calcul de l'indemnité de départ

Lors du licenciement d'un salarié, l'employeur est tenu de conclure avec lui le règlement définitif. L'employé doit être payé toutes les sommes qui lui sont dues. Il s'agit généralement d'un salaire et d'une indemnité pour vacances inutilisées... Selon les motifs de licenciement et les conditions Contrat de travail l'employé peut compter et indemnité de licenciement.

Délais de règlement définitif en cas de licenciement

Par règle générale, vous devez calculer le salarié le jour de son licenciement. Si le salarié n'a pas travaillé ce jour-là, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le prochain jour après avoir soumis une demande de règlement (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, l'employé à qui congés annuels avec licenciement ultérieur, vous devez calculer la veille du début des vacances, c'est-à-dire le dernier jour de travail. Dans ce cas, le jour du licenciement sera le dernier jour des vacances.

Un salarié peut demander un congédiement alors qu'il est déjà en vacances ou pendant une période d'incapacité temporaire. Dans ce cas, le jour du licenciement, même s'il tombe en période de vacances ou de maladie, vous devez accumuler les sommes dues au salarié et les virer sur son compte bancaire. Si le salarié perçoit un salaire à la caisse de l'employeur, cumulé en espèces délivré s'il se présente le jour du licenciement. Si l'employé ne se présente pas au travail, envoyez-lui un avis de la nécessité de recevoir un cahier de travail et le paiement final.

Versement des primes en cas de licenciement d'un salarié

La prime peut être versée à un salarié après son licenciement, et non le dernier jour de travail.

Les types de primes et les conditions de leur versement peuvent être déterminés dans le travail, les conventions collectives, ainsi que dans les règlements employeur (par exemple, dans le règlement sur les primes). Dans ce cas, la base du paiement de la prime correspondante est, en règle générale, l'ordre du chef de l'organisation ...

Conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de licenciement, tous les montants dus à l'employé par l'employeur doivent être payés le jour du licenciement de l'employé. Cependant, le versement de primes peut être lié à l'apparition de dates calendaires, à l'atteinte de certains indicateurs ou à l'exercice par le salarié de la période requise. Ainsi, en l'absence de motif de versement inconditionnel de la prime, celle-ci peut être calculée et versée au salarié non pas le jour du licenciement, mais ultérieurement.

Paiement d'une indemnité pour congé non utilisé en cas de licenciement

Dans le calcul final, vous devez tout d'abord calculer le salaire de l'employé. Pour ce faire, l'employeur calcule le nombre de jours travaillés par le salarié par mois. Il devrait également être calculé le montant des heures supplémentaires et payer pour le travail le week-end et les jours non ouvrables. vacances si l'employé a été impliqué dans ces types de travail au cours du mois de facturation (articles 152, 153 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salaire de licenciement est émis déduction faite de l'acompte déjà versé et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Sur les montants à payer, si nécessaire, l'employeur peut effectuer des déductions, en tenant compte des restrictions établies (article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le montant total des déductions ne peut pas dépasser 20 pour cent du montant du règlement final, et dans les cas prévus par la loi - 50 pour cent.

Le plus souvent, les fonds sont retenus en cas de licenciement afin de rembourser l'avance non acquise versée au salarié à titre de salaire, ou de rembourser la dette des jours de congés annuels que le salarié n'a pas travaillés. Mais en cas de licenciement pour des motifs distincts, les paiements pour les jours de vacances non travaillés ne sont pas retenus.

Lors du licenciement, il est calculé en multipliant le salaire journalier moyen du salarié par le nombre de jours de vacances qu'il n'a pas utilisés. Le salaire journalier moyen pour le calcul de l'indemnité est calculé comme suit. Le montant des salaires accumulés au cours des 12 derniers mois calendaires est divisé par 12 et par 29,3 (nombre mensuel moyen jours calendaires). Le salaire journalier moyen pour le paiement des congés accordés en jours ouvrables, ainsi que pour le paiement des indemnités pour congés non pris, est déterminé en divisant le montant des salaires accumulés par le nombre de jours ouvrables du calendrier d'une période de travail de six jours. la semaine.

Paiement des indemnités en cas de licenciement

En cas de licenciement pour une raison quelconque, l'employé perçoit une indemnité de licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). La loi prévoit l'obligation pour l'employeur de verser une telle indemnité d'un montant correspondant au salaire mensuel moyen lors du licenciement en relation avec la liquidation de l'organisation, la réduction du nombre ou du personnel des employés et du montant des gains moyens sur deux semaines - en cas de licenciement pour un certain nombre d'autres raisons.

Des cas de paiement d'indemnités de licenciement peuvent être prévus dans les conventions collectives et de travail (sous réserve des restrictions établies par les articles 181.1, 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les indemnités de licenciement, dont le montant n'excède pas le salaire moyen sur trois mois du salarié, ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Responsabilité de l'employeur en cas de violation des conditions de calcul en cas de licenciement

En cas de violation des conditions de paiement des salaires, l'employeur engage sa responsabilité matérielle, administrative et pénale. Ceci s'applique également au moment du calcul au moment du licenciement.

La responsabilité matérielle consiste en l'obligation de l'employeur de payer à l'employé le montant du règlement final avec intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie sur les montants impayés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du calcul effectif inclus.

L'obligation d'indemniser le retard de règlement en cas de licenciement incombe à l'employeur, quelle que soit sa faute. Par conséquent, même si l'employeur ne dispose pas de fonds pour des raisons objectives (retard dans le transfert des fonds budgétaires, etc.) Responsabilité financière.

Contrairement au matériel, la responsabilité administrative et pénale ne peut être engagée que si l'employeur est fautif (article 2.1 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, article 14 du Code pénal de la Fédération de Russie).

Quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail, il est tenu de procéder à un règlement complet avec le salarié en cas de licenciement. Les paiements obligatoires comprennent : les salaires et les compensations pour les vacances non utilisées. L'employé a droit à d'autres versements supplémentaires, en fonction de la manière dont le contrat de travail a été résilié. Dans certains cas, l'employé a droit à une indemnité de départ, à une indemnité due à la rupture du contrat de travail et à d'autres paiements facultatifs.

Comment régler correctement les comptes avec un employé lors d'un licenciement

Examinons plus en détail la procédure de calcul des indemnités et paiements suivants qui sont dus à un salarié en cas de licenciement, ainsi que les paiements qui devraient être retenus du salarié au profit de l'entreprise (cela arrive également):

• compensation pour les vacances qui n'ont pas été utilisées par l'employé ;
• déductions lors du calcul des jours de vacances non travaillés par un employé ;
• indemnité de licenciement;
• préservation du salaire mensuel moyen de l'employé jusqu'au moment de l'embauche pour un nouvel emploi ;
• l'indemnité prévue pour le licenciement du chef d'entreprise.

Le jour du licenciement de l'employé, tous les calculs doivent être effectués avec lui, conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le salarié est dans l'impossibilité de se présenter pour les sommes qui lui sont dues, l'entreprise doit verser les sommes d'argent salarié, le lendemain de son licenciement.

L'employeur est tenu d'indemniser le salarié pour tous les congés non pris, en cas de licenciement. Dans le même temps, les paiements qui font l'objet d'une compensation sont nécessairement pris en compte, en fonction du nombre de jours travaillés dans cette année... Il faut tenir compte du fait que l'entreprise doit compenser les vacances non utilisées au salarié pour toutes les périodes de son travail. Si le salarié n'a pas été en vacances depuis plusieurs années, il doit verser une indemnité pour ces plusieurs années.

Si l'employé a réussi à utiliser ses congés annuels payés et quitte l'entreprise avant l'expiration de l'année civile au cours de laquelle il est déjà parti en vacances, l'entreprise a le plein droit de retenir le montant dû à l'employé pour les vacances non travaillées. Pour effectuer de telles déductions, vous devez calculer combien de jours ou de mois l'employé a réellement travaillé dans l'année en cours.

Quand tu ne devrais pas tenir

Pour calculer les retenues pour congés payés, ce n'est pas l'année civile qui est prise en compte, mais le travailleur, qui est calculé à partir de la conclusion du contrat de travail, et non à partir du début de l'année civile. Il est impossible de déduire du salarié le montant des jours de congé non travaillés payés dans les cas suivants :

• en cas de résiliation complète par l'entreprise ou entrepreneur individuel, ses activités (liquidation);
• lors du congédiement d'un salarié pour des raisons de santé, lorsqu'il ne peut exercer les fonctions qui lui sont assignées, mais qu'il a refusé de muter à un autre poste ;
• lors de la réduction;
• si le chef d'entreprise ou le comptable ont été licenciés en raison du changement de propriétaire ;
• en cas de conscription militaire ;
• à perte totale la capacité de travail de l'employé ;
• en cas de licenciement d'un salarié, en cas de réintégration de l'ancien salarié (par décision des autorités judiciaires, ou de l'inspection du travail) ;
• en cas de décès physique du salarié, ou de l'employeur (si l'employeur est une personne privée), ou en cas de constatation de la disparition ;
• en cas de licenciement d'un salarié pour des raisons indépendantes de la volonté des parties à la relation de travail, en cas de force majeure.

Calcul de l'indemnité de licenciement

Ainsi, si un employé a droit à une compensation pour les vacances non utilisées, elle est sujette à accumulation en faveur d'un tel employé. L'accumulation est basée sur le salaire journalier moyen de l'employé multiplié par le nombre de jours de vacances qu'il n'a pas utilisés. Le salaire moyen journalier d'un salarié est calculé conformément à la Résolution « Sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen », en divisant le montant du salaire mensuel du salarié par le nombre de jours ouvrés du mois. Non seulement le salaire est pris en compte, mais toutes les indemnités et primes dues au salarié, conformément à cette disposition.

Lors du calcul de l'indemnité pour les vacances non utilisées, n'oubliez pas que vue donnée les paiements sont soumis à une imposition obligatoire. L'impôt sur le revenu des personnes physiques est dû sur les sommes accumulées. Vous devez également déduire les paiements obligatoires aux fonds de ce montant.

L'étape suivante des régularisations est le calcul de l'indemnité de départ.

Les salariés avec lesquels l'entreprise résilie le contrat de travail de sa propre initiative ont droit à une indemnité de départ. Parallèlement, le règlement avec le salarié lors du licenciement, sous forme de versement d'indemnités en espèces, se fait soit en lui versant un salaire moyen sur deux semaines, soit un salaire mensuel moyen.

Des indemnités de licenciement plus élevées ne sont prévues que pour certaines catégories de travailleurs.

Comment les indemnités de départ sont versées :

L'allocation, qui est égale au salaire moyen du salarié sur deux semaines, lui est versée dans les situations suivantes :

• si le salarié est contre-indiqué à ce poste pour des raisons de santé, comme en témoigne la commission médicale, mais que le salarié ne souhaite pas évoluer vers un autre poste approprié proposé par l'employeur ; ou, l'employeur n'a rien du tout à offrir à un tel employé ;
• en cas d'implication d'un employé dans un service militaire ou alternatif ;
• si le salarié refuse d'être muté avec l'employeur et l'équipe dans une autre localité ;
• lors de la récupération ancien employé qui travaillait sur ce lieu de travail, mais a été licencié illégalement, pour lequel il existe une définition ou une décision appropriée ;
• avec une perte totale de capacité de travail;
• l'employé refuse d'accepter les changements dans les termes du contrat qui sont survenus en raison d'un changement dans la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise.

L'indemnité, qui est égale au salaire mensuel moyen du salarié, doit lui être versée en cas de licenciement pour les motifs suivants :

• avec la liquidation complète de l'entreprise où travaille ce salarié ;
• lorsqu'un salarié est licencié de son poste, en raison d'une réduction des effectifs de l'entreprise ;
• si les règles et la procédure de conclusion d'un contrat de travail sont violées, et non par la faute du salarié.

Une indemnité de trois mois de salaire en cas de licenciement immédiat est nécessaire pour les catégories de travailleurs suivantes :

• le chef, ses adjoints, ainsi que le chef comptable de l'entreprise, si le contrat de travail avec eux est résilié à l'initiative de l'entreprise, à l'occasion du changement de propriétaire ;
• si le directeur est démis de ses fonctions sans faute de sa part (par exemple, en raison de la faillite de l'entreprise).

Règles de calcul en cas de licenciement

Conformément aux exigences du Code du travail, le salarié doit recevoir un paiement intégral le jour du licenciement. Si l'employeur, pour une raison quelconque, ne termine pas le calcul à temps, il assumera la responsabilité disciplinaire et administrative. Il est important de calculer et de verser à l'employé non seulement la rémunération, mais également le montant des paiements pour les heures réellement travaillées.

De plus, si l'entreprise ne paie pas à temps le salarié démissionnaire, pour chaque jour de retard de paiement, l'employeur devra payer la soi-disant pénalité pour retard de paiement. Son montant correspond à un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur au moment des paiements.

code fiscalétablit l'obligation de déduire la rémunération accumulée pour les vacances non utilisées de l'employé. Mais les indemnités de licenciement et les gains mensuels non distribués d'un employé démissionnaire ne devraient pas être soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à un impôt unique et à des prélèvements sur les assurances sociales et les fonds de pension. Cette disposition de la loi n'est applicable qu'aux sommes et prestations fixées par la loi et n'excédant pas leur montant. Avec une augmentation de l'indemnité de départ, par exemple, en cas de licenciement d'un cadre dirigeant de l'entreprise, il devra payer de l'impôt sur le revenu sur le montant qui dépasse le minimum établi.

Règlement définitif en cas de licenciement

Considérez à exemple précis comment effectuer correctement le règlement final avec un employé qui met fin aux relations de travail avec l'entreprise.

Supposons qu'un employé Efremov travaille dans l'entreprise, mais qu'il ait écrit une lettre de démission le par eux-même... Ainsi, il n'a pas droit à une indemnité de départ et il ne conserve le salaire mensuel moyen qu'au moment de la constatation nouveau travail... Mais, il doit toujours payer le montant du salaire pour les heures réellement travaillées et une compensation pour les congés annuels non utilisés. Le règlement avec un tel salarié doit être établi selon une procédure particulière, sous la forme du T-61, c'est-à-dire sous la forme d'un calcul de note, qui est rempli au moment du congédiement.

Si l'employé Efremov a démissionné le 19, il doit alors payer les heures travaillées du 1er au 18 inclus. Sur la base du fait que le salaire mensuel moyen d'Efremov dans l'entreprise est de 20 000 roubles, le calcul du salaire basé sur les heures réellement travaillées est le suivant:

20 000/22 (le nombre de jours ouvrables au mois d'avril, depuis le départ d'Efremov en avril) = 909,09 roubles - Revenu quotidien d'Efremov;

909,09X18 (le nombre de jours travaillés au cours du mois en cours) = 16 363,62 roubles est le salaire d'Efremov pour les heures réellement travaillées en avril.

Il est à noter que ce montant est assujetti à l'impôt et aux versements obligatoires. Il est donc nécessaire de procéder à toutes les déductions prévues par la loi. Et après cela, versez un salaire à l'employé.

Comme Efremov part en avril et qu'il a des vacances en juillet, c'est-à-dire qu'il n'a pas utilisé ses vacances annuelles payées, auxquelles il a droit selon la loi. Par conséquent, il doit calculer une indemnité pour les vacances non utilisées. Etant donné qu'Efremov a travaillé 3 mois complets et 18 jours, 4 mois seront pris en compte. C'est-à-dire qu'Efremov a droit à 9 jours de vacances. Mais lors du calcul compensation monétaire, il n'y a pas d'arrondi à la dixième et à la centième partie. Le calcul est effectué selon la formule suivante :

28 (nombre de jours de congés annuels payés) / 12 (nombre de mois dans une année) = 2,33 jours de congés pour chaque mois.

Efremov n'a pas utilisé 2,33X4 (nombre de mois travaillés) = 9,32 jours de vacances.

9.32X909.09 (revenus journaliers d'Efremov) = 8 472,72 roubles sont dus à Efremov en compensation des vacances non utilisées.

Un calcul approximatif pour le licenciement d'un employé d'Efremov ressemble à ceci. Il est à noter que s'il était licencié pour cause de licenciement ou dans le cadre de la liquidation de l'entreprise, il aurait droit aux indemnités complémentaires, qui ont été évoquées ci-dessus. Mais, étant donné qu'Efremov a voulu quitter l'entreprise de son plein gré, il ne reçoit pas d'indemnités et de paiements supplémentaires (sauf en cas de maladie).

Les relations de travail entre l'employeur et ses subordonnés sont inscrites dans la loi. Un des les points importantsà n'importe activités de production est la conclusion des contrats de travail et leur résiliation. Une personne quitte son lieu de travail pour diverses raisons. Aujourd'hui, nous allons parler du moment du calcul en cas de licenciement de notre plein gré.

Que signifie arrêter de sa propre initiative ?

Tout citoyen qui a atteint l'âge de l'adolescence a le droit d'obtenir un emploi et, par conséquent, utilise cette opportunité pour gagner de l'argent. Au cours du développement de toute profession, une personne passe d'un débutant à un ouvrier expérimenté qui possède toutes les ficelles et tous les secrets de son entreprise.

Mais, comme dit le proverbe : « Un poisson cherche où il est plus profond, et un homme, où c'est mieux. Par conséquent, bien souvent à la recherche d'un nouveau emploi bien rémunéré nous disons au revoir à notre vieux responsabilités professionnelles et nous en maîtrisons de nouveaux ou passons simplement à un autre employeur qui accepte de payer plus cher nos services.

Toutes ces conditions, ainsi que les imprévus ne doivent pas être exclus circonstances de la vie(maladie ou déménagement vers un nouveau lieu de résidence), conduisent au fait qu'une personne rédige une lettre de démission de sa propre initiative.

Comment le licenciement de sa propre initiative est-il inscrit dans la loi ?

Les règles de base pour le licenciement des salariés qui ont pris eux-mêmes une telle décision sont inscrites à l'article 80 du code de les relations de travail... Selon cet article, le salarié doit aviser son employeur par écrit de son licenciement deux semaines à l'avance.

Cette période commence à compter le lendemain après que le patron a reçu une lettre de démission.

Si les deux parties à la relation de travail n'y voient pas d'inconvénient, le contrat sur activité de travail peut être résilié plus tôt.

De plus, si le salarié décide de conserver son poste, il peut retirer sa candidature jusqu'à l'expiration du délai accordé pour l'avertissement de congédiement. Un citoyen demeure à sa place dans le cas où un nouvel employé n'est pas invité à ce poste. Rappelons qu'un nouvel employé doit être invité à travailler par écrit.

Malgré le fait que ce type de licenciement soit réglementé par l'article 80, l'inscription au carnet de travail se fait sur le fondement du troisième alinéa de l'article 77 du code des relations du travail.

Dans quels cas un salarié part de sa propre initiative sans quinze jours de travail ?

Un salarié peut quitter ses fonctions au jour indiqué par lui dans la demande dans les cas suivants :

1. Il est impossible de continuer à travailler en raison de l'âge de la retraite ou de l'inscription à établissement d'enseignement accrédité pour mener des activités éducatives.
2. Infraction de l'employeur convention collective, contrat ou accord de travail, ou autre droit du travail.

Quand le paiement final est-il effectué lors de la cessation d'emploi?

Après l'expiration du délai de préavis, le salarié démissionne et est considéré comme licencié.

L'employeur lui remet de sa propre initiative un cahier de travail portant la mention du licenciement, d'autres documents de travail précisés dans la demande du salarié et conclut avec lui un règlement définitif lors du licenciement.

Si, après l'expiration de la durée du service, le contrat de travail n'est pas résilié et que l'employé continue d'exercer ses fonctions officielles, le contrat de travail reste en vigueur.

Qui se fait licencier sans délai de 2 semaines ?

Si le salarié a été embauché récemment et est précisé dans son contrat de travail probation, qui n'a pas encore expiré, son licenciement doit être prononcé dans les 3 jours. Le calcul en cas de licenciement doit également être délivré le jour du licenciement.

Par le même principe, les saisonniers embauchés pour du travail temporaire sont licenciés.

Quelles indemnités comprend le calcul des salariés qui démissionnent de leur propre initiative ?

Si l'employé a décidé de sa propre initiative de résilier le contrat de travail, son calcul doit inclure les paiements suivants :

1. Calcul des jours de vacances non utilisés lors du licenciement (compensation des vacances non utilisées par le salarié).
2. Toutes les dettes existantes pour les salaires.
3. Paiements des jours travaillés dans le mois du licenciement.

Vous devez étudier attentivement la masse salariale et vous assurer que les salaires sont correctement calculés avec les primes et indemnités dues, et aussi, si cela n'est pas fait, demander une indemnité de vacances.

Si vous avez travaillé pendant de nombreuses années sans vacances et en même temps n'avez pas eu besoin de compensation monétaire pour cela, sachez que vous ne recevrez une compensation que pour l'année en cours et les années précédentes. Tous les autres montants sont brûlés. Dans le même temps, l'employeur n'est pas obligé de le rappeler à ses salariés, ils doivent eux-mêmes prendre en charge le paiement des congés non pris.

L'indemnité de départ est-elle versée ?

Cette indemnité n'est versée qu'en cas de procédure de réduction des effectifs. Par conséquent, ceux qui abandonnent seuls ne devraient pas compter sur lui.

Elle est également versée en cas de liquidation de l'association.

Comment est calculée l'indemnité de vacances ?

Cette indemnité est versée dans le cas où le salarié n'a pas utilisé ses vacances régulières régulières dans l'année en cours ou les a utilisées, mais pas en totalité.

1. Retrouvons le nombre de jours travaillés dans un mois : p jours ouvrables du mois - jours qui n'ont pas été visités par l'employé pour toutes les raisons.
2. Définissons les gains journaliers moyens : paiements pour la période de calcul / nombre de jours travaillés dans un mois.
3. Calculons le paiement de l'indemnité : tous les jours travaillés au cours du mois du licenciement x salaire journalier moyen.

Modalités de paiement de l'indemnité de licenciement

Le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 140, stipule qu'un employé qui prend sa retraite doit recevoir tous les paiements qui lui sont dus le jour du licenciement.

Il est généralement admis que le jour où une personne a travaillé pour la dernière fois et le jour du licenciement coïncident, mais parfois ce n'est pas le cas. Par exemple, si un employé travaille en équipes un jour après deux. Le dernier quart de travail a eu lieu le 13 avril et il démissionne le 15 avril. Ainsi, le dernier jour ouvrable du deuxième mois de printemps sera le 13 et le 15 sera le jour du licenciement. Cela signifie que la date limite pour calculer le licenciement de son plein gré dans ce cas tombe le 15 avril.

L'article 140 mentionne également que si ces deux jours ne coïncident pas, alors le salarié doit présenter à l'employeur une demande pour son calcul. Ce n'est pas clair oralement ou par écrit, car ce n'est pas spécifié dans la loi.

Quelle est la menace pour l'employeur de non-paiement du salaire le jour du licenciement du salarié ?

Si le salarié n'a pas été payé le calcul au moment du licenciement, alors par la loi, à savoir l'article 236 du Code des relations de travail, il est stipulé que l'employeur doit verser une indemnité pour chaque jour de retard. Il est égal à 1/300 du taux de refinancement de la Banque Centrale Fédération Russe, qui est actuellement en vigueur. La formule de calcul de l'indemnité a vue suivante: Indemnisation = Taux de refinancement / 100 % x 1/300 x Montant de la dette x Nombre de jours de retard

En cas de violation du délai de calcul en cas de licenciement de son plein gré, l'employeur s'expose à une responsabilité administrative et pénale.

Responsabilité pour non-paiement du salaire en cas de licenciement

Un retard de règlement en cas de licenciement engage la responsabilité dans les cas suivants :

1. S'il y avait des fonds sur les comptes de l'organisation, mais que l'employeur ne payait pas de salaire, mais dépensait tout l'argent pour l'achat de nouvel équipement ou pour payer les comptes créditeurs.
2. Si le retard dure de deux mois ou plus, le montant du règlement n'a pas été payé en totalité. Si la dette est partielle, la responsabilité naît après trois mois de retard.

Responsabilité administrative et pénale pour retard de paiement du calcul ?

La violation du délai de calcul en cas de licenciement de son plein gré entraîne les conséquences suivantes :

1. Si le retard dure deux jours, l'employé a le droit d'exiger une compensation pour cela.
2. De plus, les petits retards conduisent à amener l'employeur à la responsabilité administrative. Dans ce cas, des pénalités seront imposées. Le montant de l'amende dépend de la faute du retard dans le calcul. Si c'est la faute du patron comme personne naturelle, alors l'amende s'élèvera à 50 000 roubles, si l'organisation est à blâmer, comme entité, puis jusqu'à 100 000 roubles.
3. Suite longs délais conduire à une responsabilité pénale.

Cependant, le plus souvent, l'employeur ou l'organisation paie des pénalités, car c'est plus avantageux pour l'État.

Où les travailleurs peuvent-ils demander une protection contre les fautes professionnelles de l'employeur ?

En cas de violation des conditions de paiement du calcul lors du licenciement de sa propre initiative, le salarié a le droit de demander l'aide du tribunal, du parquet et de l'inspection du travail.

Pour votre propre filet de sécurité, avant de contacter les autorités répressives, vous devez déposer une réclamation auprès de l'employeur. Ceci est nécessaire pour que vos supérieurs ne déclarent pas que vous n'êtes pas venu vous-même pour le calcul.

La réclamation doit indiquer le jour du licenciement, des informations sur le non-paiement des salaires et les intentions de saisir les autorités judiciaires.

La réclamation doit être rédigée en deux exemplaires et enregistrée au secrétariat. Une copie avec le numéro entrant est envoyée au gestionnaire, et l'autre reste avec l'employé.

Vous devez vous rappeler que l'inspection du travail a le droit d'examiner votre demande dans les 30 jours et vous devez la contacter au plus tard trois mois après avoir reçu l'ordre de licenciement et le cahier de travail avec un procès-verbal de licenciement de sa propre initiative.

Le tribunal acceptera votre demande si vous en avez fait la demande dans un délai d'un mois.

Paiement du salaire en cas de licenciementpeut nécessiter l'utilisation de différentes formules de règlement avec l'employé. Étudions-les.

Indemnités de licenciement : solde salarial

Le premier type d'indemnité de licenciement est le solde du salaire. La procédure de calcul dépend du schéma de paie, qui peut sembler différent.

Dans le cadre du régime commun de rémunération au temps, le calcul du salaire en cas de licenciement sera calculé selon la formule :

SALAIRE (RESTANT) = (OKL / RD) × OD) - DETTES,

OKL - salaire mensuel de l'employé ;

РД - le nombre de jours ouvrés du mois pour lequel le solde du salaire est calculé ;

OD - le nombre de jours travaillés mais non payés, y compris le jour du licenciement ;

DETTES - les dettes existantes de l'employé envers l'employeur (par exemple, pour les avances non acquises - sur la base de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais sous réserve des restrictions établies par l'article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Le solde calculé doit être payé le jour où la personne est licenciée (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de noter que parmi les employeurs russes, il est courant d'utiliser le formulaire unifié n ° 61 afin de documenter le calcul des salaires et autres paiements en cas de licenciement.

Vous pouvez en savoir plus sur l'application de ce formulaire unifié dans l'article.

Indemnités de licenciement : calculez la durée des vacances non utilisées

Dans la plupart des cas, les travailleurs qui quittent restent jours non utilisés vacances. Leur nombre est déterminé par la formule :

NDO = ANNÉES × 28 + 28/12 × MOIS - VACANCES,

NDO - compensation pour les jours de vacances non utilisés ;

ANNÉES - nombre d'années complètes de travail dans l'entreprise ;

MOIS - le nombre de mois d'années incomplètes de travail dans l'entreprise ;

VACANCES - le nombre de jours de vacances (compensés) accordés au moment du licenciement.

De plus, si une personne a travaillé dans l'entreprise pendant 11 mois complets à compter de la date de signature du contrat de travail, il est alors considéré qu'elle a travaillé pendant une année complète (clause 28 des règles sur les vacances approuvées par la NKT de l'URSS du 30/04/1930 n°169).

Si l'ancienneté dans l'entreprise n'excède pas 11 mois, alors la 2ème partie de la formule ci-dessus est utilisée pour calculer le nombre de jours de vacances :

NDO = 28/12 × MOIS - VACANCES.

Si le salarié a travaillé dans l'entreprise de 5,5 à 11 mois complets et que son licenciement est dû à :

• liquidation de l'entreprise;
• réduction du personnel;
• réorganisation, suspension temporaire du travail;
• conscription d'un employé dans l'armée;
• inaptitude au travail,

alors l'indicateur NDO, soumis aux conditions précisées à l'article 28 du Règlement Vacances, sera calculé selon la formule (lettre Rostrud du 04.03.2013 n°164-6-1) :

NDO = 28 - VACANCES.

Voyons maintenant comment s'effectue le calcul de l'indemnité de vacances non utilisées.

Paiement des vacances non utilisées : procédure de calcul

L'indemnité de vacances est calculée selon la formule :

PAIEMENT (NDO) = NDO × SZ,

SZ est le salaire journalier moyen.

L'indicateur SZ est calculé selon la formule :

SZ = OUT / OD,

VUP - tous les paiements pris en compte dans la période de facturation (12 mois ou moins, à partir du moment de la conclusion d'un contrat de travail et jusqu'au moment du départ en vacances ou du licenciement), sans compter les exceptions établies par les paragraphes. 3 et 5 du décret du gouvernement de la Russie du 24.12.2007 n° 922 ;

OD - le nombre estimé de jours travaillés dans la période de facturation.

L'indicateur OD est calculé à l'aide de la formule :

OD = MES × 29,3 + ODNM / KDNM × 29,3,

MES - le nombre de mois complets travaillés dans la période de facturation ;

ODNM - le nombre de jours travaillés au cours des mois incomplets d'activité de travail au cours de la période de facturation ;

KDNM - le nombre de jours calendaires en mois de travail incomplets.

Au lieu de recevoir l'indemnité en question, l'employé a le droit de prendre un congé payé avec licenciement ultérieur (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). En effet, la différence entre indemnités et congés payés ne se réduit qu'à la date à laquelle le salarié perçoit une indemnité de salaire lors de son licenciement. En cas d'indemnisation, comme en cas de paiement du solde salarial, il s'agit du dernier jour de travail (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie), avec vacances - 3 jours avant les vacances (article 136 du Code du travail Code de la Fédération de Russie).

Licenciement en vacances sans solde : nuances

Il est possible que l'employé pendant la période de travail ait bénéficié d'un congé sans solde - le licenciement dans ce cas peut être indemnisé à des conditions spéciales.

En effet, les jours de vacances à leur charge, à compter du 15e jour de ces vacances d'une année de travail, ne sont pas compris dans l'ancienneté retenue pour déterminer la durée des vacances (article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie qu'avec des vacances suffisamment longues à leurs frais, dans les formules que nous avons discutées ci-dessus, les indicateurs peuvent changer de manière significative.

Par exemple, l'indicateur ANNÉES de la première formule de calcul de la durée du congé indemnisé ne sera appliqué que si une personne a travaillé au moins 1 an de travail (au moins 11 mois à compter de la date de signature du contrat de travail). Si une personne a travaillé autant, mais a en même temps pris 15 jours de vacances à ses frais, alors 1 mois ne sera pas pris en compte. Cela réduira le nombre de jours de vacances non utilisés payables à la résiliation.

Par exemple, un employé a travaillé 10 mois mais a pris 16 jours de congé sans solde. Le nombre de jours de congé non utilisés pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera de 21 jours (28/12 × 9).

Calcul de l'indemnité de départ

Indemnité de départ en cas de licenciement en cas général impayé. Mais la loi prévoit son enregistrement dans les 4 situations suivantes.

1. Lorsque la prestation est versée selon un accord entre l'employeur et l'employé.

Le montant de cette allocation est déterminé dans l'accord lui-même. Dans le même temps, l'employeur a la possibilité de contester avec succès son montant trop important, malgré le consentement préalable au paiement (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 18 février 2014 n° 33-3069).

2. Lorsque l'avantage est accordé en cas de réduction d'effectifs ou de liquidation d'une entreprise.

Le montant d'une telle allocation est de 1 salaire mensuel moyen. Ce versement est complété par :

• un autre mois de salaire, si la personne ne trouve pas d'emploi dans le mois qui suit le licenciement ;
• salaire mensuel après 2 mois après le licenciement, si la personne a fait une demande au centre pour l'emploi (dans les 2 semaines après le licenciement), mais n'a pas été employée par elle.

3. Lorsque l'allocation est versée à hauteur de 2 semaines de salaire, si le licenciement est intervenu pour les motifs mentionnés à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, en raison de :

• détérioration de la santé de l'employé;
• service militaire;
• retour au travail de l'employé remplacé;
• le refus de mutation de l'employé lorsque l'employeur déménage dans une région éloignée.

4. Lorsque l'allocation est versée à hauteur du salaire mensuel moyen dans le cas où une personne est licenciée en raison d'une violation par l'employeur des règles de conclusion d'un contrat de travail - de la manière prescrite par l'art. 84 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Des indemnités sont versées qui peuvent être calculées au moment du licenciement, ainsi que le solde des salaires et une indemnité pour les vacances non utilisées. Les deuxième et troisième versements dans le cadre de l'indemnité de réduction sont effectués en accord avec le salarié (sur la base des documents fournis par lui, certifiant la légalité de réception de ces versements).

Résultats

Lors du licenciement, l'employé reçoit presque toujours le solde de son salaire, dans la plupart des cas - une indemnité pour les vacances non utilisées, dans de nombreux cas - une indemnité de départ. Les montants disponibles pour le calcul pour chaque type de paiement sont transférés au salarié le jour du licenciement.

Vous pouvez en savoir plus sur les calculs en cas de licenciement dans les articles :

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L'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la période de calcul pour le licenciement d'un employé. L'employeur doit délivrer au salarié un règlement intégral de toutes les indemnités qui lui sont dues, le jour de son licenciement. Ainsi, si le salarié se trouvait sur le lieu de travail le jour du licenciement, ce jour est considéré comme son dernier jour ouvrable. Ceci implique l'impossibilité pour l'employeur, à sa discrétion, de reporter le moment du règlement avec le salarié à une autre date.

Paiement de l'indemnité en cas de licenciement

Le législateur n'établit pas de modalités particulières de calcul d'un salarié, en fonction du motif et de la formulation de son licenciement. En cas de licenciement d'un salarié, un règlement complet est effectué avec lui. Ces paiements comprennent :

1. compensation pour toutes les vacances que cet employé n'a pas utilisées pendant toute la période de travail dans cette entreprise (y compris les principales et supplémentaires);
2. salaire de l'employé pour les heures travaillées;
3. dans le cas prévu par la loi, le salarié peut percevoir des indemnités de départ, ainsi que d'autres types versements d'indemnités prévu par la loi pour catégories sélectionnées employés, ou par décision du propriétaire.

Tous les paiements doivent être correctement calculés et remis au salarié le jour de son licenciement, accompagnés du carnet de travail. Si la société n'accepte pas la forme de règlement en espèces et que tous les types de paiements sont effectués à carte bancaire ou sur le compte bancaire du salarié, tous les virements doivent être faits au salarié le jour de son licenciement de l'entreprise.

Si un employé quitte l'entreprise pendant un congé de maladie ou des vacances, ou s'il s'absente du lieu de travail pendant bonne raison le jour de son licenciement, l'employeur peut dépenser toutes les indemnités qui lui sont dues au plus tard le lendemain à partir du moment où le salarié le déclare. Cette situation est possible lorsque le licenciement intervient à la demande du salarié. Après tout, on sait qu'il est impossible de licencier un salarié à l'initiative de l'entreprise lorsqu'il est en vacances, ou pendant sa maladie.

Mais encore une fois, dans le cas où le salarié souhaitait démissionner, et que la date de son licenciement coïncide avec son séjour en arrêt maladie, malgré cela, l'employeur doit émettre une ordonnance de licenciement de ce salarié. Le même numéro inscrit dans le cahier de travail le licenciement du salarié. Si un employé est en congé de maladie, il ne peut donc pas récupérer son cahier de travail. A la demande écrite de l'employeur, il est permis de donner l'autorisation à l'entreprise, d'adresser au salarié un livret de travail par courrier. Ou bien, l'employé peut le récupérer lorsqu'il se rétablit et peut venir personnellement dans l'entreprise.

Mais l'entreprise est obligée d'envoyer une notification à un employé qui est malade qu'un ordre a été émis pour le licencier, sur la nécessité de récupérer la main-d'œuvre et de recevoir les calculs. Ceci est important car c'est l'employeur qui est responsable de l'émission tardive des fonds de règlement et du cahier de travail. Par ailleurs, pour un retard de règlement à l'amiable avec un salarié quittant, une entreprise ou un entrepreneur devra payer une sorte d'intérêt en faveur du salarié, qui, par leur nature juridique, constitue une pénalité pour retard de paiement.

Si les conditions de paiement du calcul lors du licenciement sont violées

La violation des délais d'émission d'un calcul de salarié le jour du licenciement est assez courante. Cependant, ce n'est pas toujours une violation de la loi. Le service du travail, dans son explication, appelle les employeurs, quel que soit le motif du licenciement des salariés, à conclure des accords avec eux en temps opportun. Même si l'employé est licencié pour absentéisme ou pour d'autres actes coupables ayant entraîné le licenciement de l'employé. Et adhérer aux normes prescrites dans le Code du travail.

Pour violation des normes législation du travail, l'employeur porte une double responsabilité - administrative et financière à l'employé. Ainsi, l'employeur porte la responsabilité prévue par les lois en cas de culpabilité pour paiement intempestif. Par exemple, un employé démissionne, mais souhaite profiter de ses vacances avant de partir. Il est important de noter que le jour du licenciement doit être indiqué dans l'ordre, et dans le travail, non pas le dernier jour de travail effectif, mais, comme le pensent les praticiens, le dernier jour de vacances. Mais, tous les règlements avec le salarié doivent intervenir avant son congédiement, c'est-à-dire avant les vacances.

Une autre erreur courante qu'un employeur commet est de croire qu'un employé qui quitte l'entreprise pour sa faute, à l'initiative de l'employeur, n'a droit à aucun paiement, ou qu'il peut être retardé arbitrairement. N'oubliez pas que même en cas de licenciement d'un salarié ayant enfreint discipline du travail, il y a des paiements statutaires qu'un employé doit absolument recevoir. Et les règlements avec l'employé doivent être effectués en temps opportun. Si un tel employé va devant les tribunaux, toute la responsabilité retombera sur les épaules de l'entreprise.

Lorsqu'une entreprise est liquidée et qu'un salarié quitte à l'initiative de l'employeur, tout règlement avec lui doit être effectué le jour de son licenciement, et non le jour de la liquidation de l'entreprise. Si l'entreprise est liquidée par le biais de la faillite, l'un des premiers à recevoir les paiements est uniquement les employés avec lesquels l'entreprise n'a pas effectué calculs finaux sur les salaires et autres calculs obligatoires. Ces calculs sont :

1. indemnisation (pour les congés non utilisés, pour les dommages matériels ou moraux, pour les accidents du travail et autres dommages à la santé causés par la faute de l'entreprise);
2. salaire;
3. indemnité de licenciement.

Ces paiements sont obligatoires et n'existent pas fondements juridiques pour ne pas les payer.