Qu'est-ce que la forclusion au travail. Sanctions disciplinaires d'un employé: types, ordre d'imposition et conséquences pour l'employé. Types de sanctions disciplinaires et particularités d'application

La responsabilité disciplinaire d'un salarié ne peut être engagée que par l'application des sanctions disciplinaires prévues par la loi. Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour non-respect ou mauvaise performance par un salarié par sa faute des devoirs de travail qui lui sont confiés, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes : 1) remarque ; 2) une réprimande ; 3) licenciement pour motifs appropriés. V dans ce cas le législateur a déterminé les mesures qui s'appliquent lorsqu'il s'agit d'amener les salariés à la responsabilité disciplinaire générale. Cependant, on ne peut manquer de remarquer que dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas de motifs spécifiques de licenciement, reconnus comme sanction disciplinaire. De toute évidence, l'article 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire la résiliation d'un contrat de travail pour inexécution répétée par un employé sans motif valable d'exercer ses fonctions, s'il fait déjà l'objet d'une sanction disciplinaire. Le nombre de sanctions disciplinaires comprend le licenciement en vertu des paragraphes. "a" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme, c'est-à-dire pour absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail. Une sanction disciplinaire est également la résiliation d'un contrat de travail en vertu des paragraphes. "b" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour s'être présenté au travail en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou toxique. Le licenciement d'un employé en vertu des paragraphes. "dans" la clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi, dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Licenciement sur PP. "g" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour le vol sur le lieu de travail, y compris les petits biens d'autrui, est également reconnu comme une sanction disciplinaire. Une sanction disciplinaire est également le licenciement en vertu des paragraphes. "d" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour violation par un employé des exigences de protection du travail, si cette violation entraînait des conséquences graves ou créait sciemment une menace de telles conséquences. Licenciement en vertu de l'article 9 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour avoir pris une décision déraisonnable du chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), de ses adjoints et du chef comptable de l'organisation, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages à la propriété de l'organisation est également une sanction disciplinaire. Dans ce cas, nous parlons de responsabilité disciplinaire spéciale, puisque tant le sujet tenu responsable que le délit pour lequel la responsabilité disciplinaire spéciale se produit sont spéciaux. Licenciement en vertu de l'article 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour une entrée unique violation flagrante le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs fonctions. Dans ce cas, on parle aussi de responsabilité disciplinaire spéciale, puisque les sujets tenus responsables doivent occuper le poste approprié. Les actes pour lesquels les poursuites sont exercées sur cette base sont également d'un caractère particulier, puisque la mesure disciplinaire envisagée ne peut être appliquée que pour un délit qui ne coïncide pas avec une faute disciplinaire, pour la commission duquel le licenciement pour motif général peut suivre .

Les motifs énumérés de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur en jurisprudence sont reconnus comme des mesures disciplinaires. Cependant, les motifs individuels de licenciement pour actes coupables et illégaux liés à l'exercice des fonctions de travail ne sont pas reconnus comme des mesures disciplinaires. En particulier, le licenciement en vertu de l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la commission d'actes coupables par un employé servant directement des valeurs marchandes ou monétaires, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur et sont commis en dehors du lieu de travail, n'est pas reconnu comme une mesure disciplinaire. Résiliation d'un contrat de travail en vertu de la clause 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la commission par un employé effectuant fonctions éducatives, une faute immorale incompatible avec ce travail, commise en dehors du lieu de travail, n'est pas non plus qualifiée par la pratique judiciaire de sanctions disciplinaires. Le refus d'inclure les motifs cités de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur dans le nombre de sanctions disciplinaires contredit la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui donne une définition d'une infraction disciplinaire, dont la commission implique l'application des mesures énumérées de sanctions disciplinaires, y compris le licenciement. En effet, la résiliation d'un contrat de travail pour les motifs ci-dessus nécessite la preuve que l'employé a commis des actions coupables et illégales qui ont entraîné l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail. À cet égard, les motifs énumérés devraient également être qualifiés de sanctions disciplinaires. Indirectement, une telle inclusion est reconnue dans la pratique judiciaire, qui procède du fait que dans l'application de ces motifs de licenciement, il convient de prendre en compte le moment de la faute, le comportement du salarié, son attitude à son égard, c'est-à-dire les mêmes circonstances comme lors de l'application de sanctions disciplinaires. Cependant, la jurisprudence n'indique pas quelles règles devraient être suivies pour évaluer les circonstances ci-dessus. Comme vous le savez, les normes du droit du travail sont appliquées selon les règles de la législation procédurale civile. Au paragraphe 4 de l'art. 1 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie consacre l'application des normes procédurales par analogie, et au paragraphe 3 de l'art. 11 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie prévoit l'application de normes de fond par analogie.

D'où il résulte que l'appréciation des circonstances énumérées lors de l'application des paragraphes 7 et 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie devrait être effectuée en utilisant, par analogie, au moins les normes procédurales et matérielles sur l'application des sanctions disciplinaires. Ce qui précède nous permet de conclure que lors de l'application des clauses 7 et 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règles relatives à la responsabilité disciplinaire des employés doivent être respectées. De plus, ces types de sanctions disciplinaires devraient être inclus dans la responsabilité disciplinaire spéciale. Les sujets qui peuvent être licenciés pour les motifs considérés exercent des fonctions de travail spéciales, leur licenciement peut avoir lieu pour avoir commis des infractions spéciales qui ne sont pas couvertes par les compositions des infractions disciplinaires générales. Par conséquent, dans ce cas, il est tout à fait approprié de parler de responsabilité disciplinaire spéciale.

Partie 3 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit l'application de mesures disciplinaires non prévues par les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux. L'application d'une mesure disciplinaire non prévue par les actes juridiques réglementaires énumérés permet de reconnaître le salarié auquel elles s'appliquent comme n'ayant aucune sanction disciplinaire. Ainsi, pour la commission d'une infraction disciplinaire, les mesures non prévues dans les actes juridiques réglementaires précités, notamment la privation de primes, le report de la file d'attente pour recevoir un logement et autres, ne peuvent être appliquées.

Partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les sanctions disciplinaires générales qui, en règle générale, sont appliquées lors de la commission d'infractions disciplinaires entraînant une responsabilité disciplinaire générale. Partie 2 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline des catégories sélectionnées les employés peuvent se voir infliger d'autres sanctions disciplinaires, c'est-à-dire une liste de sanctions disciplinaires énumérées dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut être complétée par des sanctions disciplinaires spéciales, dont l'utilisation constitue la preuve d'une responsabilité disciplinaire particulière de l'employé. Cependant, l'introduction de sanctions disciplinaires supplémentaires doit être conforme aux exigences de la loi.

Conformément à la partie 3 de l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie, la restriction des droits et libertés de l'homme et du citoyen, y compris dans le domaine du travail, ne peut être faite que par la loi fédérale et uniquement pour atteindre les objectifs énumérés dans cette norme constitutionnelle. L'introduction de motifs spéciaux de licenciement en tant que mesure disciplinaire est une restriction du droit constitutionnel des travailleurs de disposer librement de leur capacité de travailler. Par conséquent, des motifs spéciaux de révocation en tant que mesure disciplinaire peuvent être introduits par la loi fédérale afin de protéger les fondements de l'ordre constitutionnel, la moralité, la santé, les droits et les intérêts légitimes d'autrui, pour assurer la défense du pays et la sécurité de l'État.

Conformément à la partie 5 de l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, les chartes et règlements sur la discipline sont approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie. Par conséquent, dans leur forme, ces actes juridiques normatifs ne peuvent être reconnus comme une base légale pour restreindre les droits et libertés de l'homme et du citoyen, y compris dans le domaine du travail. A cet égard, des sanctions disciplinaires particulières peuvent figurer dans les statuts et règlements en matière de discipline, qui ne restreignent pas droits du travail et la liberté des travailleurs. Par exemple, à titre de sanctions dans ces actes juridiques réglementaires, une réprimande sévère, une privation de primes, un avertissement de conformité officielle incomplète et d'autres sanctions n'entraînant pas la résiliation du contrat de travail avec l'employé peuvent être indiquées. L'application de ces sanctions ne peut être reconnue comme une restriction des droits du travail des salariés, car dans ce cas, une mesure extrême de responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement peut s'ensuivre en l'absence de possibilité d'utiliser des sanctions disciplinaires supplémentaires. C'est-à-dire que le chemin vers l'application du licenciement en tant que mesure disciplinaire augmente. À cet égard, on peut conclure que les droits du travail ne sont pas limités lorsque de telles mesures sont appliquées. Attirons à nouveau l'attention sur le fait que des mesures disciplinaires peuvent être appliquées à un employé, qui sont prévues dans les lois fédérales, les statuts et les règlements disciplinaires approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie. L'application d'autres sanctions disciplinaires en cas de preuve de la commission d'une infraction disciplinaire et de sa composition ne permet pas de reconnaître la mise d'un salarié à la responsabilité disciplinaire comme légale et justifiée. Ainsi, l'application d'une mesure disciplinaire conforme à la législation en vigueur est l'une des circonstances juridiquement significatives pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié.

Article 192. Sanctions disciplinaires

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) une réprimande ;

3) licenciement pour motifs appropriés.

Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, paragraphe 1 de l'article 336 ou article 348.11 du présent Code, ainsi que paragraphe 7, 7.1 ou 8 de la première partie de l'article 81 du présent Code dans les cas où les actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, une faute immorale ont été commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Interdit application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Article 193. Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est établi.

Le défaut de l'employé de fournir une explication n'est pas un obstacle à une action disciplinaire.

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de journée de découverte faute grave, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale.

Une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque faute disciplinaire.

L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes pour l'examen des conflits individuels du travail.

12 Caractéristiques des motifs de licenciement du salarié

Accord des parties. Selon cette base, tout type de contrat de travail peut être résilié. Cela nécessite non seulement le consentement de l'employé, mais également l'obtention de l'autorisation du chef de l'organisation.

La durée de l'accord activité de travail expiré. Le contrat, qui était conclu pour une courte période jusqu'au moment où le travailleur absent quitte le poste, est annulé. La situation est la même avec le contrat de travail saisonnier. Le salarié doit en être informé par écrit au plus tard 3 jours avant l'expiration du contrat (sauf rupture du contrat à durée déterminée).

Résiliation d'un contrat à l'initiative du travailleur lui-même.

Mutation d'un salarié à un autre poste dans une autre entreprise à sa demande ou après avoir obtenu son accord.

Désaccord de travailler dans l'organisation si sa subordination a été modifiée ou réorganisée. Le licenciement doit intervenir au plus tard 3 mois après la naissance du titre de propriété. Si l'employé est satisfait de tout, il peut continuer à exercer ses fonctions.

Résiliation du contrat à la demande du chef d'entreprise.

Si l'employé refuse de remplir ses obligations de travail directes en raison du fait que les termes du contrat de travail précédemment conclu ont été modifiés d'une manière ou d'une autre.

Un salarié a refusé de passer à un autre poste si un tel transfert lui est nécessaire pour des raisons de santé, et que l'employeur actuel n'a pas les conditions nécessaires.

Le refus du travailleur d'exercer ses fonctions si l'employeur a été relocalisé dans une autre localité.

Si les règles de conclusion d'un contrat de travail ont été violées, ce qui rend impossible l'exercice des fonctions officielles.

Violation par un employé discipline du travail et le manquement à leurs devoirs. Ceux-ci incluent : l'absentéisme sans raison valable ; ivresse sur le lieu de travail, pour laquelle il existe des preuves ; la divulgation de secrets officiels, ainsi que la violation des mesures de sécurité par les employés (ce qui à son tour a entraîné de graves conséquences).

Si un salarié ne correspond pas à son poste en raison de qualifications insuffisantes. Cela doit être confirmé par les résultats de la certification des employés.

Un salarié sera licencié (s'il n'appartient pas à la catégorie des personnes interdites par la loi de licencier). Cela peut être lourd de l'application de diverses sanctions à l'employeur qui l'a autorisé. Tous les employés doivent recevoir un avis de mise à pied par écrit 2 mois avant la mise à pied.

Les types de sanctions disciplinaires sont déterminés non seulement par le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé Code du travail de la Fédération de Russie), mais également par d'autres lois fédérales. Notre article vous expliquera ce qu'est une faute disciplinaire et une sanction en général, quels types de sanctions existent et comment elles sont appliquées.

Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire ?

Certaines mesures d'influence sont appliquées aux salariés ayant commis une faute disciplinaire. Dans le même temps, l'inconduite signifie le non-respect ou le mauvais accomplissement par les employés de leurs fonctions, c'est-à-dire la violation de la loi et / ou le non-respect des ordres de l'administration de l'entreprise, les exigences des réglementations locales (descriptions de poste, réglementation du travail, etc.). La liste des actions (types d'inaction) pouvant être qualifiées d'inconduite au travail figure au paragraphe 35 de la résolution du plénum des forces armées de la RF du 17 mars 2004 n ° 2.

Le phénomène considéré est déterminé par 2 caractéristiques principales :

Les sanctions disciplinaires ne sont appliquées que pour les infractions à la discipline du travail (le refus d'un travail social, par exemple, ne peut être reconnu comme un délit).
Les violations doivent être coupables, c'est-à-dire que l'employé doit être prouvé coupable de les avoir commises. Par exemple, ne pas se présenter au travail en raison de catastrophe naturelle ou l'imposition de la loi martiale ne sera pas de l'absentéisme, puisque l'employé n'est pas coupable que de telles circonstances se produisent et l'empêchent d'entrer dans le service.

Caractéristiques de l'action disciplinaire

Les mesures de responsabilité dans le domaine des relations de travail peuvent être conditionnellement divisées en générales (principales) et spéciales:

les généralités sont énumérées à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
special ne sont utilisés que pour certaines catégories de travailleurs et sont établis par les lois, statuts ou règlements fédéraux pertinents.

Quant aux types de sanctions disciplinaires du premier type mentionnés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ils s'appliquent à tous les employés, c'est-à-dire quel que soit le lieu de service et les fonctions professionnelles exercées. Les dispositions spéciales ne s'appliquent qu'aux personnes soumises à une acte légal(par exemple, les employés du ministère de l'Intérieur, des douanes, etc.). Cependant, il est important de rappeler qu'il est interdit d'infliger des sanctions au personnel qui ne sont pas prévues par le droit du travail (par exemple, les amendes ne peuvent pas être imposées).

Seul l'employeur, c'est-à-dire le chef d'entreprise et/ou une autre personne ayant reçu l'autorité appropriée, a le droit de se prévaloir du recours. Il fait aussi le choix de la punition. De plus, conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, la gravité de l'infraction et les circonstances qui l'accompagnent doivent être prises en compte. Si, lors de l'examen, par exemple, d'un cas de réintégration au travail, le tribunal constate que le licenciement est disproportionné par rapport à l'acte illégal, alors la demande du salarié peut être satisfaite.

Si au cours de l'année qui suit l'application de la peine, le citoyen ne commet pas d'actes illégaux, il est alors automatiquement reconnu comme n'ayant pas de peine. Il est également possible de restituer le statut de salarié respectable avant la fin du mandat d'un an en adressant une requête personnelle à la direction, à la demande du supérieur immédiat ou à l'initiative de l'employeur lui-même.

Sanctions en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Types de sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie :

commenter;
réprimander;
congédiement.

Si tout est clair avec les deux premiers types de sanctions disciplinaires : elles n'entraînent pas de désagrément significatif pour le salarié et ne donnent à l'employeur le droit d'appliquer une sanction plus grave (licenciement) qu'en cas de constat répété d'infraction, alors cela vaut la peine s'attarder sur le dernier point plus en détail.

Le fait est que tout licenciement n'est pas considéré comme disciplinaire, mais seulement celui qui a été effectué conformément à la partie 3 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour des motifs, notamment :

Les motifs établis par certains alinéas de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :
- l'employé a déjà une pénalité, mais il enfreint à plusieurs reprises la discipline du travail sans raison valable (clause 5);
- infraction grave unique (p. 6);
- perte de confiance dans la personne qui traite biens matériels, à cause de ses actes coupables (p. 7);
- perte de confiance envers une personne qui n'a pas résolu le conflit d'intérêts (clause 7.1) ;
- commission d'un acte immoral par un employé exerçant des fonctions éducatives (article 8);
- décision déraisonnable du chef d'entreprise, de son adjoint, du chef comptable, entraînant des dommages aux biens de l'organisation (article 9);
- un seul délit grave commis par le chef d'entreprise ou son suppléant (article 10).
Cessation d'emploi avec prof selon l'article 1, point 1, art. 336 du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect flagrant des normes de la charte de l'institution. Dans ce cas, l'infraction doit être répétée dans un délai d'un an.
Résiliation d'un contrat avec un athlète en raison d'une disqualification de 6 mois ou plus, violation des exigences antidopage (article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quelles sont les mesures relatives aux types particuliers de sanctions ?

Comme mentionné ci-dessus, outre celles décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les types de sanctions disciplinaires comprennent celles qui sont établies :

Lois fédérales. Par exemple, l'art. 41.7 de la loi fédérale "Sur le ministère public ..." du 17.01.1992 n° 2202 introduit des mesures responsabilité du travail sous la forme d'une réprimande sévère, d'une rétrogradation et d'autres méthodes d'influence appliquées aux procureurs. En outre, un certain nombre de lois réglementant l'activité du travail dans certains domaines contiennent des catégories spécifiques de sanctions qui ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Chartes. Il convient de noter ici que la charte n'est pas comprise comme un document local de l'entreprise, mais comme un acte normatif approuvé par la loi fédérale ou adopté de la manière prescrite par la loi (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Ainsi, l'Art. 4 de la loi fédérale "Charte de discipline..." du 03/08/2011 n°35-FZ indique une telle mesure d'influence pour les salariés sur le terrain Pouvoir nucléaire, comme un avertissement concernant le respect incomplet du poste occupé ou du travail effectué.
Règlements. Dans ce cas, le règlement doit également être approuvé par la loi. A titre d'exemple, on peut citer le règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 août 1992 n° 621. L'article 15 de ce document fait référence à la privation d'un certificat pour le droit de conduire une locomotive et d'autres moyens de transport ferroviaire en tant que forme de responsabilité ...

Règles générales pour les poursuites en vertu de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

Les principales dispositions relatives à l'application des sanctions figurent à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit notamment des règles suivantes :

Il existe un délai de prescription pour l'application des mesures de responsabilité. Il est égal à 1 mois, qui commence à être calculé à compter de la date de la découverte de l'acte. En même temps, la période ne comprend pas les jours de maladie du salarié et tout type de vacances, y compris sans solde ou en lien avec une formation. En outre, le délai prévu est interrompu s'il est nécessaire de procéder à une procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs.
La sanction peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de la faute. Si la violation a été découverte après un audit ou un audit - au plus tard 2 ans.
Une peine est imposée pour une infraction. Cependant, si, après avoir été poursuivi, l'employé continue d'enfreindre la discipline, l'employeur a le droit d'appliquer de nouvelles mesures d'influence (jusqu'au licenciement inclus).

Sanctions et procédure pour leur application

Les conditions d'application des types de peines envisagées sont fixées par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette norme, l'employeur doit se conformer aux algorithme suivant Actions:

Demander une explication écrite à l'agresseur. Il est également recommandé de remplir la demande dans une lettre et d'informer l'employé de la demande spécifiée sous la signature. Si un citoyen ne se présente pas sur le lieu de travail, la demande spécifiée doit lui être envoyée par courrier en courrier précieux avec une liste d'investissements. L'employé dispose de 2 jours pour fournir des explications. En cas de refus de donner des explications ou s'il est impossible de remettre la demande à l'employé (par exemple, le citoyen n'a pas reçu la lettre par la poste et elle a été retournée), l'administration de l'entreprise, après 2 jours à compter de la moment où l'employé a été avisé ou la lettre a été retournée, dresse un acte approprié. Ce document sera nécessaire pour essai lorsqu'il est initié par le salarié comme preuve que l'employeur a respecté les règles de responsabilisation du salarié.
Émettre une ordonnance sur l'application de méthodes d'influence à un citoyen. Il doit décrire la faute et indiquer le type de sanction disciplinaire. Si nous parlons de licenciement, alors 1 ordre est rédigé, et non 2 distincts (sur l'imposition d'une pénalité et la résiliation des relations de travail) - cela a été porté à l'attention des Forces armées RF dans la définition du 09.11. 2012 n° 60-APG12-7.
Informer l'employé avec signature de l'ordre spécifié, pour lequel 3 jours sont donnés après son élaboration. Ce terme ne comprend pas les jours où la personne est absente du travail. Si un citoyen refuse de prendre connaissance, l'administration dresse un acte approprié.

Ainsi, les types de sanctions disciplinaires sont divisés en 2 grands groupes : généraux et spéciaux. Les règles générales sont décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquent à tous les employés. Les offres spéciales sont contenues dans des règlements et ne s'appliquent qu'aux personnes qui relèvent de ces sources légales. Les règles et procédures d'application de tout type de sanction sont les mêmes pour toutes les catégories de citoyens et sont précisées dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Toute sanction, y compris disciplinaire, doit être motivée, formellement formalisée et appliquée dans le strict respect de la législation du travail. Dans le cas contraire, il est possible de faire appel de l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire de la part du salarié. Examinons en outre quels types de sanctions disciplinaires existent et comment l'imposition de la peine devrait être légalement correcte.

Mesures disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Une sanction disciplinaire dans la mise en œuvre des relations de travail est une sanction appliquée à un employé d'une organisation, quels que soient son rang et son statut. La sanction peut être prononcée dans les cas suivants :

en cas de non-accomplissement ou de mauvaise qualité de l'exercice de leurs fonctions officielles ;
en cas de violation des règles et règlements de la société, prescrits dans le règlement intérieur :
- violation de la discipline du travail,
- présence au travail en cas d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse,
- divulgation de secrets commerciaux, etc.

Ces raisons et d'autres pour lesquelles une sanction peut s'ensuivre sont énoncées dans le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, à l'art. 81.

Il est à noter que la méconnaissance d'un citoyen de ses devoirs officiels ne le dégage pas de la responsabilité de son manquement à les remplir. Toutes les actions que l'employé doit effectuer sont énoncées dans Contrat de travail conclu entre lui et l'employeur. La connaissance de ce document est la première priorité pour l'emploi.

Faits curieux

L'application d'une sanction disciplinaire est autorisée au plus tard 1 mois à compter de la date de la constatation de l'infraction, tandis que le temps passé en arrêt maladie, en vacances, ainsi que le temps passé à prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés, n'est pas pris en compte.

Des mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées qu'en cas de faute avérée du salarié et enregistrement documentaire du fait de la violation. Par exemple, si l'employé n'est pas allé travailler le pas de bonne raison, et qu'ils n'ont pas mis de marque sur l'absentéisme sur son relevé de temps de travail, il ne sera alors pas possible de lui appliquer des sanctions.

Une infraction disciplinaire peut être constatée avec les documents suivants :

acte. Il est établi principalement pour les infractions disciplinaires. Par exemple, lorsque vous êtes en retard au travail, en cas d'absentéisme, etc.;
mémorandum. Il est établi par le chef de l'employé qui a commis une faute en raison de l'inexécution ou de la mauvaise exécution des fonctions officielles, en cas de violation de la présentation des rapports, etc. ;
protocole de la décision de la commission. Ce document est établi, par exemple, en cas de dommages matériels à l'entreprise.

L'employé a le droit de faire appel de la sanction disciplinaire avec l'aide de l'inspection du travail de l'État.

La durée d'une sanction disciplinaire est d'un an et si pendant ce temps le salarié n'a pas de nouvelle sanction disciplinaire, alors il n'aura pas de sanction disciplinaire.

Terminologie de l'action disciplinaire en tant qu'acte juridique

L'action disciplinaire, comme toute action procédurale, est strictement réglementée par le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie. La violation des normes et de la procédure d'imposition d'une peine peut entraîner un recours contre son application et son annulation.

La procédure disciplinaire implique qu'il y a un sujet, un objet, un côté subjectif et objectif dans l'affaire :

le sujet est un employé qui a commis une infraction disciplinaire ;
objet - les normes et procédures établies dans l'organisation du travail;
le côté subjectif est la faute du salarié ;
le côté objectif est la relation entre la faute de l'employé mis à l'amende et les conséquences.

Types de responsabilité disciplinaire des employés

Il existe plusieurs types de sanctions disciplinaires approuvées par la législation du travail de la Fédération de Russie (article 192 du Code du travail). Seuls ces types peuvent être appliqués lorsque les relations de travail d'autres seront illégaux.

Types de pénalités :

commenter,
réprimander,
congédiement.

La liste est modélisée par ordre croissant de sévérité des peines pour les infractions commises. Une remarque est la mesure d'influence la plus douce, elle est faite oralement. La réprimande est également prononcée verbalement, mais a des conséquences plus graves.

Si un salarié fait l'objet de plusieurs blâmes, il peut être légalement licencié. Le licenciement, en tant que mesure disciplinaire, est appliqué en cas d'infractions répétées, pour lesquelles l'employé s'était déjà vu infliger des sanctions plus légères.

Une seule pénalité peut être appliquée pour une infraction. Voici un exemple : un employé n'a pas terminé le travail dans le délai spécifié. Si l'employeur a fait une réprimande à l'employé pour cela, alors il n'a pas le droit d'annoncer une réprimande supplémentaire.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation pour un employé d'encourir des sanctions conformément au droit du travail lorsqu'il commet des actes illégaux.

Motifs d'imposition d'une sanction

La sanction peut être imposée par l'employeur au salarié sur la base des motifs disponibles. Le motif de la sanction disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Qu'est-ce qui relève exactement de la définition d'une faute :

être en retard au travail;
pas de spectacle à lieu de travail sans raison valable (absentéisme) ;
être sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
violation des règles de sécurité;
divulgation de secrets commerciaux;
non-accomplissement ou accomplissement de mauvaise qualité des fonctions officielles prévues dans le contrat de travail ;
non-respect des règles et règlements de l'ordre intérieur de l'entreprise, etc.

Toute violation commise par l'employé qui ne figure pas dans la liste raisons possibles car l'imposition d'une sanction disciplinaire ne peut devenir la base de l'application de la peine. Une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour une infraction.

Les sanctions disciplinaires sont générales et particulières. Les généraux sont utilisés dans tous les collectifs de travail et les spéciaux uniquement dans certains domaines, par exemple dans les forces armées de la Fédération de Russie ou dans la fonction publique.

Quelques faits

En cas de sortie anticipée d'un salarié de la collection, l'employeur doit sauvegarder et émettre un ordre « de retirer la collection », et le salarié doit s'en familiariser et apposer sa signature. L'organisation peut établir le bon de commande de manière autonome.

Sanctions disciplinaires générales, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie :

commenter,
réprimander,
congédiement.

Un commentaire est la mesure d'influence la plus clémente, et le licenciement est une mesure extrême.

Conditions d'imposition d'une sanction disciplinaire conformément au Code du travail de la Fédération de Russie

L'imposition d'une sanction n'est possible que dans certains délais après la violation. Ce délai est égal à 1 mois calendaire à compter de la date de constatation de l'infraction disciplinaire commise, mais en même temps, il ne doit pas s'écouler plus de 6 mois à compter de la date de sa commission. Il est à noter que cette période ne comprend pas le moment où le salarié était en vacances, était malade ou s'était absenté du travail pour d'autres raisons.

Si une violation est révélée lors d'une inspection, le délai de prescription est de 24 mois (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure pour imposer une sanction disciplinaire à un salarié

Il existe une certaine procédure pour prendre des mesures en cas de violation disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un changement ou une omission de l'une des étapes peut rendre illégale l'imposition d'une pénalité et entraîner son annulation.

Étape 1 : l'employeur reçoit un signal concernant la commission d'une faute.

Ce signal doit venir par écrit. Il peut s'agir d'un acte, d'un rapport, d'un mémorandum ou d'un procès-verbal de la décision de la commission après vérification. Tous les documents énumérés doivent contenir une description infraction commise... La date à laquelle l'employeur reçoit le signal est la date à laquelle l'action disciplinaire est ouverte.

Informations curieuses

En cas de litige, la demande d'explications de l'employeur et l'acte correspondant à l'absence de ces explications par écrit font l'objet de sanctions disciplinaires. Cependant, si l'employé fournit une note explicative, respectant les délais, alors la collecte peut être annulée.

Étape 2 : présentation au salarié d'une demande écrite d'explication de l'acte commis.

Après avoir lu cette exigence, l'employé doit signer.

Etape numéro 3 : explication de l'événement par le salarié.

La fiche de présentation est une note explicative. Il doit contenir une description des raisons qui ont conduit à la violation. Les motifs peuvent être respectueux ou irrespectueux.

L'employeur évalue les raisons de ce critère, il a le droit de les classer à sa discrétion. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas le concept « la raison sérieuse", Par conséquent, les motifs généralement acceptés sont appliqués: maladie, manque de ressources matérielles pour le travail, exécution des ordres des autorités supérieures, etc.

Le salarié a le droit de ne pas rédiger de note explicative, dans ce cas, après 2 jours d'attente, l'employeur (ou autre personne responsable) doit rédiger un acte spécial sur l'absence d'explications de la part du salarié. L'employeur (ou son représentant) et 2 témoins doivent signer cet acte.

Étape 4 : imposition de mesures disciplinaires.

Si l'employeur reconnaît que la faute de l'employé est irrespectueuse, il a le droit d'appliquer l'une des mesures disciplinaires. Une telle décision est rendue par ordonnance. Ce document doit contenir les points suivants :

numéro de commande et date de sa publication ;
la base de rédaction du document est la formulation selon laquelle une certaine mesure disciplinaire a été appliquée à un employé spécifique (en indiquant le nom complet et le poste);
une indication de la raison pour laquelle la sanction a été infligée ;
signature de l'employeur.

L'ordonnance est un document important pour confirmer les faits d'imposition de sanctions. Plusieurs de ces documents constituent un bon motif d'acceptation par l'employeur. dernier recours action disciplinaire - licenciement (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il n'y a pas d'autres pénalités dans l'année, et après cette année, la pénalité doit être levée de l'employé. Si l'employeur le souhaite, il peut être retiré au cours de cette année, ainsi qu'à la demande du salarié, ou à la demande de l'organe représentatif ou du chef du salarié.

Étape 5 : familiarisation de l'employé avec l'ordre émis.

Cela doit être fait par le personnel du service du personnel ou par l'employeur lui-même au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date de sa publication. La prise de connaissance de la commande est confirmée par la signature manuscrite du salarié. Si un citoyen refuse cette procédure, alors un acte spécial est rédigé, qui fixe le refus.

Mesures disciplinaires alternatives

Les mesures disciplinaires d'influence peuvent être appliquées non seulement dans les collectifs de travail, mais aussi dans d'autres structures. Par exemple, dans les rangs des Forces armées de la Fédération de Russie, en organismes gouvernementaux... La réglementation légale des sanctions disciplinaires dans ces structures est assurée, respectivement, par la Charte « Sur les forces armées de la Russie » et la Loi fédérale (FZ) « Sur les fonctionnaires ».

La liste des mesures disciplinaires dans les forces armées, en plus des mesures standard, comporte également un certain nombre de sanctions supplémentaires :

rétrogradation;
arrestation disciplinaire;
privation d'un congé;
déduction (si nous parlons de formation militaire, de cours, d'établissements d'enseignement);
rendez-vous d'une tenue hors de son tour, etc.

Regardez la vidéo sur le moment choisi pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire

Conséquences de l'imposition d'une peine

Le recouvrement est un avertissement officiel au salarié de l'irrecevabilité des délits commis par lui. Les infractions répétées entraînent des sanctions supplémentaires sous forme de remarques et de réprimandes. Dans un tel cas, l'employeur a le droit de licencier l'employé pour base légale avec l'adoption de la formulation appropriée.

Si, avec les sanctions existantes, le salarié n'a pas commis de telles infractions au cours de l'année, la sanction qui lui a été infligée est automatiquement supprimée.

Toutes les questions d'intérêt peuvent être posées dans les commentaires de l'article.

Les violations de la discipline du travail ou l'exécution injuste par les employés de leurs fonctions sont des phénomènes auxquels les dirigeants d'organisations doivent faire face assez souvent. Vous pouvez lire sur les types de sanctions disciplinaires dans le Code du travail de la Fédération de Russie et la procédure de leur application dans notre article.

Les cas de violation de la discipline du travail dans toute organisation doivent bien entendu être réprimés et les contrevenants, à leur tour, doivent assumer la responsabilité disciplinaire. Comme le montre la pratique, de nombreux dirigeants d'entreprises commerciales sont assez subjectifs quant à la sanction de l'employé fautif, sans tenir compte des circonstances et de la gravité de l'infraction. De plus, les organisations ont souvent un système opaque d'amendes et d'incitations, qui n'est pas documenté, et des sanctions sont imposées aux employés littéralement « en paroles », sans formalisation appropriée. Il y a aussi des managers qui abusent des mesures disciplinaires, manipulant ainsi leurs subordonnés, violant ainsi fondamentalement les lois du travail.

Important! Toute sanction disciplinaire imposée pour des motifs illégaux peut être contestée par un employé devant un tribunal.

Types de mesures disciplinaires

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application de trois principaux types de sanctions disciplinaires :

commenter,
réprimander,
licenciement pour certains motifs.

D'autres types de sanctions (par exemple, amendes, dépréciation et autres) ne peuvent être appliqués que s'ils sont énoncés dans les règlements de l'organisation.

Le recours à des sanctions disciplinaires non prévues par les actes législatifs et les règlements disciplinaires n'est pas autorisé !

Outre les principaux types, les sanctions disciplinaires comprennent également le licenciement sur la base d'une action négative (par exemple, l'absentéisme, la violation flagrante ou systématique de la discipline, la divulgation de secrets protégés par la loi, le vol sur le lieu de travail et autres, l'article 81 de la Code du travail de la Fédération de Russie).

Quand des mesures disciplinaires peuvent être appliquées

Les principaux cas d'application de sanctions disciplinaires sont déterminés par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit d'un manquement ou d'une exécution malhonnête par un employé de ses fonctions officielles, prescrit dans la familiarisation avec la signature personnelle du employé. Parallèlement, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées dans les cas suivants :

l'employé commet une action qui n'est pas autorisée par les documents réglementaires de l'organisation ;
infractions Description de l'emploi;
violation de la discipline du travail (absence du lieu de travail, retards répétés, etc.).

En plus des sanctions ci-dessus, Lois fédérales fournir:

pour les employés de la fonction publique de la Fédération de Russie :
- avertissement concernant la conformité des travaux incomplets ;
pour les militaires :
- réprimande sévère;
- privation d'un excellent badge d'étudiant ;
- avertissement concernant une conformité de service incomplète ;
- licenciement anticipé en cas de non-respect des termes du contrat ;
- réduction du poste militaire;
- décliner rang militaire;
- déduction des frais militaires;
- expulsion militaire établissement d'enseignementéducation professionnelle;
- arrestation disciplinaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'imposition d'une sanction disciplinaire est une procédure qui comprend plusieurs étapes : 1. Etablissement d'un document révélant le fait d'une infraction disciplinaire (acte, note, décision de la commission disciplinaire). 2. Demander une explication écrite à l'employé fautif indiquant les raisons de son inconduite. Si aucune explication n'est fournie dans les 2 jours, ce fait est constaté par la rédaction d'un acte.

Important! Le refus du salarié de s'expliquer par écrit ne peut faire obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (article 193 Code du travail RF).

3. La décision du manager sur la culpabilité et l'imposition d'une sanction disciplinaire à l'encontre de l'employé qui a commis l'inconduite. A ce stade, tous les éléments fournis sont évalués, toutes les circonstances pouvant atténuer la culpabilité et la gravité de l'infraction sont prises en compte. L'absence de preuves sur le fait de la violation ne donne pas au directeur le droit d'appliquer une sanction disciplinaire, car les droits et libertés du travail d'un employé qui n'est pas en mesure de le faire sont violés (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération).

Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'appliquer une mesure disciplinaire ou de limiter la sanction par tout moyen d'influence éducative et préventive.

4. Création d'une ordonnance pour la délivrance et l'exécution d'une sanction disciplinaire. Le contenu du document administratif doit contenir des informations complètes sur l'employé, y compris le lieu de travail et le poste, le fait de la violation en référence aux documents réglementaires, une description de la violation avec l'établissement de la culpabilité du contrevenant, le type de sanction, les motifs de récupération. La commande terminée est communiquée au salarié contre signature dans un délai de 3 jours ouvrés. Si l'employé coupable refuse de prendre connaissance de l'ordre sous une signature personnelle, un acte approprié est rédigé (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Notez que l'information sur la présence d'une réprimande ou d'une remarque n'est pas inscrite dans le cahier de travail de l'employé.

Pour une même faute disciplinaire, un salarié ne peut être sanctionné que d'une seule sanction disciplinaire.

Modalités d'application des sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être appliquée au plus tard 1 mois à compter du moment où le fait de la violation a été établi. Cette période ne comprend pas le temps du salarié en arrêt maladie, en vacances et le temps alloué pour tenir compte de l'avis de l'organisation syndicale. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée à temps :

plus de 6 mois à compter de la date de la violation ;
plus tard 2 ans à compter de la date de la commission au moment de la réception des résultats de l'audit ou de l'audit ;
plus de 3 ans pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la loi Fédération Russe sur la lutte contre la corruption.

Un document d'ordonnance (ordonnance) portant sur l'imposition d'une sanction disciplinaire est présenté au salarié coupable contre sa signature dans un délai de 3 jours ouvrables. Un employé qui a commis un délit a le droit de faire appel de la décision sur l'application d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et des organes compétents pour les personnes conflits du travail... Avant l'expiration du délai de 12 mois, à compter de la date de l'imposition et de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié ou de son représentant. corps. Le retrait anticipé d'une sanction disciplinaire est formalisé par un arrêté approprié avec la familiarisation du salarié sous la signature.

Si, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne commet pas de nouvelles infractions avec l'imposition d'une sanction disciplinaire, alors il sera considéré comme n'ayant pas de sanctions disciplinaires (sur la base de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Non seulement les cadres sont soumis à une responsabilité disciplinaire, mais également les dirigeants d'organisations subordonnées à l'employeur principal (article 195, partie 6, article 370 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce dernier est tenu d'examiner une demande émanant d'un organe représentatif des travailleurs habilité à contrôler le respect législation du travail(le plus souvent ce sont des comités syndicaux) sur les violations des actes législatifs, juridiques et du travail par le chef de l'organisation ou ses adjoints, et rapport la décision... En cas de confirmation des faits de détection d'infractions, l'employeur est tenu d'appliquer des sanctions disciplinaires aux coupables occupant des postes de direction, y compris le licenciement.

Conséquences découlant de l'imposition d'une sanction disciplinaire

Conformément à l'art. 81 h.5 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de détection d'une violation répétée pendant la période de validité d'une sanction disciplinaire antérieure, l'employeur a le droit de licencier le contrevenant. De plus, en présence d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de priver le salarié de tout paiement incitatif (à condition que cela soit prévu documents réglementaires organisations), ainsi que des primes au coupable en tout ou en partie (la privation des primes n'est pas une sanction disciplinaire).

Responsabilité des organisations pour violation de la procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'employé puni a le droit de déposer une plainte contre la décision de son employeur auprès de l'inspection pour l'examen des conflits du travail, sur la base de laquelle les employés de l'organe compétent ont le droit d'inspecter l'organisation afin d'établir la légalité de l'application d'une sanction disciplinaire et du respect de l'ordre dans son exécution. Dans le cas où des violations de la part de l'organisation seraient révélées, la sanction infligée pourra être annulée et la direction de l'organisation poursuivie disciplinairement. En cas de licenciement d'un salarié, ce dernier a le droit de demander sa réintégration devant le tribunal, de percevoir une indemnité de l'employeur pour les absences forcées du travail et le préjudice moral. À son tour, pour l'application illégale d'une sanction disciplinaire, l'employeur devra payer les frais liés au tribunal et aux inspections par l'inspection du travail, ainsi que les sanctions imposées par la décision de justice. De plus, les actions illégales du chef de l'organisation peuvent entraîner une perte de crédibilité auprès des autres employés et des dommages importants à la réputation de leur entreprise.