Ülkedeki zor ekonomik durumla birlikte, küçülme nadir değildir. Yüksek nitelikli çalışanlar bile bundan muaf değildir, ancak bazılarının tercihli hakları vardır. Bu yazıda, ilk işten kimin çıkarılacağını, kimlerin eşit beceri seviyelerine öncelik verildiğini ve kimlerin bu temelde işten çıkarılamayacağını öğreneceksiniz.
kısaltma nedir
2 kavram vardır - küçültme ve küçültme. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aralarındaki farkları deşifre etmemektedir. Uygulamada, fark da ihmal edilebilir. Küçülme durumunda, pozisyon için korunur personel, ama onu işgal edenlerin sayısı azalır. Personel azaltıldığında, pozisyon tasfiye edilir.
Şirketteki düşüşün nedenleri:
- Ülkedeki zor ekonomik durum.
- Şirketlerin birleşmesi, yeniden düzenlenmesi veya satın alınması.
- Dahili optimizasyon.
İlk işten çıkarılan kim ve neden
Merak edilen bilgiler
Sadece belirli pozisyonlar değil, tüm bölümler, bölümler, bölümler personel azaltma kapsamına girebilir. İşverenin bunu yapmaya hakkı vardır. Ancak her iki durumda da indirim sırasında işçi haklarına uyulması zorunludur ve işten çıkarılmasına izin verilmeyenlerin işletmede kalması zorunludur. Tüm bölümler küçültülecekse, “özel” haklara sahip çalışanlar diğer bölümlere aktarılmalıdır.
İşten ilk kimin ve hangi temelde işten çıkarılacağını düşünün. İşveren tercihli hakları belirler ve bunun için belirli bir algoritma sağlanır:
- Tüm işten çıkarılma adaylarından, yasalarca işten çıkarılması yasak olan çalışanlar hariç tutulur. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, hamile işçileri, 3 yaşından küçük çocukların annelerini, 14 yaşından küçük çocukları olan bekar ebeveynleri veya 18 yaşından küçük engelli çocukları ve diğerlerini içerir. İndirim ile bağlantılı olarak işten çıkarılma ve içinde bulunan çalışanlar yasaktır. doğum izni(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).
- Kalan işçiler beceri düzeyleri ve emek verimliliği ile değerlendirilir. Aynı kurum içinde oluşturulan aynı pozisyonları işgal eden çalışanlar arasında karşılaştırma yapılır. yapısal birim. Aynı departmanda çalışan iki baş muhasebecinin niteliklerini doğru değerlendirin. Önde gelen bir uzmanı ve 2. kategorideki bir muhasebeciyi karşılaştırmak yanlıştır - bu, 08/06/2015 tarih ve 33-27711 / 2015 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir. Benzer kurallar emek verimliliğinin değerlendirilmesi için de geçerlidir.
- Karşılaştırma aynı beceri ve üretkenlik düzeylerini ortaya çıkardıysa, işçiyi azaltırken aile koşulları ve diğer avantajlar dikkate alınır. Bir istisna var. Bir pozisyon kaldırılırsa veya tümü personel birimleri bir pozisyon, daha sonra rüçhan hakları dikkate alınmaz. Bu, 22/01/2015 tarih ve 33-1708 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir.
Önleyici haklar nelerdir ve kimlerde bulunur?
Çalışanların nitelikleri ve işgücü verimliliği eşit düzeyde olduğundan, personel azaltma açısından avantajları olanlar tercih edilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, aşağıdaki işçi kategorileri işin tutulması için başvurabilir:
- iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri (küçük çocuklar, diğer engelli aile üyeleri tam içerik sürekli ve ana geçim kaynaklarını temsil eden çalışan veya ondan düzenli olarak yardım alan);
- ailedeki tek "ekmek kazananlar", aileleri sürekli geliri olan başka kişilere sahip olmayan çalışanlardır;
- bu kuruluşta çalışırken aldığı yaralanma ve meslek hastalığı olan çalışanlar;
- içinde olan işçiler şu an nitelikleri işveren doğrultusunda geliştirmek.
Fazlalık nedeniyle yasa dışı bir şekilde işten çıkarıldıysanız, birkaç yetkili makamla iletişime geçmeniz gerekir. İlk olarak, kuruluşun sendikasına yazılı bir başvuru gönderin. Sendika şikayeti bir hafta içinde değerlendirmelidir. Ayrıca, bu dava Federal Çalışma Müfettişliği ve savcılık tarafından değerlendirilebilir. Sendika ve iş müfettişliği ihlalleri ortaya çıkarmadıysa, dava açılmalıdır.
- askeri eşler;
- rezervine transfer edilen askeri personel;
- buluş yazarları;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların geçersizlikleri;
- radyasyondan etkilenen kişiler;
- ve diğerleri.
İşten ayrılmaya ilişkin rüçhan hakları, şirket içi toplu sözleşmelerle de sağlanabilir.
Çalışanlar nasıl karşılaştırılır?
bazı gerçekler
İşletmenin tasfiyesi veya şirket çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma ile ilgili iş sözleşmesinin sonunda, işten çıkarılan işçiye ödeme yapılması gerekir. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık gelire göre. İşten çıkarılan işçi için ortalama aylık kazanç, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ay içinde iş arama sırasında sabitlenir.
Kanun, çalışanların tercihli haklarını belirleme prosedürü için özel gereklilikleri açıklamamaktadır. Uygulama, sonuçları yazılı olarak tespit ederken mahkemelerin komisyon kararlarına daha fazla güvendiğini göstermektedir.
İşte yedeklilik için adayları karşılaştırırken göz önünde bulundurulması gereken ana nüanslar:
- Komisyonun, personel azaltımının planlandığı daire başkanlarının yanı sıra sendika örgütü üyelerini ve diğer yapısal departmanlardan (avukatlar, kalite kontrolden sorumlu personel memurları, vb.) uzmanları içermesi tavsiye edilir.
- Her bir üyesinin yetkinliğini tanımlayan bir komisyonun organizasyonu hakkında bir emir vermek gerekir. Personel memurları, uygulanan ceza ve teşvikler hakkında bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirebilir. Bölüm başkanlarına iş hakkında raporların oluşturulması, özelliklerin hazırlanması vb.
- İşçilerin niteliklerini ve işgücü verimliliğini bir dizi kritere göre karşılaştırmanın sonuçlarını yansıtan özet tabloların derlenmesi tavsiye edilir.
- Komisyonun sonuçları, toplantıların resmi tutanaklarına kaydedilmelidir.
- Komisyon, tüm kriterleri göz önünde bulundurarak, her çalışanın verimliliğini karşılaştırmanın sonuçlarına dayanarak sonuçlarını yapmalıdır. Bir çalışanın daha az deneyime sahip olduğu için daha yüksek bir niteliğe sahip olduğu kararı, mahkeme yasa dışı olarak kabul eder.
- İndirim adayları bir sendikaya kayıtlıysa ve düzenli olarak üyelik aidatı ödüyorsa, işveren bu kuruluşun bir çalışanın işten çıkarılmasının tavsiye edilebilirliği konusundaki görüşünü dikkate almak zorundadır. Bu, Sanatın 2. Kısmının bir gereğidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.
İşten çıkarılmaları yasak olan işçi kategorileri hakkında size bilgi verecek bir video izleyin
İşten çıkarılamayanların listesi
Kanunla azaltılamayanların listesi aşağıdaki işçi kategorilerini içerir:
- geçici engelli kişiler;
- tatilde çalışanlar (öğrenci ve ücretsiz olanlar dahil);
- 3 yaşın altındaki küçük çocukların anneleri;
- 14 yaşından küçük veya engelli bir çocuğu tek başına yetiştiren kadın ve erkekler;
- sendika üyeleri.
İşten çıkarılamayanlar arasında hamile çalışanlar ve doğum iznine ayrılan kadınlar da bulunuyor. “Dokunulmazlık” kategorisinden bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle yine de işten çıkarılırsa, mahkeme kararıyla otomatik olarak işe iade edilir.
Sorularınızı yanıtlamaya hazırız - yorumlarda onlara sorun
Çalışanların veya tüm bölümlerin süreci, işletme için siparişin verildiği andan itibaren başlar. Ancak bazı çalışanlar hiçbir koşulda işten çıkarılamaz. Yasa, resmi olarak "indirgenemez" olarak kabul edilen vatandaş kategorileri sağlar.
Kimler yasalarca yasaklanmıştır
İşverenin planında bir veya daha fazla bölümde azalma varsa, "indirgenemez" kategorisine giren çalışanlar otomatik olarak aynı kuruluşun diğer bölümlerine gitmelidir.
Her şeyden önce, kanun, işverenlerin, bakmakla yükümlü oldukları üç yaşından küçük çocukları olan kadınları çalışmaktan mahrum etmelerini yasaklamaktadır. Ayrıca, engelli küçük bir çocuk babasına veya annesine bağımlıysa, hiçbir koşulda böyle bir çalışan işten çıkarılamaz. Ancak bu durumda kanunda şöyle bir madde vardır: diğer ebeveyn yoksa veya kalıcı bir gelir kaynağı yoksa işten çıkarılma yasaktır.
- 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler;
- 3 veya daha fazla çocuğun tek geçimini sağlayan vasi veya ebeveyn (ikinci ebeveynin yokluğunda veya kalıcı bir gelir kaynağı yoksa işten çıkarılma yine yasaktır);
- hamile çalışanlar;
- bulgulara göre çalışanlar tıbbi uzmanlık geçici olarak özürlü olarak kabul edilir (işveren uygun talep etme hakkına sahiptir tıbbi sertifikalar Bu gerçeği doğrulamak için)
- zorunlu devamsızlık sırasında istihdamın korunması sözü verilen çalışanlar (bu kategori, doğum iznine ayrılan ve içeride kalan kadınları içerir);
- kalan çalışanlar (yani sadece planlanmış değil);
- üyeler ;
- yürütme işleviyle görevlendirilen çalışma ekibinin temsilcileri;
- kurumsal anlaşmazlıkların değerlendirilmesine katılan çalışma ekibinin temsilcileri.
Ayrıca kimler işten çıkarılamaz sorusunun da net bir cevabı var: Yasa, lisanslı bir sağlık kuruluşunun yatan hasta bölümünde tedavi gören veya tedavi gören işçilerin haklarını sıkı bir şekilde korur.
Yukarıdaki kategorilerden herhangi birine ait bir çalışanın işten çıkarılması a priori yasa dışıdır. Yine de böyle bir işten çıkarma gerçekleştiyse, yasa dışılığına mahkemede itiraz etmek kolaydır.
Azaltma yoluyla işten çıkarma: formaliteler
İşveren tüm kurallara uyarsa, işten çıkarma prosedürü daha az acı verici olabilir. Her şeyden önce, işten çıkarılacak çalışanların bir listesini kendisi için derleyen işveren, onları önceden bilgilendirmekle yükümlüdür.
Bu konu karmaşık olduğu için, genellikle çatışma komisyonunda ele alınan konu haline gelir. Bu nedenle çatışma durumlarının yaşanmaması için personelin yazılı olarak uyarılması gerekmektedir.
Ve bu, ekibin dikkatine sunulan ve altında imzaların toplandığı bir liste anlamına gelmiyor. Yaklaşan indirimin bildirimi, kişisel olarak hedeflenmelidir.
Ek olarak, İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. bölümüne göre, işveren, planlanan işten çıkarmadan 2 aydan daha kısa bir süre önce, yaklaşan azalma hakkında ekip üyelerini bilgilendirme hakkına sahip değildir. Bu süre, kişilerin aile içi koşullara uyum sağlayabilmeleri ve bu süre zarfında yeni bir iş için yer bulmaya çalışabilmeleri için gereklidir.
Bu, işçiler için bir istisna yapar. Ayrıca, indirim hakkında önceden bilgilendirilirler, ancak bu durumda süre çok daha kısadır: 17 gün. 2 aydan daha az bir süre için istihdam edilen personel için, yaklaşan indirimin bildirimi, işten çıkarma prosedürünün başlamasından 3 gün önce alınmalıdır.
Yaklaşan bir indirimin federal olarak onaylanmış bir bildirim şekli yoktur. Tek şart, her iki tarafın da imzasıdır.
Bazen bir çalışan mevcut yasaları yanlış yorumlar ve bildirimi imzalamayı reddeder. Bu durumda işveren, bildirimin kendisine tanık (en az iki) huzurunda okunmasını sağlamalıdır. Daha sonra derlenir, bu da yansıtır bu durum: Bildirim ve imzalamayı reddetme.
Mücbir sebep hallerinde dahi işveren, personele önceden haber vermeksizin indirim yapmamalıdır. Çatışma komisyonunda bu durumun ilk değerlendirmesinde, işten çıkarmanın asılsız olduğu kabul edilir.
Personel indirimi durumunda boş pozisyon teklifi
Yönetimin boş pozisyonları varsa, işten çıkarma prosedürüne başlamadan önce bunları personele sunmakla yükümlüdür.
Bu durumda, mevcut standartlara uymak gerekir:
- Önerilen iş sahası, çalışanın niteliklerine uygun olmalıdır.
- Çalışanın niteliklerine uygun yeni bir işin olmaması durumunda, işveren daha düşük bir pozisyon teklif etmelidir.
- Serbest bir alt pozisyonun yokluğunda, işveren, çalışana daha düşük ücretli bir iş teklif etmelidir.
Ayrıca, yönetimin başka bir pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe geçiş teklifleri, çalışanın sağlık durumuna odaklanmalıdır. Bazen bir boşluk teklifi, bir çalışanın niteliklerine karşılık gelir, ancak sağlık nedenleriyle emek işlevlerini yerine getiremez.
Örneğin, Petrov Ivan Gavrilovich evin reisiydi. Personelin azalması nedeniyle kendisine depo şefi pozisyonu teklif edildi. Fonksiyonel sorumluluklar Petrov Ivan Gavrilovich büyük ölçüde aynıdır: maddi değerlerin muhasebeleştirilmesi.
Ancak, deponun bakımı, kaldırma kutularını içeriyordu. bitmiş ürün raflarda. Bu sürecin mekanize olmasına ve kaldırma mekanizmalarının deponun bakımında aktif olarak yer almasına rağmen, Petrov bu pozisyonu reddetti. Gerçek şu ki, bazı kutuları kendi başına taşımak zorunda kalacaktı. Bunu sağlık nedenleriyle yapamadı: Ivan Gavrilovich, daha sonra herhangi bir ağırlık kaldırmada kontrendikeydi. cerrahi operasyon apandisit için.
İşveren, yalnızca bu konuda mevcut olmayan boş pozisyonları teklif etme hakkını saklı tutar. belirli işletme ama aynı zamanda diğer alanlarda. Yani, bir kişiyi işten çıkarmadan önce yönetim, tüm olası seçenekler. Bu garanti eder sosyal Destek takımın indirime tabi olan kısmı.
Yazılı olarak ve kişisel imza altında, çalışanlara devlette boş yer olmadığı da bildirilir.
Çalışana, işverene sunulan tüm boş pozisyonlar teklif edilmezse, işten çıkarılmaya izin verilmez.
Örneğin, Malakhova Olga Ivanovna bir kimya laboratuvarında laboratuvar asistanıydı. Üretimin modernizasyonu ile bağlantılı olarak, kimya laboratuvarının işlevselliği kaldırıldı ve işletmenin bu bölümü tamamen tasfiye edildi.
Buna göre, laboratuvarın tüm çalışanları indirim için işten çıkarıldı. Ancak, Malakhov'un görevden alınmasından sonra Olga Ivanovna, işten çıkarıldığı sırada hammadde laboratuvarında laboratuvar asistanı olarak bir pozisyon olduğunu öğrendi. Yani işveren, Malakhova'nın beceri seviyesine karşılık gelen benzer bir boşluk olduğu gerçeğini ihmal etti.
Ayrıca, bir hammadde laboratuvarındaki laboratuvar asistanının maaşı, Olga Ivanovna'nın bir kimya laboratuvarı çalışanı olarak aldığı maaştan daha düşük değildi. çatışma durumu Olga Ivanovna'nın doğruluğunu kabul etti. Görevden alınması asılsız olarak kabul edildi.
Çalışan teklifi kabul ederse yeni boşluk, daha sonra yerel bir kanun hazırlanır.
İşten çıkarılma üzerine rüçhan hakkı
İşten çıkarma prosedürüne başlarken, işveren bu prosedürle ilgili tüm yasal nüansları dikkatlice analiz etmelidir. Her şeyden önce, fazlalık nedeniyle kimlerin işten çıkarılamayacağını açıkça anlaması gerekir. Bu kapsamda bölgede özel dikkat yönetime sahip çalışanlar olmalıdır.
İş Kanunu'nun 179. maddesine göre, personelin sistematik olarak yüksek performans gösteren kısmına uygulanır. Ayrıca, yüksek vasıflı çalışanlar yönetim için öncelikli pozisyonlardadır.
İşveren, eşit niteliklere sahip çalışanlar arasından seçim yapmak zorunda kalırsa, devlette aşağıdakiler kalmalıdır:
Son olarak, işveren, hiçbir koşulda, görevlerini yerine getirirken yaralanan veya yaralanan çalışanları işten çıkarma veya azaltma hakkına sahip değildir. Bu durumda, işveren bir sonuca varmalıdır. tıbbi komisyon, bu bir meslek hastalığının varlığını doğrular.
Ek olarak, işletmenin yerel yasaları, rüçhan hakkı olan diğer çalışan kategorilerini sağlayabilir. Bu gibi her durumda, işveren kişisel bir karar verir, ancak bu karar çalışanın mesleki niteliklerine ve hazırlık derecesine bağlıdır.
Emeklilik ödemeleri
Telafi edici kesintiler İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenmiştir. İşveren, işten çıkarılan her işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Büyüklüğü, ortalama aylık kazançlarla belirlenir. Bu ödenek, işten çıkarılmayı izleyen ilk ay için indirim yoluyla tahakkuk ettirilir.
Eski işletmenin yönetimi şunları sağlamakla yükümlüdür: ortalama aylık kazanç ve ikinci ay için, çalışan bulamazsa yeni iş.
3. aya gelince, istihdam eksikliği durumunda işveren de ilgili ödeneği ödeyecektir. Ancak, şimdi yalnızca bölge nüfusundan resmi bir sertifikanın sunulması üzerine tahakkuk ettirilecektir.
Bazen bir kesinti kaçınılmazdır. Ancak bu durumda bile işverenin bazı çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur. Küçülme durumunda kim, ne zaman ve neden özel haklara ve "imtiyazlara" sahiptir?
Bazı çalışanlar, personel veya personel sayısını azaltırken özel "ayrıcalıklara" sahiptir. Basitçe söylemek gerekirse, işveren genellikle işten çıkarma nedeniyle onları işten çıkarma hakkına sahip değildir. Doğru, işçilerin kendileri genellikle herhangi bir özel haklara sahip olduklarının farkında değiller. Bu nedenle, yaklaşan işten çıkarma konusunda üzülmeden önce, gerçekten herhangi bir menfaatinizin olmadığından ve işverenin sizi kesme hakkına sahip olduğundan emin olmanız gerekir.
Tabii ki, her dava bireyseldir ve bazen “küçültmek”, yeni bir iş aramak ve önceki işverenden paralel olarak maddi tazminat almak daha karlı. Ancak durumlar farklıdır ve her durumda haklarınızı bilmek faydalıdır.
Peki, hangi çalışanlara göre değerlendiriliyor? Rus yasaları"indirgenemez"? Hepsi İş Kanunu'nda listelenmiştir.
İşten çıkarma: "indirgenmemiş" işçiler
Bu arada, sadece bireysel pozisyonlar değil, aynı zamanda tüm bölümler, bölümler, bölümler personel azaltma kapsamına girebilir. İşverenin bunu yapmaya hakkı vardır. Ancak her halükarda indirim sırasında çalışanların haklarına saygı gösterilmeli ve azaltılamayanlar şirkette kalmalıdır. Tüm birimin azaltılması planlanıyorsa, "indirgenemez" çalışanlar kuruluşun diğer bölümlerine aktarılmalıdır.
İşveren, işten çıkarmalar nedeniyle aşağıdaki çalışan kategorilerini işten çıkarma hakkına sahip değildir:
Geçici olarak devre dışı bırakılan çalışanlar - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı (engelliliği onaylamak için tıbbi sertifikalar gerekli olacaktır);
Devamsızlıkları sırasında işlerini sürdürmeleri garanti edilen çalışanlar. Örneğin, bu, ebeveyn iznindeki kadınları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı) ve tatildeki diğer çalışanları (buna en çok farklı şekiller tatiller: eğitim, temel izin, ek, ücretsiz izin);
Hamile kadınlar (tüm işletmenin tamamen tasfiye edildiği bir istisnadır) - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi temelinde;
Üç yaşından küçük çocuk yetiştiren kadınlar; 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu yetiştiren bekar anneler ve bu tür çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (veliler, koruyucu ebeveynler vb. dahil) (bu kuralın bir istisnası yine tasfiyedir. bir teşebbüsün veya bu kişilerin suçlu eylemlerinin komisyonu) - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi temelinde;
Sendika üyeleri (hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2., 3. ve 5. fıkralarında açıklanmıştır);
Toplu pazarlık yapan işçi temsilcileri;
Toplu uyuşmazlıkların çözümüne katılanlar.
Bir çalışan bu kategorilerden herhangi birine aitse ve yine de bir indirime tabi tutulmuşsa, mahkeme yoluyla işe iade, neredeyse “otomatik olarak” denilebilir.
Küçültme: “Avantajlı” İşçiler
İşten çıkarılamayan işçilerin yanı sıra meslektaşlarına göre avantajları olan işçiler de var. Her şeyden önce, bu, işverenin iki özdeş pozisyondan birini kesmek zorunda kaldığı bir durum için geçerlidir. Örneğin, “banka, kasa” bölümü ile çalışan iki muhasebeciden sadece biri kalmalıdır. Azaltma için kimi seçmeli? Seçim tamamen işverene bağlı gibi görünüyor. Ama öyle değil.
İş Kanunu, işverene en son kimi “feda etmesi” gerektiğini belirtir. Bu bilgi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinde yer almaktadır. İki özdeş pozisyon varsa, şirkette daha yüksek işgücü verimliliği ve daha yüksek niteliklere sahip çalışanlar bırakılmalıdır.
Ya çalışanların üretkenliği ve nitelikleri eşitse? Bu durumda, işveren diğer faktörleri dikkate almalıdır. Biri indirime tabi olan iki çalışandan kuruluşta kalma hakkı:
İki veya daha fazla bağımlısı olan bir ailesi olan çalışanlar;
Ailelerinde başka serbest meslek sahibi olmayan çalışanlar;
Bu işverenle çalıştığı süre içinde iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş olan çalışanlar;
İş konusunda işvereni doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar;
Anavatan savunması için engelli mücadele.
Dolayısıyla İş Kanunu, “işten çıkarmalar karşısında” tüm çalışanların eşit olduğu gerçeğinden hareket etmez. İşten çıkarılmaması gereken çalışanlar olduğu gibi son çare olarak işten çıkarılması gerekenler de var. Bu kategorilerden birine aitseniz, haklarınızı unutmamalısınız.
Sürüm "İş ve Maaş"
Çalışan sayısını azaltmak bunlardan biridir. etkili yollar maliyetleri azaltın veya yavaşlatın üretim faaliyetleri kuruluşun ürünü artık karlı değilse. Yazımızda sizlere personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınılacağını anlatacağız.
İşveren, çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bunun tüm nüanslarını dikkate alması gerekir. karmaşık süreç. Yapılan hatalar azalmaz, tam tersine personel maliyetini önemli ölçüde artırır.
Örneğin, mahkeme bir çalışanı işyerinde eski durumuna getirebilir ve işvereni, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazancı ödemeye zorlayabilir (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacak olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi). Federasyon) ve ayrıca manevi zararı tazmin etmenin yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Bu durumda, işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 88. Maddesi).
Ayrıca, bir çalışan iş müfettişliğine haklarının korunması için başvurursa, indirim yanlış yapılırsa, işveren Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. 5.27'nin idari suçlar RF.
Düşünmek tipik hatalar işverenlerin işten çıkarma yaptıklarında yaptıkları.
1. İNDİRİM BİLDİRİMİNİN YANLIŞ GELİŞTİRİLMESİ
Çalışanları işten çıkarmalar konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için yasanın tüm gerekliliklerini ve yerleşik uygulamaları dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında (personel) azalma bildirimi yayınlamanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa, çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve tahrişe neden olacaktır (Örnek 1).
2. ÇALIŞANLARA İHLALLERİN AZALTILMASI HAKKINDA BİLDİRİLMİŞ VEYA İHLALLERDE BİLDİRİLMİŞTİR
Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm işçilerin kesinlikle ve zamanında azaltma konusunda uyarılması gerektiğidir.
Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, işten çıkarılmadan en az iki ay önce çalışanları indirimlerinin imzasına karşı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür.
Çalışan bildirimi okumayı veya aşina olmak için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alışma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir eylem hazırlaması gerekir ( Örnek 2).
Ancak, bir çalışanın ihbar süresinin istisnaları vardır.
Birkaç gün bildirim.Örneğin, bir çalışanla iki aya kadar bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, en az üç takvim günü önceden yazılı olarak uyarılması gerekir (İş Kanunu'nun 292. maddesinin ikinci kısmı). Rusya Federasyonu Kodu). Mevsimlik işlerde çalışan bir çalışana en az yedi indirim yazılı olarak bildirilmelidir. Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin ikinci kısmı).
Hastalık ve tatil bildirimi.Çalışanın indirimden haberdar edilmesi gerekiyorsa ve tatilde veya hastalık iznindeyse, işe gitmesini beklemek ve bildirimi şahsen vermek daha iyidir. Ancak bu bir uzaktan çalışansa veya yönetim tatile rağmen çalışanı bilgilendirmek zorundaysa?
Bu durumda, çalışanın bulunduğu bilinen tüm adreslere, bir ek listesi ve bir alındı bildirimi içeren değerli bir mektupla bir indirim bildirimi göndermeniz gerekir (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.
Çalışan telefonda müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma gereğini söylemelisiniz. Ayrıca, bu bir hoparlörde ve tanıkların önünde yapılmalıdır. Konuşma bir eyleme kaydedilmelidir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden bahseder ve çalışanı indirimden haberdar etmek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.
3. TÜM UYGUN İŞLERİ SUNMAYIN
Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, eksilen çalışana (nitelik ve sağlık durumu açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri gibi, indirim nedeniyle işten çıkarma ihbar süresi yürürlükteyken teklif edilmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmı) .
Çoğu zaman, mahkemeler tam olarak tüm boş pozisyonlar teklif edilmediği için işçileri eski durumuna döndürür. Mahkemeler, personel listesindeki ve iş tekliflerindeki pozisyonların örtüşüp örtüşmediğini dikkatlice kontrol eder (örneğin, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 2 Şubat 2015 tarihli ve 33-949 / 2015, A-9 sayılı Temyiz kararına bakınız). .
Sadece çalışanın niteliklerine karşılık gelen pozisyonları değil, aynı zamanda alt pozisyonları da sunmak gerekir.
KONUYA SORU
Daha yüksek bir boş pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?
Niteliklerin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408 / 2015 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).
Ancak, bir çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki ek eğitimden geçmiştir veya çalışma kitabına yansımayan deneyimi vardır), anlaşmazlık riski artar. Bunu yapmak için, indirim bildiriminde işveren tarafından bilinmeyen yeterlilik belgelerini bildirmeyi öneriyoruz (bkz. Örnek 1).
Bu nedenle, personel listesinde (her ihtimale karşı) fazladan boşluk olmadığından emin olmanız gerekir. Henüz aranmamış tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.
İşveren, iş gücü veya toplu iş sözleşmesi aksi belirtilmemiştir (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli ve 11-25754 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).
Bir kadının doğum izninde tuttuğu pozisyonun çoğu mahkemenin görüşüne göre boş sayılmadığına dikkat edilmelidir (bkz. örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarih ve 4g / 8-3516 sayılı Kararı). Bu pozisyon geçici olarak boştur - sonuçta, bir kadın geri dönebilir ve ne zaman olduğunu bilmiyoruz - üç ay veya üç yıl içinde.
4. "KORUNAN" İŞÇİLERİN AZALTILMASI
tanımlamasına rağmen örgütsel yapı ve personel - işverenin hakkı, yasa, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerini korur. "Korunan" işçiler şunları içerir:
Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin birinci kısmı);
Üç yaşından küçük çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü);
14 yaşından küçük bir çocuğu veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu yetiştiren bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı). Plenum kararının 28. paragrafına göre Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli 1 No'lu RF, bekar bir anne, çocuklarını (akraba veya evlat edinilmiş) yetiştiren ve babası olmadan bağımsız olarak gelişimlerine katılan bir kadın olarak kabul edilir. Özellikle, eğer baba:
Öldü, kayıp olarak kabul edildi (çalışandan bir ölüm belgesi, ilgili bir mahkeme kararı istemeniz gerekir);
Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarıyla sınırlıdır (karşılık gelen mahkeme kararı);
Yetersiz (kısmen yetersiz) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleriyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremez ve destekleyemez (mahkeme kararı veya örneğin engellilik sertifikaları);
Hürriyetten yoksun bırakma şeklinde ceza uygulayan kurumlarda ceza verilmesi (ilgili sertifika);
Çocuk yetiştirmekten veya onların hak ve menfaatlerini korumaktan kaçınır. Mahkemeye ve hizmete nafaka almak için başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz. icra memurları, ancak buna rağmen nafaka tahsil edilemedi (icra memurundan nafaka tahsil edilemediğine dair belge);
Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının belirlenmediği ve doğum belgesinde kısa çizgi olması);
Bir ebeveyn, 14 yaşından küçük üç veya daha fazla çocuklu bir ailede üç yaşından küçük bir çocuğun veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlıyorsa ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) üyesi değil iş ilişkileri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı).
Riskleri azaltmak dava, bu tür işçileri azaltmamak daha iyidir.
Ayrıca, 18 yaşın altındaki çalışanların işten çıkarmalar nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
Ek olarak, bir çalışan bir sendikaya üyeyse, yalnızca birincil sendika örgütü ile anlaşarak kovulabilir (ikinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. Maddeleri).
Ve son olarak, geçici sakatlık süresi boyunca ve tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı bölümü, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 23. paragrafının “a” bendi) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarihli ve No. 2).
5. İŞTE KALMA HAKKI ÖNCELİK HESAPLANMAMAKTADIR
Böyle bir problemle, azaltırken, personel tablosunda aynı isimde birkaç pozisyon varsa karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanda üç satış yöneticisi var ve yalnızca birinin kesilmesi gerekiyor. Bu durumda, Sanatın ilk kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin, indirim sırasında, daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçileri işte bırakmasını gerektirir.
Nitelikler eğitim ve çalışma kitabı belgesine göre kontrol edilebilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenden belirli çabalar gerektirecektir.
- Emek verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi işçilerinin üretkenliğini değerlendirmeye gelince durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:
1. Kuruluş, yıllık bir personel değerlendirmesi yapıyorsa, sonuçlarını eklemenizi öneririz. Varsa tasdik sonuçları da faydalı olacaktır.
2. Kuruluş ikramiye göstergeleri oluşturduysa, çalışanların üretkenliği, kendilerine tahakkuk eden ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığı ile değerlendirilebilir. Ek çalışmanın düzenli performansını da hesaba katabilirsiniz (örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle). değerlendirmenizi öneririz iş disipliniçalışan. Disiplin düşükse veya yorum, kınama varsa, böyle bir çalışanın önceden alma hakkı yoktur.
- Performans değerlendirmesi nasıl belgelenir.İlk adım, işten ayrılma rüçhan hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturmak için bir emir vermektir. Sipariş aşağıdaki hükümleri içermelidir:
Değerlendirmenin sonuçları, özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların tercihli haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Üretim veya hizmet standartları, planlar, talimatlar vb.'nin çalışanlar tarafından yerine getirildiğinin bir değerlendirmesiyle protokole tablolar eklenmelidir. (tabloya bakınız).
Aynı pozisyonlardaki işçilerin üretkenliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve aşağıdaki kategorilere öncelik vermelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin ikinci kısmı):
İki veya daha fazla bağımlısı olan aile;
Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;
Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;
Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların engelli insanları;
İşveren doğrultusunda iş ile ilgili becerilerini geliştiren çalışanlar;
Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler sağlamaları istenmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışan, doğum belgelerinin yanı sıra çocuklarla ikametgahı onaylayan tescilli bir pasaport sağlamalıdır; geçersiz mücadele - sertifika.
6. İSTİHDAM SERVİSİNE VE SENDİKA BİLDİRMEYİN
Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25 - 1 "İstihdam hakkında Rusya Federasyonu”(29.07.2017 tarihinde değiştirilen şekliyle - 1032-1 Sayılı Kanun) sayı veya personelin azaltılması için, sadece bir kadro veya bir çalışan azaltılsa dahi, en geç iki ay içinde istihdam servisine bildirilmelidir. ilerlemek. İndirim büyükse - indirimin başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendi bildirim şekli vardır. Bölgelerin istihdam servisinin web sitelerinde belirtilmelidir. Moskova için bir bildirim örneği verelim (Örnek 5).
Kitle karakteri kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi).
Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin (5 Şubat 1993 tarihli 99 sayılı Hükümet Kararı ile onaylanan) 1. paragrafı takip edilmelidir.
Sanatın ilk bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun bir sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmelidir (Örnek 6).
7. PERSONEL BELGELERİ HATALI VERİLMİŞTİR
Tasarım hataları personel belgeleri para cezasına ve hatta çalışanın işine iade edilmesine yol açabilir. Onlardan kaçınmak için, işin son gününde işten çıkarılmasını dikkatlice hazırlamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi 16 Nisan 2003 Sayı 225).
Aşağıda, işten çıkarılan işçinin son iş gününde işverenin eylemlerini listeliyoruz.
Çalışanın emriyle imzaya aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken uygun bir eylem hazırlamak gerekir (Örnek 8).
- Not hesabı yapıyoruz. Not hesaplama, yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. T-61 numaralı birleşik formda veya kuruluş tarafından onaylanan formda verilir. İçinde personel memuru, kullanılmayan veya kullanılan izin günlerinin sayısını önceden yansıtır (Örnek 9).
- Kişisel bir karta giriş yapıyoruz.Çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken T-2 formunun kişisel kartının XI bölümünde bir çalışanın işten çıkarılması hakkında bir giriş yapılmalıdır (Örnek 10).
- Bir çalışma kitabı yayınlayın.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kitabı kayıt defterindeki (Örnek 11) imzaya karşı işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) verilmelidir.
Bir çalışan çalışma kitabını almayı reddederse, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanan bir kanun düzenlenmelidir (Örnek 12).
Çalışan çalışma kitabı için görünmediyse, çalışma kitabını alma ihtiyacı hakkında çalışma gününün bitiminden önce kendisine bir bildirim göndermesi (Örnek 13) veya herhangi bir biçimde göndermek için yazılı onay vermesi gerekir. posta (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin altıncı bölümü). Alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine bir bildirim göndermek daha iyidir.
- Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma üzerine, işveren ayrıca çalışana şunları vermekle yükümlüdür:
Sosyal Sigortalar Fonu'na sigorta primlerinin tahsil edildiği kazanç tutarının bir belgesi (madde 4.1'in 2. kısmı) Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı zorunlu sosyal sigorta hakkında”);
Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi içeren sertifika (04/01/1996 tarihli ve 27-FZ sayılı Federal Yasanın 11. Maddesi "Zorunlu Emeklilik Sigortası Sistemine Bireysel (Kişisel) Kayıt Hakkında") .
8. PERSONELİN AYRILMASI
İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasından sonraki gün personel listesinden çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarılırsa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.
Aynı zamanda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer pozisyonu tanıtmaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 05.05.2015 tarihli ve 33-3752/2015 sayılı davadaki Temyiz kararı).
9. ÇALIŞAN YANLIŞ TAHMİN EDİLMİŞTİR
İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlara ortalama aylık kazanç, ücret ve tazminat miktarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. kullanılmayan tatil.
Boyut ücretler belirli bir ayda fiilen çalışılan süre için çalışana ödenmesi gereken tutarda belirlenir. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.
Çalışmanın son gününde çalışanın ücreti ödenmezse, işveren Sanat uyarınca çalışanın faizini ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işverenin hatasına bakılmaksızın, her gecikme günü için o tarihte yürürlükte olan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın kilit oranının 1/150'sinden az olmayan bir miktarda. İşveren, işçinin iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü aylara ait ortalama kazançlarını ödemekle yükümlüdür.
İkinci ay için yardım alabilmek için, çalışanın işverene bir kimlik belgesi, aslını sağlaması gerekir. çalışma kitabı kesim tarihinden sonra iş kaydı yok.
Bir işçi iş bulamazsa ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak isterse, aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekir:
İşten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde, iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;
İşten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay içinde bu iş ve işçi bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;
İşverene, üçüncü ay için çalışana ortalama aylık maaşın ödenmesine ilişkin istihdam makamının kararını verin.
İstihdam servisi böyle bir karar verirse, yardımın üçüncü ay için ödenmesi gerekecektir.
Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar kalır. AT istisnai durumlar- altı aya kadar (iş bulma servisinin kararı ile).
Sonuç olarak, sunuyoruz adım adım algoritmaçalışan sayısında azalma (akış şeması).
Sunulan mal ve hizmetlere olan talebin azalması genellikle üreticileri çalışan sayısını azaltmaya iter. Prosedür belirli bir sırayla ve kesinlikle aşağıdakilere uygun olarak gerçekleştirilir: İş hukuku.
İş Kanunu'na göre çalışan indirimi nedir?
Azaltma, işverenin çalışanı işten çıkarma hakkına sahip olduğu temeldir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası).
Konsept şunları içerir:
- Düşerken küçülme Toplam işçiler (örneğin, mağazada 5 satıcı yerine üç kişi kaldı).
- Personel azaltma. Bu durumda, herhangi bir konum veya tüm yapısal birim durumdan çıkarılır.
Prosedür bir emrin verilmesiyle başlar. Şöyle yazıyor:
- çalışan sayısının azaltılmasının veya kadro tablosunun değiştirilmesinin nedenleri;
- azaltılacak pozisyonların veya birimlerin listeleri;
- prosedürün zamanlaması ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshedilme tarihi;
- Sorumlu kişiler.
İndirim prosedürünün başlatılabileceği nedenlerin listesi İş Kanunu tarafından belirlenir. Kural olarak, ana olanlar:
- organizasyon içi finansal zorluklar;
- ülkedeki ekonomik kriz;
- kurumsal yeniden yapılanma.
Önemli: Sanata göre. İş mevzuatının 10'unda, işten çıkarmadan 2 ay önce çalışana indirim bildirilir. İşten çıkarılma tarihine aşina olduğunda, sırayla imzalar.
İşten çıkarmalar için işçiler nasıl seçilir?
İşten çıkarılacak adayların seçimi İş Kanunu'na göre yapılır. Yasa gereği, örgütün tamamen tasfiyesi dışında, bazı kişi kategorileri azaltılamaz.
Hangi çalışanlar uygun ?
fazla olan çalışanlar yüksek derece nitelikler. Bu doğrulanabilir:
- uygunluk diploması Yüksek öğretim uzmanlığa göre;
- özel eğitim kurslarına katılma hakkında bir makale;
- sertifika sınavının sonuçları;
- acil amir tarafından yazılmış bir açıklama;
- ikramiyelerin alınması üzerine muhasebe departmanından alınan alıntılar yüksek sonuçlar işte.
Nitelik düzeyi, emeğin yüksek verimliliği ve yapılan işin kalitesi ile doğrulanır. Çeşitli beceri ve yetenekler de dikkate alınır (bilgi yabancı Dil, bilgisayar programları vb.). Kişisel nitelikleri ayrıca dikkate alınır (sosyallik, strese dayanıklılık, dakiklik, vb.).
Eşit emek verimliliği ile aşağıdakiler tercih edilir:
- iki veya daha fazla çocuğu olan aile bireyleri;
- engellilere bağımlı vatandaşlar (ebeveynler, eşler, çocuklar vb.);
- ailede tek geçimini sağlayan çalışanlar;
- sonucu yaralanan veya hastalanan işçiler profesyonel aktivite, bu işletmede;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı veya askeri operasyonların geçersizlikleri;
- işte niteliklerini geliştiren kişiler;
- toplu sözleşme tarafından sağlanan diğer kişi kategorileri.
Kimler işyerinde işten çıkarılamaz?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, personelde azalma ile azaltamazlar:
- 3 yaşından küçük çocukları olan anneler;
- doğum iznindeki kadınlar;
- 14 yaşından küçük çocukları kendi başlarına yetiştiren bekar anneler;
- 14 yaşın altındaki çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler;
- çocuk yetiştiren anneler özürlü 18 yıla kadar;
- Anne yoksa, 18 yaşından küçük engelli bir çocuğa bakan diğer kişiler.
Sanat hükmü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269'u, 18 yaşın altındaki bir çalışan azaltılamaz. Hastalık izninde veya tatilde olan kişilerin işten çıkarılmasına izin verilmez. İstisna, işletmenin tamamen tasfiyesidir. Bu durumda, çalışana başka bir iş teklif edilmelidir. Ayrıca aynı niteliklere sahip olması ve bir önceki maaşa karşılık gelmesi şart değildir.
İşten çıkarılan bir işçi nelere hak kazanabilir?
İşveren, çalışana şunları ödemek zorundadır:
- Çalışılan saatlerin maaşı;
- İçin tazminat kullanılmayan günler Bayram;
- işten çıkarma tazminatı. Büyüklüğü, aylık ortalama kazanca eşittir (mevsimlik işler ve 2 aydan fazla olmayan bir süre için işe alınan kişiler için ayrı kurallar belirlenir).
Belirtilen tutarlar işten çıkarılma gününde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 84.1, Madde 140). İstihdam süresi, ortalama aylık kazançlara dayanmaktadır. İstisna, 2 aydan fazla olmayan bir süre veya mevsimlik iş için bir sözleşme kapsamında yarı zamanlı çalışan kişilerdir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kıdem tazminatı dahil ortalama maaş 3 ay içinde ödenebilir. Uzak Kuzey bölgelerinde çalışırken, ödemeler altı aya kadar yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi). Hesaplama, diğer nedenlerle işten çıkarılma ile aynı şekilde yapılır. İş sözleşmesinin feshedilme nedeni önemli değildir.
24 Aralık 2007 tarihli ve 922 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. paragrafına göre, kıdem tazminatının belirlenmesi için hesaplama süresi, çalışma süresidir. Geçen yıl. Örneğin, işten çıkarma Mart 2017'de gerçekleştiyse, hesaplama için Mart 2016'dan Şubat 2017'ye kadar olan süre alınır.
Önemli: aynı Yönetmeliğin 9. paragrafına göre, kıdem tazminatı tutarı şu formülle belirlenir: raporlama dönemi için kazanç miktarı / fatura döneminde çalışılan gün sayısı.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana organizasyonda ve mevcut değilse, başka bir yapısal birimde farklı bir pozisyon teklif edilmelidir. Üçüncü ayın ödemesi, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde çalışanın kayıtlı olduğuna dair istihdam servisinden bir sertifika varsa gerçekleştirilir. Ek koşul 2 ay süreyle işe alınmamış sayılır.
Çalışan bir emeklinin azaltılmasıyla durum daha karmaşıktır. Hukuk alanındaki bazı uzmanlar, emeklinin işsiz olmadığı için (emekli statüsüne sahiptir ve emekli maaşı aldığı için) üçüncü ay için ödeme almaya hakkı olmadığı görüşündedir. Diğerleri, bir kişinin yaş temelinde ayrımcılığa maruz bırakılamayacağına inanmaktadır. Bu nedenle, üçüncü ayın ödemesi tarihinde yapılmalıdır. eşit koşullar diğer çalışanlarla.
Bir işveren haklarınızı ihlal ederse ne yapmalısınız?
İşverene, indirim prosedürüne uyulmaması durumunda idari, disiplin ve hatta cezai sorumluluk yüklenebilmektedir. Liderin tüm eylemleri kaydedilmelidir. Çalışan fazlalığı uyarısı yapılır yasalŞartlar ve imza altında.
İhlal durumunda, çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır. Mahkemede, işveren, yasadışı olarak azaltılan çalışanı pozisyonuna geri döndürmenin yanı sıra, ona kayıp kar ve manevi zararı ödemekle yükümlü olacaktır.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, aşağıdaki miktarlarda cezalar uygulanır:
- tüzel kişiler için 30.000 ila 50.000 ruble;
- bireysel girişimciler için 5.000 rubleye kadar.
İhlalin tekrarı halinde işveren cezai sorumluluğa tabidir.
Bir çalışan, haklarının ihlal edildiğine inanıyorsa, aşağıdakilerle iletişime geçebilir:
- örgütte varsa Sendika organına;
- İş Müfettişliğine;
- mahkemeye.
Daha önce, çalışan işverene bir talep yazabilir. Gereksinimler göz ardı edilirse veya tam olarak karşılanmazsa, kişi yukarıdaki makamlara şikayette bulunma hakkına sahiptir.
Bu nedenle, bir azalma, çalışan sayısındaki azalma veya tüm personelin (yapısal birim) tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılmadır. İş mevzuatı tarafından belirlenen bazı kişi kategorileri işte işten çıkarılamaz. Usulüne uyulmaması durumunda işçinin Sendikaya, İş Müfettişliğine veya mahkemeye şikayette bulunma hakkı vardır.
Yükleniyor...