Inscription en centre commercial par accord des parties. Ordonnance de licenciement. Sur quels documents réglementaires se basent le licenciement

Le Code du travail de la Fédération de Russie permet la résiliation des relations de travail entre les parties en concluant un accord approprié. Le fait que le contrat a été résilié précisément sur cette base doit être noté dans le cahier de travail de l'employé lors de sa rédaction en vue de sa délivrance.

Comment licencier par accord des parties : carnet d'emploi

Le Code du travail de la Fédération de Russie mentionne l'accord des parties comme méthode d'annulation les relations de travail est présent dans deux articles :

article 77 - Par ici licenciements va en premier dans la liste des motifs généraux.
article 78 - il permet la rupture de la relation de travail à tout moment par la conclusion d'un accord entre le salarié et l'employeur.

Lorsque vous remplissez la section sur le licenciement dans le cahier de travail, un lien est donné vers l'article 77, comme l'exigent les Instructions pour remplir les cahiers de travail (approuvées par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 10.10.2003 n°. 69).

Dans le cas contraire, l'inscription se fait selon les règles générales :

Le numéro ordinal de l'enregistrement est apposé.
La date de fin de la relation de travail est indiquée.
Le motif de la résiliation du contrat est indiqué, nécessairement en référence au Code du travail de la Fédération de Russie.
La base d'enregistrement du dossier de licenciement est indiquée.
La signature du fonctionnaire et le sceau (le cas échéant) sont apposés.

Noter! Il est nécessaire d'indiquer non seulement le numéro de l'article, mais également le paragraphe correspondant (sous-paragraphe). Le nom du code des lois est également indiqué en toutes lettres.

Exemple 1

Exemple 2

Exemple 3

Le libellé sans ambiguïté du procès-verbal d'un tel licenciement n'a pas été établi, mais dans celui-ci en obligatoire la raison doit être indiquée et une référence à la réglementation légale pertinente doit être indiquée. Les abréviations dans cette entrée ne sont pas autorisées.

Sur la base de quel document l'inscription est-elle faite dans le

Par accord des parties, la révocation est formalisée par les pièces suivantes :

Directement l'accord de licenciement. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas qu'il doit être conclu par écrit, mais lors de la formalisation d'une relation de travail, seuls les accords écrits sont valables. Il est compilé sous forme libre.
Sur la base de l'accord signé, un arrêté de licenciement est prononcé. C'est lui qui servira de base à la saisie des informations sur le licenciement dans le cahier de travail.

La base est inscrite dans la colonne numéro 4 du cahier de travail. Indiquez les détails suivants de ce document :

son nom,
date de publication,
Numéro de document.

Noter! Le fondement peut être tout ordre de l'employeur de licencier le salarié (protocole, décision Assemblée générale etc.).

En cas de résiliation Contrat de travail une entrée correspondante doit être faite dans le travail. Par accord entre les parties, la résiliation des obligations de travail a lieu conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le motif de la résiliation du contrat est également indiqué, en dans ce cas il s'agit de la signature par les parties d'un accord mettant fin à la relation de travail.

Quel est le fondement du licenciement par accord des parties ? Quelle est la différence avec un licenciement à l'initiative d'un salarié ? L'accord peut-il être révoqué? Dans quel ordre peut-il être modifié ? Quelle est la procédure de révocation par accord des parties ? La condition de versement de l'indemnité de départ doit-elle être établie par d'autres documents que la convention ?

En vertu de l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie peut être résilié à tout moment par accord de ses parties. Et c'est le seul article Code du travail, dédié à ce motif de licenciement d'un salarié - d'une part, le plus universel, et d'autre part, le plus « insidieux », notamment parce que sa procédure claire n'a pas été établie. Néanmoins, étant guidé par la pratique établie (y compris judiciaire), il est actuellement possible de déterminer les règles de base et la procédure de révocation par accord des parties, dont nous discuterons dans l'article.

Règles pour conclure un accord.

Dans l'ensemble, la procédure de licenciement par accord des parties est similaire à celle à l'initiative d'un salarié, mais il existe tout de même plusieurs différences. Tout d'abord, vous devez déterminer quel document est la base du licenciement. L'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule simplement qu'il s'agit d'un accord des parties, sa forme n'est pas indiquée. C'est-à-dire qu'il peut vraisemblablement être conclu oralement.

En effet, pour que des différends ne surviennent pas entre le salarié et l'employeur au sujet d'un tel licenciement (ils ne sont pas rares), l'accord doit bien entendu être écrit. Cela peut effectivement ressembler à un accord, ce qui est préférable, ou à une déclaration d'un salarié, s'il a initié le licenciement. De plus, contrairement à la déclaration de licenciement du salarié par eux-même, cette déclaration doit contenir :

le motif de la rupture des relations de travail - par accord des parties ;
date de licenciement souhaitée ;
le montant de l'indemnité ou d'autres conditions de licenciement (le cas échéant) ;
signatures de l'employé et de l'employeur.

Présentons un exemple de déclaration qui peut être considérée comme un accord.

Cela ne me dérange pas. Réalisateur

Spécialiste RH L. Prikazova à MBUK "Bibliothèque centrale"

de prononcer un non-lieu le 20/01/2017. M. S. Knizhkina

Au comptable Kopeikina O.A. de la bibliothécaire

20/01/2017 calculer L. M. Formulyarova

selon le travail

législation.

18/01/2017, Knijkina

Déclaration

Je vous demande de résilier le contrat de travail avec moi par accord des parties sur la base de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie le 20 janvier 2017.

Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si l'employeur accepte le licenciement par accord des parties, mais qu'il n'est pas satisfait des conditions spécifiées dans la demande, par exemple la date du licenciement, il est préférable d'essayer de s'entendre sur celles-ci et de les refléter dans un accord séparé.

Ainsi, si l'employeur initie la résiliation du contrat par accord des parties, il doit adresser au salarié une proposition écrite pour conclure un accord. Voici un exemple d'une telle proposition.

Municipal organisme financé par l'État culture
"Bibliothèque centrale"

(MBUK "Bibliothèque centrale")

18/01/2017 Bibliothécaire

réf. N ° 3 / k L. M. Formulyarova

PHRASE

rupture d'un contrat de travail

Chère Larisa Mikhailovna !

Je vous demande d'envisager la résiliation de votre contrat de travail n°12/2014 en date du 10/12/2014 conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties le 25/01/2017 avec le paiement d'une indemnité d'un montant d'un salaire. Je vous demande de faire part de votre décision par écrit dans les trois jours à compter de la date de réception de cette proposition.

Réalisateur Knizhkina M.S. Knizhkina

Offre reçue. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si l'employé accepte d'être licencié, lui et l'employeur conviennent des conditions du licenciement et concluent un accord. Il doit également indiquer le motif de la cessation d'emploi, la date et les autres conditions de licenciement.

L'accord est rédigé en deux exemplaires, signés par le salarié et l'employeur, et un exemplaire est remis au salarié pour signature. Voici un échantillon.

Une entente

rupture d'un contrat de travail

du 12.10.2014 N°12/2014

Voronej 20/01/2017

1. Conformément à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé et l'employeur ont convenu de résilier le contrat de travail du 12.10.2014 n° 12/2014 par accord des parties (clause 1, partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) le 25.01.2017.

3. Le dernier jour ouvrable de l'Employé, l'Employeur s'engage à lui remettre un carnet de travail complété et à effectuer le paiement intégral avec lui.

4. Le dernier jour ouvrable, l'Employeur s'engage à verser à l'Employé le salaire qui lui est dû, une indemnité pour les vacances non utilisées, une compensation monétaire supplémentaire à hauteur d'un salaire, et l'Employé s'engage à accepter les montants indiqués.

5. Les parties n'ont aucun droit mutuel.

6. Le présent Accord est établi en deux exemplaires ayant la même Force juridique, - un pour chacune des Parties.

Employeur employé:

20.01.2017 20.01.2017

Nous soulignons que l'accord de la part de l'employeur doit être signé soit par le gestionnaire lui-même, soit par une personne autorisée par lui, faute de quoi le tribunal reconnaîtra le licenciement comme illégal.

Outre le respect de la forme de l'accord, l'employeur doit respecter strictement une règle supplémentaire : il est inacceptable d'obliger l'employé à conclure un accord pour mettre fin au contrat de travail, car la condition principale d'un tel licenciement est l'expression volontaire mutuelle de la volonté des parties. Et si le salarié licencié prouve au tribunal qu'il a conclu un tel accord sous la contrainte de l'employeur, il sera réintégré.

Politique d'annulation.

La principale différence entre le licenciement par accord des parties et le licenciement à la demande du salarié est l'impossibilité de révoquer l'accord. Rappelons que selon l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant l'expiration du préavis de licenciement, l'employé a le droit de retirer sa demande à tout moment, à moins qu'un autre employé ne soit invité à sa place par écrit.

L'employeur ne peut pas refuser de respecter l'accord ou forcer l'employé à travailler davantage. En vertu de l'article 20 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie ", si avant le licenciement l'une des parties souhaite annuler l'accord ou modifier la durée et la base du licenciement, cela ne fonctionnera pas sans le consentement de l'autre partie. Dans ce cas, les parties doivent conclure un nouvel accord, annulant en tout ou en partie le précédent. (Nous donnons un échantillon sur la page.)

Et ici, vous devez faire attention au fait que vous pouvez résilier un contrat de travail par accord des parties avec n'importe quel employé : avec une femme qui a un enfant de moins de 3 ans ; avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de 18 ans ou un jeune enfant (de moins de 14 ans) ; avec une autre personne élevant ces enfants sans mère ; avec un parent (autre représentant légal de l'enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de 18 ans, ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de 3 ans dans une famille élevant 3 enfants en bas âge ou plus, si le autre parent (autre représentant légal enfant) n'est pas en relation de travail ; ainsi qu'avec une femme enceinte.

Aucun des employés des catégories énumérées, à l'exception des femmes enceintes, ne peut refuser unilatéralement de respecter l'accord. Cette conclusion découle de la définition des forces armées de la Fédération de Russie du 05.09.2014 n ° 37-KG14-4, qui stipule que la garantie sous la forme d'une interdiction de licencier une femme enceinte à l'initiative de l'employeur , prévu à la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, est également applicable aux relations résultant de la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties. De plus, cette règle s'applique également si la salariée n'était pas au courant de sa grossesse au moment de la signature de l'entente.

Si, au moment de la résiliation de la convention, l'employeur a déjà émis un arrêté de licenciement, celui-ci doit être annulé par un autre arrêté.

Une entente

en cas d'annulation d'un accord de rupture d'un contrat de travail

du 12.10.2014 N°12/2014

Voronej 23/01/2017

Institution budgétaire municipale de la culture "Bibliothèque centrale" représentée par le directeur de Marina Stanislavovna Knizhkina, agissant sur la base de la Charte, ci-après dénommé l'employeur, d'une part, et Larisa Mikhailovna Formulyarova, ci-après dénommée l'employé, d'autre part, conjointement dénommées les Parties, ont conclu le présent accord sur les points suivants.

1. Les parties sont convenues de résilier l'accord du 20.01.2017 relatif à la rupture du contrat de travail du 12.10.2014 n°12/2014.

2. Le présent Accord est établi en deux exemplaires de force juridique égale - un pour chacune des Parties.

Employeur employé:

Réalisateur Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formulyarova / L. M. Formulyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Reçu une copie de l'accord. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Règles de licenciement.

Ainsi, sur la base de l'accord, l'employeur émet une ordonnance. L'ordonnance reflète les motifs de licenciement et les détails de l'accord. L'employé doit être familiarisé avec l'ordre de signature. Le refus du salarié de signer l'arrêté ne peut annuler le licenciement si une entente est conclue entre les parties. Par conséquent, en vertu de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où l'ordre de mettre fin à la relation de travail ne peut pas être porté à la connaissance de l'employé ou l'employé refuse de s'en familiariser sous la signature, une inscription correspondante est faite sur l'ordre .

Le dernier jour de travail, il est délivré à la personne licenciée. S'il refuse de le recevoir, l'employeur est tenu de lui faire parvenir un avis de nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou d'accepter de l'envoyer par la poste. Le même dernier jour ouvrable, le règlement définitif est effectué avec le licencié, notamment les versements prévus par la convention sont effectués.

Remarque

L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie établit des cas de paiement d'indemnités de licenciement, notamment avec une réduction des effectifs, un appel à service militaire... Dans le même temps, il a été établi que le travail ou convention collective d'autres cas de versement d'indemnités de licenciement peuvent être envisagés, ainsi que leur majoration.

Ainsi, si un contrat de travail ou une convention collective prévoit le versement d'indemnités de départ ou d'indemnités en cas de rupture d'un contrat de travail par accord des parties, alors l'employeur est tenu de les verser.

Lorsqu'un employeur refuse de verser une indemnité ou une indemnité de départ, et que leur versement n'est établi que d'un commun accord, les avis des juges divergent. Certains estiment qu'un tel refus est légitime, puisque le versement d'indemnités ou d'indemnités, en plus de l'accord, devrait être prévu par le contrat de travail ou la convention collective, d'autres - que le refus est illégal, puisque l'accord sur la cessation du travail le contrat en fait partie et peut contenir des conditions qui ne sont pas prévues par le contrat.

En tout état de cause, lors du versement d'une indemnité à l'employeur, les dispositions de l'art. 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui fixe une limite au montant des indemnités de départ, des indemnités et autres paiements liés à la résiliation des contrats de travail pour catégories sélectionnées ouvriers.

En particulier, dans les accords sur la résiliation des contrats de travail conformément à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie avec les chefs de l'organisation, leurs adjoints, les chefs comptables, il n'est pas permis d'inclure des conditions de paiement d'indemnités de départ à ces employés, d'indemnités et (ou) de nomination de tout autre Paiements. Parallèlement, si le versement d'indemnités et d'indemnités de départ est prévu par un contrat de travail ou une convention collective, elles sont versées, mais leur montant ne peut excéder trois fois le salaire mensuel moyen de ces salariés.

Question

Si avant la date du licenciement, selon l'accord, le salarié a gravement enfreint discipline du travail ou a changé d'avis et a écrit une lettre de démission de son plein gré, pour quels motifs pouvons-nous le licencier ?

Si l'employeur parvient à terminer la procédure disciplinaire avant la date de licenciement spécifiée dans l'accord, l'employé peut être licencié sur la base appropriée de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Quant au licenciement de son plein gré, si la date précisée dans la lettre de licenciement est antérieure à la date précisée dans une autre demande, alors le salarié devra être licencié en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie à l'expiration du délai de préavis. Dans le cas contraire, le salarié est licencié d'un commun accord entre les parties.

Question

Doit-on licencier un salarié par accord des parties s'il est en arrêt maladie ?

Si un employé tombe malade à la date de la résiliation du contrat de travail, il doit encore être licencié en vertu de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, car il ne s'agit pas d'un licenciement à l'initiative de l'employeur. Par ailleurs, si vous ne prononcez pas votre licenciement à la date prévue dans l'accord, les accords de rupture de contrat seront automatiquement résiliés.

En résumé, rappelons les règles de base du licenciement par accord des parties :

1. L'accord doit être conclu par écrit, indiquant les motifs du licenciement, la date du licenciement, le montant de l'indemnité, le cas échéant (autres conditions), et signé par le salarié et l'employeur (autre salarié autorisé).

2. L'accord n'est conclu que par la volonté mutuelle et volontaire des parties.

3. Les termes de l'accord ne doivent pas contredire les dispositions de la loi.

4. L'accord ne peut pas être révoqué par l'employé (sauf si l'employé est enceinte), modifié ou annulé unilatéralement - uniquement d'un commun accord entre l'employé et l'employeur en concluant un accord séparé.

5. En cas de licenciement, la procédure de licenciement doit être suivie et les termes de l'accord doivent être respectés.

6. Si un employé, ayant signé un accord sur la rupture d'un contrat de travail, refuse de démissionner (n'a pas signé de commande, n'a pas reçu de cahier de travail), il est passible d'un licenciement et ce licenciement est légal.

7. Si le salarié n'est pas licencié le jour précisé dans la convention, celui-ci est automatiquement annulé.

8. Avant la date du congédiement, le salarié peut être congédié sur une autre base.

Lorsqu'un salarié quitte son poste, il est impératif de faire une inscription au cahier de travail concernant le licenciement d'un commun accord entre les parties. L'absence de cette marque indique que le licenciement n'a pas eu lieu officiellement et que le salarié continue de faire partie du personnel de l'entreprise.

Que signifie le consentement mutuel au licenciement ?

En règle générale, lorsqu'il met fin à une relation de travail, un employé écrit une lettre de démission de l'organisation de son plein gré ou par accord des deux parties. Le nom de la deuxième option parle de lui-même : l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la coopération. Les deux membres relation juridique tirer quelques avantages de cette méthode de licenciement : le salarié est indemnisé en termes monétaires, l'employeur a la possibilité de dire au revoir à ce salarié dans les plus brefs délais.

Dans l'art. Le numéro 77 de la partie 1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'en cas de licenciement d'un commun accord entre l'employeur et le subordonné, l'employé doit rédiger une déclaration. Ensuite, un accord complémentaire est établi, dans lequel il est nécessaire d'écrire en détail la date exacte de résiliation du contrat et le montant compensation monétaire

Modèle d'accord sur la rupture d'un contrat de travail

Une marque dans le cahier de travail (formulaire) indique que l'employé a payé de son poste non en raison de situation de conflit... Le carnet de travail, la carte personnelle, une copie de l'ordre et une attestation de revenus sont remis au salarié le dernier jour de travail.

Comment saisir la bonne entrée ?

Chaque employé officiel dispose d'un dossier personnel et d'un cahier de travail, qui sont conservés au service du personnel. Lorsqu'un salarié est licencié, un spécialiste RH ou l'employeur lui-même effectue une saisie dans son agence pour l'emploi dans l'ordre suivant :

dans la colonne de gauche du formulaire indique le numéro et la date effective de l'entrée ;
dans la colonne de droite en regard du numéro et de la date fait acte de révocation par accord des parties ;
ci-dessous, après l'inscription précédente, écrit le nom et le numéro de l'ordre, que l'employeur est obligé d'émettre avant la date du licenciement, puisque l'employé doit se familiariser avec ses décrets ;
puis l'employeur certifie la marque par une signature et un sceau de telle sorte que le procès-verbal lui-même reste lisible.

Toutes les inscriptions faites dans le carnet de travail doivent être lisibles, écrites d'une écriture soignée et ne comporter aucune correction. Si une erreur est commise dans l'enregistrement de l'enregistrement, celui-ci est délivré à nouveau.

Le procès-verbal de licenciement d'un commun accord entre l'employeur et le salarié doit être inscrit dans le carnet de travail le dernier jour ouvrable, car la réintégration unilatérale le lieu de travail dans ce cas, c'est impossible - cela nécessite le consentement du patron et du subordonné.

Comment formuler correctement un enregistrement ?

La plupart des professionnels des RH ne savent pas s'il existe un modèle établi de licenciement par consentement mutuel du patron et du subordonné. Le manuel de rédaction des cahiers de travail indique que les informations suivantes doivent être indiquées dans l'avis de licenciement :

le nom de l'établissement;
poste de l'employé;
le motif de la résiliation du contrat de travail ;
article du Code du travail, sur la base duquel le licenciement est effectué.

Exemple d'entrée mal formatée :

SARL "Hiver". Démis de ses fonctions de chef de service par accord des parties.

Cette entrée n'indique pas l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base duquel l'employé est licencié, et le motif de la résiliation du contrat. Un tel libellé de l'entrée ne lui donne pas force légale. Ces exigences sont énoncées dans l'article TC №84.

Considérant que le contrat de travail sera résilié, sur la base de l'article 77, paragraphe 1, la marque de licenciement doit contenir les éléments suivants :

SARL "Hiver". Sur la base de l'article 77 de la partie 1 du paragraphe 1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il a été licencié par accord des parties. Arrêté n°13 du 16/03/2018 (indiqué dans la colonne la plus à droite).

La liste des documents que le salarié recevra en cas de licenciement :

formulaire (cahier de travail);
releve de revenue;
commande en double ;
entreprise privée.

Toutes les marques dans le cahier de travail, pour être juridiquement contraignantes, doivent être signées par l'employé lui-même.

Erreurs fréquemment commises lors de la saisie dans le livre de travail

Le cahier de travail (formulaire) est un document contenant des informations officielles sur la base desquelles, une fois l'âge de la retraite atteint, le calcul des paiements d'assurance sera effectué. Par conséquent, il est inacceptable de faire des erreurs lors du remplissage de ce document. Cependant, il existe une chose telle que " facteur humain»Et assez souvent, les employés du service du personnel commettent des erreurs telles que: le nom complet de l'employé mal enregistré, le nom de l'institution (organisation), la date d'acceptation ou de licenciement. Que doivent faire les agents du personnel dans une telle situation ?

Il est possible de corriger les données enregistrées de manière incorrecte, mais uniquement par les employés de l'organisation où l'erreur a été commise, car le nouveau patron n'aura le droit de faire ses propres enregistrements qu'après avoir reçu les documents officiels de l'ancien lieu de travail.

La suppression d'informations incorrectement enregistrées n'est autorisée que sur la page de titre, dans tous les autres cas, elle est interdite. Par conséquent, après une inscription erronée, il est nécessaire d'indiquer que l'inscription n° 13 est (par exemple) invalide, et de dupliquer la marque sans erreur.

Une autre erreur souvent commise par les spécialistes des ressources humaines est de faire des entrées dans la mauvaise section du cahier de travail. Cela se produit lorsque les pages de la section Données sur l'emploi sont épuisées. Cette bévue peut causer beaucoup de problèmes au travailleur du nouveau lieu de travail et affecter négativement la taille. paiements de pension dans le futur.

Dans ce cas, un encart supplémentaire doit être cousu sur la dernière page du formulaire et un procès-verbal du licenciement doit y être inscrit. Chaque encart doit avoir une série et un numéro.

Conformément aux articles 67 et 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'inscription dans le Code du travail s'effectue sur la base d'un contrat de travail (TD) conclu au moment de l'emploi. C'est-à-dire que lors de l'embauche d'un spécialiste, vous parviendrez d'abord à un accord selon lequel il deviendra volontairement votre employé, sans contrainte de votre part.

Il n'y a pas d'exceptions en ce sens.... Et lorsque vous mettez fin aux relations de production, la même interaction facile devrait se développer entre vous.

Les articles désignés du Code du travail de la Fédération de Russie stipulent que toute modification des relations établies sur la base du DT, basée sur la bonne volonté des parties, est formalisée par le certificat écrit correspondant. Accord - un document écrit indiquant qu'un accord a été conclu sur l'annulation du TD.

Basé Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie dans cette situation, la cessation d'emploi peut être faite à n'importe quel l'heure qui convient, librement et sans complications de nature juridique ou autre. Le désir mutuellement conditionné est une raison suffisante pour arrêter les actions inappropriées.

L'enregistrement se fait directement sur la base de p. 1 h. 1 cuillère à soupe. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La procédure de travail de bureau prévoit la formation d'un chiffre d'affaires documentaire de manière routinière, avec la mise en œuvre de règles et de normes réglementaires. L'entrée faite par vous dans les TC sera juridiquement contraignante, en respectant les principales dispositions du plan d'organisation :

L'accord de résiliation du DT est établi sous la forme d'un document, signé et scellé du sceau de l'organisation.
Il est basé sur les dispositions, clauses et paragraphes de la DT. Il n'y a pas d'exigences particulières pour cela, mais il faut prêter attention à ce qui peut devenir par la suite la cause du conflit. Ces moments doivent être prévus.
L'accord doit inclure tous les fragments d'activité accompagnant le licenciement, y compris la réalisation de règlements mutuels.
Sur la base de l'accord établi, un arrêté de licenciement est établi. L'employeur est obligé de le signer.
La commande doit être complétée (enregistrée).
Le démissionnaire doit en prendre connaissance contre signature 3 jours avant la réception du CT ou plus tôt.
Sur la base de l'ordre établi conformément à toutes les règles, une inscription est faite dans le travail
Lors de la délivrance d'un document, il est saisi, qui doit être cousu et avec des feuilles numérotées. Comment flasher un livret de travail - lire.

Si la séquence n'est pas respectée ou si la documentation préliminaire est mal exécutée, l'inscription que vous avez effectuée dans le cahier de travail de l'employé peut être invalidée, ce qui entraînera certaines difficultés pour les deux parties. Réglementé par la loi et.

Après la procédure de rédaction de l'accord et bonne préparation commande, vous avez la possibilité de faire une entrée dans le TC. Traitez ce processus avec soin et vérifiez soigneusement toutes les informations d'origine.

En faisant, ouvrir le TC sur la page où la dernière entrée disponible a été faite... Il est probable que cette saisie ait été faite par vous au moment où la collaboration avec l'employé quittant a commencé.

Faites attention à la première colonne, où le numéro de série suivant est apposé. En conséquence, vous noterez ci-dessous le numéro sous lequel apparaîtra votre inscription sur l'annulation du TD.

Vérifiez que le début de son entrée ne s'écarte pas de la ligne que vous avez sélectionnée, l'entrée doit être faite exactement. Chaque colonne est remplie à partir du début de la même ligne.

Ensuite, dans la deuxième colonne, notez la date du licenciement de votre employé. Il comprend : jour, mois, année. Une inscription dans le TC peut être faite non pas le jour de l'émission, mais à l'avance. Veuillez noter que la date correspondra au jour du licenciement et non à l'inscription effectuée.

La base de la production de la saisie de toutes les informations sur la vie professionnelle d'une personne est la troisième colonne. Il comprend toutes les données sur les mouvements de main-d'œuvre, ainsi que sur les raisons qui les accompagnent. Ils doivent tous avoir l'air standard et refléter les exigences légales.

La phrase sur le licenciement doit être construite de manière concise, correct, basé sur cadre réglementaire et lors de l'utilisation de termes et d'expressions réglementés.

La phrase que vous écrivez littéralement sera presque littéralement comme ceci: "Le contrat de travail a été résilié par accord des parties, paragraphe 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie."

Sans changer la colonne, ici, mais juste en dessous, renseignez-vous en tant que personne responsable de la production des inscriptions dans le TC (fonction, nom, initiales). Dans la quatrième colonne, l'ordre est inscrit sur la base duquel la procédure a été effectuée. Il doit contenir des informations :

date de publication,
numéro de série.

Conclusion

La manière désignée de résoudre le problème, lorsque l'interaction dans les relations industrielles n'a pas fonctionné pour une raison ou une autre, peut être qualifiée de fondamentalement efficace. De plus, elle présente des avantages indéniables par rapport aux autres formes de terminaison TD.

Spécialistes dans le domaine droit du travail il est universellement recommandé de parvenir à un accord dans toutes les situations les plus difficiles.

1. En quoi le licenciement par accord des parties diffère du licenciement pour d'autres motifs.

2. Comment formaliser la rupture d'un contrat de travail avec un salarié par convention.

3. Dans quel ordre sont calculés les impôts et les cotisations sur les indemnités versées en cas de licenciement par convention.

Un contrat de travail avec un salarié peut être résilié tant à l'initiative du salarié lui-même qu'à l'initiative de l'employeur, ainsi qu'en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties. Outre ces motifs, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit également le licenciement par "consentement mutuel", c'est-à-dire par accord des parties. Cependant, la situation dans laquelle l'employé et l'employeur souhaitent simultanément mettre fin à la relation de travail est extrêmement rare dans la pratique. En règle générale, l'initiateur reste quelqu'un, et le plus souvent l'employeur. Alors pourquoi les employeurs préfèrent-ils, au lieu de licencier, par exemple, réduire les effectifs ou les effectifs, « négocier » avec les salariés ? Vous trouverez la réponse à cette question dans cet article. De plus, nous découvrirons quelles sont les caractéristiques de la conception et de la mise en œuvre de la procédure de licenciement par accord des parties, en quoi elle peut être bénéfique pour l'employeur et le salarié.

Le licenciement par accord des parties dans le Code du travail de la Fédération de Russie est consacré à l'article 78. Et littéralement, le contenu de tout cet article est le suivant:

Le contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Le Code du travail ne contient plus de précisions quant à la procédure d'exécution et de traitement du licenciement d'un salarié par accord des parties. Par conséquent, lorsqu'on met fin aux relations de travail avec un employé sur cette base, il faut se laisser guider par la pratique établie, principalement judiciaire, ainsi que par les explications données par les différents départements, tels que le ministère du Travail de Russie.

Caractéristiques du licenciement par accord des parties

Pour commencer, définissons en quoi la révocation par accord des parties est fondamentalement différente de la révocation pour d'autres motifs. Ces caractéristiques expliquent simplement pourquoi les employeurs et les travailleurs dans certaines situations préfèrent se disperser en rédigeant un accord.

Simplicité de conception.

Tout ce qui est requis pour procéder à un licenciement par accord est la volonté du salarié et de l'employeur, documentée. De plus, l'ensemble de la procédure ne peut prendre qu'une journée - si le jour de la rédaction de l'accord est le jour du licenciement. Ni l'employeur ni le salarié ne sont tenus de se notifier préalablement leur intention de rompre le contrat de travail. De plus, l'employeur n'a pas besoin d'informer le service de l'emploi et le syndicat. Ainsi, il est évident qu'il est beaucoup plus facile pour un employeur de "se séparer" d'un employé par accord que, par exemple, par.

La capacité de se mettre d'accord sur les conditions de licenciement.

Au sens même de l'expression « licenciement d'un commun accord des parties », la rupture d'un contrat de travail est dans ce cas possible si le salarié et l'employeur se sont mis d'accord sur les conditions proposées par l'autre, c'est-à-dire sont parvenus à un accord. . Dans ce cas, les conditions peuvent être très différentes. Par exemple, l'accord peut prévoir le versement d'une indemnité pécuniaire au salarié (indemnité de départ) et son montant, ainsi que la période de travail, la procédure de transfert des dossiers, etc. Il est à noter que le versement d'une indemnité de licenciement en cas de licenciement conventionnel n'est pas un préalable et que son montant minimum et maximum n'est pas légalement fixé. En outre, la durée du travail - elle peut ne pas être du tout (licenciement le jour de la signature de l'accord), ou, au contraire, elle peut être assez longue (plus de deux semaines). Il est évident que ces conditions de licenciement par accord affectent les intérêts du salarié et de l'employeur : pour le salarié, l'avantage est la possibilité de percevoir une indemnité pécuniaire, et pour l'employeur, la possibilité d'établir la période requise pour travailler et transférer des dossiers à un nouvel employé.

Modification et annulation uniquement d'un commun accord.

Après la signature de l'accord fixant une date et des conditions précises de licenciement entre le salarié et l'employeur, il n'est possible de le modifier ou de s'en retirer que d'un commun accord. C'est-à-dire qu'un salarié avec lequel un accord de rupture de contrat de travail a été signé ne peut unilatéralement « changer d'avis » pour démissionner ou proposer de nouvelles conditions de licenciement (Lettre du ministère du Travail du 10.04.2014 n°14-2 / OOG-1347). C'est l'un des principaux avantages du licenciement par accord des parties pour l'employeur par rapport, par exemple, au licenciement d'un salarié de son plein gré, dans lequel le salarié a le droit de retirer sa lettre de licenciement.

! Noter: Dans le cas où l'employé dirige avis écrit quant à son souhait de résilier ou de modifier l'accord de licenciement précédemment signé, l'employeur doit également répondre par écrit en faisant valoir sa position (rencontrer le salarié à mi-chemin ou laisser l'accord inchangé).

L'absence de catégories « exceptionnelles » de travailleurs non licenciés par convention.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune restriction concernant les employés qui peuvent être licenciés par accord des parties. Dès lors, la présence d'un salarié en vacances ou en arrêt maladie ne saurait être considérée comme un obstacle à la rupture d'un contrat de travail avec lui à ce titre, contrairement, par exemple, au licenciement à l'initiative de l'employeur (partie 6 de l'article 81 du Code du travail). Par convention, les salariés ayant conclu à la fois un contrat de travail à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée, ainsi que les salariés en période d'essai, peuvent être licenciés.

Aussi, d'un point de vue formel, la législation n'interdit pas le licenciement d'une salariée enceinte par accord des parties : une telle interdiction n'est valable qu'en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur (partie 1 de l'article 261 du Code du travail ). Cependant, lors de la rupture d'un contrat avec une femme enceinte, l'employeur doit être particulièrement prudent : d'une part, le consentement à la rupture du contrat doit émaner réellement de la salariée elle-même, et d'autre part, si la salariée n'était pas au courant de sa grossesse au moment de la signature l'accord de licenciement, mais découvert plus tard et a exprimé le désir d'annuler l'accord, le tribunal peut reconnaître sa demande comme légale (Définition La Court Suprême RF du 05.09.2014 n°37-KG14-4).

Aucune justification particulière n'est requise pour le licenciement.

Contrairement, par exemple, au licenciement pour manquement à la discipline, dans lequel l'employeur doit disposer de preuves suffisantes que le salarié les a commis, le licenciement par accord est basé uniquement sur la volonté des parties et ne nécessite aucune preuve ou confirmation (la preuve principale est la l'accord lui-même, signé par les parties) ... Ainsi, si le salarié est « coupable », alors le licenciement par accord peut être bénéfique aux deux parties : le salarié évitera une inscription désagréable dans le cahier de travail, et l'employeur n'aura pas à confirmer en plus la légalité du licenciement.

Ce sont les principaux caractéristiques distinctives licenciements par accord des parties, ce qui explique son attrait pour les deux parties à la relation de travail. Les employeurs sont particulièrement friands du licenciement sur ce motif : c'est le moyen le plus rapide et le droit chemin se séparer d'employés indésirables qui élimine pratiquement la possibilité pour les employés de contester sa légalité et de récupérer du travail- après tout, ils ont personnellement accepté de résilier le contrat de travail. Bien sûr, nous parlons de consentement volontaire employé à licencier, et non sur les situations où un tel consentement a été obtenu sous la pression ou de manière frauduleuse (ce que l'employé doit toutefois prouver devant un tribunal).

La procédure d'enregistrement du licenciement par accord des parties

Exécution d'un accord sur la rupture d'un contrat de travail.

Un tel accord entre l'employé et l'employeur est la base du licenciement, par conséquent, il doit être documenté sans faute. Cependant, la forme de l'accord de licenciement n'est pas réglementée, c'est-à-dire que les parties ont le droit de le rédiger sous n'importe quelle forme. L'essentiel est que ce document contienne :

motifs de licenciement (accord des parties) ;
la date du licenciement (dernier jour ouvrable) ;
expression écrite de la volonté des parties de résilier le contrat de travail (signature).

Un accord de rupture du contrat de travail peut être établi :

sous la forme d'une déclaration de l'employé avec une résolution écrite de l'employeur. Cette option est la plus simple, mais elle convient dans les cas où seule la date de licenciement est convenue (qui est indiquée dans la candidature) ;
sous la forme d'un document séparé - un accord sur la résiliation d'un contrat de travail. Une telle convention est établie en deux exemplaires, un pour le salarié et un pour l'employeur. En plus des éléments obligatoires, il peut contenir conditions additionnelles convenus par les parties : le montant de l'indemnité pécuniaire (indemnité de départ), la procédure de transfert des dossiers, l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur, etc.

Délivrance d'un arrêté de licenciement

Une ordonnance de licenciement d'un employé par accord entre les parties, ainsi que de licenciement pour d'autres motifs, est établie selon le formulaire unifié T-8 ou T-8a (approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n° 1) ou selon. Dans ce cas, l'arrêté prescrit :

dans la ligne "Motifs de résiliation (résiliation) du contrat de travail (licenciement)" - "Accord des parties, clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie " ;
dans la ligne « Base (document, numéro et date) » - « Convention de rupture du contrat de travail n° … du … ».

Remplir le cahier de travail

Lorsqu'un employé est licencié par accord des parties, l'inscription suivante est faite dans son cahier de travail : "Le contrat de travail a été résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"

L'acte de démission est certifié par l'employé responsable de la tenue des livres de travail, avec le sceau de l'employeur, ainsi que la signature de l'employé licencié (article 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.2003 n° 225 "Sur les cahiers de travail"). Le livret de travail est délivré à l'employé le jour du licenciement (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), et le fait de sa réception est confirmé par la signature de l'employé sur la carte personnelle et le livret de travail livre et encarts dedans.

Indemnités de licenciement par accord des parties

Le jour du licenciement de l'employé, c'est-à-dire le dernier jour ouvrable, l'employeur doit le payer intégralement (articles 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les montants suivants sont soumis à paiement :

rémunération des heures travaillées (jusqu'au jour du licenciement inclus) ;
compensation pour vacances inutilisées;
indemnité de départ (si son paiement est prévu d'un commun accord entre les parties).

! Noter: Le règlement définitif avec le salarié doit être effectué le jour de la rupture du contrat de travail. Installer plus date tardive paiements (après licenciement), l'employeur n'y a pas droit, même si l'employé lui-même ne s'y oppose pas et une telle période est prévue par l'accord sur la résiliation du contrat de travail (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Calcul et paiement les salaires pour les jours travaillés et l'indemnisation des vacances non utilisées (retenue pour vacances utilisées à l'avance) en cas de licenciement par accord des parties ne sont pas différents des paiements similaires en cas de licenciement pour d'autres motifs. Par conséquent, attardons-nous plus en détail sur le paiement "spécifique" - une compensation monétaire sous forme d'indemnité de départ.

Comme déjà mentionné, le montant de l'indemnité de départ n'est soumis à aucune restriction légale et n'est déterminé qu'avec l'accord des parties. En pratique, le plus souvent le montant de l'indemnité de départ est fixé pour le salarié :

sous forme de montant fixe ;
sur la base du salaire officiel (par exemple, le double du montant du salaire officiel fixé par le contrat de travail) ;
sur la base du salaire moyen pendant une certaine période après le licenciement (par exemple, du montant du salaire moyen pendant deux mois après le licenciement).

! Noter: Si le montant de l'indemnité de départ est fixé sur la base du salaire moyen, son montant est déterminé conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24.12.2007 n° 922 "Sur les détails de la procédure de calcul de la moyenne salaire." Parallèlement, la procédure de calcul de la rémunération journalière moyenne pour le versement des indemnités de départ diffère de celle utilisée pour le calcul des indemnités de vacances et des indemnités de vacances non utilisées. Le salaire journalier moyen pour le versement des indemnités de licenciement est calculé en divisant le montant des versements pris en compte dans le calcul des 12 derniers mois calendaires précédant le jour du licenciement par le nombre effectivement dépensé pour cette période de jours (paragraphe 5, article 9 de la résolution n° 922). Ainsi, le montant de l'indemnité de départ dépend du nombre de jours ouvrés de la période pour laquelle elle est versée.

Impôts et cotisations sur les indemnités de départ par accord des parties

Impôt sur le revenu des personnes physiques au titre des indemnités de licenciement versées en cas de licenciement par accord des parties

Conformément au paragraphe 3 de l'art. 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, non soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques les indemnités suivantes liées au licenciement des salariés :

indemnité de licenciement,
salaire mensuel moyen pour la période d'emploi,
rémunération du chef, des administrateurs généraux et du chef comptable de l'organisation,

à condition que le montant de ces versements ne dépasse généralement pas le triple du salaire mensuel moyen(six fois - pour les employés des organisations situées dans le Grand Nord et les zones équivalentes). Les montants excédant trois fois (six fois) le salaire mensuel moyen sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques conformément à la procédure générale (Lettre du ministère des Finances de la Russie du 03.08.2015 n° 03-04-06 / 44623).

! Noter: Selon les précisions du ministère des Finances de la Fédération de Russie, afin d'appliquer le paragraphe 3 de l'art. 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les éléments suivants doivent être pris en compte :

Si l'indemnité de licenciement due au salarié en cas de licenciement d'un commun accord des parties lui est versée en partie, alors pour déterminer le montant de l'avantage non soumis à l'impôt sur le revenu, il est nécessaire résumer tous les paiements de prestations, même s'ils sont produits dans des périodes fiscales différentes (Lettre du ministère des Finances de la Russie du 21.08.2015 n° 03-04-05 / 48347).

Pour déterminer trois (six) fois le salaire mensuel moyen devrait être guidé par l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et la procédure de calcul du salaire moyen (salaire moyen) établie par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24.12.2007 n° 922 "Sur les détails de la procédure de calcul du salaire moyen " (Lettre du ministère des Finances de la Russie du 30 juin 2014 n° 03-04-06 / 31391) ... Les gains quotidiens moyens sont calculés dans l'ordre suivant :

* Période de règlement - égale aux 12 mois calendaires précédents

Cotisations sur les indemnités de départ versées en cas de cessation d'emploi par accord des parties

Par analogie avec l'impôt sur le revenu des personnes physiques, les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, FFOMS et FSS non accumulé pour le montant des versements sous forme d'indemnités de départ et de rémunération mensuelle moyenne de la période d'emploi, ne dépassant pas en général le triple du salaire mensuel moyen(six fois - pour les salariés des organisations situées dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées) (sous-paragraphe « d » alinéa 2 de la partie 1 de l'article 9 de la loi n° 212-FZ, alinéa 2 du paragraphe 1 de l'article 20.2 de la loi n° 125-FZ). Une partie de l'indemnité de licenciement versée en cas de licenciement par accord des parties supérieure à trois (six) fois le salaire mensuel moyen est soumise aux primes d'assurance de manière générale (Lettre du ministère du Travail de Russie du 24/09/2014 n°. 17-3 / B-449).

Comptabilisation fiscale des indemnités de licenciement par accord des parties

Employeurs utilisant à la fois le STS et le STS, ont le droit de prendre en compte dans les dépenses pour la rémunération du montant de l'indemnité de départ aux employés licenciés par accord des parties (clause 6, clause 1, clause 2 de l'article 346.16; clause 9 de l'article 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie). La condition principale : le versement d'une telle indemnité doit être prévu par un contrat de travail ou une convention collective, accord supplémentaireà un contrat de travail ou à un accord de rupture d'un contrat de travail. Indemnité de licenciement comptabilisée fiscalement dans son intégralité, sans aucune restriction.

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Base normative

Code du travail de la Fédération de Russie
Code fiscal de la Fédération de Russie
Loi fédérale n° 212-FZ du 24 juillet 2009 "sur les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie, Caisse fédérale d'assurance médicale obligatoire"
Loi fédérale du 24.07.1998 n° 125-FZ "Sur l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles"
Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.2003 n° 225 "Sur les cahiers de travail"
Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922 "sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen"
Résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.2004 n ° 1 "Sur l'approbation des formes unifiées d'enseignement primaire archives de comptabilité sur la comptabilité du travail et la rémunération "
Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 05.09.2014 n° 37-KG14-4
Lettres du ministère du Travail

du 10.04.2014 n° 14-2 / OOG-1347
du 24.09.2014 n° 17-3 / B-449

10. Lettres du ministère des Finances de la Russie

du 03.08.2015 N° 03-04-06 / 44623
du 21.08.2015 n° 03-04-05 / 48347
du 30.06.2014 n° 03-04-06 / 31391

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