İşverenin inisiyatifiyle istihdamın sona ermesi. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi. Garantiler ve işten çıkarma prosedürü

İşveren, iş sözleşmesinin kendi adına feshi durumunda yasaya kesinlikle uymakla yükümlüdür. Fesih için yasal gerekçelerin neler olabileceğini ve ne zaman izin verilmediğini öğrenin

Makalemizde okuyun:

Rusya Federasyonu İş Kanunu: işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

İş Kanunu her iki tarafın da çıkarlarını korumayı amaçlar: hem işveren hem de çalışanlar. Şirketin faaliyetlerinin etkili olması ve belirlenen üretim hedeflerine ulaşılabilmesi için yönetim, çalışanları seçme ve bir nedenden ötürü artık personel gereksinimlerini karşılamayanlarla ayrılma hakkına sahiptir. Ancak, çalışanlar haksız yere işten çıkarılmaya karşı "sigortalı" olmalıdır.

Mevzuat, işverenin iş sözleşmesini feshetmek için kendi inisiyatifini gösterme hakkına sahip olduğu durumları net bir şekilde anlamaktadır. Bunlar, 71. maddelerde (deneme süresinin geçilememesiyle ilgili 1. kısım) ve 81. maddelerde (bölüm 1) listelenmiştir. Kuşkusuz, işten çıkarmanın yasal gerekçeleri ve bu işlemin gerçekleştirilmesine ilişkin usulde herhangi bir “değişiklik” olamaz. İşveren yasalara sıkı sıkıya uymakla yükümlüdür.

Çalışanın daha fazla fırsatı var: kimseye hiçbir şey açıklamak zorunda değil ve İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca istediği zaman sözleşmesini feshedebilir.

Fesih gerekçeleri

Birçok işveren hala "girişim" teriminin "arzu" kavramına eşdeğer olmadığını anlamıyor. İşten çıkarma mutlaka şu veya bu gerekçeyle, anlaşılabilir, gerçekten mevcut ve meşru olmalıdır. Bir çalışanın her zaman bir iş uyuşmazlığı başlatma hakkı vardır ve yasanın ihlali ortaya çıkarsa, orijinal yerine iade edilir ve kuruluş cezalandırılır.

Sözleşmenin feshine yol açan tüm nedenler, nedene bağlı olarak iki kategoriye ayrılabilir. Size onlar hakkında daha fazla bilgi verelim.

Çalışanın hatası nedeniyle

İşveren, bir kerelik ağır bir ihlalden hüküm giymişse, bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. iş disiplini... İş Kanunu'nun 81. Maddesi, olası seçenekleri ayrıntılı olarak listeler ve çalışanın eylemlerinin böyle bir değerlendirmesine tam olarak neyin atfedilebileceğini açıklar. Yani, bu alkol, toksin, uyuşturucu etkisi altında devamsızlık veya devamsızlıktır. İşlem sırasında bilinen gizli bilgilerin işten çıkarılması ve ifşa edilmesi ile cezalandırılır. emek faaliyeti... Yasa, kuruluşun mülkünü "özgürce" idare edenlere karşı serttir: çalıyorlar, çarçur ediyorlar ve geri dönüşü olmayan da dahil olmak üzere kasıtlı hasara izin veriyorlar.

İş güvenliği mühendisliği de işten çıkarılma sebepleri arasında yerini alıyor. İşçi koruma komisyonu, çalışanın eylemlerinde izlenen veya ciddi sonuçlara yol açabilecek ihlaller tespit ederse, suçlu görevden alınabilir.

Ek olarak, gerekçe, işveren tarafında güvensizliğe neden olan değerlerle meşgul olan bir çalışanın eylemleri de olabilir. Diğer bazı eylemler de cezalandırılabilir, özellikle de yanlış bilgi mülkiyet doğasının koşulları hakkında.

çalışanın suçu yok

İşten çıkarılmaya yol açan ikinci grup nedenler, çalışanın belirli eylemlerine bağlı olmayan, ancak işletmedeki durumdan ve mesleğin (veya pozisyonun) özelliklerinden kaynaklanan durumlardır.

Her şeyden önce, bu, elbette, kuruluşun bir bütün olarak tasfiyesi veya (bireysel girişimciler durumunda) faaliyetlerin sona ermesidir. Ayrıca biri ortak nedenler- kuruluştaki çalışan sayısında azalma.

Yasama belgelerinin yapısı oldukça karmaşıktır ve özellikle bazılarının dikkate alınması önemlidir. işten çıkarılma gerekçeleri hemen hemen tüm işçi kategorilerine atfedilebilir (makalede aşağıda listelenenler hariç) ve bazıları uzmanlaşmıştır, yalnızca belirli işlevleri yerine getiren çalışanlara atıfta bulunur. Örneğin öğretmenler ve yöneticiler için daha katı gereksinimlerin geçerli olması mantıklıdır. İş Kanunu'nun diğer maddelerinde ve bazılarında listelenmiştir. Federal yasalar.

Örneğin, kuruluşta sahibi değişirse kuruluşun ilk kişileri (muhasebeci, müdür, yardımcılar) görevden alınabilir. Öğretmenler için ahlaksız eylemler işten çıkarılma ile doludur, ayrıca iş dışında işlenirler.

Sahte eğitim belgelerini (ve diğerlerini) istihdam için kullanan vatandaşlar da işten çıkarılabilir.

İşletmede yapılan ekspertizler, tutulan pozisyonun gereklerini karşılamayan bir insan çevresini de ortaya çıkarabilir. Ve bu aynı zamanda işten çıkarılma nedenidir.

Not

İş sözleşmesinin feshedilme nedenleri iş sözleşmesinde ayrıca sıralanabilir.

fesih prosedürü

İşten çıkarılma prosedürü de mevzuatta belirtilmiştir. Belirli bir çalışanın işten çıkarılacağına karar verildikten, gerekçeler belirlendikten sonra, kendisine sözleşmenin feshedileceğine dair bir bildirim gönderilmesi, yeni bir iş bulması için süre verilmesi gerekir. Söylemeye gerek yok, bildirimin yazılı olması gerekir.

Bazı durumlarda, işçi sendikaya üye ise sendikanın görüşünü almak ve dikkate almak önemlidir. Bu eylemin kendi nüansları vardır (İş Kanunu'nun 82 ve 373. Maddeleri). Ancak, sendikanın kararını geciktirme veya gerekçelendirmeyi reddetme hakkı yoktur. Çalışanı işten çıkarmak için taslak emrin alındığı tarihten itibaren sadece yedi iş günü vardır ve sendikanın görüşü motive edilmeli ve açıklanmalıdır. Ayrıca, işveren, sendikanın görüşünü açıkladığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir. Bir personel uzmanı, belirtilen zaman sınırlarının "hastalık izni" ve tatilleri içermediğini, zamanları için bekleme süresini uzatmanın gerekli olduğunu hatırlamalıdır.

Reşit olmayan, yani 18 yaşını doldurmamış bir çalışanın işten çıkarılmasından bahsediyorsak, Devlet Bilişim Enstitüsü ve Küçük İşleri Komisyonu'nun onayını almak gerekir.

Ayrı olarak, toplu sözleşmeye katılan personelin temsilcilerinin, ayrıca tam olarak davranış döneminde görevden alınmasının planlandığı durum hakkında konuşalım. Görevden almanın diğer federal yasalarda belirtilen bir vesileyle gerçekleştiği durumlar dışında, onları temsil etmeye yetkili organın rızası olmadan görevden alınamazlar.

Sözleşmenin feshine izin verilmediğinde

İşten çıkarılma nedenlerine ek olarak, İş Kanunu ayrıca işverenin talebi üzerine sözleşmenin feshedilemeyeceği personel kategorilerini de tanımlar.

Bunları listeleyelim, parantez içinde bu kuralların istisnalarının verildiği Kod'un maddesi belirtilmiştir.

Tatilde olan veya geçici sakatlığı olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası). Bu tür çalışanlarla ayrılmak gerekirse, işten çıkarılmayı zamanında bildirmek ve bildirimin alındığını kaydetmek ve ardından tatil veya hastalık izninin sonuna kadar beklemek gerekir.
Kadınlar "pozisyonda" (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).
3 yaşından küçük çocukların anneleri, 14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler, 18 yaşından küçük engelli çocukları olan bekar anneler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1, 7-8, 11. bölümleri, 81. maddesi).

Garantiler ve tazminatlar

kadarıyla iş sözleşmesi işverenin kendi isteğiyle parçalanacak, bu durumda haklı görünüyor Eski çalışan mevzuatla güvence altına alınan bazı mali tazminatlar yatırılır. Genel ve özel olmak üzere iki gruba ayrılabilirler.

Genel garantili faydalar, işten çıkarılma nedeni ile ilgili olmayanlardır. Her şeyden önce, bu tazminat kullanılmayan tatil.

Bu tür bir ödeme, çalışanın işten çıkarılmasından sorumlu olsa bile (örneğin, çalışma programının kurallarına uymadıysa, izinli devamsızlık vb.) Standart bir şekilde hesaplanacaktır: ortalama günlük kazanç miktarı, işten çıkarılma tarihine bağlı olarak, geçen 12 ay tarafından belirlenen vade sayısı ile çarpılır.

Not

Özel ödemeler, çalışanın ait olduğu kategoriye (örneğin emekli olup olmadığı) ve sözleşmenin derhal feshedilme sebebine göre belirlenir. Düzleştirmeyi, değişen işlerin durumunu hafifletmeyi amaçlıyorlar ve görevden alınanlara destek sağlamak için tasarlandılar. Özellikle işten çıkarılmak üzere şirketten ayrılan çalışanlara birçok garanti verilmektedir. Onlar için, genel tazminata ek olarak, işten çıkarma tazminatı iki ayda ve bazı durumlarda üç ayda.

Ek olarak, özel garantiler, işverenin, çalışana, muhtemelen daha az nitelik gerektiren, kuruluşta başka bir iş teklif etme yükümlülüğünü içerir. Bazı durumlarda toplu iş sözleşmesi mecbur

Her durumda, işten çıkarılan işçiler için tüm garantilerin dikkatle gözetilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir. saat en ufak ihlal mahkeme, büyük olasılıkla, işverenin yanında yer almayacak ve görevden alınan kişiyi eski durumuna döndürmek ve ona “kapalı kalma süresini” ödemekle yükümlü olacaktır.

Bir çalışanın aksine, işverenin bir iş sözleşmesini işverenin inisiyatifiyle feshetme özgürlüğü, bir dizi katı resmi kuralla sınırlıdır:

Bir çalışanın işten çıkarılması, listesi aşağıdakilere göre belirli koşullar için yapılmalıdır. Genel kural başta 81. madde olmak üzere federal yasalarda ve bir istisna olarak, belirli işçi kategorileri (evde çalışanlar, yöneticiler ve diğerleri) için izin verilen iş sözleşmesinin kendisinde kurulmuştur.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma kesin olarak belirlenmiş bir şekilde gerçekleştirilir, yani yasa, işten çıkarılma için belirli bir neden için belirli bir işten çıkarma prosedürü sağlar, örneğin kural çalışan bildirimleri VOPPO'nun görüşünü dikkate alarak.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir iş anlaşmazlığı olması durumunda, işverenin yasal bir dayanağın varlığını ve belirlenmiş işten çıkarma prosedürüne uyulduğunu kanıtlamaktan sorumlu olduğu unutulmamalıdır. .

Herhangi bir nedenle işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, çalışana yasal tazminatlara göre ödeme yapılmasını gerektirir.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumlarında çalışanlar için oluşturulan genel garantiler. Geneldirler, herkese uygulandıkları için değil, bir grup gerekçeye ve belirli işçi kategorilerine uygulandıkları için:

Geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken, hamile kadınlar ve 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlarla ilgili olarak, 81. maddenin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarma dışında bir çalışanın işten çıkarılması, 14 yaşından küçük bir çocuğu yetiştiren bekar anneler, eğer engelli ise, 18 yaşına kadar ve bu tür çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler, 11. maddenin 11. bölümünün 1.5-8, 10, 11. paragrafları uyarınca işten çıkarılma hariç 81 ve 336. maddenin 2. kısmı

18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshine, genel prosedüre ek olarak, yalnızca devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işverenin inisiyatifiyle izin verilir.

81 inci maddenin 1 inci bölümünün 2, 3, 4 bentlerine dayanarak sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması, 373 üncü madde sırasına göre VOPPO (sendika komitesi) görüşü dikkate alınarak uygulanır.

Tanıtılma süresi boyunca toplu pazarlığa katılan çalışanların temsilcileri, suçluluk temelinde işten çıkarma (disiplin suçuyla ilgili işten çıkarma) hariç olmak üzere, onları yetkilendiren ön organ olmadan işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz.

Toplu iş uyuşmazlığının çözümüne katılan işçi ve birliklerinin temsilcileri, uyuşmazlık süresince disiplin cezasına çarptırılamaz, başka bir işe devredilemez veya işverenin inisiyatifiyle, onları yetkilendiren kuruluşun önceden izni olmaksızın görevden alınamaz (405)

81. Maddenin İptali Gerekçeleri

Kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda iş sözleşmesinin feshi (81. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafı).

Bu fıkra uyarınca işten çıkarılma gerekçeleri, bir tüzel kişiliğin tasfiyesinden yoksun bırakılması, yani halef yoluyla hak ve yükümlülükleri devretmeden faaliyetlerini sona erdirme kararı olabilir. İşveren bireysel girişimci ise, bireysel girişimcinin faaliyetleri, mahkeme kararı ile iflas (iflas) olarak tanınması sonucunda kendi kararı temelinde sona erdiğinde, bu fıkra kapsamındaki sözleşme feshedilebilir. sertifikaların veya izinlerin geçerliliğinin sona ermesi. Uyuşmazlık halinde faaliyetin sona erdiğini ispatlamak işverenin sorumluluğundadır.

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılmasının işverenin inisiyatifinde işten çıkarıldığını söylemek her zaman mantıklı mıdır?

Başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya başka bir ayrı bölümün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu tür bölümlerin çalışanlarının işten çıkarılması, kuruluşun tasfiye kurallarına göre gerçekleşir.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürü:

İşten çıkarılmadan iki ay önce çalışana imza karşılığı yazılı olarak bildirilir. Uygulamada bu, ya imza karşılığı siparişe aşina olmak ya da çalışana özel bir bildirimde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Bildirim emrine aşinalık veya bildirim alma gerçeğini onaylamayı reddetmesi durumunda, en az iki tanığın imzasıyla onaylanan uygun bir reddetme eylemi düzenlenir.

Kanun hazırlama kuralları, iş hukukundaki tüm davalarda aynı olacaktır (kurallar yukarıda belirtilmiştir).

İşveren, çalışanın yazılı onayı ile, iki aylık uyarı süresinin sona ermesinden önce bu temelde onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve ona çalışanın hesaplanan ortalama kazancı tutarında ek tazminat öder. uyarı süresinin dolmasına kalan süre ile orantılıdır.

Çalışanın kendisini bilgilendirmenin yanı sıra, örgütün tasfiyesine ve çalışanın olası işten çıkarılmasına karar verirken, işveren, ilgili önlemlerin başlamasından en geç iki ay önce istihdam hizmetlerini yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. Bildirim aşağıdakileri belirtmelidir: işten çıkarılacak her bir çalışan için meslek, uzmanlık, pozisyon, nitelikler ve ücret düzeyi. Tasfiye ile sonuçlanırsa toplu işten çıkarmalar işçiler (ve toplu işten çıkarma kriteri sektörel anlaşmalarda veya bölgesel anlaşmalarda belirlenir), daha sonra istihdam hizmetinin bildirimi en geç üç ay içinde yapılır.

İşten çıkarılan çalışana, ortalama aylık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenir ve aynı zamanda, işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmemek üzere, çalışma süresi için ortalama kazançları da elinde tutar. İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve onun tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, istihdam servisinin kararı ile üçüncü ay için ortalama aylık kazanç biriktirilebilir. Belirli kategorilerdeki işçiler için, örneğin Uzak Kuzey bölgelerindeki kuruluşlardan ihraç edilen kişiler için 6 aya kadar ve ayrıca ZATO - Rusya İş Kanunu'nun 317. Maddesi için ortalama kazançların ayrı korunma süreleri belirlenir. Federasyon (bireysel girişimcileri unuttular).

Bu temelde, çalışanları tatilleri sırasında veya geçici iş göremezlik döneminde işten kovabilirsiniz.

Bireysel girişimci bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde 81. maddenin 1. Kısmının 2. maddesi. Kendi yapısını belirleme ve personeli yönetme ve bunları azaltmaya yönelik tedbirler alma hakkı işverenin hakkıdır. Bu bağlamda, mahkemeler, bu fıkra uyarınca işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, sayı veya personelin azaltılmasının uygunluğunu veya ekonomik fizibilitesini kontrol etme hakkına sahip değildir, ancak, azaltmanın gerçekten gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini kontrol etmekle yükümlüdürler. bir indirim hayaliydi) ve tüm gereksinimlerin iş mevzuatına uygun olup olmadığı. Küçültme, küçülmeden farklıdır, çünkü ilk durumda, personel birimleri ve ikincisinde, devletteki pozisyonların, uzmanlıkların ve mesleklerin sayısı. Küçülme küçülme ile çakışabilir. Hayali bir indirim, belirli bir çalışanı makul olmayan bir şekilde ekonomik olarak işten çıkarmak amacıyla yapılan herhangi bir birimin, kural olarak, kısa bir süre sonra bir azalmadır. personel masası benzer bir konum geri yükleniyor.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürü:

İşveren, bu kararı (azaltma) ve yaklaşan işten çıkarmayı aşağıdaki kuruluşlara yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür:

VOPPO, ilgili etkinliklerin başlamasından en geç iki ay önce ve eğer bu toplu işten çıkarmaya yol açabiliyorsa, en geç üç ay içinde

İstihdam hizmetinin gövdesi, tıpkı VOPPO'da olduğu gibi

Bu sürenin bitiminden önce, işten çıkarılmadan en geç iki ay önce, bizzat ve imza karşılığı çalışanın, ek bir ödeme yapılması şartıyla, çalışanın yazılı onayı ile feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi kapsamındaki tazminatlar

Sayı veya personel azaltılırken, öncelikli işte kalma hakkına ilişkin kurallara uyulmalı, daha yüksek verimlilik ve niteliklere sahip işçilere verilir, bu göstergeler eşitse, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Ailede iki veya daha fazla bağımlı kişinin bulunması

Ailede bağımsız kazancı olan diğer kişilerin yokluğu

İş kazası geçirme gerçeği veya meslek hastalığı bu işveren için çalışırken

İkinci Dünya Savaşı'nın engelli bir kişinin durumu veya anavatanı savunmak için askeri operasyonlar

İşe ara vermeden işçiler için niteliklerin yükseltilmesi gerçeği

Sendika üyelerinin işçilerinin işten çıkarılması GPPO'yu dikkate alıyor

Bu temelde işten çıkarmaya, yalnızca çalışanı bu işverenle başka bir işe devretmek imkansızsa izin verilir. İşveren, tüm bildirim süresi boyunca, göründükleri anda, çalışanın niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları ve çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak doldurabileceği daha düşük boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. Bu alanda mevcut olan boş kontenjanları teklif etmekle yükümlüdür, diğer alanlardaki boş kontenjanlar ancak CD'de sağlanmışsa sunulur. İşveren, mevcut boş pozisyonlar sunduğuna dair kanıt elde etmelidir, örneğin, çalışanın imzaladığı ve aşina olduğu gerçeğini onayladığı boş pozisyonların mevcudiyetine dair bir bildirime sahip olmalıdır.

Kıdem tazminatının ödenmesi ve ortalama aylık kazancın korunması, 81. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafındaki kurallara göre yapılır.

Madde 3. Belgelendirme ile belirlenen niteliklerin yetersiz olması nedeniyle, çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı. Bu madde uyarınca işten çıkarmaya, nitelik tutarsızlığının aşağıdakiler tarafından belirtilen şekilde gerçekleştirilebilecek yazılı belgelendirme sonucu ile teyit edilmesi şartıyla izin verilir:

İş yasaları (örneğin, yasaların statüsüne göre kurtarıcıların işten çıkarılması)
İş hukuku alanındaki diğer yasal düzenlemeler (acil hizmetlerin belgelendirilmesine ilişkin 1997 tarihli RF hükümet kararnamesi)
Yerel düzenlemeler. Herhangi bir işveren, çalışanın yeterlilik gerekliliklerine uygunluğunu doğrulamak için yerel düzeyde belgelendirme kurallarını sağlama hakkına sahiptir, çoğu zaman ilgili yerel düzenleyici kanuna belgelendirme hükmü denir.

Çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek belgelendirme yapılırken, belgelendirme komisyonuna VOPPO temsilcisi dahil edilmelidir.

Bu çalışanla ilgili olarak belgelendirme yapılmadıysa veya zorunlu kurallara aykırı olarak gerçekleştirildiyse veya belgelendirme komisyonu çalışanın buna karşılık geldiği sonucuna varırsa, işverenin bu madde kapsamında çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur. tutulan pozisyona veya yapılan işe, koşulsuz veya çekinceli olarak, belgelendirme komisyonlarının (dava durumunda) çalışanın iş niteliklerine ilişkin sonuçları, davada sunulan diğer kanıtlarla birlikte değerlendirilir. Tasdik komisyonu genellikle üç sonuç çıkarmaya yetkilidir:

Çalışanın tutulan pozisyona uygunluğu ve muhtemelen çalışanın terfisi için tavsiye üzerine

Tutulan pozisyon için yetersizlik

Yorumların elenmesine bağlı olarak, tutulan pozisyona uygunluk

Bu madde uyarınca işten çıkarılma, çalışanın yazılı rızası ile işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. Boş pozisyon sağlamak için kurallar aynıdır.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi durumunda iş sözleşmesinin 81. maddesinin 1. bölümünün 4. maddesi

Bu hususta sadece teşkilat başkanı, vekilleri, baş muhasebeci görevden alınabileceği için bu husus özeldir (şube başkanları görevden alınamaz). Ancak müdür, yardımcıları ve muhasebeciler için ayrı bir fasıl oluşturulmasına yönelik çok fazla özellik bulunmaması nedeniyle bu görevden alınma nedeni genel olanlar listesine dahil edilmiştir.

İşten çıkarılma için son tarih - mülkiyet devri tarihinden itibaren en geç üç ay içinde görevden alınabilir. Çalışanlar için, işten çıkarılma durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi) ortalama 3 aylık ücretten az olmamak üzere tazminat verilir.

81. maddenin 5. fıkrası, disiplin cezası varsa, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi. Bu tür işten çıkarma, kendi başına bir disiplin yaptırımına atıfta bulunur, bu nedenle, işten çıkarma için genel kurallara ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. Bölümünün normları da dikkate alınmalıdır (iş disiplini, bu da geçerli olacaktır). aşağıda tartışılacak olan diğer tüm disiplin görevden alma türlerine). Bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirememesi, hem performans göstermeme hem de uygunsuz performans Mevzuatın gerekliliklerini, iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri, PVTP'yi, gerekli talimatları, yönetmelikleri, işverenin emirlerini, teknik kuralları vb. Geçerli nedenler kavramı değerlendiricidir ve belirli bir davanın koşullarına bağlı olarak belirlenecektir.

İşveren, işçiye daha önce disiplin cezası uygulanmış olması ve işçi görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda, iptal edilmemesi ve iptal edilmemesi koşuluyla, sözleşmeyi bu temelde feshetme hakkına sahiptir.

Disiplin cezası, başvuru tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışanın yeni bir disiplin cezasına tabi tutulmaması durumunda iptal edilir. Yıl sonundan önce, işveren, çalışanın talebi üzerine, amirinin veya sendika organının talebi üzerine kendi inisiyatifiyle çalışandan disiplin cezasını kaldırma hakkına sahiptir. Bu madde uyarınca işten çıkarma da dahil olmak üzere bir çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmasına, örneğin çalışanın devam eden kaçak durumunda olduğu gibi, disiplin cezası verilmesine rağmen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesine devam edilmesi durumunda da izin verilir. mesleğinde zorunlu olan bir tıbbi muayeneden geçmekten, güvenlik sınavını geçmekten sürekli kaçmaktan ve diğerleri.

İşveren, suçu işlemeden önce, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunsa bile, çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir, çünkü bu durumda iş ilişkisi ancak sona erdikten sonra sona erer. işten çıkarma bildiriminin sona ermesi. İş görevlerinin yerine getirilmemesine örnekler - işyerinde iyi bir sebep olmaksızın veya genel olarak işten ayrılma.

Not: Çalışan veya PTP ile yapılan iş sözleşmesinde çalışanın özel yeri belirtilmemişse, tanımı hakkında bir soru ortaya çıktığında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. maddesinin 6. kısmı uygulanmalıdır, Buna göre işyeri, işçinin işi ile ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yer olarak anlaşılır.

Örnek: bir çalışanın, çalışma standartlarında yerleşik prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi). Çalışma standartları, örneğin işveren tarafından revize edilebilecek performans standartlarıdır. Aynı zamanda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) iş ihlali olamayacağı akılda tutulmalıdır. disiplin, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için temel teşkil eder.

Örnek: belirli mesleklerden işçiler için tıbbi muayeneden iyi bir neden olmaksızın ret veya kaçma veya geçişi reddetme çalışma zamanı işe kabul için bir ön koşul ise özel eğitim ve iş sağlığı ve güvenliği sınavını geçmek

Örnek: 2 No'lu genel kurul kararının 36. maddesi, çalışanın tam maddi sorumluluk hakkında yazılı bir anlaşma yapmayı reddetme durumunu ayrı ayrı ele alır - bağımsız olarak

Diğer.

2 No'lu genel kurulun kararı ile bir takım noktalar belirtilmiştir, özellikle, çalışanın işverenin tatilinin bitiminden önce işe geri dönme emrine uymayı reddetmesi iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez. çalışanın tatilden çekilmesi ancak rızası ile mümkündür.

Bir anlaşmazlık durumunda, işveren aşağıdakileri kanıtlayan kanıtlara sahip olmalıdır:

İşten çıkarılma sebebi olan işçinin yaptığı ihlal gerçekten gerçekleşmiş ve işten çıkarılma sebebi olabilir.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi tarafından belirlenen disiplin sorumluluğunu getirme şartlarına ve prosedürüne uymuştur (öğrenin).

Akmaya başladığı kabahatin mutlu keşfi aylık dönem disiplin cezası için, disiplin cezası uygulama hakkı bulunup bulunmadığına bakılmaksızın, çalışanın tabi olduğu kişinin kabahatten haberdar olduğu gün kabul edilir. Bu süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kaldığı süreyi ve işverenin VOPPO'nun (373) görüşünü dikkate alma prosedüründe geçirdiği sürenin yanı sıra çalışanın yokluğunu içermez. başka nedenlerle işte

6. Madde, bir çalışanın görevlerini tek bir ağır ihlali durumunda iş kanununun feshi de bir tür disiplin işten çıkarmadır. Paragraf 5'in aksine, paragraf 6 soyut bir ifadeye değil, kapalı bir ihlal türleri listesine sahiptir:

Devamsızlık, yani tüm çalışma günü veya vardiyası boyunca, süreleri ne olursa olsun ve iş günü veya vardiyası sırasında arka arkaya 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama. İşyerinde bulunmama, çalışanın hiç işe gitmediği veya dışarı çıktığı ancak işyerinin dışında, örneğin diğer tesislerde, meslektaşlarıyla birlikte, bölgede vb. Çalışanın askıya alınması veya işe alınmaması (76) nedeniyle bir çalışanın işyerinden ayrılmaması (76) devamsızlık olarak kabul edilemez, çünkü bu durumlarda inisiyatif, saygısız nedenlerle ilişkilendirilebilse de işverenin kendisinden kaynaklanmaktadır. başka bir işle bağlantılı. Bir çalışanın işyerinde olduğu halde işini yapmayı reddetmesi durumu da devamsızlık değildir. İşe ara verilmesi ve ücretinin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması halinde, işçinin bu durumu önceden işverene yazılı olarak bildirmek kaydıyla işyerine gelmemesi de devamsızlık sayılmaz. (işin askıya alınması hakkında). Devamsızlık nedenlerinin geçerliliği, her bir özel durumda, çalışanın açıklamalarına dayanarak işveren tarafından belirlenir. Elbette geçerli sebepler arasında - çalışanın işyerinde kalmasını engelleyen olağanüstü nitelikteki durumlar, çalışanın hastalığı, üçüncü kişilere yardım sağlama ihtiyacı sayılabilir.

Devamsızlık örnekleri:

Süresiz iş sözleşmesi imzalamış olan bir kişinin, bu durumu işverene belirlenen süre içinde bildirmeden, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması. yerel olmalı normatif eylem- Kişisel verilerinde meydana gelen değişikliği işverene bildirme yükümlülüğü ve bu değişikliğin meydana geldiğine dair tutanak, uzun okuldan kaçma işveren, devamsızlıkla ilgili açıklamayı posta yoluyla talep etme hakkına sahiptir.

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan kişinin, bu sözleşmenin sona ermesinden veya erken fesih uyarısı süresinden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması

İzinsiz izin kullanımı, izinsiz izinsiz izin, işverenin iş mevzuatının öngördüğü yükümlülüklere aykırı olarak bunları sağlamayı reddetmesi ve kullanılması durumunda, çalışanın dinlenme günlerini kullanmasının devamsızlık olmadığı unutulmamalıdır. işverenin takdirine bağlı değildir. Örneğin, madde 176 (bağışçılar).

Çalışan yasal olarak işveren tarafından devredilmişse, bir işyeri çalışanını farklı bir çalışma işlevi için terk etmek. Örneğin, Madde 72.2. Çalışanın işyerinde bulunmadığı süre işveren tarafından kaydedilmelidir, pratikte bu, yetkili bir kişi tarafından tanıkların huzurunda düzenlenen bir devamsızlık eyleminde ve ayrıca zaman çizelgesinde gerçekleştirilir.

Çalışanın işyerinde veya işveren veya tesis tarafından belirlenen bir yerde, işveren adına işçinin çalışma işlevini yerine getirmesi gereken bir yerde görünmesi. alkollü, toksik, narkotik ve diğer zehirlenmeler. İşten çıkarılma için, bir çalışanın mesai saatleri içinde işte böyle bir durumda olması yeterlidir. Bir çalışanın hafta sonu veya resmi tatilde işe gelmesi veya çalışma gününün bitiminden sonra sarhoş olması durumunda işten çıkarma vardiyası kabul edilemez.

Bir çalışanın bir kontrol noktasında veya kontrol noktasında sarhoş olduğu tespit edilirse, kendisine işverenin bölgesine kadar eşlik edilmeli ve çalışma gününün veya vardiyasının başında sarhoş olduğunu doğrulayan bir belge düzenlenmelidir. Zehirlenme durumu şu şekilde doğrulanabilir: sağlık raporu(bunu elde etmek için böyle bir fırsat varsa) ve diğer kanıt türlerinin yardımıyla. Örneğin, tanık ifadesi ve işyerinde sarhoş durumdaki bir çalışanın ortaya çıkmasıyla ilgili bir ifade. Kanunda, zehirlenme durumunun belirlendiği belirli işaretleri (tutarsız konuşma, ağızdan kalıcı koku, dengesiz yürüyüş), kanunun hazırlanma zamanını ve çalışma saatleri içinde olması gerektiğini belirtmek gerekir. eylemin düzenlendiği yer (ofis vb.) ve her şeyi tanıkların mevcudiyeti ve imzaları ile tasdik eder. Yasayı hazırladıktan sonra, işveren çalışanı işten uzaklaştırmalıdır, ancak bunun işten çıkarılma için yasal bir önemi yoktur.

Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın bildiği, kanunla korunan bir sırrın açıklanması. Devlet sırrı, yayılması Rusya Federasyonu'nun güvenliğine zarar verebilecek askeri, dış politika, istihbarat, karşı istihbarat alanında devlet tarafından korunan bilgilerdir. Aşağıdaki özelliklere sahip bilgiler, resmi veya ticari sır olarak sınıflandırılır:

Bilgilerin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle gerçek veya potansiyel ticari değere sahip olması
Yasal nedenlerle meşru üçüncü taraf erişimi yok
Bilgi sahibi, gizliliğini korumak için önlemler alır (örnek - know-how)

2004 tarihli Federal Ticari Sırlar Yasası'na göre, ticari sır oluşturan bilgiler, yukarıda listelenen özelliklere sahip olan bilimsel ve teknik, teknolojik, üretim, finansal ve ekonomik ve üretim sırları dahil diğer bilgilerdir (Medeni Kanunun 139'dan işaretleri Rusya Federasyonu) hakkında bilgi sahibine ticari bir sır rejimi getirildi. Bu nedenle, bir çalışanın bir ticari sırrı ifşa ettiği için işten çıkarılması ancak işverenin bu bilgilere ilişkin bir ticari sır rejimi oluşturması ve ayrıca çalışanın bu bilgileri açıklamama yükümlülüğünü tesis etmesi halinde mümkündür (zorunluluk istihdamda belirtilmiştir). sözleşme + gizlilik sözleşmesi). Ayrıca, ticari sır rejiminin zorunlu unsurları, işveren tarafından onaylanan ticari sırlara ilişkin fiiller, belgeler, bilgiler ve bu bilgilerin medyaya gizli olduğuna dair bir işaret konulmasıdır.

Kanunla korunan diğer sır türleri - tıp, avukat, noter vb. Hangi yasa itirafın gizliliğini korur?

Bir çalışanın kişisel verileri, belirli bir çalışanla ilgili bir iş ilişkisi ile bağlantılı olarak bir işveren için gerekli olan bilgilerdir. Açıklama, herhangi bir olası biçimdeki (sözlü, yazılı, teknik araçların kullanımı da dahil olmak üzere başka bir biçimde) bilgilerin, bu bilgilerin sahibinin rızası olmadan üçüncü şahıslar tarafından bilinmesinin bir sonucu olarak bir eylem veya eylemsizliktir. Bilgilerin ifşa edilmemesi yükümlülüğü, işten çıkarılan çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Seminer ödevi: İşverenin 5 yıl süreyle ticari sır saklama yükümlülüğü belirlediği bir durum, eski bir çalışanın ifşa sorumluluğu nedir?

Bir anlaşmazlık durumunda, işveren aşağıdakileri kanıtlayan kanıt sunmakla yükümlüdür:

Bilgi ifşası, belirtilen sır türlerini ifade eder.

Bilgi, çalışan tarafından tam olarak çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinir hale geldi. Bir iş arkadaşından gizli bilgilerin öğrenilmesi durumunda bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Çalışan bu bilgileri ifşa etmeyeceğine söz verdi

Bir başkasının mülkünün küçük çaplı çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir yargıç, organ, yetkilinin kararı ile belirlenen zarar da dahil olmak üzere işyerinde hırsızlık komisyonu idari suç vakaları. Hırsızlık ve diğer eylemler iş yerinde, yani işverenin topraklarında veya çalışanın bir çalışma işlevini yerine getirmesi gereken başka bir tesiste gerçekleştirilmelidir. Bu çalışana ait olmayan herhangi bir mülk, özellikle işverene, diğer çalışanlara ve ayrıca çalışan olmayanlara (müşteriler, ziyaretçiler) ait olmak üzere başka birinin mülkü olarak kabul edilmelidir. Böyle bir tedbirin uygulanması için bir aylık süre vardır. disiplin eylemi veya mahkeme kararının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren yürürlüğe girer. idari suç... 293. maddeyi bilmeniz gerekiyor.

İşçinin, işçi koruma komisyonu veya çalışan tarafından yetkilendirilen işgücü koruması tarafından belirlenen işçi koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda, bu ihlal ciddi sonuçlara yol açıyorsa (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya bilerek yaratılmışsa gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması. İşgücü koruma gerekliliklerine uyum, her çalışanın genel çalışma yükümlülüğüdür. İş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, örneğin, bir iş kazası ile ilgili bir kanunda, bir işletmedeki bir kaza soruşturması ile ilgili bir kanunda, yukarıda belirtilen kuruluşlar tarafından belgelenmelidir. İş Koruma Komisyonu, işveren tarafından VOPPO veya diğer temsilci organın temsilcilerinden ve işveren temsilcilerinden parite bazında oluşturulan bir sosyal ortaklık organıdır. Bu komisyon, işgücü koruma gerekliliklerini sağlamakla ilgilenir ve ayrıca işyerlerinde işgücü koruma koşullarının denetimlerini düzenler, bazen bu tür işlevler işgücü koruma temsilcileri tarafından gerçekleştirilir. Ağır sonuçların listesi sınıflandırılmıştır. Çalışan, iş güvenliği gereklilikleri hakkında uygun şekilde bilgi sahibi değilse veya işverenin hatası nedeniyle iş güvenliği alanındaki eğitim ve bilgi sınavını geçmediyse, bu madde uyarınca böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Madde 7, doğrudan para ve emtia değerlerine hizmet eden bir çalışanın suçlu bir eylemi olması durumunda, bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa. Madde 7 ve madde 8 disiplin cezası olabilir veya olmayabilir. Bu kalem için özel bir konu, doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışandır. Bu kişiler, emtia veya parasal değerleri veya benzer eylemleri alan, depolayan, nakleden, dağıtan, işleyen çalışanlar olarak anlaşılır. Meslek örnekleri: yükleyici, kasiyer, satıcı, teslimat müdürü, barmen, aşçı, kapıcı. V bu grupçalışanlar, yalnızca tam maddi sorumluluk anlaşmalarının yapılabileceği kişileri değil, aynı zamanda işçilik görevleriyle bağlantılı olarak doğrudan değerlerle emanet edilen diğer çalışanları da içerir. Kural olarak, işverene olan güven kaybına yol açan eylemler, bencil eylemlerin veya ağır ihmalkar ihlallerin komisyonu ile ilişkilidir. Bu eylemlerin gerçeği belgelenmelidir. Bu eylemlerin işverene gerçek bir zarar verip vermediği önemli değildir. Bencil eylemlere örnekler - zimmete para geçirme, zimmete para geçirme, rüşvet alma, ağır ihmal eylemleri örnekleri - bir tehdit oluşturan veya hasara yol açan herhangi bir malın depolanmasına ilişkin kuralların mağaza sahibi tarafından ağır ihlali.

Bu tür fiillerin (hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı fiiller) işlendiği kanunun öngördüğü şekilde tespit edildiğinde, bu fiillerin işle ilgili olmaması halinde bu işçiler bu esasa göre işten çıkarılabilir. Bu durumda iş akdinin feshi disiplin cezası teşkil etmez. Suçlu eylemlerin bir çalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilmesi durumunda, bu fıkra uyarınca işten çıkarılma bir disiplin cezasıdır. Bir çalışanın iş yeri dışında veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin işlendiği durumlarda, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılmasına izin verilmez. suistimalin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren 1 yıldan fazla.

Madde 8. Eğitim görevi yapan bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması halinde. Ahlaksız bir eylem, her özel durumda işverenin kendisi tarafından belirlenen ve toplumun ahlak normlarına odaklanan değerlendirici bir kategoridir. Uygulamada, bunlar açıkça suçları ve ayrıca bazı idari suçları içerir, örneğin, halka açık yerŞiddetli sarhoşluk durumunda, halka açık küfür, diğer holiganlık vakaları, kasten yanlış tanıklık, sahte belge kullanımı, öğrenciler ve öğrenciler üzerinde yetkisiz eğitim etkisi önlemlerinin kullanılması. Bir kabahat işlendiğinin kaydedilmesi gerekir ve bunun bir mahkeme kararında veya idari bir suç durumunda kararda tespit edilmiş olması gerekmez. Bu, işverenin belirli bir şekilde yazılmış güvenebileceği bilgiler olabilir (not). Ayrıca, özel bir konu, örneğin öğretmenler, öğretmenler gibi eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlardır. Eğitim Kurumları, endüstriyel eğitim ustaları, eğitimciler vb.

Bu fıkra uyarınca işten çıkarma, aynı zamanda, görevi kötüye kullanma iş yerinde iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlenmişse disiplin cezası şeklinde de gerçekleşebilir veya görevi kötüye kullanmanın işyeri dışında yapılması durumunda genel olarak işten çıkarılma olabilir. iş yerinde veya iş yerinde, ancak çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı değil. İkinci durumda, işten çıkarılma süresi, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren bir yıldır.

Madde 9 Kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları, baş muhasebeci tarafından mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir kararın alınması. Bu başlık altında işten çıkarma bir disiplin cezasıdır. Verilen kararın mantıksız olup olmadığına karar verirken, belirtilen olumsuz sonuçların böyle bir karar sonucunda oluşup oluşmadığını ve başka bir karar verilmiş olsaydı bunlardan kaçınılıp kaçınılamayacağını dikkate almak gerekir. Bir kararı mantıksız olarak nitelendirirken, olayın her bir özel koşulunda izin verilen normal iş veya ekonomik risk derecesi dikkate alınmalıdır. Çalışanın eylemlerinde en azından bir iyi niyet işareti (yani kusursuz hareket etme) ve makullük (yeterlilik) bulunması, çalışanı bu temelde işten çıkarma olasılığını zaten dışlamalıdır.

Örnekler: Bir kuruluş başkanının bir ürün satın alma ihtiyacı vardır ve doğrulanmamış bir karşı tarafa avans ödemesi yapar, onun bir dolandırıcılık olduğu ortaya çıkar. Yönetici, bu karşı tarafın faaliyetlerini kontrol edebildi mi, bu karşı tarafın temsilcisinin davranışını yeterince değerlendirebildi mi?

Madde 10, kuruluş başkanının (şube, temsilcilik) yardımcıları tarafından görev görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda. Burada işten çıkarma da disiplin cezasıdır. İhlalin ağır olup olmadığı sorusuna, her davanın özel koşulları temelinde karar verilir. Bu nedenle, ihlalin gerçekliğini ve büyüklüğünü kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Yargı pratiğindeki bu tür ihlaller olarak, örneğin, çalışanların sağlığına veya kuruluşun mülküne zarar verebilecek, başkan ve yardımcılarına verilen görevlerin yerine getirilmemesinin dikkate alınması önerilmektedir. Örnek: yanlış muhasebe ve vergi raporlamasının sunulması.

11. Madde, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sağlaması durumunda. Bu madde uyarınca işten çıkarma, iş ilişkisinin başlangıcından önce gerçekleştiği için disiplin cezası değildir. Yasa koyucuya bir soru - sorumluluk kapsamını genişletmeye değer mi? Bu madde uyarınca işten çıkarılma, çalışanın işverene bir iş sözleşmesi imzalarken kendisine sunulması gereken sahte bir belge sağlaması durumunda mümkündür.

12. madde yürürlükten kaldırıldı

13. madde, meslektaşlar kurulu üyeleri durumunda Yürütme organı kuruluşlar. Kanun çerçevesinde "dispozitif yatkınlık". Örnek: işletmenin kârı için planın yerine getirilmemesi, gelir, likidite vb. için göstergelerin boyutunda azalma.

İş kanunu ve diğer Federal Kanunlar tarafından belirlenen diğer durumlarda Madde 14. Bu, belirli çalışan kategorileri için ek veya başka bir dilde özel işten çıkarma gerekçeleri anlamına gelir.

Tüm hususlar için genel not: Disiplin suçu işlemiş bir çalışan seçilirken, adalet, eşitlik, orantılılık, kanunilik, suçluluk ve insanlık gibi hukuki sorumluluğun genel ilkelerine dayalı olarak disiplin cezası düşünülmeli, işveren; diğer şeyler, bir ceza verilirken, bu suçun ağırlığının ve işlendiği koşulların yanı sıra çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumunun dikkate alındığına dair kanıtlara sahip olmalıdır. İşyerinde eski haline getirme konusundaki bir anlaşmazlık göz önüne alındığında, mahkeme görevi kötüye kullanmanın gerçekten gerçekleştiği sonucuna varırsa, ancak işten çıkarılma yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapılırsa, talep karşılanabilir.

Çalışma İlişkileri - canlı örnek bir sözleşmeyi yasal olarak planlanandan önce feshetmekten çok daha kolay olduğu gerçeği. Dolaylı olarak, bu durum, bir iş sözleşmesinin yasadışı olarak feshedilmesi veya yürütülmesi sırasında usuli gerekliliklerin ihlali ile ilgili dava ve şikayetlerin sayısı ile doğrulanır.

normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü, tamamen iş ilişkilerinin sona ermesine ayrılmıştır. en büyük sayı iş uyuşmazlıkları, işveren adına bir girişim olması durumunda ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), çünkü çoğu zaman, bu tür işten çıkarma, bir astla iç çatışmanın sonucu olur.

Bununla birlikte, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer maddelerine dayanarak sözleşmeleri feshederken personel memurlarını soru ve zorlukların beklemediği anlamına gelmez:

Sanat. 78 - tarafların anlaşması, ayrılma şartlarına ilişkin bir belgenin veya siparişte uygun ifadelerle kişisel imzanın varlığını ima eder;
Sanat. 79 - sözleşmenin süresiz olarak tanınmaması için, süresi içinde sona ermesi konusunda uyarmanız gerekir ve ardından işten çıkarma düzenleyici makamlardan soru sormaz;
Sanat. 80 - kendi isteğiçoğu durumda bu belgenin işverenin uyarı süresi boyunca herhangi bir gün iptal edilebileceği göz önünde bulundurularak, çalışanın kişisel bir beyanla onaylanması gerekir;
Sanat. 81 - işvereni, kendi masumiyetine dair ikna edici bir kanıt paketi ve çalışanın suçlu eylemlerinin onayını toplamaya zorlar;
Sanat. 83 - mücbir sebep koşullarının varlığı, ilgisiz üçüncü bir tarafça onaylanmalıdır (tıbbi komisyon, mahkeme, askeri kayıt ve kayıt ofisi, lisans sisteminin organları vb.);
Sanat. 84 - iş sözleşmesinin başlangıçta var olma hakkına sahip olmadığı durumlara atıfta bulunur (önemli koşulların kabul edilmesi veya gizlenmesi üzerine yanlış bilgi sağlanması).

Uygunsuz bir profesyonelden ayrılmanın ek nedenleri şurada bulunabilir:

Sanat. 71 - Testin sonuçlarına göre, çalışan gelmeyebilir, asıl mesele onu zamanında ve makul bir şekilde bilgilendirmek;
Sanat. 72.1 ve Sanat. 73 - şirketin bir çalışanı nesnel nedenlerle başka bir pozisyona transfer etme önerisi keskin bir ret ile karşılandıysa, onunla iş ilişkilerinin feshi sadece yasal değil, aynı zamanda yönetimin mantıklı bir eylemi olacaktır;
Sanat. 74 ve Sanat. 75 - çalışanın değişen çalışma koşullarına itirazı imzası ile onaylanmalıdır, ardından işten çıkarılma ek işlemlere neden olmaz.

İş ilişkilerinin feshi için genel nedenler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümünde listelenmiştir.

İş sözleşmesini feshetme gerekçeleri

Sanat başlığında "işveren inisiyatifinde" kısa ifade. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i çok kapsamlı bir listeyi gizlemektedir. özel nedenler ve iş sözleşmelerinin feshi sebepleri. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetmek için tüm davaları tek bir prosedür altında toplamak mümkün değildir, ancak bunları birkaç kategoriye ayırmak oldukça mümkündür:

sonlandırma türü	Tasarım özellikleri	Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi
Bir kurumun veya bireysel girişimcinin tasfiyesi	Konunun son kapanışı ekonomik aktivite"ateşlenmemiş" kategorilerin bile hesaplanmasına izin verir, Art. 261 TC. 2 ay önceden haber vermeleri ve harçlıklarını (en fazla üç ortalama maaş) ödemeleri yeterlidir.	Sanatın 1. maddesi. 81
Personel biriminin azaltılması	Tasfiyesiz indirim ancak uzun ve maliyetli prosedürlerden sonra mümkündür (2 ay önceden bildirim, devlet kurumları ve sendika ile anlaşma, açık pozisyonların araştırılması ve teklif edilmesi vb.). Hamile bir kadını bu gerekçelerle işten çıkarmak imkansızdır, örneğin Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261.	Sanatın 2. maddesi. 81
Tutulan pozisyonun uygunsuzluğu	Yalnızca komisyon, yapılan tasdik temelinde bir tutarsızlık belirleyebilir. İşten çıkarılmadan önce başka bir yere transfer teklif etmelisiniz.	Sanatın 3. maddesi. 81
Mülkiyetin el değiştirmesi	Yalnızca yönetim ekibi (müdür, yardımcıları ve baş muhasebeci) görevden alınabilir; sıradan çalışanlar sürekli işbirliğine güvenebilir.	Sanatın 4. paragrafı. 81
Görev ihmali	Yasal bir işten çıkarma için, uymama durumunun sistematik olduğuna, çalışan tarafından kasıtlı veya ihmal yoluyla izin verildiğine dair kanıtınız olması gerekir. Görevden alınan kişinin kişisel dosyası, hesaplama gününde bekleyen disiplin cezası hakkında bilgi içermelidir.	Sanatın 5. maddesi. 81
Ağır ihlal (devamsızlık, işyerinde sarhoşluk, ticari sırların açıklanması, hırsızlık/zimmete para geçirme vb.)	Ağır sayılan herhangi bir suç, işten çıkarılma için yeterli sebep olacaktır. Bir çalışanı bu konuda korkmadan, ancak Sanatın gereklerini dikkate alarak kovmak mümkündür. Cezanın orantılılığı, insan suçluluk derecesi ve ilgili koşullar hakkında İş Kanunu'nun 192.	Sanatın 6. maddesi. 81
güven kaybı	Bu gerekçelerle işten çıkarılma korkusu, bir iş sözleşmesi kapsamında para veya envanter ile işlem yapanlar içindir. Çalışanın suçluluğu kanıtlanırsa, işletmenin mülkiyeti ile ilgili olmayan bir eylem için bile hesaplama yapmak mümkündür.	Sanatın 7. maddesi. 81
Yanlış veri sağlama	İşe alma dolandırıcılığı, derhal işten çıkarılma ile tehdit eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu belirtmez, ancak bu belgeler iş için gerekli özel becerileri veya eğitimi onaylarsa sözleşme yine de feshedilebilir. Örneğin bir madenci bir müzik okulundan mezun olduğu konusunda yalan söylerse, yanlış bilgi sağlanması nedeniyle işten çıkarılması yasa dışı olarak kabul edilir.	Sanatın 11. maddesi. 81
Başkanın yetersiz kararı	Yönetici çemberi, yalnızca işletmenin ilk kişisini değil, aynı zamanda yardımcılarını ve muhasebe departmanı başkanını da içerir. İşten çıkarılmak için, şirketin para kaybettiğine veya mülkünün zarar gördüğüne ve muhtemelen bu kişilerin hatası nedeniyle kârın kaybedildiğine dair kanıtınız olması gerekir.	Sanatın 9. maddesi. 81

Sözleşmeyi feshetmek ne zaman imkansızdır?

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, genellikle çalışanla ilgili olarak aşırı patronaj nedeniyle eleştirilir. Özellikle, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin imkansız veya çok zor olduğu belirli çalışan türleri için ek garantiler verilmektedir.

İlk ve en sarsılmaz kural hamile kadınlarla ilgilidir, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Gelecekteki bir anneyi, işyerinde sebepsiz yere görünmese veya üstlerinin taleplerini sürekli görmezden gelse bile, çalışan bir şirketten herhangi bir nedenle kovmak imkansızdır. İşverenin cephaneliğinde yalnızca sınırlı bir disiplin veya maddi önlemler listesi kalır:

kınama ve açıklamalar, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si;
rapor kartındaki devamsızlık, çalışılmayan saatler için ücretleri düşürmenize olanak tanır;
planın veya iş işlevlerinin yerine getirilmemesi, hamile kadının ikramiye sırasına dahil edilmemesine izin verir.

Bir kadının bir pozisyonda görevden alınmasına yalnızca bir ticari kuruluşun tamamen tasfiyesi ile izin verilir, ancak yönetimin çalışanlarından birini artık görmemek için kapanmaya karar vermesi olası değildir.

Küçük çocuklar veya diğer aile sorumlulukları ile yükümlü olan diğer çalışan kategorileri tarafından da benzer garantiler alınmaktadır. Ancak hamile kadınlardan farklı olarak, üç yaşından küçük bir çocuğun annesi, işletmeye karşı doğrulanmış suçlu eylemler veya iş görevlerini yerine getirmeme nedeniyle görevden alınabilir, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261.

farklı durumlarda ek yararlar işte kalmak için:

kusursuz iş itibarı ve nitelikleri olan çalışanlar;
iki veya daha fazla bağımlısı olan ailelerin geçimini sağlayanlar;
aynı yapımda yaralanan engelliler;
İkinci Dünya Savaşı'nın savaşçıları ve engelli gazileri;
yönlendirilen öğrenciler Eğitim Kurumları işveren tarafından.

İşten çıkarma prosedürü

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmeden önce, personel memurunun sadece Sanat hükümlerini değil bir kez daha hafızasını tazelemesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aynı zamanda Sanat'a da bakıyor. Aynı kodun 84.1'i. Sonuçta, işten çıkarılma üzerine doğru evrak işleri için genelleştirilmiş bir adım adım kılavuz içeren orada.

belgesel tabanı

Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünü ancak yetkililerin kategorik konumu belgelenmiş kanıtlarla desteklendikten sonra başlatmak gerekir:

raporlama personeli;
hesaplama için açıklayıcı adaylar ve işten çıkarılmaya neden olan olaylara tanıklar;
doktorlardan eylemler, protokoller ve sertifikalar;
işten çıkarılma gerekçeleri, cezai veya idari iddialara ilişkin bir mahkeme kararı ile doğrulanabilir;
bir çalışanla yazışmalar veya imza karşılığında şahsen kendisine teslim edilen belgeler;
görgü tanıklarının veya bir komisyonun huzurunda düzenlenen ret belgeleri.

Kendi pozisyonunun meşruiyetini ve çalışanın düzenleyici makamlar önünde veya mahkemede suçlu olduğunu kanıtlamak işverene bağlıdır, bu nedenle mümkün olduğunca çok sayıda belgenin bulunması yalnızca yönetime fayda sağlayacaktır. Ayrıca bu, yönetimin çatışmayı çözmeye veya etkisini azaltmaya çalıştığını denetçiler için başka bir hatırlatma olacaktır. Olumsuz sonuçlarçalışan başına.

İşten çıkarılan bir çalışan, ayrılma nedenleri suçlu eylemleri olsa bile, alma hakkı ihlal edilemez. nakit ödemeler, tazminatlar ve kazançlar.

Ödeme ve tazminat

Bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin şekli ve nedenleri, nakit ödemeler listesini etkileyemez. Görevden alınan herhangi bir kişinin, yönetimden kendisini yayınlamasını talep etmek için her türlü nedeni vardır:

cari dönem için maaşın geri kalanı;
tatil tazminatı (işten çıkarılma gününde kazanılan günler);
kıdem tazminatı ve toplu sözleşmede öngörülen diğer ikramiyeler (varsa);
çalışanın işletmenin çıkarları için yaptığı masrafların geri ödenmesi veya bu tür durumlar meydana gelirse, neden olunan maddi hasarın ödenmesi, Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 38.

Adalet adına, bir çalışanın bazı tahakkuk türleri için "olumsuz gittiğinde" bir durumun ortaya çıkabileceği söylenmelidir. Örneğin, işveren, kullanılmış ancak kazanılmamış dinlenme günleri için tatil ücreti miktarını durdurma hakkına sahiptir. Ödemeler, daha önce alınan avansın miktarı kadar, şirkete verilen kararlaştırılan zarar miktarı kadar (çalışanla anlaşma veya mahkeme kararı ile) azaltılabilir.

Zamanlama

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshi durumunda, İK departmanının endişe ettiği ilk şey, prosedürün yasallığının sağlanmasıdır. Bu konuda, bunun için ayrılan sürelere uyularak son yer alınmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en yaygın normları:

disiplin cezası olarak görevden alınmamalı bir aydan sonra suçun keşfedildiği günden itibaren, ancak işlendikten sonra altı aydan (bazen 2 yıl) geç olmamak üzere, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü;
eylem belirli süreli sözleşmeÇalışanı üç gün önceden sona erdiği konusunda uyarmayı unutmadan, sona erdiği gün durmak gerekir, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u;
personel veya sayının azaltılması, kolektifin bildiriminden en geç iki (toplu durumlarda - üç) ay sonra gerçekleştirilir, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180;
Sahtecilik durumunda, iş ilişkisinin devamını engelleyen durumun teyit edildiği andan itibaren sözleşme feshedilebilir, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bir iş sözleşmesinin feshinin ana aşamalarının listesi Sanatta açıklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i.

işçi kaydı

İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi, çalışanın çalışma kitabına giriş yaparken kodda yer alan ifadelere kesinlikle uyulmasını öngörmektedir. Hafif bir yanlışlık bile içeriği değiştirebilir ve bu da yargıca, Sözleşme'de yer almayan nedenlerle görevden alınmayı tanıması için bir neden verecektir. İş hukuku.

Deneyimli bir personel memuru, işten çıkarma emri hazırlama aşamasında zaten doğru ifadeyi yazmaya çalışır ve daha sonra onu tam olarak işçinin sayfalarına aktarır. İşle ilgili bilgilerde, sadece iş ilişkisinin sona ermesinin nedeninin sözlü tanımını değil, aynı zamanda tüzük maddesinin numarasını, paragrafını ve bölümünü de belirtirler.

Önemli bir nokta, kitabın kendisinin eski bir meslektaşın elinde yayınlanması olarak düşünülebilir. Bu, çalışanın son gün işyerinde olmaması durumunda, işten çıkarılmadan en geç bir gün sonra yapılmalıdır. Bir gün sonra bile kişisel transfer gerçekleşmediyse, işveren, işten çıkarılan kişinin görünmemesinin onu koruyacağını düşünerek gevşememelidir. İşten çıkarılmadan sonraki gün, belgeleriniz için gelme teklifinde bulunan kişiye bir mektup göndermeli veya posta yoluyla bir paket kağıt göndermek için yazılı izin vermelisiniz.

Kişisel ziyaret talebi varsa Eski çalışan göz ardı edildi, ancak mesaja cevap vermedi, yönetici başkasının emeğinin "ebedi" depolanmasını sağlamakla yükümlüdür (çalışandan ayrıldığı andan itibaren 75 yıl).

Farklı türlerdeki sözleşmeleri sonlandırırken nüanslar

Tüm iş sözleşmesi biçimleri ve türleri iki büyük gruba ayrılabilir: sabit süreli ve sınırsız. Yasa koyucu, kolektifin tüm üyeleriyle ilişkilerin sürekli işbirliği ilkeleri üzerinde resmileştirilmesinin tercih edilebilir olduğu gerçeğine sözsüz bir vurgu yapar. İş sözleşmelerinin şartlarının sınırlandırılmasına yalnızca istisnai durumlarda izin verilir. Ancak çoğu zaman olduğu gibi, işverenler yasalarda boşluklar bulur ve bunun tamamen haklı olmadığı durumlarda bile çalışanlarla belirli süreli sözleşmeler imzalar.

Acil

Bir çalışanla sınırlı süreli bir sözleşme, kalıcı bir işbirliği sözü vermenin imkansız olduğu önceden açık olduğunda kabul edilebilir. Özellikle, geçici olarak bulunmayan bir uzmanı, belirgin bir mevsimsel çalışma ile ve şirketin kendisi belirli bir projenin uygulanması için yaratılmışsa, değiştirilirken.

Yasal olarak yapılmış belirli süreli bir sözleşme, iş ilişkisinin sona erdiği tarih olarak belirtilen son günde oldukça basit bir şekilde sona erer. Bu takvim tarihinden üç gün önce ve en geç olmamak üzere çalışan için bu duruma ilişkin yazılı bir hatırlatma hazırlaması yeterlidir. son gun tüm prosedürleri yerine getirin (sipariş verin, emeği doldurun ve iade edin, para ödeyin).

İşverenin inisiyatifinde geçici bir iş sözleşmesinin erken feshini resmileştirmek daha zordur. Kurallar, bir iş sözleşmesi süresi içinde kalıcı ve kalıcı olmayan uzmanlar arasında ayrım yapmadığından, hiçbir hile, çalışanlar için yasal garantileri kesmeyecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kendisine uygulanan maddesinin özüne bağlı olarak, planlanmamış bir işten çıkarmaya izin veren belgelerin yanı sıra bir kişinin suçlu olduğuna dair kanıt toplama prosedürü aynı ciltte toplanmalıdır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, imzalanan belgenin hükümlerine göre gerçekleşirse, buna “işverenin inisiyatifinde” denilemez. 79 TKRF.

Belirsiz

Bir çalışan sürekli olarak işe alınırsa, işverenin basit bir arzusu onu işten çıkarmak için yeterli olmayacaktır. En basit yol, çalışanın hesaplamaya itiraz etmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi) veya kendisini terk etmeye çalışmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Diğer tüm durumlarda, iş ilişkisinin sona ermesi için kanıt ve hatta bazen üçüncü tarafların (polis, mahkeme veya denetçiler) katılımı gerekir.

Başlangıçta sınırlı bir süre için yapılan sözleşmelerin sürekli hale geldiği sıklıkla görülür. Bu dönüşüm birkaç nedenden dolayı mümkündür:

uyarının süresi kaçırıldı veya işten çıkarılma gecikmeli olarak yapıldı;
koşullar değişti ve iki taraf da sözleşmeyi feshetmek istemiyor;
sözleşmenin imzalanma süresi beş yılı aşıyor;
Belirli süreli bir sözleşmenin imzalanmasının yasallığı mahkemede sorgulandı ve yeniden nitelendirildi. kalıcı biçim iş.

İş ilişkisinin açık uçlu mu yoksa başlangıçta mı olduğu iş hukuku açısından önemli değildir. Bu tür bir işbirliğinin, işverene, bir çalışanı kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda acısız bir şekilde işten çıkarma hakkı vermemesi önemlidir.

Bir iş sözleşmesinin feshi her zaman açık veya zımni bir çıkar çatışmasının sonucu değildir. Ancak herhangi bir nedenle işten çıkarılma üzerine, belgelerin işleme prosedürüne kesinlikle uymak hayati önem taşır. Herhangi bir aşamada ihmalin tezahürü, sadece şirket için ek maliyetler getirmez, aynı zamanda şirket yetkilileri hakkında daha fazla disiplin kararları da getirebilir.

Hukuki koruma kolejinin avukatı. İle ilgili davaları ele alma konusunda uzmanlaşmıştır. iş uyuşmazlıkları... Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara taleplerin ve diğer normatif belgelerin hazırlanması.

Çalışan ve işveren arasında, ilkinin inisiyatifiyle sona erer. Aynı zamanda, istifa mektubu her zaman gönüllü olarak yazılmaz, sadece taraflar ilişkilerini tam olarak bu şekilde sona erdirme konusunda anlaşırlar. Sonuçta, genellikle çalışanlar çalışma kitaplarına işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi olduğuna dair bir kayıt istemezler.

İşten çıkarılmanın en yaygın nedenleri

Mevzuat - Rusya Federasyonu İş Kanunu - bir çalışanın rızası olmadan görevinden alınabileceği davaların bir listesini sağlar. Popüler inanışın aksine, bu sadece patronun astının çalışmasından memnun olmadığı durumlarda olmaz. Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi, çalışanların davranışlarından bağımsız durumlarda da mümkündür:

Kuruluş veya girişimcinin resmi olarak faaliyetini durdurması;

Devlette indirimler var;

Kuruluşun mülkünün sahibinde bir değişiklik oldu (sadece milletvekilleri, baş ve muhasebeci görevden alınabilir).

Ancak, doğrudan görevlerin yerine getirilmemesi veya bir takım ihlaller nedeniyle işten çıkarılmanın meydana geldiği durumlar vardır. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin çalışanın rızası olmadan feshi aşağıdaki durumlarda mümkündür:

Çalışanın sağlık durumunun tutulan pozisyonla (bir sertifika ile onaylanması gereken) veya yetersiz nitelikleri nedeniyle (sertifika sonuçlarında yer alan) tutarsızlığı;

İş görevlerinin yerine getirilmemesi (ihlal tekrarlanmalı, her gerçek belgelenmelidir);

Tek bir ağır ihlal (geçerli bir sebep olmaksızın arka arkaya 4 saatten fazla çalışmama, işletmede narkotik veya sarhoşluk, korunan sırların ifşası, hırsızlık, zimmete para geçirme, mülke kasıtlı zarar verme, işçi korumasının ihlali, yanlış veri sağlanması).

Devlet sırlarına erişimi olan yönetim personelinin ve çalışanların işten çıkarılması

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca sıradan işçilerle değil, rıza olmadan yöneticiler de görevlerinden alınabilir. Yönetici, yardımcıları veya muhasebeci tarafından karar verildiği ve bunun sonucunda işletmenin mülkiyetinin bütünlüğünün zarar gördüğü, işçilik görevlerinin büyük ölçüde ihlal edildiği durumlarda, bu çalışanlar işten çıkarılabilir. Ayrıca mevzuat, işin doğası gereği devlet sırlarına erişimi olan, ancak bunlara erişim hakkını kaybedenlerle işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir.

Şartlı serbestlik

Bir çalışan yeni bir iş bulduysa, kural olarak, kendini kanıtlaması için zaman verilir, tüm yeteneklerini gösterme fırsatına sahiptir. Ancak yöneticiler, yeni astların çalışmalarından her zaman memnun değildir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini başlatabilirler. Deneme süresi... Ana şey, çalışanın kontrol süresi bitene kadar bir seferde bunu yapmak için zamana sahip olmaktır ve onu bu konuda 3 gün önceden uyarmak zorunludur. İşverenin böyle bir kararına mahkemede itiraz edilebileceğini belirtmekte fayda var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Özellikle, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ayrılmıştır.

Bu durumda çalışanın hak ve menfaatleri etkilenebileceğinden, kanunun gereklerine harfiyen uyulması gerekmektedir. Bir iş sözleşmesini feshetmenin yasal gerekçelerini ve bu prosedürün kurallarını daha ayrıntılı olarak ele almaya değer.

İş Kanunu, bir kuruluş başkanının veya
işletmeler, bunun için son tarih henüz dolmamış olsa bile, bir çalışanla çalışma ilişkisini yasal olarak sona erdirme hakkına sahiptir. Tüm bazlar iki gruba ayrılabilir - genel ve ek.

Genel gerekçeler, istisnasız tüm çalışan kategorileri için geçerlidir. Bunlar, aşağıdaki gibi olayları içerir:

Kurumsal prosedür veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi.
Resmi (hem organizasyonda hem de bireysel girişimcide). Bu durumda, işten çıkarma mümkündür, ancak yalnızca yöneticinin çalışanın kabul edeceği başka bir boş pozisyonu yoksa.
Bir çalışanın yükümlülüklerini geçerli bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi. Bu temeli uygulamak için iki koşulun karşılanması gerekir:
- disiplin cezası gerçeğinin varlığı;
- çalışanın işi yapmak için sorumluluklarını ve kriterlerini açıkça tanımlayacak bir belgenin varlığı (, iş tanımı).
işgal ettiği pozisyonun çalışanı veya yaptığı iş. Bu neden belgelendirme sonuçları ile belgelenmelidir.
İstihdam sırasında çalışan tarafından sahte olan belgelerin sağlanması.
Bir çalışanın görevlerine bir kerelik brüt uymaması. İş hukukundaki ağır ihlaller şunlardır:
- (bir çalışanın bir gün veya vardiyada art arda dört saat veya daha fazla işyerinde bulunmaması anlamına gelir);
- yasalarca (devlet, ticari) veya başka bir çalışanın kişisel verileriyle korunan sırların açıklanması;
- işyerinde veya işverenin topraklarında toksik veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda bulunma;
- ciddi sonuçlara (kaza, kaza) yol açan veya ortaya çıkma tehdidi oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
- işyerinde hırsızlık veya zimmete para geçirme, kasıtlı zarar verme ve başkasının malına zarar verme.
Yürürlükteki yasaların öngördüğü diğer gerekçeler.

Ek gerekçeler yalnızca kapsar ayrı kategorilerçalışanlar ve sadece onlara uygulanabilir... Bu tür gerekçeler şunlardır:

Şirketin mülkiyet değişikliği. Bu temelde, aşağıdaki kişi kategorileri görevden alınabilir:
- Başkan Yardımcısı;
Temel olan eylemlerin çalışan tarafından performansı. Bu sebep, doğrudan emtia veya parasal değerlere hizmet eden çalışanlar için geçerlidir.
Tek ve ağır ihlal kuruluşta yönetim işlevlerini yerine getiren bir kişinin iş görevleri. Bu hem liderin kendisi hem de yardımcısı için geçerlidir.
Bir çalışanın, iş görevlerinin daha sonraki performansıyla bağdaşmayan ahlaksız bir davranışta bulunması. Bu, eğitim işlevlerini yerine getiren işçiler için geçerlidir.
Şirket malının kötüye kullanılması veya zarar görmesi sonucu karar vermek. Bu esas, işletmenin başkanı, yardımcısı veya baş muhasebecisi için geçerlidir.
Baş ile imzalanan iş sözleşmesinin öngördüğü diğer gerekçeler.

Bazı durumlarda, bu kuralın istisnaları vardır.

Yasa, listelenen nedenler olsa bile, iş ilişkilerini kesmenin imkansız olduğu bir dizi çalışanı tanımlar.

İş sözleşmesinin feshine izin verilmeyen haller

Bazı çalışan kategorileri, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarıldıklarında özel avantajlara sahiptir. Bunlar şunları içerir:

Aile sorumlulukları olan kişiler. Görevlerinin yerine getirilmemesi veya bir kerelik ağır ihlali, sahte belgelerin sağlanması ve ayrıca suçlu veya ahlaksız bir işlem yapılması durumunda görevden alınamazlar. Bu işçi kategorileri şunları içerir:
- ... Onlarla bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca işletmenin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi durumunda mümkündür.
- küçük çocuğu olan çalışanlar (üç yaşına kadar);
- küçük bir çocuğu (14 yaşına kadar) veya engelli küçük bir çocuğu bağımsız olarak yetiştiren bekar anneler veya diğer kişiler;
- engelli küçük çocuğu olan bir ailenin tek geçimini sağlayan ebeveynlerden biri.
18 yaşından küçük çalışanlar. Sadece Devlet Çalışma Müfettişliği veya Çocuk İşleri Komisyonu'ndan izin almaları halinde kovulabilirler. Bu, IP'nin tasfiyesi ve feshi hariç tüm gerekçeler için geçerlidir.

Ayrıca, tatilde olan veya geçici olarak devre dışı bırakılan çalışanlar için işten çıkarma kısıtlamaları getirilmiştir.

Bunları, yaklaşan tasfiye temelinde başka bir şekilde görevden almak mümkün değildir.

Bazı durumlarda, bir iş sözleşmesinin yasal olarak feshedilmesi, işten çıkarılacak çalışanın üye olması durumunda sendika organının onayını da gerektirir.

Sözleşmenin feshi için şartlar ve prosedür

Yukarıdaki gerekçelerin hemen hemen her biri için, hem genel işten çıkarma prosedürü hem de bazı detayları ve özellikleri ile ilgili kendi özellikleri ve nüansları sağlanmıştır.

Yöneticinin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmenin mümkün olacağı koşulları vurgulamakta fayda var:

bunun için kullanılabilirlik yasal gerekçeler;
çalışanın bu nedenlerle işten çıkarılmaya tabi olan kategoriye ait olması;
destekleyici belgelerin veya tanıklığın mevcudiyeti (çalışan suçlu bir eylemden dolayı işten çıkarılırsa);
belirlenen son tarihlere uygunluk (gerekçeye bağlı olarak, işverene sözleşmeyi feshetmesi için sınırlı bir süre verilir);
çalışanın hak ve menfaatlerinin gözetilmesi (ona benzer başka işler verilmesi, önceden uyarılması, tazminat ödenmesi vb.).

Çeşitli gerekçelere bağlı olarak, işten çıkarma gibi bir tedbirin uygulanabileceği zaman çerçevesinin dikkate alınması önemlidir. Örneğin, işveren bunun için sağlanmıştır. aylık dönem Suçlu bir eylem söz konusuysa, tespit tarihinden itibaren ve komisyon tarihinden altı ay sonra.

Genelleştirilmiş bir biçimde, işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibi sunulabilir:

Sözleşmeyi feshetme gerekçelerinin varlığını doğrulayan belgelerin hazırlanması. Çalışan adına herhangi bir suçlu eylem varsa, bu şu şekilde doğrulanabilir:
- işyerinde bulunmaması eylemi;
- çalışanın yazılı açıklaması veya sağlamayı reddetme (ilgili kanunda da kayıtlıdır);
- daha önce kendisi tarafından işlenen bir disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin bir emir;
- çalışanın sağlık durumu hakkında tıbbi rapor (eğer);
- soruşturmadan elde edilen bulgular;
- yürürlüğe giren bir mahkeme kararı vb.
Tasfiye durumunda, yaklaşan prosedüre ilişkin bir rapor da düzenlenmelidir. Çoğu durumda, çalışanın yazılı bir açıklamasının varlığının veya yazmayı reddetme eyleminin, prosedürün yasallığı için bir ön koşul olduğunu düşünmeye değer.
Bunun gerekçelerini gösteren iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında bir emir verilmesi.
Çalışanın sözleşmesinin feshi bildirimi. Bazı durumlarda, bu önceden yapılmalıdır. Örneğin, şirketin tasfiyesi durumunda ve personelin azaltılması durumunda en geç iki ay. Çalışanla tanışma gerçeği, başkan tarafından verilen emir uyarınca imzası ile onaylanır.
Çalışana ödenmesi gereken tüm fayda ve tazminatların ödenmesi. İşten çıkarılma üzerine, yönetici ona çalışılan saatler için maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat ödemelidir (eğer hakkı varsa). Bazı durumlarda, çalışan kıdem tazminatı şeklinde ek tazminat alma hakkına da sahiptir (örneğin, işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma).

Bir çalışanın her zaman işverenin eylemlerine ve mahkemede yasadışı işten çıkarma gerçeğine itiraz etme hakkına sahip olduğunu düşünmeye değer.

Davayı değerlendirme sürecinde, çalışanın suçunu ve prosedürün tüm yasal gerekliliklerine uygunluğunu kanıtlaması gerekecek olan işverendir. Aksi halde işçi işe iade edilebilir ve işveren idari olarak sorumlu tutulabilir.

Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçeleri ve sebepleri listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenmiştir ve kapsamlıdır, yani daha geniş bağımsız yoruma tabi değildir. Bu, işçilerin haklarının öncelikli olarak korunmasından kaynaklanmaktadır. iş ilişkileri ve çıkarlarına saygı duymak. Sözleşmeyi feshetme prosedürü de yasal gerekliliklere uygun olarak gerçekleştirilmelidir, aksi takdirde, bunun için gerçekten iyi nedenler olsa bile, bu eylemler mantıksız olarak kabul edilebilir.