Adayla görüşme. Bir adayla nasıl röportaj yapılır. Video: iş arayanların ortak hataları

Er ya da geç, her lider bunu yapmak zorunda kalacak. önemli olay belli bir pozisyon için bir adayla görüşmeye benzer. İşe alım kuruluşları tarafından yapılan araştırmaya göre, istenen pozisyon için başvuranlar, mesleki niteliklerini ve liyakatlerini yüzde 24 oranında abartıyor, bir iş, daha yüksek bir maaş veya her halükarda uygun çalışma koşulları elde etmek için çabalıyor. Bu nedenle, herhangi bir görüşmenin amacının gerçekten değerli bir aday belirlemek ve muhatap niteliklerinin güvenilir bir değerlendirmesini yapmak, verilen pozisyona uyup uymayacağını anlamak olduğunu açıkça anlamak gerekir.

Mülakatın kendisinden önce dikkatlice hazırlanmalı, mülakatın ne olacağını belirlemeli ve buna göre bir liste yapmalısınız. ilgili sorular... IQReview ekibi size bir röportajı nasıl doğru şekilde yapacağınızı öğretecektir.

İş görüşmesi yapacak bir işverenin karşılaştığı en önemli soru, görüşmeye hangi soruyla başlayacağıdır. Mülakata gitmeden önce hazırlanmanız gerekir.

Adaya rahatlama ve yeni ortamına alışma şansı vermek için kolay, kolay sorularla başlamak en iyisidir. Örneğin, bir kişinin nerede yaşadığını, nerede çalıştığını ve nerede okuduğunu sorabilirsiniz. Ona kendini ifade etme fırsatı verin, sözünü kesmeyin - ilgilendiğiniz tüm soruları, görüşülen kişi hikayesini bitirdikten sonra sorabilirsiniz.

Muhatapınız özlüyse ve kısa ve öz cevaplar veriyorsa, ona ayrıntılı bir cevap gerektiren birkaç açık soru sorun. Ve durum tam tersiyse ve başvurucunuz çok konuşkansa, ona sadece açık ve kısa cevap verebileceği şekilde sormayı deneyin.

Adayınıza en başından talepte bulunmanıza gerek yoktur. İlk olarak, şirketin kendisi, faaliyetleri, planları ve daha fazla gelişme hakkında bilgi vermeye çalışın.

neden mülakata ihtiyacın var

Unutmayın, görüşmenin amacı mümkün olduğunca çok şey öğrenmektir. kullanışlı bilgi gelecekteki çalışan, profesyonel nitelikleri hakkında, bu nedenle doğrudan çalışma anlarıyla ilgili ve sonuçlarınızı etkileyebilecek mümkün olduğunca çok soru sormayı unutmayın. Başvuru sahibine mesleki deneyimini, gelecek planlarını ve şirketinize neden geldiğini sormak zorunludur.

Uzaktan bile ayrımcılığa işaret eden sorular kabul edilemez. Bunlar, din, engellilik, uyruk, borç vb. ile ilgili soruları içerir.

İlginizi çeken tüm soruları sorduktan sonra, adayda olup olmadığını sorun ve işle ilgili olanlara cevap vermekle yükümlüsünüz.
Röportajın nasıl yapıldığını anladık, şimdi en temel - gerekli sorular hakkında düşünmeye değer.

Sorular nasıl yazılır?

Her işverenin, bir başvuru sahibiyle görüşürken gerekli olan kendi soru listesi vardır, ancak asıl amaçlarının mesleki nitelikleri belirlemek olduğunu unutmayın. Mülakattaki ana sorular, adayı profesyonel olarak ortaya çıkarmalı, bu alandaki bilgisini belirlemeli, olası bir zevki belirlemelidir. Son zamanlarda popülerlerin listesi, sözde "zor" soruları içermeye başladı. psikolojik arka plan Bu, gelecekteki bir çalışanın yeni bir çalışma ortamında nasıl davranacağını, yolunu bulup bulamayacağını anlamanıza yardımcı olacaktır. zor durum... Bunları listenize dahil edip etmemek size kalmış, ancak kişisel psikoloğu değil, bir kişiyi işe aldığınızı unutmayın.

Uzmanlıktan bağımsız olarak herhangi bir adaya sorulabilecek temel soruların listesi:

1. Bize biraz kendinden bahset.
2. Hayata bakış açınız nedir ve yolunuza çıkan zorlukların üstesinden nasıl gelirsiniz?
3. Neden bu işi seçtiniz ve sizi en çok ne ilgilendirdi?
4. Neden kendini bu işe layık görüyorsun? Bize ne gibi avantajlara sahip olduğunuzu söyleyin.
5. Sizde var mı zayıflıklar? Onlar neler?
6. Son işinizden neden ayrılmaya karar verdiniz? Bu kararı vermenize tam olarak ne sebep oldu? Önceki yönetim size nasıl baktı ve onunla nasıl bir ilişkiniz vardı?
7. Faaliyet alanınızda işverenlerden başka teklifler aldınız mı?
8. On ila on beş yıl sonra kendinizi nasıl görüyorsunuz?
9. Kuruluşumuzun faaliyetlerine ne gibi değişiklikler getirmek istersiniz? Niye ya?
10. Önceki çalışmanız hakkında geri bildirim almak için kiminle iletişime geçebilirim? Herhangi bir tavsiyeniz var mı?
11. Maaş beklentiniz nedir?
12. Bir hobin var mı? Boş zamanlarında ne yapmayı tercih edersin?

Ayrıca muhatapınızın karakterini anlamak, işinde faydalı olacak kişisel niteliklerini değerlendirmek ve profesyonelliğini ortaya çıkarmak için alışılmadık sorular sorabilirsiniz. Birkaç örnek:

• Herhangi bir süper kahraman olma şansınız olsaydı, kimi seçerdiniz? (Bu cevap, adayın hangi insan niteliklerini en değerli bulduğunu gösterecektir).
• Mükemmel bir işi tarif edebilir misiniz? Her şeyi yapabilir, herhangi bir alanda ve herkes için çalışabilirsiniz. (Bu soru muhatabın çıkarlarını, çalışma arzusunu ve arzusunu gösterecektir).
• Yeni patronunuz tatildeyken patronunuzun yerini doldururken hangi eksiklikleri bulur? (Bu, başvuranın zayıf yönleriyle ilgili bir sorudur).
• en çok isim asıl sebep nerede değişiklik arıyorsunuz? (Bu, kişinin hangi ilgi alanlarına ve motivasyonlara sahip olduğunu size söyleyecektir.)
• Önceki patronunla konuşursam, bana senin hakkında ne derler? (Bu, adayın kendilerine dışarıdan bakmasına ve muhtemelen iş değişikliğinin gerçek nedenini adlandırmasına yardımcı olacaktır).
• Ekibimizin bir parçası olmayı nasıl planlıyorsunuz? (Yeni bir çalışan, işin tüm özelliklerini, teknolojisini henüz bilmediği için biraz dikkat gerektirir. Bu nedenle, yeni çalışanlarla etkileşime girmesi, yardım istemesi, yavaş yavaş tüm incelikleri incelemesi gerekecek. Bunun cevabı. Bir soru, başvuru sahibinizin, davranışının faaliyetinin ilk aylarında daha sonraki ilişkileri nasıl etkileyeceğini fark edip etmediğini size çok net bir şekilde gösterecektir).

Test görevleri

Böylece mülakatın nasıl yapıldığını ve hangi soruların sorulması gerektiğini öğrendik. Genellikle mesele yalnızca sorularla sınırlı değildir ve birçok şirkette başvuru sahibinden bilgisini gösterecek belirli görevlerden geçmesi istenir, çünkü bildiğiniz gibi işler kelimelerden daha iyi konuşur.

Test maddeleri birbirinden farklıdır ve her alanda farklıdır. Bunları, gelecekteki çalışanın neler yapabileceğini ve eldeki görevle ne kadar çabuk başa çıkacağını mümkün olduğunca açık bir şekilde görecek şekilde oluşturmak önemlidir. Onları mümkün olduğunca zorlaştırmamalısınız, ama aynı zamanda çok kolay da kapılmamalısınız - her şeyde bir ölçü iyidir. Başvuranın bunları evde değil, yerinde gerçekleştirmesi tavsiye edilir - bu nedenle profesyonellik kavramı mümkün olduğunca güvenilir olacaktır. Temel olarak, yapıyor test görevi röportajdaki son akor ve sonucunun cevabı olabilir.

görüşme süresi

İş görüşmesini çok uzatmaya değmez. Röportajı kısa ve öz tutun. Her iki taraf da her şeyden önce, daha fazla işbirliği sürecinde kendilerini neyin beklediğini iyi anlamalıdır. Görüşme sırasında, başvuru sahibi hala bu şirkette çalışmak isteyip istemediğine karar vermeli ve yönetici, geleceğin uzmanıyla görüşme sırasında avantaj ve dezavantajları belirlemelidir. Günümüzde birçok şirket, yoğun zamanlarımızda çok uygun olan ve ana görüşmenin ilk adımı olabilen telefon görüşmeleri yapıyor - örneğin, bir aday bir telefon görüşmesinde kendini iyi tanıtmayı başardıysa, görüşmeye davet edilir. daha ciddi bir tane.

stresli röportajlar

Mülakat bazen sözde stresli soruları içerebilir - bu, kişisel ve profesyonel niteliklerini hızlı bir şekilde öğrenmenize, bazen fazla vicdanlı olmayan çalışanların gözlerine toz atmak için kendilerini çevrelemekten hoşlandıkları fazla suyu ve cicili bicili anında elemenize olanak tanır. yönetici ve her neyse. istenilen pozisyonu almaya başladı. Bu, gelecekteki çalışanın stres direncini, kendini mümkün olduğunca kontrol etme yeteneğini belirlemeye izin verecektir. zor durum, son teslim tarihleri ​​​​sıkıldığında veya durum kontrolden çıktığında ve yakınlarda ona yardım edebilecek hiçbir uzman bulunmadığında görevleriyle nasıl başa çıkacağını öğrenin.

Stresli soru örnekleri:

• Şirketimize neler sunuyorsunuz ve sizi neden işe almalıyız?
• İşiniz sırasında yoğun psikolojik baskıya maruz kaldığınızda tepkiniz ne olacak? Uygulamanızdan benzer bir fenomene örnekler verir misiniz?
• Ne sıklıkla büyük projeleri başarıyla yürütmeyi başardınız?
• Anlayışınız dahilinde modern bir yöneticiyi tanımlayın.
• Sizce hangi maaşı hak ediyorsunuz ve neden?
• Kendinizi bir lider olarak nasıl değerlendirirsiniz?
• Çalışmanızın eleştirildiği bir durumu adlandırın.
• Kendinizi profesyonel bir bakış açısıyla değil, bir kişi olarak tanımlayın.
• Bugünkü sunumunuz son derece vasat ve ilgi çekici bulunmasa ne söylerdiniz?
• Sizin için başarı kavramı nedir?

reddetme kuralları

Başvurandan etkilenmiyorsanız ve boş pozisyon için daha değerli adaylar olduğuna inanıyorsanız, özellikle şirketin imajını bozmak ve bir imaj oluşturmak istemiyorsanız, reddinizi kültürel ve profesyonel bir şekilde formüle etmelisiniz. bir boor.

Psikologlar bir başvuranı reddetmenin üç yolunu sunar:

1. "Daha deneyimli bir çalışan tuttuk." Bu ifadeyi kullanmanın iki nedeni var: Eğer deneyim yeterli değilse, reddetmek gerçekten ağır bir argüman haline gelir. Ve ikincisi, reddetmeye yol açan tek sorun gerçekten olabilir. Lider, reddetme nedenlerini kendisi motive edemese bile, bilinçaltı şunu söyleyebilir: başvuranın affedilemeyecek kadar az tecrübesi vardır.
2. “İş gereksinimlerimiz değişti.” Böyle bir açıklama, örneğin, boş bir pozisyon için iyi iletişim becerilerine sahip bir aday gerektiriyorsa ve iş bulamayan adayın bunlara sahip olması, ancak şirketin çok sayıda yabancı dil bilen bir kişi bulması durumunda uygun olacaktır. Böyle bir ifade, bir kişiye, belki de yakında memnuniyetle kabul edileceği başka bir pozisyonun ortaya çıkacağına dair umut verebilir.
3. "Maalesef şu anda bizim için doğru kişi değilsin." Böyle bir sert reddetme, başvuru sahibi ile iletişimin en aza indirilmesini istediğinde uygundur - böyle bir ifade, yönetimi reddetme nedenlerini açıklamaya mecbur etmez. "Şu anda" kendi içinde belirsiz bir "belki bir gün bize faydalı olursunuz" anlamına gelir.

Çözüm

Her liderin, işte sahip olduğu en önemli şeyin, alanında en iyi profesyonellerden oluşan, başarılı bir şekilde oluşturulmuş ekibi olduğunu hatırlaması gerekir. Ve başarılı bir şekilde bir araya getirmenin anahtarı, bir röportajı yetkin bir şekilde yapabilmektir.

nasıl röportaj yapılır

Bir iş arayanla yapılan görüşme, işe alımda özel bir rol oynar. Bu, başvuranı tanımak, bir uzman olarak değerlendirmek ve işverene uygun olup olmadığını anlamak için iyi bir fırsattır. Adaya hangi soruları soracağınızı ve konuşmayı nasıl planlayacağınızı düşünün.

İK uzmanları 6 tür görüşme oluşturdu:

• yapılandırılmış, hazırlanmış bir plana ve bir soru listesine dayanmaktadır. Görüşme, hakkında bilgi toplamanın geriye dönük bir yöntemine dayanmaktadır. emek faaliyeti başvuru sahibi diğer kuruluşlarda.
• Stresli stres direncini, kendini kontrol altında tutma becerisini değerlendirmek için aday için aşırı veya gülünç koşulların yaratılmasını içerir.
• Durumsal. Görünüm, bir boş pozisyonla ilgili bir iş durumunun simülasyonuna dayanmaktadır. Üretim problemini çözmeyi teklif ediyorlar - bu, öngörülemeyen durumlarda bilgi, nitelik ve eylemleri koordine etme yeteneğini görsel olarak göstermenize olanak tanır.
• Yetkinlik değerlendirmesi.İşveren, temel gereksinimlerin bir listesini hazırlar ve konuşarak, başvuranın her bir öğeyle ne derece eşleştiğini belirler.
• Tasarım. Diğer çalışanları değerlendirmeyi teklif edin. Cevap verirken, başvuru sahibi bilinçaltında yaşam deneyimini onlara yansıtır. Ama konu onunla ilgili olmadığı için cevaplar daha doğru.
• Uzak. Haberciler aracılığıyla sohbet etmek çalışanlar arasında yaygındır.

Zeka testi, işe alımcılar arasında çok popülerdir; adaya kesin bir cevabı olmayan mantıksal problemleri çözmesi önerilir. Teknik, Google, Microsoft, Apple ve IKEA şirketleri tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır.

mülakat yöntemleri

Tarihsel olarak, görüşme yapmanın ve organize etmenin 4 yöntemi vardır:

• İngiliz. Görüşme, şirketin üst düzey yetkililerinden oluşan bir komisyon tarafından gerçekleştirilir. Bir görüşmede işverenler, başvuranın biyografisini, aile bağlarını, aile geleneklerini ve eğitimini nerede aldığını öğrenir.
• Almancaöğrenmeye dayalıdır. İş arayan kişiye pratikte soru sorulmaz. Karar, önceki işlerden gelen mektuplara dayanarak yerleşik itibar temelinde verilir.
• Çince. Test şeklinde gerçekleşir. Birçok görev veriyorlar: basit mantıksal olanlardan şirketin uzmanlaşmasıyla ilgili karmaşık üretim sorularına kadar. Başvuru sahiplerine edebi, tarihi bir makale veya gelecekteki bir pozisyonun konusu hakkında yazmaları teklif edilir. En yüksek puanı alan adaylar seçilir ve sohbete davet edilir.
• Amerikan. Başvuranın yaratıcı ve entelektüel potansiyelinin belirlenmesine dayanmaktadır. Bunun için psikolojik testler yapılır ve gayri resmi bir ortamda bir toplantı düzenlenir (öğle yemeğine, bir partiye veya ortak bir hafta sonuna davet edilirler). Bir işveren, bir kişiyle iletişim kurarak, şirketindeki bir çalışan için kabul edilemez kusurları veya karakter özelliklerini ortaya çıkarabilir.

Modern işe alım uzmanları, yöntemleri hem bireysel hem de toplu olarak kullanır, tekli ve grup görüşmeleri yapar.

Bir iş görüşmesinin aşamaları

Adayların seçimi kaotik değildir, uyulması gereken bazı mülakat kuralları vardır. İK yöneticileri aşamalar halinde ilerlemeyi önerir:

• Çalışması... Hem bir kişi hem de bir çalışan hakkında genel bir fikir edinmeyi mümkün kılar.
• Test yapmak... Sonuçlar, özgeçmişteki bilgilerin doğru olup olmadığını anlamaya yardımcı olur.
• İlk görüşme... Bu aşamada, başvuranı kişisel olarak tanırlar, pozisyona uygun olup olmadığını belirlerler, çalışanın psikotipini ve karakterini öğrenirler.
• yeniden görüşme... Adaylığın ayrıntılı olarak değerlendirilmesi ve ayrıca pozisyon için başvuruda bulunulması için gereklidir. çok sayıda insanlar.

Tekrar görüşmede ilk görüşmeden farklı görüşme teknikleri kullanılabilir. Bu, her taraftan başvuranları ortaya çıkarmak ve layık olanı seçmek için yapılır.

İşe alım görüşmesi nasıl doğru yapılır

Mülakat, bir planı izlemeniz gereken yüksek kaliteli bir uygulama için karmaşık bir prosedürdür:

• Toplantıya hazırlanın ve özgeçmişinizi gözden geçirin.
• Dakiklik. Randevuya geç kalmayın - bu saygısızlıktır ve gösteriştir. olumsuz örnek bu da disiplini daha da bozar.
• Dostça bir ses tonu ayarlayın. Ankete hemen başlamayın, soyut konularda 5-7 dakika konuşun, bu kişinin sizi iyi hissetmesine ve güven inşa etmesine yardımcı olacaktır.
• Şirketle tanışma. Bize faaliyet alanınızdan bahsedin, adayı boş pozisyonla tanıştırın, ana işlevleri kısaca tanımlayın.
• Sunum. Başvurana kendisini, şirketinizi neden seçtiğini ve pozisyondan ne beklediğini söyleme fırsatı verin.
• Anket. Plandan sorular sorun. Cevaplara dayanarak, işe alma konusunda bir karar vereceksiniz.
• tamamlama. Görüşmenin sonunda, adayı aşağıdaki konular hakkında açıklayıcı sorular sormaya davet edin. iş görevleri, takım ve çalışma anları. Ardından ona teşekkür edin, sonuçlardan nasıl ve ne zaman haberdar edileceğini söyleyin.

Şemaya göre hareket ederek en ufak bir detayı kaçırmayacaksınız.

Bir röportaj için aday için tipik soruların listesi

• « bize kendinden bahset". Bir monolog dinlerken, işe alım görevlisi konuşmaya dikkat eder (net, net veya kişi mırıldanır), muhatabın ne hakkında konuştuğunu not eder - biyografik gerçekler veya kişisel nitelikler.
• « hayata bakışın". Yanıta göre görüşülen kişinin karamsar mı yoksa iyimser mi olduğu belirlenir.
• « Neden şirketimizde bir pozisyonla ilgileniyorsunuz?". İyi çalışma koşulları, büyüme beklentileri söz konusu olduğunda, kişi sadece iş arıyor. Ancak, katılımcı gelecekteki konumu ve bir bütün olarak şirketin çalışmasıyla ilgili ayrıntılara odaklanırsa, kuruluşunuza ilgi duyar.
• « Senin erdemlerin neler?". İyi bir cevap, gerçekler ve rakamlarla desteklenen açık, iyi düşünülmüş tezler içerir. İle insanlar Az deneyim ve kendilerinden emin olmayanlar belirsiz, soyut bir tanımlama yapacaklardır.
• « Herhangi bir dezavantajınız var mı?". Deneyimli çalışanlar karakterin zayıf yönleri hakkında konuşmazlar.
• « Neden önceki yeri terk ettin?" veya " Üstlerinizle nasıl bir ilişkiniz var?". Kişinin eski iş arkadaşları hakkında nasıl konuştuğuna dikkat edin. Olumsuzluk onun çatışmasından bahseder. Başvuru sahibi olumlu yönlerden bahsediyorsa, o zaman önünüzde yetkin, yetkin ve sağduyulu bir uzmansınız.
• « Şirketimizde iş değişikliği önerileriniz var mı?". İdeal olarak, başvuru sahibi, bunları deneyimle destekleyerek 2-3 yol sunmalıdır.
• « Eski liderinizle nasıl iletişim kurabiliriz?". Katılımcı, özelliklerini alacağınız işverenin veya birkaç meslektaşın telefon numarasını bırakabilir. Aday koordinat vermek istemiyorsa, bu onun tecrübesi olmadığını veya kötü tavsiyelerden korktuğunu gösterir.
• « Ne maaş arıyorsunuz?". Tüm başvuru sahipleri mümkün olan maksimum miktarı belirtir, ancak bir uzmanı blöf yapan bir acemiden nasıl ayırt edebilirim? Karşılığında 2-3 kat daha az miktar teklif edin, ancak faydalar hakkında ipucu verin. Para avcıları direnemeyecek, ancak bir profesyonel, bilgisinin değerini biliyor ve teklife katılmayacak.

Anketin sonunda çalışana boş zamanlarında nelerden hoşlandığını, bir hobisi olup olmadığını sorun. Belki de aynı ilgi alanlarına sahipsiniz - bunun daha fazla işbirliği üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır.

Bir görüşmede iş arayan kişiye ne sorulmalı - sonuçları olan sorular

Tam bir resim çizmek için psikologlar, katılımcıyı beklenmedik bir taraftan ortaya çıkarmaya yardımcı olan özel bir anket yapılmasını önerir:

• « Ne tür bir süper kahraman olurdun?"- bir kişinin ilk sıraya koyduğu kişisel nitelikleri öğreneceksiniz.
• « Bize ideal işinizden bahsedin"- yaşam ilkelerini, hobilerini ve çalışma arzusunu ortaya çıkaracak.
• « Ekibimize nasıl katılmayı planlıyorsunuz?"- cevap, meslektaşlarla etkileşime girme isteğini, iletişim seviyesini gösterecektir.
• « Çocuğunuza enjeksiyon motorunun ne olduğunu üç cümleyle açıklayın.»(Şirketin faaliyetleri ile ilgili herhangi bir cihaz veya terim seçebilirsiniz). Basit bir şekilde net ve hızlı bir cevap, profesyonellikten bahseder.

Biraz psikolojik test yapın. Kare şeklinde bir “mesleki alan” çizin ve katılımcının deneyim ve bilgilerine uygun kısmı doldurmasını sağlayın. Boyanmamış bir alan varsa nedenini öğrenin. Cevap, kişinin bir çalışan olarak zayıf yönlerini ortaya çıkaracaktır.

Çözüm

Bu yazıda, bir iş görüşmesini doğru bir şekilde yapmanıza yardımcı olacak temel kuralları ve önerileri topladık. Bir çalışanla randevu almadan önce, görüşmenin türünü ve yöntemini belirleyin. Psikologlar, adayla ilgili fikrin ilk 5 dakikada oluştuğunu, konuşmayı uzatmadığını söylüyorlar. Yetenekleriniz hakkında şüpheniz varsa, bkz.

Bu görünüşte basit süreçte herhangi bir zorluk var mı? Elbette var. Makalemiz, bir röportajın nasıl doğru bir şekilde yapılacağına ve başvuranlar arasında şirket için gerçekten değerli bir çalışanın nasıl görüleceğine ayrılmıştır.

Öğreneceksiniz:

• Mülakat türleri nelerdir.
• Görüşme sırasında dikkate alınması gereken yasal nüanslar.
• Bir röportaj için nasıl hazırlanır.
• Bir röportaj yapmak için algoritma nedir.
• Telefon görüşmesi nasıl yapılır.
• Grup mülakatı ne içindir?
• Röportajınızı nasıl değerlendirirsiniz.

Doğru röportaj nasıl yapılır: türleri, yöntemleri ve aşamaları

Açık pozisyon için bir adayla doğru bir görüşme yaparak, personel seçimindeki hataların önüne geçebilir ve doğru çalışanı aramak için harcanan zamanı azaltabilirsiniz. Bu görev, bir işe alım görevlisi, bir insan kaynakları çalışanı veya yöneticinin kendisi tarafından üstlenilebilir. Ana şey, başvuru sahibi ile iletişimde profesyonel bir yaklaşım uygulamaktır.

6 çeşit görüşme

Doğru görüşme türünü seçmek, yöneticinin yeni bir çalışan bulmasını kolaylaştırmakla kalmayacak, aynı zamanda adayların özelliklerini en etkili şekilde belirlemeye yardımcı olacaktır. Her türün özelliklerini dikkate alarak bir röportajın nasıl doğru bir şekilde yapılacağı hakkında daha ayrıntılı konuşalım.

• Yapılandırılmış mülakat. Bu tür pratikte en yaygın olanıdır. Bir adayla etkili bir şekilde yapılandırılmış bir görüşme yapmak ve istenen sonuçları elde etmek için ankette (veya özgeçmişte) belirtilen verilerin gerçek duruma uygun olup olmadığını belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için görüşmeci, başvuru sahibinden başvuru formunda belirtilen eğitim seviyesini, nitelikleri ve iş deneyimini doğrulayan belgeler sunmasını isteyebilir.

• Durum veya vaka görüşmesi. Bu tür bir görüşmenin yardımıyla, başvuranın belirli belirli görevleri yerine getirmede ne kadar yetkin olduğunu, kendisine önerilen duruma ne kadar çabuk uyum sağladığını görebilirsiniz. Görüşmecinin görevi, cevapları çalışanın belirli durumlarda nasıl davranacağını anlamanıza olanak sağlayacak sorulardan oluşan bir görüşme yapmaktır. Adayın yanıtları, başvuru sahibinin mesleki hazır bulunuşluk düzeyi ve iş deneyiminin belirlendiği referans yanıtlarla karşılaştırılır.
• Projektif görüşme. Böyle bir görüşmenin parçası olarak, aday, işe alım görevlisi tarafından simüle edilen durumlarda insanların eylemleri hakkında yorum yapmaya davet edilir. Görüşmeyi gerçekleştirebilmek için görüşmecinin adayda belirli özellikleri ortaya çıkaracak bir model seçmesi gerekir. Psikologlar, bir kişinin başkalarının eylemlerini kendi özelliklerine dayanarak analiz ettiğini ve değerlendirdiğini kanıtladı. kişisel deneyim... Projektif bir görüşme sayesinde, başvuranın psikolojik bir portresini çizebilir ve belirli durumlarda kendisinin nasıl davranacağını anlayabilirsiniz.

• Davranışsal görüşme. Bu görüşme türü, adayın işe profesyonel olarak hazır olma düzeyini ve alınan kararların sorumluluğunu belirlemenize olanak tanır. Bu tür bir görüşmenin sonuçlarına dayanarak, başvuru sahibinin ortaya çıkan sorunlara ne kadar yeterli yanıt verebildiği sonucuna varılabilir.
• Stresli röportaj. Başvuranın strese karşı direncini ve çatışma düzeyini belirlemeye yardımcı olur. Bu durumda görüşmecinin görevi, kişiyi rahatlık alanından çıkmaya ve onu çatışma davranışına yöneltmeye iten sorulara dayalı bir görüşme yapmaktır. Kural olarak, bunlar önceden hazırlanmanın imkansız olduğu zor sorulardır. İşverenin amacı: başvuranın zor bir psikolojik duruma tepkisini görmek. Başvuru sahibi soğukkanlılığını korursa, bu onun artısıdır ve görüşmeci tarafından olumlu olarak değerlendirilir.
• Grup görüşmesi. Aynı anda birkaç başvuru sahibiyle görüşmenize ve onları sosyallik ve samimiyet açısından kontrol etmenize olanak tanır. Birkaç İK uzmanı, böyle bir röportajda görüşmeci olarak hareket edebilir.

Röportaj yapmanın 3 yolu

Her görüşme türü için uygulanabilir Farklı yollar tutma. Seçim, işe alım görevlisinin hedefleri ve deneyimine göre belirlenecektir. Açıklamaları bir adayla nasıl düzgün bir şekilde röportaj yapacağınızı daha iyi anlamanıza yardımcı olacak üç kategori:

• Sıkı(Yapılandırılmış) bir görüşme, önceden ayarlanmış bir programa göre bir adayla görüşmenize olanak tanır. Böyle bir görüşmenin her paragrafı, adayın psikolojik ve mesleki özelliklerinin bazı spesifik parametrelerine göre geliştirilmiştir.
• Özgür(Yapılandırılmamış) görüşme, adayla samimi bir sohbet formatında görüşmenizi sağlar. Hem işe alan kişi hem de başvuran, kendileri için önemli bilgiler elde etmek için kendileri için ilginç olan bazı gerçekleri bulmaya çalışırlar. Böyle bir görüşmeyi doğru bir şekilde yapabilmek için kalıplaşmış sorulardan kaçınılmalıdır. İletişim biçimi, yuvarlak masa toplantısındaki serbest tartışmaya benzemelidir.
• birleşik görüşme katı ve serbest biçim öğelerinin bir kombinasyonunu varsayar. Bu, görüşmeyi doğru bir şekilde yapmanıza ve adayın en eksiksiz portresini çizmenize olanak tanır: mesleki nitelikleri, boş pozisyon gereksinimlerinin tüm yönlerini kontrol etmeyi sağlayan gelişmiş bir plan kullanılarak belirlenecektir. Başvuranın psikolojik özellikleri, işle ilgili olmayan konularda gayri resmi iletişim sürecinde belirlenebilir.

3 evrensel görüşme aşaması

Bir uzmanın, bir boş pozisyon için bir adayla iletişim aşamaları hakkında net bir vizyonu varsa, o zaman yüksek düzeyde bir röportajın nasıl yapılacağını açıkça anlayacaktır. Herhangi bir görüşme, her biri mantıksal bir bütünlüğe sahip olan birkaç bölümden oluşur. Bir görüşmeyi yapılandırılmış ve tutarlı bir şekilde nasıl yürüteceğinizi anlamanıza yardımcı olacak üç ana adım vardır:

• tanıdık. Mülakatı yapan kişinin, adayın kendilerini sunma ve sunma yeteneklerini değerlendirmek için en başından itibaren adaya karşı düşünceli olması gerekir. Başvuru sahibi, görüşmeci ve çalışabileceği şirket hakkında da kendi görüşünü verir. Burada birçok yön önemlidir. Örneğin, görüşmenin organizasyon düzeyi: işletmede boş bir pozisyon için görüşme nasıl yapılır; adayla iş görüşmesi yapan kişi. Ayrıca, tahmin edilmektedir görünüm ve İK yöneticisinin profesyonel nitelikleri.
• Test yapmak. Bu en çok önemli aşama, başvuranın mesleki yeterliliğini belirler. Bir adayın yanlış bir şekilde tanımlanması, doğru çalışan arayışını zorlaştırabilir. Zaman çok değerli bir kaynaktır. Kaybetmemek için tüm soruları önceden düşünmeli ve adayın mülakattan en iyi şekilde yararlanabilmesi için testler hazırlamalısınız.
• Şirket ve açık pozisyonlar hakkında bilgilendirme. Bu aşamada, başvuranın başvurduğu açık pozisyonun avantajlarını vurgulamak için organizasyon hakkında çekici bir şekilde konuşmak önemlidir. Bu aşamada şirketin hangi projelerde yer aldığını da belirtmekte fayda var, organizasyon yapısını, çalışma koşullarını tanımlayın. Tüm bu hususlar aday için çok önemlidir, çünkü onun çıkarlarını doğrudan etkiler. Eksiksiz ve doğru bilgiler, bu işin kendisi için uygun olup olmadığı konusunda doğru kararı vermesine yardımcı olacaktır. Ve bir işe alım görevlisinin dürüstlüğü, adayı kendisine ve şirkete sevdirerek etkili bir görüşme yapmanızı sağlayacaktır.

Yasal bir bakış açısıyla bir röportaj nasıl düzgün bir şekilde yapılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 3), işveren, başvuranın mesleki becerilerini (ofis ekipmanı ile çalışabilme, yazma hızı vb.) ve psikolojik özelliklerini testler kullanarak kontrol etme hakkına sahiptir.

Bununla birlikte, işveren strese dayanıklılık seviyesini, verilen görevleri yerine getirme kalitesini ortaya çıkarırsa, yani normal bir anketten daha kapsamlı bir kontrol yaparsa, bundan sonra adayı açıklama yapmadan reddedemeyeceğini anlamalıdır. Başvuru sahibi, işverenden işe almayı reddetmek için yazılı bir gerekçe talep etme hakkına sahiptir. Bu kural özellikle iş bulma servisi tarafından mülakata gönderilen adaylar için geçerlidir.

İşveren kararını mahkemede mantıklı bir şekilde açıklayamazsa, yani kişisel özelliklerinden değil de adayın mesleki yetersizliğinden ve hukuki yönlerden kesin olarak reddettiğini ispatlayamazsa, kendisini çok zor bir durumda bulacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 14), başvuru sahibi, işverenin kişisel bilgi sağlamasını reddetme hakkına sahiptir. Her şeyden önce, pasaport verilerini vermesi gerekli değildir. Herhangi bir anketin doldurulması yalnızca başvuru sahibinin onayı ile yapılmalıdır. Aksi takdirde, işveren ihlalci olur iş mevzuatı RF.

Çoğu zaman, işverenin, bir görüşme yapmadan önce, başvuranın kendisi hakkında daha fazla bilgi edinmek için önceki iş yeri ile temasa geçtiği bir durum vardır. Bu işlem yasaldır. Ancak istatistikler, çalışanların %80'inin yönetimle anlaşmazlıklar nedeniyle ayrıldığını gösteriyor. Sebepler arasında yönetici tarafında dolandırıcılık, çalışanlara karşı saygısız tutum, şirkette yüksek düzeyde çatışma olabilir. Bu nedenle, eski patronun geri çağrılmasına dikkatle tepki vermeye değer. Büyük olasılıkla, olumsuz olacak.

Öte yandan, başvuranın söylediği her şeye koşulsuz olarak inanmak zorunda da değilsiniz. Ne yazık ki, dünyada aşağılık ve aldatıcı insanlar var. Bir görüşmeyi yetkin bir şekilde yapmak ve bir adayın niteliklerini doğru bir şekilde değerlendirmek için mantık duygunuza ve sezginize güvenmelisiniz. Yol gösterici sorular, dedektif soruşturmalarından ve eski patronlarla röportajlardan daha fazla yardımcı olacaktır.

İş bulma servisinin iş arayan kişiyi bir görüşmeye yönlendirdiği sık görülür. Bazen bu başvuranlar alkolü kötüye kullandıklarını gösterirler. Bu durumda bir iş adayı ile nasıl görüşme yapılır? Ondan sağlık raporu istemek yasal mı? 65. madde uyarınca İş Kanunu RF işvereni, başvurandan pasaport, diploma, emeklilik belgesi, çalışma kitabı talep etme hakkına sahiptir. Tıbbi belgeler yalnızca bir sağlık görevlisi, yemek hizmeti çalışanı veya çocuk eğitim kurumlarının pozisyonu için başvuran belirli bir başvuru kategorisi tarafından sağlanır. Diğer tüm durumlarda, gereklilik tıbbi sertifika Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali olacaktır.

Başvuranın güvenilirliği konusunda hala ciddi şüpheleriniz varsa, mesleki nitelikleriyle ilgili olarak reddetmek için iyi bir neden bulmaya çalışın. Kararınız için iyi bir neden söyleyin. Son derece dikkatli olun: Başvurana söylediğiniz kötü düşünülmüş herhangi bir kelime size karşı kullanılabilir.

Bir adayın gelişine nasıl hazırlanılır

Bir görüşme yapmadan önce, işe alım görevlisi adayın özgeçmişini ayrıntılı olarak inceler. Mülakata hazırlanırken, başvuranın sadece mesleki uygunluğunu değil, aynı zamanda kişisel özelliklerini de belirlemeye yardımcı olması için birkaç sorusu üzerinde düşünür. Adayın gerçek verilerinin, başvurduğu açık pozisyonun gereksinimlerini ne kadar karşıladığını kontrol etmek önemlidir.

Tipik olarak, bir iş profili genel özelliklerin bir tanımından oluşur: yaş, eğitim düzeyi, iş deneyimi. Ek gereksinimler de geçerli olabilir:

• bir sorumluluk;
• işverene sadakat;
• kontrol edilebilirlik;
• sistematik düşünme;
• bir takımda çalışma yeteneği;
• bağımsızlık;
• titizlik vb.

Görüşme yapmayı planlayan bir uzman, ayrıntılı bir anket hazırlayabilir veya daha derin bir çalışma için testler yapabilir. psikolojik özellikler adayın yanı sıra mesleki niteliklerini ve iş deneyimini değerlendirmek.

• İK uzmanı: sorumluluklar, yetkinlikler, gerekli nitelikler

Bir başvuru sahibiyle nerede röportaj yapılır

Adayı kazanmak için, görüşmeyi diğer çalışanların bulunmadığı sessiz bir odada yapmak en iyisidir. Bir işverenle görüşmeye gelen çoğu insan için gürültülü bir çalışma ortamı rahatsız edicidir. Mülakatınızı kimsenin size müdahale etmeyeceği ayrı bir odada yapmak en iyisidir. Eğer yoksa, ortak çalışma odasında biraz yer ayırabilir ve onu meraklı gözlerden mümkün olduğunca uzaklaştırabilirsiniz. Özel bir bölme, yabancı gürültünün azaltılmasına ve bir iş görüşmesi için gerekli mahremiyette bir röportaj yapılmasına yardımcı olacaktır.

Bazen işe alım görevlileri, şirketin sınırları içinde değil, başka bir yerde bir röportaj yapmaya karar verir. halka açık yerlerde... Örneğin:

• Bir restoran veya kafede... Bu kurumların resmi olmayan atmosferi, adayı daha açık iletişime yönlendirecek, kendisini daha az kontrol etmesine ve daha rahat hissetmesine izin verecektir. Bu, işe alım görevlisinin kişiyle hızlı bir şekilde iletişim kurmasına ve kaliteli bir görüşme yapmasına yardımcı olacaktır.
• Arabada... Bu görüşme seçeneği, işverenin adaya gelecekteki işinin bölgesini göstermek istediği durumlarda, faaliyetlerinin yürütüleceği tesisleri göstermek için uygundur. Böylece işveren aynı anda hem görüşme hem de çalışma alanını gezebilecektir.
• Birinci sınıf bir otelin lobisinde... Bu görüşme yeri, adayı profesyonel sadakat ve esneklik açısından test edecektir.
• Skype aracılığı ile... Bu formatın avantajları öncelikle zamandan tasarruf ve en uzak yerleşim yerlerinden adaylarla görüşme yapabilme yeteneğinde yatmaktadır.
• Telefonla... Tipik olarak, telefon üzerinden bir ön görüşme yapılır. Aşağıda daha fazlasını bulacaksınız Detaylı Açıklama bu nasıl yapılır. Bu tür mülakatların ana hedeflerinden biri, açık pozisyonun gereksinimlerini açıkça karşılamayan adayları elemektir.

Bir röportaj nasıl yapılır: bir çalışan seçmek için adım adım bir algoritma

Yedi ardışık adımdan oluşan bir algoritma sunuyoruz, bu algoritmayı yetkin bir şekilde bir görüşme yapmanıza ve bir telefon görüşmesinin sonuçlarına dayanarak başvuranın eksiksiz bir portresini çizmenize yardımcı olabilir.

Adım 1. İlk izlenim.

İlk izlenim (en doğru olduğuna inanılıyor) hazırlık aşaması... Örneğin, bir başvuru sahibi ile telefon görüşmesi sırasında veya İK yöneticisi özgeçmişe bakarken. Bu aşamada, ilk seçim zaten yapılıyor: bazı adaylar görüşmeye davet edilir ve bazıları reddedilir.

Özgeçmişin incelenmesi, başvuranın bazı niteliklerini hemen belirlemeye ve daha etkili bir röportaj yapmaya yardımcı olarak, adayın boş pozisyon için kısa biyografisi, önceki işlerdeki deneyimi hakkında önceden bilgi almanızı sağlar. Özgeçmiş hazırlanırken, adayın entelektüel ve kişisel nitelikleri hakkında bir sonuç çıkarılabilir. Şematik ve basmakalıp düşünen Adam sadece şirketlerin isimlerini, çalışma sürelerini ve sahip olduğu pozisyonları belirtecek, ancak görev tanımını atlayacaktır. Örneğin başka bir başvuru sahibi, başarılarını ve sonuçlarını çok fazla ayrıntıyla anlatacaktır. Bu, böyle bir kişinin ana olanı ikincilden nasıl ayıracağını bilmediğini gösterecektir. Dilbilgisi ve noktalama hataları içeren bir özgeçmiş, olumsuz bir izlenim bırakacaktır.

Aynı zamanda özgeçmiş tasarımındaki eksiklikler veya adayı karakterize eden bazı özellikler bir uzmanın değerlendirilmesinde belirleyici değildir. İşveren, görüşme sırasında canlı iletişim sürecinde ana izlenimi yaratır.

Bir görüşmeyi başarılı bir şekilde yürütmek için her iki taraf için de rahat bir ortam yaratmak önemlidir. Toplantı yeri ve saati önceden kararlaştırılmalıdır. Mülakatı yapan kişi, başvuru sahibi ile görüşmenin uzunluğunu planlamalıdır. Toplantının zaman darlığı nedeniyle kapatılması kabul edilemez.

Aday görüşme yerine geldiğinde, nasıl girdiğine, odadaki insanları nasıl selamladığına, mekanda kendini nasıl yönlendirdiğine, kendisi için hangi yeri seçtiğine, nasıl oturduğuna, nerede oturduğuna dikkat etmek önemlidir. eşyalarını koyuyor, kendini nasıl tanıtıyor vs. P.

Adım 2. Görünüm.

Bir kişinin görünüşünün onun bir yansıması olduğunu anlamak önemlidir. iç tesisatlar... Bu nedenle kişinin nasıl giyindiği ve nasıl göründüğü büyük önem taşımaktadır.

Standart bir görüşme en az 30 dakika uzunluğunda olmalıdır. Nadir istisnalar dışında, bu zamana bağlı kalmaya değer. Herhangi bir başvuru sahibi, görüşmenin sonuçlarından bağımsız olarak, şirket hakkında bilgi taşıyıcısı olur. Bu nedenle 15-20 dakikalık görüşmeler istenmeyen bir durumdur. Aday, bunun da öyle olduğuna inanma hakkına sahiptir. Kısa bir zaman profesyonel uygunluğu hakkında tam bir izlenim elde etmek için. Hayal kırıklığına uğrarsa, büyük olasılıkla şirket hakkında olumsuz bilgi taşıyıcısı olacaktır.

Adım 3. İletişim şekli.

Başvuranın konuşmayı nasıl kurduğuna dikkat etmek önemlidir. Herhangi bir çalışanın meslektaşları veya müşterileri ile iletişim kurması gerekir. Bir adayın önemli göstergelerinden biri, düşüncelerini doğru ve net bir şekilde ifade etme, muhataplara kibarca hitap etme yeteneği olacaktır.

Adım 4. Deneyim ve hayata karşı tutum.

İyi bir sonuç almak için bol soru içeren bir röportaj yapmak önemlidir. Bu sayede adayın yaşam yönelimleri ve değerleri hakkında gerçekten ilginç ve anlamlı bilgiler edinebilirsiniz. Ayrıca, konuşma sırasında, gerçek iş hikayelerini örnek olarak vermek ve başvuru sahibine belirli bir durumdaki eylemlerini, sorunları çözme yollarını sormak önemlidir.

Başvuranı şirketinize hangi motivasyonun getirdiğini belirlemek önemlidir. Hemen hemen her aday başarılı bir şekilde çalışan olmak istediğini iddia edecektir. gelişmekte olan şirket... Bu cevap, yalnızca bir kişinin sorumluluk almaya alışık olmadığını ve istikrarlı bir maaşla sakin bir yer bulmak istediğini anlamamızı sağlar. Kişinin görüşmeye gelmesini sağlayan gerçek nedenleri bulmak önemlidir. Göreviniz, şirket için değerli çalışanları seçmek ve güvenilir bir çalışma ekibi oluşturmak için yüksek kaliteli bir görüşme yapmaksa, her başvuranın iç motivasyonunu dikkatlice öğrenmelisiniz.

Adım 5. Çok yönlü kişilik gelişimi.

Başvuranla gerçekten kaliteli bir görüşme yapmak ve onun tam bir resmini elde etmek istiyorsanız, profesyonel yönlerin yanı sıra, başvuranın hangi ilgi ve hobilere sahip olduğunu, hayatını nasıl doldurduğunu öğrenmek önemlidir. işten boş zaman. Bir kişinin belirli bir hobisi varsa, bu onun gelişimi hakkında olumlu konuşur. Bazı insanlar şu anda hangi kitabı okudukları sorusuna cevap vermekte zorlanırlar. Bu onlar için dezavantaj olacaktır. Başvuru sahibinin favori bir etkinliği yoksa izin gününü nasıl geçirdiğini sorabilirsiniz.

Adım 6. Geri bildirim ve sorular.

Mülakatınızın bu noktasında adayınızın iş ve şirket hakkında sorular sormasına izin verin. Her iki tarafın da yer aldığı bir iletişim fırsatı yaratmak için bunu yapmak da önemlidir. Sorular yardımıyla başvuru sahibi ayrıca kendini ifade edebilir ve görüşmeci aday hakkında daha fazla bilgi edinebilir. Adayın tam olarak ne sorduğuna ve bunu nasıl yaptığına dikkat ettiğinizden emin olun.

Adım 7. Özet.

Size özgeçmişini önceden göndermiş olsa bile, başvuru sahibini anketinizi doldurmaya davet edin. Sorularınıza cevap aldıktan sonra, aday hakkında daha eksiksiz bir izlenim oluşturabileceksiniz. Örneğin, başvuranın çocukken kim olmayı hayal ettiği sorusunu yanıtlamak, bir kişinin hayalleriyle nasıl bir ilişki kurduğunu gösterecektir. Bir kişinin nasıl ve ne hakkında hayal kurduğuna göre, düşüncesinin genişliğini belirleyebilirsiniz. “Senin hakkında bir kitap nasıl çağrılabilir?” Sorusunu sorarsanız, o zaman cevapla adayın kendisine karşı tutumunu ve başarılarını değerlendirebilirsiniz. Kişilik ölçeği, bir kişinin yaptığı en çılgınca şey hakkındaki soruya cevap alarak öğrenilebilir. Bazıları için bu eylem bir evcil hayvan almak olacaktır ve o zaman geniş bir kişilik ölçeği hakkında konuşmaya gerek yoktur.

Mülakatı düzgün bir şekilde yürütmek ve tamamlamak için, görüşmenin son bölümünde başvuru sahibine sonraki adımlarınız hakkında bilgi verin ve adaylığıyla ilgili karar hakkında bilgi vereceğiniz süreyi belirtin. Reddetme durumunda bile herkesle kişisel olarak telefonla iletişim kurun. Mülakatı başarısız olan bir adayla konuşuyorsanız, harcadığı zaman için ona teşekkür edin, başarılar dileyin.

• En iyi 10 satış görüşmesi sorusu

Uygulayıcı anlatıyor

15 dakikada bir röportaj nasıl yapılır ve bir aday hakkında her şeyi öğrenin

Boris Petrov,

Genel Müdürşirket "Petrocomplex", St. Petersburg

• Özenli aday davranışlarını gözlemlemek bir konuşma sırasında bir kişinin samimiyet derecesini anlamama yardımcı olur. Kişisel gözlemlerime dayanarak, bir kişinin avuçlarını saklamaya çalıştığı (ellerini masaya koyar, dizlerinin arasına gizler), kulaklarına dokunduğu, yalan söylediği anlarda başka tarafa baktığı sonucuna vardım. Bir yönetici pozisyonu için başvuran başvuran, görüşme boyunca potansiyel patronunun gözlerine bakmaya cesaret edemezse, çok şey değerlendirilebilir. Bazen böyle bir adayla görüşmeyi 5 dakika içinde bitiriyorum. Muhatapımın bana karşı dürüst olmadığını görünce, onunla zaman kaybetmeyeceğim ve samimiyetsiz davranışının nedenlerini çözmeyeceğim.
• Herhangi bir pozisyonda (sekreterden müdüre) bir çalışanın ücret şeklinde para aldığı belirli bir ürün yarattığına kesinlikle inanıyorum. Biri belgeler oluşturur, biri bileşenler üretir. Ancak şunu anlamak son derece önemlidir: oluşturulan kağıtlar veya parçalar sonunda şirket için önemli bir şeyle değiştirilmelidir. Ancak o zaman çalışanın işi tamamlanmış sayılabilir.

Çok fazla röportaj yapma fırsatım olduğu için, insanlardan ne için para aldıkları sorulduğunda çok farklı cevaplar duydum. Birçoğu kalıplaşmış bir şekilde yanıt verdi: "İş tanımını yerine getirmek için" veya "İşe gelmek için". Bu tür çalışanlarla çalışmanın benim için ilginç ve verimli olacağını düşünmüyorum. Ancak, konunun özünü hemen anlayan ve emek faaliyetindeki sonuçları hakkında net bilgi veren bu tür başvuru sahipleri de var. Örneğin, “Endüstriyel bir kontrolör için yazılım oluşturdum, tüm işlevlerin doğrulanmasını sağladım, müşterinin otomatik kontrol sistemini devreye soktum” cevabı bana böyle bir uzmanı işe almaktan başka seçenek bırakmıyor.

• Adayı konfor alanından çıkaracak 4 mülakat örneği

mülakatta sorulacak sorular

Mesleki beceri ve yeteneklerini nasıl tanımlamalı? Bu konuda iyi bir yardımcı doğru sorulardır. Son derece uzmanlaşmış bir alanda talep edilen bilgi ve becerileri etkileyebilirler, bir kişinin genel iş nitelikleri, ekiple ilişkisi ve kurum kültürü ile ilgili olabilirler. Örneğin:

• “Bize başarılarınızdan, sonuçlarınızdan, önceki işlerinizde uyguladığınız projelerden bahsedin (belirli bir şirketin adını belirtebilirsiniz). Zorluklar ve sorunlar olduysa, hangileri ve bunlarla nasıl başa çıktınız?”
• “Hangi yazılımı kullanıyorsunuz ve neden? Avantajları nelerdir?"
• "Şimdi konuşmayı deneyelim ingilizce dili! " Mülakatı yapan kişi İngilizce biliyorsa, bu, başvuranın bilgisini test etmenin harika bir yoludur.
• “İşiniz sırasında ciddi bir sorunla karşı karşıya olduğunuzu düşünelim (iş sürecinde gerçekten ortaya çıkabilecek durumu ayrıntılı olarak açıklamanız gerekiyor). Bu durumdan çıkmak için ne gibi önlemler alacaksınız?"
• “... hakkında ne düşünüyorsunuz (iş görevlerini yerine getirmek için bazı modern ve modası geçmiş yaklaşımları listeleyin). Neden böyle düşündüğünü açıkla?"
• “Çalışmalarınızda hangi yenilikleri kullandınız? İş görevlerini yerine getirirken verimliliği nasıl artırmaya çalıştınız?"
• "Eski patronunuzdan veya iş arkadaşlarınızdan sizin hakkınızda rehberlik istemenizde bir sakınca var mı?"
• “Gelecek yıl için profesyonel planlarınız neler? Bunları nasıl uygulayacaksınız?"
• "Boş pozisyonumuz sizi neden cezbetti?" Bu sorunun cevabı sayesinde, görüşmeci adayın niyetlerinin samimiyetini değerlendirebilecek ve önerilen pozisyonda kendisini tam olarak neyin ilgilendirdiğini bulabilecektir.
• "Ne maaş bekliyorsun?"
• "Öngörülemeyen koşullar gerektirdiğinde fazla mesai yapabilir misiniz?"
• “Daha önceki iş yerinize katılımınız ile ilgili herhangi bir anlaşmazlık oldu mu? Suçlu kimdi? Onları nasıl çözdün?"
• “Lütfen işteki en büyük hatanızı söyleyin. Bu neden oldu? Sorunu nasıl çözdün?"
• “Kendinize sorumlu (yaratıcı, güvenilir, amaçlı) biri diyebilir misiniz? Eğer öyleyse, bunu hayatınızdan örneklerle teyit edin."
• “Neden bazı insanların eksiklikleri üzerinde çalışmakta zorlandıklarını düşünüyorsunuz: geç kalmak yerine dakik olun; pasif olmak yerine fikirler ve çözümler mi üretiyorsunuz?" Bu sorunun sırrı şudur ki kişi genel bir soruya cevap veriyormuş gibi görünse de aslında kendisi hakkında konuşuyor.
• “Eski meslektaşlarınızı düşünün, olumlu ve olumsuz nitelikler senin bakış açından. "
• "İdeal iş yerinizi nasıl gördüğünüzü bize söyleyin."
• “İdeal patronunuzu nasıl tanımlarsınız? Sizce hangi özelliklere ve niteliklere sahip olmalı?"
• "Önceki işinizden ayrılmanızın nedeni nedir?"

Başvuranın cevaplarının çoğu, sunduğunuz koşullar ve boşlukla uyuşmuyorsa, uzun vadeli işbirliği olası değildir.

Telefon görüşmesi nasıl yapılır

Bu röportaj formatı bugün giderek daha popüler hale geliyor. Bir işe alım görevlisinin bir adayla telefonda görüşmesinin uygun olacağı durumlardan bazı örnekler:

1. Başvuru sahibi, çağrı merkezi çalışanı, telefon satış müdürü ve telefon iletişiminin doğrudan iş sorumluluklarına dahil olduğu diğer çalışma alanları için başvuruyorsa.
2. Aday şirketin ana ofisinden çok uzakta yaşıyorsa, telefonla görüşme yapmak daha uygundur. Mülakat sonuçlarına göre İK yöneticileri, boş pozisyon için uygun olup olmadığına karar verecek.
3. Pozisyon için çok sayıda başvuru varsa: yalnızca telefon görüşmesi sırasında kendilerini başarıyla kanıtlayanlar kişisel bir toplantıya davet edilecektir.
4. İşveren, başvuranın özgeçmişinin incelenmesi sırasında ortaya çıkan soruları telefonla netleştirmek isterse.

Telefon görüşme formatının avantajları ve dezavantajları vardır. Dezavantajlar aşağıdaki noktaları içerir:

• işveren adayı göremez, bu da başvuranın dışarıdan istenen pozisyona uygun olduğundan emin olmasını engeller;
• Başvuru sahibi hazırlıksız yakalanırsa ve bir telefon görüşmesinde iş niteliklerini nasıl hızlı bir şekilde göstereceğini bilmiyorsa, bu, mesleki nitelikleri ve becerileri açısından bir boşluk için ideal olan bir uzmanı reddetme nedeni olabilir. ;
• telefon görüşmeleri için sınırlı süre;
• muhatapların gözlem yapması için fırsat eksikliği sözsüz iletişim ve birbirlerinin tepkileri.

Bir telefon görüşmesinin faydaları şunları içerir:

• Telefon görüşmelerinin sonuçlarına dayanarak, bir işe alım görevlisi şunları yapabilir: uygun olmayan adayları ayırt edebilir, daha geniş bir bölgesel sektörde uzmanlar için aramalar düzenleyebilir, ülkenin farklı bölgelerinde yaşayan pozisyon için başvuranlarla iletişim kurabilir;
• telefon görüşmesine yüz yüze görüşmeye göre daha az zaman harcanır. Bu tür bir iletişimin birkaç dakikasında adayın ilk izlenimini oluşturabilirsiniz;
• şirket ofisinden çok uzakta yaşayan adayların mülakat için oraya gelmeleri gerekmediğinden, seyahat masraflarının geri ödenmesinden tasarruf ederler;
• telefon görüşmeleri sırasında bir açık pozisyon için başvuran için daha kolaydır (nedeniyle rahat atmosfer) onu ilgilendiren pozisyonun tüm özelliklerini öğrenin. Buna ek olarak, sonunda belirli görevleri yerine getirerek bu şirkette çalışmak istediğinden emin olabilir.

İK uzmanı, telefonda rahat bir modda konuşma yapma ve muhataplara zaman ve kendini mümkün olduğunca ortaya çıkarma fırsatı verme görevi ile karşı karşıyadır. Deneyimli işe alım uzmanları, başvuranın konuşmasının ses tonu, bir soruya hızlı yanıt verme ve bir davaya yanıt verme yeteneği gibi yönlerine hemen dikkat eder. Buna ek olarak, işe alım görevlisi adayın duygularını kontrol edip edemediğini, muhatabı dinleyip duyamadığını ve düşüncelerini net bir şekilde formüle edip edemediğini kendisi için not eder. Telefon iletişimi, başvuranın dakik olup olmadığına bakılmaksızın ne kadar kendinden emin olduğunu gösterebilir.

İşveren, şirketteki pozisyonunu ve aramanın amacını belirterek, kendisini tanıttığı bilgilerle telefon görüşmesine başlar. Ardından, başvuranın o anda iletişim kurmak için yeterli zamanı olup olmadığını sorar. Buna ek olarak, işe alım görevlisi adaya tartışılan boş pozisyonun ana yönleri ve özellikleri hakkında hatırlatır ve ardından bir sınava girmeyi teklif eder.

Hem işe alan kişi hem de başvuru sahibi için bir telefon görüşmesini yetkin bir şekilde organize etmek ve yürütmek için, hazırlık sırasında aşağıdaki sorulara odaklanabilirsiniz:

1. "Bize kendinden bahset". Bir işe alım görevlisinin adayın biyografisinde doğrudan işiyle ilgili anları öğrenmesi önemlidir: eğitim, mesleki beceriler, iş deneyimi vb.
2. "Bu şirkette çalışma isteğinin nedeni nedir?"... Bir adayın şirketin faaliyetleri hakkında bilgi sahibi olduğunu göstermesi, başarılı projelerini, başarılarını ve gelişme beklentilerini anlatması önemlidir.
3. "Önceki işten ayrılma nedeni"... Burada işe alım görevlisi, başvuranın çatışma davranışına meyilli olup olmadığını, başkalarından hangi gereksinimleri ve beklentileri olduğunu öğrenmek ister.
4. "Güçlü ve zayıf yönleri belirtin"... Karakter özellikleriniz ve profesyonel nitelikleriniz hakkında, diğer başvuranların geçmişine karşı avantajlı görünecek şekilde konuşmanız önemlidir.
5. "Ücret istemek"... Adayın bu şirketteki maaşın büyüklüğü hakkında bilgisi yoksa, istenen miktarı adlandırabilir veya kadro tablosuna göre bu pozisyonda uzmana atanan kişiyle anlaşabilir.

Telefonda daha fazla konuşma sırasında, görüşmeci başvuran hakkında ilgi duyduğu bilgileri elde etmesine izin veren sorular sorar: örneğin, medeni durum, ek beceriler ve yetenekler hakkında veriler.

Grup görüşmesi: nasıl yapılır ve nelere dikkat edilir

Grup veya ekip görüşmesi, hiçbirinin ön planda olmadığı bir iş için aday seçmenin bir yoludur. Görüşme, aynı anda birkaç kişiyle görüşülecek şekilde gerçekleşir. İstisna, şirketi temsil eden bir uzman ekibinin pozisyon için bir başvuru sahibi ile konuşmasıdır.

Aşağıdaki durumlarda grup görüşmesi yapabilirsiniz:

• boş pozisyon çok önemli değil;
• bir boşluk için birçok başvuru sahibi;
• her başvuru sahibi ile bireysel görüşme yapmak için yeterli personel yok;
• çok aşamalı bir aday seçimi planlanmaktadır;
• grup iletişim formatı, boş pozisyonun özelliklerini varsayar.

Grup görüşmeleri üç türden birinde yapılabilir:

1. Bir görüşmeci, başvuranlar grubuyla çalışır.
2. Kuruluşun birkaç temsilcisi, başvuranlar grubuyla birlikte çalışır.
3. Birkaç kişi bir başvuru sahibiyle görüşür.

Bu tür görüşmelerin amaçları aynı olacaktır:

• stres direnci için bir adayın test edilmesi;
• başvuranın bir takımda nasıl davrandığının değerlendirilmesi;
• iletişim becerilerinin değerlendirilmesi;
• adayın bu pozisyon için gerekli niteliklere sahip olup olmadığının belirlenmesi.

Bu formatın zaman kazandırdığına yaygın olarak inanılmaktadır. Bu oldukça tartışmalıdır, çünkü çoğu durumda, grup görüşmelerinden sonra seçilen adayların her biri ile bireysel toplantılar yapmak gerekli hale gelir. Bu görüşme türü daha çok aday seçiminde bir ara aşamadır.

İşveren, çok fazla zaman tasarrufu olmayacağını akılda tutmalıdır. Bir grup görüşmesi 2-3 saat sürebilir. Adayların her biri, konsantrasyonu korumak, yüzünü korumak ve diğer görüşme katılımcılarının monoton cevaplarının onu rahatsız etmediğini ve yormadığını iddia etmek için ekstra çaba sarf etmek zorunda kalacak. Başvuranın işi, tüm zor koşullara rağmen mükemmel olmak, uzun süre formda kalmaktır. Aday rahatlamamalı ve konuşmayı kapatmamalıdır: görüşmeci bunu kesinlikle fark edecektir. Bu nedenle, bir işe alım görevlisi için grup görüşmesi uygundur çünkü başvuru sahibinin sabırsızlık, saldırganlık ve izolasyon gibi niteliklerini hızlı bir şekilde belirlemenize olanak tanır.

Elbette bu formatta bir insanda tam bir izlenim bırakmak mümkün değil. Ama kimse bu hedefi koymuyor. Kural olarak, başvuru sahiplerinin kontrol edileceği bir kriter seçilir. Diyelim ki boş bir pozisyon, müşterilerle çok fazla iletişim içeriyor. Bu durumda, görüşmenin çoğu, başvuranların iletişim becerilerinin seviyesini kontrol etmeye ayrılacaktır.

Grup görüşmesi yapmak için çeşitli teknikler vardır. En popüler seçenek, üç aşamayı içeren seçenektir:

1. Şirket hakkında bir hikaye, açık pozisyonun bir açıklaması, bir açık pozisyon almaya ilgi derecelerini belirlemek ve bilgi düzeylerini belirlemek için başvuranların anketi.
2. Liderin belirlendiği takım oyunu.
3. Mülakat (her başvuru sahibi için 5-10 dakika hızında).

Aşamaların sırası değişebilir, bazıları başkalarıyla değiştirilebilir. Adaylara oynamak yerine test teklif edilmesi mümkündür. Kural olarak, sorular herhangi bir dar mesleki alanda bilgi gerektirmez. Test, mantık ve dikkat için görevleri içerir.

Bazı işverenler, zeka, yaratıcılık ve mantık gibi nitelikleri değil, belirli bir beceri veya karakter özelliğini belirlemek için bir röportaj yapmaya çalışır. Örneğin, bir muhasebeci pozisyonu için başvurana ödev olarak matematik problemleriyle kaplı bir kağıt verilebilir. Muhasebe mesleğinde problem çözme ana beceri olmayabilir. Ancak, bu durumda işe alım görevlisi, öncelikle başvuranın yaklaşımına ve durumuna dikkat edecektir. Böyle bir durumda bile gayret ve sabır gösteremezse, konumunda etkili olmayacaktır.

Grup mülakatı kapsamında yapılabilecek oyunlar daha detaylı tartışılmalıdır. Birkaç kişinin katılımı ve ekip çalışması ile organize edilmesi ve yürütülmesi kolay basit bir oyun seçmek en iyisidir. Örneğin, katılımcıların büyük bir mozaik oluşturmasını gerektirebilir. Tüm adaylar, her birine bir görev verilmesi gereken iki gruba ayrılmalıdır. Grupların bileşimi bir işe alım görevlisi tarafından oluşturulur ve her takımdaki lider, katılımcıların kişisel niteliklerine bağlı olarak kendiliğinden belirlenir. Gruplar oluştururken insanları özelliklerine göre ayırmamalısınız. Cinsiyet... Objektif ve hızlı bir oluşum için alfabetik yöntemi (bir grupta A-M, diğerinde N-Z) kullanabilir veya katılımcıları görüşmedeki yerlerine göre dağıtabilirsiniz.

Ayrıca rol yapma oyunları da yapabilirsiniz, örneğin:

• şirket temsilcisi düzenli bir müşteridir;
• bir şirket temsilcisi hayal kırıklığına uğramış bir müşteridir;
• şirket temsilcisi - boş bir pozisyon için aday.

Yönetici adayıyla nasıl röportaj yapılır

Bir yönetici pozisyonu için bir aday ayarlamak ve mülakat yapmak, herhangi bir işe alım görevlisi için çok zorlu bir süreçtir. İşe alım uzmanının seçimine çok şey bağlı olacaktır: yeni liderin idari görevleriyle nasıl başa çıkacağı, ekibi nasıl yöneteceği, şirketi veya ayrı bir birimi belirlenen hedeflere yönlendirip yönetemeyeceği.

Potansiyel bir liderle görüşmeyi planlarken, onun hakkında kamuya açık tüm bilgileri incelemeli ve toplamalısınız. Böyle bir pozisyon için bir adayla yapılan mülakat, adaylar için hazırlık aşamasının da son derece önemli bir aşama olması bakımından farklılık gösterir. Çoğu zaman, uzmanlar en zor soruların yanıtlarını düşünmeye çalışırlar ve "boşluklarını" kullanarak kolayca gezinebilirler.

Tecrübe gösteriyor ki doğru seçim hale etkisi nedeniyle yapmak zor. Bu nedenle, bir röportajda, bir aday kendini değerli ve deneyimli bir profesyonel olarak kanıtlayabilir, ancak pratikte muhafazakar tutumu nedeniyle modern çözümleri ve yenilikleri terk edeceği yakında anlaşılacaktır.

Bir şirket dışarıdan bir uzmanı davet ederse, seçim prosedürüne kişisel potansiyelinin bir değerlendirmesi dahil edilmelidir. Adayla ilgili olası tüm bilgi kaynaklarını kullanmak önemlidir: özgeçmişi, önceki işverenlerinden tavsiyeler, sosyal medya hesapları. Sadece onunla ilgili verileri kapsamlı bir şekilde inceledikten sonra, daha fazla seçim yapmak amacıyla bir röportaj yapabilirsiniz: bir anket kullanarak, test ederek, uzman değerlendirmesi.

İşe alım görevlisinin görüşmeye hazırlanma sürecinde görüşme sırasında net bir şekilde takip edebilmesi için kendisine bir plan hazırlaması çok önemlidir. Potansiyel bir liderle yapılan bir görüşme, sıradan çalışanların konumu için iş arayanlarla yapılan standart görüşmeden çok farklı olacaktır. Lider pozisyonu için bir adayla yapılan röportajda, profesyonellik düzeyini değerlendirmek, hangi çalışma yöntemlerini tercih ettiğini ve liderlik niteliklerinin ne kadar gelişmiş olduğunu belirlemek son derece önemlidir. Görüşme, aşağıdaki tematik bloklara dayalı olarak gerçekleştirilebilir:

• Genel kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi. Bir işe alım uzmanının adayın kendisi hakkında doğru mu konuştuğunu, kendi görüşünde ısrar edip etmediğini veya koşulların baskısı altında kolayca değiştirip değiştirmediğini anlaması önemlidir.
• İletişimin özelliklerini ortaya çıkarmak. İşe alım görevlisi, adayın başkalarından iyilik ve saygı görmesinin önemli olup olmadığını, fikrini inandırıcı bir şekilde savunup savunamayacağını, fikirlerini aktarıp aktaramayacağını, adayla ilgili olarak bir empati duygusu geliştirip geliştirmediğini öğrenmekle yükümlüdür. muhatap.
• İş problemlerinin analizine yönelik temel yaklaşımın belirlenmesi. Potansiyel bir liderin analitik düşünme becerilerinin ne kadar gelişmiş olduğunu anlamak önemlidir. İşveren, sorularının yardımıyla kasıtlı olarak şunları öğrenir: aday için daha önemli olan nedir - mantık mı yoksa sezgi mi? Taktisyen mi yoksa stratejist mi? Bilgileri işleme, analiz etme ve yanıt verme hızı ne kadar hızlı?
• Takım çalışması becerilerinin değerlendirilmesi. Geleceğin lideri hangi motivasyon yöntemlerini kullanacak, hangi yönetim tarzını ve çalışma yöntemlerini tercih ediyor? Yetkiyi devretmeye hazır olacak mı? Bulabilir miyim karşılıklı dil ekip çalışmasında mı? Çalışanların çalışma yöntemlerini kabul etmemesi durumunda nasıl davranacak?

Mülakatın sonuçlarına dayanarak, potansiyel bir yönetici, şirketin hangi hedeflerle karşı karşıya olduğunun ve bunların nasıl gerçekleştirilebileceğinin farkında olmalıdır. Ayrıca, hazır olmalı Kaba plan işletmede işin organizasyonu hakkında. Bir işe alım görevlisinin, konuşmanın sonuçlarına dayanarak, adayın şirketin değerlerine ne kadar karşılık geldiğini anlaması ve ayrıca kişisel nitelikleri ve mesleki yetenekleri hakkında tam bir izlenim bırakması önemlidir.

• Personel geliştirme yönetimi: vektörü belirler ve süreci yönetiriz

Hatasız Mülakat Nasıl Yapılır: Bir Adayı Değerlendirirken 3 Büyük Yanılgı

Bir görüşmeyi yetkin bir şekilde yürütmek ve ilk eleme aşamasında kendinizi hatalardan korumak için, işe alım görevlisinin akıllı ve anlayışlı olması önemlidir. İşte İK yöneticilerinin yaptığı en yaygın hataların bir listesi:

1. Eğitim gereksinimleri.

Şirketler genellikle başvuru sahibinden sadece uzman bir şirketin mevcudiyetini talep etmez. Yüksek öğretim, ama aynı zamanda profesyonel deneyim(genellikle en az üç yaşında). Bu en çok yaygın hata işverenler: sadece deneyimli iş arayanları tercih ederek, acemi uzmanların kendilerini kanıtlama şansı vermiyorlar. Ancak genç adaylar, kural olarak, birçok konuda yeni bir bakış açısına sahipler, kutunun dışında düşünebiliyorlar ve risk almaktan korkmuyorlar. Bazı durumlarda, bu sadece şirketin gelişimi için bir avantaj olacaktır.

Örneğin, standart olmayan bir yaklaşım ve geleneksel programlardan farklı ilginç projeler sayesinde kazançlı bir anlaşma yapılabilir. Bu nedenle birçok yönetici, yeni ve kalıpların dışında düşünebilen, yeni fikirler üretebilen ve bunları projelere dahil edebilen yetenekli uzmanlar arıyor.

1. Kişisel nitelikleri.

Ne yazık ki, işe alımcılar genellikle, bir çalışan için olumlu kabul edilen adaylarda kesin olarak tanımlanmış nitelikleri belirlemeye odaklanır: işte verimlilik, doğruluk, dakiklik, yönetime bağlılık ve uyum. Aynı zamanda iletişim becerileri, alternatif çözümler arama eğilimi ve yaratıcılık genellikle görüşmecinin dikkatinin dışında kalır.

1. Özel gereksinimler.

Adayların seçimi, boşluk şartlarına göre yapılır. Bunlar yaş aralıkları veya cinsiyet kısıtlamaları olabilir. Özel gereksinimler ayrıca, önceki iş yerinden tavsiyeleri, sık iş değişikliğinin nedenlerinin bir açıklamasını içerebilir. Burada, bir kişinin işleri kendi özgür iradesiyle değiştirip değiştirmediğini anlamak önemlidir. Eğer öyleyse, o zaman kararsız ve güvenilmez bir çalışanla uğraşıyorsunuz demektir.

• Herkesi şaşırtacak 6 zor mülakat sorusu

Yapılan görüşmenin etkinliğinin analizi ve değerlendirilmesi

Görüşmenin başarılı olup olmadığını belirlemek için, görüşmeci sayısında ifade edilen sonuçlarını değerlendirmek gerekir. yeni bilgi aday ve görüşme için harcanan zaman hakkında.

Röportajın sonuçları aşağıdaki gibi olabilir:

• Açık pozisyona başvuru için başvuran hakkında olumlu bir karar.
• Gelecekte onunla olası işbirliği hakkında bilgi.
• Adaydan faydalı iş bilgilerinin alınması.
• Potansiyel bir ortak olarak başvuru sahibi ile iletişim kurmak.
• Onun sayesinde yeni ilginç bağlantılara çıkış.
• Bir boşluk için bu adayla daha fazla çalışmanın temel uygunsuzluğuna ilişkin sonuç.

Süreçte yukarıda açıklanan sonuçlardan en az biri elde edilirse, görüşme verimli ve verimli bir şekilde gerçekleştirilebilir.

Bir görüşme yapmak ve sonucunu belirlemek için aşağıdaki hususların niceliğine ve niteliğine dikkat etmek önemlidir:

• görüşmecinin becerisi;
• konuşmanın süresi;
• adayın değeri.

İdeal bir görüşme yapısı şunları içerir: tam liste aday hakkında tam bilgi almak için sorular. Görüşmenin süresi sınırlıysa, işe alım görevlisi asıl amacına ulaşmak için görüşmeyi tüm dikkati ve enerjisiyle yapmalıdır. Görüşmeden elde edilen önemli bulgular kaydedilmeli ve ileride başvurmak üzere saklanmalıdır. Verilerin depolanmaması, işe alım ekibinin etkinliğini azaltacaktır.

Uzmanlar hakkında bilgi

Boris Petrov, Petrocomplex Genel Müdürü, St. Petersburg. Şirket "PetroKompleks" alanında çalışan işletmeler için karmaşık teknolojik ekipman ve proses kontrol sistemleri tedariki ile uğraşmaktadır. yemek üretimi, birleşik karışımlar, yapı karışımları, ilaç ve Rusya ve BDT genelinde ev kimyasalları.

Birçok işveren, pozisyon için bir adayla nasıl düzgün bir şekilde röportaj yapılacağını bilmiyor. Böyle bir konuşma eşit bir temelde yapılmalıdır - kibir veya düpedüz ifadeler yok. Potansiyel bir çalışanın gözünde işveren nasıl olmalıdır? Kuşkusuz ilginç, çok açık ve dikkatli bir dinleyici. Bu doğrultuda yapılacak bir konuşma, adayın sadece artılarını ve eksilerini görmemize değil, aynı zamanda onu çok iyi incelememize de yardımcı olacaktır.

Küçük giriş

Çoğu zaman işverenler, hangi soruları soracaklarını bilememekte kaybolurlar. Sadece profesyonel bileşeni değil, aynı zamanda yaşamın diğer yönlerini de geliştirmek önemlidir. Tamamen soyut bir şey hakkında bilgi edinmek önemlidir. Bu yaklaşım, adayı konumlandırmaya ve ona güven duymaya yardımcı olacaktır. Durumu etkisiz hale getirmek için başlangıç ​​gayri resmi olmalıdır, başvuru sahibini çalışma anlarının tartışılacağı konuşmanın ana bölümüne hazırlayın.

Bir işveren için bir görüşme yapmadan önce, çalışanını nasıl görmek istediğini, hangi özelliklerin onun için önemli olacağını ve hangilerinin kabul edilemez olduğunu düşünmesi çok önemlidir. Bu durumda, önce aşağıdaki iki soruyu düşünmeniz gerekir:

1. Belirli bir pozisyona uygun çalışan nasıl olmalıdır?
2. Hangi niteliklere sahip olmalıdır?

Kaba bir portreye sahip olmak, doğru kişiyi bulmayı çok daha kolaylaştırır. Yaklaşık sonucu bilerek, bir çözüm her zaman daha hızlı bulunur.

Röportaj - psikologlar bunun hakkında ne düşünüyor

İşveren ve aday arasındaki konuşmanın uzunluğu ne olursa olsun, aday hakkındaki görüş, iletişimin ilk 3-4 dakikasında zaten oluşur. Bu süre zarfında yönetici, başvuran hakkında olumlu veya olumsuz sonuçlar çıkarır.

Psikologlar, ilk birkaç dakikanın bilgi almaya değil, hem işveren hem de iş arayan için rahat ve sakin bir atmosfer yaratmaya ayrılması gerektiğine inanıyor. Bu adayın özgürleşmesine yardımcı olacaktır. Taraflar arasında yapıcı ilişkiler ve anlayış olacaktır. Gelecekte mümkün olduğunca verimli çalışmanıza izin verecek olan bu atmosferdir.

İlk birkaç dakika girişe ayrılabilir. Kısa, bilgilendirici ve anlaşılır olmalıdır. İşveren adaya görüşmenin amacını söylemelidir. Ayrıca iletişimin hangi biçimde gerçekleşeceği, süresinin ne kadar olacağı konusunda da bilgi verilmesi gerekmektedir. Eylemlerin koordinasyonu, taraflar arasında psikolojik temas kurulmasını mümkün kılacaktır.

mülakat formatları

Mülakatın yapısını planlamadan önce, işveren formuna karar vermelidir. Aşağıdaki kategorilere ayrılabilirler:

• yapılandırılmış

Bu tür bir görüşme, açık ve yapılandırılmış bir örneklem gerektirir. Başlamadan önce, işveren aşağıdakileri vererek sorular hazırlar: Özel dikkat onların ifadeleri. Bu çeşitlilik, katılımcılar arasında en popüler olanıdır.

• Stresli

Böyle bir görüşmede işveren kasıtlı olarak başvuranın dengesini bozmaya çalışır. Bu etki, kişisel sorular, yansıma için zaman eksikliği ve diğer püf noktaları yardımıyla elde edilir.

• Durumsal

Bu formatta, başvuru sahibi işe benzer bir ortama yerleştirilir. Böylece mesleki ve kişisel niteliklerini gösterme, belirli bir duruma çözüm bulma fırsatı bulur.

• Yetkinlik görüşmeleri

Doğru kullanılırsa, bu biçim çok etkili olabilir. Çalışanın tam olarak sahip olması gereken yetkinliklerin bir listesi önceden derlenir. Görüşme sırasında her biri 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilir.

• hakkında röportajlar Skype

Bu seçenek en çok uzaktan çalışma için bir çalışan ararken kullanılır. Bazen ilk görsel izlenimi yaratmak, iletişim kurmak için de kullanılır. Ancak bu gibi durumlarda, görüşme zaten hayatta olan bir sonraki toplantıyı varsayar.

yürütme yöntemleri

Biçimlere ek olarak, belirli görüşme yöntemleri de vardır. Günümüzde kullanılan yöntemler şunlardır:

1. geriye dönük yöntem

Başvuranın geçmiş iş tecrübesi hakkında bilgi edinilmesine dayanır. Lider, elde edilen sonuçları, alınan dersleri öğrenir. Önceki iş yerindeki üstlerle ilişkiler de önemli bir rol oynamaktadır. Bu bilgi, başvuranın yeni konumda nasıl davranacağını tahmin etmenizi sağlar.

1. Umut verici bir yöntem (modelleme de denir)

İşveren başvuru sahibine teklifte bulunur belirli koşullar ya da durum, sırayla, ne yapacağını ve nasıl yaptığı hakkında yorum yapmalıdır.

1. Durumsal yöntem (oynatma)

Amaç, önerilen modeli gerçekçi bir senaryoya yaklaştırmaktır. Bazen, örneğin hizmetin alıcısının işveren olduğu ve başvuranın bir müşteriye hizmet vermesi gerektiği durumları simüle etmek mümkündür.

1. stres yöntemi

Böyle bir tekniğin kullanılması, ancak sonraki çalışma, aşağıdakilerin meydana gelmesini gerektirdiğinde mantıklıdır. Stresli durumlar... Kuruluşunuzun imajına zarar vermemek için çok dikkatli kullanmanız çok önemlidir.

Lider, belirli bir metodoloji ve müteakip görüşme türünü seçtikten sonra, iletişime nasıl başlayacağını anlamalıdır.

İlk izlenim ve görünüm

İlk izlenimin en doğru olduğunu söylemelerine şaşmamalı. Başvuru sahibi ile görüşmeden önce, özgeçmişini incelerken, telefonla konuşurken veya e-posta... Bu, bir adayın bir sonraki görüşmeye davet edilip edilmeyeceğine karar verilen sonuçlara dayanarak bir tür seçim olarak adlandırılabilir.

Bazı insanlar, seçim yaparken görünümün o kadar önemli olmadığını düşünüyor. İnsanlar arasında kıyafetleriyle karşılandıklarını söylerler ama akılları onlara eşlik eder. Ancak, kişinin görünümünü küçümsememelisiniz. Terbiye, giyim, kişinin içsel tutum ve değerlerinin birer yansımasıdır.

Birçok insan yanlışlıkla bir röportaj başlatmanın çok kolay olduğuna inanır, muhtemelen hiç karşılaşmamışlardır. Başvuru sahibi ilk 3-5 dakika içinde kuruluş hakkında fikir verir. Adayı bu noktada hayal kırıklığına uğratmamak çok önemli. Başarılı bir başlangıç ​​yapmanıza yardımcı olacak dört ipucu vardır:

1. Görüşme için bir toplantı odası veya kendi ofisinizi hazırlamanız gerekmektedir.... Düzen olmalı. Oda havasız olmamalıdır. Müzakerelere başlamadan önce havalandırma idealdir. Özgeçmişinizin yazılı bir kopyasını önünüze koyarak güvenliğini sağlamak önemlidir.
2. Atmosferi etkisiz hale getirmek... Bu, adayın kendini rahat hissetmesine yardımcı olacak, potansiyel bir işverene güvenmeye başlayabilecektir. Bu, soyut sorular sorarak yapılabilir. Örneğin başvurucunun ihtiyaç duyduğu binayı çabucak bulup bulmadığı, doğru aracı bulmakta zorluk yaşayıp yaşamadığı gibi. Başka bir seçenek de gerilimi azaltacak ilginç bir hikaye anlatmaktır.
3. Gecikme veya gecikme yok... Yönetici, başvuranları zamanında kabul etmelidir. Astlar için rol modelinin yönetmen olduğunu anlamak önemlidir. Bir liderin disiplini yoksa, o zaman bir takımda disiplinden nasıl bahsedebiliriz?
4. Başvuranın kendi sunumu... Burada adayla açıkça konuşmaya başlamak çok önemlidir. Ayrıca iletişim becerilerini değerlendirmeye yardımcı olacaktır. Röportajın en başında, başvurandan kendisinden biraz bahsetmesini, bazı soruları netleştirmesini veya ne hakkında konuşacağını seçmesine izin vermesini isteyebilirsiniz.

Taraflar arasında serbest iletişim kurulursa, sorulara geçebilirsiniz.

sorulacak sorular

Bir soru listesine karar verirken, yalnızca içeriklerini değil, aynı zamanda sırasını da düşünmeniz gerekir. Konuşma mantıklı olmalıdır. Röportajı mümkün olduğunca doğru bir şekilde nasıl yapacağınız aşağıda açıklanmıştır:

1. Bana kendin hakkında birşeyler söyle

Lider bu hikayede birkaç nüansı fark etmelidir:

• Başvuran nasıl bilgi verir - biyografisinden bahseder veya hemen avantajlarından bahsetmeye başlar. İkincisi, bu şirkette çalışma arzusunu gösterir.
• Muhatabın açık, net ve özlü bir şekilde konuşması iyi bir işarettir. Ancak çalışan mırıldanmamalıdır. Düşünceleri net olmalıdır.

1. Hayata bakış açınız nedir?

Başvuru sahibine zorluklar ve engellerle nasıl mücadele ettiğini de sorabilirsiniz. Böyle bir soru, bir kişinin karakterini, doğasını belirlemeye yardımcı olacaktır. Karamsarlar, hayatlarının birçok sorununa ve karmaşıklığına odaklanacaklar. İyimserler, zorlukların olduğu konusunda hemfikir olacaklardır, ancak hepsinin üstesinden gelinebilir.

1. Bu pozisyonla neden ilgileniyorsunuz?

Çoğu, oldukça formüllü bir şekilde cevap veriyor, iyi koşullar iş, umutların varlığı. Bir kişi gerçekten değerli bir uzmansa, kesinlikle bazı önemli ayrıntılara odaklanacaktır.

1. Hangi avantajlarınız (avantajlarınız) var?

Ayrıca kişinin pozisyona uygun olduğuna neden karar verdiğini de sorabilirsiniz. Bu soru kilit sorulardan biridir. Bu noktada başvuru sahibi, faydaları hakkında konuşabilecektir. Burada bir kişinin bilgiyi nasıl sunduğunu izlemek çok önemlidir. Biri soyut konuşuyor, biri çok mantıklı. Sözlerini gerçekler ve rakamlarla kanıtlayan adaylara daha fazla dikkat edilmelidir. Faydaları daha gerçek ve ağırdır.

1. Ne gibi eksiklikleriniz (zayıflıklarınız) var?

Yetkili bir çalışan "gerçek" zayıflıklar hakkında konuşmaya başlamaz, sadece şu veya bu pozisyonu alma şansını artıracak anlara odaklanacaktır. Bu, kendinize ve başkalarına karşı artan titizliğe bağlanabilir. Bazıları kendilerine işkolik derdi.

1. Önceki işinizden neden ayrıldınız? Yönetimin sizinle ilgili görüşü neydi?

Bu sorular, görüşme sırasında artık bir işi olmayanlar için geçerlidir. Aday henüz kovulmadıysa, neden iş değiştirmeye karar verdiğini sormaya değer. Kişinin önceki iş yeri hakkında nasıl konuştuğunu görmek çok önemlidir. Bunu olumsuz bir şekilde yaparsa, çelişkili tarafını gösterirse, bu kesinlikle takımla daha sonraki ilişkilerini etkileyecektir. Bu tür çalışanlar, tüm artıları ve eksileri tartarak çok dikkatli bir şekilde işe alınmalıdır.

Uzman yetkin, sabırlı ve okuryazarsa, o zaman belirtmeyi tercih edecektir. olumlu noktalar onunla ilgili Önceki iş... Aynı zamanda artık daha fazlası için uğraştığını, kariyer planında büyümek istediğini söyleyecektir.

1. Başka iş teklifleriniz var mı?

Yetenekli kişi açıkça başka bir yere görüşmeler için davet ediliyordu. kesin bir artı bu şirkette bir pozisyon almakla ilgilendiğine vurgu yapacaktır.

1. 5-10 yıl sonra kendinizi nasıl görüyorsunuz?

Birçok insan hayatları hakkında uzun vadeli düşünmez. Yönetici, sorumlu bir pozisyon için bir çalışan bulmak istiyorsa, bu tür uzmanlara şirket tarafından pek ihtiyaç duyulmaz. uzun zamandır... Birisi çok soyut bir şekilde cevap verecek, bu da pek iyi değil. Belirli bir cevap almak önemlidir. Yaşam için net planları olan çok fazla aday yok. Arzu edilen kişisel başarı ve profesyonel gelişim hakkında konuşurlar.

1. Şirketimizdeki işinizi nasıl geliştirirsiniz?

En iyi seçenek, başvuru sahibinin işi geliştirmek için belirli yollar önerebilmesi olacaktır. Kendi deneyiminiz de bir artı olacaktır. Bunu ilk görüşmede yapmak pek mümkün değildir, çünkü adayın şirketin çalışmalarına içeriden bakması, avantajlarını ve dezavantajlarını değerlendirmesi ve ancak o zaman çözümlerini sunması gerekir.

1. Önceki işinizde nasıl çalıştığınız hakkında nereden geri bildirim alabilirim?

Bu soru çok önemlidir ve işveren için çok faydalı olacaktır. En iyi seçenek, işverenin telefon numarasını veya hatta adayı karakterize edebilecek birkaç çalışanın irtibat bilgilerini sağlamak olacaktır. Başvuru sahipleri genellikle bu tür bilgileri sağlamazlar. Sebebi, iş deneyimi eksikliği veya olumlu referanslar olabilir.

1. Hangi maaşı almak istersiniz?

Nitelikli bir çalışan her zaman işini takdir eder. Şirket her zaman başvuru sahibine uygun bir maaş teklif edememektedir. Ancak bazen adaylar yüksek ücret talep ettiklerinde basitçe blöf yaparlar. Bu tür eylemleri hesaplamak oldukça basittir - önerilen miktarı önemli ölçüde azaltmanız veya herhangi bir fayda sağlamanız gerekir. Bu kesinlikle kişinin dengesini bozacaktır.

1. İşten boş zamanlarında ne yaparsın? Hobilerin neler?

Bu, görüşmenin sonunda sorulmalıdır. Belki de işveren, benzer düşünen bir insan, hobilerde bir meslektaş bulacaktır. Bu, başvuranın yönetici hakkındaki görüşü üzerinde olumlu bir etkiye sahip olacak ve bu, daha sonraki çalışmalar sırasında doğru ilişkiyi kurmaya yardımcı olacaktır.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo ve Dmitry Borisov

Mosigra şirketinin kurucuları ve yöneticileri, kitabın yazarları. Birçok keşfetti Perakende satış ve hiç kimsenin nasıl röportaj yapacağını bilmediği gibi. Kitaplarında bundan bahsetmişler ve önerilerini aşağıya yazacağız.

"Röportajın ikinci dakikasındaki ret"e baktılar. Bu yaklaşım çok yardımcı olur!

Şöyle oluyor: Bir başvuru sahibi geliyor ve birkaç sorudan sonra onun hiç de uygun olmadığını anlıyorsunuz. Bu durumda, kendinize veya ona daha fazla soru sormanıza gerek yoktur. Uygun olmadığını açıklaman ve görüşmeyi bitirmen yeterli. Hala bu kişiyle çalışmak zorundasın ve ondan daha ilk dakikada hoşlanmadıysan, sonra ne konuşacaksın.

Ne de olsa, çoğu zaman bir kişinin size ruhuna uymadığı olur. Ve en önemlisi, bu tür insanları ekibin çekirdeğine almayın. Bu nedenle, aynı boşluğa havalı bir profesyonel, birlikte çalışmanın zor olduğu ve daha az bilgiye sahip, ancak olumlu yanan bir kişi gelirse, seçim açık!

Boris Petrov

Petrocomplex şirketinin genel müdürü, St. Petersburg. 15 dakika sonra röportaj? Kolay!

Boris, görüşmelerin genellikle 15 dakikadan fazla sürmediğini iddia ediyor. Adayla müzakerelerin mümkün olan en verimli şekilde yürütülmesine yardımcı olacak en önemli detayları paylaştı:

vücudun dili... Hiç şüphesiz, görüşme sırasında kişinin nasıl davrandığını gözlemlemeniz gerekir. Vücut her zaman muhatabın samimi mi yoksa samimiyetsiz mi olduğunu söyleyecektir. Bu nedenle, samimiyetsizlik genellikle kulakların arkasını kaşımak, muhataplara yönelik olmayan, avuçlarını saklayan (onları masaya koyar veya dizlerinin arasına indirir) ayrık bir bakış anlamına gelir.

Mülakata gelen bir kişi, mülakatı yapanın gözünün içine hiç bakmamışsa, bu kötü işaret... Konuşma sırasında açık sözlü olması pek olası değildir. Aynı zamanda, bu davranışın nedenlerini bulmaya çalışarak zaman kaybetmenin özel bir anlamı yoktur.

Ne için para aldın? Emeklerinizin ürünü nedir?Çalıştığı alandan bağımsız olarak herhangi bir kişi, günlerini aldığı bir tür ürün yaratır. Birisi dokümantasyon hazırlamaktan sorumludur, diğerleri doğrudan üretimde çalışır. Aynı zamanda, bir kişi, bir miktar fayda sağlayana kadar kağıdın kendi başına bir ürün olmadığını anlamalıdır. Aksi takdirde, basitçe işe yaramaz olacaktır.

Potansiyel bir çalışan, iş görevlerini yerine getirmek için para almaktan veya doğru zamanda “oturmamaktan” sorumluysa, kilit ve aktif bir çalışan olması muhtemel değildir. Bu tür kişilikler, kural olarak, görüşmeciyi ilgilendiremez. Bazıları ise yaptıklarından, yarattıklarından çok net konuşuyor. Ayrıntılı cevap, aynı anda iki önemli faktörü gösterir. İlk olarak, bir kişi ne yaptığını ve ne yapabileceğini bilir. İkincisi - maaş almak için "yürümeye" değil, özellikle işe yöneliktir.

Evgeny Demin

CEO ve şirket sahiplerinden biriSplat, Moskova. Ne aranmalı, ek olarak hangi sorular sorulabilir.

Evgeny, görüşme süresinin pozisyona bağlı olduğunu belirtiyor. 10 dakika veya bir saat sürebilir.

düşünme... Bir kişinin nasıl düşündüğünü anlamak için ona farklı şekillerde cevaplanabilecek bir soru sormaya değer. Alternatif olarak, onun için kimin yetkili olduğunu veya şirket çalışanlarına ne öğretebileceğini sorun. Bunun gibi sorular kişiye serbest biçimli bir yanıt verir. Aynı zamanda, farkında olmadan karakter özelliklerini gösterir.

Öğrenilebilirlik, hatalarınızdan öğrenme yeteneği... Kişi genellikle başarılarını abartır ve başarısızlıklarını en aza indirmeye çalışır. Herkes hata yapar, ancak başvuranın etkinliklerini ayarlamak için onlardan herhangi bir ders alıp alamayacağını anlamak önemlidir. Aynı zamanda, özel duruma, yanlış çalışmanın bir sonucu olarak ortaya çıkan sonuçların ölçeğine de bağlıdır.

Müzakereler sırasında adaya sorulacak olağandışı sorular:

1. Fırsatınız olsaydı nasıl bir süper kahraman olmak isterdiniz? Cevap, bir kişinin en önemli ve değerli olduğunu düşündüğü nitelikleri belirlemeye yardımcı olacaktır.
2. Adaydan ideal işi tanımlamasını isteyin. Bu, yer, zaman, faaliyet alanı ve özellikle işlevsellik için geçerlidir. Böylece hobiler, ilgi alanları hakkında bilgi edinebilirsiniz, yaşam ilkeleri... Bu, çalışmak isteyip istemediğini, bir kişinin ne kadar dürüst olduğunu anlamanıza izin verecektir.
3. Eksiklikler sorunu bir tür oyunla değiştirilebilir. Bunu yapmak için bir kağıda bir kare çizin ve adaydan ne kadar profesyonel olduğuna göre gölgelendirmesini isteyin. Tamamen doldurulmuş bir rakam, bilgi ve becerilerin en üst düzeyde olduğu anlamına gelir. Kural olarak, insanlar meydanın bir kısmını taramadan bırakır. Bu durumda, neden tamamen boyanmadığını, kişinin özel olarak nelerden yoksun olduğunu sorabilirsiniz.
4. Hangi eksiklikleriniz yeni bir lider için hemen görünür olur? Bu soru aynı zamanda görüşülen kişinin zayıf yönlerinin açıklığa kavuşturulmasına da yardımcı olacaktır. Bu durumda adayın kendisine dışarıdan bakması gerekecektir.
5. Neden şimdi iş değiştirmek istiyorsun? Belki bir insan hayatındaki bir şeyi, belki çalışma ortamını veya ekiple olan ilişkilerini kökten değiştirmek istiyor. Aynı zamanda işveren, başvuranın önceliklerini ve motivasyonunu da öğrenebilecektir.
6. Önceki işvereninizle iletişime geçersem, sizin hakkınızda ne söyler? Bu soru aynı zamanda adayın kendisine dışarıdan bakmasına ve iş yerini neden değiştirmek istediğini anlamasına yardımcı olacaktır.
7. Yeni ekibe nasıl katılacaksın? Yeni çalışanşirkette iş sürecinin nasıl gittiğinin farkında değil, bu yüzden özel ilgiye ihtiyacı var. Bir kişinin çalışma prensibini anlamak, yardım, açıklama veya tavsiye almak için birçok meslektaşı ile iletişim kurması gerekecektir. Sorunun cevabı, başvuranın kendisinin bunun farkında olup olmadığını, çalışmanın ilk aylarında kendisinden ne isteneceğini anlayıp anlamadığını anlamaya yardımcı olacaktır.
8. 8 yaşındaki bir çocuğa faaliyet alanınızdan bir kavram açıklayın (belirli bir isim vermeniz gerekir). Herhangi bir profesyonel terim burada çalışacaktır. Açıklamanın netliği ve hızı, bir kişinin çalışmasının tüm özünü bu faaliyet alanında kesinlikle başlamamış bir çocuğa açıklayıp açıklayamayacağını gösterecektir. Bu, adayın profesyonelliğini bir kez daha gösterecektir.

Vladimir Saburov

G"Kil işleme" şirketinin genel müdürü Bryansk. Düşünmek için zaman vermeyin.

Yaşlarını netleştirmek için bir ailenin (çocuklar, eş, ebeveynler) varlığını sormak önemlidir.... Birçoğuna bu sorunun hiçbir şeyi netleştirmeye yardımcı olmayacağı görünecek. Aslında, bu cevaplar, başvuranın yoğun ve yoğun bir teşvike sahip olup olmadığını anlamanıza yardımcı olacaktır. verimli çalışma Görevlerine yüksek derecede sorumluluk ve gerçek ilgi ile yaklaşarak konsantrasyon ve stresle çalışıp çalışamayacağı.

Öncelikler sıralamasını isteyin... Aynı zamanda, bir iş yeri seçimini etkileyebilecek aşağıdaki faktörler belirtilebilir: maaş (büyüklük, sosyal yardımların mevcudiyeti), kariyer fırsatları, bağımsızlık, eve yakın konum, mesleki becerilerini geliştirme fırsatı, takımda iyi bir atmosfer, işin karmaşıklığı.

durumsal soru... Burada, iş görevlerinin bir parçası olmayan bir iş kendisine emanet edilirse, başvuranın ne yapacağını sormaya değer. Reddetme, gelişme arzusunun eksikliğini gösterir. Böyle bir kişinin, yapmaması gerekeni yapmaması için sürekli nedenleri ve koşulları olacaktır. Bu tür çalışanlar sadece muhasebe departmanında işe alınabilir.

İş yeri ile tanışma... Başvuranın neyle uğraşacağını göstermek önemlidir. Bazen beklentiler çoğu zaman gerçekle aynı değildir. Bu gibi durumlarda, iş arayanların kendileri genellikle çalışmayı reddedebilir.

hayati ilgi alanları... Vladimir, antrenmanından bir vaka paylaştı. Bir zamanlar, ekonomik eğitime sahip genç bir başvuru sahibi, satın alma ve lojistik hizmeti başkanı pozisyonu için firmasına geldi. Bu adayın seçilmesindeki belirleyici etken ise spor yapması ve çocuk yetiştirmesiydi. Vladimir, bu tür ilgilerin kesinlikle başvuranın karakter kararlılığına, dayanıklılığa ve zamanın değerini net bir şekilde anlamasına sahip olduğu anlamına geldiğini fark etti. Bütün bunlar sadece önerilen pozisyonda çalışmak için gerekliydi. Lider küçük yaşından utanmadı, genç adamı işine davet etti. Hepsi bir yıl içinde, bu çalışan hizmetin çalışmasını küresel ölçekte olumlu yönde etkilemeyi başardı. Bir tedarikçi izleme sistemi kurdu, kuruluşun farklı hizmetleri arasındaki etkileşime ince ayar yaptı. Bu tür faaliyetler, bileşen satın alma ve bitmiş ürünleri taşıma maliyetini önemli ölçüde azaltmamızı sağladı.

Dürüstlük kontrolü... Burada durumsal bir soru da sorabilirsiniz. Örneğin, bir iş arayan, beklenmedik bir şekilde acil bir görev için çağrıldığında ailesiyle birlikte tatile çıkmaya hazırlanıyor. Bu durumda ne yapacak? Kişi samimiyetsiz olsa bile, hemen fark edilir.

benlik saygısı... Burada durumu modellemeye de başvurabilirsiniz. Başvuranın, üzerinde çok zaman ve çaba harcadığı harika bir iş çıkardığını iddia etmesine izin verin. Çalışmasının sonuçlarının talep edilmediği ortaya çıktı. Buna nasıl tepki verecek? Ne hissedecek. Bir kişinin özgüveni düşükse, muhtemelen kimsenin onu takdir etmediğini ve zaman ve emeğin boşa gittiğini düşünecektir.

Nasıl liderlik edeceğini bilmeyen bir yönetici mi? Bir çalışanın yönetim pozisyonu için arandığı bir durumda bir sonraki soruyu sormak mantıklıdır. Çalışanı işini zamanında bitirmezse adayın ne yapacağını sorabilirsiniz. Bunu kendi başına yapacağımı söylüyorsa, kişinin lider vasıflarına sahip olmadığı, sadece icracı olduğu anlamına gelir.

Sertlik. Bu soru yönetici pozisyonu almak isteyenlere de sorulmalıdır. Bir ast ona kaba davranırsa, başvuranın ne yapacağını sormalısınız. Ahlakileştirmeye başvurursa, çalışanın lider olarak çalışması pek olası değildir. İş için sıkı disiplin gereklidir, astlar görevleri zamanında ve gerekliliklere uygun olarak yapmalıdır. Olumlu bir cevap, cezaların uygulanması, davanın tekrarı halinde işten çıkarılma olacaktır. Üretimde çalışanlar için özellikle sert bir duruş gerekiyor.

Çalışmaya ilgi var mı? Başvuru sahibinin faaliyetle ilgilenip ilgilenmediğini veya sadece iyi bir maaş almak isteyip istemediğini anlamak çok önemlidir. Herhangi bir yönetici, çalışanlarının süreç ve sonuçla ilgilendiğini görmek ister. Sağlam bir sistem kurmanın tek yolu budur.

Yaşam ilkeleri - şirkete uygun olan? Şirketin ilkeleri ile başvuranın ilkelerinin örtüşmesi gerekir. Vladimir yine hayatından bir durum paylaştı. Bir keresinde bir iş arayan kişiye üretim direktörü pozisyonu için bir röportaj sırasında “üretim kültürünün” onun için ne anlama geldiğini sormadı. Dükkanların topraklarındaki her şeyin her zaman düzenli ve düzenli olması yönetici için önemliydi. Ücretlerin büyüklüğünü doğrudan etkileyen bu faktördür. Benzer bir kültür, işte dürüstlükle ilişkilidir. Seçilen aday kendini iyi gösterdi, takıma katılabildi, çalışmaları organize edebildi. Ama aynı zamanda ciddi bir dezavantajı vardı - işindeki eksiklikleri gizlemeye çalıştı. Çalışanlar sürekli bir kargaşa içinde çalıştı. Vladimir, yönetmenin ve evin aynı duruma sahip olduğunu öğrenene kadar bir süre bununla savaşmaya çalıştı. Böyle bir insanı yetiştirmenin bir anlamı olmadığı ortaya çıktı. Onunla ayrılmak zorunda kaldım. Üretimde temizlik konusu çok ciddidir, çünkü düzensizlik, iş yerinde yaralanma, ekipman arızası olasılığını artırır. Sonuçta, bu ek maliyetlere yol açar. Ayrıca çalışanların kendileri de etraflarında bir karışıklık olduğunda şirkete karşı çok farklı bir tavır sergilemekte ve buna hiçbir şekilde destek vermemektedirler.

Sorular nasıl doğru formüle edilir

Doğru bir cevap almak için sormalısın açık sorular. Her zaman sorgulayıcı kelimelerle başlarlar - ne zaman, nasıl, neden, kaç tane daha.

Kapalı sorular	Açık sorular
sormana gerek yok	Bu yüzden onlara sormak mümkün olduğunca etkili olacaktır.
Önceki işini beğenmedin mi?	Neden işini değiştirmeye karar verdin?
Bunu, bunu ve bunu mu yaptın?	Şirketimizde yaptığınız çalışmaları nasıl görüyorsunuz, neler olacak?
giden misin Takıma katılabilecek misin?	Önceki iş yerinizdeki ekibi nasıl tanımlarsınız? Patronunuz ve meslektaşlarınızla ilişkiniz nasıldı? Bir liderin hangi özellikleri sizi iğrendirdi?
İşi halledebilir misin?	Neden bu pozisyon için uygunsunuz? Bilginiz ve faydalarınız nelerdir?

Kapalı ayrıntılı bir cevap ima etmeyen, yalnızca evet veya hayır olan soruları ararlar. Yalnızca resmi bilgi toplamak için kullanılırlar. Sigara içer misiniz? Ailen var mı? Kendi araban var mı? Ve diğerleri.

Başvuru sahibine ipucu vermenize, cevap için seçenekler sunmanıza veya sorudan hemen sonra başka bir şey söylemenize gerek yoktur.

Diğer başvuranları örnek olarak kullanmamalısınız. Hiçbir durumda bir lider kendisi fazla bir şey söylememelidir.

Dolgu soruları

Aşağıdaki sorular yöneticinin çalışan olup olmadığını anlamasına yardımcı olur, başvuranın motivasyonunu ortaya çıkarır:

• içinde eleştirildin Son zamanlarda? Yönünüzdeki kritik değerlendirmelere katılıyor musunuz yoksa ifadeye meydan okumayı mı tercih ediyorsunuz? Neden böyle?
• Birkaç yıl sonra kendinizi nasıl görüyorsunuz? Bunun için ne yapmanız gerekiyor?
• Bu pozisyonu alma arzusunu ortaya çıkaran, size rehberlik eden hedefler nelerdir? Kariyer ve beceri geliştirme planlarınız şirketin gelişimi ile ilgili mi?
• İşinizi mükemmel hale getirmek için eksik olan nedir?
• En çok hangi iş sorumluluklarından zevk alıyorsunuz?
• Kendinizi hangi üç sıfatla tanımlarsınız? Astlarınız hangi sıfatları kullanırdı?
• “Sonuç elde etmek” sizin için ne ifade ediyor?
• Tanınma, başarı elde ettiğiniz üç durumdan bahseder misiniz?
• İnsanları daha iyi hale getirmenin bir yolu var mı? Astlarınıza nasıl bir motivasyon sağlıyorsunuz?
• Bir insanı değerleri için yeterince övebiliyor musunuz?
• Yeni iş yerinde sizin için ne gibi zorluklar bekleniyor? Hangilerini bulmak istemezsiniz? Her biri için 3 örnek.
• Bize değiştirmek istediğiniz üç şeyden bahsedin.
• Neden iş değiştirmeye karar verdin? Mevcut (eski) iş yerinizde nelerden hoşlanmıyorsunuz?
• “Zor” astlarla çalışmanızı nasıl düzenlersiniz? İşe almayacağınız bir başvuru sahibi ile nasıl iletişim kurmaya devam edeceksiniz?
• Şirketin çalışmalarına ne gibi yenilikler getirmek istiyorsunuz?

Soru formu: belirli bir durumda sorulacak soru

Yönetici, soruları, başvuranın bunları çözmekle değil, yanıtlamakla meşgul olacak şekilde formüle etmelidir. Açık ve net bir şekilde formüle edilmelidirler. Cümlede basit kelimeler kullanılmalıdır. Aynı anda birkaç soru sormayın.

• Açık uçlu sorular bir adayı ortaya çıkarmaya yardımcı olur. En sık kullanılanlar onlar.
• Kapalı uçlu sorular, yöneticinin olumlu bir yanıt almayı beklediği veya aydınlatıcı bilgi almak istediği durumlarda geçerlidir.
• Yönetici cevaplardan herhangi birini gerçekten beğendiyse, negatif bakiye için bir soru sormaya değer. Öyleyse, hayatta bu kadar iyi ilerlemeyen durumlar oldu mu diye sorulabilir.
• Bir şey aniden işvereni uyardıysa, olumsuz bilgiyi onaylayacak veya reddedecek bir soru sorabilir.
• Açıklayıcı sorular, yönetici daha önce söylenenler hakkında daha fazla bilgi edinmek istediğinde ek sorular olarak kullanılır.
• "Değil misin?" ile biten sorular Sohbeti doğru yöne yönlendirmeye yardımcı olurlar.
• Ayna soruları. Kişi bir açıklama yaptı, lider ondan sonra sadece sorgulayıcı bir biçimde tekrarladı.
• Seçim veya gerekçeli sorular. Bu durumda güvenilir bilgi edinmenin en etkili yolu belirli bir durumu simüle etmek olacaktır.
• Provokatif açıklamalar. Lider belirli bir durum sorar ve başvuranın fikrini sorar.
• Cevabı zaten içeren yönlendirici sorular.
• Bir dizi soru, belirli bir durumun tüm yönleri hakkında hemen bilgi edinmeye, farklı açılardan başvuranın gözünden görmeye yardımcı olur. Bu, adayın büyük miktarda bilgiyi nasıl algıladığını anlayabileceğiniz daha stresli bir moddur.
• Önceki cevapla ilgili sorular. İşvereni ilgilendiren ifade veya durum hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı sağlarlar.

Çok şey yöneticinin görüşme için hazırlanmasına bağlıdır. Bu konuya ne kadar derinlemesine yaklaşırsa, kuruluşunda çalışacak uygun bir kişiyi o kadar çabuk bulabilecektir.

Çözüm

İşte bu kadar uzun bir yazı ama doğru röportaj için tüm ipuçlarını ve püf noktalarını toplamaya çalıştık. Ancak bu öneriler sadece size destek olacak ve zaten kendi görüşme formatınızı kendiniz oluşturacaksınız. Çünkü özdeş liderler yoktur.

Kendi görüşme yöntemleriniz varsa, lütfen yorumlarda paylaşın!

Bugün, şiddetli rekabet karşısında, herhangi bir işletmenin başarısını ve refahını yalnızca yetkin bir şekilde seçilmiş çalışanlar sağlayabilir. Boş bir pozisyon için bir çalışanı kabul etmek hem organizasyon hem de aday için büyük bir sorumluluktur.

Kural olarak, birkaç başvuru sahibi bir yer için başvurur ve en iyisini seçmek için bir görüşme yapılır. Buna hazırlanmak her iki tarafın da görevidir. Sürece işveren tarafından bakacağız.

Görüşme sürecinde hangi görevler çözülür?

Görüşme, ya İK yöneticisi tarafından ya da doğrudan şirket başkanı tarafından gerçekleştirilir. Bu süreçte ele alınması gereken iki önemli görev vardır:

• Kuruluşun gereksinimlerini dikkate alarak boş bir pozisyon için bir aday seçin.
• Görüşme sırasında, potansiyel bir çalışan, boş pozisyonla ilgili yeteneklerini objektif olarak değerlendirir.

Seçim, boş bir pozisyon için bir aday aramak için bir ilan verilmesiyle başlar. Potansiyel başvuru sahipleri, buna yanıt vererek özgeçmişlerini gönderirler. Özgeçmişlerin dikkatli bir şekilde seçilmesinden sonra, işe alım yöneticileri başvuru sahiplerini arar ve onları bir görüşmeye davet eder.

röportaj çeşitleri

Organizasyona ve çalışmalarının özelliklerine bağlı olarak, görüşme farklı şekillerde yapılabilir. Birçok büyük şirkette, görüşmeler genellikle birkaç aşamada gerçekleşir. Mülakat sırasında işletme adına personel yetkilisi başvuru sahibi ile görüşür. İlk aşamada, adayın niteliklerinin yanı sıra önerdiği pozisyonun uygunluğunu belirlemek gerekir.

Başvuru sahibi ile ilgili bilgiler işveren için önemlidir, elde etmek için kullanılırlar. farklı şekiller röportaj yapmak:

• Kural olarak, bir boşluk için birkaç özgeçmiş gelir. En uygun olanları seçtikten sonra, işe alım görevlisi başvuru sahiplerini arar. V telefonİş görüşmesi, işe alım müdürü şirket hakkında bilgi verir ve ayrıca adaya önerilen açık pozisyon hakkında bilgi verir. Telefonla iletişim kurarak, işe alım görevlisi özgeçmişte belirtilmeyen bilgileri netleştirme fırsatına sahiptir. Şirket hakkında bilgi verir, sorular sorar ve başvuranın sorularını yanıtlar. Telefon görüşmesi, ilgisiz adayları ayıklamak için kullanılabileceği için çok uygun bir araçtır.
• İşveren adayla ilgileniyorsa, onun için bir görüşme planlanır. Olabilir biyografik... Başvuru sahibi, eğitim, benzer bir pozisyonda iş deneyimi hakkında bilgi sağlayan bir dizi soruyu yanıtlamaya davet edilir. Kural olarak, bu, yapılarında farklılık gösterebilecek standart bir soru dizisidir. Başvuru sahibi, işverenin sorularını yanıtladıktan sonra, kendisini ilgilendiren soruları sorması önerilir. Çoğu şirkette bu, görüşmenin ilk aşamasıdır. Ayrıca, bu tür görüşme, işe alım ajanslarının yöneticileri tarafından kullanılır.
• Bazen gelecekteki çalışanın yetkinliğini belirlemek için bir görüşme gereklidir. Bu tip denir davranışsal... Bunu yaparken, adayın önceki organizasyondaki deneyimi hakkında bilgi almanızı sağlayan sorular sorulur. Ayrıca, başvuranın önceki işte nasıl davrandığını öğrenebilirsiniz. Bu bilgileri bilerek, gelecekte nasıl çalışacağına dair bir tahminde bulunabilirsiniz. Gerekli bilgileri almak için aşağıdaki plana ilişkin sorular sormalısınız:
  • “İçinde bulunduğun en kötü proje neydi?”;
  • "Bir proje üzerinde çalışırken ne zaman inisiyatifi kendi elinize almak zorunda kaldınız?"

  Çoğu zaman, bu tür bir röportaj, biyografik bir röportaj sırasında gerçekleşir.

• Bazı pozisyonlar, başvuranın mantıklı düşünmenin yanı sıra akıl yürütme yeteneğine sahip olmasını gerektirir. Gerekli bilgileri elde etmenizi sağlar durumsal görüşme... Genellikle bu tip vakaların kullanımını içerir. Adaya bir durum önerebilir ve ondan bir çözüm bulmasını isteyebilirsiniz. Bu durumda değerlendirilen cevabın doğruluğu değil, mantıklı düşünme yeteneğidir. Örneğin, benzer bir problem: "Kalın bir referans kitabını elinizle ikiye bölebilir misiniz?" - öyle görünüyor ki, kitabı her seferinde bir sayfa yırtabilseniz de, yabancı cisimler olmadan böyle bir görevle başa çıkılamaz. Böyle bir soru, başvuranın analiz etme, aritmetik görevleri yerine getirme yeteneği ile yaratıcılık ve iletişim becerileri hakkında bilgi edinmenizi sağlar.
• Meslektaşlarla etkileşim kurma becerisi gerektiren bir iş için genellikle bir aday bulmak gerekir. Bu durumda, departman başkanları, personel departmanı temsilcileri görüşmeye katılır. Bu tür görüşme denir panel... Çoğu zaman, böyle bir görüşme, ön hazırlık ve başvuru sahibinin kendisini gerektirir. Örneğin, bir proje planı hazırlama görevi verilir.
• Büyük şirketler genellikle grup röportaj yapmak. Bazen aynı pozisyon için birkaç başvuru sahibi olurlar. Bu tip liderlik niteliklerini, profesyonelliğin varlığını belirlemenizi sağlar. Adaylar fark edilmek için kendilerini kanıtlamak zorunda kalıyorlar.
• Stresli röportaj yapmak. Bu tür bir görüşmeyi yürütürken, işe alım görevlisi, başvuranı dengeden çıkarmak için her türlü çabayı gösterir. Bu, çok hızlı sorulan sorularla yapılabilir ve adayın bunları cevaplamak için zamanı yoktur. "Göz korkutma tekniği" sıklıkla kullanılır, bazen işe alan kişi muhatabını duymadığını iddia eder. Bu yöntem, başvuranın stresli bir durumla başa çıkıp çıkamayacağına dair sonuçlara varılmasını sağlar.

Hepsinin tek bir amacı var - potansiyel bir çalışanın objektif bir değerlendirmesi.

metodoloji

Modern görüşme pratiğinde dört teknik veya bunların kombinasyonu kullanılır:

• Yüz yüze görüşmede sıklıkla kullanılır. İngiliz yöntemi... Böyle bir görüşme sırasında, başvuru sahibine aile gelenekleri, biyografik bilgiler hakkında sorular sorulabilir. Örneğin: "Liderlik üyeleri arasında akrabanız var mı?" Başvuru sahibinin soruları yanıtlaması durumunda işe alınmış sayılır.
• Röportaj Alman yöntemine göre varsayar ön hazırlık aday. Belgeler ve yazılı tavsiyeler hazırlamalıdır. Görüşmeler yapılırken komisyon üyeleri bu belgeleri inceler. Ek olarak, görüşmeden önce bir dizi prosedür gereklidir.
• V Amerikan tekniği adayın entelektüel ve yaratıcı yeteneklerini belirlemenize izin veren bir dizi testi içerir, kullanılır bilgisayar teknolojileri... Bu görüşmeler genellikle gayri resmidir. Bu bir sunum veya iş yemeği olabilir. Büyük önem potansiyel ve insani dezavantajlara sahiptir. Bu teknik, bir kişinin genellikle gizlediği ve belirli bir şirkette çalışmak için her zaman kabul edilemez olan eksiklikleri belirlemenize olanak tanır.
• Çin tekniği yazılı bir sınavı içerir. Klasikler, okuryazarlık ve tarihsel bilgi alanındaki bilginizi göstermek için genellikle bir makale yazmanız gerekir. Adaylar tüm testleri başarıyla geçerlerse, gelecekteki çalışmalarının konusu hakkında bir kompozisyon yazmalıdırlar.

Yukarıda açıklanan yöntemleri kullanarak görüşme yapmak, adayları daha dikkatli seçmenize olanak tanır. Ne yazık ki, klasik röportajların bir takım eksiklikleri vardır ve başvuranın uygunluğu hakkında güvenilir sonuçlara izin vermez.

Mülakat yapısı, kuralları ve planı

Bir görüşme yaparken işveren, adayın kendisine sunulan boş pozisyonla tamamen tutarlı olduğundan emin olmalıdır. Bu durumda, eğitimi için minimum zaman harcamanız gerekecektir.

Zorluk, her boş pozisyonun belirli becerilerin, deneyimlerin ve niteliklerin varlığını varsayması gerçeğinde yatmaktadır. Bu nedenle, potansiyel bir adaydan gerekli deneyim, bilgi ve becerileri belirlemek için bir sonraki görüşme için bir plan ve yapı hazırlamak gerekir.

Görüşme sırasında psikolojik rahatlık büyük önem taşımaktadır. Kişinin mümkün olduğunca çok konuşması ve işe alan kişinin konuşmayı doğru yöne yönlendirmesi gerekir. Bu hedefe ulaşmak için işvereni ilgilendiren sorular sormalısınız.

Mülakatı doğru planlamak çok önemlidir. Başvuru sahibini formu doldurmaya ve özgeçmişini yazdırmaya davet etmek doğru olacaktır. Görüşme sırasında not almanız önerilir.

Bir röportaj oluşturmak için birkaç seçenek vardır:

• Serbest biçimde.
• Durumsal.
• Stres röportajları.
• Davranışsal.
• Karışık tip.

Her tür belirli bir yapıya sahiptir. Kural olarak, bu, boşluğun kendisi ve şirketin yönü tarafından belirlenir.

Aşağıdaki videoda röportaj yapma hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Hangi soruların sorulması gerekiyor, doğru yapıları

İşverenin kendisinin davranış tarzı büyük önem taşımaktadır. Konuşma mümkün olduğunca doğal olmalıdır. Görüşme gizli bir tonda yapılırsa, kişi özgürleşir ve onun güçlü ve zayıf yönlerini görebilirsiniz.

Adayla iletişim kurmak önemlidir. Kişinin biraz rahatlaması için onunla genel konular hakkında konuşabilirsiniz. Sonuçta, her iş arayan görüşmeden önce biraz gergin olur.

Görüşmenin başında, şirket hakkında, pozisyonun özellikleri hakkında konuşmalısınız. Görüşmeyi yapan kişi, sorular sorarak konuşmayı yavaş yavaş rayına oturtur. Sorular adayın mesleki ve kişisel niteliklerini ortaya çıkarmasına yardımcı olmalıdır. Kişi konuşmanın özünü kavrarsa, dikkatli ve öğrenme yeteneğine sahip olduğu varsayılabilir.

Mülakat sürecinde başvuranın gözlemlenmesi büyük önem taşımaktadır. Şirket hakkında konuştuktan sonra, kendisini anlatmaya davet etmeniz gerekir. İlk olarak, o kişiye ilginizi çektiğini açıkça belirtirsiniz ve ikincisi, bu onun hakkında daha faydalı bilgiler edinme fırsatıdır.

Tipik olarak, sorular aşağıdaki gibi formüle edilir:

• “İşbirliği teklifimizde sizi tam olarak ne ilgilendiriyor?”;
• “Sizi şirketimize çeken nedir?”;
• “Bizimle çalışırken ne bekliyorsunuz?”;
• "Önceki işinizde size uymayan neydi?"

Test, test çeşitleri ve vakalar

Yüz yüze görüşmeyi içeren ilk aşamadan sonra genellikle test edilmesi önerilir.

Geleneksel olarak üç türe ayrılan testler için birkaç seçenek vardır:

• Kişiye özel test, belirli bir işi gerçekleştirmek için gerekli olan karakter özelliklerini ve belirli niteliklerini değerlendirmenize olanak tanır.
• Bir adayın mesleki niteliklerini belirlemek için kullanılan entelektüel testler. Başvuranın deneyimi ve bilgisi hakkında bir fikir belirlemenize izin verir.
• Başvuru sahibinin iletişim tarzını belirlemek için başvuru kişilerarası testler. Bir kişinin nasıl çatıştığını ve liderlik niteliklerini belirlemenize izin verir.

çok, boşluk türüne ve şirketin yönüne bağlı olarak seçilirler.

Kılıflar sıklıkla kullanılır. Testlerden farklı olarak, başvuranın kişisel ve mesleki niteliklerinin objektif bir değerlendirmesini sağlamazlar. Ancak, belirli bir iş durumunu simüle etmenize ve başvuranın yeterliliğini değerlendirmenize izin verir. Çoğu zaman vakalar, üst düzey yöneticilerin, diğer yönetim pozisyonlarının ve hatta satış yöneticilerinin pozisyonları için görüşme yapılırken kullanılır.

birkaç örnek

Görüşme sırasında bazen psikogeometrik testler yapılır. Örneğin, geometrik şekiller, hayvanlar, insanlar çizilmesi önerilmektedir. Sonucu analiz ederek, bir kişinin karakteri ve kişilik özellikleri hakkında bilgi alabilirsiniz.

Bir renk testi yapmayı teklif edebilirsiniz. Özü, belirli bir renge sahip kartları belirli bir sırayla yerleştirmeniz gerektiğidir. Bu tür test hakkında sonuçlar çıkarmaya izin verir psikolojik özellikler kişilik ve iletişim becerilerini ve stres direncini değerlendirin.

Hangi vaka seçenekleri var:

• İşyerindeki meslektaşlarınızın düzenli olarak sizden şikayet ettiğini öğrenirseniz ne yaparsınız?
• Birkaç kazançlı iş teklifi aldıysanız. Ne yapacaksın? Seçiminizi neler etkileyebilir?
• İş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işi yapmanız teklif edilirse ne yapacaksınız? Ne yapacaksın?