İş Kanunu'na göre Rusya Federasyonu, işveren tarafından başlatılan bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli, personelde veya çalışan sayısında bir azalma olabilir.
Personelde azalma, belirli bir pozisyonun kaldırıldığı ve onu işgal eden tüm çalışanların işten çıkarılacağı anlamına gelir. Çalışan sayısındaki azalma, pozisyonun kalması, ancak onu işgal eden çalışan sayısının azalmasıdır. Hem birinci hem de ikinci durumda, indirim süreci, çalışanın haklarını ihlal etmeden öngörülen şekilde gerçekleşmelidir.
Azaltma Bildirimi
Yaklaşan indirim hakkında bir karar veren işveren, işten çıkarmaların başlamasından en az iki ay önce yazılı olarak çalışanı bu konuda şahsen bilgilendirmekle yükümlüdür. Çalışana usulüne uygun bir indirim bildirimi verildiği, mektuptaki imzası ile kanıtlanacaktır.
İşletmenin işçileri azaltmaya hazırlandığı gerçeği, sadece işten çıkarılanlara değil, aynı zamanda sendika örgütüne ve istihdam servisine de bildirilmelidir. Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına bildirimde bulunmak için son tarih, çalışanla aynıdır, yani. kesintilerin başlamasından en geç iki ay önce ve toplu işten çıkarmalar durumunda - üç ay.
Bir sendikanın üyelerini, yalnızca sendika kuruluşunun rızasıyla bir azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarmak mümkündür. İstihdam hizmetlerine gelecekteki bir azalma hakkında bildirimde bulunmak için son tarih aynıdır - işçileri işten çıkarma önlemlerinin başlamasından iki ay önce.
olarak çalışan işverenler için bireysel girişimciler bu süre iki haftadır. İşveren, yukarıdaki organlara yaptığı itirazda, işten çıkarılan her çalışanın konumu, nitelikleri ve çalışma koşulları hakkında tam bilgi vermelidir.
İşten çıkarılan işçilere garanti
Kanuna göre, çalışan veya personel sayısının azaltılması, işveren işten çıkarılan çalışanlara farklı bir pozisyon teklif etmelidir bu işletmede.
Aynı zamanda, önerilen pozisyon, çalışanın niteliklerine, sağlık durumuna uygun olmalıdır, ancak hem daha düşük hem de daha düşük ücretli olabilir. İndirim durumunda, çalışan, verilen alanda veya toplu sözleşmede öngörüldüğü takdirde, bunun dışındaki tüm boş pozisyonlar hakkında işverenden veri alma hakkına sahiptir.
Ve ancak işverenin, kendisine ücretsiz bir boşluk sağlama yükümlülüğünü yerine getirememesi veya çalışanın önerilen işe yazılı onay vermeyi reddetmesi durumunda, bir indirim yapılabilir.
Taraflar anlaştıkları takdirde iş sözleşmesinin feshi için iki aylık sürenin bitmesini beklemeye gerek yoktur.
Personel indirimi durumunda işte kalma öncelikli hakkı
İşten çıkarılan işçiler için mevzuatın öngördüğü güvenceler, işten çıkarılma durumunda işten ayrılma anında öncelik hakkını da içermektedir. Bu hak, işverenin, nitelikleri daha yüksek ve iş kalitesi diğerlerinden daha iyi olan işçiyi işletmede bırakmak zorunda kalacağı gerçeğinde yatmaktadır.
Bu tür birkaç çalışan varsa, mevzuata göre aşağıdaki kategoriler pozisyonlarını koruma hakkına sahiptir:
- - iki veya daha fazla engelli aile üyesini destekleyen çalışanlar;
- - tüm aile için kazançları tek gelir kaynağı olan işçiler;
- - bu işletmede çalışırken yaralanma veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar;
- - Büyüklerin geçersizleri Vatanseverlik Savaşı ve devleti korumak için askeri operasyonlara katılan engelliler;
- - İş yerinde becerilerini işveren doğrultusunda geliştiren çalışanlar.
V toplu iş sözleşmesi Bir işletmede veya kuruluşta derlenen , personel indirimleri sırasında işte kalma tercihli hakkına sahip çalışan kategorilerinin genişletilmiş bir listesi belirtilebilir.
Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu kasılmaya karşı korur hamile kadınlar, üç yaşından küçük çocuk yetiştiren anneler, on dört yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler veya on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuk ve ayrıca listelenen çocuk kategorilerini yetiştirenler.
Bu, çalışanın işten çıkarma emrinin bir kopyasını aldığı günden veya çalışma kitabının verildiği andan itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Aksi takdirde, kaçırılan süreyi mahkemede geri yüklemeniz gerekecektir. Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'na göre, savcı işe iade konusunda mütalaasını vermek zorundadır, ayrıca mahkeme kararına itiraz edebilir.
İşçinin kıdem tazminatı hakkı
işine son verilen çalışan iş sözleşmesi küçülme veya küçülme nedeniyle işverenden alma hakkı vardır işten çıkarma tazminatı . Ödenek miktarı, işletme veya kuruluşta çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazançlara eşit olmalıdır.
Ortalama aylık maaş, işini kaybeden çalışan tarafından iş bulması için geçen tüm süre boyunca, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere alıkonulmalıdır. Kıdem tazminatı, işten çıkarılmadan sonraki üçüncü ayda da ödenebilir, ancak ancak indirimden sonra çalışan istihdam servisine kaydolursa ve iki hafta boyunca onun için yeni bir iş bulamazsa ödenebilir.
Bir istihdam veya toplu sözleşme, bir azalma durumunda çalışanlara ödenen tutarların artırılmasını şart koşabilir. Uzak Kuzey veya aynı statüdeki bölgelerde çalışanlar için, İş hukuku indirim durumunda kıdem tazminatı ödemesi için daha uzun vadeler belirler.
işlenmemiş günler için işten çıkarmalar nedeniyle izin, ücretlerden kesinti yapılmasına izin verilmez.
Görüldüğü gibi devlet vatandaşları mantıksız işten çıkarmalardan koruyor, işten çıkarılma durumunda tazminat oluşturuyor ve vatandaşlara işten çıkarılmalarına itiraz etme fırsatı veriyor.
İşten çıkarma bildirimi aldıktan sonra ne yapmalı?
İlk dakikalarda ve hatta saatlerde hiçbir şey yapmayın. Herhangi bir yasal belge sakin bir zihinle dikkate alınmalıdır.
- İndirim bildirimini dikkatlice okuyun. Tarihlere, banka detaylarına, başın imzasına dikkat edin.
- İndirim durumunda başvurabileceğiniz açık pozisyonların listesini okuyun. Ayrıca işletme başkanının imzası ile onaylanmalıdır.
- Sendika komitesinin azaltmayı kabul edip etmediğini öğrenin.
- Belgeleri imzalayın ve 2 aydan fazla sessiz çalışın, kabul ediyorsanız ve aşağıdaki vatandaş kategorilerinden birine ait değilseniz:
- hamile kadın;
- 3 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren bir kadın (veya başka bir kişi);
- 14 yaşından küçük veya çocuk engelliyse 18 yaşına kadar bir çocuğu yetiştiren tek bir ebeveyn (veya başka bir kişi);
- 3 veya daha fazla çocuklu bir ailenin tek geçimini sağlayan kişi.
Yönetimin önerisini yazılı olarak kabul edebilirsiniz. erken işten çıkarma. Bu durumda, kalan dönem için ortalama maaş ve indirim nedeniyle diğer tüm para size ödenir.
İşten çıkarma bildirimi imzalayamaz mıyım?
Evet yapabilirsin. Geri sayım, indirim bildirimini imzaladığınız andan itibaren başlayacaktır. Belge, başın imzasını veya tanışma tarihini içermiyorsa, imzalanamaz.
Ayrıca, liderliğin eylemlerini kabul etmiyorsanız veya yukarıda listelenen vatandaş kategorilerinden birine aitseniz, herhangi bir belge imzalamadan komisyona talepte bulunabilirsiniz. iş uyuşmazlıkları.
İşveren, belgeleri imzalamayı reddetme nedenlerinizi yazılı olarak belirtmenizi isteyebilir. Açıklamaları çift olarak yazın, kopyanızı sekreter tarafından onaylatın. Bu belge ayrıca mahkemede hem sizin lehinize hem de işletme başkanı lehine tanıklık edebilir.
Ancak bu işlemlerden vazgeçebilirsiniz. Yine aynı fikirde olmadığınız takdirde, idare tanıklar huzurunda indirime ilişkin ihtar ve imzalamayı reddetmeniz gerçeğini yansıtan bir kanun düzenleme hakkına sahiptir.
İş uyuşmazlıkları komisyonu davanın lehinize olmadığına karar verirse, kanunun düzenlendiği günden itibaren 2 aylık revizyon için geri sayım başlayacaktır. Ayrıca, çalışanın halk mahkemesine başvurma hakkı vardır ( Sanat. 201 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Kadın işten çıkarılma bildirimini imzaladıktan sonra hamile kalıyor
Rusya Federasyonu Çalışma mevzuatındaörgütün tamamen tasfiyesi dışında, hamilelik durumundaki bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmediği açıkça belirtilmiştir. Daha önce bir indirim bildirimi imzalamış olan ve daha sonra çocuk beklediğini öğrenen bir kadın da aynı haklardan yararlanmaktadır.
Personel indirimi durumunda herhangi bir tercih hakkı söz konusu olamaz, kesinlikle işten çıkarılamaz. Bir kadının bu hakkı, ancak işten çıkarılmadan önce (iki ay içinde) teslim etmesi durumunda vardır. tıbbi sertifika hamilelik hakkında.
İndirim kararının neden askıya alınmasını talep ettiğinizi belirten bir açıklama ile belgenin bir kopyasının (tıbbi sertifika) eklendiğine dair bir not yazmalısınız.
Başvuru iki nüsha olarak yazılır. Biri başa masaya servis edilir, diğeri sekreter tarafından onaylanır ve sizin tarafınızdan saklanır.
İşveren işten çıkarma emrini iptal etmeyi kabul etmezse, onaylı beyan mahkemede hamilelik hakkında idareye bilgi vermek için deliliniz olacaktır.
Unutulmamalıdır ki, haklarının ihlal edildiğini öğrenen bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden (işten çıkarma kararının imzalandığı günden değil) veya çalışma kitabının (imzaya karşı) teslim edildiği tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurması gerekir. .
İş kaybı, finansal ve ekonomik krizin yol açabileceği en büyük sorundur. Zor bir finansal durumdan çıkmak için kuruluşlar optimizasyona başvurur üretim süreci. Optimizasyonun bir parçası olarak, genellikle personel azaltımı yapılır. Kimler işten çıkarılamaz? Azaltılmış bir çalışanın hakları nelerdir? Kuruluşun liderliğinin sorumluluğu nedir?
küçültmek nedir?
Çalışanlar, iş mevzuatına uygun olarak gerçekleştirilen pozisyonların (bir veya daha fazla) kaldırılması için bir prosedürdür. Birimleri azaltmanın yollarından biri de boş kadroların ortadan kaldırılmasıdır. Personel tablosu, çalışan sayısındaki azalma gerçeğini doğrulayan ana kanıttır. Kuruluşun bir personel tablosu yoksa, bordro veya çalışan listesi de destekleyici bir belge görevi görebilir.
Yasal küçültme
Rus iş mevzuatı prosedürü düzenler ve işten çıkarma gerekçelerini belirler. Bu nedenle, işveren, personel birimlerinin sayısındaki azalma, işletmenin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi nedeniyle çalışanları işten çıkarabilir. Aynı zamanda, işveren, kuruluşun optimal çalışan sayısını belirler. Yasaya göre, işverenin bir çalışanı azaltma nedeniyle işten çıkarma kararını gerekçelendirmesi gerekmemektedir, ancak resmi olarak prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu temelinde gerçekleştirilmelidir (Madde 82, 179, 180, 373) . Bir kuruluşun çalışanını, çalışan sayısındaki azalma nedeniyle ancak işgal ettiği pozisyon tasfiye edildiğinde işten çıkarmak mümkündür.
Yanlış küçültme
Uygulamada, genellikle gerçek bir nedeni olmayan yasa dışı (hayali) bir personel indirimi söz konusudur. Bu prosedür yasa dışıdır. İşverenler, bir çalışanı işten çıkarmaları gerektiğinde bu yönteme başvururlar, ancak bunun gerçek bir nedeni yoktur. Sözleşmeyi feshetme prosedürü yanlış yapılırsa veya uyulmazsa, indirim de hukuka aykırı sayılır. İşten çıkarılanların hakları bu durum mahkemede savunulabilir. Ancak uygulamada işverenleri yasadışı eylemlerden mahkum etmek oldukça zordur.
kovulmak nasıl
Bu prosedür birkaç aşamadan oluşmaktadır.
- Çalışan sayısını azaltma prosedürünün başlatılması, ilgili sipariş ve yeni bir sözleşmenin onayı ile resmi olarak onaylanmalıdır. personel. Bu durumda, yeni program prosedürün kendisinin başlamasından önce onaylanır. Görevden alınanlar, yeni personel tablosunda pozisyonu korunmayan çalışanlar olacaktır.
- prosedürün bir sonraki aşamasını düzenler. İşveren, çalışanlarla iş sözleşmelerinin planlanan fesih tarihinden en az 2 ay önce, hatasız sendika örgütüne yazılı bir bildirim göndermek.
- Personel azaltma nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasından en az 2 ay önce, işveren yerel istihdam servisine yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim, her bir çalışanın pozisyonunu, uzmanlığını, mesleğini ve niteliklerini belirtmelidir. Prosedür toplu işten çıkarmalara neden olabilirse, istihdam servisi, kuruluşun personelinde planlanan azalma hakkında en az 3 ay önceden bilgilendirilmelidir.
- Belirlenen tarihten 2 ay önce işveren, imza karşılığı indirim hakkında çalışanlarını bilgilendirmek zorundadır. Bir çalışan uyarıyı imzalamayı reddettiğinde, personel departmanı uygun bir eylem hazırlar.
- İşveren, çalışanlarına kendi şirketlerinde veya diğer şirketlerde alternatif - boş pozisyonlar sunmalıdır. İhbar süresi içinde kurumda açık pozisyonlar ortaya çıkarsa, işveren bunları öncelikle işten çıkarılan çalışanlara teklif etmelidir. Kuruluşta iki aylık bir süre içinde boş pozisyonlar ortaya çıkarsa, yönetici işten çıkarılan çalışanları bu konuda bilgilendirir ve hiçbir durumda yenilerini kabul etmez. Açık pozisyonlar seçilirken, çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınmalıdır. Onun rızası ile devir işlemi başlar. Önce benzer açık pozisyonlar sunulur. İşletmenin yönetimi, yazılı olarak düzenlenen tarafların önceden mutabakatı ile uyarı yapmadan bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda, zarar gören tarafa, miktarı kanunla sınırlı olmayan ve yalnızca yerinde anlaşmaya bağlı olan ek parasal tazminat ödenir.
- İşletmenin yönetimi, iş sözleşmesinin feshi tarihini ve nedenini belirttiği çalışanları yayınlar. İşçiler onunla imza altında tanışıyor. Çalışan siparişi imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
- Son iş gününde işten çıkarılan çalışanlar hesaplanır, verilir çalışma kitabı ilgili giriş ile. Bir sendika üyesi olan çalışanları işten çıkarırken, bu örgütün gerekçeli görüşü dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin yanı sıra 82 ve 373. 18 yaşın altındaki kişilerin işten çıkarılmasına, devlet iş müfettişliği ve küçüklerin haklarını koruma komisyonunun onayı ile izin verilir.
Kim kovulamaz
Rus iş mevzuatında, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayan çalışanların bir listesi bulunmaktadır. Kim kovulamaz?
- 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar.
- Ebeveyn iznindeki kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 256).
- 14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler (engelli bir çocuk ise - 18 yaşına kadar).
- Annesiz 14 yaşın altındaki çocukları yetiştiren kişiler (özürlü bir çocuk ise - 18'e kadar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi).
- Tatil veya hastalık izninde olan kuruluşların çalışanları.
- Devlet iş müfettişliğinin rızası olmadan küçükler.
Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 256), annenin talebi üzerine çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni verilebilir. Bu durumda işyeri ve pozisyon kadına aittir.
Hamile bir kadın işten çıkarılma temelinde kovulabilir mi? Böyle bir işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilir. Belirtildiği gibi, işten çıkarmaya ancak örgütün tasfiyesine izin verilir.
Tek istisna, indirimin işletmenin tasfiyesinin bir parçası olarak gerçekleştiği durumlardır.
Kimin faydaları var
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayanlar listesinin yanı sıra İş Kanunu'nda “imtiyazlı hak” gibi bir kavram da yer alıyor. İş Kanunu'nun 179. maddesine göre, bu hak, kuruluşların çalışanlarına, iş görevlerinin niteliğine veya sosyal nedenlere bağlı olarak, işten çıkarma sırasında işlerini sürdürmelerinde avantaj sağlar. Bu işçiler en son ayrılanlardır.
Çalışanlara imtiyazlı haklar tanınmıştır. yüksek seviye nitelikler ve üretkenlik. Ayrıca dikkate alınır kıdem ve eğitim. Nitelikler tamamlama sertifikaları ile desteklenmelidir Eğitim Kurumları, ileri eğitim sertifikaları, bir kategori veya kategorinin atanmasına ilişkin komisyon protokollerinden alıntılar, vb. Çalışanların yeterlilik düzeyini değerlendirmek için, işletmelerin yönetimi, programsız olanlar da dahil olmak üzere sertifikasyon yapabilir. Bununla birlikte, bu tür sertifikaları yürütme prosedürü, kuruluşun iç belgelerine yansıtılmalıdır. Tüm çalışanlar eşit niteliklere ve işgücü verimliliğine sahipse, yönetici sendika örgütü ile birlikte işten çıkarılma kararı verir.
Çalışanlar ayrıca işlerini sürdürmek için öncelikli haklara sahiptir:
- İki veya daha fazla bağımlıyı içeren (aile koşulları).
- Ailesini bağımsız olarak geçindiren (bu çalışanın maaşından başka bir gelir kaynağı yoktur).
- İş yükümlülüklerinin yerine getirilmesi sırasında yaralanan veya meslek hastalıklarıİndirimi yapan işverenden.
- Savaş geçersiz.
- Kesintisiz niteliklerin iyileştirilmesi emek süreci liderlik yönünde.
Toplu sözleşme, işlerini sürdürmek için tercihli hakka sahip başka çalışan kategorileri de oluşturabilir.
Emeklileri azaltmak için işten çıkarmanın özellikleri
Genellikle Rus kuruluşları emeklilik yaşına gelmiş kişiler de çalışır. Ancak, birincil azalmanın nedeni yaş değildir. İş Kanunu'nun 179. maddesinde, yaşın yüksek nitelik ve verimliliğin bir göstergesi olabileceğinden, çalışan için bir avantaj da olabileceği belirtilmektedir.
Emeklilere indirim için işten çıkarılma üzerine tüm garanti ve ödemelerin sağlanması gerektiğini söylüyor. Bu yasal normların diğer yorumları, çalışanların eşit hakları ve çalışma alanında ayrımcılık yapmama ilkeleriyle çelişmektedir.
indirim ödemeleri
140'a göre fesih üzerine iş ilişkileri Bir çalışanla, kuruluşun yönetimi onunla anlaşmalı ve ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Ödemeler, çalışanın en geç ertesi gün ilgili talebini iletmesinin ardından yapılmalıdır.
Bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılırsa, mutlaka miktarı ayın ortalama kazancına eşit olan bir kıdem tazminatı alır. İki ay içinde çalışana uygun bir iş ararken kıdem tazminatı ödenir. Bu ödeme, işten çıkarılan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 14 gün içinde iş bulma servisine başvurması ve uygun bir iş bulamaması durumunda üçüncü ay için de yapılabilir.
Uyarılmadan ve işverenle anlaşarak işten çıkarılan çalışanlara ek tazminat ödenir. Ödeme miktarı miktara göre belirlenir ortalama aylık kazanç, azaltma uyarısının sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır. Yukarıda belirtildiği gibi emeklilere, sıradan işçilere olduğu gibi tüm tazminatlar ödenir. Başkan, yardımcıları, baş muhasebeciye aylık ortalama en az üç maaş tutarında tazminat ödenir.
Ayrıca, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, içinde bulunulan ayda çalışılan günler için ödeme ve tazminat alma hakkına sahiptir. kullanılmayan günler Bayram.
Kıdem tazminatının miktarı tartışmalı olabilir. Bu durumda, kuruluş çalışana tutarın tartışmasız bir kısmını öder. Kalan kısım, çalışan ile yönetim arasındaki anlaşmaya veya mahkeme kararına göre ödenir.
Alternatif
Azaltma için çalışanların işten çıkarılmasına bir alternatif, tarafların mutabakatı ile iş ilişkilerinin feshedilmesidir. Her şeyden önce, bu işveren için faydalıdır, ek tazminat ve kıdem tazminatından muaf tutulduğu için mahkemeye itiraz etme olasılığı en aza indirilir ve sendikaya, istihdam servisine bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ayrıca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamayanların listesi, bu prosedür geçerli değildir.
İşverenler genellikle çalışanlarını işten ayrılmaya zorlar Kendi iradesi. Böylece işçi, indirim sırasında hakkı olan kıdem tazminatından ve tazminattan da mahrum kalır.
İşverenin sorumluluğu
Personel sayısında bir azalma olması durumunda, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin prosedür kurallarının ihlali durumunda işveren sorumludur. Ödeme koşullarının ihlali durumunda, iş kanununun 236. maddesine göre işveren, işçinin tüm borçlarına ek olarak tazminat ödemekle yükümlüdür. toplam para Her gecikme günü için Rusya Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az üç yüzde biri tutarında faiz. Aynı yaptırımlar, ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda işverenler için de geçerlidir. İşveren, işten çıkarılan işçilere işletmede boş kadro verme yükümlülüğünü yerine getirmezse, bu, İdare Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca asgari ücretin 5-50 katı kadar para cezası ile tehdit eder.
Keserken ne yapmalı
Bir indirim için kovulduysanız, ne yapmalısınız? Birkaç yetkiliyle iletişime geçebilirsiniz. Başlamak için, işletmenin sendika örgütüne yazılı bir başvuru gönderebilirsiniz. Sendika şikayete bir hafta içinde cevap vermekle yükümlüdür. Yanlış bir işten çıkarma olayı, Federal Çalışma Müfettişliği ve Avukatlık Ofisi tarafından incelenebilir. İş müfettişliği prosedür ihlallerini ortaya çıkarmadıysa, dava açılabilir. Bu, çalışanın ihlalden haberdar olduğu andan itibaren 90 günlük bir süre içinde yapılabilir. Işçi hakları. İşten çıkarılan çalışan, iş sözleşmesinin feshine itiraz etmeye karar verirse, talep beyanı, çalışma kitabının veya ilgili emrin bir kopyasının düzenlendiği tarihten itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır. Haksız yere işten çıkarılan çalışanlar vergi ve diğer yasal masrafları ödemezler. İşten çıkarmanın hukuka aykırı olarak kabul edilmesi durumunda, işçi, iş uyuşmazlığını incelemeye yetkili organ tarafından önceki işyerine iade edilir. Bu durumda, çalışana zorunlu devamsızlık süresi için ortalama maaş veya performans dönemi farkı için tazminat ödenir. düşük ücretli iş hem de manevi zarar.
Bir kuruluştaki çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılma herkesi etkileyebilir. Bu nedenle, işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılamayan ve işlerini sürdürmek için tercihli haklara sahip olanların listesini bilmek çok önemlidir. Bu konular tamamen Rus çalışma mevzuatı tarafından düzenlenmektedir. İşverenin işten çıkarma nedeniyle işten çıkarma kararına hem mahkemede hem de sendika, savcılık ve Federal Çalışma Müfettişliği ile temasa geçilerek itiraz edilebilir. Rus iş mevzuatı, işten çıkarılan bir çalışanın haklarını düzenler. Herhangi bir zorluk yaşarsanız, yetkili bir avukattan yardım almalısınız.
V Son zamanlarda küçültme oldukça yaygın bir prosedür haline geldi. Bu, işverenin işletmenin işini daha verimli hale getirme arzusundan kaynaklanmaktadır. Ancak bu durumda sıradan işçiler zarar görebilir. Mevzuatta yetersiz bilgi sahibi olmak, hepsi bir çalışanın indirim durumunda haklarını bilmiyor. Birçoğu, bundan yararlanarak, idarenin işten çıkarılan çalışana verilen garantileri ihlal etmesinden ve gerekli tüm ödemeleri yapmamasından korkuyor.
İndirim sırasında çalışanın haklarını herkesin bilmesi gerekir.
Buna karşılık işverenler, işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılan kişinin haklarına tam olarak saygı göstermeye, bu tür işten çıkarmanın tüm formalitelerini yerine getirmeye çalışırlar, böylece daha sonra işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilemez. Sonuçta, bu, işveren için zorunlu devamsızlık ödemesi gibi ek mali kayıplara neden olabilir.
Ana adımlar
Kuruluşun sorunsuz ve verimli çalışması için gerekli çalışanları elde tutmak için indirim için yüksek kaliteli hazırlık da gereklidir. Hatalar, yetersiz planlama ve azaltmanın uygulanması hem ciddi mali kayıplara hem de önemli idari ve yasal sonuçlara yol açabilir.
Şirket, planlanan personel azaltımının duyurulmasından önce ne gibi önlemler almalıdır? İşletmedeki iç duruma bağlıdır:
- bu kararın alınma nedenleri (üretim hacimlerinin azalması, şirketin tasfiyesi veya iflası, maliyet düşürme vb.)
- şirketteki genel mali durum nedir (tazminat ödemek, yeniden eğitim için ödeme yapmak, işten çıkarılan çalışanları istihdam etmek mümkün mü))
- Şirkette sendika var mı?
Sendika komitesinin rolü
İşletmede sendika varsa, kural olarak işçilerin haklarını sonuna kadar korumaya çalışır. Seçilmiş sendika organlarının belirli hakları vardır:
- Personeli azaltmak için devam eden önlemlerin sırasına uyumu izleyin)
- işten çıkarmalara yaklaşımı değiştirmek, devam eden işten çıkarma sürecini optimize etmek vb. için önerilerde bulunmak.
İş Kanunu ne diyor?
Bir işveren, fazladan bir çalışanı yalnızca aşağıdaki durumlarda işten çıkarma hakkına sahiptir:
- tercümesinin imkanı yoktur,
- onun rızasıyla
- başka bir pozisyona (muhtemelen yeniden eğitim ile).
İşveren, çalışana sadece uzmanlık ve niteliklerine uygun pozisyonları değil, aynı zamanda mevcut eğitim, sağlık durumu ve pratik becerilerini dikkate alarak yapabileceği diğer işleri de teklif edebilir. İşveren, çalışanın rızası ile başka bir pozisyona transferini hazırlar. Çalışan başka bir pozisyonda verilen işi reddederse veya idarenin başka bir iş sağlama imkanı yoksa, İş Kanunu'na göre personelde azalma nedeniyle işten çıkarılma olur.
İşten çıkarılmayan çalışanlar
Ancak, personel azaltımı nedeniyle her çalışan işten çıkarılamaz. İşçilerin kendileri ve sendika örgütü, indirim sırasında işçinin haklarının ihlal edilmediğini dikkatle izlemelidir. Bazı çalışanlar aşağıdaki nedenlerle kovulamaz:
- üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar)
- hamile kadın)
- 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler (çocuk engelli ise 18 çocuğa kadar)
- annesi yerine ebeveyn izninde olan bir adam)
- annesiz çocuk yetiştiren bir erkek (ölmesi, ebeveyn haklarından yoksun bırakılması, hastanede 1 aydan uzun süre kalması, diğer nedenlerle)
- bu yaştaki çocukların vasisi olan bir çalışan.
Ayrıca, hastalık izninde olan bir çalışan (geçici sakatlık durumunda) işten çıkarılmaya tabi değildir.
Kimler işte kaldı?
Personelde azalma ile işte kalma tercihli hakkına sahip oldukça kapsamlı bir çalışan kategorisi listesi vardır:
- daha yüksek niteliklere sahip işçiler, emek verimliliği)
- en az iki bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri)
- ailelerinde başka serbest meslek sahibi olmayan çalışanlar)
- engelli insanlar)
- savaş gazileri.
İşten çıkarma bildirimi
İşveren, fazla çalışanın haklarına saygı göstermelidir.
İşveren, işten çıkarma tarihinden en az 2 ay önce personel azalması nedeniyle işten çıkarılması konusunda çalışanı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. Bu süre dolmadan idare, işçiyi rızası olmadan işten çıkaramaz, aksi takdirde küçülme sırasında işçinin hakları ihlal edilmiş olur.
Bir çalışan haklarını geri yüklemek için işten çıkarılma tarihini değiştirebilen mahkemeye gidebilir. Buna ek olarak, işveren, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için (işten çıkarma anından başlayarak ve uyarı süresinin sona erme tarihi ile biten) çalışana ortalama kazancı ödemek zorunda kalacaktır.
Ayrıca, çalışanın indirim hakkı vardır. çalışma haftasıİşten çıkarma uyarısı üzerine. Pozisyonunda azalma bildirimi aldıktan sonra, çalışan, işten çıkarılma için belirlenen tarihten önce kalan iki ay boyunca haftada 4 saat ayrılma hakkına sahiptir. iş yeri iş aramak için.
İhbar yerine tazminat
İndirim üzerine işten çıkarılma bildirimi karşılığında, çalışanın alma hakkı vardır. maddi tazminat iki aylık ortalama kazanca eşit olacak işverenden. İdare, bildirimin yapıldığı iki ay boyunca bu tazminatı teklif edebilir. Ancak tazminat tutarı, ihbar süresinin bitimine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanacaktır. Bu durumda, idare uyarı süresinin bitmesini beklemeden işçiyi işten çıkarır, aynı zamanda çalışma kitabının "işten çıkarma gerekçeleri" sütununda "personel indirimi nedeniyle işten çıkarıldı" girişi olacaktır.
Tazminatın ödenmesi işvereni işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz. Bu teklifi kabul edip etmeme hakkı çalışana aittir.
İndirim ile bağlantılı tazminat ve faydalar
Son iş gününde işçi ile tam bir uzlaşma yapılmalı ve kendisine ait tüm ödenek ve tazminatlar ödenmelidir. Bu gün çalışan için bir iş günü değilse, o zaman hepsi peşinçalışanın talebi sonrasında ödenmesi gerekir:
- aylık maaş)
- kıdem tazminatı (iki ay için ödenen ortalama aylık maaşa eşit))
- çalışan, işten çıkarılma tarihinden önce tatilini kullanmadıysa, tatil günleri için tazminat alır.
İşten ayrılma hakkı, bir sonraki veya ek izin. Ancak bu durumda tazminat hakkından yoksun bırakılır ve tatilden çıktıktan sonra işten çıkarma prosedürüne devam edilir.
Ayrıca, bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme ile sağlanan diğer ödemeler veya kıdem tazminatı tutarındaki artışlar da mümkündür.
İndirim tatile düşerse
İşten çıkarılma durumunda bir çalışanın hakları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bulunabilir.
Buna göre iş kanunu, tatil sırasında, çalışan resmi görevlerin yerine getirilmesinden ve dolayısıyla işverenin herhangi bir emrine uyma yükümlülüğünden muaftır. Bir çalışanın tatil sırasında dinlenme hakkı vardır. İş aramamalı. Bunu yapmak için, iş kaybının sonuçlarını en aza indirmeyi amaçlayan bir önlem olan ihbar süresinin geçerlilik süresi sağlanır.
İşten çıkarılmanın neden olduğu sayıyı/personeli azaltmak, işçinin kusurundan kaynaklanmadığından, işçinin işten çıkarma ihbar süresine tatil süresinin dahil edilmemesini isteme hakkının tanınması adildir. Aksi halde işçinin dinlenme hakkının ihlali söz konusudur.
Kanunda tatil döneminde işten çıkarma prosedürü hakkında bir çalışanın bilgilendirilmesine ilişkin doğrudan bir yasak yoktur. Dolayısıyla işveren bundan yararlanmaya çalışarak çalışanın çıkarlarını zedeleyebilir.
İhbar döneminde açık pozisyonların durumu önemli ölçüde değişebileceğinden, tatil sırasında işten çıkarılan bir çalışan, ortaya çıkan yeni pozisyonlara başvurabilir. Ayrıca, bir çalışan tatildeyken, işten çıkarılan çalışana ilgili pozisyonların önce teklif edilmesi gerektiğinden ve onu tatilden geri çağırmak için yeterli gerekçe bulunmadığından, şirket diğer çalışanları işe almakta kendisini sınırlamak zorunda kalır.
16.05.2016 05:46
Personeli işten çıkarırken, işverenler genellikle, sonuç olarak dava izin vermek eski çalışanlar iş yerinde iyileş. Bu eylemler nelerdir?
1. Bir çalışanın işle baş edemediği için işten çıkarılması
İşveren, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin defalarca belirttiği gibi, personel tablosunu değiştirmeye karar verme hakkına sahiptir (örneğin, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 24 Mart 2015 N 499-O ve 16 Temmuz 2015 N 1625-O). Bu nedenle, personel azaltma konusundaki iş uyuşmazlıklarını değerlendirirken, mahkemeler genellikle personel azaltma kararının geçerliliğini tartışmaz (bu, işin çıkarları ve ekonomik nedenlerle olabilir).
Ancak işçi, işverenin işçi kadrosunu azaltma kararının üretim menfaati için değil, sakıncalı işçiden kurtulmak için yapıldığını iddia ederse, mahkeme indirimin gerekçelerini inceler (Yargıtay Tespiti). Rusya Federasyonu Mahkemesi 03.12. Bu nedenle, işten çıkarılan bir işçiyi işten çıkarırken, işten çıkarmanın işi veya kişiliği ile hiçbir ilgisi olmadığını gördüğünden emin olun: böyle bir kararın neden verildiğini işten çıkarma emrinde ayrıntılı olarak açıklayın.
2. Korumalı kategorilerden çalışanların işten çıkarılması
Personelde bir azalma olsa bile, bazı çalışanları işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmak yasaktır.
Bu işçiler mahkeme tarafından hatasız olarak iade edilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):
- hamile kadın;
- 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadın;
- 14 yaşın altındaki küçük bir çocuğu veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu yetiştiren bekar bir anne (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 4. kısmı), Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun tarihli Kararı 28 Ocak 2014 N 1;
- 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu annesiz yetiştiren kişi;
- ebeveyn, eğer (05.03.2013 N 435-O Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı):
a) 3 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişidir;
b) 14 yaşından küçük üç veya daha fazla çocuklu bir aile;
c) diğer ebeveynin bir iş ilişkisi içinde olmaması.
3. İşten çıkarılma durumunda, işte kalma rüçhan hakkı dikkate alınmaz.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, sayı veya personelde azalma olması durumunda, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara işte kalma tercihli hakkı verilir. Ancak, işte kalmak için öncelikli hakkı değerlendirmek her zaman gerekli olmaktan uzaktır.
Bu nedenle, rüçhan hakkının değerlendirilmesi ve buna bağlı olarak, azaltılmış pozisyon benzersiz ise, yani personel listesinde türünün tek örneğiyse bir komisyon oluşturulması gerekli değildir (bkz. 25 Şubat 2016 N 33-1604 / 2016 tarihli Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesi).
Ek olarak, bu bölümün aynı pozisyonlarının tümü indirime tabiyse, rüçhan hakkının değerlendirilmesi gerekli değildir (örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 20 Kasım 2015 tarihli Temyiz kararı N 33-43335 / 2015).
Ancak, sizin durumunuzda departmandaki birkaç aynı pozisyondan biri azalırsa, tam olarak kimin azaltılacağına karar verirken, çalışanların işte kalma rüçhan hakkını dikkate aldığınızı onaylayan belgeler hazırlamanız gerekir.
Mahkemeler, işçinin tercihli işyerinde kalma hakkının dikkate alınıp alınmadığını kontrol ederken, komisyon oluşturma kararının varlığını, komisyon kararının tarafsızlığını, komisyon tarafından değerlendirilen materyalleri ve komisyon tarafından değerlendirilen materyalleri değerlendirir. çıkarılan sonuçlar (bkz., örneğin, Temyiz kararı Yargıtay Başkurdistan Cumhuriyeti'nin 33-20292/2015 sayılı davasında 24 Kasım 2015 tarihli, Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 33-2914/2015 sayılı davasında 3 Mart 2015 tarihli Temyiz kararı).
4. İşçiler işten çıkarmalar konusunda bilgilendirilmiyor veya yanlış bilgilendiriliyor
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, şirketi işten çıkarılmadan en az iki ay önce personeli imzaya karşı azaltmak için yaklaşan işten çıkarılma konusunda çalışanı bilgilendirmekle yükümlü kılar. Çoğu zaman işveren, bildirimin zamanlamasını belirlerken yanılıyor. Örneğin, bir çalışana 23 Mayıs 2016'da bir bildirimde bulunulursa, 23 Temmuz 2016'dan önce ve tercihen 25 Temmuz'da işten çıkarılmalıdır, çünkü 23 ve 24 Temmuz tatil günleri olacaktır ve olası değildir. şirket, personel memurlarına sadece hafta sonları azaltılan işten çıkarmalar için fazla mesai ödemeye hazır. Çalışanı daha uzun süre bilgilendirmek yasak değildir. Bu durumda çalışanın son çalışma günü 25 Temmuz olacak ve 26 Temmuz'dan itibaren pozisyon personel listesinden çıkarılabilir.
Bildirimlerin tesliminin psikolojik bileşenine dikkat edin. Bir indirim bildirimi alan çalışanın hemen iş müfettişliğine veya mahkemeye gitmemesini sağlamaya çalışın. Bu nedenle kasılma hissini mümkün olduğunca korumaya çalışın. “Seni kovuyoruz, seni küçültüyoruz” ifadelerinden kaçının. Şirketin, çalışanın kişiliğiyle hiçbir ilgisi olmayan, yalnızca ekonomik koşullar nedeniyle böyle bir adım atmaya zorlandığını ve şirketin, indirim sırasında haklarına azami ölçüde saygı göstermeyi amaçladığını vurgulayın.
Çalışan bildirimde bulunmayı reddederse, onunla aynı fikirde olup bildirimde bulunamazsınız, çünkü mahkeme bildirimin gerçeğini doğrulamak zorunda kalacaktır. Bu durumda, bildirimi çalışana yüksek sesle okumak ve uygun bir eylem hazırlamak gerekir.
5. Çalışana teklif edilmedi (veya tüm uygun değil) boş pozisyonlar teklif edildi
Kural olarak, şirketler Art'ı yerine getirerek bir çalışana boş pozisyonlar sunmaya çalışırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Birkaç işveren doğrudan yasayı ihlal ediyor. Sorunlar daha çok iş tekliflerinin detaylarında ortaya çıkıyor. Çoğu zaman, mahkemeler tam olarak tüm boş pozisyonlar teklif edilmediği için işçileri eski durumuna döndürür. Mahkemeler personel tablolarını ve iş tekliflerini dikkatlice karşılaştırır ve uyuşup uyuşmadıklarını kontrol eder (örneğin bakınız, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 2 Şubat 2015 tarihli ve 33-949/2015 sayılı davadaki Temyiz kararı, A-9).
Ayrıca, çalışanlara daha düşük boş pozisyonlar teklif etmemek bir hata olur. Örneğin, işçi, temizlikçi, güvenlik görevlisi ve diğer alt düzey personelin açık pozisyonlarına yazılı olarak küçültülmüş bir mühendis de teklif edilmelidir. Daha yüksek bir pozisyon teklif edilmeli mi? Olmamalı, ancak yalnızca çalışanın daha yüksek bir pozisyon almasına izin veren diplomaları olmadığından eminseniz. Bunu doğrulamak için, bildirimde çalışanın eğitim, deneyim vb. ile ilgili diğer belgeleri sağlama hakkına sahip olduğunu belirtin.
İşten çıkarılan çok sayıda çalışanınız varsa ve çok sayıda boş iş yeriniz varsa, hangi işten çıkarılan ve hangi boş kontenjanları işveren önce teklif etmeye karar verirse, bu bir hata olmayacaktır (örneğin bkz. Yargıtay Temyiz Kararı). Başkurdistan Cumhuriyeti 17/04/2014 tarihli, Moskova Şehir Mahkemesinin 24/12/2014 tarihli Temyiz kararı). 2015, 33-47158/2015 sayılı davada). Geçici olarak boş pozisyonlar (örneğin, çalışan doğum iznindeyse) işveren teklif etmek zorunda değildir, bu da boş pozisyonlar sunarken bir hata olarak kabul edilmez (bkz. örneğin, 29 Mayıs 2014 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararı) N 4g / 8-3516).
6. Bir çalışanın işten çıkarılmasının personel kaydındaki hatalar
İşverenin inisiyatifinde işten çıkarırken, kayıt olurken hata yapmamak özellikle önemlidir. personel belgeleri işten çıkarma hakkında. Hangi belgelerin o kadar önemli olduğunu hatırlayalım, bunlar bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi için bir neden olabilir.
Bu, her şeyden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi) göre işten çıkarma ifadesiyle (T-8 şeklinde veya bir organizasyon şeklinde) işten çıkarma emridir. Rusya Federasyonu). Verilmezse ve çalışan işin son gününde buna aşina değilse, işten çıkarma gerçekleşmedi ve çalışan çalışmaya devam edebilir.
İşten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi, 04/16/2003 N 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi "Çalışma kitaplarında") eşit derecede önemlidir belge. Ek olarak, çalışanın çalışma kitaplarının muhasebe defterinde imzalaması gerekir (16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 41. paragrafı N 225). Biçimlendirilmemiş bir çalışma kitabı, bir çalışanın restorasyonunun bir nedeni olabilir.
Tabii ki, işverenin bir dizi başka belge hazırlaması gerekiyor: kişisel bir kart, bir not hesaplama, Sosyal Sigortalar Fonu'na ve Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na sigorta primi sertifikaları. Ancak, bu belgelerin tamamlanmaması, çalışanın işe iadesi ile sonuçlanmayacaktır.
Ayrıca, işveren, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma ile bağlantılı olarak çalışana uygun ödemeleri yapmakla yükümlüdür. İşten çıkarılma gününde, işveren içinde bulunulan aya ait ücret, tazminat ödemekle yükümlüdür. kullanılmayan tatil, ayrıca bir ortalama kazanç miktarında ödenek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Ek olarak, çalışan, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci aydan sonra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi), iş bulamadıysa ve ayrıca, ortalama aylık kazanç miktarında başka bir ödenek alma hakkına sahiptir. üçüncü aydan sonra doldurulmamış bir çalışma kitabı ve bir hizmet kararı istihdamı varsa. Ancak, gösterildiği gibi ödemelerdeki ihlaller arbitraj uygulaması, işyerinde eski haline döndürmeyi gerektirmez.
Site sitesindeki materyallerin kopyalanması ve herhangi bir şekilde işlenmesi yasaktır.
Kuruluş, sayıyı veya personeli azaltmak için bir prosedürden geçiyorsa, personel görevlisi tarafından önemli sayıda belge düzenlenmesi gerekecektir. Aynı zamanda, her durumda hazırlaması gereken belgeler var ve sadece bazı durumlarda değil, aynı zamanda oldukça sık hazırlananlar da var.
Belgelerin ana içeriği
Tiyatronun bir askı ile başlaması gibi, “örgütsel” eylemler, azaltmak ve hazırlamak için hangi önlemlerin alınacağı temelinde bir siparişle başlar. Gerekli belgeler. İşveren, bundan etkilenecek çalışanları en az iki ay önceden bilgilendirmekle yükümlü olduğundan, indirim emri (ve/veya personel) önerilen indirim tarihini içermelidir. Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli 1 No'lu kararına bakıldığında “Birleşik birincil formların onaylanması üzerine muhasebe belgeleri emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi "ve böyle bir sipariş için standart bir form olmadığından emin olarak, onu keyfi bir biçimde hazırlıyoruz (bkz. Örnek 1).
Hakimlerin gözünden indirim prosedürü hakkında "Bir örgütün personelini azaltma prosedürü: adli uygulama" makalesinde okuyun.
Bilginize
Gösteriyi Daralt
Küçülme ve küçülme iki farklı şeydir. Personel azaltıldığında, pozisyon veya meslek (örneğin sürücü) personel listesinden çıkarılır. Sayıyı azaltarak, personel memuru yalnızca belirli bir pozisyonda (veya meslekte çalışan) personel birimlerinin sayısını azaltır. Aynı zamanda, pozisyonun (mesleğin) kendisi kalır (örneğin, beş sürücü vardı ve sayılarındaki azalmadan sonra iki kişi kaldı).
Bu nedenle, pratikte şunlar olabilir:
- küçültme ve küçültme;
- küçültme (personel listesinden yalnızca boş pozisyonlar çıkarıldığında);
- küçültme.
örnek 1
Gösteriyi Daralt
Bir sonraki adım, çalışanlar (bkz. Örnek 2) ve istihdam servisi (bkz. Örnek 3) için yaklaşan indirime ilişkin bildirimler hazırlamaktır. Çalışanlar, iş sözleşmesinin planlanan feshinden en geç iki ay önce yazılı olarak ve kişisel imza ile bilgilendirilmelidir; işten çıkarma büyükse, en az üç ay önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
İstihdam hizmeti siparişlerini, Sanatın 2. paragrafına bildirmek. 19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25'i "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında". Bu ayrıca, indirimin başlamasından en geç iki ay önce (işten çıkarma büyükse, o zaman en az üç ay önce), pozisyonu, mesleği, uzmanlığı, kalite gereksinimleri ve işçilerin ücret koşulları. kriterler toplu işten çıkarmalar sektörel ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir. İlgili anlaşmalarda yer almıyorlarsa, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 5 Şubat 1993 tarihli ve 99 Sayılı “Toplu salıverme koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonu hakkında” Kararnamesi ile yönlendirilmelidir.
Yasa, işten çıkarılan işçilerin kayıt yerinde veya işverenin bulunduğu yerde hangi bölgesel organa bildirilmesi gerektiğini belirtmez. Bununla birlikte, 26 Mayıs 1997 tarihli Moskova Şehir İstatistik Komitesi Kararı No. 4 “Bölgesel Devlet İstatistiksel Gözlem Formunun Onaylanması Hakkında”, azaltma sürecinde işten çıkarılan çalışanlar hakkındaki bilgilerin (örgütün tasfiyesi) formunu onayladı. ) kuruluşun tescil yerindeki istihdam servisine sunulmalıdır. Form doldurma örneği için Örnek 3'e bakın.Diğer bölgelerde, formlar tarafından onaylanan formlar yerel yetkililer istatistiksel gözlem. Onaylanmış bir form yoksa, bildirim herhangi bir biçimde düzenlenebilir (bkz. Örnek 4).
Örnek 2
Gösteriyi Daralt
Örnek 4
Gösteriyi Daralt
İşten çıkarılan işçinin işsizlik parası, son üç ayda elde ettiği ortalama kazanç üzerinden hesaplanacağı için, istihdam hizmeti, iş yerinden ilgili bir belgenin sağlanmasını gerektirir. Örnek olarak, Moskova şehrinin UGSZN'sinin 10 Ağustos 2007 tarih ve 172 sayılı emriyle onaylanan ortalama kazanç sertifikası şeklini alabilirsiniz.
Ortalama bir sertifika derleme hakkında daha fazla bilgi edinin ücretler iş bulma kurumları için, 9 "2012 sayılı derginin 44. sayfasındaki "İş bulma hizmeti için bir sertifika veriyoruz" makalesini okuyun
Son iş gününde (aka işten çıkarılma günü), personel memuru, Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan T-8 No.lu formdaki sayı ve / veya personeli azaltmak için bir işten çıkarma emri doldurur. 05.01.04 No. 1 (Örnek 5) ve çalışma kitabına giriş yapar (Örnek 6). İşten çıkarılma tarihinde kendisine ödenmesi gereken ücretlerin ve diğer ödemelerin nihai yerleşimi, çalışanla birlikte yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 4. kısmı).
Örnek 5
Gösteriyi Daralt
Örnek 6
Gösteriyi Daralt
başka ne gerekebilir
Bazı durumlarda personel memuru tarafından indirim sırasında başka hangi belgelerin düzenlenmesi gerekecektir? Bu nedenle, çalışan indirim bildirimini imzalamayı reddederse, bir işlem yapılmalıdır (bkz. Örnek 7). Bu belge, iki tanığın huzurunda hazırlanmıştır ve çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirildiğinin kanıtıdır.
Ayrıca, bir örgütün birincil sendika örgütünün (bundan böyle KÖO olarak anılacaktır) seçilmiş bir organı varsa, yasa gereği bunu da bildirmesi gerekir (Örnek 8). Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, önerilen işten çıkarılmadan en geç iki ay önce (işçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - en az üç ay) yapılmalıdır.
İşten çıkarılan işçi sendika üyesi ise, bildirimin KİK'in seçilen organına talimat verilmesinden önce gönderilmesi ve Sanatta öngörülen şekilde gerekçeli görüş talep edilmesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373.
Bir çalışanın aynı anda PPO'nun seçilmiş bir meslektaş organının başkanı (başkan yardımcısı) olduğu koşullarda, bir sendika kuruluşunun seçilmiş bir meslektaş organı yapısal birim işletmeler (atölyeden daha düşük olmayan ve onlara eşit), onu yalnızca ilgili yüksek seçilmiş sendika organının önceden onayı ile işten çıkarmak mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi).
Yükleniyor...