördüncü, beşinci ve altıncı ay boyunca çalışan tarafından ortalama aylık maaşın alıkonulduğu artık tespit edilmiştir. ay işten çıkarıldıktan sonra, çalışan bu organa başvurdu ve onun tarafından istihdam edilmedi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).
Çalışanın üçüncü ila altıncı ay boyunca (kuruluşun bölgesel konumuna bağlı olarak) iş bulamaması, istihdam servisinden alınan bir sertifika ile onaylanır. Eski çalışanın ibraz etmesi durumunda, işverenlerin işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için ortalama maaşı ödediği bir uygulama vardır. çalışma kitabı nerede çalıştığına dair bir kayıt yok. Bu yaklaşımın doğruluğu şüphe uyandırır, çünkü tüm istihdam türleri çalışma defterine kaydedilmez ve istihdam hizmeti yetkilileri işsizlerin istihdamı üzerinde tam kontrol sağlayamaz. İhtilaflı konunun net bir şekilde çözülmesi temelinde kolluk kuvvetlerinin birleştirilmesi tavsiye edilir.
İlk kez, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin, çalışanın yazılı rızasıyla, iki aylık bir işten çıkarılma bildirimi olmaksızın, aynı anda ödeme ile birlikte iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu bir kural getirmiştir. iki aylık ortalama kazanç miktarında ek tazminat (TC RF Madde 180). Şimdi, söz konusu madde, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan çalışanın ortalama maaşı tutarında ek tazminat ödenmesini öngörmektedir.
Ödenmesi gereken tazminatı azaltan çalışanlara ödeme maliyetlerini en aza indirmek için, işverenler iş disiplinine uygunluk üzerindeki kontrolü güçlendiriyor, çalışanların suçlu davranışıyla ilgili bir iş sözleşmesini feshetme gerekçelerini uygulamak için acele ediyorlar. Çalışanları, Sanatın 1. paragrafı veya 2. paragrafı uyarınca sözleşmenin feshi konusunda uyarma süresi boyunca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ihlal nedeniyle işten çıkarılma iş disiplini iş mevzuatına tam uygun olarak üretilmelidir.
Rusya mevzuatı, durdurulan işçilerin eski durumuna getirilmesiyle ilgili iş uyuşmazlıklarının dikkate alınmasının özelliklerini belirlememektedir. iş ilişkileri Toplu işten çıkarmalar sırasında.
ABD'de, bir işveren toplu işten çıkarmayı işletmenin verimliliği ile ilgili operasyonel bir gereklilik olarak açıklarsa, mahkemeler kural olarak tüm çalışanların taleplerini karşılamaz. Mahkemeler, operasyonel zorunluluk nedeniyle toplu olarak işten çıkarılan işçilerin işe iadelerinin girişimcilik özgürlüğünün bir kısıtlaması olduğu görüşünde. Almanya'da toplu işten çıkarma durumunda, çalışanlar işe iadeye tabi değildir. İşveren onlara öngörülen miktarda tazminat öder.
Rus işverenler, faaliyetlerin fiili olarak sona erdiğini, çalışan sayısında veya personelinde azalmanın yanı sıra işten çıkarılmaları için belirlenmiş prosedüre uygunluğu kanıtlamakla yükümlüdür.
İşten çıkarılma yasadışı ilan edilirse, kuruluş tasfiye edilmezse mahkeme, işçiyi işyerinde eski durumuna döndürür, ancak özellikle işçilerin toplu işten çıkarılmasıyla birlikte iş ilişkilerini sürdürme beklentileri genellikle yanıltıcıdır. Sanat çerçevesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması durumunda, mahkemenin, çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılmayı yasadışı olarak tanımaya, çalışan lehine geri almaya karar vermesi tercih edilir. tüm zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazanç ve kendisine verilen manevi zararı telafi etmek.
Andrey Vasilyev
Birçok işletmenin iflasın eşiğinde olduğu ve ekonomik durumun istikrarsız olduğu bir durumda, toplu işten çıkarmalar nadir değildir. Birçok çalışan ve işveren için belgelerin nasıl düzgün bir şekilde hazırlanacağını ve bu prosedürün nasıl doğru bir şekilde gerçekleştirileceğini öğrenmesi yararlıdır.
Hangi durumlarda bir azalmaya kütle denir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi.
Kaç çalışanın işten çıkarılacağı ve işten çıkarılacağı da dahil olmak üzere toplu işten çıkarma kriterleri belirlenir. İş Kanunu ve bölgesel veya sektörel anlaşmalar.
Bu tür anlaşmaları kabul edilmeyen birçok şirket var, bunların Personel üyeleri Sanatın 1. Bölümü tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.
İş Kanunu, işçilerin toplu işten çıkarılmasının gerçekleştiği dönem ile görevlerinden alınan kişi sayısı arasındaki ilişkiyi tanımlar.
Belge ayrıca toplu bir azalma durumunda kaç kişinin ve hangi süre için işten çıkarılacağını da söylüyor.
Ek olarak, toplu işten çıkarmalar için aşağıdaki kriterler belirlenmiştir:
- aktivite durursa tüm şirket 15'in üzerinde çalışanı ile. Tüm personelin bir kerelik görevden alınmasından bahsediyoruz.
- Bölgede istihdam edilen kişi sayısı 5.000 kişiden az ve 30 içinde ise Takvim günleri bu çalışan sayısının %1'inden bir azalma var, o zaman personel indirimi de büyük olarak kabul ediliyor.
Aşağıdaki endüstriler için özel anlaşmalar geçerlidir:
- yağ ve gaz;
- makine yapımı;
- sivil Havacılık;
- kömür endüstrisi;
- yayın ve baskı;
- ve 7'den fazla endüstri.
İşletme için uygun bir anlaşmanın kabul edilip edilmediğini veya durumun Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenip düzenlenmediğini netleştirmek için personel departmanına başvurmanız gerekir.
Önemli! İşçilerin toplu olarak işten çıkarılması, işletmeye, insanlar başka bir iş ararken o dönem için para ödeme yükümlülüğü getirir.
İşten çıkarmalardan kimler korunuyor?
Çok sayıda kişiyi işten çıkarmaya karar verirken, işveren hangi çalışanların pozisyonlarını kaybedeceğini belirleyecek bir komisyon düzenlemelidir.
Seçim, birçok kriter temelinde yapılır: nitelikler, hizmet süresi, yaş, rüçhan hakkı dahil olmak üzere.
Bir insanın böyle bir hakkı varsa, daha az ihtimalle diğer insanlardan daha fazla kovulmak. Nispeten korunan vatandaşlar kategorisine kimler dahildir:
- Hamileler, doğum izninde olanlar veya 3 yaşından küçük çocukları olanlar; 14 yaşından küçük çocukları veya engelli çocukları olan bekar anneler veya babalar.
- Eşi olmayan engelli çocukların velileri.
- Hastalık izninde veya tatilde olan çalışanlar, işverenin indirimleri insanlara bildirdiği sırada. Bir kişi işe döndükten sonra yine de bir bildirim alabilir.
- Emekliler veya reşit olmayanlar gibi 2 bağımlısı olan çalışanlar, engelliler.
- Savaş gazileri.
Rüçhan hakkı, kuruluşun faaliyet gösterdiği bölge ve sektöre bağlı olarak kendine has özelliklere sahiptir. İşletmenin tamamen tasfiyesi ile böyle bir hakka sahip kişiler bile işsiz kalır.
Bir kişinin hangi ödemeleri talep edebileceğini ve işverenin toplu indirimin yasal olması için nasıl hareket etmesi gerektiğini bilmek önemlidir.
prosedür
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394.
İşveren son teslim tarihini kaçırırsa, yasal veya toplu azaltma prosedürünü yanlış organize ederse, çalışan işe iadesini talep edebilir. Birkaç kişi böyle bir konuda dava açmaya hazırdır, ancak iddia başarılı olursa, işveren davacıya ortalama bir ödeme yapmak zorunda kalacaktır. ücretler zorunlu yürüyüş sırasında.
Bu tür sonuçlar, Plenum Kararnamesi'nin 60. paragrafı ile belirlenir. Yargıtay RF (17 Mart 2004 No. 2) ve Sanatın 2. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394.
Çalışanlar arasında sendikal örgüt mensubu varsa, personel azaltımı hangi mercilere ve ne zaman bildirilmelidir?
| Eylem | Son tarih | ilgili yasa |
| Sendika ve iş bulma servisi ile iletişime geçin, personeldeki azalmayı yazılı olarak bildirin. Birincil birlik örgütlenmesine sahip şirketler için sendika bildirimi zorunludur. İş bulma servisine bildirimde bulunmak herkes için zorunludur. | İşten çıkarılmanın başlamasından en geç 3 ay önce. Devlet kurumları, istihdam servisini en geç 2 ay önceden ve bireysel girişimcileri en geç 2 hafta önceden bilgilendirir. | Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, Sanatın 2. paragrafı. 19.04.91 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25'i. |
| Çalışana yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi verin. Uyarı şahsen ve imza altında yapılmalıdır. | Planlanan tarihten en geç 2 ay önce. | 2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. |
| Sendikanın seçilmiş organına sendika üyesi olan kişilerin işten çıkarılmasına ilişkin bir karar taslağı gönderin, azaltma ihtiyacını doğrulayan belgelerin kopyalarını ekleyin. Bu tarihten itibaren 7 gün içinde sendika gerekçeli görüşünü işverene iletmelidir. | 10 günden geç ve 30 takvim gününden daha erken değil. | Kısım 1, Kısım 2 Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. |
| Motive edilen görüş olumsuzsa, sendika ile bir istişare yapın, bir protokol hazırlayın. | Olumsuz gerekçeli görüşün alınmasından itibaren en geç 3 iş günü. | Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. |
| İş sözleşmesinin feshi, imza karşılığı çalışma kitabı verilmesi, çalışanla uzlaşma. | Kütle azaltma gününde, önceki tüm noktalar zamanında tamamlandıysa. Bir sendika üyesi, kadro tablosu nedeniyle belirlenen günde işyerinde değilse, işe başladığı gün sözleşmesi feshedilir. | Bölüm 4 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. |
Sanatın 3. paragrafında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanlara başka boş pozisyonlar teklif edilmesi gerektiğini söylüyor. İşveren, kişiye indirimin bildirildiği andan itibaren uygun boş pozisyonlar sunmazsa, bu, zorunlu devamsızlık tazminatı ile işe iadenin temelidir. İşletmenin tasfiyesi durumunda istihdam, istihdam servisi tarafından organize edilir.
Bir işletmenin planlanan işten çıkarma sona ermeden 2 aydan daha hızlı bir iş sözleşmesini feshetmek istediği durumlar vardır. Bu durumda, çalışana, planlanan indirim tarihine kadar kalan süre için ortalama kazancı tutarında tazminat ödemesi gerekir.
Belge Gereksinimleri
Doğru evrak işleri, işvereni tazminat maliyetlerinden ve çalışanlarla olası iş uyuşmazlıklarından kurtaracaktır. Hangi belgeler ve nasıl hazırlanır?
| belge | Derleme Formu | Belge neleri içermelidir? |
| Küçültme sırası. | Keyfi. | Çalışan sayısı ve pozisyonları, etkinliğin planlanan tarihi. |
| Yeni personel masasında sipariş verin. | Birleşik. | Çalışan sayısı, pozisyonları, ödeme prosedürü ve miktarı. |
| İşten çıkarılacak adayların kişisel dosyaları. | Keyfi. | Avukatlar, her kişinin kişisel dosyasına, bir çalışanın niteliklerini kontrol etmek için bir protokol, rüçhan haklarına ilişkin bir belge eklenmesini önerir. |
| İşverenin komisyon oluşturma emri, komisyonun rüçhan hakkı kararı. | Birleşik. | İlk etapta hangi çalışanların devlette bırakılması gerektiğini komisyon belirler. Yararlı vatandaş kategorileri, bekar anneleri, engellileri ve diğerlerini içerir. |
| İş sözleşmesini feshetme emri. | Form No. T-8. | Personel sayısını azaltma emrinin detayları "Baz" sütununda belirtilmiştir. |
Kanun, hem işverenlerin hem de işten çıkarılan herkesin bilmesi gereken toplu işten çıkarma durumunda ödeme kriterlerini belirler.
Kanunen çalışanlara sağlanan faydalar nelerdir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi.
Ödemelerin miktarı ve prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Bir kişi kovulursa, hangi ödemelere hak kazanır:
- 1 aylık ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı. Ödeme, çalışanın çalışma kitabını aldığı gün yapılır.
- Kişi varsa tatil ücreti ödenir. kullanılmayan günler Bayram. Bu, Sanatın 4. Kısmı tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u.
- Bir kişi iş ararken aylık ortalama kazanç (kıdem tazminatı dahil en fazla 2 ay). Para almak için bir başvuru yazmanız ve bir çalışma kitabı sunarak işin eksikliğini onaylamanız gerektiğini unutmamak önemlidir.
Bir kişi istihdam servisine başvurduysa ancak 2 ay boyunca niteliklere uygun bir pozisyon bulamadıysa, işverene istihdamdan bir karar vermesi şartıyla 3. ay için 1 ortalama maaş başvurusunda bulunabilir. hizmet.
Bir kişinin kanunen kendisine borçlu olduğu paradan mahrum kaldığı durumlar nadir değildir. Birçok işletme, sıradan insanların, vicdanlı çalışanların acı çekmesinin bir sonucu olarak, yasaları ihlal ederek toplu işten çıkarma prosedürünü yürütür.
Avukatlar şunları verir: faydalı ipuçları personel indirimleri sırasında kendinizi korumanıza yardımcı olacak:
- Tarihi geçmiş veya henüz ulaşmamış belgeleri imzalayamazsınız. İmzalarken daima tarihe bakın.
- İşveren, 2 ay içinde yaklaşan indirim hakkında bir şey söylemediyse veya kişinin bu haberi duyduğuna dair bir makbuz almadıysa, uyarı geçersiz sayılır. Tek istisna, işverenin uyarı metnini tanıklar önünde yüksek sesle okumasıdır.
- Öncelik hakkınız, örneğin 2 bağımlının varlığı teyit edilmeli ve ilgili belgeler komisyona sunulmalıdır. Genellikle işveren, komisyonun zaten toplandığını bildirmez ve pozisyonu koruma hakkına sahip bazı kişiler, belge sağlama zamanının geldiğini bilmezler. Personel departmanındaki komisyon tarihini bağımsız olarak öğrenebilirsiniz.
İşten çıkarırken hatırlanması gereken en önemli şey, çalışma kitabının verildiği gün hemen iş bulma servisine kaydolmanın daha iyi olduğudur. İndirim tarihinden itibaren 2. veya 3. ay için maaş almanız gerekiyorsa, böyle bir eylem, çalışan için iyi bir itibar yaratmaya yardımcı olacak ve mahkemenin veya işverenin yarı yarıya görüşme şansını artıracaktır.
Yükleniyor...