Un acte juridique normatif fixant les types de sanctions disciplinaires. Que sont les mesures disciplinaires et comment sont-elles appliquées ? Ordre de punition

Un salarié ne peut être poursuivi disciplinairement qu'en appliquant les sanctions disciplinaires prévues par la loi. Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour non-respect ou mauvaise exécution par un employé en raison de sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes : 1) remarque ; 2) réprimande ; 3) licenciement pour des motifs appropriés. DANS ce cas le législateur définit les mesures qui s'appliquent lorsqu'il s'agit d'engager la responsabilité disciplinaire générale des salariés. Cependant, il est impossible de ne pas remarquer que dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas les motifs spécifiques de licenciement reconnus comme sanction disciplinaire. De toute évidence, le paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire la résiliation d'un contrat de travail pour non-respect répété par un employé sans bonnes raisons fonctions professionnelles, s'il fait déjà l'objet d'une sanction disciplinaire. Les sanctions disciplinaires comprennent le licenciement en vertu des paragraphes. "a" paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme, c'est-à-dire pour s'être absenté du lieu de travail sans raison valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail. Une sanction disciplinaire est également la résiliation du contrat de travail en vertu des paragraphes. "b" paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour s'être présenté au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique. Une sanction disciplinaire est également reconnue comme le licenciement d'un employé en vertu des paragraphes. "dans" le paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi, dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Licenciement en vertu des paragraphes. "d" paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la commission d'un vol sur le lieu de travail, y compris les petits biens d'autrui, est également reconnu comme une sanction disciplinaire. Une sanction disciplinaire est également le licenciement en vertu des paragraphes. "d" paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour violation par un employé des exigences de protection du travail, si cette violation entraînait des conséquences graves ou créait sciemment une menace de telles conséquences. Licenciement en vertu du paragraphe 9 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour avoir pris une décision déraisonnable du chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), de ses adjoints et du comptable en chef de l'organisation, ce qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages à la propriété de l'organisation est également une sanction disciplinaire. Dans ce cas, nous parlons de responsabilité disciplinaire spéciale, car le sujet à rendre responsable et l'infraction pour laquelle la responsabilité disciplinaire spéciale est engagée sont spéciaux. Le licenciement est également reconnu comme une sanction disciplinaire en vertu du paragraphe 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour une seule violation flagrante par le chef d'une organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs devoirs de travail. Dans ce cas, nous parlons également de responsabilité disciplinaire spéciale, puisque les sujets tenus pour responsables doivent occuper le poste approprié. Les actions pour lesquelles la responsabilité est engagée sur cette base sont également de nature particulière, puisque la sanction disciplinaire en question ne peut être appliquée que pour une infraction qui ne coïncide pas avec des infractions disciplinaires, pour lesquelles un licenciement pour motif général peut s'ensuivre.

Les motifs énumérés de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur dans la pratique judiciaire sont reconnus comme mesures disciplinaires. Cependant, des motifs distincts de licenciement pour des actions coupables et illégales liées à l'exécution des tâches de travail ne sont pas reconnus comme des mesures disciplinaires. En particulier, le licenciement en vertu du paragraphe 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la commission d'actions coupables par un employé directement au service de valeurs marchandes ou monétaires, si ces actions entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur et sont commises en dehors du lieu de travail, n'est pas reconnue comme une sanction disciplinaire. Résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la commission par un employé exécutant fonctions éducatives, délit immoral incompatible avec ce travail, commis en dehors du lieu de travail, également non compris pratique judiciaireà des mesures disciplinaires. Le refus d'inclure les motifs cités de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur dans le nombre des sanctions disciplinaires est contraire à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui définit une infraction disciplinaire, dont la commission implique l'application des mesures énumérées de sanctions disciplinaires, y compris le licenciement. En effet, la résiliation d'un contrat de travail pour les motifs indiqués nécessite la preuve que l'employé a commis des actes coupables et illégaux ayant conduit à l'inexécution ou à la mauvaise exécution des tâches de travail. À cet égard, les motifs énumérés devraient également être attribués au nombre de sanctions disciplinaires. Indirectement, une telle inclusion est également reconnue dans la pratique judiciaire, qui procède du fait que lors de l'application de ces motifs de licenciement, il convient de prendre en compte le moment de la faute, le comportement du salarié, son attitude à son égard, c'est-à-dire les mêmes circonstances que lors de l'application de sanctions disciplinaires. Toutefois, la pratique judiciaire n'indique pas quelles règles devraient être suivies pour évaluer ces circonstances. Comme vous le savez, les normes du droit du travail sont appliquées selon les règles de la législation procédurale civile. Au paragraphe 4 de l'art. 1 Code de procédure civile de la Fédération de Russie a fixé l'application des règles de procédure par analogie, et au paragraphe 3 de l'art. 11 Le Code de procédure civile de la Fédération de Russie prévoit l'application des normes de fond par analogie.

D'où il résulte que l'appréciation des circonstances énumérées dans l'application des paragraphes 7 et 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être appliquées en utilisant, par analogie, au moins des règles de procédure et de fond sur l'application des sanctions disciplinaires. Ce qui précède nous permet de conclure que lors de l'application des paragraphes 7 et 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règles de responsabilité disciplinaire des employés doivent être respectées. De plus, ces types de sanctions disciplinaires devraient être inclus dans la responsabilité disciplinaire spéciale. Les sujets qui peuvent être licenciés pour les motifs considérés exercent des fonctions de travail spéciales, leur licenciement peut avoir lieu pour avoir commis des infractions spéciales qui ne sont pas couvertes par la composition des infractions disciplinaires générales. Par conséquent, dans ce cas, il est tout à fait approprié de parler de responsabilité disciplinaire spéciale.

Dans la partie 3 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit le recours à des mesures disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline. L'application d'une sanction disciplinaire non prévue par les actes juridiques réglementaires listés permet de reconnaître le salarié auquel elles s'appliquent comme n'ayant pas de sanction disciplinaire. Ainsi, pour la commission d'une infraction disciplinaire, les mesures non prévues dans les actes juridiques réglementaires nommés, notamment la privation de la prime, le transfert de la file d'attente pour recevoir un logement, et autres, ne peuvent être appliquées.

Dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les sanctions disciplinaires générales qui, en règle générale, sont appliquées lors de la commission d'infractions disciplinaires entraînant une responsabilité disciplinaire générale. Dans la partie 2 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline pour certaines catégories les employés peuvent être fournis pour d'autres sanctions disciplinaires, c'est-à-dire une liste de sanctions disciplinaires énumérées dans la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, peuvent être complétées par des sanctions disciplinaires spéciales, dont l'application est la preuve que l'employé est soumis à une responsabilité disciplinaire spéciale. Toutefois, l'introduction de sanctions disciplinaires supplémentaires doit se faire conformément aux exigences de la loi.

Conformément à la partie 3 de l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie, la restriction des droits et libertés de l'homme et du citoyen, y compris dans le domaine du travail, ne peut être effectuée que par la loi fédérale et uniquement pour atteindre les objectifs énumérés dans cette norme constitutionnelle. L'introduction de motifs spéciaux de licenciement comme mesure disciplinaire est une restriction du droit constitutionnel des travailleurs de disposer librement de leur aptitude au travail. Par conséquent, des motifs spéciaux de révocation en tant que mesure disciplinaire peuvent être introduits par la loi fédérale afin de protéger les fondements de l'ordre constitutionnel, la moralité, la santé, les droits et les intérêts légitimes d'autrui, d'assurer la défense de la patrie et la sécurité de l'État.

Conformément à la partie 5 de l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, les chartes et règlements de discipline sont approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie. Par conséquent, dans leur forme, ces actes juridiques réglementaires ne peuvent être reconnus comme base légale restreindre les droits et libertés de l'homme et du citoyen, y compris dans le domaine du travail. A cet égard, des sanctions disciplinaires particulières peuvent figurer dans les chartes et règlements de discipline, qui ne limitent droits du travail et la liberté des travailleurs. Par exemple, comme sanctions dans ces actes juridiques réglementaires, une réprimande stricte, la privation d'une prime, un avertissement sur la conformité incomplète du service et d'autres sanctions qui n'entraînent pas la résiliation d'un contrat de travail avec un employé peuvent être indiquées. L'application de ces sanctions ne peut être reconnue comme une restriction des droits du travail des employés, car dans ce cas, une mesure extrême de responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement peut suivre en l'absence de possibilité d'utiliser des sanctions disciplinaires supplémentaires. C'est-à-dire que le chemin vers l'application du licenciement comme mesure disciplinaire augmente. À cet égard, on peut conclure que les droits du travail ne sont pas limités lors de l'application de telles mesures. Faisons encore une fois attention au fait que des mesures disciplinaires peuvent être appliquées à un employé, qui sont prévues dans les lois fédérales, les chartes et les règlements sur la discipline approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie. L'application d'autres sanctions disciplinaires en cas de preuve de la commission d'une faute disciplinaire et de sa composition ne permet pas de reconnaître la mise en cause d'un salarié à la responsabilité disciplinaire comme légale et justifiée. Ainsi, l'application d'une sanction disciplinaire conformément à la législation en vigueur est l'une des circonstances juridiquement significatives lors de la responsabilité disciplinaire d'un employé.

Employés malhonnêtes - mal de tête n'importe quel chef. Même en étant propriétaire propre business, vous ne pouvez pas punir vos employés à votre guise, cette question est assez strictement réglementée par la loi. La législation du travail en vigueur prévoit qu'un employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à un employé pour une faute. Le Code du travail établit à la fois les types de sanctions pour les infractions (blâme et blâme) et la procédure de leur application.

Sanction disciplinaire : types et motifs d'imposition

Ainsi, le salarié a commis une infraction pour laquelle l'employeur entend le punir. Vous devez d'abord décider du type d'influence appliqué. Exister les genres suivants sanctions disciplinaires, en sévérité croissante des peines : blâme, blâme, ainsi que révocation de l'auteur pour les motifs appropriés. Le droit de choisir une sanction spécifique appartient à l'employeur. Mais loin de toute méconnaissance des exigences d'un salarié, une sanction disciplinaire peut être appliquée.

Le législateur interprète une infraction disciplinaire comme un manquement ou une mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une faute disciplinaire est un type d'infraction commise dans le cadre des relations de travail. Seules les actions ou l'inaction d'un employé qui sont directement liées à l'exécution de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme telles.

L'employeur a le droit de choisir indépendamment une sanction pour un employé en retard, tant qu'elle est proportionnée et conforme à la loi

Par exemple, il ne peut être considéré comme une infraction disciplinaire pour un employé de refuser une tâche publique ou de participer à un subbotnik, ainsi que d'ignorer les instructions de la direction qui ne sont pas liées à la fonction de travail de cet employé. Il est impossible de punir pour avoir refusé d'aller travailler un jour de congé, car la participation à un tel travail ne peut être effectuée qu'avec le consentement de l'employé. L'utilisation de blasphèmes, d'insultes envers des collègues et d'autres personnes actions similaires ne peut être considérée comme une infraction disciplinaire que dans les cas où la commission de telles actions est expressément interdite par le règlement interne du travail de l'organisation.

En cas de non-exécution des tâches de travail, la responsabilité disciplinaire ne peut s'ensuivre que lorsque cette obligation particulière est directement indiquée dans le document réglementaire - Contrat de travail, description de poste, instructions sur la protection du travail, ordre, etc. - et l'employé a pris connaissance de ce document contre récépissé.

Motifs de sanctions : violation du règlement intérieur du travail et manquement à l'exercice de fonctions officielles

La législation classe les actes suivants comme des violations graves :

absentéisme (absence du lieu de travail de plus de quatre heures) ;
se présenter au travail en état d'ébriété;
violation des exigences de protection du travail, entraînant de graves conséquences
d'autres, dont la commission unique peut entraîner le licenciement sur la base appropriée.

Naturellement, dans de tels cas, l'application d'une telle sanction au salarié coupable à titre de réprimande, même par le tribunal le plus humain, sera reconnue comme raisonnable et proportionnée. Mais l'utilisation d'une réprimande pour une faute mineure, par exemple, lorsqu'un employé a 5 à 10 minutes de retard (à moins, bien sûr, que cela n'implique pour l'employeur conséquences négatives sous la forme d'un arrêt de convoyeur ou d'une foule de clients en colère à la porte du magasin) peut difficilement être considérée comme justifiée, et dans ce cas on peut se borner à une remarque.

En outre, il convient de prêter attention à l'attitude de l'employé lui-même face à la faute commise, en particulier à ce qu'il a écrit dans sa note explicative. Comme le montre la pratique judiciaire, dans les cas où l'employé sanctionné a indiqué qu'il s'est rendu compte de la faute et s'est repenti de l'avoir commise, les tribunaux considèrent candidature éventuelle lui une peine moins sévère.

Vidéo : comment punir un employé par la loi

Est-il possible de renoncer aux primes pour violation de la discipline

L'utilisation d'une réprimande ou d'une remarque n'est pas directement liée à la prime de l'employé. Cependant, si la disposition sur les primes en vigueur dans l'organisation prévoit la possibilité de priver la prime en cas de violation par l'employé de ses devoirs de travail, l'employeur peut alors exercer ce droit. La prime du contrevenant peut être retirée en tout ou en partie. La règle selon laquelle une seule sanction peut être prononcée pour chaque faute n'est pas applicable dans ce cas, puisque la privation de la prime ne s'applique pas aux sanctions disciplinaires.

De plus, un employé qui a fait l'objet d'un blâme ou d'une réprimande peut être privé de tout avantage prévu conformément à convention collective ou autre acte réglementaire local de l'employeur - chèques vacances, rémunération unique ou cadeau. Mais seulement si le non-octroi de tels avantages aux salariés qui font l'objet d'une sanction disciplinaire est directement prévu par l'acte réglementaire pertinent.

Mais si populaire dans L'heure soviétique une mesure d'influence sur les contrevenants à la discipline du travail, comme le transfert des vacances à la période automne-hiver, ne peut être appliquée en vertu de la législation actuelle.

La procédure pour appliquer une réprimande ou une remarque

Pour que l'imposition d'une sanction disciplinaire soit légale, il ne suffit pas d'avoir des motifs de sanction - encore faut-il qu'elle soit correctement formalisée. Avant d'appliquer une pénalité, une explication écrite doit être demandée au salarié. Il l'écrit sous n'importe quelle forme, il vous suffit de faire attention à la présence des dates nécessaires - la commission d'une infraction et la rédaction d'une note explicative - et la signature personnelle de l'employé.

Directeur général de Romashka LLC
Vasiliev A. A
électricien d'atelier de montage
Ogurtsova I. I.
EXPLICATIF
Moi, Ogurtsov I.I., ne suis pas allé travailler le 12 octobre 2016, car j'avais bu beaucoup de bière la veille et je ne pouvais pas me lever pour aller travailler. J'avoue ma culpabilité, je promets de ne plus boire beaucoup de bière.
14 octobre 2016 (signature) I. I. Ogurtsov

Si une explication écrite n'est pas fournie par l'employé après deux jours ouvrables, un acte approprié est rédigé sous n'importe quelle forme. Un tel acte est signé, en règle générale, par trois personnes - le fonctionnaire qui a demandé la note explicative et l'un des employés.

Qui a le droit de faire une remarque ou d'annoncer une réprimande

Le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée par lui (en règle générale, il s'agit du directeur du personnel) a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Par conséquent, dans les grandes organisations comptant un grand nombre d'employés, il est conseillé de joindre au projet d'ordonnance sur la sanction non seulement la note explicative de l'employé, mais également le rapport de son supérieur immédiat. Dans ce document, le patron informe du fait de la violation et exprime également son opinion sur la faute du subordonné et le plus loin possible punition, en tenant compte du comportement antérieur de l'employé et de son attitude au travail.

Passer une commande pour faire part d'une remarque ou d'un blâme : règles de rédaction, échantillons et exemples

L'ordre d'infliger une sanction disciplinaire peut être prononcé au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au plus tard deux ans à compter de la date de commission. (Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'ordre doit contenir des informations sur la nature de l'inconduite et les normes que l'employé a violées.

Société à responsabilité limitée "Romashka"
N° 221-p "Sur l'imposition d'une sanction disciplinaire"
Le 12 octobre 2016, l'électricien de l'atelier de montage Ogurtsov I.I. s'est absenté du travail pendant tout le quart de travail sans raison valable, ce qui constitue une violation de la clause 4.1 du Règlement interne du travail de Romashka LLC. Sur la base de ce qui précède, J'ORDONNE : 1. L'électricien de l'atelier de montage Ogurtsov I.I. à réprimander pour avoir enfreint la clause 4.1. PVTR LLC "Romachka". 2. 10/12/2016 considéré comme absentéiste et non rémunéré. Raison : ouvrier explicatif, contremaître au mémorandum
Directeur général (signature) A.A. Vasiliev
Au courant de l'ordre : (signature) I. I. Ogurtsov, 21 octobre 2016.

L'ordre de blâme ou de remarque est présenté au coupable contre récépissé dans un délai de trois jours ouvrables à compter de sa date d'émission (sans compter le temps d'absence du salarié). S'il refuse de prendre connaissance de la commande à réception, un acte approprié est également dressé.

Les registres des sanctions sont-ils consignés dans le livret de travail de l'employé

Les informations sur les sanctions disciplinaires, contrairement à certains types d'incitations, ne sont pas inscrites dans le livret de travail de l'employé. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'émission d'une remarque ou d'un blâme, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, il est alors réputé ne pas encourir de telles sanctions.

Un salarié peut-il faire appel d'une sanction disciplinaire ?

Art. 192 du Code du travail dit directement que lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Et selon Cour suprême RF, il faut aussi tenir compte du comportement antérieur du salarié, de son attitude au travail. Cela signifie que le principe général de proportionnalité de la peine à la faute dans les relations de travail doivent également être respectées, car le non-respect de ce principe peut entraîner la reconnaissance de l'ordonnance de sanction comme illégale.

Comme l'a noté le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans son décret du 17 mars 2004 N 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», c'est l'employeur qui est obligé de prouver qu'il respecte la sanction disciplinaire lorsqu'il s'adresse à un salarié principes généraux responsabilité juridique et, par conséquent, disciplinaire - comme la justice, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme.

De plus, lors du choix d'une mesure de sanction, l'employeur doit se rappeler que le tribunal n'est pas habilité à remplacer un type de sanction disciplinaire par un autre, moins sévère. Arrivé à la conclusion que la peine imposée est disproportionnée par rapport à l'infraction commise, le tribunal reconnaît simplement l'ordonnance de sanction comme illégale et l'annule. Et auprès de l'employeur, il est tout à fait possible qu'une indemnité pour préjudice moral soit également perçue en faveur du salarié. Et en conséquence, le délinquant échappera non seulement à la punition méritée, mais, en fait, sera encouragé. Par conséquent, le choix de la mesure doit être abordé avec autant de soin et d'objectivité que possible, sans émotions inutiles. Et si la même violation se répète, les sanctions peuvent déjà être plus sévères.

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Actions de plainte

Si l'employé n'est pas d'accord avec l'imposition d'une sanction disciplinaire à son encontre, il peut faire appel de cette ordonnance auprès de l'inspection nationale du travail, commission conflits de travail(lorsqu'il y en a un dans l'organisation) ou devant un tribunal. L'employé a le droit de demander la résolution d'un conflit de travail individuel dans les trois mois du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance de la violation de son droit. En cas d'appel contre l'ordonnance de sanction, le délai de trois mois sera calculé à compter de la date à laquelle l'employé en aura pris connaissance. L'employeur devra prouver la légitimité de l'imposition d'une sanction.

Il est à noter que beaucoup plus souvent les salariés interjettent appel des mesures disciplinaires dans les cas où, en plus d'annoncer une remarque ou une réprimande, il y a eu une privation de la prime, en tout ou en partie.

Annulation d'une sanction disciplinaire

Il y a des situations où un employé, après avoir reçu une remarque ou une réprimande, a révisé son comportement et essaie de toutes ses forces de se racheter avec un bon, voire un excellent travail. Dans ce cas, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer de son propre chef de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat du salarié ou du syndicat , ainsi qu'à la demande du salarié lui-même. Peu importe le temps qui s'est écoulé depuis la date d'application de la sanction.

La responsabilité disciplinaire d'un employé est un moyen naturel et légitime de maintenir les relations nécessaires au sein de l'effectif. Le concept et les types de responsabilité disciplinaire des employés sont normalisés par la loi, quelle que soit la forme de propriété de l'entreprise. Le principe d'influence doit être clair et précis - le véritable coupable doit être puni et l'employé a le droit de contester une telle décision. Droite gestion organisée la discipline dans l'équipe de travail est la garantie de relations saines et de l'efficacité de la résolution des problèmes de production.

L'essence de la responsabilité

Au sens général, la responsabilité disciplinaire est définie comme une sanction de nature disciplinaire légalement justifiée pour manquement ou exécution insuffisante des obligations officielles et l'aveu d'une faute disciplinaire. Les lois actuelles régissant les relations de travail distinguent deux principaux types de responsabilité. Variété générale justifiée par les dispositions du Code du travail de l'État. Une variété spéciale est formée pour certaines catégories de personnes et est déterminée par les articles statutaires et les normes de la réglementation de l'industrie.

En faisant accord de travail(obligations contractuelles ou contrat) avec l'organisation, une personne assume volontairement des obligations qui ont une base juridiquement déterminée. En cas de non-respect des obligations assumées, tant au niveau de l'exécution des devoirs professionnels, qu'au niveau de la mise en œuvre de la procédure interne établie, l'employé peut bien faire l'objet de mesures disciplinaires sous forme de sanction ou de sanction , qui est déterminé par les clauses en vigueur des lois ou du contrat de travail conclu. La validité juridique de la peine ne dépend pas de la forme de propriété de l'entreprise.

Motifs d'imposition de la responsabilité disciplinaire

La responsabilité disciplinaire ne devrait être présentée qu'après la commission effective par un employé d'une entreprise d'une faute de nature disciplinaire, c'est-à-dire avec la culpabilité réelle de la personne. L'inexécution ou l'exécution incorrecte des tâches est considérée comme une violation de la réglementation du travail établie dans l'entreprise, des normes législatives, des descriptions de poste (y compris les règles de sécurité ou la sécurité incendie), accord de travail (accord), ordres du chef.

La sanction n'est appliquée que si l'employé est fautif. La culpabilité est une violation consciente des normes ou une violation imprudente, dans le cas où une personne était obligée, par la nature de sa profession ou de sa position, de prévoir les circonstances. La responsabilité disciplinaire d'un employé ne peut être faite s'il n'a pas pu prévoir l'incident ou s'il n'a pas pu être conscient du fait qu'il enfreint ordre du travail. Une personne innocente ne peut être tenue pour responsable, et la personne qui impose une telle peine devient elle-même un délinquant.

La violation de la discipline du travail par un employé est reconnue en cas d'infractions disciplinaires suivantes : absence du lieu de travail et retard sans motif valable, documenté ou attesté, refus déraisonnable de passer un examen ou de se soumettre à un examen d'admission au travail, non- application de l'obligation équipement protecteur, apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété, fumer au mauvais endroit.

Types de sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires sont régies par l'art. 192 du Code du travail. Les types de sanction suivants sont prévus : remarque, réprimande, congédiement. La responsabilité disciplinaire générale ne peut inclure que ces types de sanctions, et dans n'importe quelle entreprise, quelle que soit la forme de propriété. L'ajout à cette liste est considéré comme illégal. En cas de responsabilité disciplinaire particulière, d'autres mesures d'influence peuvent être introduites, régies par des lois, chartes ou règlements disciplinaires distincts pour certaines catégories de salariés. Ainsi, la punition sous la forme d'un transfert à un poste inférieur est courante.

L'application d'une sanction disciplinaire à un employé doit tenir compte de la gravité réelle de la violation, de la malveillance de la faute, du degré de conscience de l'incident par le coupable, attitude générale aux tâches professionnelles, la rechute de la violation et d'autres circonstances qui ont conduit à l'inconduite. Pour l'action commise, l'auteur ne peut être puni qu'une seule fois et par l'attribution d'un type de peine. Le licenciement fait référence au dernier recours et est appliqué en cas de manquement répété à ses devoirs ou de violation flagrante et systématique de la discipline du travail.

Outre les mesures disciplinaires, la législation permet le recours à des mesures matérielles, sociales et publiques. Vous pouvez modifier l'ordre d'émission bons préférentiels reprogrammer les vacances. La réduction ou la suppression de la prime s'effectue selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La procédure d'application d'une sanction disciplinaire

La responsabilité disciplinaire se produit dans un cas qui est officiellement enregistré. Documenter l'inconduite est point important utilisation correcte son droit de l'administration. En pratique, de telles méthodes de documentation sont utilisées: un mémorandum du superviseur immédiat des travaux, des subdivisions, un acte (en présence d'un absentéisme irrespectueux, un refus d'examiner, etc.), une décision de la commission sur le fait d'un dommage , mariage, etc).

Après avoir familiarisé l'auteur de la violation avec le document sur la faute, il est nécessaire de lui demander une note explicative par écrit. 2 jours ouvrables sont accordés pour la préparation d'une telle note explicative. Toutefois, le refus d'établir une explication écrite n'est pas un motif de renonciation au recouvrement. Dans ce cas, il est envisagé de dresser un acte de refus à partir d'une explication écrite.

Sur la base d'une appréciation des motifs indiqués dans la note explicative, ou d'un acte en son absence, un arrêté est pris par le chef indiquant les motifs et les sanctions. Par cet ordre, la personne faisant l'objet d'une sanction disciplinaire est informée dans les 3 jours d'une preuve écrite de ce fait.

Période de responsabilité

Le droit d'imposer une responsabilité disciplinaire est assorti d'un délai de prescription normalisé.

L'action exacte pour une faute spécifique doit être faite au plus tard 30 jours après sa fixation.

Ce délai ne tient pas compte de l'absence du coupable pour cause de maladie ou de vacances, ainsi que du temps nécessaire à un examen objectif des causes de l'incident par la commission compétente.

La durée totale, y compris tous les retards, est de 6 mois, après quoi sanction disciplinaire ne peut être imposé. En cas d'infractions de nature comptable identifiées sur la base des résultats de l'audit ou du contrôle d'audit concerné, durée maximale avant l'imposition de mesures disciplinaires est de 2 ans.

Pour un particulier violation du travail Un seul type de sanction peut être prononcé. Dans le cas où une personne n'a pas reçu de nouvelle sanction disciplinaire au cours des 12 prochains mois, alors elle est naturellement reconnue comme salarié ne faisant pas l'objet d'une sanction disciplinaire. La demande de suppression de la sanction avant le délai imparti peut être faite par le supérieur immédiat dans un rapport écrit, lorsqu'il constate une correction manifeste du salarié.

Un employé sanctionné a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire s'il s'estime innocent ou puni inutilement sévèrement. Une demande de recours contre une décision est soumise à l'Inspection nationale du travail ou aux organes de règlement des conflits du travail, incl. au tribunal. Le plus souvent, les demandes de licenciement illégal tombent devant le tribunal.

Dans un tel examen, l'administration doit fournir des preuves solides violation grossière la discipline du travail, ce qui peut entraîner dernier recours. Il faut garder à l'esprit que Liste complète les motifs de licenciement sont énoncés au paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et ne peut être arbitrairement complété.

Les tâches de gestion de la discipline dans une équipe

La responsabilité disciplinaire ne devrait pas être le seul but de la punition. Avec l'aide de telles mesures, la gestion de la discipline dans le collectif de travail est assurée. Les fonctions suivantes sont attribuées à l'action disciplinaire :

Détermination de frontières claires entre un délit punissable et la bonne exécution de ses devoirs.
Assurer la prise de conscience du caractère inévitable de la sanction (l'efficacité augmente avec l'existence d'incitations à la bonne exécution des devoirs).
Création dans l'équipe d'une atmosphère de rejet des fautes malveillantes et délibérées.
Rétablissement des relations dans l'équipe en cas de violation dans le processus d'inconduite.
Sensibilisation du coupable de la justice de la peine.

Parallèlement au système d'incitations et de motivation pour un travail décent, toute entreprise devrait avoir un système de responsabilité disciplinaire des employés.

Les types de sanctions disciplinaires sont déterminés non seulement par le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), mais également par d'autres lois fédérales. Notre article expliquera ce qu'est une faute disciplinaire et une sanction en général, quels types de sanctions existent et comment elles sont appliquées.

Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire ?

Certaines mesures d'influence sont appliquées aux salariés ayant commis une faute disciplinaire. Dans ce cas, la faute signifie la non-exécution ou la mauvaise exécution par les employés de leurs fonctions, c'est-à-dire la violation de la loi et / ou la non-exécution des ordres de l'administration de l'entreprise, les exigences de la réglementation locale ( les descriptions d'emploi, réglementation du travail, etc.). La liste des actions (types d'inaction) pouvant être qualifiées d'inconduite au travail figure au paragraphe 35 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2.

Le phénomène considéré est déterminé par 2 caractéristiques principales :

Les sanctions disciplinaires ne sont appliquées qu'en cas de violation de la discipline du travail (le refus d'un travail social, par exemple, ne peut être reconnu comme un délit).
Les violations doivent être de nature coupable, c'est-à-dire que la culpabilité de l'employé dans son aveu doit être prouvée. Par exemple, l'absentéisme dû à catastrophe naturelle ou l'introduction de la loi martiale, ne sera pas de l'absentéisme, puisqu'il n'y a aucune faute de l'employé si de telles circonstances se produisent et l'empêchent d'entrer dans le service.

Caractéristiques des sanctions disciplinaires

Mesures de responsabilité sur le terrain les relations de travail peut être divisé en général (de base) et spécial:

communs sont énumérés à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
les normes spéciales ne sont utilisées qu'à l'égard de certaines catégories de citoyens qui travaillent et sont établies par les lois, chartes ou règlements fédéraux pertinents.

Quant aux types de sanctions disciplinaires du premier type mentionnés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, elles s'appliquent à tous les employés, c'est-à-dire quels que soient le lieu de service et les fonctions de travail exercées. Les spéciaux ne s'appliquent qu'aux personnes couvertes par un régime spécialisé spécifique. acte légal(par exemple, les employés du ministère de l'intérieur, des douanes, etc.). Cependant, il est important de se rappeler qu'il est interdit d'imposer des sanctions au personnel qui ne sont pas spécifiés droit du travail(par exemple, les amendes ne peuvent pas être perçues).

Seul l'employeur, c'est-à-dire le chef d'entreprise et/ou une autre personne qui a reçu l'autorité appropriée, a le droit d'utiliser la mesure d'influence. Il choisit la punition. Dans le même temps, conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, il convient de prendre en compte la gravité de la faute et les circonstances accompagnant sa commission. Si, lors de l'examen, par exemple, d'une affaire de réintégration, le tribunal estime que le licenciement est disproportionné par rapport à l'acte illégal, la demande du salarié peut être satisfaite.

Si au cours de l'année qui suit l'application de la peine, le citoyen ne commet pas d'actes illégaux, il est alors automatiquement reconnu comme n'ayant pas de peine. Il est également possible de retrouver le statut d'employé respectable avant la fin de la période d'un an en adressant une requête personnelle à la direction, à la demande du supérieur immédiat ou à l'initiative de l'employeur lui-même.

Sanctions en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Types de sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie :

commentaire;
réprimander;
congédiement.

Si tout est clair avec les deux premiers types de sanctions disciplinaires : elles n'entraînent pas d'inconvénients notables pour le salarié et ne donnent à l'employeur le droit d'appliquer une sanction plus grave (licenciement) qu'en cas de récidive, alors le dernier paragraphe devrait être discuté plus en détail.

Le fait est que tout licenciement n'est pas considéré comme disciplinaire, mais uniquement celui qui a été effectué conformément aux dispositions de la partie 3 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour des motifs tels que :

Les raisons établies par certains paragraphes de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :
- l'employé a déjà une pénalité, mais il viole à plusieurs reprises la discipline du travail sans raison valable (clause 5);
- une seule faute grave (clause 6);
- perte de confiance en la personne qui traite valeurs matérielles, en raison de ses actes coupables (par. 7);
- perte de confiance envers une personne qui n'a pas réglé un conflit d'intérêts (clause 7.1);
- commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'un acte immoral (clause 8);
- décision déraisonnable du chef d'entreprise, de son adjoint, chef comptable, qui a causé des dommages aux biens de l'organisation (clause 9);
- un seul délit grave commis par le chef d'entreprise ou son adjoint (art. 10).
Cessation de la relation de travail avec professeur conformément au paragraphe 1, partie 1, art. 336 du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect flagrant des normes de la charte de l'institution. Dans ce cas, l'infraction doit être récidivée dans l'année.
Résiliation du contrat avec un athlète en raison d'une disqualification de 6 mois ou plus, violation des exigences antidopage (article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quelles mesures s'appliquent aux types particuliers de sanctions?

Comme mentionné ci-dessus, outre celles décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les types de sanctions disciplinaires comprennent celles qui sont établies :

Lois fédérales. Par exemple, l'art. 41,7 loi fédérale"Sur le Bureau du Procureur ..." du 17.01.1992 n° 2202 introduit des mesures responsabilité du travail sous la forme d'un blâme sévère, d'une rétrogradation et d'autres méthodes d'influence appliquées aux procureurs. En outre, un certain nombre de lois régissant activité de travail dans certains domaines, contiennent des catégories spécifiques de sanctions non spécifiées par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Chartes. Ici, il convient de noter que la charte est comprise non pas comme un document local de l'entreprise, mais comme un acte normatif approuvé par la loi fédérale ou adopté de la manière prescrite par la loi (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Oui, Art. 4 de la loi fédérale "Charte sur la discipline ..." du 8 mars 2011 n ° 35-FZ indique une telle mesure d'influence pour les employés sur le terrain énergie nucléaire, comme un avertissement sur le respect incomplet du poste occupé ou du travail effectué.
Règlements. Dans ce cas, la disposition doit également être approuvée par la loi. A titre d'exemple, nous pouvons mentionner le règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25.08.1992 n ° 621. La clause 15 de ce document fait référence à la privation d'un certificat pour le droit conduire une locomotive et d'autres transports ferroviaires précisément comme un type de responsabilité.

Règles générales de mise en cause selon l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie

Les principales dispositions relatives à l'application des sanctions figurent à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit notamment des règles suivantes :

Il existe un délai de prescription pour l'application des mesures de responsabilité. Il est égal à 1 mois, qui commence à être calculé à partir du jour où l'acte a été découvert. Dans le même temps, les jours de maladie du salarié et tout type de congé, y compris sans solde ou dans le cadre d'une formation, ne sont pas comptabilisés dans la période. En outre, ce délai est interrompu s'il est nécessaire d'engager une procédure de prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel.
La peine peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de l'infraction. Si la violation a été découverte après l'audit ou l'audit - au plus tard 2 ans.
Il y a une pénalité pour une infraction. Cependant, si, après avoir été tenu pour responsable, l'employé continue de violer la discipline, l'employeur a le droit d'appliquer de nouvelles mesures d'influence (jusqu'au licenciement compris).

Les peines et la procédure de leur application

Les conditions d'application des types de peines considérées sont fixées par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette règle, l'employeur doit respecter algorithme suivant Actions:

Demandez au coupable une explication écrite. Il est également recommandé de formuler cette exigence dans une lettre et d'informer l'employé de la demande spécifiée contre signature. Si un citoyen ne se présente pas sur le lieu de travail, l'exigence spécifiée doit lui être envoyée par courrier dans un objet de valeur avec une liste de pièces jointes. L'employé a 2 jours pour soumettre des explications. En cas de refus de donner une explication ou s'il est impossible de remettre la demande au salarié (par exemple, le citoyen n'a pas reçu la lettre par la poste et elle a été renvoyée), l'administration de l'entreprise, après 2 jours à compter de la notification au salarié ou du retour de la lettre, dresse un acte approprié. Ce document sera nécessaire pour litige lorsqu'elle est initiée par le salarié comme preuve que l'employeur a respecté les règles de responsabilisation du salarié.
Émettre une ordonnance sur l'application de méthodes d'influence à un citoyen. Il doit décrire la faute et indiquer le type de sanction disciplinaire. Si nous parlons de licenciement, alors 1 ordonnance est rédigée, et non 2 ordonnances distinctes (sur l'imposition d'une peine et la résiliation des relations de travail) - la Cour suprême de la Fédération de Russie a attiré l'attention sur cela dans la décision du 09.11. 2012 n° 60-APG12-7.
Familiariser l'employé avec l'ordre spécifié contre signature, pour lequel 3 jours sont donnés après sa préparation. Cette période ne comprend pas les jours où la personne est absente du travail. Si un citoyen refuse de se familiariser, l'administration rédige un acte approprié.

Ainsi, les types de sanctions disciplinaires sont divisés en 2 grands groupes : général et spécial. Les règles générales sont décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquent à tous les employés. Spécial contenu dans spécialisé règlements et ne s'appliquent qu'aux personnes qui relèvent de ces sources juridiques. Les règles et la procédure d'application de tout type de sanction sont les mêmes pour toutes les catégories de citoyens et sont spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie.