Un salarié engagé par le chef d'entreprise pour une certaine durée est un intérimaire. Avec un tel subordonné signe toujours contrat de travail uniquement pour une durée déterminée. À ce document la durée de sa validité est obligatoire. Sinon, le contrat est considéré comme à durée indéterminée et l'employé temporaire est un employé permanent. Ce dernier, à son tour, a le droit de reçu mensuel salaire et indemnité pour la période de repos non utilisée lors du licenciement.
Que souhaitez-vous savoir
La plupart des citoyens exercent leurs activités officielles dans les entreprises et les institutions de notre État. La quasi-totalité d'entre eux travaillent dans le cadre d'un contrat de travail, qui est conclu le Cependant, les situations sont différentes. Parfois, le chef d'entreprise est contraint de chercher un remplaçant pour un salarié permanent en arrêt maladie ou en vacances. Dans ce cas, l'organisation accepte souvent un travailleur temporaire qui exerce les fonctions d'un subordonné absent. Après le départ d'un salarié permanent, une personne travaillant sous contrat à durée déterminée est passible de licenciement.
Important
Le responsable de l'organisation doit toujours se rappeler qu'il n'est pas possible de signer un contrat de travail à durée déterminée avec tous les citoyens. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de personnes avec lesquelles il n'est pas interdit de formaliser des relations de service, même pour une certaine période. Il s'agit notamment des éléments suivants :
Les personnes envoyées travailler à l'étranger;
Personnes entrant pour la mise en œuvre activité de travail dans les organisations créées seulement pour une certaine période ;
Citoyens acceptés pour exécution certains travaux, dont la date de fin n'est pas connue à l'avance (par exemple, la construction d'une maison privée) ;
Les gens qui ont été envoyés de la bourse du travail aux travaux publics ;
Les personnes envoyées à la fonction publique.
En outre, dans les cas prévus par la loi, il est possible d'inscrire un salarié pour travailler dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit ce qui suit :
Un citoyen est conduit à la place d'un employé temporairement absent;
Si vous devez effectuer des travaux dont le délai n'excède pas 2 mois ;
Mise en place d'un stage ;
Réaliser des travaux qui dépassent le cadre des activités de l'organisme (par exemple, la reconstruction d'un bâtiment);
Pour la période de travail saisonnier (exercice des fonctions de préposé au vestiaire).
Une petite caractéristique
Ainsi, un travailleur temporaire est la personne qui est embauchée pour un certain poste dans une entreprise à contractuel terme. Par conséquent, un tel employé sait à l'avance qu'il ne pourra pas travailler en permanence dans cette organisation. Après tout, la date d'achèvement de ses fonctions officielles est fixée à l'avance dans le contrat de travail.
Réception
Avant d'embaucher une nouvelle personne pour un travail temporaire, le chef d'entreprise doit s'assurer qu'il ne viole pas les normes par ses actions. droit du travail. C'est l'ordre. Si ce dernier engage un salarié pour effectuer un travail saisonnier (par exemple, un jardinier pour la période estivale ou un vestiaire dans une polyclinique), alors il a tout à fait le droit de signer avec lui un contrat de travail à durée déterminée.
De plus, l'accueil des travailleurs temporaires n'est pas différent de l'emploi des citoyens qui serviront dans l'organisation de manière permanente. En effet, dans les cas prévus par la loi, les salariés embauchés pour une certaine durée doivent fournir à l'employeur tous les documents nécessaires (par exemple, un diplôme, une attestation d'absence de casier judiciaire, et autres).
Nuances
Si le chef d'entreprise a embauché un employé pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois, il doit alors connaître toutes les caractéristiques existantes de cette activité de travail. À ce cas il ne devrait pas y avoir de période d'essai. Après tout, une personne est déjà un travailleur temporaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie avertit également les dirigeants que si un tel employé est amené à travailler un week-end ou un jour férié, ce dernier n'a droit qu'à une rémunération matérielle pour son travail. Il n'a pas droit à un jour de repos supplémentaire.
Achèvement des travaux et règlement
En pratique, le chef d'entreprise est souvent confronté à un certain nombre de difficultés lors du licenciement d'un intérimaire. Et dans la plupart des cas, il enfreint gravement la législation du travail. Après tout, tous les employeurs ne se souviennent pas qu'avant de licencier un employé qui a été embauché pour un poste pendant une certaine période, ce dernier doit en être avisé dans les trois jours calendaires avant la date de fin du contrat à durée déterminée.
Par conséquent, de nombreux subordonnés déposent souvent des plaintes auprès du bureau du procureur et de l'inspection du travail. Pour éviter que cela ne se produise, l'employeur doit suivre les normes de la loi en vigueur même lors du congédiement d'un employé qui exerçait temporairement les fonctions qui lui étaient confiées.
Par conséquent, le dernier jour de l'activité de travail de l'employé, le spécialiste du personnel doit préparer la commande appropriée et tous les autres documents liés au travail de ce dernier. Dans certains cas, le salarié demande immédiatement une attestation de ses derniers revenus. Ce document est nécessaire pour l'inscription au service de l'emploi.
Le dernier jour de travail d'un subordonné, l'employeur doit le payer intégralement. Cela signifie que ce dernier doit transférer le salaire et la rémunération complémentaire des vacances non utilisées par l'intérimaire.
Traduction
Lors de l'exercice d'activités officielles, il arrive souvent qu'un des employés parte en vacances ou en congé de maladie et qu'une autre personne commence à exercer ses fonctions. Mais dans ce cas, ce dernier a le droit de percevoir des revenus complémentaires. Après tout, il exercera non seulement ses fonctions, mais travaillera également pour un autre employé. Mais comment cela se fait-il en pratique ?
Le gestionnaire peut proposer au salarié une mutation dans un poste temporaire tout en maintenant son revenu moyen ou le salaire du salarié dont il exercera les fonctions. En règle générale, ce dernier est toujours d'accord. Le transfert d'un employé est formalisé par une ordonnance appropriée.
Dans ce cas également, il est possible de combiner deux positions. Ensuite, l'employé exercera ses fonctions et l'employé absent en même temps. Cela doit être confirmé par une commande et un accord supplémentaire.
Inscription au travail
Ainsi, comme il a déjà été écrit plus tôt, un employé temporaire n'est embauché que pour la période établie par le contrat. Mais que va-t-il être écrit dans son cahier de travail dans ce cas ? Ici, en fait, tout est assez simple.
Premièrement, le chef d'entreprise signe un contrat de travail avec le salarié, qui fixe la date d'achèvement des activités officielles de ce dernier. Ensuite, le spécialiste du personnel imprime la commande et fait une écriture dans le livret de travail de l'intérimaire. Dans ce cas, vous ne pouvez pas indiquer immédiatement la durée du contrat de travail. Parce que lors du licenciement d'un employé temporaire dans le livre de travail, il sera nécessaire d'indiquer le motif de la fin de la relation de service. Dans ce cas, l'entrée doit être la suivante: "Licenciement en raison de la fin de la période de validité du contrat de travail" clause de la deuxième partie du premier article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Par consentement
Là encore, il est nécessaire de souligner que lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un employé pour une certaine période, le chef de l'organisation doit se conformer aux exigences de la loi. Sinon, il lui sera impossible d'éviter les problèmes avec la justice. Si un retraité veut obtenir un emploi, le patron a le droit de lui proposer.D'un commun accord entre les parties, un contrat à durée déterminée peut être conclu avec des étudiants qui étudient à temps plein, avec des travailleurs à temps partiel. Le plus souvent, ces derniers ne s'opposent pas à une telle proposition du chef d'entreprise. Après tout, les travailleurs à temps partiel ne sont pas les principaux salariés, car ils ont déjà le lieu de travail principal. Les entrepreneurs qui sont engagés dans une petite entreprise et qui ont moins de trente-cinq personnes dans l'état de l'organisation peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée avec des employés.
Conclusion
Tout employé qui n'est embauché par l'employeur que pour une certaine période doit être conscient qu'il sera licencié après la fin de son mandat d'exercice de ses fonctions officielles. En pratique, c'est le plus souvent ce qui se passe. Si une personne a été embauchée pour deux mois, il est interdit de lui établir une période d'essai. De plus, lors du choix d'un employé, même pour une certaine période, le chef d'entreprise doit être plus prudent.
Cela est particulièrement vrai dans les cas où le patron emmène une femme enceinte au travail pendant l'absence d'un employé permanent. Après tout, il n'est pas si facile de mettre fin à une relation de travail avec un tel subordonné. Car elle peut demander à son patron de la muter sur un autre poste (après le départ d'un CDI dont elle exerçait les fonctions) et prolonger sa relation de travail avec elle jusqu'à la naissance même.
[Code du travail de la Fédération de Russie] [Chapitre 10] [Article 59]
Un contrat de travail à durée déterminée est :
pendant la durée d'exercice des fonctions d'un salarié absent, pour lequel, conformément à la législation du travail et aux autres dispositions réglementaires actes juridiques contenant des normes droit du travail, convention collective, conventions, réglementations locales, contrat de travail retient le lieu de travail ;
pour la durée des travaux temporaires (jusqu'à deux mois);
d'effectuer un travail saisonnier, lorsqu'il est dû à conditions naturelles le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison);
avec des personnes envoyées travailler à l'étranger;
pour un travail qui va au-delà activités ordinaires employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que les travaux liés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;
avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période connue ou pour effectuer un travail connu ;
avec des personnes embauchées pour exécuter un travail connu dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;
effectuer des travaux directement liés à la pratique, à la formation professionnelle ou à la formation professionnelle complémentaire sous forme de stage;
en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi qu'un emploi lié au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités et organismes publics gouvernement local, dans les partis politiques et autres associations publiques ;
avec les personnes envoyées par les organes du service de l'emploi aux travaux à caractère temporaire et aux travaux publics ;
avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement ;
Par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
avec des personnes entrant au travail pour les employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes);
avec les retraités entrant au travail par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires Fédération Russe, seul le travail temporaire est autorisé ;
avec des personnes entrant en emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et des régions qui leur sont équivalentes, si cela est associé à un déplacement vers le lieu de travail;
pour travail urgent pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence ;
avec des personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, occupé de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;
avec des professionnels des médias créatifs médias de masse, organismes cinématographiques, théâtres, organismes de théâtre et de concert, cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions, fonctions de ces employés, approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu de l'avis des commissions réglementaires tripartites russes relations sociales et du travail;
avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes organisationnelles et juridiques et leurs formes de propriété ;
avec des personnes suivant un enseignement à temps plein ;
avec les membres d'équipage navires de mer, les bateaux de navigation intérieure et les bateaux de navigation mixte (fleuve-mer) immatriculés au registre international russe des bateaux ;
avec des personnes entrant dans un emploi à temps partiel;
dans les autres cas prévus par le présent Code ou d'autres lois fédérales.
2 commentaires sur l'entrée «Article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Contrat de travail à durée déterminée"
Article 59. Contrat de travail à durée déterminée
Commentaire de l'article 59
Dans la version précédente de l'art. 59 sur une même ligne, les cas où un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu soit en raison d'obligations objectives, soit en raison des exigences de la loi, ainsi que les cas où un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu à l'initiative de une des parties. Nouvelle édition L'article commenté divise ces cas en deux groupes indépendants.
La partie 1 de l'article commenté énumère les cas où la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est obligatoire, les contrats de travail énumérés dans cette partie de l'article ne pouvant en être autrement (dès qu'urgents). Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée d'exercice des fonctions d'un salarié absent. Un tel accord est conclu lorsqu'un emploi est maintenu pour un salarié absent (par exemple, pendant que le salarié est en congé parental ou pendant un long voyage d'affaires, ainsi que dans d'autres cas prévus par la législation du travail). La durée du contrat de travail dans ces cas est déterminée par le temps d'absence du salarié, qui, conformément à la loi, conserve le lieu de travail. La date de retour du travailleur absent est la date de fin du contrat de travail à durée déterminée.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée du travail temporaire (jusqu'à deux mois). La conclusion d'un tel accord est possible à condition que le travail soit manifestement de nature temporaire et ne puisse excéder une période de deux mois. La durée spécifique du contrat dans ce cas est établie par accord des parties. Si le travail est permanent, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée jusqu'à deux mois est illégale (articles 289 à 292 du Code du travail et leurs commentaires).
Pour l'exécution d'un travail saisonnier, un contrat de travail à durée déterminée est également conclu. Le travail saisonnier est reconnu comme un travail qui, en raison de conditions climatiques et d'autres conditions naturelles, est effectué pendant une certaine période (saison) qui, en règle générale, ne dépasse pas six mois. Les listes des travaux saisonniers, y compris les travaux saisonniers individuels, qui peuvent être effectués pendant une période (saison) supérieure à six mois, et la durée maximale de ces travaux saisonniers individuels sont déterminées par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral du partenariat social .
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les personnes envoyées travailler à l'étranger (voir les articles 337 à 341 du code du travail et leurs commentaires). Des contrats de travail à durée déterminée sont conclus avec les employés recrutés pour travailler dans les missions diplomatiques et les bureaux consulaires de la Fédération de Russie, ainsi qu'avec les employés envoyés dans les bureaux de représentation des autorités exécutives fédérales et des institutions étatiques de la Fédération de Russie à l'étranger. Par exemple, un contrat de travail est conclu avec les employés des missions diplomatiques et des bureaux consulaires pour une durée pouvant aller jusqu'à trois ans. La durée d'un contrat de travail avec les employés des bureaux de représentation des organes exécutifs fédéraux et des institutions d'État à l'étranger est déterminée par accord des parties sur la base de protocoles conclus par les organes et institutions concernés avec le ministère russe des Affaires étrangères.
Pour les travaux qui vont au-delà des activités normales de l'organisation (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que pour les travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis, un -le contrat de travail à durée déterminée est conclu. Cette règle suppose deux motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée :
a) pour effectuer un travail en dehors des activités normales de l'organisation. L'activité ordinaire de l'organisation est déterminée par ses documents d'organisation et d'enregistrement. À titre d'exemple, le législateur nomme ces types de travaux comme la reconstruction, l'installation et la mise en service. Cependant, la liste de ces œuvres est ouverte, car la norme spécifiée fait également référence à d'autres œuvres. Lors de la conclusion d'un tel accord, la loi ne définit pas son délai, par conséquent, en règle générale, il ne doit pas dépasser cinq ans ;
b) pour effectuer des travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis. Contrairement au cas précédemment envisagé, ces travaux sont réalisés dans le cadre des activités normales de l'organisation et on sait que leur besoin perdurera pendant plus d'un an.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec des personnes entrant travailler dans des organisations créées pour une durée connue ou pour exercer un travail connu. Dans les documents fondateurs d'une telle organisation, il doit être écrit qu'elle a été créée pour effectuer un certain travail et pour une certaine période de temps (par exemple, la direction pour la tenue d'événements anniversaires, d'expositions, de concours, etc.). La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant au travail dans de telles organisations ne peut excéder la durée stipulée par les documents constitutifs de cette organisation, cependant, à notre avis, la durée d'un tel contrat de travail peut être inférieure à la durée des activités de l'organisation due au fait que l'implication de certains spécialistes est déterminée par les types (nature), ainsi que les calendriers (plans) des travaux effectués. La résiliation du contrat de travail avec les employés spécifiés sur la base de l'expiration de la durée du contrat de travail peut être effectuée si cette organisation met réellement fin à ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou de la réalisation de l'objet pour lequel il a été créé, sans transfert des droits et devoirs dans l'ordre de succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil).
Si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour effectuer certains travaux dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé par une date précise (paragraphe 8 de la partie 1 de l'article 59 du Code du travail), un tel accord en vertu de la partie 2 de l'art . 79 du Code du travail prend fin dès l'achèvement de ces travaux.
Lorsqu'il est établi pendant procès judiciaire du fait de la conclusion répétée de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction de travail, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque cas, de reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée.
Lorsqu'il établit au cours du procès la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction de travail, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque cas, de reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (clause 14 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec des personnes engagées pour effectuer un travail délibérément défini dans les cas où son exécution (achèvement) ne peut être déterminée par une date précise, qui doit indiquer qu'il est conclu pour la durée d'un travail déterminé (par exemple , établissement d'un procès-verbal, organisation et conduite des élections, etc.). La base de la résiliation d'un tel contrat de travail sera la fin (l'achèvement) du travail spécifié.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux directement liés au stage et à la formation professionnelle du salarié. La durée du contrat dans de tels cas est déterminée par la durée du stage ou la durée formation professionnelle. Il n'y a pas de durées de stage dans la législation, elles sont déterminées par accord des parties au contrat en fonction de la spécialité dans laquelle se déroule le stage et du niveau de connaissance des stagiaires.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec des personnes élues pour une certaine durée à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré. Par exemple, pour le poste de doyen d'une faculté ou de chef de département d'un établissement d'enseignement supérieur (voir articles 17 et 332 du Code du travail et leurs commentaires).
Un contrat de travail à durée déterminée est également conclu lors de la candidature à un emploi lié au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités de l'État, des collectivités locales, ainsi que des partis politiques et autres associations publiques. La loi prévoit la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour l'exécution d'un travail visant directement à assurer les activités d'un organe élu ou de fonctionnaires (par exemple, un assistant de député, un conseiller du président (ses adjoints ) d'un organe législatif (représentatif), un conseiller du gouverneur, un assistant du président d'un parti, etc.). P.).
Il convient de noter que conformément à la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" avec des personnes occupant des postes établis pour aider les personnes occupant des postes publics, les gestionnaires organismes gouvernementaux, chefs des organes territoriaux des organes exécutifs fédéraux et chefs des bureaux de représentation des organes de l'Etat dans l'exercice de leurs attributions, un contrat de service à durée déterminée est conclu, dont les conditions, le contenu, la procédure de conclusion et de résiliation sont régis par la présente loi. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que l'effet de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail s'applique aux fonctionnaires de l'État et aux employés municipaux avec les caractéristiques prévues par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des sujets de RF sur la fonction publique d'État et le service municipal.
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Loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ «Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie» (telle que modifiée le 21 novembre 2011) // SZ RF. 2004. N 31. Art. 3215 ; 2006. N 6. Art. 636 ; 2007. N 10. Art. 1151 ; N° 16. Art. 1828 ; N 49. Art. 6070 ; 2008. N 13. Art. 1186 ; N° 30 (partie 2). De l'art. 3616 ; N° 52 (partie 1). De l'art. 6235 ; 2009. N 29. Art. 3597 ; N 29. Art. 3624 ; N 48. Art. 5719 ; N° 51. Art. 6159 ; 2010. N 5. Art. 459 ; N° 7. Art. 704 ; N 49. Art. 6413 ; 2011. N 1. Art. 31; N° 27. Art. 3866 ; N 29. Art. 4295.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les personnes envoyées par les organismes du service de l'emploi pour l'intérim et les travaux publics. La durée du contrat dans de tels cas est déterminée par l'accord des parties. Conformément à l'art. 24 de la loi de la Fédération de Russie "sur l'emploi dans la Fédération de Russie" avec des personnes souhaitant participer à des travaux publics, un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée maximale de six mois.
Selon l'art. 6 de la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 113-FZ «Sur le service civil alternatif» (telle que modifiée le 9 mars 2010), un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les citoyens en service alternatif pour la durée du service. La durée du contrat est établie par les paragraphes 1 et 2 de l'art. 16 de la Loi.
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SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030 ; 2004. N 35. Art. 3607 ; 2006. N 1. Art. 22; N 29. Art. 3122 ; 2010. N 11. Art. 1176.
Il convient de rappeler que la partie 1 de l'article commenté prévoit, en plus des cas énumérés, d'autres cas définis par le Code du travail ou d'autres lois fédérales. Par exemple, les chefs des organisations de coopération des consommateurs créées par les sociétés et (ou) les syndicats de consommateurs sont nommés à des postes pour une durée maximale de cinq ans (voir la loi de la Fédération de Russie du 19 juin 1992 N 3085-1 «Sur la coopération des consommateurs (sociétés de consommateurs , leurs syndicats) dans la Fédération de Russie » (telle que modifiée le 21 mars 2002)).
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Forces armées VSND et RF. 1992. N 30. Art. 1788; SZ RF. 1997. N 28. Art. 3306 ; 2000. N 18. Art. 1910; 2002. N 12. Art. 1093.
Ainsi, aucun autre acte juridique ou accord réglementaire ne peut étendre la liste des cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu.
Contrairement à la partie 1 de l'article commenté, la partie 2 prévoit les cas où, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu. L'employé et l'employeur peuvent initier la conclusion d'un tel accord. Ainsi, dans les cas énumérés ci-dessous, il est possible de conclure un contrat de travail aussi bien à durée déterminée qu'à durée indéterminée. La conclusion de tels contrats ne dépend pas de la nature des travaux à effectuer ni des conditions de leur exécution, c'est-à-dire les exigences de l'art. 58 du Code du travail ne s'appliquent pas. Toutefois, il faut garder à l'esprit qu'un tel contrat de travail n'est conclu que d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, établit que celui-ci a été conclu par le salarié contre son gré, le tribunal applique les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée (article 13 du décret du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).
Les critères qui permettent la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec les employeurs - petites entreprises ont été modifiés. Le droit de conclure des contrats de travail à durée déterminée ne reste que pour les employeurs comptant jusqu'à 35 employés, et dans les organisations de commerce de détail et de services aux consommateurs - jusqu'à 20 personnes. Le concept de petite entreprise est contenu dans la loi fédérale du 24 juillet 2007 N 209-FZ «sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie» (telle que modifiée le 1er juillet 2011) . Un tel accord peut être conclu pour une durée n'excédant pas cinq ans.
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SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ; N 43. Art. 5084 ; 2008. N 30 (partie 1). De l'art. 3615 ; N° 30 (partie 2). De l'art. 3616 ; 2009. N 31. Art. 3923 ; N° 52 (partie 1). De l'art. 6441 ; 2010. N 28. Art. 3553 ; 2011. N 27. Art. 3880.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec l'entrée en activité des retraités. La nouvelle version de l'article commenté précise que la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ne s'applique qu'aux retraités par âge, c'est-à-dire pour les personnes déjà titulaires d'une pension, compte tenu de l'âge et de l'ancienneté. Si le salarié n'a pas les conditions nécessaires pour attribuer une pension, même si le salarié a atteint l'âge de la retraite, un contrat de travail est conclu avec ce salarié aux conditions générales. Les retraités comprennent également les personnes qui ont bénéficié d'une pension à des conditions préférentielles (en raison de conditions de travail préjudiciables et pénibles).
Ainsi, l'une des parties au contrat de travail est une personne qui a acquis le statut de retraité, c'est-à-dire a atteint l'âge de la retraite et a droit à une pension de vieillesse.
La partie 2 de cette règle s'applique aux personnes qui, pour des raisons de santé, sont autorisées à travailler temporairement. L'état de santé et la durée du travail doivent être établis par un rapport médical (par exemple, institutions d'expertise médico-sociale, commissions d'experts cliniques). La durée du contrat de travail est fixée par l'accord des parties et ne peut excéder celle précisée dans le rapport médical.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les personnes entrant travailler dans des organisations (entreprises) situées dans les régions de l'Extrême-Nord et des zones équivalentes. Cependant, un tel accord ne peut être conclu qu'avec les personnes qui ont déménagé sur leur lieu de travail depuis d'autres régions de Russie. La liste des régions de l'Extrême-Nord et des zones qui leur sont assimilées a été approuvée par le décret du Conseil des ministres de l'URSS du 11/10/1967 N 1029 (modifié le 01/03/1983) .
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SP URSS. 1967. N 29. Art. 203 ; 1983. N 5. Art. 21.
Il convient de rappeler qu'avec les riverains, ceux qui résident en permanence dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour les motifs généraux prévus à l'art. 58 du Code du travail (voir art. art. 313 - 327 du Code du travail et leurs commentaires).
Cependant, il faut garder à l'esprit que la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée peut être considérée comme raisonnable si le travail est temporaire en raison de certaines circonstances.
Pour effectuer des travaux urgents pour prévenir les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence (tremblements de terre, incendies, inondations, etc.), un contrat de travail à durée déterminée est également conclu. La durée du contrat de travail est déterminée par accord des parties, la loi ne définissant ni les durées minimales ni maximales d'un tel accord. Il semble que la durée du contrat de travail dans ces cas puisse être déterminée par le délai d'achèvement des travaux pour éliminer les circonstances spécifiées dans cette règle (par exemple, l'achèvement des travaux pour éliminer un accident, une catastrophe, un tremblement de terre, etc. ).
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec des personnes élues au concours pour occuper le poste concerné ; avec des employés scientifiques, pédagogiques et autres sur la base des résultats d'un concours organisé de la manière prescrite par la loi (ou tout autre acte réglementaire). La base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée avec ces catégories de travailleurs est le fait que cette personne a réussi le concours (voir article 332 du Code du travail et ses commentaires).
Sur la base du concours, les postes de chercheurs, de chefs de laboratoires, de départements, de secteurs dans les établissements de recherche sont pourvus (voir article 18 du Code du travail et ses commentaires).
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec les créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres. La liste de ces professions, conformément à laquelle des contrats de travail à durée déterminée sont conclus, a été approuvée par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 N 252, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.
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SZ RF. 2007. N 19. Art. 2356.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les dirigeants, leurs adjoints et les chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes organisationnelles et juridiques et leurs formes de propriété (voir l'article 275 du Code du travail et ses commentaires).
Un contrat de travail à durée déterminée avec des étudiants à temps plein peut être conclu non seulement avec des étudiants, mais aussi avec des étudiants diplômés, et pas seulement pour la période de leurs vacances, mais aussi pour d'autres périodes. Cependant, il convient de garder à l'esprit que le travail qu'ils effectuent ne doit pas interférer avec le processus éducatif.
Étant donné que le législateur n'a pas déterminé la durée du contrat de travail avec les étudiants à temps plein (troisième cycle), il est établi sur une base générale (mais pas plus de cinq ans) ou la durée du contrat peut être déterminée par la durée des études (mais pas plus de cinq ans). Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec des étudiants à temps plein, l'employeur, en plus des documents prévus par le code du travail, peut, à notre avis, exiger une attestation confirmant le fait que l'étudiant (diplômé) est à temps plein. temps d'éducation.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec les personnes qui sont entrées dans un emploi à temps partiel. Le travail à temps partiel peut être exercé par un salarié aussi bien sur le lieu de son activité principale ( combinaison interne), et d'autres employeurs (travail externe à temps partiel). Le travail à temps partiel n'est autorisé que pendant le temps libre de l'emploi principal (voir art. art. 282 - 288 du Code du travail et leurs commentaires).
D'autres cas où il est possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée, en plus de ceux contenus dans la partie 2 de l'article commenté, peuvent être prévus par le Code du travail et d'autres lois fédérales.
Article 59. Contrat de travail à durée déterminée
Commentaire de l'article 59
1. L'article 59 contient deux parties, dont chacune prévoit différents types de travail (cas), pour l'exécution desquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié.
Listes d'œuvres (cas) prévues à la fois dans la partie 1 et dans la partie 2 de l'art. 59 ne sont pas exhaustifs. Le Code du travail ou d'autres lois fédérales peuvent également prévoir d'autres cas dans lesquels la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est soit obligatoire en vertu de la loi, soit autorisée par l'accord des parties au contrat de travail. Parce qu'à l'art. 59 nous parlons du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, ni de la loi du sujet de la Fédération de Russie, ni du décret du Président de la Fédération de Russie, ni du décret du Gouvernement de la Fédération de Russie, ni de toute autre loi subordonnée un acte juridique réglementaire peut établir des motifs supplémentaires (cas) pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée.
2. Cas (types de travail) énumérés dans la partie 1 de l'art. 59, match critère commun conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, formulée dans la partie 2 de l'art. 58 savoirs traditionnels. Autrement dit, tous les cas qui y sont énumérés déterminent le caractère urgent du lien de travail.
Ainsi, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée dans ceux énumérés à la partie 1 de l'art. 59 cas en raison de la nature même du travail ou des conditions de sa mise en œuvre, et donc obligatoire.
Partie 1 Art. 59 énumère 11 cas particuliers lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié :
1) pour la période d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent. Un tel contrat de travail est conclu lorsque, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail, un lieu de travail est conservé (par exemple, alors qu'un employé est en long voyage d'affaires, en congé de maternité). La durée du contrat de travail dans ce cas dépend du moment du retour de l'employé absent à l'exercice de ses fonctions de travail (service). Puisque la loi parle d'absence temporaire d'un salarié qui conserve un emploi (poste), un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour exercer des fonctions dans un poste vacant tant qu'un autre salarié permanent n'est pas embauché pour ce poste ;
2) pour effectuer des travaux temporaires (jusqu'à 2 mois), ainsi que des travaux saisonniers, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison), ne dépassant généralement pas 6 mois (voir commentaires à l'art. 293).
La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de 2 mois est possible à condition que le travail soit manifestement de nature temporaire, c'est-à-dire. on sait à l'avance qu'elle ne durera pas plus de 2 mois (par exemple, lors de la préparation du rapport annuel). Parallèlement, dans le contrat, par accord des parties, une durée spécifique du contrat de travail doit être déterminée dans les 2 mois (3 semaines, 1 mois, 1,5 mois, etc.).
Il sera illégal de conclure un contrat de travail à durée déterminée jusqu'à 2 mois pour effectuer un travail permanent pour l'employeur.
La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour l'exécution de travaux saisonniers est autorisée à condition que ces travaux soient prévus par une liste spéciale de travaux saisonniers. Listes de travail saisonnier, incl. certains travaux saisonniers, qui peuvent être effectués pendant une période (saison) supérieure à 6 mois, et la durée maximale de ces travaux saisonniers distincts est déterminée par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral du partenariat social (partie 2 de l'article 293 , voir commentaire. À elle).
La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une certaine saison pour effectuer des travaux non couverts par la liste nommée sera considérée comme illégale ;
3) avec des personnes envoyées travailler à l'étranger. Peu importe à quelle organisation à l'étranger l'employé est envoyé. Il peut s'agir de missions diplomatiques et de bureaux consulaires de la Fédération de Russie à l'étranger, ainsi que de bureaux de représentation des autorités exécutives fédérales et des institutions étatiques de la Fédération de Russie, organisations commerciales, scientifique et les établissements d'enseignement et etc.;
4) pour l'exécution de travaux qui vont au-delà des activités normales de l'employeur, ainsi que pour l'exécution de travaux liés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à 1 an) de la production ou du volume des services fournis.
Dans ce cas, les activités habituelles de l'employeur doivent être comprises comme les types de travail qui correspondent aux activités principales de l'organisation, inscrites dans sa charte.
Comme exemple de travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation, la loi appelle la reconstruction, l'installation, la mise en service. Selon la nature (type) des activités ordinaires de l'organisation, il peut s'agir d'autres travaux, tels que la réparation, la construction. Cependant, dans tous les cas, les travaux qui vont au-delà des activités normales (principales) de l'organisation, pour l'exécution desquelles des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus, doivent être de nature temporaire (urgente). Étant donné que la loi ne fixe pas de délai spécial pour lequel un tel contrat de travail peut être conclu, la durée du contrat de travail est déterminée dans chaque cas spécifique par accord des parties en fonction des circonstances spécifiques et de la période pendant laquelle il reste un besoin d'effectuer un travail sortant en dehors des activités ordinaires de l'organisation. Ici, les règles générales sur le délai du contrat de travail, établies par l'art. 58 CT, c'est-à-dire 5 années.
Contrairement à un contrat de travail conclu pour un travail qui dépasse les activités normales de l'employeur, la durée d'un contrat de travail conclu dans le cadre de la nécessité d'augmenter temporairement la production ou le volume des services fournis est limitée. Il ne peut excéder un an. Cela est dû au fait que le travail dans le cadre d'un tel accord est effectué dans le cadre des activités normales de l'organisation et que la nécessité d'augmenter la production ou le volume des services fournis est limitée à certains délais, connus de l'employeur.
La durée spécifique du contrat de travail pour l'exécution de travaux liés à l'expansion manifestement temporaire de la production ou du volume des services fournis, dans un délai d'un an, est déterminée par accord des parties. Par exemple, en raison de l'augmentation du nombre de touristes dans heure d'été et l'expansion en rapport avec ce volume de services fournis par les hôtels, cafés, restaurants, organisations de transport et d'autres peuvent embaucher un nombre supplémentaire de salariés en concluant avec eux des contrats de travail d'une durée déterminée (1, 2, 3 mois, etc.) ;
5) avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période de temps prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé.
Le fait qu'une organisation soit établie pour une durée déterminée ou uniquement pour effectuer un travail spécifique doit être consigné dans la charte de cette organisation. La charte de l'organisation détermine également la période de temps spécifique pour laquelle elle a été créée ou pendant laquelle les travaux seront achevés, dont la mise en œuvre est le but de la création de l'organisation (par exemple, pour 2, 3, 4 ans).
La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une durée connue ou pour effectuer un travail connu est déterminée par la période pour laquelle une telle organisation a été créée. Par conséquent, la résiliation du contrat de travail avec les employés spécifiés sur la base de l'expiration de la durée du contrat de travail peut être effectuée si cette organisation cesse réellement de fonctionner en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou la réalisation de l'objectif pour lequel il a été créé, sans transfert de droits et d'obligations dans l'ordre de succession à d'autres personnes (clause 14 du décret du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 );
6) avec des personnes engagées pour exécuter un travail délibérément défini dans les cas où son exécution (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise.
Dans ces cas, le contrat de travail avec les salariés doit indiquer qu'il est conclu pour la durée de ce travail particulier (par exemple, lors de la réparation d'un bureau, lors de la construction d'un objet). La fin (l'achèvement) du travail spécifié constituera la base de la résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa validité. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que si, au cours du procès, le fait de la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période de temps pour exercer la même fonction de travail est établi, le tribunal a le droit, compte tenu de compte tenu des circonstances de chaque cas, reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (paragraphe 14 de l'arrêté du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 N 2) ;
7) pour effectuer des travaux directement liés au stage ou à la formation professionnelle d'un salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu pour la durée du stage ou de la formation professionnelle.
Le stage ou la formation professionnelle des employés dans une organisation peut être effectué à la fois sur la base d'un accord avec une autre organisation qui a envoyé son employé pour un stage ou une formation professionnelle, et sur la base d'une convention d'apprentissage conclue par l'organisation avec l'étudiant lui-même (voir commentaire des art. 198 - 208) ;
8) en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un emploi salarié. Par exemple, pour le poste de recteur d'un établissement d'enseignement supérieur d'État ou municipal, doyen d'une faculté ou chef de département d'un établissement d'enseignement supérieur. Selon l'art. 12 de la loi sur enseignement professionnel, De l'art. 332 du Code du travail, ces postes sont pourvus sur la base d'élections tenues de la manière prescrite par la charte de l'établissement d'enseignement (voir art. 17, 332 du Code du travail);
9) lors de l'admission à des travaux liés au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités de l'État et des gouvernements locaux, des partis politiques et d'autres associations publiques. Dans ce cas, nous parlons de travaux liés au soutien direct des activités des membres de ces organismes ou fonctionnaires. Cela signifie que toutes les personnes postulant pour un emploi dans ces organes élus ne peuvent pas conclure un contrat de travail à durée déterminée. Il s'agit de contrats conclus pour l'exécution de tels travaux, qui visent directement à assurer les activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires concernés (par exemple, travail en tant qu'assistant, secrétaire, conseiller du gouverneur ; assistant, assistant du le président du parti).
La durée du contrat de travail dans ces cas est fixée par accord des parties dans la durée du mandat de l'organe élu ou du fonctionnaire concerné.
La cessation anticipée des pouvoirs de certains organismes ou fonctionnaires devrait également entraîner la rupture des contrats de travail avec les personnes engagées pour assurer cette activité ;
10) avec des personnes envoyées par les organes du service de l'emploi pour des travaux à caractère temporaire et des travaux publics. Un tel travail est organisé comme un complément aide sociale Demandeurs d'emploi. La durée du contrat de travail pour l'exécution de ces travaux est déterminée par accord des parties.
Si le travail auquel le citoyen est envoyé par le service de l'emploi est de nature permanente, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec lui n'est pas autorisée ;
11) avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec cette catégorie de citoyens, il convient de garder à l'esprit que le statut des citoyens effectuant un service civil alternatif est établi par la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 113-FZ «Sur le service civil alternatif» (SZ RF 2002. N 30. Article 3030) conformément à la Constitution de la Fédération de Russie. La fonction publique alternative est un type particulier d'activité de travail dans l'intérêt de la société et de l'État, exercée par des citoyens en échange d'une service militaire sur invitation. La procédure d'envoi des citoyens au service civil de remplacement est déterminée par la loi nommée, d'autres lois fédérales, le règlement sur la procédure d'exécution du service civil de remplacement, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie adoptés conformément à ceux-ci.
L'activité de travail des citoyens qui effectuent un service civil de remplacement est régie par le Code du travail, en tenant compte des spécificités prévues par ladite loi fédérale.
Conformément à l'art. 5 de cette loi, la durée du service civil de remplacement est 1,75 fois plus longue que statutaire en service militaire, la durée du service militaire et est pour les citoyens envoyés pour son passage après le 1er janvier 2008, 21 mois. La durée du service civil de remplacement pour les citoyens qui effectuent ce service dans les organisations des forces armées de la Fédération de Russie, d'autres troupes, formations et corps militaires est 1,5 fois supérieure à la durée du service militaire sur conscription établie par la loi sur le devoir militaire et est 18 mois pour les citoyens envoyés pour son décès après le 1er janvier 2008.
Conformément aux conditions spécifiées, la durée du contrat de travail avec les citoyens envoyés pour un service civil alternatif est également déterminée. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties n'ont pas le droit d'établir une durée différente de sa validité.
3. Contrairement à la partie 1 de l'article commenté, selon laquelle la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée est obligatoire en raison de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, la partie 2 de l'article prévoit une liste des cas où la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est autorisée par accord des parties . Par ailleurs, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée dans celles énumérées à la partie 2 de l'art. Dans 59 cas, elle peut être conclue sans tenir compte de la nature des travaux à effectuer ni des conditions de leur mise en œuvre. Dans le même temps, il faut garder à l'esprit qu'un tel accord peut être reconnu comme licite s'il y a eu un accord entre les parties, c'est-à-dire s'il est conclu sur la base du consentement volontaire du salarié et de l'employeur. Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établit que celui-ci a été conclu par le salarié contre son gré, le tribunal applique les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée (article 13 du décret du le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).
Selon la partie 2 de l'article commenté, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
1) avec des personnes entrant au travail pour les employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes).
Le concept et les types de petites entreprises sont définis par la loi fédérale du 24 juillet 2007 N 209-FZ "Sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). Conformément à l'art. 3 petites et moyennes entreprises - entités commerciales (personnes morales et entrepreneurs individuels), classés conformément aux conditions établies par la présente loi fédérale, aux petites entreprises, incl. aux micro et moyennes entreprises.
Selon l'art. 4 les petites et moyennes entreprises comprennent les coopératives de consommateurs et les organisations commerciales inscrites au registre d'État unifié des entités juridiques (à l'exception des entreprises unitaires d'État et municipales), ainsi que personnes, inscrit au registre d'État unifié des entrepreneurs individuels et effectuant activité entrepreneuriale sans constituer une personne morale (ci-après dénommés entrepreneurs individuels), les entreprises paysannes (fermes) qui remplissent les conditions suivantes :
- pour les personnes morales - la part totale de participation de la Fédération de Russie, entités constitutives de la Fédération de Russie, municipalités, personnes morales étrangères, citoyens étrangers, publique et organisations religieuses(associations), fonds de bienfaisance et autres dans le capital autorisé (actions) (fonds d'actions) de ces personnes morales ne doit pas dépasser 25 % (à l'exception des actifs des fonds d'investissement par actions et des fonds d'investissement à capital fixe), la part de participation appartenant à un ou plusieurs entités juridiques, qui ne relèvent pas des petites et moyennes entreprises, ne doit pas dépasser 25 % ;
– le nombre moyen de salariés pour l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites suivantes pour le nombre moyen de salariés pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises :
a) de 101 à 250 personnes inclus pour les entreprises de taille moyenne ;
b) jusqu'à 100 personnes inclus pour les petites entreprises ; parmi les petites entreprises, les micro-entreprises se distinguent - jusqu'à 15 personnes;
- le produit de la vente de biens (travaux, services) hors taxe sur la valeur ajoutée ou la valeur comptable des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des actifs incorporels) de l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites fixées par le gouvernement de la Fédération de Russie pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises .
Les organisations nouvellement créées ou les entrepreneurs individuels et les entreprises paysannes (agricoles) nouvellement enregistrés au cours de l'année de leur enregistrement peuvent être classés comme petites et moyennes entreprises si leurs indicateurs du nombre moyen d'employés, le produit de la vente de biens (travaux , services) ou la valeur au bilan des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des actifs incorporels) pour la période écoulée à compter de la date de leur enregistrement par l'État, ne dépassent pas les valeurs limites établies par l'article nommé.
Le nombre moyen d'employés d'une micro-entreprise, petite entreprise ou moyenne entreprise pour une année civile est déterminé en tenant compte de tous ses employés, y compris. les salariés sous contrat de droit civil ou à temps partiel, en tenant compte des heures effectivement travaillées, les salariés des bureaux de représentation, succursales et autres divisions distinctes de la micro-entreprise, petite entreprise ou moyenne entreprise spécifiée ;
2) avec des retraités entrant dans le travail par âge, ainsi qu'avec des personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement de un caractère temporaire.
Il faut faire attention à ce que dit la loi sur l'entrée en activité des retraités, c'est-à-dire sur ceux qui pour la première fois ou à nouveau (après licenciement) concluent un contrat de travail avec cet employeur. À cet égard, l'employeur n'a pas le droit, incl. et avec l'accord du salarié qui est en relation de travail avec lui et atteint l'âge de la retraite, renégocier le contrat de travail conclu avec ce salarié à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que le nombre de retraités par âge comprend les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite et qui, conformément à la législation sur les pensions, se sont vu attribuer une pension de vieillesse. Si un citoyen a atteint l'âge requis pour la constitution d'une pension, mais conformément à la législation sur les pensions, n'y a pas acquis le droit ou la pension ne lui a pas été attribuée en raison d'autres circonstances, il ne peut pas être considéré comme un retraité et, par conséquent, les règles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée prévues par la norme commentée ne devraient pas lui être applicables.
Le fait qu'un salarié, pour des raisons de santé, puisse effectuer un travail à caractère exclusivement temporaire doit être établi par un rapport médical. Un avis médical de ce type n'a le droit de délivrer que l'organisme ou l'institution à laquelle un tel droit a été accordé (par exemple, les institutions d'expertise médicale et sociale).
La durée du contrat de travail est déterminée dans ce cas en fonction de la durée qui, selon le rapport médical, est accordée à ce salarié en fonction de son état de santé. L'employeur n'a pas le droit, à sa discrétion, d'établir pour le salarié la durée du contrat de travail d'une durée supérieure ou inférieure à celle prescrite par le rapport médical ;
3) avec des personnes entrant en emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et leurs équivalents, si cela est associé à un déplacement vers le lieu de travail. Étant donné que la loi lie la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec ces personnes à leur déplacement sur le lieu de travail dans des organisations situées dans les régions de l'Extrême-Nord et leurs zones équivalentes, cette règle ne devrait pas s'appliquer aux citoyens résidant en permanence dans ces régions et localités. Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec eux pour les motifs précisés dans la partie 1 de l'art. 59, par accord des parties dans les cas spécifiés dans la partie 2 du même article (par exemple, lors d'une demande d'emploi à temps partiel), ainsi que dans d'autres cas prévus par le Code du travail ou d'autres lois fédérales.
La liste des régions de l'Extrême-Nord et des zones qui leur sont assimilées a été approuvée par le décret du Conseil des ministres de l'URSS du 10 novembre 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) et est valable aujourd'hui tel que modifié. Décrets du Conseil des ministres de l'URSS du 3 janvier 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) avec des ajouts et des modifications introduits par la législation de la Fédération de Russie;
4) effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence (par exemple, pour éliminer les conséquences des inondations, des incendies). Étant donné que la loi n'établit pas de minimum ou durée maximale, pour lesquels un contrat de travail peut être conclu dans les circonstances prévues, il est déterminé par accord des parties. Si la durée du contrat de travail ne dépasse pas 2 mois, les relations de travail nées sont réglementées en tenant compte des caractéristiques établies par le ch. 45 du Code du travail (voir commentaires à l'art. Art. 289 - 292);
5) avec les créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres conformément aux listes d'œuvres, professions, positions de ces derniers travailleurs, approuvé par le gouvernement Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 N 252 a approuvé la liste des professions et des postes de créateurs dans les médias, les organisations cinématographiques, les équipes de télévision et de vidéo, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et les autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres dont les caractéristiques de l'activité de travail sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie;
6) avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations. Dans le même temps, peu importe la forme organisationnelle et juridique et la forme de propriété de ces organisations, une société par actions, une société à responsabilité limitée, une société d'État entreprise unitaire etc.
La validité du contrat de travail avec le chef de l'organisation conformément à la partie 1 de l'art. 275 du Code du travail est déterminé par les documents constitutifs de l'organisation ou par accord des parties. Autrement dit, par accord des parties, la durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation est déterminée si elle n'est pas établie par les documents constitutifs de l'organisation ;
7) avec des personnes qui étudient à plein temps ;
8) avec des personnes entrant dans un travail à temps partiel (sur la procédure et les conditions de conclusion d'un contrat de travail à temps partiel, voir les commentaires aux articles 282-288).
4. Outre les cas expressément prévus à la partie 2 de l'art. 59, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties est également autorisée dans d'autres cas prévus par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Ainsi, conformément à l'art. 332 du Code du travail, par accord des parties, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour pourvoir les postes de travailleurs scientifiques et pédagogiques dans un établissement d'enseignement supérieur.
5. Selon règles générales conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établi par l'art. 58 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu soit dans les cas où les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre (partie 1 du article 59), ou par accord des parties sans tenir compte des circonstances citées dans les cas prévus par le Code du travail ou une autre loi fédérale (partie 2 de l'article 59). Cependant, dans certains cas, le Code du travail prévoit la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sans tenir compte de ces règles générales. Ainsi, conformément à la partie 14 de l'art. 332 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur. Ladite norme est énoncée sous une forme impérative, par conséquent, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec les employés spécifiés est obligatoire en vertu de la prescription directe de la loi. Toutefois, ni par sa nature ni par ses conditions d'exercice, le travail de vice-recteur d'un établissement d'enseignement supérieur est un emploi pour lequel il est impossible de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, en prévoyant la conclusion obligatoire d'un contrat de travail à durée déterminée avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur, le législateur a fait preuve d'une incohérence manifeste dans la réglementation des relations en cause (voir commentaires de l'article 332).
Contrat de travail à durée déterminée : mode d'emploi
Les employeurs ont souvent des situations où ils doivent embaucher des employés pour effectuer une tâche spécifique. Habituellement, dans ces cas, le directeur souhaite embaucher des personnes "pour un temps", c'est-à-dire conclure avec elles un contrat de travail à durée déterminée. Mais est-il toujours possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée ? Comment bien faire ? Quelle formulation doit figurer dans le contrat et dans la commande d'emploi? Les réponses à ces questions et à d'autres sur les contrats de travail à durée déterminée se trouvent dans notre article d'aujourd'hui.
Quelle est la limitation de l'utilisation d'un contrat de travail à durée déterminée
Il est impossible de conclure un contrat de travail « temporaire » (ou, en langage juridique, urgent) avec un salarié, guidé uniquement par la volonté de l'employeur. La liste des cas dans lesquels le législateur vous permet de conclure un contrat de travail à durée déterminée est donnée dans l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette liste est exhaustif. Dans le même temps, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si un contrat de travail à durée déterminée est conclu, son texte doit indiquer les circonstances (raisons) qui ont servi de base à l'application d'un tel accord. .
Ainsi, il est possible de formaliser une relation de travail temporaire avec un employé uniquement dans les cas où cela est expressément autorisé par les normes de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. En toute justice, notons que la liste des situations qui sont données dans cet article est assez longue. Par ailleurs, certains postes de la liste sont ouverts, ce qui permet d'élargir encore le périmètre d'un contrat de travail à durée déterminée.
La liste elle-même est divisée en deux parties. Le premier comprend les cas où un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu à l'initiative de l'employeur. Et la deuxième partie de la liste énumère les situations où l'accord des parties est requis pour l'application d'un contrat de travail à durée déterminée. En conclusion de la description des règles générales qui régissent la conclusion des contrats de travail à durée déterminée, attirons à nouveau votre attention sur une norme extrêmement importante. Même si le salarié ne s'oppose pas au caractère temporaire de la relation de travail, il n'est possible d'inclure une condition sur la durée de sa validité dans le contrat de travail que si cela est expressément autorisé par les normes de l'article du Code du travail de La fédération Russe.
Ci-dessous, nous nous attarderons plus en détail sur les motifs les plus courants de la première partie de cette liste (c'est-à-dire que nous examinerons les cas où un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu à l'initiative de l'employeur).
Salarié temporairement absent
Peut-être, dans la pratique, la situation la plus courante dans laquelle il est possible de conclure un contrat de travail pour une certaine période est l'emploi d'un employé temporairement absent pour exercer les fonctions. Dans ce cas, le lieu de travail est conservé par le salarié "principal". Mais jusqu'à ce qu'il fasse son travail, une autre personne peut être temporairement prise à sa place (partie 1 de l'article TK RF, lettre de Rostrud du 03.11.10 n° 3266-6-1).
Le Code du travail ne précise pas les motifs pour lesquels le salarié « principal » peut s'absenter du lieu de travail. Par conséquent, les raisons peuvent être absolument quelconques. Par exemple, une incapacité temporaire, un congé (non seulement pour la garde des enfants, mais aussi un congé annuel payé ou un congé sans solde), transfert temporaire sur certificat médical d'un autre emploi, l'exercice par un employé de fonctions étatiques ou publiques, la réussite d'un examen médical ou d'un perfectionnement avec interruption de travail.
Notons encore une point important: il est impossible d'établir un contrat de travail à durée déterminée, selon lequel un salarié "intérimaire" remplacera alternativement plusieurs salariés "principaux" absents (par exemple, pendant leurs congés). Cela est dû au fait que l'article du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'exécution d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent, c'est-à-dire que nous parlons d'un employé spécifique et l'exercice de ses fonctions de travail. Par conséquent, s'il est nécessaire d'organiser un «filet de sécurité» pour la période de vacances des employés «principaux», vous devrez à chaque fois rédiger un nouveau contrat (c'est-à-dire résilier le contrat de travail à durée déterminée lorsque le «principal» ” le salarié quitte et en conclue un nouveau pendant l'absence d'un autre salarié).
Comme indiqué ci-dessus, sur la base de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie dans un contrat de travail à durée déterminée, il est nécessaire d'indiquer directement que le contrat est conclu pour un certain temps et de donner la raison appropriée à partir de la liste établie par l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas considéré (lors de l'embauche d'un salarié absent pour la durée des fonctions), il peut être recommandé d'ajouter au contrat la mention suivante :
Quoi écrire dans le contrat et dans le formulaire n ° T-1
La liste des travaux saisonniers, ainsi que leur durée maximale, sont établies par des accords de branche (partie 2 de l'art. Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, à ces fins, vous pouvez être guidé par la liste des travaux saisonniers (approuvée par le décret du NCT de l'URSS du 10/11/1932 n ° 185) et d'autres documents (par exemple, les décrets du gouvernement du Fédération de Russie du 04/06/99 n° 382 et 04.07.02 n° 04.07.91 n° 381).
Comme vous pouvez le voir, pour conclure un contrat de travail à durée déterminée sur cette base, il est nécessaire que le caractère saisonnier du travail soit officiellement confirmé. Autrement dit, le type de travail pertinent doit être inclus dans l'accord de l'industrie ou acte normatif. Dans le même temps, la durée d'un tel accord ne peut excéder la durée de la saison établie par le même document.
Dans le même temps, une période d'essai pour ceux qui sont embauchés pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois n'est pas attribuée. Si le contrat de travail est conclu pour une période de deux à six mois, la période d'essai peut aller jusqu'à deux semaines (art. Code du travail de la Fédération de Russie).
Quoi écrire dans le contrat et dans le formulaire n ° T-1
Il est à noter dans le contrat de travail qu'il est conclu pour la saison. Étant donné que la durée de la saison dépend des conditions naturelles et climatiques, il n'est pas nécessaire d'indiquer une date précise pour la fin du contrat de travail (partie 4 de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la rédaction du contrat de travail peut être la suivante :
Le même libellé doit être reporté sur l'ordonnance d'emploi (formulaire n° T-1). En même temps, dans la colonne "par" cet ordre la date de fin du contrat de travail peut être indiquée non seulement par une date précise de fin de saison, mais aussi par le début d'un événement (par exemple, écrivez « fin de saison »).
Travail en dehors des activités normales de l'employeur
Suivant base légale conclure un contrat de travail à durée déterminée - il s'agit de l'exécution d'un travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation.
Caractéristiques de la conclusion d'un contrat à durée déterminée
Si l'employeur entre dans le cahier de travail des données sur la période pour laquelle le contrat de travail est délivré, cela constituera une violation de la procédure de tenue des cahiers de travail et peut entraîner une responsabilité administrative en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives du Fédération Russe.
De l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie : texte officiel
De l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie décrit le cercle des personnes avec lesquelles il est obligatoire ou possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée. Dans l'article, nous vous dirons quand cela est requis et quand cela est autorisé, ainsi que répondre aux questions les plus courantes liées à la conclusion de tels contrats et à l'application des normes article 59 du code du travail.
Que signifie l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires 2015-2016 ?
Un contrat de travail (CE) à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas où un accord à durée indéterminée n'est pas possible en raison de la nature de l'emploi proposé ou des circonstances dans lesquelles il sera exercé. S'il n'y a pas lieu de limiter le contrat par des délais, il est reconnu comme conclu pour une durée indéterminée. L'évasion de l'employeur de la conclusion d'un DT à durée indéterminée dans ce cas peut entraîner sa responsabilité en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
De l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires définit clairement les catégories de personnes et les cas où la conclusion d'un DT urgent est obligatoire, et où elle est autorisée par accord des parties. Parlons d'eux plus loin.
Dans quels cas, selon l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est-il obligatoire (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie)?
Conclure un TD limité par des délais, Article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie exige avec un candidat qui est employé :
- à la place d'une salariée temporairement remplacée, pour laquelle, en son absence, une place doit subsister (un cas assez courant est l'inscription sous DT urgent pour le lieu du congé de maternité) ;
- effectuer un travail temporaire pour une période n'excédant pas 2 mois;
- pendant le travail saisonnier (par exemple, dans l'agriculture);
- travailler à l'étranger;
- pour des travaux qui ne sont pas typiques des activités normales du candidat (ils peuvent être appelés ponctuels - reconstruction, installation, mise en service, etc.), ainsi qu'avec une expansion d'entreprise délibérément temporaire (jusqu'à un an);
- à une organisation qui a été créée pour une période prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé ;
- effectuer certains travaux dans les cas où leur achèvement ne peut être déterminé par une date précise (par exemple, rénovation de bureaux, si la date d'achèvement est initialement inconnue);
- pour la période de pratique, formation professionnelle, stage;
- travailler dans des organes élus;
- à la direction du service de l'emploi pour les travaux temporaires et publics ;
- pour le service civil de remplacement ;
- dans certains autres cas, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres lois fédérales.
Quand est-il permis de conclure un accord avec un employé pour une durée limitée (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) ?
Selon De l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contrat de travail à durée déterminée en accord avec le salarié peut être :
- employeurs (entreprises et entrepreneurs individuels) - petites entreprises de moins de 35 personnes (moins de 20 personnes dans le commerce de détail et les services aux consommateurs) ;
- avec les retraités par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent occuper que des emplois temporaires ;
- les entreprises « du Nord », si l'emploi nécessite un déplacement sur le lieu de travail ;
- effectuer des travaux urgents dans diverses situations d'urgence, à la fois pour les prévenir et pour en éliminer les conséquences;
- avec des personnes élues à des postes par concours ;
- avec les créateurs des médias, du cinéma, des théâtres, des cirques, etc. - selon la liste du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 n ° 252;
- avec les gérants, leurs adjoints, les chefs comptables, quelles que soient la forme juridique et le régime de propriété de la société ;
- avec des étudiants à temps plein;
- avec des membres d'équipage de navires de mer, de bateaux de navigation intérieure et de navires de navigation mixte (fluvio-maritime) immatriculés au registre maritime russe de la navigation ;
- pour le travail à temps partiel ;
- dans d'autres cas, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres lois fédérales.
Dans ces cas (partie 2 De l'art. 59 savoirs traditionnels), la nature des travaux et les conditions de leur exécution ne jouent aucun rôle. Les parties conviennent d'un emploi temporaire, ce qui signifie que le DT peut être urgent.
Combien de temps l'emploi temporaire est-il disponible?
La question de la durée d'un DT temporaire est régie par l'art. 58 et non De l'art. 59 du Code du travail. Dans le même temps, seul un maximum de 5 ans est fixé. Il n'y a pas de conditions minimales spécifiées nulle part. Ce qui signifie qu'ils peuvent être n'importe quoi. Tout dépend de l'emploi qu'un nouveau membre, bien que temporaire, du collectif de travail entre.
Cette période doit être précisée dans le contrat. Cependant, comme il ressort des règles article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut être déterminé non seulement par une date calendaire, mais également par un événement. Par exemple, la sortie d'un travailleur remplacé, la fin du travail ou de la saison, etc.
Quelles conditions, outre la durée de validité, doivent figurer dans un contrat de travail à durée déterminée ?
Le contrat doit nécessairement décrire toutes les circonstances et raisons pour lesquelles il est limité dans le temps. Ceci est expressément requis par l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit les exigences relatives au contenu d'un DT en général et d'un contrat à durée déterminée en particulier.
Une procédure détaillée pour compiler un DT urgent et son échantillon peut être trouvée dans l'article.
Inscrivent-ils le travail sous contrat à durée déterminée dans le livret de travail ?
Certainement. Les carnets de travail des conscrits sont remplis selon les règles générales.
Cependant, l'indication que le contrat est urgent n'est pas faite dans le dossier d'admission, car cela n'est pas prévu par les actes juridiques régissant la tenue et l'exécution des livres.
De plus, la réflexion de ces informations peut être considérée comme une violation de la législation du travail et entraîner la responsabilité en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Le fait que le salarié a travaillé sous contrat à durée déterminée ne peut être constaté qu'en cas de licenciement pour cause d'expiration du DT - lorsque, pour justifier le licenciement, l'employeur se référera au paragraphe 2 de la partie 1 du De l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Est-il possible de prolonger un contrat de travail conclu à durée déterminée ?
La possibilité de prolonger un DT urgent est prévue par la loi, mais dans des cas exceptionnels.
L'un d'eux est la grossesse d'une femme travaillant dans le cadre d'un tel accord. Si le contrat prend fin alors que la salariée est en poste, alors à sa demande et avec la confirmation médicale appropriée, le DT urgent avec elle doit être prolongé jusqu'à la fin de la grossesse, et en cas de naissance d'un enfant, jusqu'à la fin du congé maternité (on parle de congé maternité, ne pas confondre avec congé parental !).
En savoir plus sur le calcul du congé de maternité.
Les autres cas d'extension sont spécifiques et moins fréquents, ils concernent des salariés individuels de certains organisations éducatives et les athlètes. Par conséquent, nous ne les considérerons pas.
Cette liste fixée par la loi des situations dans lesquelles le contrat peut être prolongé est épuisée. Cependant, il résulte de la pratique des tribunaux qu'une prorogation est également possible dans d'autres cas par accord des parties. L'essentiel est que les exigences de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.
De plus, s'il est nécessaire de poursuivre la coopération avec l'intérimaire, il est permis de renouveler le DT avec lui pour un nouveau mandat. Cela ne sera pas considéré comme une prolongation. L'employé sera licencié en raison de l'expiration du TD et réembauché. Mais ici, il convient de rappeler que la renégociation régulière et répétée d'un contrat à court terme pour le même travail peut conduire au fait qu'en cas de litige, le tribunal reconnaît le contrat à durée indéterminée. Et cela se heurte à la réintégration d'une personne licenciée sur la base de l'expiration du TD.
Quelle est la procédure de rupture d'un contrat de travail temporaire ?
Les règles de résiliation d'un DT urgent sont précisées à l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le moment de la résiliation dépend de la façon dont la condition de durée a été formulée dans le contrat lui-même.
Si une date exacte est spécifiée, le TD expire à cette date.
Un DT conclu pour la durée de n'importe quel travail se termine quand il est terminé, un DT "saisonnier" - avec la fin de la saison.
Le contrat de remplacement d'un salarié temporairement absent ne sera résilié qu'à son retour au travail.
IMPORTANT! L'employeur doit informer le salarié par écrit du licenciement imminent au moins 3 jours avant la fin du contrat. Une exception est un DT conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent.
Si la durée du DT a expiré et qu'aucune des parties n'a pris de mesures pour mettre fin à la relation et que l'employé continue de travailler, l'accord de travail se transforme automatiquement en un accord de durée indéterminée.
Comment bien inscrire un salarié pris à la place d'un absent temporaire ?
Lors de l'embauche d'une personne qui remplacera l'un des salariés pendant son absence, Code du travail-Article 59- prescrit de conclure un TD urgent. Les raisons de l'absence d'un spécialiste peuvent être différentes:
- maternité ou tout autre congé;
- invalidité prolongée;
- formation hors service, etc.
La période de son absence n'a pas d'importance. Mais ici, l'exigence d'une durée maximale de 5 ans du DT ne doit pas être violée.
Nous avons déjà indiqué plus haut qu'un tel accord est valable jusqu'au moment où la personne remplacée reprend ses fonctions. Bien entendu, au moment de l'émission du remplacement, la date de son retour peut ne pas être connue. À cet égard, il convient de prêter attention au libellé de la condition relative à la durée du contrat. Il doit y être écrit que le contrat a été conclu pour la période d'accomplissement des fonctions de X.X.X. (nom complet de la personne remplacée) pour la période, par exemple, le congé de maternité, jusqu'au XX .
De même, l'ordre d'acceptation est dressé. Ainsi, dans la colonne "Employer, par", ils indiquent "jusqu'à ce qu'ils commencent à travailler X. X. X.", et dans la ligne "Conditions d'emploi, nature du travail", ils écrivent "pour la durée des fonctions de X. X. X., absent pendant le congé de maternité.
À la sortie de l'employé absent des vacances, un employé temporaire reçoit une ordonnance de licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Comment conclure un contrat pour l'exécution de travaux temporaires, saisonniers et sortant du cadre des activités normales ?
Temporaire, dans le cadre de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail est considéré, dont l'achèvement ne prendra pas plus de 2 mois. Par exemple, il peut s'agir du nettoyage du territoire, du jardinage, de l'aménagement paysager, etc.
Dans le DT avec l'employé accepté pour un tel travail, indiquez :
- Type de travail. Il est également indiqué dans l'ordre d'admission en lieu et place du poste.
- Sa date de début.
- La date d'achèvement, qui dans ce cas, en règle générale, n'est pas déterminée par une date précise, mais par un événement - l'achèvement de l'ensemble des travaux. Dans le même ordre, il est indiqué dans la commande.
Le travail saisonnier est considéré comme un travail qui, pour des raisons d'ordre naturel, ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison). Le 46e chapitre est consacré au travail des travailleurs saisonniers dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Elle fixe durée possible saison - 6 mois, mais ne la limite pas strictement. Par conséquent, la saison peut être plus courte ou plus longue. La liste des travaux saisonniers, ainsi que leur durée maximale, sont établies par des accords de branche (partie 2 de l'article 293 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les caractéristiques de TD avec employés pour la saison sont les suivantes :
- Bien sûr, une indication de la nature saisonnière du travail. S'il n'y en a pas, le contrat est reconnu comme étant à durée indéterminée.
- Possibilité de ne pas spécifier de date précise pour la fin de la relation de travail, puisque la fin du DT est associée à des facteurs naturels.
Par analogie avec ce qui précède, les travaux qui sortent du cadre des activités normales ou qui sont associés à une extension temporaire de son champ d'application sont également établis. Dans le contrat avec les personnes embauchées pour leur mise en œuvre, le caractère temporaire, la date de début des travaux et la date ou l'événement lié à la fin du DT sont indiqués. Ce dernier est également reflété dans l'ordre d'admission (par exemple, "jusqu'à la fin de la reconstruction").
Une autre cas possible la conclusion d'un DT urgent - embauche de personnes pour un travail spécifique connu, dont la date d'achèvement ne peut être prévue à l'avance. Par exemple, pour la réparation d'un bâtiment ou de locaux. Ces contrats se caractérisent par le fait que seul un événement peut être indiqué comme date d'expiration - l'achèvement des travaux convenus, qui doit être reflété dans le texte du DT et dans l'ordre d'acceptation.
Que faut-il considérer lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée par accord des parties ?
Il y a deux points clés ici.
Premièrement, la situation dans laquelle le contrat est conclu doit être incluse dans la liste de la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Nous l'avons cité plus haut. L'inclusion de situations individuelles dans la liste peut nécessiter la preuve documentaire. Par exemple, un certificat d'un établissement d'enseignement, si un travailleur « urgent » potentiel est un étudiant à temps plein.
Deuxièmement, il doit y avoir précisément le consentement mutuel des parties pour conclure un DT urgent. S'il surgit brutalement et que le fait d'un accord forcé pour ce salarié est avéré, le contrat pourra être requalifié par le tribunal en contrat à durée indéterminée.
En termes de formalisation des relations de travail avec les « conscrits par accord », il n'y a pas de règles particulières et de différences par rapport aux « conscrits par la loi ». Le contrat lui-même indique son caractère urgent et les raisons pour lesquelles les parties ont limité dans le temps la relation de travail. La date ou l'événement détermine le délai de résiliation du contrat.
Les mêmes informations doivent être reflétées dans l'ordonnance d'admission. Dans l'ordre général, un livret de travail et une carte personnelle sont délivrés.
De l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée et la procédure de sa préparation sont strictement réglementés, qui décrit en deux parties les conditions de formation avec un groupe établi de personnes. Les catégories de citoyens ne sont pas aussi importantes que les types d'activités qui peuvent être exercées dans le cadre de contrats à durée déterminée avec des entreprises. En outre, les deux parties de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie sont consacrées à la liste des travaux non limités. Des résolutions non exhaustives sont présentées dans d'autres actes législatifs qui ne sont pas définis par cet article du Code du travail de la Fédération de Russie.
La nature des types d'emploi à durée déterminée
Liste complète types d'activités similaires dans la partie 1 de l'art. 59 reflètent leur classification et leur essence dans la deuxième partie, de sorte que lors de la signature d'accords, vous pouvez être guidé par le premier, en vous appuyant sur le second.
De l'art. 59 du Code du travail prévoit également les 11 principaux types de postes selon les types de dispositions lorsqu'il est nécessaire de conclure un contrat à durée déterminée avec un salarié :
- Dans le cas où le salarié est un remplaçant dans l'entreprise. Il existe des situations où une personne en remplace une autre en raison de circonstances particulières, et dans ces cas, l'accomplissement d'obligations temporaires nécessite une réflexion formelle. Pour cela, un contrat à durée déterminée est conclu pour la période où vous devez remplacer un collègue ou transférer une entreprise à un intérimaire. Il est particulièrement important de faire attention à la formulation du poste : s'il n'est pas vacant, mais occupé temporairement par une autre personne, alors la date de la période est indiquée jusqu'à ce que la personne soit rétablie ou qu'elle ne trouve pas vraiment d'employé pour un poste vacant. Cela est nécessaire lorsque le travail de l'entreprise est impossible sans la position d'une personne en particulier.
- Contrats à part entière qui ne prévoient pas l'utilisation des ressources d'autrui. Disons que le travail saisonnier est effectué pour le compte de l'entreprise et que cela nécessite l'embauche de plusieurs salariés pour une durée de deux à six mois. Pour cette période, il est nécessaire de conclure un contrat à durée déterminée avec le salarié. Ces situations comprennent la construction, l'hébergement temporaire des employés, etc. Cela peut également dépendre des conditions naturelles, lorsque l'excédent d'emploi dans le temps ne peut pas être de six mois conformément à l'article 293 du Code du travail de la Fédération de Russie.
- Séparément, il existe un poste avec un emploi temporaire, qui dure jusqu'à 2 mois. Ces employés sont embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée afin qu'ils aient le temps de faire un rapport annuel, de partir en voyage d'affaires urgent.
Cette liste est légalement close. Le Code du travail fournit des informations complètes sur un contrat de travail à durée déterminée. Par conséquent, avant de signer un tel document, vous devez étudier attentivement la législation.
Il est impossible de conclure un accord prévoyant un travail de 3 à 4 mois, et pour l'employeur, il est permanent. Par exemple, il est impossible de dresser en permanence un comptable entrant sous contrat à durée déterminée alors que le poste est requis en CDI. Cela génère une rotation du personnel dans l'entreprise, ce qui intéresse les inspections des impôts et du travail.
Séparément, il convient de parler du travail saisonnier. Il est permis d'organiser des employés pour espèces similaires activités uniquement si le type de travail est inclus dans la liste des saisonniers urgents. Il existe des listes spéciales que l'employeur connaît et il doit être guidé.
Si un poste spécifique n'a rien à voir avec un emploi saisonnier, l'entreprise n'a pas le droit de proposer une place en CDD. Dans ces cas, la période de travail doit être établie, en indiquant dans le contrat les limites de la norme de travail. Habituellement, pour cela, un accord annuel est conclu entre les deux parties avec le droit de modifier les conditions. Lorsque tous les actes sont accomplis, le dirigeant peut résilier le contrat de travail d'un commun accord.
Il existe des cas où les contrats de travail peuvent être conclus à durée déterminée pour plus de six mois, mais sous réserve de la saisonnalité qui prévoit un tel emploi. En règle générale, ce sont des postes qui sont établis au niveau fédéral, puis le contrat à durée déterminée habituel peut être prolongé ou modifié.
La prolongation prévoit une période supplémentaire et le type de travail est marqué comme temporaire-saisonnier. Le responsable de tels événements doit informer à l'avance le personnel de travail, car l'urgence d'un travail saisonnier qui dépasse 6 mois ne peut pas être extrême et abrupte - il existe un plan à suivre. Et puisque les plans à long terme prévoient un changement de personnel, cela signifie que le fait est connu à l'avance pénurie permanente personnel intérimaire.
De telles circonstances sont possibles en cas d'emploi sur une convention collective sociale sur les activités sectorielles du complexe de l'industrie du bois. Les services suivants et similaires sont considérés comme des emplois saisonniers avec un emploi annuel :
- l'industrie forestière, lorsque l'on extrait de la résine, de la serka et des barras d'épicéa;
- le rafting, quand les restes et les déchets deviennent réalité. Cela comprend des types de travaux temporaires tels que le transport primaire et le radeau de bois, le tri sur l'eau, le chargement et le déchargement du bois sur un navire. Dans le même temps, ils sont guidés par l'article 293 du Code du travail de la Fédération de Russie;
- lorsqu'une personne est employée dans un emploi qui ne figure pas sur la liste des services fédéraux de l'emploi, des sanctions peuvent être infligées aux entreprises chargées d'embaucher et de licencier des personnes, le mouvement de personnel dans les conditions d'emploi au niveau fédéral.
En outre, ces situations incluent celles où des personnes sont envoyées sous contrat pour servir à l'étranger.
Si l'on parle de voyages d'affaires et de contrats à durée déterminée, la seule différence est que dans le premier cas, les personnes effectuent un travail à l'étranger, qui est censé être pour le compte de l'entreprise où la personne est employée. Dans le second cas, lorsqu'un contrat à durée déterminée est vraiment nécessaire, il s'agit de longs voyages d'une durée de 1 à 3 ans ou plus, éventuellement avec un transfert ultérieur dans une autre entreprise. Peu importe à qui le travail est destiné.
L'essentiel est la conclusion d'un contrat basé sur l'article 338 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, ce type de voyage d'affaires peut impliquer d'élargir la base de l'entreprise lors de son entrée sur le marché international, et il est nécessaire d'envoyer une personne pour remplir toutes les conditions.
Par exemple, une base ou une usine est en construction, et un employé de l'entreprise doit y être présent pendant près d'un an. Ensuite, ses fonctions sont déjà différentes, et elles sont complétées par un contrat à durée déterminée avec diverses entrées et compléments.
Selon d'autres dispositions législatives, le personnel n'est pas exempté de ses droits et obligations. Ils méritent aussi congés annuels, congés de maladie payés et autres prestations prévues pour une certaine catégorie de citoyens.
La résiliation de ce type de contrat intervient automatiquement à l'expiration de ses termes. Cela peut être fait avant la date prévue uniquement avec un travail déjà terminé ou lors d'un licenciement en vertu d'un article ou propre volonté.
La retraite est également envisagée si, à ce moment-là, le retraité est sur de telles missions. Il rédige tous les documents, après quoi ils renégocient le contrat avec lui en indiquant les nouvelles conditions. En règle générale, ils sont dupliqués.
Le commentaire des paragraphes 338 de l'article indique également que les activités qui exigent des obligations supplémentaires d'une personne ne doivent pas nécessairement être reflétées dans des contrats temporaires, car les obligations supplémentaires peuvent être considérées comme un traitement.
Cependant, si l'on parle de saisonnalité et de nécessité temporaire de s'absenter du travail, afin d'exclure le fait de l'absentéisme, il est préférable d'assurer de tels contrats à durée déterminée. Cela sera bénéfique pour les deux parties, puisque l'employé ne sera pas licencié (auquel cas) pour s'être absenté du lieu de travail, et l'employeur ne sera pas condamné à une amende pour incohérence des documents avec les postes occupés par le personnel.
Certaines entreprises n'offrent qu'un emploi saisonnier de personnel. Les contrats d'un an ou plus ne peuvent y être conclus. Par exemple, la situation des camps d'enfants, lorsqu'ils ne travaillent que pendant les vacances d'été.
Il en va de même pour les centres de loisirs, les hôtels de villégiature, etc., où le recrutement du personnel est assuré exclusivement à titre temporaire. Après avoir arrangé une personne pour un maximum de six mois, il sera déjà infraction grave, puisqu'il n'est plus possible de le licencier, et l'employeur est obligé de prévoir un salaire pour la chute, lorsqu'il n'y a plus de responsabilités.
Dans ce cas, seuls les contrats à durée déterminée s'appliquent :
- il existe des conditions qui répondent à toutes les exigences du travail temporaire;
- l'entreprise ne fonctionne vraiment qu'en été ou à une certaine saison;
- la direction évalue le travail du personnel comme temporairement nécessaire ;
- les autorités n'ont pas besoin de personnel toute l'année.
les situations ne doivent pas être confondues avec stations de ski ou des plages, dont la saisonnalité peut varier en fonction du climat et du type de gestion d'entreprise.
Si des compétitions sont constamment organisées sur les mers, des entraînements d'athlètes, des travailleurs peuvent être là dans le cadre de contrats ordinaires. Si nous parlons de piscines, dont la licence n'est valable que pour 3 à 4 mois, une entreprise de type privé ou urbain ne peut pas embaucher des personnes pour une période de six mois. Ces types d'entreprises comprennent d'autres entreprises dont les domaines affectent la saisonnalité du travail.
Le Contrat prend fin à la fin de la durée pour laquelle il a été conclu. Dans le même temps, il est inacceptable que des tâches soient transférées aux pouvoirs d'autres personnes, car les entreprises, dans de telles conditions, ne peuvent pas effectuer de tels transferts de documents et de personnel. Le seul visage qui reste emploi permanent, est directeur et comptable, qui peuvent souvent agir en une seule personne.
Il est également impossible de licencier une personne jusqu'à la fin du contrat de travail à durée déterminée en raison de la décision d'embaucher quelqu'un d'autre, un employé plus compétent. c'est temporaire poste urgent, et c'est urgent pour une entreprise qui est obligée soit d'étudier à l'avance les possibilités d'emploi, soit d'accepter ce que propose Pôle Emploi. Dans des situations similaires, il convient de se référer au décret du plénum de la Cour suprême n° 2 de 2004.
Il existe des situations où les contrats à durée déterminée sont conclus pour deux mois ou plus, cependant, les travaux peuvent être achevés en quelques jours ou quelques semaines. Cela n'est faisable que s'il est expliqué à l'avance à une personne que son activité consiste, par exemple, à installer un système de sécurité dans une autre filiale, et qu'elle est prête à l'embaucher pendant 2-3 semaines, mais selon la loi, un contrat doit être établi pour 2 mois.
Dans de tels cas, à l'initiative des deux parties, un contrat de travail à durée déterminée est conclu conformément à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui décrit le type de travail et la période nécessaire pour traduire le plan de travail prévu dans la réalité.
C'est vue séparée citoyens qui peuvent obtenir un emploi en tant qu'élèves ou étudiants. Si dans le premier cas, les étudiants peuvent travailler jusqu'à l'âge de dix-huit ans dans des camps ou d'autres entreprises de ce type, alors les étudiants peuvent être employés de manière permanente.
Par exemple, une personne étudie au service de la correspondance, mais elle a décidé de trouver un emploi avec le droit d'assister aux sessions et de partir en vacances. Ainsi, s'il s'adresse à l'entreprise en tant que salarié principal, il se contente du type habituel de contrats. S'il travaille pour le compte de l'université dans le cadre d'une formation continue, d'un stage ou d'évolution professionnelle, il est satisfait dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.
Ceci est également indiqué dans le Code du travail à l'art. 59, où le travail de ce personnel est assimilé à un stage. Si une personne est réellement envoyée en stage dans une autre branche de l'entreprise, une autre ville ou un autre pays, seules la durée du séjour dans l'entreprise et la date d'expiration du contrat changent. Si une prolongation est nécessaire, le contrat est renégocié ou, si les conditions le permettent, prolongé.
Cette pratique se retrouve souvent dans les établissements d'enseignement, lorsque les enseignants et les chargés de cours sont contraints d'occuper un poste dans d'autres entreprises. Cela peut s'expliquer par un emploi temporaire ou Mesures urgentes pour l'emploi. Pour le dire franchement, presque tous les enseignants travaillent de cette façon, mais il y a des exceptions.
Par exemple, une université a un besoin urgent d'un doyen de faculté ou scientifiqueà la salle de chimie. Ensuite, une personne appropriée est sélectionnée parmi le personnel qui a la formation appropriée, et jusqu'à ce qu'un nouvel employé soit trouvé, l'université coopérera sur un contrat à durée déterminée avec l'unité de personnel temporairement absente.
Mais il y a quelques fonctionnalités :
- Ne confondez pas obligations temporaires et poste de remplacement.
- Le remplacement d'un cadre n'est pas un transfert de cas, mais une autorisation temporaire de les gérer.
- Dès qu'une nouvelle personne est trouvée, tous les cas lui sont transférés au nom de l'employé précédent, et non de celui qui a occupé le poste d'adjoint.
Selon l'art. 59 sur Code du travail En Fédération de Russie, un nouveau membre de l'équipe peut d'abord obtenir un emploi dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (en raison du besoin urgent de personnel ayant le droit de ne pas effectuer de stage ou de période d'essai), puis passer au plein emploi pour la durée du contrat.
L'emploi à temps plein sous contrat à durée déterminée est une journée de travail avec un taux à temps partiel et des heures de travail rémunérées à 100 % de la main-d'œuvre. Un contrat à durée déterminée limite les droits des employés qui ont les fonctions d'autres personnes compétentes et ne peut pas contenir de conditions qui indiqueraient un paiement incomplet.
En fait, ce n'est pas possible, donc le plein emploi s'applique aux deux types de contrats. En même temps, un accord d'urgence ne vous permet que de venir travailler temporairement afin de pouvoir partir à tout moment si quelque chose ne vous plaît pas, car c'est l'entreprise qui a besoin de personnel, et l'employé (comme s'il cédait et en voie de guérison) accepte le poste à ses propres conditions.
Dans la pratique, tout est différent, car les gens ont peur des circonstances temporaires, du travail temporaire et du salaire. Cependant, cela ne peut être que « effrayant » pour les étudiants en médecine qui sont obligés de pratiquer en résidence. Ce n'est pas la même chose qu'une maîtrise dans d'autres institutions, lorsque vous pouvez prendre un congé académique ou abandonner complètement vos études. Le médecin doit déjà passer par la pratique pour consolider ses connaissances, car la théorie et expérience pratique est associé à des études depuis des décennies, et un manager peut appliquer ses connaissances en un an ou deux. Bien sûr, les congés de maladie, les vacances et la grossesse ne sont pas exclus, mais cela affecte l'étude en tant que activités de travail.
Ces types de professions incluent à la fois le secteur industriel et le domaine de l'éducation, ainsi que la médecine, où vous devez constamment améliorer vos compétences. Ici, la pratique et l'expérience se reflètent dans le travail et les connaissances, et souvent des études ou des voyages d'affaires sont nécessaires dans le cadre des devoirs d'une relation de travail pour améliorer la qualité des services. Sinon, une formation complémentaire peut être un plus, mais pas pour les domaines d'activité "budgétaires". Ce personnel travaillera toujours sous contrat à durée déterminée, surtout si l'activité implique des déplacements professionnels de plusieurs années.
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