Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel.
1. Prendre la décision de réduire le nombre ou le personnel d'employés. Approbation du nouveau tableau des effectifs.
L'employeur prend une décision de réduction du nombre et/ou des effectifs des salariés et l'élabore.
Au moins deux mois avant le début prévu des licenciements « à réduire », et si le licenciement allégué est massif, alors au moins trois mois, l'employeur émet un ordre (ordre) de réduire les effectifs ou le personnel de l'entreprise. L'arrêté (ordre) indique le motif de la réduction, identifie les personnes responsables des mesures prises dans le cadre de la réduction du nombre et du personnel des travailleurs, le calendrier de ces mesures.
Suivant procédure étape par étape pour la réduction du personnel et des effectifs rappelons que le congédiement d'un salarié ne peut être prononcé qu'après l'exclusion de son poste du tableau des effectifs, et en aucun cas dans le cadre de la planification d'une telle exclusion à l'avenir. Par conséquent, tout d'abord, un nouveau tableau d'effectifs doit être approuvé (ou des modifications au tableau d'effectifs actuel), et ce n'est qu'après cela que le nombre et le personnel d'employés peuvent être réduits. Le nouveau tableau des effectifs (ainsi que ses modifications) est approuvé par arrêté (décret). L'arrêté fixe la date d'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs.
2. L'ordre (ordre) sur la réduction du nombre / du personnel, l'ordre (ordre) sur l'approbation du tableau des effectifs sont enregistrés de la manière établie par l'employeur, par exemple, dans le registre correspondant des ordres (ordres) . L'ordre est communiqué aux salariés.
3. Avis écrit organismes de services de l'emploi sur la libération prochaine des travailleurs.
Selon la partie 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 "Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie" lorsqu'elle décide de réduire le nombre ou le personnel des employés d'une organisation, d'un entrepreneur individuel et de la résiliation éventuelle de contrats de travail, l'employeur-organisation au plus tard deux mois et un employeur - un entrepreneur individuel - au plus tard deux semaines avant le début des événements concernés sont tenus d'en informer les services de l'emploi par écrit.
Dans un tel message, vous devez indiquer le poste, la profession, la spécialité et les exigences de qualificationà eux, les conditions de rémunération de chaque employé en particulier.
Le délai de déclaration aux services de l'emploi sera encore plus long si la décision de réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation peut conduire à des licenciements massifs de travailleurs. Dans ces cas, informez les services de l'emploi de réduction massive est nécessaire au plus tard trois mois avant le début des événements concernés.
Le message envoyé aux autorités du service de l'emploi est enregistré conformément à la procédure établie par l'employeur, par exemple, dans le registre des documents sortants.
4. Déterminer quels employés spécifiques ne peuvent pas être licenciés par la loi et lesquels ont le droit de rester préférentiellement au travail.
Il y a des travailleurs qui ne peuvent pas être licenciés par la loi et des travailleurs qui ont un droit de préemption de rester au travail. Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employeur avec des femmes enceintes n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel. Selon la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie "résiliation d'un contrat de travail avec une femme qui a un enfant de moins de trois ans, avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou un enfant mineur - un enfant de moins de quatorze ans, avec une autre personne élevant ces enfants sans mère, avec un parent (autre représentant légal enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans dans une famille élevant au moins trois enfants en bas âge, si l'autre parent (un autre représentant légal de l'enfant) n'est pas en relation de travail, à l'initiative de l'employeur n'est pas admis (sauf licenciement pour les motifs prévus aux clauses 1, 5-8, 10 ou 11 de la première partie de l'article 81 ou à la clause 2 de l'article 336 du présent code). "
Conformément à l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsqu'il décide de la résiliation éventuelle d'un contrat de travail conformément au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec un employé qui est membre de un syndicat, l'employeur envoie un projet d'arrêté à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire concernée, ainsi que des copies des documents qui servent de base à la prise de la décision spécifiée.
L'organe élu de l'organisation syndicale primaire, dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'arrêté et des copies des documents, examine cette question et adresse par écrit à l'employeur son avis motivé. Cet avis est généralement rédigé sous la forme du procès-verbal de la réunion de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire.
Un avis non rendu dans les sept jours n'est pas pris en compte par l'employeur.
Si l'organe élu de l'organisation syndicale primaire a exprimé son désaccord avec la décision proposée par l'employeur, il procède dans un délai de trois jours ouvrables à des consultations supplémentaires avec l'employeur ou son représentant, dont les résultats sont consignés dans un protocole. S'il n'y a pas d'accord général sur la base des résultats des consultations, l'employeur, après dix jours ouvrables à compter de la date d'envoi du projet d'arrêté et des copies des documents à l'organe élu de l'organisation syndicale de base, a le droit de prendre une décision définitive décision, qui peut faire l'objet d'un recours auprès de l'Inspection nationale du travail compétente.
L'Inspection nationale du travail, dans les dix jours à compter de la date de réception de la plainte (demande), examine la question du licenciement et, s'il est reconnu comme illégal, délivre à l'employeur un ordre contraignant de réintégrer l'employé au travail avec paiement pour absentéisme.
Le respect de la procédure ci-dessus ne prive pas le salarié ou l'organe élu de l'organisation syndicale principale représentant ses intérêts du droit de faire appel du licenciement directement devant le tribunal, et l'employeur ne prive pas l'employeur du droit de faire appel de l'ordonnance de l'Inspection nationale du travail devant les tribunaux.
Attention : l'article fixe également les conditions de licenciement : l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail au plus tard un mois à compter de la date de réception d'un avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (nous discuterons les difficultés de respecter ce délai ci-dessous). Cette période ne comprend pas les périodes d'incapacité temporaire du salarié, son séjour en vacances et les autres périodes d'absence du salarié, lorsqu'il conserve son lieu de travail (poste).
La convention collective peut prévoir une procédure différente pour la participation obligatoire de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire à l'examen des questions liées à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, lisez attentivement les dispositions de la convention collective avant d'impliquer l'organe syndical dans les procédures.
L'article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine Caractéristiques supplémentaires le licenciement des travailleurs membres des organes collégiaux élus des organisations syndicales et qui ne sont pas démis de leurs fonctions principales.
Si l'employé refuse de recevoir l'offre, prenez-en connaissance, apposez sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, qui est certifié par les signatures du compilateur et des employés qui étaient présents au refus, et d'envoyer l'offre au domicile du salarié par courrier avec notification et liste des pièces jointes. L'acte est enregistré conformément à la procédure établie par l'employeur dans le journal d'enregistrement concerné.
Si l'employé refuse de recevoir un avis, de le lire, de le signer, il est recommandé de rédiger un acte approprié, qui est certifié par les signatures du compilateur et des employés qui étaient présents au refus, et d'envoyer un avis à l'adresse du domicile du salarié par courrier avec notification et liste de pièces jointes. L'acte est enregistré conformément à la procédure établie par l'employeur dans le journal d'enregistrement concerné.
Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre (ordre) de résilier le contrat de travail, il est également conseillé de rédiger un acte sur le refus de l'employé de prendre connaissance de l'ordre (ordre), qui est signé par le compilateur et le employés qui étaient présents au refus (la loi No. dans ce cas n'exige pas l'établissement d'un acte, mais en cas de litige, l'acte peut être utile comme preuve supplémentaire de la légitimité de l'employeur). L'acte est enregistré conformément à la procédure établie par l'employeur dans le journal d'enregistrement concerné.
Si le salarié refuse de recevoir un cahier de travail, il est conseillé de rédiger un acte approprié. L'acte est signé par le compilateur et les salariés qui étaient présents au refus. La loi n'exige pas la rédaction d'un tel acte, mais celui-ci peut être utile comme preuve de l'innocence de l'employeur si un litige survient à propos du licenciement et que l'affaire est portée devant les tribunaux. L'acte est enregistré conformément à la procédure établie par l'employeur dans le journal d'enregistrement concerné.
- Livre "La pratique des licenciements" >>
- Base 140 procédures étape par étape dans la base de données de référence en ligne
Si nécessaire, l'employeur peut décider de réduire le nombre ou la dotation de postes. Pour éviter les litiges avec les employés licenciés, vous devez suivre une certaine procédure de licenciement.
Maria Blagovolina,
Associé principal, Allen & Overy
Certaines catégories de travailleurs soumis à protection sociale et qui ne doivent pas être réduits : les femmes enceintes ; les femmes avec des enfants de moins de trois ans; mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans) (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également impossible de réduire un employé pendant la période de son invalidité ou de ses vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Pouvez-vous proposer des postes vacants temporaires?
Une vacance est un poste prévu dans tableau des effectifs entreprise, aucun contrat de travail n'a été conclu pour l'exécution de travaux sur celle-ci. C'est-à-dire qu'un poste n'est pas considéré vacant s'il est effectivement occupé par un employé, mais qu'il est en congé de maternité, en congé parental ou est temporairement muté à un autre poste. Ceci est dû au fait que durant cette période le salarié conserve son poste de travail (position au tableau des effectifs).
Ainsi, si vous suivez la logique, l'employeur est obligé de proposer des offres d'emploi dites permanentes. Cependant, la législation n'interdit pas directement l'offre de postes vacants temporaires aux salariés licenciés. C'est-à-dire que l'employeur peut offrir aux employés des postes vacants temporaires, tandis qu'un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu avec eux - pour la durée de l'absence de l'employé précédent. Il convient de noter que la pratique des tribunaux sur cette question n'est pas sans ambiguïté (définitions du tribunal municipal de Moscou du 01.07.2010 n° 33-19668, du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 30.08.2010 n° 33-11908).
Licenciement avant l'expiration du délai de deux mois
Si un employé qui a été mis à pied écrit un consentement à licenciement anticipé, le contrat de travail avec lui peut être résilié avant l'expiration du délai de deux mois. Un tel employé doit recevoir une indemnité supplémentaire, dont le montant dépend du temps restant avant l'expiration du délai de préavis de deux mois (partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En même temps, un employé peut démissionner non pas pour des mises à pied, mais pour par eux-même(Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser à l'employé une indemnité liée au licenciement pour licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Notes de bas de page :
1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
2 cuillères à soupe. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie
3 cuillères à soupe. 179, 180 du Code du travail de la Fédération de Russie
4 cuillères à soupe. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie
5 cuillères à soupe. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie
6 h 3 c. 80, partie 1 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie
7 p.2 de l'art. 25 de la loi fédérale du 19.04.1991 n° 1032-1
8 cuillères à soupe. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie
9 approuvé vite. Goskomstat de Russie du 05.01.2004 n° 1
L'un des motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur est de réduire le nombre ou l'effectif des salariés de l'entreprise 1. Avant la réduction du service du personnel et de la gestion de l'entreprise, il est nécessaire de décider à l'avance s'il y aura une réduction du personnel ou seulement du nombre.
La réduction des effectifs est une réduction du nombre de membres du personnel pour un poste particulier. Par exemple, au lieu de sept analystes, quatre restent sur la table des effectifs. La réduction des effectifs est l'exclusion complète de certains postes du tableau des effectifs. Par exemple, le poste d'analyste est complètement exclu du tableau des effectifs.
Quelle option un employeur doit-il choisir ?
Bien que le Code du travail prévoie le même montant de garanties et d'indemnités pour les salariés licenciés en raison d'une réduction des effectifs et des effectifs, dans la pratique, la situation est différente.
En cas de réduction des effectifs, la question du droit préférentiel de maintien au travail se pose inévitablement 2. L'employeur doit sélectionner parmi plusieurs salariés occupant les mêmes postes ceux qui devront être licenciés, et ce choix doit être justifié. Bien entendu, le Code du travail stipule clairement que le droit préférentiel au maintien au travail (avec une réduction à la fois des effectifs et des effectifs) est accordé aux travailleurs ayant une productivité et des qualifications du travail plus élevées. Cependant, la plupart des praticiens sont enclins à croire qu'en cas de réduction des effectifs, la loi préventive ne s'applique pas. Après tout, tous les employés sont réduits de la un poste à temps plein, c'est-à-dire que l'employeur n'a pas à choisir lequel des employés quitter et lequel licencier.
La jurisprudence part également du postulat que lors de la réduction des effectifs, le droit de préemption n'est pas pris en compte lors de l'offre de postes. A cet égard, en termes de risques procès judiciaire avec les employés licenciés, la réduction des effectifs est une option plus sûre.
Nous suivons la procédure de licenciement
Lors de la réduction des effectifs, il est important d'effectuer correctement toutes les procédures et de rédiger les documents 3. La violation de la procédure établie peut entraîner le fait que la personne licenciée devra être réintégrée au travail et payer pour son absentéisme forcé 4. Le tribunal peut réintégrer un salarié licencié au travail, même si l'employeur a commis des erreurs d'ordre purement technique lors de la rédaction des documents. La procédure de réduction du nombre ou du personnel d'employés comprend plusieurs étapes.
Ordre de réduction
Tout d'abord, le chef d'entreprise émet un ordre de réduction d'effectifs, qui indique les postes à réduire. Le même ordre ou un ordre distinct doit approuver un nouveau tableau des effectifs (avec les changements introduits, qui ont entraîné une réduction).
En 2011, Aktiv LLC a loué un immeuble de bureaux dans lequel elle opérait. En 2012, la direction a décidé de réduire les coûts de location en raison de l'instabilité situation financière entreprises. Depuis février 2012, Aktiv LLC loue la moitié du bâtiment, dans le cadre de laquelle le responsable a décidé de réduire le nombre de nettoyeurs (de deux à un).
Un ordre de réduction des effectifs a été émis (voir ci-dessous).
COMMANDE N°2
sur la réduction des effectifs
En raison de la baisse superficie totale locaux loués pour le bureau de la SARL "Aktiv"
JE COMMANDE:
1. Pour exclure à partir du 2 mai 2012 du tableau des effectifs de LLC "Aktiv" l'unité de personnel par poste :
2. Au chef du service du personnel Kalashnikova A.L. de la manière prescrite par le présent législation du travail: informer l'employé Mayevskaya O.G. sur le prochain licenciement pour réduire le nombre d'employés; informer les services de l'emploi de la libération prochaine du salarié ; préparer une liste de postes vacants pour les propositions de l'employé libéré.
3. D'approuver le tableau des effectifs du 1er mars 2012 n° 05-ShR et de le mettre en vigueur à compter du 2 mai 2012.
Directeur Olkhin I.D. Olkhine
J'ai lu la commande :
Chef du département RH Kalashnikova A.L. Kalachnikov
Avis aux employés
Le licenciement à venir pour cause de réduction d'effectifs ou d'effectifs doit être prévenu au préalable - personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement 5. Si l'employé refuse de marquer la réception de la notification, vous devez rédiger un acte devant témoins (au moins deux personnes), qui confirmera le fait de l'avis de licenciement.
Le directeur d'Aktiv LLC a pris la décision de supprimer le poste de « développeur d'applications Web » afin de réduire les coûts de main-d'œuvre dans l'entreprise. Startsev I.P. sera licencié pour cause de licenciement le 02.05.2012. Le service du personnel lui remet un avis contre signature (voir ci-dessous), que I.P. Startsev. doit signer, 01.03.2012 (au moins deux mois avant la date de licenciement). Dans le même temps, LLC "Aktiv" a un poste vacant pour un concepteur de sites Web, et il a été proposé à I.P. Startsev.
Notification
sur le prochain licenciement en raison de la réduction du personnel de l'organisation
Cher Ivan Petrovitch ! En raison de la mise en place de mesures visant à réduire le nombre d'employés, votre poste de « développeur d'applications Web » sera réduit à partir du 2 mai 2012.
Conformément à la partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous êtes invité à prochain emploi(poste vacant) à Aktiv LLC, correspondant à vos qualifications : web designer.
Conformément à la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous serez payé indemnité de licenciementà hauteur de votre salaire mensuel moyen, ainsi que de votre salaire moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris les indemnités de licenciement).
Motifs : ordonnance du 1er mars 2012 n°12.
Directeur Olkhin I.D. Olkhine
j'ai lu la notification
Startsev I.P. Début 01/03/2012
Offre d'emploi
Les employés doivent se voir proposer les postes vacants disponibles au moment de l'employeur vers lequel ils peuvent être transférés 6. Cela doit être fait plus d'une fois avec l'avis de licenciement, mais plusieurs fois. Les employés licenciés doivent se voir offrir chaque poste vacant apparu dans l'entreprise pendant la période de préavis. Sur la base de la pratique et de la position des tribunaux, nous recommandons d'informer trois fois les salariés licenciés des vacances : en même temps que la notification, un mois après la lecture de la notification et la veille du dernier jour ouvrable.
Nous attirons votre attention sur le fait que vous devez proposer non seulement un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, mais également un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent à ces exigences qu'il a dans la région. L'employeur n'est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est directement stipulé par la convention collective ou de travail.
Si un employeur réduit ses effectifs ou réduit ses effectifs, il ne devrait pas annoncer la recherche de candidats pour de tels postes. Nous vous recommandons également de ne pas réintégrer le poste pendant au moins six mois après la fin de la procédure de réduction des effectifs. Sinon, les travailleurs ont une chance de contester avec succès le licenciement et de retourner au travail, prouvant qu'il n'y a pas eu de réduction réelle du nombre ou du personnel.
Avis de service d'emploi
L'employeur est tenu de signaler la réduction des effectifs ou du personnel au service de l'emploi 7. Cela doit être fait par écrit au plus tard deux mois avant le licenciement des salariés. Si la décision de réduire le nombre ou le personnel d'employés peut entraîner des licenciements massifs - au plus tard trois mois avant le début des événements concernés. Dans l'appel aux services de l'emploi, le poste, la profession, la spécialité et les qualifications requises pour eux, les conditions de rémunération pour chaque employé spécifique sont indiqués. Les critères de licenciement collectif sont définis dans des accords sectoriels et/ou territoriaux.
Au stade final de la procédure de réduction des effectifs ou des effectifs, une indemnité doit être versée aux travailleurs licenciés qui n'ont pas accepté les postes vacants et ne continueront pas à travailler dans l'entreprise à d'autres postes. Les employés doivent verser une indemnité de licenciement correspondant au salaire mensuel moyen et conserver le salaire moyen pendant que la personne licenciée cherche du travail (mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement) 8. Vous devez également émettre des ordonnances de résiliation des contrats de travail sous le formulaire n ° T-8 9 et effectuer des inscriptions dans les cahiers de travail des employés licenciés. Le dossier ressemblera à ceci: "Limogé en raison d'une réduction du nombre (du personnel) des employés de l'organisation, clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."
Nous préparons des documents pour le tribunal
Réduction unité du personnel devrait effectivement avoir lieu. Ce fait est confirmé par la présentation du tableau des effectifs au tribunal avant la procédure de réduction et après son achèvement (après la réduction, le nouveau tableau des effectifs approuvé par l'arrêté doit être en vigueur). La pratique judiciaire procède du fait que le droit de déterminer le nombre et le personnel des salariés appartient à l'employeur. Bien que l'employeur ne soit pas tenu de prouver la justification de la décision de procéder à des réductions d'effectifs, il est recommandé de préparer une étude de faisabilité. La présence d'un tel document renforcera la position de l'employeur devant les tribunaux et réfutera les arguments de l'employé selon lesquels la réduction était exagérée. Souvent, les employés portent devant les tribunaux des annonces imprimées indiquant que pendant la période de réduction des effectifs, l'entreprise recherchait des employés pour des postes excédentaires. De telles preuves peuvent indirectement confirmer le non-fondé de la procédure de licenciement, par conséquent, je recommande de s'abstenir de publier les offres d'emploi pour les postes licenciés jusqu'à ce que l'employé soit licencié et dans les 2-3 prochains mois.
Instructions
Avant d'émettre un ordre sur le prochain numéro ou, il est nécessaire d'exclure tous les postes vacants disponibles sur ce moment dans l'organisation, sinon vous devrez les proposer comme alternatives à l'employé licencié.
Nous émettons un ordre (ordre) de licenciement en rapport avec la réduction de tel ou tel département de tel ou tel poste après deux mois à compter de la date d'émission de l'ordre. Introduire sous la signature une personne dont la situation tombe, si la personne n'appartient pas à la catégorie des personnes qui ne sont pas soumises à ce stade, selon le Code du travail de la Fédération de Russie : célibataire, élevant des enfants de moins de 14 ans, femmes avec enfants de moins de trois ans, seuls soutiens de famille.
Après cela, nous remplissons un formulaire spécial du Centre pour l'emploi, où nous indiquons le poste, l'âge, l'expérience de travail totale et l'expérience de travail dans ce poste. Rempli, nous certifions avec les signatures d'un spécialiste RH et du chef d'entreprise. Nous transférons le formulaire terminé au Centre pour l'emploi.
Ensuite, nous en préparons une officielle, où nous informons les membres de l'organisation syndicale que tel ou tel salarié a été prévenu deux mois à l'avance du prochain licenciement. Le syndicat est obligé du fait de cette lettre de tenir une réunion et de vous fournir le procès-verbal de la réunion.
Dans les deux mois, les employés du service du personnel sont tenus d'offrir à l'employé réduit tous les postes vacants disponibles à ce moment et adaptés à ses qualifications. Tout cela est dressé sous la forme d'un acte avec les signatures des abrégés employé sur le consentement / désaccord sur le poste proposé et les agents du personnel. S'il n'y a pas de postes vacants, les travailleurs du personnel doivent néanmoins informer les travailleurs licenciés par écrit, contre signature, de l'absence de postes vacants dans un délai de deux mois.
Après deux mois, si l'employé n'a pas été pourvu d'un autre poste, cela est dû à une réduction du nombre de ou.
Sources:
- comment licencier un employé
Certaines organisations sont contraintes de licencier leur personnel afin de sortir de la crise financière actuelle. Bien entendu, l'employeur doit aborder la réduction des effectifs en toute responsabilité et être guidé par Code du travail RF, car le non-respect des exigences de la loi le menace de sanctions.
Instructions
Ensuite, déposez un avis de réduction des effectifs à votre centre d'emploi du comté. Dans celui-ci, indiquez les positions, exigences de l'emploi payable aux employés, le montant de la rémunération pour chaque employé mis à pied. Créez une notification en double, dont l'une restera en place et la seconde, marquée avec vous. Veuillez noter que cette demande doit être soumise deux mois avant la mise à pied, et si vous mettez à pied plus de 15 personnes, trois mois.
Après cela, informez l'employé de la résiliation prochaine du contrat. Dans cette lettre, indiquez la date de la réduction, le motif. N'oubliez pas de vous informer au plus tard deux mois avant le licenciement.
Vous pouvez également lui proposer un autre poste, indiquez cette opportunité dans la notification. L'employé, à son tour, doit signer, ce qui signifiera son consentement.
Si l'employé refuse de signer, c'est-à-dire s'il n'est pas d'accord avec la réduction à venir, rédigez un acte de refus. Veuillez noter que vous ne pouvez pas licencier les femmes enceintes, les mères de famille, les mères célibataires et les autres catégories de travailleurs prévues par le droit du travail.
Après deux mois, vous devez préparer les documents de licenciement. Tout d'abord, verser à l'employé tous les salaires impayés pour la période travaillée, une indemnité pour vacances inutilisées, l'indemnité de licenciement, qui est égale au salaire mensuel moyen.
Après cela, rédiger un arrêté de résiliation du contrat de travail, en se référant à l'article 81 du code du travail. Ensuite, entrez les informations dans le cahier de travail de l'employé, faites-y le libellé: "Le personnel de l'organisation a été licencié, paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."
N'oubliez pas d'approuver également le nouveau tableau des effectifs. Et entrez les informations sur la carte personnelle de l'employé, c'est-à-dire mettez une note de licenciement.
Assurément, personnes irremplaçables ne se produit pas dans les affaires. Et l'entreprise peut se passer de tout spécialiste, au moins temporairement. C'est pourquoi, en temps de crise, la direction essaie de réduire les coûts en procédant à des coupes globales. Mais vous pouvez essayer de devenir un employé précieux, et alors le problème ne vous affectera pas. Après tout, il existe une attitude particulière envers les employés précieux.
Instructions
Sachez vous présenter. Parfois un travail acharné et d'excellents résultats pas assez, tout simplement parce que la direction ne soupçonne même pas qui traîne le département de mois en mois. N'hésitez pas à présenter vos réalisations et vos réussites. Après tout, ce sont vraiment vos réussites et vos réalisations.
Montrer l'optimisme de la direction et la confiance dans l'avenir de l'entreprise. Tout le monde aime voir des visages heureux et heureux autour. Et votre patron ne fait pas exception. S'il y a le choix entre un râleur éternellement grincheux et mécontent et un optimiste joyeux et actif prêt pour un exploit, la direction préférera ce dernier. Bien sûr, à qualités professionnelles égales.
Devenez un assistant de patron fiable. Cela signifie "le patron le plus le plus". Pour ce faire, vous devez être constamment avec lui, ressentir une réelle sympathie pour le leader et être un bon psychologue. Veuillez noter que la conversation porte sur le fait qu'au bon moment le "grand patron" vous cherche toujours des yeux, et peu importe que vous sachiez réparer son I-Phone ou que vous ayez toujours du papier vierge pour Remarques.
Devenez le « visage » de l'entreprise. Essayez de vous transférer progressivement toutes les fonctions représentatives. Au fil du temps, vous deviendrez la personnification de l'entreprise pour les partenaires commerciaux. Changer un tel employé peut être très difficile pour la direction. Mais gardez à l'esprit que cette option nécessite beaucoup d'efforts et la capacité de ne jamais se fatiguer. L'option suivante est beaucoup plus facile.
Verrouillez-vous sur vous-même plus contacts de travail. Créez une base de données des principaux et rendez-la aussi difficile que possible pour le reste des employés d'y accéder. Établissez des relations spéciales avec les fournisseurs ou les clients sur la base de relations personnelles. Mais n'oubliez pas : la direction doit être consciente de cette relation et comprendre qu'il y a trop à perdre si vous partez.
N'hésitez pas à assumer des responsabilités supplémentaires. Si vous êtes sérieusement préoccupé par les licenciements, la forme de travail sur appel n'est pas pour vous. Votre tâche consiste à faire des heures supplémentaires sans exiger un salaire plus élevé, avec résignation à vous rendre sur votre lieu de travail le week-end. C'est l'option la plus simple. Mais êtes-vous prêt pour de tels sacrifices ?
Vidéos connexes
Conseil utile
Pour comprendre si vous êtes un employé précieux, répondez à seulement cinq questions :
Votre départ entraînera-t-il l'échec de votre département ?
- Est-ce difficile de trouver un spécialiste pour vous remplacer ?
- Un nouvel employé a-t-il besoin d'une formation préalable complexe avant d'occuper le poste ?
- Vous disposez d'informations dont la transmission à des tiers est susceptible de porter préjudice à l'entreprise ?
- Avez-vous des liens personnels avec ceux qui sont importants pour les activités de l'entreprise ?
Si la plupart des réponses sont « oui », vous n'êtes presque jamais réduit.
Astuce 4 : Comment licencier un employé sans licenciement en 2019
En période de turbulences financières, de nombreuses entreprises cherchent des moyens d'optimiser, souvent en licenciant des employés. À cet égard, l'expression « révoqué par accord des parties » est de plus en plus courante. Cette méthode de licenciement peut être bénéfique à la fois pour l'employeur et pour l'employé. Pour ce faire, vous devez rédiger correctement un accord.
Tu auras besoin de
- - Code du travail de la Fédération de Russie,
- - antécédents professionnels.
Instructions
Le licenciement par accord des parties présente des avantages indéniables pour l'employeur, car dans ce cas, vous pouvez vous séparer du salarié immédiatement après la signature de l'accord, vous n'avez pas à rédiger de préavis de licenciement et à supporter les frais pendant encore deux mois. Cependant, dans ce cas, vous devez d'abord convaincre l'employé de signer un tel document. Pour ce faire, il doit en tirer profit.
Afin que le salarié ne refuse pas par voie d'accord le licenciement envisagé, l'employeur doit l'indemniser des indemnités légales à hauteur de la moyenne les salaires dans deux mois. Les conditions et le montant de l'indemnisation doivent être spécifiés dans le contrat et sont contraignants. Dans le cas contraire, l'employé peut contester l'accord en justice comme non respecté.
Si le salarié accepte votre offre, lancez la procédure d'établissement d'un document dans lequel vous indiquez la date de résiliation du contrat de travail et les conditions dans lesquelles il est conclu. Le contrat est établi sous forme libre, aucun formulaire et conditions obligatoires pour sa conclusion ne sont prévus.
Tout d'abord, concluez un accord verbal avec l'employé, dans lequel vous discuterez de toutes les nuances de son licenciement, du paiement d'une indemnité, etc.
Ensuite, transférez ces accords sur papier. Afin de rédiger correctement un accord de licenciement, lisez l'article 78 correspondant du Code du travail de la Fédération de Russie "Licence par accord des parties"
Reportez-vous à cet article du Code du travail de la Fédération de Russie dans votre document. Indiquez la date de résiliation du contrat, renseignez vos coordonnées.
Soumettez l'accord à l'employé pour signature. Assurez-vous qu'il a correctement renseigné ses données, signées et déchiffrées.
Rédigez un ordre dans lequel vous reflètez la décision de licencier cet employé sur la base de ce document, et précisez également quelle date doit être considérée comme le dernier jour de travail de l'employé. Sur la base de cette commande, le service comptable de l'entreprise doit préparer une note de calcul, qui reflétera tous les frais.
Conseil utile
Si une décision est prise de réduire le nombre d'employés, le chef de l'organisation doit émettre un ordre approprié. Il doit déterminer la date du licenciement - dans la procédure, c'est le point de départ dont dépendront de nombreux points d'accompagnement, par exemple, le délai dans lequel les salariés doivent être avisés du licenciement.
Comment se font les licenciements
Les principales étapes de la procédure de réduction sont les suivantes :
- un ordre de réduction est émis ;
- les salariés sont avisés du licenciement, une offre d'emploi leur est proposée ;
- la notification du syndicat, ainsi que du service de l'emploi est effectuée ;
- le licenciement des travailleurs est effectué.
Lorsque la commande est prête et émise, les salariés licenciés doivent être prévenus 2 mois avant la date indiquée dans la commande. À la fin de la procédure de licenciement, des ordres devraient être émis pour licencier les travailleurs. Dans la colonne « motif », vous devez vous référer à l'arrêté de mise en œuvre des mesures de réduction, à la notification de celui-ci. De plus, si disponibles, les détails des documents doivent être indiqués lorsque l'employé a accepté de résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis.
Quelle doit être l'inscription dans le livret de travail du salarié en cas de licenciement pour licenciement
Dans le cahier de travail de l'employé, une entrée sur le licenciement est faite dans un certain ordre. Tout d'abord, dans la colonne sous le numéro 1, le numéro ordinal de l'entrée est inscrit, dans la deuxième colonne, la date de licenciement doit être indiquée. Dans la troisième colonne, le motif du licenciement est inscrit, dans la quatrième, le nom du document sur la base duquel cette inscription a été faite, c'est-à-dire l'ordre de l'employeur ou une autre forme de décision, la date et le numéro de la document sont indiqués.
Il convient de garder à l'esprit que le dernier jour ouvrable doit être considéré comme la date du licenciement, à moins que le contrat de travail, la loi fédérale ou l'accord entre l'employé et l'employeur n'en dispose autrement.
Lors d'une inscription dans un cahier de travail, il faut garder à l'esprit qu'il doit correspondre exactement au libellé du code du travail, qui est précisé dans l'arrêté. Par conséquent, avant de faire une entrée, vous devez savoir exactement à quoi sert le licenciement. Parfois, la réduction des effectifs et la réduction des effectifs sont confondues avec la même chose.
L'entrée dans le cahier de travail devrait ressembler à ceci: "Limogé en raison de la réduction du personnel de l'organisation, clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."
L'économie de marché et la liberté d'entreprendre ont rendu les propriétaires et les dirigeants d'entreprises responsables de tous les risques qui peuvent guetter une entreprise commerciale dans ses activités. Influence de la volatilité de la demande, des problèmes financiers et organisationnels internes, état général L'économie peut amener une entreprise à devoir réorganiser l'équipe, des licenciements pour réduire le personnel et même décider de liquider sa propre entreprise. Comment cette question est réglementée en 2019, nous le dirons dans ce document.
L'une des décisions les plus difficiles est l'optimisation du personnel et du nombre d'employés, ou la réduction. La direction peut se limiter à une diminution du nombre de spécialistes d'une certaine orientation, ou, éventuellement, éliminer des unités structurelles ou affiliés. Si tous les spécialistes sont congédiés et que le poste au tableau des effectifs est aboli, on parle alors de réductions d'effectifs. Si le nombre d'employés dans un poste est réduit, alors une réduction du nombre d'employés est implicite. La liquidation complète d'une entreprise implique une réduction à la fois du personnel et du nombre.
Réduction du nombre d'employés - une diminution du nombre total d'employés dans l'entreprise ou au sein d'un poste. Réduction du personnel - réduction de la liste des postes dans le tableau des effectifs et licenciement de tous les spécialistes dans ce domaine.
Licenciement sur réduction de personnel - instructions étape par étape
Cette instruction vous aidera à comprendre exactement comment se déroule le processus de licenciement lors de la réduction du personnel de l'entreprise.
Décision de restructuration ou de liquidation
L'assemblée des fondateurs ou des actionnaires discute de la nécessité de changer le sens de l'activité ou de prendre des mesures pour optimiser les coûts, y compris salariaux. La présence d'un protocole avec une décision collective et sa justification permettra à l'avenir de prouver qu'il y avait une réelle nécessité de la réduction des effectifs et qu'elle a été réalisée pour des raisons réelles.
Élaboration et approbation d'un tableau d'effectifs mis à jour
Les nouvelles circonstances organisationnelles obligent la direction à reconsidérer le nombre de spécialistes requis. S'il a été décidé de changer le type d'activité, des postes complètement nouveaux apparaîtront dans la liste des postes et les postes non pertinents disparaîtront sans laisser de trace. Par exemple, un fabricant de tissus a décidé d'arrêter de fabriquer ses propres produits et de lancer à la place un commerce d'accessoires achetés. Ensuite, la position de « Tisserand » disparaîtra de la position habituelle, mais la vacance de « Vendeur » apparaîtra.
Lorsque l'entreprise est liquidée, cette étape n'est pas nécessaire, car il en résulte une réduction à la fois des effectifs et des effectifs. Il en va de même pour la fermeture d'une succursale distincte d'une entreprise.
Comparaison du nombre de spécialistes dans les anciennes et nouvelles éditions du tableau des effectifs
Cela aidera à déterminer le nombre de personnes à licencier, et aidera également à prouver que la réduction était valable.
Prendre la décision de réduire le nombre ou le personnel
Un arrêté rédigé séparément sur l'inévitable nécessité de licencier des travailleurs sans préciser les noms et les dates du licenciement envisagé laissera une marge de manœuvre à la direction en cas de maladie et de congés des salariés licenciés. Il vaut mieux agréer collectivement une liste précise de spécialistes et formaliser leur licenciement par des arrêtés sous forme de T8. Bien sûr, une petite entreprise peut se limiter à la seule décision du chef, mais si l'équipe est plus nombreuse que la moyenne, alors il sera plus utile de créer une commission et de tenir un vote.
Détermination du cercle des employés à licencier, ainsi que de ceux qui ont le droit principal de rester (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Au même stade, il vaut mieux se mettre d'accord sur la liste des candidats avec la cellule ou l'organisation syndicale.
Notification des autorités de l'emploi
Informez de la sortie prévue avec des détails par poste, conditions de travail, salaire. Le formulaire et la procédure de notification sont définis par la loi 1032-1 et la résolution n° 99. Il ne faut pas oublier qu'il est préférable d'effectuer toutes les procédures précédentes à l'avance, car il est nécessaire de soumettre des informations sur les travailleurs libérés au moins 60 jours avant le licenciement effectif. Si une entreprise de plus d'une douzaine d'employés est liquidée ou si plus de 50 travailleurs sont licenciés dans les 30 jours, 200 dans les 60 jours et 500 dans les 90 jours, cela sera considéré comme un licenciement collectif. Ensuite, l'Information est transmise aux services de l'emploi trois mois à l'avance (Annexe 1, Résolution n° 99). En cas de liquidation d'un entrepreneur individuel, la loi autorise la transmission des informations 14 jours à l'avance.
Avertir les travailleurs
Avertissement des personnes de la liste approuvée au sujet du prochain licenciement sur la base de la clause 1 ou de la clause 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (abréviation).
L'avis de licenciement doit être remis en main propre et contre signature manuscrite. Ici aussi, vous devez ne pas être en retard et annoncer la triste nouvelle à l'employé au plus tard 60 jours calendaires... Abrégé en ce moment, il pourrait bien être sur les prochaines vacances ou sur la newsletter. Étant donné que selon l'art. 125 du Code du travail de la Fédération de Russie, les vacances ne peuvent être interrompues qu'avec le consentement de l'employé, il est peu probable qu'il soit possible de le faire personnellement.
Vous pouvez essayer d'envoyer le document par courrier ou par télégraphe. Ensuite, la date de la réception effective de la lettre sera considérée comme la date de l'avertissement. Il existe un risque que le destinataire refuse par la suite de signer à réception de la lettre ou du télégramme ou déclare que personne ne lui a rien donné. Vous pouvez envoyer une commission de l'entreprise à l'employé et essayer de lui transférer le document en environnement de la maison... L'essentiel est que cela n'acquière pas une connotation scandaleuse, et l'employé ne considère pas cela comme une violation de son droit à vie privée et repos. Par conséquent, il est préférable de reporter la livraison et, après avoir attendu son retour au travail, de tout faire pendant les heures de travail.
Si une personne refuse de recevoir une notification en temps opportun entre ses mains, ce fait doit être confirmé en présence de deux témoins désintéressés.
Offrir de nouveaux postes vacants
Si une réduction partielle est prévue, l'entreprise peut avoir des postes vacants dans d'autres départements et divisions. Ils sont à offrir à ceux qui ont été prévenus des réductions, v. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie. La condition principale dans ce cas, les qualifications et l'état de santé de l'employé transféré doivent être suffisants et satisfaisants pour exercer les fonctions proposées. Par exemple, si un comptable est licencié dans un hôpital, vous pouvez lui proposer le poste vacant de secrétaire ou dactylo, mais il n'est pas légal d'offrir le poste de médecin ou d'infirmière, même s'ils sont vacants. Bien que, peut-être, la personne ait une formation qu'il n'a pas jugé nécessaire de signaler au service du personnel, et une option complètement inattendue pour l'employeur lui conviendra.
Le Code du travail n'interdit pas l'offre d'un travail moins rémunéré ou d'un poste inférieur. Habituellement, le salarié se voit présenter une liste de tous les postes vacants dans l'entreprise, même éloignés (bien sûr, si cette ligne est inscrite dans la convention collective ou de travail).
Transfert d'employés vers de nouveaux postes vacants
L'entente avec le salarié servira de prétexte pour émettre un ordre de mutation au nouveau poste qui lui est offert. S'il figure déjà dans le tableau des effectifs, la commande et le contrat peuvent être signés avant l'expiration du délai de préavis.
Le travailleur peut changer d'avis et retirer son consentement à tout moment avant la date du transfert effectif. Cependant, si à nouveau travail il a néanmoins procédé, alors il n'est possible de démissionner d'elle qu'en vertu de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, alors il ne vaut plus la peine d'espérer une indemnité de licenciement en cas de licenciement en raison de réductions de personnel.
Délivrance d'un arrêté de licenciement afin de réduire le reste
Pour ceux qui ont décidé de ne pas continuer à travailler dans l'entreprise à un nouveau titre, il ne reste plus qu'à préparer un arrêté de démission pour licenciement.
Calcul, versement des prestations et indemnités
La législation du travail garantit les paiements suivants aux salariés :
- L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une indemnité de licenciement en cas de licenciement en raison de réductions de personnel du montant du salaire moyen pendant un mois. Lors de son calcul, vous devez être guidé par le décret n ° 922.
- prescrit de calculer et de payer la rémunération de l'employé réduit pour les jours accumulés, mais non utilisés, gagnés congé annuel(minimum enregistré 28 jours + jours supplémentaires possibles).
- Partie 3 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, la séparation anticipée d'un employé préalablement averti de licenciement est autorisée. Les jours ouvrables restant à courir avant la date initiale du licenciement doivent être payés sur la base du salaire moyen calculé conformément à la résolution n°922.
- Il est obligatoire en cas de licenciement que le salaire gagné au cours du mois de travail en cours soit payé. Le calcul est effectué sur la base du salaire ou du taux tarifaire, des paiements supplémentaires et des primes établis dans l'entreprise au prorata des heures travaillées (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- Selon les parties 1 et 2 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé libéré conserve son salaire moyen pendant la période de recherche d'un emploi convenable, mais uniquement s'il le fait de manière active. La preuve en sera son inscription à la bourse du travail dans les deux mois suivant le licenciement. Il pourra alors raisonnablement compter sur un soutien matériel de l'ancien employeur pendant les deux premiers mois, et à la demande du service de l'emploi, et trois. Cette aide se traduit par le paiement du salaire moyen pour une période déterminée.
- Autres paiements et avantages stipulés dans les documents locaux de l'entreprise (par exemple, une convention collective).
Avant de remettre de l'argent entre les mains de l'employé, il est nécessaire de se familiariser par écrit avec la composition des montants accumulés et retenus (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Remise des cahiers d'exercices le jour du calcul
Le dernier jour travaillé, la personne à licencier doit recevoir entre ses mains toutes les indemnités matérielles qui lui sont dues et le travail accompli, Art. 140 CT. Vous devez également vous rappeler de lui rédiger une attestation de paiements et d'accumulations de salaire et d'assurance pour deux années complètes et pour la période en cours. Par exemple, en cas de licenciement suite à une mise à pied en avril 2019, une attestation de salaire est délivrée pour les années 2017-2018 complètes et pour janvier-mars 2019.
Pour ceux qui envisagent de demander de l'aide à la bourse du travail pour trouver un emploi, une attestation du salaire moyen du dernier trimestre de travail est délivrée. En outre, à la demande du licencié, il doit recevoir copie de tous les documents personnels, qui concernait la période de son travail dans l'entreprise.
Que faire de la catégorie des « licenciements » ?
Dans le processus de sélection des candidats au licenciement pour licenciement, l'employeur est obligé de tenir compte des exigences de deux articles principaux du Code du travail de la Fédération de Russie.
| L'article 261 définit le cercle des salariés qui, en principe, ne relèvent pas du licenciement (sauf en cas de cessation complète d'une organisation ou d'un entrepreneur). | L'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine le cercle des personnes qui, avec un égal caractéristiques de qualification et les indicateurs de performance ont droit supplémentaire préserver les relations de travail. |
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Lorsque le nombre d'employés est réduit à l'intérieur d'un poste, les employés énumérés ne peuvent pas du tout être démis de leurs fonctions. Lors de la réduction du personnel et de l'abolition d'un poste, vous pouvez essayer de négocier un transfert à un autre. L'essentiel est d'obtenir consentement volontaire un tel employé. Le plus souvent, il suffit pour cela de maintenir le niveau des salaires et quelques garanties de travail importantes (durée des vacances ou conditions de travail).
Cette catégorie de travailleurs ne reçoit qu'un argument supplémentaire en faveur du départ. Si, en même temps, ils n'ont pas suffisamment d'expérience ou commettent des erreurs dans le travail, l'employeur peut leur préférer un employé plus responsable.
L'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'interdiction directe de réduire le nombre d'employés répertoriés. Elle n'attire l'attention que sur les catégories de professionnels qualifiés qui travaillent de bonne foi, qui, selon le législateur, méritent des garanties de travail supplémentaires.
Comment calculer mes indemnités de licenciement en 2019 ?
Indemnité de licenciement
Le calcul est effectué en tenant compte des dispositions de la résolution n°922. Pour cela, tous les versements liés au fonds des salaires pour les 12 derniers mois entièrement travaillés sont additionnés. Le taux journalier moyen est déterminé en divisant le montant obtenu par le nombre réel de jours travaillés. Ensuite, pour déterminer le montant de l'indemnité de départ, cette valeur devra être multipliée par le nombre de jours ouvrés calculés dans le mois calendaire suivant le jour du licenciement. Si le salaire de l'employé a été calculé en fonction du temps totalisé, il est alors nécessaire de calculer le taux horaire moyen de l'année précédente.
En cas de détection dans la période de travail des jours écourtés qui n'entrent pas dans le calcul (clause 5 de la résolution n° 922), il est nécessaire d'exclure du montant des revenus et du montant des paiements pour la période spécifiée.
Indemnisation des vacances non utilisées
Il est également nécessaire de calculer l'indemnisation sur la base de la résolution n°922. La seule différence dans le calcul est que le montant du revenu annuel doit être divisé par 12, puis par 29,3 supplémentaires, afin de déterminer le taux calendaire journalier moyen. de l'employé. En conséquence, le résultat est multiplié par le nombre de jours calendaires de congés non contrôlés.
Bénéfice non distribué moyen pour la période de recherche d'un nouvel emploi
Un tel paiement n'est effectué que si une personne est inscrite au statut de chômeur, mais sa durée ne dépassera pas 3 mois. Il est calculé selon les modalités décrites à l'article 9 de la résolution n°922. Le transfert s'effectue en fonction des données de Pôle emploi sur le parcours et les perspectives d'un nouvel emploi. Il y a une particularité dans le processus de paiement des salaires pour une période difficile de recherche d'emploi, le montant de l'indemnité de départ versée le jour d'adieu au travail en est déduit. L'indemnité de départ est calculée sur la base du nombre de jours ouvrés de la période (paragraphe 9 de la résolution n° 922), l'indemnité de congés non pris - sur la base des jours calendaires (paragraphe 10 de la même résolution).
Comment délivrer un certificat de travail ?
V ouvrier, traditionnellement, transfèrent littéralement la mention inscrite dans l'arrêté de licenciement. Dans la colonne où sont saisies les données d'admission, de transfert ou de licenciement, l'inscription est effectuée : « Limogé en raison d'une réduction de personnel / liquidation de l'entreprise ». Selon la raison de la réduction, le paragraphe de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est également sélectionné. Réduction du personnel ou du nombre - paragraphe 2, liquidation complète de l'organisation - paragraphe 1.
Le salarié s'engage à partir plus tôt
De leur propre initiative et guidés par raisons internes, l'employeur peut proposer aux spécialistes avertis de la réduction de congés à l'avance. Après tout, la notification de la réduction imminente du personnel n'ajoute pas d'enthousiasme à l'employé au travail, et un nouveau poste peut apparaître plus rapidement que prévu. Par conséquent, une personne peut exprimer sa volonté d'accélérer le processus par un licenciement anticipé (partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). La loi obligeait prudemment l'employeur à payer les jours restant à courir jusqu'à la date fixée dans l'avis en fonction du salaire moyen. Pour ce faire, l'employé doit soumettre lui-même une déclaration à la direction et lui faire plaisir qu'il est prêt à faire des compromis.
Parfois, un employeur est tenté de profiter des lacunes juridiques d'une personne. Ensuite, l'averti de la réduction se voit proposer de signer une déclaration avec une demande personnelle de le licencier sans calculer le délai restant. Un document signé avec cette mention donne le droit de croire que le salarié a décidé de rompre le contrat de travail en vertu de l'art. 80 ou art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Et cela, presque garanti, prive une personne de la plupart des Paiement en éspèces et soutien matériel pendant la période des tentatives d'emploi ultérieur.
Une déclaration correctement rédigée doit exprimer l'idée principale : le salarié a été informé de la date de la prochaine réduction, il a refusé de pourvoir les postes vacants qui lui sont proposés, il accepte donc le licenciement anticipé proposé précédemment dans l'ordre du personnel réduction. En outre, il doit être indiqué qu'une personne s'attend à recevoir tous les avantages et compensations requis conformément à toutes les parties des articles 127, 178 et 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie invite l'employeur à licencier prématurément l'employé avec son consentement, mais ne l'oblige pas à le faire si l'employé lui-même le déclare unilatéralement.
La liste définitive des documents pour l'employeur
Afin d'éviter des problèmes dans les conflits du travail potentiels, après la réussite de la procédure de réduction des effectifs, l'employeur doit avoir les documents suivants en main :
- Compte rendu de la réunion des participants.
- Une ordonnance sur un nouveau tableau d'effectifs avec une date d'effet après le congédiement des employés mis à pied.
- Ordonnance de suppression de l'« ancien » personnel.
- L'acte ou le procès-verbal de la réunion de la commission d'agrément des candidats à la révocation par ordre de réduction.
- Consentement ou recommandation écrit du syndicat.
- Une copie de l'Information transmise au service de l'emploi.
- Les originaux des avis de réduction pour chaque employé avec leur signature personnelle ou un certificat de refus de réception, certifié par des témoins.
- Consentement écrit ou refus catégorique des offres d'emploi proposées pour chaque employé, sur lequel son avis et sa signature sont personnellement écrits.
- Un ordre de transfert vers un nouveau domaine ou de licenciement des employés sélectionnés.
- Un document avec une liste manuscrite, confirmant la familiarisation avec la liste des frais et des paiements, une liste de réception de la main-d'œuvre et d'autres documents du personnel.
L'ensemble des papiers est impressionnant, mais l'absence de l'un des éléments ci-dessus peut être coûteuse pour l'employeur si le salarié perçoit son licenciement comme illégal et que ses réclamations sont appuyées par l'autorité de contrôle ou le tribunal.
Qu'est-ce qu'une abréviation « invalide » ou comment éviter un conflit de travail ?
Le Code du travail n'oblige pas directement l'employeur à expliquer à quelqu'un les raisons et les justifications du licenciement des salariés. Cependant, la fréquence d'occurrence des conflits du travail et pratique d'arbitrage prendre des décisions basées sur les résultats de leur examen, néanmoins, ils appellent à être prêts pour des questions percutantes. Si l'entreprise a vraiment décidé de se réorganiser ou de changer radicalement le profil de ses activités, alors il faut au préalable faire le plein de preuves. Après tout, un employé licencié peut ne pas être d'accord avec les raisons de sa réduction et ira chercher la vérité devant les tribunaux.
Des employeurs peu scrupuleux peuvent profiter de l'opportunité et, par un simple changement de nom d'un département ou d'un poste, se débarrasser de certains employés, tout en recrutant de nouveaux spécialistes. Par exemple, pour dissoudre le département des ventes et licencier tous les directeurs, et en parallèle, créer un département des ventes et de la promotion des produits et embaucher des spécialistes des ventes. Les cadres licenciés selon ce régime, qui ne sont pas acceptés dans l'unité nouvellement créée, peuvent saisir la justice et y être réintégrés au travail. L'employeur, quant à lui, sera tenu d'indemniser le préjudice financier dû à l'absentéisme forcé pendant la durée de la procédure, à partir du moment du licenciement illégal, et en plus, le préjudice moral.
Une autre erreur est la restauration d'anciens postes quelques mois après la réduction des effectifs ou l'augmentation du nombre de spécialistes dans des départements optimisés. De telles actions à courte vue de la direction peuvent également devenir la base devant les tribunaux pour la réintégration des travailleurs licenciés. Même si nous changeons les noms, changeons la liste des fonctions de travail et le niveau de charge de travail. Si les exigences de qualification pour les employés embauchés restent les mêmes, le tribunal peut alors considérer cela comme un manquement à l'obligation de l'employeur d'employer les employés licenciés et de trouver des postes vacants appropriés pour eux.
De plus, l'entreprise qui a procédé à la réduction du personnel, avec le rétablissement ultérieur du nombre des mêmes spécialistes, sera obligée de soumettre aux autorités pour l'emploi les informations sur les postes vacants qui se sont présentés. Une situation incontrôlable par l'employeur peut alors se développer, et le salarié précédemment licencié, inscrit au chômage, sera renvoyé chez son ancien employeur. Premièrement, il sera assez difficile de refuser un tel demandeur d'emploi. Deuxièmement, une question légitime peut se poser quant à la justification de la réduction initiale. Le tribunal peut aussi admettre des doutes ancien employé raisonnable.
Il convient également de considérer qu'après le prononcé de l'ordonnance sur l'inéluctabilité des licenciements à venir, suspendre le recrutement d'employés externes aux postes vacants. Au moins jusqu'à ce que la question des transferts et de l'emploi des travailleurs licenciés de l'entreprise soit clarifiée.
Bien que le Code du travail n'oblige pas à expliquer les raisons des réductions d'effectifs, il doit néanmoins être soigneusement préparé pour sa justification. En cas de conflit du travail, l'employeur sera contraint de prouver que la procédure a été effectivement effectuée et non fictive.
Liquidation totale de l'entreprise : comment réduire les effectifs et les effectifs ?
La décision prise par le propriétaire de l'entreprise ou l'entrepreneur de liquider complètement et de mettre fin à l'activité commerciale libère l'employeur de l'obligation de se conformer à une seule restriction. Une telle entité n'a aucune obligation de s'inquiéter du transfert et de l'emploi d'employés « spéciaux ». La pertinence de l'enregistrement de certains documents confirmant la validité de la réduction disparaît.
Dans le cas contraire, la procédure pour effectuer cette procédure ne diffère pas de celle décrite. Je suis heureux que même dans de telles circonstances, les employés licenciés ne souffriront pas matériellement, tout ce qui est prescrit par les législateurs versements d'indemnités ils l'obtiendront sans coupures ni retards.
Question Réponse
L'employé réduit a accumulé des jours de vacances et il souhaite émettre un licenciement uniquement après avoir utilisé ses vacances. Est-il possible de simplement verser une indemnité et d'obliger à travailler avant la date de licenciement prévue ?
L'employeur n'a aucune obligation d'accorder un congé au salarié avant la date de rupture du contrat de travail. De plus, il serait imprudent d'envoyer un employé réduit en vacances si le nombre de jours accumulés dépasse la durée de l'avertissement de réduction des effectifs. Après tout, le licenciement en vertu de l'article 81 du Code du travail pendant la période de repos annuel n'est pas autorisé. Ainsi la publication de l'ordonnance de non-lieu devra être reportée jusqu'à la fin du reste.
Cependant, l'employeur peut opter pour cette option s'il peut faire tout ce temps sans un spécialiste du départ. L'un des avantages sera la possibilité d'économiser de l'argent sur la compensation pour le temps incontrôlé.
Le salarié est parti en arrêt maladie le dernier jour avant la fin du délai de préavis. Comment procéder à un licenciement ?
L'employeur est impuissant à réduire même un salarié prévenu à temps lors d'une maladie subite ou d'une prise de congé, ceci est interdit par la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il ne sera possible d'achever la procédure de licenciement qu'à l'issue de la période d'incapacité de travail ; vous pourrez émettre un ordre à ce sujet le jour de votre comparution au travail après récupération.
La règle du « qui est venu plus tard » fonctionne-t-elle ?
Il existe une croyance selon laquelle les « anciens » employés peuvent se sentir en sécurité et ne pas avoir peur des licenciements. Il ne peut être soutenu que par des qualifications élevées, de nombreuses années de travail consciencieux dans l'entreprise, les éloges de la direction sur les pages concernées cahier de travail et le manque de des mesures disciplinaires par L'année dernière... S'ils ne peuvent pas se vanter de succès de production, alors une longue expérience professionnelle n'est pas l'argument le plus fort en faveur du droit prioritaire de continuer à travailler. Au moins l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie n'implique pas une telle garantie.
Le département emploie une personne handicapée et un retraité ayant 30 ans d'expérience et l'enseignement supérieur par spécialité. Qui couper ?
Les positions des employés doivent être comparées. Si l'invalidité de l'employé est due à maladie courante... et ne s'est pas produit dans cette entreprise, alors il n'a pas d'avantage sur un retraité. De plus, les deux employés ont un revenu garanti sous forme de pension, de sorte que la décision de garder l'un d'eux en fonction ne sera prise que sur la base de qualifications et d'indicateurs de performance (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le premier critère est la disponibilité d'une éducation spécialisée et d'une expérience de travail. Ensuite, vous devez évaluer la qualité et l'exhaustivité de l'exécution des tâches. L'un des arguments de cette comparaison sera le calcul du nombre de jours d'incapacité pour chacun des demandeurs, en tant que caractéristique de productivité.
La position de chacun des employés peut susciter la sympathie humaine, mais la loi ne fait pas de distinction entre eux et ne donne pas d'avantage. L'employeur devra faire le choix final en utilisant dispositions générales Code du travail.
Peuvent-ils couper temps partiel externe sans avertissement et en versant une indemnité de départ ?
Un travailleur externe à temps partiel dans une entreprise est souvent perçu comme un étranger. Cependant, un professionnel multi-employeurs est un participant égal processus de travail, ce qui signifie que le Code du travail lui garantit la même protection qu'aux salariés à temps plein (principaux). Lors d'une réduction d'effectifs, un travailleur à temps partiel doit accepter le fait qu'il ne peut pas compter sur le soutien financier de son entreprise natale tout en cherchant un nouvel emploi à temps partiel. Le problème est qu'une telle indemnité est due à ceux qui seront reconnus comme chômeurs conformément à l'article 3 de la loi n° 1032-1 (personne valide sans source de revenus stable). Une exception n'était faite que pour un travailleur à temps partiel qui avait perdu la place principale au moment de la réduction.
Avocat du collège de protection juridique. Il se spécialise dans le traitement des dossiers liés aux conflits du travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents normatifs aux autorités de régulation.
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