IN dirigovanje

Zaštita na radu je sistem očuvanja života i zdravlja radnika u procesu rada, uključujući pravne, društveno-ekonomske, organizaciono-tehničke, sanitarno-higijenske, tretmansko-preventivne, rehabilitacione i druge mjere.

Sve organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, moraju dobiti certifikat o sigurnosti - dokument koji potvrđuje usklađenost poslova zaštite na radu koji se obavljaju u organizaciji s utvrđenim državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada.

Prema Ustavu Ruske Federacije, svaki građanin Rusije ima pravo da radi u uslovima koji ispunjavaju bezbednosno-higijenske uslove (član 37), na zdravstvenu zaštitu i besplatnu medicinsku negu u državnim i opštinskim zdravstvenim ustanovama (član 41), na naknadu od strane države za štetu prouzrokovanu nezakonitim radnjama (ili nečinjenjem) organa javne vlasti ili njihovih službenika (član 53), za povoljnu životnu sredinu, pouzdane podatke o njenom stanju i za naknadu štete prouzrokovane njegovom zdravlju ili imovini od strane životne sredine. krivično djelo (član 42). Prikrivanje činjenica i okolnosti koje predstavljaju prijetnju po život i zdravlje ljudi od strane službenih lica povlači odgovornost u skladu sa Ustavom Ruske Federacije (član 41. stav 3.).

1. Osnovne odredbe radno zakonodavstvo

1.1. Radno zakonodavstvo Ruske Federacije i opseg njegove primjene

Težište i glavni sadržaj zakonodavnih akata o radu zasnivaju se na relevantnim članovima Ustava Ruska Federacija. Dakle, u čl. 7 navodi da je Ruska Federacija socijalna država čija je politika usmjerena na stvaranje uslova koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj osoba. U Ruskoj Federaciji rad i zdravlje ljudi su zaštićeni, a utvrđena je i zagarantovana visina plata.

Art. 37 tačka 3. Svako ima pravo na rad u uslovima koji ispunjavaju bezbjednosno-higijenske uslove, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom, kao i pravo na zaštitu od nezaposlenosti.

Regulativa radnih odnosa i drugi direktno povezani odnosi u skladu sa Ustavom Ruske Federacije, savezni ustavni zakoni sprovode se radnim zakonodavstvom (uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada) i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava:

Zakon o radu i drugi savezni zakoni;

Dekreti predsjednika Ruske Federacije;

Uredbe Vlade Ruske Federacije i regulative pravni akti savezne izvršne vlasti;

Ustavi (povelje), zakoni i drugi regulatorni pravni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

Akti organa lokalne samouprave i lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava.

Dakle, u određenom broju slučajeva, Zakon o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije) mora se razmatrati u vezi sa drugim regulatornim pravnim aktima.

1.2. Osnovna radna prava radnika

U skladu sa Ustavom Ruske Federacije, svako ima pravo na rad koji slobodno bira ili na koji slobodno pristaje, pravo da upravlja svojom sposobnošću za rad, bira profesiju i zanimanje, kao i pravo na zaštitu. od nezaposlenosti.

Prisilni rad je zabranjen.

Svaki zaposlenik ima pravo (član 21 Zakona o radu Ruske Federacije):

Radni uslovi koji zadovoljavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve;

Za naknadu štete prouzrokovane oštećenjem zdravlja u vezi sa radom;

na jednaku naknadu za jednak rad bez ikakve diskriminacije i ne manje od minimalnog iznosa utvrđenog zakonom;

Za odmor, koji se obezbjeđuje utvrđivanjem maksimalnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za niz zanimanja i poslova, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, praznika, kao i plaćenog godišnjeg odmora;

Udružiti se u sindikate;

Za obavezno socijalno osiguranje i osiguranje za starost, gubitak radne sposobnosti i drugo utvrđeno zakonom slučajevi;

Radi sudske zaštite njihovih radnička prava i sl.

1.3. Radni odnosi poslodavca i zaposlenog, postupak njihove registracije i garancije usklađenosti

Uslovi rada su uključeni u ugovor o radu i mora biti u skladu sa zahtjevima Federalnog zakona „O osnovama sigurnosti na radu u Ruskoj Federaciji“ (član 9) i Zakona o radu Ruske Federacije, kao i drugih regulatornih pravnih akata (kolektivnih ugovora).

U Ruskoj Federaciji ugovor o radu može se zaključiti sa bilo kojim zaposlenim. Zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu (član 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu navodi (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije):

Naziv profesije ili pozicije;

Prava i obaveze zaposlenog;

Prava i obaveze poslodavca;

Karakteristike uslova rada, naknade radnicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;

Raspored rada i odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opštih pravila utvrđenih u organizaciji);

Uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili službene plate zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate);

Vrste i uslovi socijalnog osiguranja direktno vezani za rad itd.

Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pismenim putem.

Radni odnosi su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu), podređenosti zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove za rad. predviđeno radnim zakonodavstvom, kolektivni ugovor, sporazumi, ugovori o radu.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu.

Razlozi za nastanak radnog odnosa su: 1)

izbor(i) na funkciju; 2)

izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto; 3)

imenovanje na poziciju ili potvrda na poziciji; 4)

raspoređivanje na rad na osnovu odluke suda o zaključenju ugovora o radu; 5)

stvarnu dozvolu za rad sa znanjem ili u ime poslodavca.

Svi odnosi između zaposlenog i poslodavca su formalizovani ugovorom o radu, kojim su precizirani uslovi rada, naknade u normalnim uslovima, kao i uslovi naknade za prekovremeni rad, uveče i noću, praznicima i vikendom itd. .

Ugovori o radu se mogu zaključiti: 1)

Na neodređeno vrijeme; 2)

na određeni period ne duži od pet godina.

Ako ugovorom o radu nije određeno trajanje njegovog važenja, smatra se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi.

Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca ili danom stvarnog prijema radnika na posao.

Zaposlenik se prima u radni odnos na osnovu lične prijave.

Rukovodilac organizacije na zahtjev sačinjava zapisnik o mirenju u kojem se navodi mjesto rada, položaj, početak rada, raspored rada, postupak i način nagrađivanja. Na osnovu prijave, odjel za ljudske resurse izdaje nalog za zapošljavanje. Prilikom sastavljanja narudžbine moraju se popuniti svi podaci navedeni u jedinstvenom obrascu. Samo u tom slučaju narudžbe će se smatrati završenim i mogu se uzeti u obzir. Nalog za zapošljavanje potpisuje rukovodilac organizacije.

Glavni dokument o radnoj aktivnosti i stažu zaposlenog je radna knjižica utvrđenog obrasca. Zapošljavanje bez radne knjižice nije dozvoljeno. Prilikom prvog prijema u radni odnos, radniku se izdaje radna knjižica.

Zaposlenom koji je radio 6 meseci u organizaciji može se odobriti još jedan godišnji odmor. Trajanje plaćenog odsustva je 28 kalendarskih dana, od kojih jedan dio ne može biti kraći od 14 kalendarskih dana uzastopno. Za određene kategorije rada, trajanje odsustva može se produžiti u skladu sa industrijskim standardima. Razlozi za otkaz ugovora o radu su: 1)

sporazum stranaka; 2)

isteka ugovora o radu; 3)

otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog; 4)

otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca; 5)

premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju) i drugi razlozi.

U svim slučajevima, dan otpuštanja zaposlenog je poslednji dan njegovog rada na prethodnom mestu.

Danas postoji mnogo načina za formalizaciju radnih odnosa. Zapravo, sve više zavisi od samog preduzetnika nego od potencijalnog radnika. Istovremeno, ovaj drugi uvijek može ponuditi svoju verziju ugovora, koju može uzeti u obzir i vlasnik preduzeća. Ovo će u velikoj mjeri zavisiti od pojedinačnog slučaja, ali treba uzeti u obzir i postojeće zakonodavstvo.

Da bismo sve detaljnije proučili, prvo shvatimo šta su radni odnosi s pravne tačke gledišta. Ovdje je potrebno uzeti u obzir niz faktora koji značajno utiču na format ugovornih obaveza. Prema važećem zakonodavstvu, ovaj izraz se odnosi na takve odnose između poslodavca i zaposlenika koji odgovaraju karakteristikama članka 15. Zakona o radu Ruske Federacije - razmotrimo njegove glavne teze. Konkretno, to su:

rad na određenom radnom mjestu u skladu sa rasporedom, profesijom i specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija;
radne funkcije koje određeni zaposleni mora obavljati;
pridržavanje zaposlenika korporativnih pravila (propisi o radu);
obezbjeđenje od strane preduzetnika uslova opisanih u važećem zakonodavstvu.

Na osnovu ovih faktora već se mogu izvući određeni zaključci. Na primjer, možemo reći da se interakcija sa zaposlenim može formalizirati ne samo u video zapisu ugovora o radu, već iu formatu građanskopravnih odnosa, kada su poslodavac i zaposlenik kupac i izvođač. Odnosi ove vrste nisu direktno regulisani Zakon o radu RF, a samim tim i odgovornost za uslove rada je djelimično uklonjena. Ovo je često čak i korisno za preduzetnike. Istovremeno, morate shvatiti da postoje i značajne razlike koje ne omogućavaju uvijek sklapanje ugovora ove vrste. Zapravo, član 15. Zakona o radu Ruske Federacije otvoreno kaže da nije dozvoljeno sklapanje građanskih ugovora za regulisanje odnosa između zaposlenog i poslodavca. Stoga je ugovor o radu prikladan samo za jasno definisane situacije.

Takođe se mora imati na umu da zakon možda nije uvek na strani vlasnika preduzeća. Regulatorna tijela često postavljaju značajne zahtjeve protiv onih poslodavaca koji nezakonito formaliziraju građanskopravne odnose umjesto potrebnih radnih odnosa. Čini se da je ovo bitno, ali ovdje možete lako naići na kazne od strane zvaničnika. Naravno, u ovakvim slučajevima pobjeđuju poslodavci, jer ne moraju plaćati za zaposlenog premije osiguranja, nema potrebe da se radniku obezbedi godišnji odmor i bolovanje. Zaposlenik, zauzvrat, ima pravo zahtijevati priznavanje takvih odnosa kao radnih odnosa (ovo je navedeno u članku 19.1 Zakona o radu Ruske Federacije) - za to moraju postojati odgovarajući razlozi. Samo ovdje je veće pitanje da li je to zaposlenom potrebno i da li će takav odnos biti raskinut u slučaju spora.

Da bismo bolje razjasnili sliku, u nastavku ćemo detaljno pogledati kako se gradi odnos između poslodavca i zaposlenika u različitim situacijama.

Ugovor o radu sa zaposlenikom

Ova vrsta ugovora je najčešća i nalazi se u svim manje ili više velikim preduzećima. Pogledajmo šta je to sa pravne strane. Prema ugovoru o radu, poslodavac je dužan svom zaposlenom obezbijediti rad na određenoj funkciji, obezbijediti neophodne uslove rada, kao i blagovremenu i punu isplatu njemu plate. Što se tiče samog zaposlenog, on u skladu sa ugovorom o radu mora lično da ispunjava svoje radne obaveze i da se striktno pridržava internih pravila na radnom mestu. Odnosno, ne podrazumijeva saradnju sa kompanijama ili bilo kojim posrednicima. Što se tiče konkretnog zakona, sve je to danas regulisano članom 56. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako posmatramo ugovor o radu sa stanovišta preduzetnika, onda je, naravno, korisniji za zaposlenog nego za poslodavca. Za prvo, ovo je garancija poštovanja prava, a za drugo, visoka odgovornost za radna aktivnost zaposlenik. To jest, kada najmanjih povreda u uslovima rada, podređeni može lako da se obrati sudu i povrati naknadu od poslodavca. Prilikom sklapanja ugovora o radu potrebno je uzeti u obzir mnoge nijanse, pa se ova funkcija često povjerava stručnjacima za ljudske resurse. Ovdje nije riječ čak ni o uštedi vremena, već o činjenici da je vrlo poželjno posjedovati posebna znanja. Konkretno, prilikom sklapanja ugovora o radu, morate pribaviti niz dokumenata od podnositelja zahtjeva, koji će zaštititi kompaniju od novčanih kazni tokom inspekcija. Na primjer, važno je da zaposleni ima dokumente o vojnoj evidenciji u skladu sa važećim zakonima. Također morate imati na umu da mnoge vrste djelatnosti zahtijevaju različite potvrde i, na primjer, zdravstveni karton - to također mora biti prisutno zaposleniku prilikom prijavljivanja za određeno radno mjesto. Odnosno, ako ne vodite računa o ovim dokumentima unaprijed, onda tokom inspekcije od strane nadzornih organa lako možete naići na ozbiljne kazne.

Prije sastavljanja ugovora o radu pažljivo pročitajte njegove zakonske nijanse. Posebno treba da znate da su prava i obaveze obe strane propisane članovima dvadeset jedan i dvadeset dva Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njima, poslodavac mora:

upoznati zaposlenog sa korporativnim pravilima, razgovarati o uslovima naknade i informisati o zaštiti ličnih podataka;
voditi računa o sigurnosti i odgovarajućim uslovima rada;
obezbediti potrebnu opremu, alate i informativni materijal za zaposlenog za obavljanje svojih dužnosti;
redovno i u potpunosti isplaćivati platu zaposlenom, a isplate se moraju vršiti najmanje dva puta mjesečno;
o trošku kompanije svaki mjesec plaćati premije osiguranja Fondu socijalnog osiguranja i Penzionom fondu Ruske Federacije za zaposlenog;
brinuti o svakodnevnim potrebama zaposlenih, što im je neophodno za u potpunosti obavljanje radnih obaveza;
platiti godišnji odmor i neradni praznici;
nadoknaditi štetu nanesenu zaposlenima zbog obavljanja njihovih dužnosti poslovne obaveze;
plaćanje odsustva u vezi sa trudnoćom i porođajem;
isplaćivati naknade za dijete mlađe od jedne i po godine;
plaća za dane kada zaposleni nije u mogućnosti da radi.

Uzimajući to u obzir, već možete zaključiti ugovor o radu. Naravno, ako neke točke nisu sasvim zgodne, onda je možda vrijedno razmisliti o drugačijem formatu radnih odnosa. Ako shvatite, uvijek možete birati najbolja opcija zapošljavanje pravog radnika. Također se može primijetiti da poslodavac ima pravo otpustiti svog podređenog samo u određenim slučajevima, a često to stvara određene poteškoće. Odnosno, situacija se može razviti na takav način da sud vrati „problematičnog” radnika na posao i od vas će se tražiti da mu nastavite isplaćivati plate. Ispostavilo se da ugovor o radu nije uvijek od koristi poslodavcima, zbog čega mnogi poduzetnici često zapošljavaju zaposlene nezvanično. Samo ovdje uvijek treba imati na umu da je to protuzakonito i da može imati određene posljedice u slučaju raznih provjera. Možda će u nekim situacijama zapravo biti jeftinije platiti kaznu nego stalno uplaćivati doprinose za zaposlenog po ugovoru o radu - to, nažalost, danas koriste neki poduzetnici. Mi, pak, snažno obeshrabrujemo ovakav pristup pri zapošljavanju osoblja.

Građanski ugovor sa izvođačem koji je fizičko lice

Ova opcija se svakako rjeđe koristi, ali ima niz prednosti u odnosu na standardni ugovor o radu. To posebno znači uštedu troškova i minimalne obaveze poslodavca. Sa sigurnošću se može reći da je građanski ugovor (građanski ugovor) odlična opcija za one koji žele naručiti usluge od treće strane. Odnosno, ovdje ne morate tražiti određenu kompaniju, već jednostavno formalizirajte radni odnos s pojedincem - to je obično jeftinije i lakše. Nema potrebe za transferom novca preko tekućeg računa, jer se sva plaćanja mogu predati izvođaču. Naravno, ovo je vrlo zgodno za rad po komadu koji ne traje velika količina vremena i radnih resursa. Ispostavilo se da je GPC sporazum relevantan u slučajevima kada je količina posla mala, a zapošljavanje zaposlenika jednostavno je nepraktično. Ponekad se takvi ugovori koriste pri zapošljavanju radnika na rotacionoj osnovi, odnosno kada radni period traje doslovno dva do tri mjeseca.

Zanimljivo je da se sam GPC sporazum može sklopiti različite opcije. Po pravilu, njegovo izvršenje se vrši u obliku ugovora ili u obliku ugovora o pružanju usluga. Ispostavilo se da je takav ugovor pogodan za rad sa bilo kojom osobom, bilo da se radi o agentu, partneru ili izvođaču.

Predmet GPC sporazuma je obavljanje određene količine posla koji podrazumijeva određeni rezultat – to je ono što, zapravo, plaća poslodavac koji djeluje u u ovom slučaju kao kupac. Što se tiče osoba koje obavljaju poslove po GPC sporazumu, one nisu osigurane Zakonom o radu Ruske Federacije, kao što je slučaj sa ugovorom o radu. Kao što naziv govori, svi odnosi u ovom slučaju regulirani su Građanskim zakonikom Ruske Federacije, odnosno članom 702 (u većini slučajeva).

Što se tiče specifičnih razlika između GPC sporazuma i redovnog ugovora o radu, one su takođe prilično očigledne. U prvom slučaju se ne upisuju u radnu knjižicu zaposlenog i ne plaća se bolovanje. Istovremeno, prema GPC ugovoru, kupac mora odbiti porez na dohodak od zarade izvođača, što takođe može negativno uticati na iznos primljenog novca. Plata kao takva ne postoji, ali je moguća isplata naknade u nekoliko faza, ili u vidu avansa - to je, opet, naznačeno u relevantnom dokumentu. Ako ovog trenutka nije dato, onda se plaćanje vrši na osnovu rezultata.

Zanimljivo je da se pri obračunu uzima u obzir period rada po GPC ugovoru dužina radnog staža izvođač. Ovo zbog činjenice da kupac, o svom trošku, prenosi premiju osiguranja Penzionom fondu za izvođača, na osnovu iznosa isplaćene naknade. Doprinosi u Fond socijalnog osiguranja ovdje nisu obavezni, ali se mogu uplaćivati dobrovoljno ili zajedničkom odlukom zaposlenog i poslodavca.

Još jedna karakteristika GPC sporazuma je da izvođač može uključiti treća lica da izvedu posao. Na primjer, ovo je relevantno kada se saradnja odvija s različitim građevinskim timovima - mnogi od njih rade po ugovoru o izgradnji (ovo je detaljno opisano u članku 740. Građanskog zakonika Ruske Federacije). U slučaju standardnog ugovora o radu, pomoć trećih lica je potpuno isključena.

Što se tiče načina rada, prema GPC ugovoru izvođač ne podliježe internim propisima i ne poštuje korporativna pravila. Kupac ima pravo samo provjeriti izvršenje zadatka - nema pravo davati obavezna uputstva. U slučaju kršenja rokova, kupac može zahtijevati plaćanje kazne. Pričinjenu materijalnu štetu izvođač nadoknađuje u cijelosti. Naravno, provjerava se i kvalitet obavljenog posla, što je potkrijepljeno relevantnim aktima.

Građanski ugovor sa izvođačem koji radi kao samostalni preduzetnik

Ako je izvođač sa kojim je sastavljen GPC ugovor individualni preduzetnik, onda se takav odnos može nazvati saradnjom između dva poslovna subjekta. Odnosno, kupac ne mora platiti premije osiguranja za izvođača radova i zadržati porez na dohodak od njega. Prilikom sklapanja ugovora, individualni preduzetnik, kao što je poznato, plaća sve poreze i doprinose raznim fondovima. Takav rad je prilično koristan za kupca, jer štedi novac, a da ga ne troši na poreze. Što se tiče individualnog preduzetnika, on prima prihod ne umanjen za porez na dohodak fizičkih lica od trinaest odsto, ali plaća samo šest odsto zarade po pojednostavljenom sistemu oporezivanja. Ispostavilo se da je rad prema takvom ugovoru kao individualni poduzetnik definitivno isplativiji nego raditi kao običan pojedinac.

Vrijedi obratiti pažnju i na to koji je kriterij za odabir ove vrste radnog odnosa. U trenutku kada je GPC ugovor zaključen sa pojedinačnim preduzetnikom, važno je da u njemu nema znakova radnog odnosa. Morate shvatiti da je u slučaju građanskopravnih odnosa, izvođač u potpunosti specijalista treće strane. S tim u vezi, na primjer, nema potrebe da se u GPC sporazumu navede naziv pozicije i osoba kojoj odgovara. Također, umjetnik nije naveden u personalni sto i, naravno, ne podliježe internim propisima kompanije klijenta. Kao što znate, individualni preduzetnik sam planira u kom vremenskom okviru i kako će tačno ispuniti narudžbu.

Kao što je gore pomenuto, rad po GPC ugovoru se plaća u skladu sa krajnji rezultat, koji je prihvaćen prema potvrdi o izvršenim radovima ili uslugama. Opet, moguće su avansne ili djelimične opcije plaćanja. Samo treba da zapamtite da GPC sporazum nikada ne navodi tarifne pokazatelje, platu, bonuse i slične isplate - oni su znak radnog odnosa.

Rad na daljinu

Rad na daljinu ili rad na daljinu je opcija koja je savršena za sva područja gdje nije potrebno stalno prisustvo. Konkretno, to bi mogla biti IT industrija, analitika, prevođenje, marketing, prodaja i još mnogo toga. Važno je napomenuti da se rad na daljinu može odvijati i na osnovu ugovora o radu i na osnovu ugovora iz građanskog prava.

Kao što je navedeno u poglavlju 49.1 Zakona o radu Ruske Federacije, rad na daljinu je rad koji se obavlja bez obzira na lokaciju poslodavca. Istovremeno, izvođač može kontaktirati potonjeg putem interneta i drugih telekomunikacionih mreža. Dakle, ako poslodavac želi da sklopi ugovor o radu sa zaposlenim na daljinu, onda je to sasvim moguće. Naravno, u ovom slučaju zaposlenik podliježe svim garancijama predviđenim radnim zakonodavstvom.

Outsourcing

Ova verzija radnih odnosa je vjerovatno najkontroverznija. Kao što znate, ovdje zaposlenik obavlja sve radne funkcije ne za svog poslodavca, već za svog kupca (klijenta). Zauzvrat, poslodavac ovdje općenito može biti običan posrednik (agencija za zapošljavanje). U takvim slučajevima se zaključuje ugovor o radu, a zaposlenom se obezbjeđuju i sve socijalne garancije.

Dakle, outsourcing podrazumijeva prelazak poduzeća na usluge treće strane i to po pravilu uključuje obavljanje neosnovnih funkcija kompanije. Na primjer, to može biti računovodstvo, pravne usluge, sigurnost i tako dalje. Zaposleni izvođačke kompanije mogu otputovati u preduzeće kupca i tamo obavljati svoje radne funkcije. Istovremeno, nisu podređeni kupcu kao poslodavcu, odnosno ne rade u skladu sa njegovim korporativnim pravilima i shodno tome ne primaju plate od njega. Outsourcing je danas reguliran člankom 53.1 Zakona o radu Ruske Federacije - on navodi sve karakteristike rada radnika koje njihov poslodavac privremeno šalje u preduzeća treće strane.

Koju opciju je bolje izabrati?

Dakle, razmotrili smo sljedeće opcije za radne odnose:

zaključivanje ugovora o radu;
sklapanje ugovora o parničnom postupku sa zaposlenim fizičkim licem;
potpisivanje GPC ugovora sa osobom koja je samostalni preduzetnik;
saradnja na daljinu na osnovu standardnog ugovora o radu ili GPC ugovora;
outsourcing saradnja.

Pitanja vezana za pravo izbora ovakvih ugovora razmatrana su najviše više puta različitim nivoima. Mnoge nijanse u ovoj oblasti važne su za sudove, vanbudžetske fondove, poreske organe i inspektore rada. Istovremeno, pravo na izbor radnih odnosa i dalje ostaje zaposlenom i njegovom poslodavcu. Jedina stvar je da u slučaju nepredviđenih situacija jedna od strana može biti nezadovoljna. Ovo se posebno odnosi na slučajeve koji se odnose na rješavanje finansijskih sporova. U radnim odnosima veoma je teško dokazati da je jedna ili druga strana u pravu, pa se ovde često dešavaju nesporazumi između zaposlenog i njegovog poslodavca. Mnogi problemi ovdje se mogu tumačiti na različite načine i, po pravilu, svaka strana ima svoje argumente. Na primjer, kada je izvođač uzeo novac i nije završio posao, ili ga je poslodavac uzeo i nije ga platio. Da biste se zaštitili od ovakvih situacija, trebali biste razgovarati o svim nijansama prilikom sklapanja ugovora, koji bi također trebao biti krajnje jasan i precizan.

Što se tiče formata radnih odnosa, nije tajna da su oni kod nas često nezvanični. Ovdje je više pitanje ko je ovdje izložen većem riziku. Treba napomenuti da problemi u ovom slučaju mogu nastati i za poslodavca i za njegovog zaposlenog. Štaviše, u tom smislu su predviđene prilično velike kazne. Zato je najbolje da ozvaničite radni odnos kako ne biste upali u ozbiljne probleme. U pokušaju da uštede novac, mnogi preduzetnici ozbiljno rizikuju svoje poslovanje. Vjerovatno bolje ponovo optimizirati potrošnju umjesto ilegalnog zapošljavanja osoblja.

Koje vrste radnih odnosa postoje? Koje prednosti i nedostatke bi zaposlenik trebao znati kako bi izbjegao razočaranje nakon zaposlenja?

Olga Kuzmina, direktor kompanije za zapošljavanje, objasnio je za web stranicu zamršenosti rada po ugovoru o građanskom pravu i zapošljavanja na određeno i neodređeno vrijeme.

Poslodavac, ne želeći snositi dodatno poresko opterećenje, troškove plaćanja bolovanja i godišnjeg odmora zaposlenika, predlaže sklapanje građanskopravnog ugovora.

Koje su pozitivne i negativne strane za zaposlenog, da li to može biti navedeno u građanskom ugovoru?

Pros:

Zaposleni bira kada će raditi svoj posao. Za takve aktivnosti je neophodno visoki nivo samoorganizacija.

Zaposleni nije dužan da dolazi na posao u određeno vreme i da poštuje pravila rada.

Važno za poslodavca: ako ove klauzule nisu navedene u GPC ugovoru o radu, onda se u slučaju obraćanja sudu ovaj dokument može priznati kao redovan ugovor o radu, prema kojem zaposleni ima pravo na odgovarajuća plaćanja. Kao rezultat toga, od kompanije će biti naplaćene kazne za neplaćanje.

Minusi:

Nema plaćenog odsustva.

Bolovanje se ne plaća.

Sve poreze prema GPC ugovoru plaća poslodavac. Iznos naknade u ovom ugovoru je naznačen kao naknada uzimajući u obzir porez na dohodak pojedinci, koje kompanija mora prenijeti državi u odgovarajućem periodu.

Dešava se da poslodavac insistira da se zaposleni registruje kao a individualni preduzetnik, te u ovom slučaju sa njim sklapa i GPC ugovor. Sve prednosti i nedostaci ovog ugovora su iste kao što je gore opisano, ali će individualni poduzetnik biti odgovoran za prijenos poreza na dohodak.

Zaposleni će morati sam da podnese porezne izvještaje, dakle, zaposleni ima mnogo obaveza prema državi, kojih se poslodavac sigurno oslobađa.

Ako je vaš poslodavac voljan platiti porez umjesto vas, platite bolovanje i odmora, onda se podnosilac zahtjeva poziva da zaključi ugovor o radu na neodređeno ili određeno vrijeme.

Ugovor na određeno vrijeme razlikuje se navođenjem konkretnih datuma njegovog važenja ili navođenjem projekta za koji je zaposlenik angažovan zbog činjenice da poslodavac trenutno nije spreman da objavi datum završetka projekta (tj. će biti završeno).

Karakteristike ugovora na određeno vrijeme:

Ne može se zaključiti na period duži od 5 godina, jer u ovom slučaju može se priznati kao neograničen.

Ukoliko dođe do isteka ugovora o radu na određeno, poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog 3 dana pre njegovog isteka tako što će mu poslati odgovarajuću obavijest, koju zaposlenik mora potpisati. Ako ova obavijest nije blagovremeno poslana zaposleniku, sedmicu dana nakon isteka ugovora, onda se takvi radni odnosi priznaju kao neograničeni. Shodno tome, poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog nakon neblagovremenog slanja otkaza, a zaposleni ima pravo žalbe sudu ili inspekciji rada.

Prednosti i nedostaci ugovora o radu na određeno i neodređeno su približno isti.

Pros:

Plaćeni godišnji odmor u trajanju od 28 kalendarskih dana.

Plaćanje bolovanja.

Minusi:

Usklađenost sa radnim propisima organizacije, poštovanje rasporeda rada i pauze za ručak.

Mogu se izreći odgovarajuće kazne

Otpuštanje.

Ugovor o radu na neodređeno vrijeme može se otkazati iz dva razloga.

Na inicijativu uposlenika- za to piše ostavku navodeći uslove. Ukoliko se poslodavac ne složi sa predloženim uslovima, onda zaposleni mora da radi 14 kalendarskih dana od trenutka kada je podnio prijavu kadrovskoj službi poslodavca.

Za raskid se može koristiti sporazum između strana. Naznačava rok za otpuštanje, može biti jedan dan ili dvije sedmice. Po dogovoru strana, poslodavac može radniku isplatiti određeni iznos u vezi sa odlaskom preko plaće za odrađeno vrijeme ili ne isplatiti ovaj iznos ako su se zaposleni i poslodavac sporazumno o tome dogovorili.

Na inicijativu poslodavca otkazuje se i ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Ovo je formatirano kao skraćenica kadrovska jedinica. Kompanija preduzima ovaj korak kao poslednje sredstvo kada je nemoguće rastati se od zaposlenika na gore opisane načine.

Na teritoriji Rusije oni su regulisani utvrđenim standardima. Predmetni dokument sadrži i podatke o redoslijedu po kojem je u početnoj fazi organizovan odnos između zaposlenog i poslodavca. Postupak formalizacije radnih odnosa uključuje, prije svega, zaključak između stranaka. Sastavljanje i potpisivanje ovog dokumenta je obavezan u svim slučajevima koji uključuju stvarni prijem zaposlenog na obavljanje određenih poslova.

Postupak registracije radnog odnosa i njegove glavne faze

Formiranje radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca počinje sklapanjem ugovora o radu između njih. Da bi to učinio, zaposlenik, u skladu sa radnim zakonodavstvom, mora dostaviti sljedeći paket određenih dokumenata:

ruski pasoš;
(ako je podnosilac zahteva vojni obveznik);
sertifikat od ;
dokument koji potvrđuje stečeno stručno obrazovanje, ako je to neophodno zbog specifičnosti specijalnosti.

Nakon zaključenja ugovora o radu, poslodavac, koga zastupa rukovodilac, dužan je da izda nalog za prijem specijaliste na odgovarajuću poziciju, sa kojim zaposleni mora biti upoznat, što potvrđuje i ličnim potpisom.

Zaključivanje ugovora o radu

S obzirom na to da postupak prijave radnog odnosa uključuje izradu dokumenta koji je najznačajniji za obje strane, vrijedi obratiti pažnju na važne tačke u procesu njegovog zaključenja. Kao prvo, ugovor o radu mora biti sastavljen u dva primjerka, koji su jednakog pravnog značaja. Osim toga, stručnjak ima pravo zatražiti kopiju potpisanog naloga. Ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada ga potpišu obje strane. Osim toga, specijalista je dužan započeti obavljanje svojih neposrednih poslova od trenutka utvrđenog zaključenim ugovorom. Ako ugovorom nije predviđen datum početka rada, radnik počinje da radi narednog dana od dana potpisivanja ugovora.

Zakonodavstvo dozvoljava situaciju u kojoj se ne sastavlja ugovor o radu po propisanom redu. U tom slučaju zaposlenik počinje sa radom prema uputama neposrednog rukovodioca. U tom slučaju poslodavac je dužan da sastavi i potpiše ugovor o radu najkasnije u roku od tri dana od trenutka kada specijalista počne da obavlja svoj posao.

Vrste ugovora o radu

Dokument kojim se uređuje odnos između poslodavca i specijaliste može se zaključiti na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme, koje, pak, ne može biti duže od pet godina. Ako se u ugovoru ne pojavljuje jasan rok, takav dokument se podrazumijeva da je zaključen na neodređeno vrijeme. Takav ugovor može biti raskinut samo u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom. Ugovor na određeno vrijeme može biti zatvoren ili u obavezno, prema članu 59. Zakona o radu Ruske Federacije, ili na osnovu sporazuma strana.