Comment se fait l'indemnisation des congés non utilisés ? Indemnisation des vacances non utilisées. L'expérience compte-t-elle ?

Résiliation du contrat de travail certaines conditions signifie le paiement d'indemnités de départ et d'autres montants de compensation soumis à l'impôt et aux primes d'assurance.

Résiliation du contrat de travail

Résiliation les relations de travail implique l'exécution de certaines des tâches de la direction à l'égard de l'employé licencié. Les cas dont la survenance entraîne le licenciement sont variés. Dans certaines situations, l'initiative de rompre le contrat émane du salarié, dans d'autres circonstances, le licenciement intervient par la faute du salarié ou en tenant compte d'éléments extérieurs cumulatifs.

À la fin des travaux, les employés doivent payer les sommes gagnées. Un calcul de compensation est également requis. Le montant des paiements dépend des conditions de licenciement, du contrat de travail conclu et du règlement interne de l'employeur en matière de rémunération.

Motifs de licenciement

La procédure de licenciement est précédée de la survenance de certaines circonstances. Parmi eux figurent les suivants - le désir des parties de poursuivre la relation de travail, la nature du contrat, la présence d'autres circonstances. Le licenciement intervient pour les motifs suivants :

1. Initiative des employés. En règle générale, le licenciement en vertu de cet article est fait avec la mention "selon propre volonté» venant du travailleur.
2. A l'initiative de la direction. Se produit par des raisons différentes. Certaines d'entre elles sont faites en tenant compte du degré de culpabilité du salarié : non-respect par le salarié discipline du travail, incohérence avec le poste occupé, violation grossière devoirs de travail, désobéissance à l'horaire de travail. La rupture de la relation de travail intervient également en lien avec le refus de la direction de renouveler le contrat après son expiration, y compris celui d'essai.
3. Licenciement des cadres dirigeants (directeurs, chefs comptables) en cas de changement de propriétaire.
4. Achèvement des relations de travail à la suite de la liquidation de l'entreprise, si nécessaire, réduction des effectifs.
5. Licenciement en tant que transfert d'un employé vers un autre lieu de travail.
6. Refus des employés de poursuivre l'exécution de leurs fonctions dans des conditions de travail modifiées.

La procédure de rupture d'un contrat de travail

Pour rompre le contrat de travail, l'initiateur doit confirmer ses intentions par écrit. Le salarié rédige une demande adressée à la direction, l'employeur est tenu d'adresser au préalable un préavis au salarié licencié.

En cas de licenciement de son plein gré, une candidature correspondante est rédigée au moins 2 semaines avant la date limite indiquée. Pendant ce temps, l'employé a le droit de retirer sa candidature et de continuer à travailler.

Le licenciement peut intervenir plus tôt que la période convenue par accord des parties. Si l'employeur est considéré comme en violation du droit du travail (retard de salaire), il est nécessaire de satisfaire la demande de l'employé de mettre fin immédiatement à la relation de travail, sans arrêt de travail de 2 semaines.

En présence de période de probation la demande de licenciement est introduite 3 jours avant l'expiration de la période d'essai.

L'employeur a également le droit de résilier le contrat avec le salarié pendant la période d'essai, en le notifiant 3 jours avant la fin de la période de validité. Dans d'autres cas, licencier un employé indésirable est un peu plus difficile.

Si la raison de la résiliation du contrat est le non-respect de la discipline et du règlement intérieur, ce fait devra être prouvé par écrit. Avant de licencier sur réduction, il sera nécessaire de proposer au salarié un autre poste alternatif, le cas échéant.

Dans presque tous les cas de cessation d'emploi, un règlement complet avec l'employé est requis.

Paiements aux employés en cas de licenciement

Il existe plusieurs types d'avantages auxquels les employés licenciés peuvent avoir droit. Parmi eux figurent les suivants :

1. Calcul des heures travaillées. Le solde des salaires représentant la dette de l'employeur est payé. Le transfert doit être effectué le jour du licenciement.
2. Compensation pour vacances inutilisées. Toutes les vacances non planifiées dues au salarié sont prises en compte. S'il y a des vacances utilisées à l'avance, le montant qui lui a été précédemment versé est retenu à l'employé. S'il n'y a pas assez de moyens de paiement pour cela, le salarié licencié ne rembourse la dette qui en résulte que sur une base volontaire. En cas de refus, l'employeur a le droit de demander au tribunal des dommages et intérêts.
3. indemnité de licenciement lors du licenciement. Versée si la rupture du contrat est intervenue à l'initiative de l'employeur. Des indemnités d'un montant de 2 semaines, 2 mois ou 3 mois de gains sont versées en cas de réduction ou de liquidation.

Paiements exonérés d'impôt à la fin d'un contrat de travail

Sur le montant du calcul lors du licenciement d'un employé, il est nécessaire de retenir le montant correspondant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. La règle affecte à la fois les paiements attribuables aux salaires et les indemnités à payer. Mais dans certains cas, les sommes perçues ne sont pas imposées.

Si un employé reçoit une indemnité de départ à la cessation d'emploi, aucun impôt n'est retenu sur son montant dépassant 3 mois de revenus. Pour les salariés du Grand Nord, l'impôt sur le revenu des particuliers n'est pas retenu sur les sommes versées égales à 6 fois le salaire. Dans ce cas, l'indemnisation des vacances non utilisées n'est pas prise en compte. De ce montant de charges à payer, l'impôt sur le revenu des personnes physiques est intégralement retenu.

Types de paiements aux employés en cas de licenciement

Motifs de licenciement	Calcul des salaires	Indemnisation des vacances non utilisées	indemnité de licenciement
De votre plein gré	Payé	Payé	Aux termes du règlement intérieur sur les salaires
Par réduction	Payé	Payé	Dans les 1 gains moyens
En cas de liquidation	Payé	Payé	Dans les 2-3 gains moyens

1. Bonjour. J'ai travaillé comme comptable dans une entreprise de construction privée pendant 6 ans. Dans le cadre du changement de propriétaire, la nouvelle direction a décidé de licencier le service comptable. Leurs actions sont-elles légales ?

Le changement de propriétaire de l'organisation ne sert de base qu'à la rupture des relations de travail avec l'équipe de direction, y compris le chef comptable. Pour les autres salariés comptables, le changement de fondateurs n'est pas un motif de licenciement.

Pour les salariés ayant précédemment conclu un contrat à durée déterminée, après l'expiration de sa validité, les versements suivants sont dus : salaires, indemnités de congés non pris, autres versements, s'ils sont prévus par le règlement intérieur sur les salaires. Toutes les sommes accumulées sont imposables, à l'exception des indemnités de départ supérieures à 3 fois le salaire moyen.

3. Bonjour. Que faire dans la situation suivante ? Un employé qui n'a travaillé dans l'organisation que 6 mois est licencié. Auparavant, en accord avec l'employeur, il bénéficiait d'un congé complet de 28 jours calendaires. Comment calculer les prestations de retraite ?

Si le congé au moment de la résiliation du contrat de travail a été utilisé à l'avance, il est nécessaire de faire un calcul et de retenir les fonds précédemment émis. L'employé peut restituer la différence du montant accumulé sur une base volontaire. Dans ce cas, l'impôt sur le revenu des particuliers doit également être recalculé.

En pratique, il n'est pas rare que l'employeur verse une indemnité à l'employé pour les vacances non utilisées. Dans quels cas est-il possible de remplacer les vacances compensation monétaire? Quelles sont les caractéristiques du calcul de ce type de paiement ? La composition des coûts de main-d'œuvre comprend-elle une compensation monétaire pour la partie des vacances qui dépasse 28 jours civils ? L'UST est-il soumis à une compensation monétaire pour jours non utilisés vacances? Nous allons essayer de répondre à ces questions dans cet article.

Exigences du Code du travail
en ce qui concerne l'octroi de congés aux employés

Article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie l'obligation de l'employeur d'accorder au salarié un congé payé d'une durée de 28 jours calendaires est déterminée ( Art. 115 Code du travail de la Fédération de Russie). Le transfert des vacances à l'année suivante n'est autorisé (par accord des parties) que dans cas exceptionnels(notamment lorsque les vacances d'un employé dans l'année en cours peuvent nuire aux activités de l'organisation). Dans ce cas, le salarié doit utiliser les jours de vacances reportées au plus tard 12 mois après la fin de l'année de travail pour laquelle les vacances sont accordées.

Il est interdit à un employeur de ne pas accorder à un salarié un congé annuel payé pendant deux années consécutives ( Art. 124 Code fiscal de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les employés de moins de 18 ans, ainsi que ceux qui sont employés à des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, il est tenu de fournir un congé annuel.

Ainsi, la législation restrictions strictes pour les employeurs concernant l'octroi de vacances aux employés. Néanmoins, dans la pratique, les salariés accumulent souvent les vacances non utilisées des années précédentes. Dans ce cas, l'employeur conserve l'obligation d'accorder ces congés au salarié ou de lui verser une compensation monétaire pour les jours non utilisés.

Dans quels cas est-il payé
une compensation monétaire pour les vacances non utilisées ?

Une compensation en espèces pour les vacances non utilisées est versée lors du licenciement ( Art. 127 Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi qu'à la demande écrite du salarié pour la partie des vacances excédant 28 jours calendaires ( Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient également de garder à l'esprit que le remplacement des vacances par une compensation monétaire n'est pas autorisé :

femmes enceintes;

les salariés de moins de dix-huit ans ;

travailleurs employés dans un dur travail et travailler dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses.

Calcul de l'indemnité de vacances non utilisées

Le montant de l'indemnité de congés non utilisés en cas de licenciement (y compris pour les organismes qui utilisent la comptabilisation récapitulative des heures de travail) est calculé comme suit :

Le calcul du salaire journalier moyen (horaire) pour le paiement de l'indemnité de vacances non utilisées est effectué selon les règles établies par Art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et Règlement sur le calcul du salaire moyen, et est calculé pour les trois derniers mois calendaires (sauf si une autre période de facturation est fournie convention collective) en divisant le montant des salaires effectivement accumulés par le nombre estimé de jours (heures réellement travaillées) pour la période de facturation.

En sortant...

Le cas le plus courant lorsqu'une compensation monétaire est émise pour des vacances non utilisées est le licenciement d'un employé. Il convient de noter qu'en cas de congédiement, un employé, à sa demande, peut se voir accorder toutes les vacances non utilisées (tant de base que supplémentaires), à moins que son congédiement ne soit associé à des actes coupables. Le jour du licenciement du salarié sera considéré comme le dernier jour de ses vacances. Dans ce cas, le congé accordé au salarié est rémunéré et, par conséquent, l'indemnité de congé non utilisé lors du licenciement n'est pas versée.

Remarque: une indemnité de vacances non utilisées est également versée aux salariés qui quittent l'organisation dans l'ordre de mutation (sur la base prévue par paragraphe 5 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie).

En pratique, lors de la détermination du nombre de jours de vacances auxquels a droit un employé lorsqu'il travaille dans une organisation, certaines difficultés surviennent. Le fait est que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une procédure spécifique de calcul des jours de vacances non utilisés uniquement pour les employés qui ont conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois - en vertu de Art. 291 du Code du travail de la Fédération de Russie une indemnité leur est versée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail. Pour les autres catégories de travailleurs, le mécanisme d'un tel calcul n'est pas prévu dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

L'option de calcul suivante est généralement acceptée. Si l'employé a travaillé dans l'organisation pendant 12 mois, ce qui inclut les vacances elles-mêmes ( Art. 121 Code du travail de la Fédération de Russie), alors il est censé congés annuels d'une durée de 28 jours calendaires. En d'autres termes, une indemnisation complète est versée à un salarié qui a travaillé pour l'employeur pendant 11 mois ( article 28 du Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires, Davantage - Des règles). Si le salarié démissionnaire n'a pas accompli une période lui ouvrant droit à une indemnisation intégrale des congés non pris, l'indemnité est versée au prorata des jours de vacances des mois travaillés ( article 29 du Règlement).

Lors du calcul des périodes de travail ouvrant droit à une indemnité de congé en cas de licenciement, les excédents inférieurs à un demi-mois sont exclus du calcul, et les excédents supérieurs à un demi-mois sont arrondis au mois complet le plus proche ( article 35 du Règlement).

L'indemnité est versée à hauteur du salaire moyen pendant 2,33 jours (28 jours / 12 mois) pour chaque mois de travail.

Exemple 1.

L'employé est au service de l'organisation depuis 10 mois. En cas de licenciement, il avait droit à une indemnité de 23,3 jours (2,33 jours x 10 mois). S'il avait travaillé pendant 11 mois, il aurait reçu une indemnité pour un mois complet - 28 jours calendaires.

Ainsi, le 11e mois de travail donne droit au salarié à percevoir une indemnité de 4,7 jours (28 - 23,3).

Remarque: les normes spécifiées dans le paiement des indemnités aggravent la situation des travailleurs licenciés ayant travaillé moins de 11 mois, par rapport aux personnes licenciées après 11 mois de travail. Cependant, une tentative de contestation de la article 29 du Règlement v Cour suprême RF n'a pas réussi ( Décision des Forces armées de la Fédération de Russie du 01.12.04 n° GKPI04-1294, Détermination des forces armées de la Fédération de Russie du 15 février 2005 n° KAS05-14), puisque, de l'avis des juges, le principe du calcul proportionnel de l'indemnité est pleinement compatible avec un principe similaire contenu dans Art. 291 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le fait même que le paragraphe 28 du Règlement prévoit le droit d'un employé qui a travaillé pendant au moins 11 mois au moment de son licenciement de recevoir une indemnisation intégrale pour les congés non pris ne saurait en soi indiquer l'existence de contradictions entre le paragraphe 29 du Règlement et les dispositions des articles 3, 114 et 127 TK RF.

Certaines organisations utilisent une méthode de calcul différente, qui est reflétée dans la convention collective (ou le règlement sur la rémunération). L'année de travail étant divisée en environ 11 mois de travail et 1 mois de vacances, le salarié bénéficie d'un droit aux vacances de 2,55 jours par mois (28 jours / 11 mois). Du point de vue des mathématiques, cette méthode de calcul est plus correcte et n'aggrave pas les conditions de versement de l'indemnité de vacances non utilisées lors du licenciement des salariés. Cependant, son application entraînera une augmentation des coûts de main-d'œuvre, ce qui sera très probablement considéré par les autorités de contrôle comme une sous-estimation de l'assiette de l'impôt sur le revenu. S'il y a des désaccords avec les autorités fiscales, vous devrez alors défendre votre position uniquement devant un tribunal.

Exemple 2.

I. I. Ivanova a été embauché le 02.08.03. En 2004, elle était en congé annuel normal du 1er au 28 juin (28 jours calendaires). En 2005, I.I. Ivanova n'était pas en vacances. En avril 2006, elle a écrit une lettre de démission de son plein gré (à partir du 24.04.06).

Le salaire de l'employé est de 10 000 roubles. par mois. De plus, elle a reçu :

en janvier 2006 - une prime basée sur les résultats des travaux pour 2005 d'un montant de 3 000 roubles. et une prime mensuelle pour avoir atteint les objectifs de production en décembre 2005 - 500 roubles;

en février - une prime pour atteindre les objectifs de production en janvier 2006 - 600 roubles;

en mars - une prime pour atteindre les objectifs de production en février 2006 - 700 roubles;

en avril - une prime pour atteindre les objectifs de production en mars 2006 - 800 roubles. et prime de rendement pourjetrimestre de 2006 pour un montant de 2 000 roubles.

La durée de la période de facturation dans l'organisation est de 3 mois. La période de facturation est entièrement terminée.

Rappelons qu'en cas de licenciement d'un salarié, le calcul des indemnités qui lui sont dues (y compris l'indemnité de congés non pris) s'effectue de manière unifiée formulaire n ° T-61 "Note-calcul lors de la résiliation (annulation) d'un contrat de travail avec un salarié (licenciement)". Alors, donnons un calcul étape par étape de la compensation pour les vacances non utilisées par I. I. Ivanova.

1) Déterminer le montant des salaires effectivement accumulés pour la période de facturation (janvier - mars 2006). Il comprend:

salaire officiel d'un employé pendant trois mois d'un montant de 30 000 roubles. (10 000 roubles x 3 mois);

prime basée sur les résultats des travaux pour 2005 d'un montant de 750 roubles. (3 000 roubles / 12 mois x 3 mois);

primes pour atteindre les indicateurs de performance d'un montant de 1 800 roubles, dont: 500 roubles. (puisqu'il a été accumulé au cours du mois qui tombe sur la période de facturation), 600 et 700 roubles.

Remarque: la prime mensuelle pour la réalisation des objectifs de production en mars 2006 (800 roubles), ainsi que la prime trimestrielle basée sur les résultats des travaux du 1er trimestre 2006 (2 000 roubles) ne sont pas prises en compte, car elles ont été accumulées dans un mois qui dépasse la période calculée (en avril).

Ainsi, le montant des salaires effectivement accumulés au cours de la période de facturation sera de 32 550 roubles. (30 000 + 750 + 1 800).

2) Calculez le salaire journalier moyen pour la période de facturation : (32 550 roubles / 3 mois / 29,6 jours) = 366,55 roubles.

3) Déterminez le nombre de jours de vacances qui sont restés inutilisés. Rappelons que les vacances sont accordées à un salarié pour le temps travaillé par lui, et non une année civile. En d'autres termes, le calcul de la période du droit au congé commence à partir de la date à laquelle le salarié a commencé à travailler, et non à partir du début de l'année civile.

La première année de travail de I.I. Ivanova s'est terminée le 08/01/04, la seconde - le 08/01/05. Pendant cette période, le salarié a droit à 56 jours de vacances (28 jours x 2 ans).

Du 2 août 2005 au 24 avril 2006, la troisième année de travail a duré, dont 7 mois complets et un incomplet (02.04.06 au 24.04.06). De plus, ce dernier équivaut à un mois complet de travail, puisqu'il comprend plus de 15 jours calendaires. Ainsi, pour la troisième année de travail dans l'organisation, I.I. Ivanova a gagné des vacances pendant 8 mois complets, c'est-à-dire qu'elle avait droit à 19 jours de congés payés (2,33 jours x 8 mois = 18,64 jours).

Le nombre total de jours de vacances gagnés par I. I. Ivanova est de 75 (56 + 19). Par conséquent, en cas de licenciement, elle a droit à une indemnité de 47 jours (75 - 28).

4) Alors, calculons la compensation pour les vacances non utilisées : 366,55 roubles. x 47 jours = 17 227,85 roubles.

Remarque: il existe des cas où, lors du calcul de l'indemnité, les comptables déterminent le nombre de jours de vacances non utilisés au cours du dernier mois de travail dans une version simplifiée. À leur avis, si un employé quitte avant le 15, il n'a pas droit aux jours de vacances pour le dernier mois, si après la date spécifiée - en conséquence, il existe un tel droit. Cependant, cette approche est incorrecte et peut entraîner des erreurs dans le calcul de l'indemnisation. Par conséquent, le calcul doit être effectué selon les règles établies: tenez compte du nombre total de jours travaillés par l'employé au cours des premier et dernier mois de travail dans l'organisation, et assurez-vous également de calculer la durée de service qui donne le droit au congé annuel de base payé ( Art. 121 Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'employé continue de travailler dans l'organisation ...

Article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie permet à l'employeur Attention! C'est son droit, pas son obligation) en accord avec l'employé de remplacer la dernière partie des vacances, dépassant 28 jours calendaires, par une compensation monétaire. Dans le même temps, il est impossible de compenser avec de l'argent les principales vacances de l'année en cours ( Lettre du Ministère des finances de la Fédération de Russie n° 03-05-02-04/13 du 8 février 2006).

Malheureusement, cet article ne définit pas clairement la situation et peut être lu de deux manières. D'une part, on peut supposer que sur le nombre de jours de vacances non utilisés disponibles (par exemple, un salarié n'a pas pris de vacances depuis 3 ans, ce qui signifie qu'il a accumulé 84 jours de vacances), il doit prendre 28 jours de congé dans tous les cas, et les 56 jours restants (84 - 28) demandent à être remplacés par une compensation monétaire.

D'un autre côté, Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie peut être considérée comme suit. Supposons qu'un employé ait droit à un congé de base de 28 jours et à un congé supplémentaire de 3 jours, qui s'ajoute au principal. Il ne les a pas reçus pendant deux ans. En conséquence, 56 jours des vacances principales doivent lui être accordés comme jours de repos, et seuls les 6 jours supplémentaires accumulés peuvent être compensés en espèces.

Cette dualité persistera jusqu'à ce que des amendements soient apportés au Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, les explications données dans Lettre du ministère du travail du 25 avril 2002 n° 966-10, selon laquelle, en raison de l'incertitude du libellé législatif, deux options pour le paiement d'une compensation monétaire sont possibles. Le choix est fait d'un commun accord entre les parties. Autrement dit, l'employeur et l'employé doivent eux-mêmes convenir du nombre de jours de vacances non utilisés au cours des années précédentes à remplacer par une compensation monétaire.

Calcul des taxes à partir de la compensation des vacances non utilisées

Impôt sur le revenu

Lors du paiement d'une indemnité pour les vacances non utilisées, l'employeur est tenu de calculer et de payer l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur ce montant ( alinéa 3 de l'art. 217 Code fiscal de la Fédération de Russie). Étant donné que l'indemnité de congé non utilisé lors du licenciement doit être versée au salarié le jour du licenciement ( Art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie), alors l'impôt retenu sur celui-ci doit être transféré au budget lorsqu'il est effectivement payé ( paragraphe 4 de l'art. 226 Code fiscal de la Fédération de Russie), en particulier non tard dans l'après-midi réception effective de l'argent de la banque De l'argent pour le paiement de l'indemnité ou au jour du virement de ce montant sur le compte du salarié ou, pour son compte, sur les comptes de tiers ( paragraphe 6 de l'art. 226 Code fiscal de la Fédération de Russie).

Une compensation monétaire en échange de vacances dépassant 28 jours calendaires, payée à la demande de l'employé et non liée au licenciement, est en règle générale versée avec le salaire du mois correspondant ( alinéa 3 de l'art. 226 Code fiscal de la Fédération de Russie).

UST, cotisations au Fonds de pension et assurance sociale obligatoire
d'accidents du travail

L'alinéa 2 du paragraphe 1 de l'art. 238 Code fiscal de la Fédération de Russie a déterminé que la compensation pour les vacances non utilisées versée à un employé démissionnaire n'est pas assujettie à l'UST ( lettres du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 17 septembre 2003 n ° 04-04-04 / 103, UMNS pour Moscou du 29 mars 2004 n° 28-11/21211), ainsi que les cotisations à l'assurance pension obligatoire ( alinéa 2 de l'art. 10 de la loi fédérale n° 167-FZ du 15 décembre 2001) et les cotisations à l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et maladies professionnelles (Clause 1 de la liste des paiements pour lesquels les primes d'assurance ne sont pas facturées à la FSS de la Fédération de Russie, Davantage - Faire défiler,P. 3 règles d'accumulation, comptabilité et dépenses des fonds pour la mise en œuvre de l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles).

Pour les rémunérations versées à la demande écrite des salariés qui continuent à travailler dans l'organisation, d'autres règles d'imposition sont établies. Selon le ministère des Finances, ces paiements sont généralement soumis à l'UST ( lettres du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 08.02.06 n ° 03-05-02-04 / 13,du 16.01.06 n° 03-03-04/1/24,Service fédéral des impôts de Moscou du 15.08.05 n° 21-11/57993). De plus, le comptable ne doit pas oublier les cotisations à la Caisse d'assurance sociale.

Remarque: Lettre d'information du Présidium de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 14 mars 2006 n° 106 a précisé que La clause 3 de l'article 236 du Code fiscal de la Fédération de Russie ne donne pas au contribuable le droit de choisir l'impôt (impôt social unifié ou impôt sur le revenu) pour réduire l'assiette fiscale de l'impôt du montant des paiements correspondants. En d'autres termes, si le contribuable a le droit d'attribuer des paiements compensatoires pour les vacances non utilisées à des dépenses qui réduisent la base imposable de l'impôt sur le revenu, il doit alors accumuler des UST sur celles-ci.

Exemple 3

Conformément à l'art. 119 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'organisation accorde à un employé ayant une journée de travail irrégulière un congé payé supplémentaire annuel, dont la durée est déterminée par la convention collective et est de 3 jours calendaires.

A la demande du salarié (en accord avec l'administration), une partie des congés non utilisés excédant 28 jours calendaires est remplacée par une compensation monétaire .

Étant donné que le paiement compensatoire spécifié est pris en compte aux fins de l'impôt sur le revenu sur la base de paragraphe 8 de l'art. 255 Code fiscal de la Fédération de Russie, il doit être soumis à l'UST.

Remarque: Il y a des cas où les autorités fiscales locales insistent sur l'imposition d'une compensation UST pour les vacances non utilisées, non liées au licenciement, si ce paiement n'a pas été pris en compte comme une dépense aux fins de l'impôt sur le revenu. Il convient de noter que les tribunaux prennent le parti des contribuables sur cette question (voir, par exemple, Décret du FAS UO du 21 décembre 2005 n° Ф09-5669 / 05-С2, OST du 15/12/05 n° A64-1991/05-10, SZO du 28.01.05 n° А66-6613/2004).

Jetons un autre regard sur ce problème. Mais on constate tout de suite que c'est assez risqué et conduira inévitablement à des contentieux avec le fisc. L'essence de cette approche est la suivante : pp. 2 p.1 art. 238 Code fiscal de la Fédération de Russie de la fiscalité UST tous types de statuts Fédération Russe, actes législatifs des entités constitutives de la Fédération de Russie, décisions des organes représentatifs gouvernement local versements d'indemnités lié à l'exécution individuel devoirs de travail dans les limites établies conformément à la législation de la Fédération de Russie. Le remplacement d'une partie des congés payés annuels par une compensation est prévu Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie. Le concept de compensation n'est pas établi dans la législation fiscale, il doit donc être utilisé dans le sens où il est utilisé dans le Code du travail de la Fédération de Russie ( alinéa 1 de l'art. 11 Code fiscal de la Fédération de Russie). Par conséquent, toutes les exigences sont remplies Art. 238 Code fiscal de la Fédération de Russie, et il n'est pas nécessaire d'accumuler des UST sur le montant de l'indemnisation versée sur les demandes écrites des employés (que ces paiements soient ou non pris en compte aux fins de l'impôt sur le revenu).

Étant donné qu'une compensation monétaire en échange de la partie des vacances dépassant 28 jours civils est fournie Art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie, et le code des impôts n'établit pas d'autres règles, alors en vertu de alinéa 1 de l'art. 11 Code fiscal de la Fédération de Russie les normes du Code du travail de la Fédération de Russie sont soumises à application. Ainsi, dans ce cas toutes les exigences sont remplies Art. 238 Code fiscal de la Fédération de Russie. Par conséquent, il n'est pas nécessaire d'accumuler des UST pour le montant de la rémunération versée sur demande écrite des employés qui continuent à travailler dans l'organisation (que ces paiements soient pris en compte ou non aux fins de l'impôt sur le revenu). Il existe également une pratique positive d'arbitrage dans le cas considéré (voir, par exemple, décretsSAF SZO du 04.02.05 n° A26-8327 / 04-21, du 07.11.05N° А05-7210/05-33). Un contribuable qui a pris la décision de remplacer une partie des vacances dépassant 28 jours calendaires par une compensation monétaire a le droit de prendre en compte ce paiement dans les coûts de main-d'œuvre conformément à paragraphe 8 de l'art. 255 Code fiscal de la Fédération de Russie. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire d'accumuler des UST pour ce paiement.

Disons quelques mots sur les cotisations pour l'assurance obligatoire contre les accidents du travail : elles ne sont pas imputées sur le montant de l'indemnité de congés non pris ( élément 1 de la Liste).

impôt sur le revenu

Lors du calcul de l'impôt sur les sociétés, le montant de la compensation monétaire pour congé de base non utilisé non lié au licenciement, versée conformément à droit du travail, est considéré comme une réduction de la base d'imposition. La base est paragraphe 8 de l'art. 255 Code fiscal de la Fédération de Russie(cm., lettres du ministère des Finances de la Fédération de Russiedu 16.01.06 n° 03-03-04/1/24, Service fédéral des impôts de Moscou du 16.08.05 n° 20-08/58249). Où, si l'employeur et les employés sont parvenus à un accord pour payer une compensation monétaire pour tous les jours de vacances non utilisés, alors les vacances non utilisées sont combinées, y compris pour les périodes où le Code du travail de la Fédération de Russie était en vigueur, qui n'admettait pas une telle indemnité, sauf en cas de licenciement du salarié.

En ce qui concerne la compensation monétaire en échange de prestations supplémentaires fournies dans le cadre d'une convention collective de vacances (c'est-à-dire à l'initiative de l'employeur), ces dépenses ne sont pas prises en compte à des fins fiscales. Ce point de vue est notamment présenté dans Lettre du Ministère des finances de la Fédération de Russie du 18 septembre 2005 n° 03-03-04/1/284.

Il convient de noter que tous les experts ne sont pas d'accord avec cela. Le fait est que le ministère des Finances, se référant à paragraphe 24 de l'art. 270 Code fiscal de la Fédération de Russie, assimilent le coût de l'indemnisation au coût de l'indemnité de vacances. Mais en code fiscal En Fédération de Russie, ces concepts sont séparés: le montant de l'indemnité pour les vacances non utilisées est inclus dans le coût des salaires sur la base de paragraphe 8 de l'art. 255 Code fiscal de la Fédération de Russie, et pécule de vacances - selon paragraphe 7 de l'art. 255 Code fiscal de la Fédération de Russie. Au moins donc entre eux il est impossible de mettre un signe égal. En même temps dans Art. 270 Code fiscal de la Fédération de Russie il se réfère uniquement au coût de l'indemnité de vacances supplémentaire (et non à une compensation pour les vacances non utilisées).

De ce qui précède, nous pouvons conclure que le Code fiscal de la Fédération de Russie n'interdit pas de prendre en compte les coûts de paiement d'une indemnité en échange de congés supplémentaires lors du calcul de l'impôt sur le revenu (indépendamment du fait que ce congé soit prévu par la législation du travail ou par et (ou) contrats de travail). Il est clair qu'un tel point de vue a peu de chances d'être accepté par les autorités de régulation, vous devrez donc très probablement défendre votre cause devant les tribunaux.

Il existe des catégories de travailleurs qui, conformément au Code du travail et à d'autres Lois fédérales un congé de base prolongé est accordé, mais ils ne sont pas pris en compte dans le cadre de cet article.

Règlement sur les caractéristiques de la procédure de calcul du salaire moyen, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 11 avril 2003 n° 213.

Une convention collective peut établir une période de règlement différente pour le paiement d'une indemnité pour les vacances non utilisées (par exemple, 6 mois, un an), si cela n'aggrave pas la situation des employés (article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Clause 28 du Règlement sur les jours fériés réguliers et supplémentaires, approuvée. Commissariat du Peuple Travail de l'URSS 30/04/30 (valable dans la partie qui ne contredit pas le Code du travail de la Fédération de Russie).

Décret du Comité d'État des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.04 n° 1.

Si l'employée quittait, par exemple, le 10 avril 2006, elle n'aurait pas droit à une indemnité pour le dernier mois de travail à temps partiel, puisqu'elle était sur le lieu de travail depuis moins de 15 jours civils.

Souvent, les gens se réfèrent à tout l'argent qu'ils reçoivent en cas de licenciement comme une indemnité de départ. La situation passionnante d'un changement d'emploi est toujours pleine de questions de la part des travailleurs licenciés. Par conséquent, dans cet article, je vais répondre aussi précisément que possible question importante –qu'est-ce qui sera versé au salarié en cas de licenciement? Comment les paiements sont calculés, ce que l'employeur est chargé de non-paiement ou de retard dans ce cas, et d'autres questions connexes.

L'indemnité de licenciement en cas de licenciement est stipulée à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui s'appelle "Indemnité de licenciement" et fait référence au chapitre 27 "Garanties et indemnités aux employés liées à la résiliation d'un contrat de travail".

○ Indemnité de licenciement en cas de licenciement.

L'indemnité de départ est une somme d'argent versée sous forme de somme forfaitaire lors du licenciement, pour certaines raisons.

Si quelque chose de désagréable arrive aux employés - la liquidation de l'organisation ou réduction de masse le nombre (de personnel) d'employés, dans ce cas, l'employé doit payer indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen. En outre, il conservera le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ).

EXEMPLE! Si un employé Vasilisa la Belle salaire la moyenne par mois est de 18 200 roubles et le travailleur Zmey Gorynych a 22 660 roubles, tous deux recevront exactement ces montants comme indemnité de départ lors de la réduction.

Cependant, si l'entreprise ou l'organisation a une convention collective stipulant que, lors du licenciement d'employés lors d'une liquidation ou d'une réduction des effectifs, chacun perçoit une indemnité de départ de 30 000 roubles, alors c'est le montant qui sera versé à tout le monde.

IMPORTANT! V droit du travailà côté du Code du travail, d'autres actes sont également valables s'ils améliorent la situation du salarié.

Si le travailleur licencié s'est adressé à l'agence pour l'emploi, mais n'a pas été employé dans les deux semaines (à propos desquelles il a reçu la décision appropriée de cet organisme), alors, après avoir fourni son carnet de travail et cette décision sur son travail ancien, il peut compter sur le salaire mensuel moyen pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement. Mais ce cas est exceptionnel.

indemnité de licenciement à hauteur d'un salaire moyen de deux semaines versée à la rupture du contrat de travail dans les cas suivants.

1. Si l'employé a reçu rapport médical, qui ne lui permet pas de travailler dans les conditions dans lesquelles il a été accepté pour cet emploi, alors que l'employeur a proposé un emploi dans un autre poste et que l'employé a refusé (ou l'employeur n'a pas de poste vacant approprié). Dans ce cas, l'employé est licencié en vertu du paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
2. La situation peut s'aggraver - et l'employé, en raison de certains des raisons sérieuses avec la santé L'examen médico-sanitaire établit un groupe d'invalidité « non actif ». Il s'avère qu'il est totalement incapable de activité de travail et doit être licencié immédiatement le jour de l'émission de l'avis en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, clause 5 de la première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.
3. Employé appelé en urgence service militaire(la loi assimile dans ce cas et alternative à cette fonction publique).

   EXEMPLE!Si l'employé Ivan Joukov a reçu une convocation et qu'il a honnêtement rejoint l'armée, et avant cela, son salaire mensuel moyen était de 22 500, alors lors du calcul, il recevra une indemnité de départ d'un montant de 11 250. En outre, il recevra un salaire travaillé et une compensation pour les vacances non utilisées. Il y aura de quoi dépenser les fils !

4. La pratique des relations de travail est assez étendue, et nos tribunaux respectent des délais de procédure, et peuvent mettre un temps assez long à rendre leur décision finale. Ainsi, il peut arriver que vous soyez embauché à la place d'une personne qui a intenté une action en justice pour licenciement illégal et réintégration à son ancien lieu de travail dans le même statut.
   Et ce citoyen fut restitué par le tribunal à son ancien lieu de travail. Malheureusement pour vous, comme pour celui qui travaille à cet endroit aujourd'hui, l'employeur est obligé de vous licencier (la raison est le paragraphe 2 de la première partie de l'article 83 Code du travail RF). Vue faible La compensation de votre souffrance dans ce cas sera le versement d'une indemnité de départ.
5. Il peut arriver que l'employeur, pour un certain nombre de raisons, soit obligé de déménager dans une autre région. Si l'employé n'accepte pas d'être transféré pour travailler dans une autre localité avec l'employeur, refuse de déménager, alors, conformément au paragraphe 9 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il démissionne et il reçoit une indemnité de départ correspondant à deux semaines de salaire moyen.

○ Paiements en cas de licenciement par accord des parties.

Les paiements en cas de licenciement par accord des parties ne sont pas exigés par la loi. Toutefois, sur la base d'une convention de travail ou d'une convention collective, des paiements et des montants d'indemnités de départ peuvent être convenus.En outre, le paiement peut être convenu dans l'accord de résiliation lui-même.

EXEMPLE! Après avoir écrit une lettre de démission avec l'accord des parties de Pole Chudes LLC, Cat Basilio a stipulé (et cela a été fait par écrit dans l'accord) que son indemnité de départ serait de 5 000 roubles. Ce montant a été ajouté à son salaire et à sa compensation pour les vacances non utilisées.

○ Délais de paiement des indemnités de départ en cas de licenciement.

Le délai de paiement de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement est le dernier jour ouvrable de l'employé, lorsqu'il recevra :

• Les salaires.
• Indemnisation des vacances non utilisées.
• Indemnité de départ, si elle est prévue par la loi ou un autre acte (convention collective, Contrat de travail, par accord des parties).

IMPORTANT! Montants en espèces, qui doit être versée à un employé licencié dans le cadre de la liquidation de l'organisation ou d'une réduction des effectifs ou du personnel, pour le deuxième et, dans des cas exceptionnels, pour le troisième mois de la période d'emploi, sont pas considéré comme une indemnité de départ ! En conséquence, leurs conditions de paiement sont déterminées localement.

En cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser une indemnité à l'employé pour toutes les vacances non utilisées. De plus, une compensation est versée pour les congés accumulés pendant toute la période de travail auprès d'un employeur particulier. Pour le déterminer, il est important de connaître le nombre de jours de vacances auxquels le salarié avait droit au moment du congédiement, ainsi que son salaire moyen. La procédure de paiement de l'indemnité est établie par la clause 28 des règles sur les jours fériés réguliers et supplémentaires, approuvées par l'URSS TNKT du 30 avril 1930 n ° 169.

Si, peu de temps avant le licenciement, l'employé a utilisé des vacances pour l'année de travail non terminée, lors du licenciement, l'indemnité de vacances payée en trop doit être retenue sur son salaire. Dans certains cas, une telle retenue n'est pas effectuée, par exemple lors de la liquidation d'une organisation (partie 2 de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie).

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Comment calculer l'indemnité de vacances non utilisées ?

Si un employé a travaillé dans une organisation pendant 12 mois, y compris les vacances elles-mêmes (article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie), il a droit à des vacances annuelles de 28 jours calendaires. En d'autres termes, une indemnité complète est versée à un salarié qui a travaillé pour l'employeur pendant au moins 11 mois (paragraphe 28 du Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires). Si le salarié démissionnaire n'a pas travaillé pendant une période lui donnant droit à une indemnisation intégrale des vacances non utilisées, l'indemnité est versée au prorata des jours de vacances des mois travaillés (article 29 du Règlement).

Pour le calcul des durées de service ouvrant droit à une indemnité de licenciement, les excédents inférieurs à un demi-mois sont exclus du calcul et les excédents supérieurs à un demi-mois sont arrondis au mois entier supérieur. L'indemnité est versée à hauteur du salaire moyen pendant 2,33 jours (28 jours / 12 mois) pour chaque mois de travail.

Un exemple de calcul d'indemnité de vacances non utilisées lors d'un licenciement

Pavel Krainov a travaillé avec l'entreprise du 1er au 18 juillet 2015. Son salaire pour le temps effectivement travaillé en juillet est de 15 600 roubles. Krainov peut-il compter sur une compensation pour les vacances non utilisées ? Si oui, combien de jours et combien ?

Le congé payé annuel de base est de 28 jours calendaires.

1. L'employé a travaillé plus d'un demi-mois, respectivement, il peut compter sur une compensation pour les vacances non utilisées.
2. Plus d'un demi-mois travaillé, respectivement, l'indemnité doit être versée en un mois. Nous déterminons les jours pour lesquels une compensation doit être facturée. 28 jours / 12 mois = 2,33 jours.
3. Déterminer le salaire journalier moyen. V cas général, pour déterminer l'indemnisation des vacances non utilisées, la période de calcul est de 12 mois calendaires. Mais l'employé spécifié n'a pas calculé la période de facturation, respectivement, les gains journaliers moyens sont calculés selon les normes de l'article 7 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n ° 922.
   29,3 / 31 * 18 = 17,01 jours,
   où 29,3 est le nombre mensuel moyen de jours, 31 est le nombre de jours calendaires en juillet, 18 est le nombre de jours qui tombent pendant la période de travail de Krainov.
4. Nous déterminons une compensation pour les vacances non utilisées.
   917,08 * 2,33 \u003d 2 136,86 roubles.

Indemnisation des vacances non utilisées : impôt sur le revenu et cotisations

Commentaires d'Alexey Bondarenko, avocat, conseiller fiscal: "Quel que soit le système fiscal utilisé par l'organisation, prélevez l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur l'indemnisation des vacances non utilisées associées au licenciement (paragraphe 6, clause 3, article 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Étant donné que la rémunération n'est pas un paiement pour le travail effectué, la date à laquelle l'employé reçoit un revenu ne sera pas le dernier jour du mois ou le dernier jour de travail de l'employé (comme pour les salaires, clause 2 de l'article 223 du Code fiscal de la Fédération de Russie ), mais le moment du paiement effectif des revenus (clause 1 article 223 du Code fiscal de la Fédération de Russie). N'oubliez pas non plus qu'à partir de l'indemnité de vacances non utilisées liées au licenciement, vous devez accumuler des cotisations pour l'assurance retraite obligatoire (sociale, médicale) et l'assurance contre les accidents et les maladies professionnelles par des cotisations de la manière habituelle» .

Compensation pour la partie non utilisée des vacances pendant le travail

Parfois, un employeur peut verser une indemnité à un employé sans attendre le licenciement. Dans ce cas, nous parlerons de congés payés supplémentaires, dont une partie, à la demande écrite de l'employé, peut être remplacée par une compensation monétaire tout en travaillant pour un employeur particulier. Cependant, il n'est pas permis de remplacer les congés payés annuels supplémentaires par une compensation monétaire pour les femmes enceintes et les salariés de moins de 18 ans, ainsi que les salariés employés à des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, pour un travail dans des conditions appropriées (avec à l'exception du paiement d'une compensation monétaire pour les congés de retraite non utilisés).

Il existe des congés qui dépassent 28 jours, mais qui ne font pas l'objet d'une indemnisation pendant la période de travail, les congés dits prolongés.

Comment refléter l'accumulation des vacances non utilisées dans l'impôt sur le revenu des 6 personnes

En cas de licenciement, l'employeur est tenu de payer l'impôt sur le montant de l'indemnité due (article 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Les informations relatives au montant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques sont inscrites prorata temporis dans les sections 1 et 2 du formulaire 6 de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. L'impôt retenu doit être transféré au budget (article 226 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Pour les salariés à temps partiel, la procédure de calcul est la même.

Chaque salarié a droit à un congé annuel payé de 28 jours calendaires. Il a un tel droit après six mois de travail chez un seul employeur.
Les congés sont accordés selon le calendrier, qui doit être approuvé au plus tard le 15 décembre année actuelle L'année prochaine. Le droit d'utilisation ne dépend pas de l'année civile, mais de l'année de travail, c'est-à-dire à partir du moment où l'employé a été embauché. C'est ce qu'indique la lettre de Rostrud du 18 décembre 2012 n° 1519-6-1.

S'il a été embauché le 15 novembre 2017, il a le droit d'utiliser un congé complet six mois plus tard, c'est-à-dire à partir du 15 mai 2018. Dans ce cas, le salarié peut « marcher » 28 jours calendaires, mais il percevra des « Vacances » au prorata des heures travaillées.
Il n'aura droit à un congé complet et à une « indemnité de vacances » complète qu'après 11 mois de travail, c'est-à-dire à partir du 14/10/2018.

En plus des vacances principales, il y en a aussi une supplémentaire. Il est accordé à certaines catégories de travailleurs. Par exemple:

• les employés du Grand Nord et des territoires qui ont un statut similaire;
• employés travaillant dans conditions nocives la main d'oeuvre;
• travailleurs avec des conditions de travail dangereuses;
• autres catégories de travailleurs énumérées à l'art. 116 du Code du travail de la Fédération de Russie.

A la fois principal et congé supplémentaire sont payés. Le montant de l'indemnité de vacances dépend du salaire moyen de l'employé pour L'année dernière. Selon l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour calculer le salaire moyen, tous les paiements de travail à l'employé pour la dernière année civile sont pris en compte.

L'employé n'a le droit de recevoir une compensation pour les vacances non utilisées que dans deux cas:

• lors du licenciement pour tous les jours de vacances non utilisés ;
• sans licenciement pour les jours de vacances excédant 28 jours calendaires. Ceci est indiqué à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le montant de l'indemnité pour les vacances non utilisées dépend du nombre de jours et du salaire moyen de l'employé pour l'année écoulée. Le salaire moyen d'un employé pour l'année est calculé comme la division du salaire réel pour l'année par 12 mois et par un nombre constant de 29,3 - c'est le nombre moyen de jours dans un mois.

Par exemple, un employé a 6 jours de vacances non utilisés en 2018. Au cours de la dernière année, son salaire total était de 420 000 roubles.
Le salaire journalier moyen de cet employé est de (420 000 / 12) / 29,3 = 1 194,5 roubles par jour
Pour 6 jours de vacances non utilisés, il recevra 1 194,5 * 6 = 7 167,2 roubles.

Est-il possible de recevoir une compensation pour les vacances et de continuer à travailler Un employé ne peut recevoir une compensation que pour les vacances supplémentaires non utilisées. Pour ce faire, il doit rédiger une demande adressée à l'employeur ou à une personne autorisée par l'employeur à signer de telles demandes.

L'application est écrite sous forme libre. Si l'entreprise a développé un formulaire de demande, vous devez l'utiliser. La demande doit contenir les informations suivantes :

• Dans le droit coin supérieur vous devez fournir des informations sur l'employeur et le demandeur :
  • le poste du représentant de l'employeur qui a le droit de signer ces demandes et son nom complet. Par exemple : « Au directeur général de Petarda LLC Silyanov K.P. » ;<\li>
  • fonction et nom du candidat. Par exemple : "Du programmeur Uvarov M.E." ;
• Ensuite, au centre, vous devez écrire le mot "Déclaration";
• Puis le "corps" de la déclaration. Ici, vous devez indiquer le texte principal, c'est-à-dire une demande de remplacement des jours de vacances non utilisés par une compensation monétaire. Ici également, vous devez indiquer la raison pour laquelle les vacances supplémentaires sont survenues, leur durée et leur période. Vous devez également spécifier l'art. 126 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base duquel un tel droit découle pour un employé;
• Ensuite, la date de la demande et la signature de l'employé lui-même.

Sur la base de la demande, le responsable du personnel émet un ordre et envoie un ordre de paiement de l'indemnité au service comptable. L'employé doit lire la commande et y apposer sa signature.

Le paiement de l'indemnité est effectué dans les 10 jours suivant l'acceptation de la demande ou le jour du paiement du prochain salaire.

Remplacer des vacances par une compensation monétaire qui ne dépasse pas 28 jours calendaires est interdit par la loi. Mais certains employeurs répondent aux besoins des employés et leur versent une telle compensation pour les vacances que les employés "n'ont pas prises" les années précédentes.
Ceci étant interdit par la loi, lors de la première inspection de l'inspection du travail, l'employeur, en tant que entité, une amende sera infligée conformément à la partie 1 de l'art. 5. 27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie d'un montant de 30 000 roubles, et pour PDG, en tant que fonctionnaire - l'amende sera de 1 000 à 5 000 roubles.

La décision d'indemniser est prise par l'employeur. C'est son droit, pas son devoir. Ceci est indiqué à l'art. 126 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que dans une lettre de Rostrud du 1er mars 2007 n ° 473-6-0.