Lors de l'embauche d'un employé pour un certain temps, il est préférable de conclure une urgence contrat de travail... Dans un tel document, la période exacte pour laquelle un employé saisonnier est nécessaire est indiquée. Et que noter dans le cahier de travail ? Quand un saisonnier peut-il partir en vacances ? Et comment se passe le licenciement d'un spécialiste intérimaire ? Consultez notre article pour obtenir des conseils.
Les situations où il y a besoin d'un travailleur temporaire peuvent être différentes. Supposons que vous ayez besoin d'effectuer un travail, mais qu'il n'y ait personne avec les qualifications requises dans le personnel. Ou, disons, un spécialiste est tombé malade pendant longtemps, l'employé est allé à congé maternité... La solution est d'embaucher un travailleur temporaire. Mais quel type de contrat peut-on conclure dans ce cas ?
Deux possibilités s'offrent à vous : passer un contrat de droit civil avec un intérimaire (par exemple un contrat) ou un contrat de travail à durée déterminée.
En règle générale, un contrat de travail est conclu lorsqu'il est nécessaire d'effectuer une quantité de travail strictement définie. Et l'organisation employeur sera en mesure d'estimer et de décrire précisément un tel volume dans le contrat. Cependant, il existe certains risques associés aux contrats de construction. Rappelons qu'à partir des paiements en vertu de contrats de droit civil, l'organisation ne paie pas de primes d'assurance au FSS de la Fédération de Russie (contrairement aux contrats de travail). Ainsi, en cas de contrôle, les commissaires aux comptes des assurances sociales vérifieront la relation contractuelle avec un intérêt particulier. Et il est possible que les fonctionnaires essaient de les reconnaître comme du travail afin de facturer des frais et des amendes supplémentaires.
Si votre entreprise est en mode "simplifié"
Une option moins risquée pour une entreprise est un contrat de travail à durée déterminée. Il est particulièrement adapté lorsque le volume de travail change et qu'il est difficile de le prévoir à l'avance. Y compris en lien avec la saisonnalité ou certaines soldes, promotions, lorsqu'il n'y a pas assez d'employés à temps plein. La commodité est que dans un tel contrat, il est possible de prescrire exactement la période pour laquelle un spécialiste supplémentaire est nécessaire. Cette sorte du contrat et nous l'analyserons plus en détail.
Un détail important
Un contrat de travail à durée déterminée convient dans le cas où il est difficile de prévoir à l'avance le volume de travail proposé.
Points à garder à l'esprit lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée
Une liste complète des situations dans lesquelles un employeur peut conclure un contrat à durée déterminée se trouve à l'article 59 Code du travail RF. Entre autres, les cas suivants sont mentionnés dans cette liste :
- un employé temporaire est embauché pour exercer les fonctions d'un employé à temps plein absent;
- un employé est nécessaire pour effectuer un travail temporaire (jusqu'à deux mois) ou saisonnier ;
- un salarié est embauché pour un emploi à temps partiel par accord des parties.
Il est important de prescrire une durée de travail spécifique dans le contrat. La date exacte de la résiliation du contrat est rarement écrite, le plus souvent elle fait référence à un événement - selon la raison pour laquelle un travailleur temporaire était nécessaire. Par exemple, si une personne est embauchée pour remplacer un salarié élevant un bébé, la phrase du contrat peut être formulée comme suit : « Ce contrat est conclu pour la durée du congé pour garde d'un enfant de moins de trois ans, comptable AL Kazakova." En même temps, la salariée absente conservera sans aucun doute son lieu de travail.
Un contrat de travail à durée déterminée cessera d'être valable à l'expiration de la durée qui y est indiquée. Ou un événement viendra, auquel une telle période était liée.
Le fait que la durée du contrat est sur le point d'expirer, il est nécessaire d'en informer le travailleur intérimaire par écrit trois jours calendaires avant son licenciement. Ceci est requis par l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il ne sera possible de le faire que si le contrat précise une période ou une date contractuelle spécifique. S'il est impossible de déterminer la date exacte à laquelle l'intérimaire sera licencié, il n'est pas nécessaire de l'avertir au préalable.
Et si, à la fin du contrat, aucune des parties n'a demandé de résilier le contrat et que le spécialiste concerné continue de travailler, le contrat à durée déterminée est automatiquement prolongé. En d'autres termes, il se transforme en une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Parlons maintenant de la période d'essai pour les travailleurs temporaires. Ce qui suit doit être rappelé ici. Si un contrat à durée déterminée a été conclu pour une période allant jusqu'à deux mois, l'employeur ne peut pas du tout établir de test pour le candidat. Et si la durée du contrat est de deux à six mois, il n'est possible de vérifier l'aptitude professionnelle d'une personne que dans un délai de deux semaines. Dans d'autres cas, lorsqu'une personne est embauchée pour plus de six mois, il y a règles générales: La période d'essai peut être spécifiée dans le contrat dans un délai de trois mois.
A quelles conditions un intérimaire peut-il travailler ?
| Durée du contrat | Jusqu'à six mois inclus (la liste des travaux saisonniers pour lesquels une période plus longue peut être prévue est établie par les accords de branche) | Le contrat est valable jusqu'à ce que l'employé permanent commence à travailler | Le mandat se termine dès que l'employé a terminé le travail | Par accord des parties au contrat |
| Possibilité de prolonger la durée | Pas | Oui, si aucune des parties n'a demandé de mettre fin à la relation en vertu du contrat de travail | ||
| Durée maximale des heures de travail au titre du contrat | Quel que soit le motif de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée - 40 heures par semaine | |||
| Maximum probation | Trois mois | Si la durée du contrat ne dépasse pas deux mois, alors le test n'est pas établi. Deux à six mois - deux semaines maximum. Dans les autres cas, la période probatoire maximale est de trois mois. | ||
| Licenciement initié par l'employeur pendant la période d'essai | L'employeur peut licencier de sa propre initiative, sans attendre la fin de la période d'essai. Dans ce cas, vous devez aviser l'employé par écrit trois jours à l'avance, en indiquant les raisons | |||
| Nombre de jours de vacances | Deux jours ouvrables par mois | 28 jours calendaires par an | Si la durée du contrat ne dépasse pas deux mois, alors deux jours ouvrables par mois. Dans les autres cas - 28 jours calendaires par an | |
| Licenciement anticipé à l'initiative du salarié | Un salarié peut démissionner de sa propre initiative, moyennant un préavis de trois jours calendaires | Un salarié peut démissionner de sa propre initiative avec un préavis de deux semaines. Si le licenciement intervient avant la fin de la période probatoire, alors dans trois jours | Si la durée du contrat n'excède pas deux mois, le salarié doit avertir de licenciement anticipé en trois jours calendaires. En cas de licenciement lors d'un procès à l'initiative d'un salarié, la durée est la même. Dans les autres cas - deux semaines avant | |
* Si vous avez besoin d'une personne pour effectuer une mission ponctuelle, vous pouvez conclure un contrat civil (par exemple, un contrat) avec un tel candidat.
Quoi écrire dans le cahier de travail
Le fait du travail temporaire doit être reflété dans le cahier de travail de l'employé. Comme en situation habituelle, la base sera l'arrêté du gestionnaire pour l'emploi sous contrat de travail à durée déterminée. Si alors le « conscrit » est décidé à rester au travail de manière permanente, le transfert doit également être enregistré. Nous avons donné ci-dessous un exemple de travail pour un travailleur temporaire.
Remplir le cahier de travail d'un intérimaire
Est-il possible de prolonger la durée du contrat et comment le faire
Supposons qu'une personne travaille sur un contrat de travail à durée déterminée conclu pendant les vacances de l'employé principal. Et donc Employé à plein temps quitte bientôt ses vacances et l'employeur a besoin du « conscrit » pour travailler encore un peu. Mais pas de façon permanente, mais encore une fois temporairement. Comment l'arranger ?
Vous pouvez prolonger une relation de travail à durée déterminée. Pour ce faire, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail. Voici quelques conseils sur la meilleure façon de le faire.
Avec attention!
Rostrud ne s'oppose pas à ce que les entreprises prolongent les contrats de travail à durée déterminée. Cependant, il est préférable d'écrire dans l'accord que le délai initial est modifié et non prolongé.
Premier conseil. Dans l'entente, indiquez que les parties ont convenu de modifier le délai et de ne pas le prolonger. Le fait est que la loi permet de prolonger le délai dans une telle situation uniquement si l'employée temporaire tombe enceinte (partie 2 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie vous permet de modifier les termes du contrat de travail. Par conséquent, il est préférable d'utiliser la formulation « changement d'heure ».
Deuxième conseil. Discutez avec le salarié de toutes les conditions de modification du délai au plus tard trois jours avant son expiration. Ensuite, vous aurez le temps d'informer la personne de l'expiration de la période initiale, si soudainement elle n'accepte pas les conditions qui lui sont proposées. Sinon, si le délai n'est pas respecté, l'employé a le droit de continuer à travailler déjà de manière permanente et non à titre temporaire (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La principale chose à retenir
1. Habituellement, un contrat de travail à durée déterminée est conclu s'il est nécessaire de remplacer un employé principal temporairement absent. Et aussi lors de travaux saisonniers ou pour une mission spécifique.
2. Il est important d'informer le travailleur temporaire que le contrat est sur le point d'expirer. Si cela n'est pas fait, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée. C'est-à-dire qu'une personne peut continuer à travailler de manière permanente.
Svetlana Ampleeva, rédactrice en chef du magazine "Glavbuh"
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Avantages et inconvénients
En règle générale, un contrat de travail à durée déterminée est le plus avantageux pour l'employeur et désavantageux pour l'employé.
Pour un employé
Les avantages d'un tel accord pour un employé sont les suivants :
- pas de période d'essai ;
- délai de préavis réduit à l'employeur en cas de licenciement par par eux-même(trois jours).
Mais tout cela ne s'applique qu'aux contrats conclus pour une durée inférieure à deux mois.
Le principal inconvénient est le manque de travail permanent et l'incapacité d'obtenir indemnité de licenciement en totalité lorsqu'il est réduit.
Pour l'employeur
Le principal avantage pour l'employeur est la possibilité de licencier légalement un salarié en fin de contrat.
De plus, vacances pour un salarié ayant signé un contrat de travail d'une durée inférieure à deux mois, les vacances sont calculées sur la base de 2 jours, et non de 2,33 comme dans les cas normaux.
Si vous concluez des contrats de travail temporaire strictement sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'y a pas tant d'avantages pour l'employeur, mais si l'employeur néglige la loi et conclut, disons, un mois, des contrats avec des travailleurs ordinaires, il dispose d'un moyen d'influencer l'employé en le menaçant de ne pas prolonger le contrat.
Motifs de conclusion
Contient une liste des motifs pour lesquels un employeur peut conclure un contrat de travail temporaire avec un employé.
Les motifs pour lesquels l'employeur peut conclure un contrat de travail sans le consentement de l'employé comprennent :
- Remplacement d'un employé qui conserve un emploi.
- Effectuer des travaux temporaires et saisonniers.
- Admission à un poste ou à une organisation qui a été créé à l'origine pour une période spécifique.
- Pour effectuer un travail ponctuel qui n'est pas l'activité principale de l'organisation.
- Lorsqu'il est élu à un poste électif.
- Lorsque vous allez travailler à l'étranger.
- Employés pour qui ce travail sera une pratique ou un stage.
Dans tous les cas ci-dessus, l'employeur peut accepter le salarié temporairement sans son consentement.
En outre, il existe encore des motifs en vertu desquels le contrat devient temporaire par accord des parties :
- Avec des personnes ayant atteint l'âge de la retraite.
- Avec des travailleurs à temps partiel.
- Avec les salariés des métiers de la création et ceux qui ont pris un poste sur une base concurrentielle.
- Avec les directeurs, directeurs adjoints et chefs comptables.
- Avec des étudiants à temps plein.
En plus des motifs ci-dessus, il peut y en avoir d'autres établis par des actes législatifs distincts.
Lire aussi : La procédure pour conclure un contrat de travail avec un télétravailleur en 2019
Comment se conclut un contrat de travail à durée déterminée en 2019 ?
La procédure de conclusion d'un contrat de travail temporaire est similaire à la procédure d'embauche d'un salarié pour une durée indéterminée. Mais plusieurs nuances peuvent être distinguées.
Commander
La vue générale de la procédure de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sera la suivante :
- L'employeur a une vacance temporaire.
- Il trouve un candidat pour le remplir.
- Le futur salarié est initié à tous les documents réglementaires locaux relatifs à son travail, y compris la notification que le contrat sera temporaire.
- Ils vérifient la disponibilité de tous les documents nécessaires.
- Rédigez directement un contrat de travail en deux exemplaires.
- Les deux parties signent un contrat de travail et reçoivent un exemplaire.
- Ils établissent un arrêté d'admission, une carte T-2 personnelle et un cahier de travail.
Pour combien de temps?
La loi n'a établi que durée maximale, qui peut être précisé dans le contrat de travail. Il a 5 ans.
La durée minimale n'est pas définie et peut même être égale à un ou plusieurs jours.
Y a-t-il une période d'essai?
Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour plus de six mois, la procédure est la même que celle utilisée dans les cas ordinaires (c'est-à-dire trois ou six mois).
Dans le cas contraire, la période de test et sa disponibilité dépendront de la durée du contrat :
- pas plus de 14 jours avec un contrat d'une durée de deux à six mois ;
- vous ne pouvez pas conclure une période d'essai, les salariés embauchés pour moins de deux mois.
La période d'essai n'est pas une condition préalable, elle ne peut donc pas être incluse dans le texte de l'accord. Ceci est à la discrétion de l'employeur.
Documents requis
La liste des documents requis est donnée à l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie et comprend:
- carte d'identité (passeport);
- SNILS ;
- diplôme, si nécessaire;
- cahier de travail, le cas échéant ;
- d'autres documents pouvant être exigés selon les spécificités des travaux.
Si l'employé ne fournit pas tout Documents requis, cela sert de base au refus de conclure un contrat.
Déclaration
Il est rédigé sous forme libre, il doit y être indiqué que le salarié demande à être accepté temporairement. Cela n'est précisé nulle part, mais cela est fait pour la commodité de l'officier du personnel, qui établira les documents, y compris le contrat.
Commander
Sur la base du contrat signé, un ordre d'admission est établi. En règle générale, un formulaire unifié T-1 ou T-1a est utilisé pour cela. Il note également que le salarié est embauché temporairement.
Sur la base de la commande, une inscription est faite dans le cahier de travail, mais cela ne reflète pas le fait que le contrat est temporaire.
Nuances de rédaction
Lors de l'élaboration du texte d'un contrat temporaire, des informations sur la date d'achèvement des travaux et sur la raison pour laquelle le contrat est conclu pour une certaine durée doivent y être consignées.
Un contrat temporaire est un contrat entre un employeur et un employé pour une durée déterminée. Un contrat de ce type a certaines spécificités et caractéristiques. Cet article vous en parlera en détail.
Le contrat de travail temporaire est un type de contrat de travail assez courant. Sa principale différence par rapport à l'habituel est qu'il est délivré pour une période spécifique. En règle générale, sa durée varie de un à cinq ans, mais dans certains cas, la durée peut être modifiée.
Il est avantageux pour les employeurs de conclure des contrats à durée déterminée avec leurs employés. Cela est dû au fait que le contrat a une procédure de résiliation plus simple que la procédure habituelle.
Raisons de la conclusion
Un CDD est conclu lorsque la conclusion d'un contrat pour une durée déterminée n'est pas possible :
Les principales caractéristiques du contrat temporaire
- La première et principale caractéristique d'un contrat à durée déterminée est son urgence. De plus, la raison de l'urgence doit être indiquée dans le texte même du contrat. Sinon, un contrat temporaire devrait contenir les mêmes conditions que dans un contrat à durée indéterminée - le mode et les conditions de travail, salaire, primes et compensations, vacances et ainsi de suite.
- Un contrat temporaire peut être résilié non seulement par raisons courantes, mais aussi en relation avec l'expiration du contrat. L'employeur doit en informer le salarié trois jours avant la date d'expiration. Si l'employeur n'en informe pas le salarié et que les relations de travail des parties se poursuivent, le contrat devient automatiquement indéterminé. Lire la suite dans.
- Dans le cahier de travail, une note d'urgence n'est pas faite.
- Si un salarié souhaite démissionner de son plein gré, il doit en aviser l'employeur quatorze jours à l'avance.
- Pour un contrat à durée déterminée, une période d'essai peut être fixée. Le texte du contrat doit contenir les conditions d'essai. Il convient de garder à l'esprit qu'une période d'essai ne peut être attribuée pour :
- Citoyens élus par voie de concours ;
- Femmes enceintes et femmes avec enfants de moins de 1,5 an ;
- Personnes âgées de moins de dix-huit ans ;
- Les personnes récemment diplômées d'universités et qui occupent pour la première fois un emploi dans leur spécialité ;
- Citoyens ayant conclu un contrat d'une durée maximale de deux mois.
- Une femme enceinte travaille en CDD. L'employeur n'a pas le droit de la licencier. La seule exception est la liquidation de l'organisation. Si le contrat à durée déterminée expire pendant la grossesse, l'employeur sera obligé de renouveler le contrat jusqu'à la fin de la grossesse (cela nécessite certificat médical et une déclaration du travailleur). Pour plus d'informations sur l'emploi temporaire et la grossesse, voir.
- Une femme enceinte peut être licenciée si elle remplace un employé temporairement absent. Cependant, l'employeur doit respecter les règles : une femme ne peut être licenciée que si elle confirme son consentement par écrit. De plus, l'employeur sera tenu de la transférer à un autre emploi jusqu'à la fin de sa grossesse.
Dans la pratique, la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée avec les salariés est beaucoup plus courante. Cependant, l'employeur peut également avoir besoin d'un travailleur temporaire qui doit être embauché dans le cadre d'un contrat de travail temporaire. Dans la terminologie du Code du travail de la Fédération de Russie - dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.
Un contrat à durée déterminée est conclu avec un employé pour une durée maximale de 5 ans (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Quand il est possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée
L'inscription d'un salarié sous contrat à durée déterminée n'est possible que si elle est due aux spécificités du travail à venir ou est liée aux conditions de son exécution. Le Code du travail de la Fédération de Russie précise quand l'employeur a le droit d'embaucher un employé pour une certaine période. Par exemple, si un employé est censé être envoyé travailler à l'étranger, ou s'il est embauché pour exercer les fonctions d'un employé temporairement absent, par exemple, qui est en congé parental (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) .
En outre, le Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de cas dans lesquels la conclusion d'un contrat à durée déterminée est possible simplement par décision de l'employeur, mais avec le consentement de l'employé. Ainsi, si l'employeur est une petite entreprise et que le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes, il a le droit de conclure des contrats de travail à durée déterminée avec tous les employés (quel que soit le type de travail qu'ils effectueront), s'ils ne t'en fais pas.
S'il n'y a pas de motif pour conclure un contrat de travail à durée déterminée, mais qu'il a néanmoins été établi, le tribunal peut le requalifier comme un contrat à durée indéterminée à la demande de l'employé (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Une issue similaire est possible s'il s'avère au cours de la procédure que :
- l'employé a accepté de signer un contrat à durée déterminée sous pression (article 13 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2);
- contrats à durée déterminée exécutés pour court terme, ont été conclus à plusieurs reprises pour exercer la même fonction de travail (article 14 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2).
Contenu d'un contrat de travail à durée déterminée
Dans un contrat à durée déterminée avec un employé, la période pour laquelle le contrat a été conclu et la base de l'établissement d'un contrat à durée déterminée doivent être indiquées (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre Rostrud du 30.11.2009 3523-6-1). Si le terme n'est pas précisé dans le contrat de travail, il sera considéré comme conclu pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Notez que la période peut être déterminée à la fois par la date exacte et par la survenance d'un certain événement (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre de Rostrud du 28 décembre 2006 N 2264-6-1).
Un conscrit peut établir un test de durée (
Les contrats de travail temporaire sont qualifiés de contrats à durée déterminée. Sans la conclusion d'un contrat de travail approprié, il est impossible pour le salarié embauché de conserver ses droits et obligations. En raison de l'absence de document officiel, en cas de litige devant les tribunaux, il sera assez difficile de prouver une violation du code du travail en vigueur dans le pays.
Conclusion d'un contrat de travail temporaire. Particularités
Un contrat de travail temporaire a ses propres différences fondamentales. Premièrement, il est limité dans le temps. C'est sa principale différence par rapport à un contrat de travail à durée indéterminée. De plus, un contrat de travail temporaire a un caractère unique et, en règle générale, est conclu pour quelques mois. La conclusion d'un contrat de travail temporaire est pertinente dans les cas suivants :
- Si un employé permanent part en vacances
- Lors du passage d'un employé de service alternatif
- Lors de la prestation de services à l'étranger
- Si le travail est saisonnier
- Pour s'entrainer
- Pendant la maladie du salarié principal
- Lorsqu'il est nommé à un poste sur une base probatoire
- Pour faire un certain type de travail
Un contrat de travail temporaire doit contenir les éléments suivants, les informations :
- Détails de l'entreprise. Il s'agit notamment de l'adresse légale, du nom de l'organisation, des données de l'employeur et des coordonnées.
- Données personnelles de l'employé. On parle de passeport, adresse, date de naissance, numéro SNILS.
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