Un employeur peut-il réduire ses dépenses ? Downsizing : mode d'emploi détaillé. Quand commencer à chercher un nouvel emploi

Parfois, la raison du licenciement d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise n'est pas la décision de l'employeur ou du salarié lui-même, mais une nécessité objective. La situation peut être liée à la transition vers un nouveau niveau de production (automatisé) ou au fait que l'organisation n'a plus besoin du même nombre d'employés. Dans de tels cas, il y a une réduction du nombre ou du personnel des employés.

Pour l'employeur, cela devient un outil légal pour optimiser la composition du personnel et la structure recrutement. Cependant, l'utilisation d'une telle technique est associée à un grand nombre de nuances et nécessite le respect de nombreuses règles.

Concepts et termes de base

Afin de comprendre les subtilités du sujet et de comprendre qui, comment et dans quelles circonstances peut être licencié en cas de réduction de personnel, vous devez décider des principaux concepts :

Le nombre d'employés est le nombre total d'employés de l'entreprise, c'est-à-dire la masse salariale. S'il s'agit de licencier plusieurs représentants d'une même profession qui exercent des fonctions similaires, tout en maintenant le poste dans la liste du personnel, il s'agit alors d'une réduction du nombre d'employés. Un exemple est le licenciement de trois architectes sur cinq.
Le personnel, c'est absolument tous les postes représentés dans l'entreprise (direction, administratif, ouvriers, et autres). Leur liste est un tableau des effectifs, conformément auquel la structure du personnel de l'organisation est formée.
Il peut être nécessaire de réduire le nombre d'agents afin d'exclure de la liste les postes qui font double emploi ou ceux qui peuvent être regroupés en une seule unité d'état-major. De plus, ce concept comprend des mesures visant à éliminer toute unité.

Cela signifie que la réduction des effectifs s'accompagne non seulement d'une diminution du nombre d'employés ayant les mêmes responsabilités, mais aussi du licenciement de tous les employés exerçant des fonctions de travail spécifiques. Revenant à l'exemple ci-dessus, les cinq architectes seront licenciés lorsque le personnel sera réduit. Peut-être est-il plus avantageux pour l'entreprise de ne pas garder ces employés dans le personnel, mais de les embaucher de temps à autre pour effectuer une tâche distincte (externalisation).

Législation sur les licenciements en raison de la réduction des effectifs

Aspects juridiques accompagnant la lacune les relations de travail en raison de changements dans la structure du personnel, réglementés par le Code du travail de la Fédération de Russie. La réduction du personnel (due à la liquidation de l'organisation ou au changement de son propriétaire) est considérée à l'article 81. D'autres situations courantes liées à la rupture de contrats avec des employés à l'initiative de l'employeur sont également répertoriées ici.

Entre autres cas, cet article prévoit la procédure de licenciement des salariés :

Qui peut être licencié

La décision dont dépend la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés est prise par l'employeur, mais il doit en même temps tenir compte des droits des salariés qui bénéficient de certains avantages.

Lors de l'examen des candidats aux employés à licencier, le chef est tenu de se conformer à la règle énoncée à l'art. 179 savoirs traditionnels. Il stipule que les réductions d'effectifs doivent se faire au détriment du personnel le moins qualifié, qui a les taux de productivité du travail les plus bas. La mise en œuvre pratique de cette règle est souvent associée à une évaluation de l'expérience et de l'ancienneté des salariés. On suppose que ceux d'entre eux qui ont travaillé récemment dans l'entreprise sont ceux qui ont le moins de valeur pour l'équipe.

Pour évaluer l'importance d'un employé, le résultat de l'examen de qualification, sa formation et le niveau de performance de la période précédente sont également d'une grande importance. Cela signifie que lorsque l'on compare deux salariés occupant le même poste, la préférence sera donnée à celui qui a une formation supérieure. Ses collègues, qui ont suivi un enseignement secondaire spécialisé, risquent d'être licenciés.

Catégories de personnel qui ne sont pas concernées par le licenciement pour réduction de personnel

La réduction du nombre d'employés n'affecte pas les catégories suivantes :

Parents d'enfants en situation de handicap.
Mères et pères élevant seuls leurs enfants (célibataires).
Parents de familles nombreuses jusqu'au moment où enfant plus jeune n'aura pas 14 ans.
Les citoyens qui sont les seuls soutiens de famille de leur famille.
Les employés qui ont été blessés ou malades en raison de leur emploi au sein de l'entreprise.
Les personnes handicapées qui ont souffert des guerres, de la catastrophe de Tchernobyl ou des essais de Semipalatinsk.
Employés de l'entreprise avec des récompenses (Héros de l'URSS, titulaire de l'Ordre de la Gloire) ou le titre d'inventeur.
Les employés qui combinent l'exercice de leurs fonctions de travail avec la formation.

Le licenciement n'affecte pas les salariés membres d'un syndicat ou agissant en tant que représentants élus de l'équipe de travail et participant aux négociations avec la direction de l'entreprise.

De même, les salariés de l'entreprise en congé de maladie, en régime normal ou congé maternité. Certes, cela peut être fait avec leur consentement écrit ou avec la liquidation complète de la société.

Comment réduire les retraités et les travailleurs à temps partiel

Le Code du travail de la Fédération de Russie (article 3) interdit à l'employeur de manifester une discrimination fondée sur l'âge. Le plus souvent, cela s'applique aux employés qui ont atteint l'âge de la retraite et qui continuent d'exercer leurs fonctions. Le cas échéant, ils seront également concernés par des licenciements, mais il est contraire à la loi d'invoquer leur statut social comme motif de licenciement.

Compte tenu de l'expérience et des qualifications des retraités, ils relèvent au contraire de la définition des salariés bénéficiant de droits préférentiels. Partant du fait qu'ils peuvent être l'un des employés les plus utiles de l'entreprise, ils sont les derniers à être licenciés.

Lors de la planification du licenciement d'un employé qui combine deux postes, l'employeur effectue presque toutes les actions standard. La seule différence est que la législation n'établit pas s'il doit accumuler des paiements à un tel employé.

En effet, les indemnités de licenciement sont nécessaires pour ceux qui perdent leur source de revenus. Cependant, tout en restant dans l'entreprise, le travailleur à temps partiel continue de percevoir un salaire. Ici, la décision sur les paiements et leur montant appartient à l'employeur.

Pourquoi les employeurs ont-ils recours aux licenciements ?

L'État permet aux chefs d'entreprise de décider de manière indépendante de la nécessité de réduire les effectifs ou le nombre d'employés. Cependant, en cas de situations controversées la faisabilité économique de ces mesures peut être testée par le pouvoir judiciaire.

Cette condition impose à l'employeur l'obligation d'informer ses subordonnés des raisons pour lesquelles la réduction de personnel est effectuée. Ces informations sont précisées dans l'arrêté concerné et peuvent être associées aux éléments suivants :

Avec un faible niveau de rentabilité. L'absence de profit ne permet pas à la direction de rémunérer au juste niveau le travail du nombre précédent d'employés. En réduisant les coûts de main-d'œuvre, l'organisation peut économiser de l'argent pour rembourser ses dettes ou acheter un nouveau lot de matériaux.
Structure étatique inefficace. Si parmi les postes de l'organisation, il y en a qui se dupliquent ou ne sont pas utiles pour le maintien activité économique, leur suppression serait justifiée.
Introduction de nouvelles technologies ou de nouveaux équipements. Lorsque la production devient plus automatisée et ne nécessite pas la participation du nombre précédent d'employés, la réduction du personnel peut réduire considérablement les coûts et augmenter la rentabilité.

Quelles règles un employeur doit-il suivre lorsqu'il licencie du personnel ?

La procédure de licenciement forcé peut affecter de manière significative le bien-être des salariés licenciés. Il ne leur est pas toujours possible de trouver lieu de travail dans les mêmes conditions que dans cette entreprise. Pour cette raison, l'État dicte aux dirigeants certaines conditions, dont le respect protège dans une certaine mesure les intérêts des travailleurs licenciés :

Dans le cas où la direction de l'entreprise « oublie » d'informer le service de l'emploi de ses intentions, outre les amendes, le tribunal peut l'obliger à payer les salaires salariés en cas d'absence forcée.

Comment se produit la réduction des effectifs : instructions étape par étape

Tout chef d'entreprise ou d'organisation, lors de la planification et de la mise en œuvre de mesures de réduction de personnel, doit connaître et respecter toutes les normes et exigences législatives. Ignorer ou enfreindre involontairement une ou plusieurs règles peut entraîner des conséquences assez graves : une amende ou un procès.

Sur cette base, l'employeur est intéressé par la mise en œuvre d'une réduction progressive du personnel (le Code du travail de la Fédération de Russie établit une liste des documents et procédures nécessaires):

Dans le cas où l'employé n'accepte pas le transfert et la poursuite de la coopération avec l'entreprise, le dernier de la liste des documents requis est l'ordre de le licencier. Le formulaire unifié T-8 est reconnu comme commun pour ce document.

Fin d'un licenciement : pécule de vacances, indemnité de départ

Le licenciement d'un employé qui a été informé à temps et a refusé les postes vacants a lieu simultanément avec le versement de tous les fonds nécessaires.

Avec le livret de travail, l'ancien employé reçoit:

Salaire accumulé pour la dernière période travaillée.
des indemnités pour vacances inutilisées(si seulement).
Paiements spéciaux pour réduction des effectifs (indemnité de départ). Leur taille est souvent égale au salaire moyen, mais peut être supérieure si cela est précisé dans la convention collective.

L'entreprise continue de verser des indemnités de licenciement au salarié pendant encore deux mois s'il est inscrit à la bourse du travail, mais ne trouve pas d'emploi. Sa taille est fixée au niveau du salaire moyen, mais elle ne tient pas compte du montant qui a déjà été émis.

Dans le cas où un salarié souhaite quitter plus tôt que la date limite fixée par l'employeur, il doit être payé l'argent accumulé pour le temps non terminé. C'est-à-dire qu'en fait, en tout état de cause, il percevra une période de deux mois entre l'annonce de la réduction et la date à laquelle cette procédure est prévue.

Paiements à certaines catégories de personnel

La procédure de réduction de certains travailleurs est légèrement différente de celle décrite ci-dessus. Cela est dû à la nature atypique de leurs fonctions de travail ou à des circonstances particulières :

Pour les travailleurs dont les fonctions sont considérées comme saisonnières, les indemnités de licenciement s'élèvent à un montant égal au salaire moyen pendant deux semaines.
Les employés d'organisations situées dans le Grand Nord doivent payer une somme forfaitaire indemnité de licenciement et le salaire moyen pendant trois mois (s'ils n'ont pas été employés plus tôt).

Ce qui sera indiqué dans le cahier de travail

Selon l'art. 81 du Code du travail, la réduction des effectifs est indiquée comme base de rupture du contrat de travail dans le livret de travail du salarié. Il est délivré le jour du licenciement avec la somme d'argent accumulée. A leur réception, l'ancien salarié de l'entreprise signe plusieurs documents (carte personnelle, livre de comptabilité pour le mouvement des livres de travail, encart).

L'enregistrement de la résiliation du contrat de travail est certifié par la signature de l'employé du service du personnel (qui tient les livres de travail) et de l'employé licencié, ainsi que par le sceau du chef.

Quel devrait être le comportement de l'employé pendant la réduction

Lorsqu'une personne est avisée qu'elle va être mise à pied, elle doit prendre les mesures suivantes :

Renseignez-vous sur la liste des personnes qui n'ont pas le droit d'être licenciées et découvrez s'il entre dans cette catégorie. Dans le cas où ils découvrent un facteur qui leur donne droit à des privilèges ou à des avantages, cela doit être indiqué dans une lettre et transféré au responsable. La meilleure option Il est considéré que la lettre est rédigée en deux exemplaires. L'un d'eux est remis à la direction avec une demande de marquer le reçu sur le second. Ce sera une preuve utile en faveur de l'employé si l'affaire est portée devant les tribunaux.
Faire des demandes concernant un lieu de travail alternatif dans cette entreprise. L'employé n'est pas obligé d'accepter l'offre, mais le refus écrit de l'employeur de fournir des postes vacants peut également servir de base à l'annulation de la décision de réduction.
Pour percevoir des versements complémentaires, vous devez vous inscrire auprès du service de l'emploi dans un délai maximum de deux semaines après la réalisation de la réduction d'effectifs. Le Code du travail de la Fédération de Russie précise cette période. Ensuite, le travailleur a droit à une allocation de deux mois (salaire moyen) s'il ne parvient pas à trouver un nouvel emploi.

L'aspect le plus important est qu'un employé ne doit pas rédiger lui-même une lettre de démission après avoir pris connaissance de la réduction à venir.

Aussi, ne succombez pas à la persuasion du patron et ne transigez pas, car le licenciement par accord des parties ne prévoit pas le versement d'une indemnité de départ.

Les métiers à risque

Compte tenu de la situation économique difficile, les coupures peuvent toucher un éventail assez large d'entreprises et d'organismes. Les médecins et les enseignants n'ont peut-être pas peur pour leur emploi, mais de nombreuses entreprises subiront encore une réorganisation.

Parmi les employés des entreprises budgétaires, le financement des professions suivantes peut être limité :

Employés impliqués dans l'industrie des télécommunications.
Bibliothécaires.
Employés de la poste.
Employés de Mosgostrans.
Réduction des effectifs du Ministère de l'intérieur.

En outre, certains employés des banques publiques et commerciales devront chercher de nouveaux emplois.

Les experts disent que dans le contexte d'une situation aussi décevante et en l'absence d'augmentations salariales, de nombreux employés hautement qualifiés partiront de leur propre initiative. Sans attendre la réduction, ils maîtriseront de nouvelles professions pertinentes ou chercheront à appliquer leurs talents dans d'autres pays.

Dans le contexte de la crise économique, le licenciement pour réduction d'effectifs dans l'entreprise est une mesure nécessaire pour équilibrer l'équilibre financier. La réduction se produit en réduisant le nombre d'employés, tandis que le poste spécifique est exclu de l'horaire. Par exemple, les fonctions d'un officier du personnel réduit sont imposées à un comptable. En relation avec les circonstances qui prévalent, les citoyens ayant perdu leur emploi, le Code du travail garantit des paiements et des garanties diverses, qui sont réglementés par les dispositions de l'article 180. Par conséquent, dans de telles situations, il est important de connaître vos droits, sur quoi vous pouvez compter et comment la procédure de licenciement se déroule conformément à la loi. Ce processus est prévu par le deuxième paragraphe de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela est dû à la présence d'un certain nombre de subtilités et de nuances, qui ne peuvent être négligées.

Réductions de personnel

La procédure de réduction elle-même est légale, c'est une sorte d'outil que la direction de l'entreprise utilise volontiers lorsqu'elle veut « optimiser » l'état. Mais comme le processus de réduction est long et coûteux, certains employeurs peu scrupuleux demandent aux employés de rédiger une demande de propre volonté, expliquant cela par le fait que la formulation est plus simple et que le calcul est plus rapide. Il est nécessaire de procéder à la réduction sans déroger à la loi afin d'éviter des problèmes avec la loi. Lorsque le filtrage des unités du personnel est effectué en violation, l'employé a alors une chance d'être rétabli sur son ancien lieu de travail, mais pour cela, vous devrez intenter une action en justice. Les droits préférentiels en cas de réduction d'un employé, permettant de rester dans l'organisation, sont décrits à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Motifs et raisons de la réduction des effectifs

La législation ne donne pas de définition claire de la situation dans laquelle la direction peut mener à bien le processus de réduction des subordonnés. Les motifs dans tous les cas sont individuels. La décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie n° 867-О-О du 18/12/2007 stipule qu'il est possible de réduire le personnel pour tout besoin économique. La responsabilité du processus incombe uniquement à l'employeur. Avant de procéder à l'affaire, l'ordonnance indique les motifs pour lesquels le licenciement intervient. Voici les principales conduisant à la réduction :

crise économique dans le pays ;
modernisation et introduction de nouvelles technologies. dans laquelle une partie des salariés n'est pas réclamée ;
difficultés financières et économiques de l'entreprise qu'est-ce qui cause le retard des salaires des employés ;
l'ancien État a cessé de faire face à ses devoirs et ou il y a des messages inutiles.

Chaque organisation a ses propres raisons de réduire ses effectifs.

Notification des employés sur les licenciements

Sur la base du TC, la réduction passe par plusieurs étapes, au cours desquelles la direction doit se conformer aux exigences et mener des actions dans un ordre strict :

Avant la réduction des effectifs, une commande est en cours de préparation 2 mois à l'avance. Après avoir indiqué les raisons, il est certifié par la signature des autorités (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En outre, après la publication du décret, le candidat à la révocation doit recevoir un préavis de réduction .
Plus loin dans le cours de l'affaire, les centres d'emploi et le syndicat .

L'entreprise peut exclure des salariés de ses rangs sans les prévenir deux mois à l'avance, mais elle est alors obligée de faire immédiatement un calcul, et également de facturer aux personnes une indemnité à hauteur de deux mois de salaire moyen (code du travail réduction des salariés art. 178 et 180).

Qui est le premier à être licencié en vertu de la loi ?

Voyons comment la loi détermine qui n'est pas mis à pied au travail. Sur un compte spécial de la direction sont les employés qui ont des qualifications élevées et une productivité du travail. Afin de les pousser jusqu'au dernier tour, les autorités auprès de la commission collectent des informations et évaluent la position et l'efficacité du personnel au sein de l'état-major. Le nombre de personnes qui devraient faire partie de la commission n'est indiqué nulle part, cela est décidé par le chef en fonction de l'échelle de l'entreprise, du nombre de travailleurs et d'autres aspects subjectifs.

Notification d'un employé sur les licenciements

Mais lorsqu'il y a un choix entre les mêmes postes ou qu'il y a une fusion et une attribution de tâches à un employé, les managers et les candidats aux licenciements doivent connaître la loi basée sur l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. En théorie, les personnes à forte productivité du travail devraient rester au siège. Et à qualifications égales des salariés, il faut garder à l'esprit que ceux qui ont des privilèges par rapport à leurs collègues ne relèvent pas des abattements. Le droit de rester dans la production a:

employé blessé ou blessé en production dans cette organisation ;
une personne qui a plus de deux personnes à charge ;
mutilé et ancien combattant e;
un employé qui suit un cours de perfectionnement. et travaille en même temps dans l'entreprise;
salarié, s'il est le seul soutien de famille dans la famille .

En plus des postes individuels, des départements, subdivisions et départements entiers peuvent être licenciés. Mais, s'il y a des «personnes irréductibles», elles sont transférées dans d'autres départements de l'entreprise et ne perdent pas leur emploi. Les salariés non réductibles sont :

citoyens temporairement handicapés- cela est énoncé dans la partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie;
personnes menant des négociations collectives dans l'entreprise et résolution de problème quartier général;
si les employés sont en vacances. Ceci comprend différentes sortes: congé sans solde, de base, d'éducation, supplémentaire ;
femmes en congé de maternité(partie 4 de l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie);
membres du syndicat- paragraphes 2, 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Les employés avec privilèges ne sont pas licenciés

mères célibataires avec enfants jusqu'à 14 ans. Si vous avez un enfant handicapé de moins de 18 ans. Femmes ayant des enfants de moins de trois ans. De plus, le congédiement ne s'applique pas aux parents adoptifs et les tuteurs, si le tuteur s'occupe de l'enfant sans conjoint. Cette disposition est décrite à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie;

femmes en poste et. Vous ne pouvez être licencié que si toute l'entreprise est liquidée - sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsque le processus de licenciement est violé et qu'un salarié apte à l'une de ces dispositions est licencié, une demande est soumise au tribunal, après quoi la personne est automatiquement réintégrée. De plus, le tribunal oblige l'employeur à payer l'absentéisme forcé à l'employé. Mais ceux qui appartiennent aux travailleurs "privilégiés", en cas de réduction lors de la liquidation de l'entreprise, doivent rembourser une somme décente.

La procédure de licenciement

L'abolition des unités d'état-major pour toute organisation est une procédure assez compliquée, car l'écart par rapport aux étapes est lourd pour le chef litige. Examinons en détail comment réduire correctement un travailleur pour réduire le personnel. L'ordre des étapes du licenciement est le suivant :

Modification du tableau d'effectifs de l'organisation et. Le nouveau calendrier introduit prévoit la suppression réelle du poste, et seulement ensuite la réduction des employés. Après toutes les modifications sont approuvées par ordonnance.

Modèle d'arrêté relatif à la mise en œuvre des mesures de réduction

Coordination des changements et approbation d'un autre horaire. Le décret de licenciement envisagé est pris au moins deux mois avant l'opération. Lorsqu'un licenciement collectif est prévu, les salariés sont prévenus par arrêté trois mois à l'avance. L'ordre indique la raison pour laquelle la réduction a lieu, les personnes responsables du processus de licenciement et le moment de la mise en œuvre sont notés.

Service de l'emploi et alerte syndicale. Guidé h.2 Article. 25 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit informer les autorités de l'emploi et le syndicat. La notification doit être faite par écrit, deux semaines avant le début de l'action. Si une réduction massive est effectuée, l'organisation syndicale et le service de l'emploi sont informés plusieurs mois à l'avance. Le document doit inclure le poste, la profession, les conditions de paiement pour chaque employé et tous les autres les exigences de qualification pour eux. Le message envoyé est enregistré dans le registre des documents sortants de l'employeur. Le syndicat a une semaine pour annoncer sa décision sur la notification. Lorsqu'un refus est reçu, les parties mènent des négociations dans les trois jours, où les positions sont convenues, dont les résultats sont consignés dans un protocole. Si un consensus n'est pas atteint et que le chef d'entreprise procède à une réduction, le syndicat dépose une plainte auprès de l'Inspection fédérale du travail. Ils analysent le cas et prennent une décision appropriée. Lorsque des mineurs travaillent dans une entreprise, pour procéder à des licenciements, vous devez d'abord obtenir l'autorisation de l'Inspection nationale du travail et de la commission des mineurs conformément à l'art. 269 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Formation des commissions. La commission doit comprendre un directeur, un avocat et un représentant du comité syndical.

Formation de la commission sur la réduction des effectifs

Notification des salariés par notification individuelle. Le fait qu'il y aura bientôt une réduction est notifié personnellement à chaque employé, après familiarisation, la personne doit signer. Il convient de noter que la législation prévoit des délais de préavis différents pour certaines catégories subordonnés. L'avis est formé en deux exemplaires, l'un va au salarié, l'autre reste à la direction. Après il est inscrit dans le journal des notifications et offres aux salariés.

Offre d'autres postes. Pour ceux qui font l'objet d'un licenciement, la direction est obligée par une autre ordonnance d'offrir de nouveaux postes. Le document est établi en deux exemplaires. De plus, il est enregistré dans le journal des offres à l'employé. Des copies des responsabilités doivent être jointes aux postes proposés pour examen. Pour les managers, il est important d'indiquer la période pour laquelle l'employé doit prendre une décision. Tout ce qui est demandé à une personne est de prendre la décision de déménager ou d'écrire un refus et de le certifier par une signature. Si l'employé a accepté d'occuper un autre poste, la procédure d'inscription se déroule selon le schéma standard. Ainsi, après accord, le contrat de travail est modifié par la rédaction accord supplémentaire. Ensuite, la direction publie un décret sur le transfert du subordonné vers un autre lieu de travail. Si dans deux mois l'employé n'a accepté aucun des postes vacants proposés, une ordonnance est en cours de préparation pour lui, en cas de licenciement en raison d'une réduction de personnel dans le formulaire unifié T-8.

Émission d'une ordonnance de résiliation du contrat de travail une. Après familiarisation, le document est signé par chaque salarié licencié. Si, pour une raison quelconque, le subordonné refuse de lire l'ordre, il agit conformément à la partie 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Après il est inscrit au journal des commandes de l'organisation. De plus, la procédure de licenciement pour réduction des effectifs implique la préparation d'une note de calcul, le règlement définitif avec le salarié et la délivrance d'un cahier de travail.

Liste des salariés à licencier

Règlements avec le(s) employé(s). Au jour du licenciement, conformément à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe également un calcul de l'employé, y compris tous les paiements supplémentaires, compensations, salaires et fonds pour les vacances non prises. De plus, pendant la réduction, une personne est créditée d'une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen. De plus, le salarié conserve cette indemnité pendant deux mois jusqu'à ce qu'il retrouve un emploi. Dans des situations particulières, le paiement s'étend jusqu'au troisième mois de la recherche. Les services de l'emploi autorisent cela si une personne s'adresse à eux au plus tard deux semaines après avoir été démis de ses fonctions. Comme on peut le voir, les règles de réduction des effectifs de l'entreprise et le code du travail prévoient que les paiements ne peuvent pas être effectués immédiatement, mais par étapes. Ainsi, le salaire, l'indemnité de vacances et l'indemnité de départ sont versés au moment du congédiement. Le reste est acquis après les deuxième et troisième mois selon les conditions décrites ci-dessus. Le salaire est cumulé en totalité avec toutes les indemnités, pour les vacances non utilisées, il y a un montant de 100% si une personne a travaillé plus de cinq mois et demi.

Remise d'un cahier de travail. Premier arrivé cahier de travail les entrées appropriées sont faites. Ensuite, le fait de délivrer le document est enregistré dans le registre du livre de travail. Faites une copie du document de chaque employé licencié pour les archives de l'organisation. Ils cèdent la main-d'œuvre. Lorsqu'une personne ne se présente pas pour un document, une notification est envoyée à son courrier. Dès que la notification a été envoyée, l'organisation cesse d'être responsable du retard du document (partie 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé est venu et a pris le cahier de travail, il confirme le fait de la réception par une signature dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail.

Lorsqu'une personne est malade ou en vacances le jour de la réduction, son congédiement est reporté jusqu'à la guérison ou la fin des vacances.

Que faire si des licenciements arrivent

Comment se comporter lors de la réduction?

Les employés qui se retrouvent sur la liste d'abandon doivent connaître leurs droits :

Parcourez la liste des privilégiés, peut-être en faites-vous partie. Si vous constatez une violation, vous devez en informer le responsable de l'organisation dans une déclaration écrite et exiger des corrections sur les deux copies des documents. Si les autorités ne prennent aucune mesure, vous pouvez vous adresser au tribunal, au parquet ou à l'Inspection fédérale du travail.
Insistez pour un autre poste si rien ne vous a été proposé. Si vous n'êtes pas satisfait des options présentées, le refus doit être consigné sur papier.
Lorsque vous avez été licencié dans les deux semaines, vous devez vous inscrire auprès du service de l'emploi. Cela prolongera votre paiement de deux mois.
Dès qu'il y a eu une rumeur de réduction de personnel, vous ne devez pas vous précipiter à l'extrême et rédiger une déclaration de votre plein gré. Attendez la procédure régulière, ainsi vous ne vous priverez pas des avantages et des paiements prévus par la loi.

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Quelles sont les règles pour les licenciements ?

Si le chef d'entreprise doit traverser des moments difficiles, il peut opter pour une réduction du nombre d'employés ou de postes si nécessaire pour faire des économies. Mais peut-il faire ce qu'il veut en même temps, ou y a-t-il des règles pour licencier des travailleurs ? Cela sera discuté dans notre article.

Code du travail

Pour commencer, ouvrons le chapitre 13 du code du travail Fédération Russe et voyez ce que dit la loi sur les licenciements.

Le licenciement pour réduction est mentionné au paragraphe 2 du paragraphe 81 de l'article et vise les cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Sommes-nous en train de réduire le personnel ou les employés?

Lors de la planification d'une réduction des effectifs, il est important de comprendre la différence entre la réduction des effectifs et la réduction des effectifs.

Lorsque des licenciements sont prévus, plusieurs emplois sont supprimés de la liste du personnel. Par exemple, si l'entreprise avait un directeur, un directeur de production, un ingénieur et un vendeur, et à la suite de la décision de réduire, il a été décidé de supprimer le poste de directeur, il s'agit de la réduction des postes.

Si l'entreprise avait cinq ingénieurs, trois managers et deux commerciaux, et que lorsque le personnel a été réduit, ils ont décidé de ne laisser que deux ingénieurs, deux managers et un commercial, alors il s'agit d'une réduction du nombre d'employés.

A quoi un employeur a-t-il droit ?

Il semblerait que si la loi stipule que l'employeur a le droit de réduire son personnel si nécessaire, alors tout est simple: vous devez décider sur quels postes ou personnes vous pouvez économiser de l'argent et agir. Mais en fait, il existe des règles de licenciement par réduction, qui doivent être respectées. Considérons-les plus en détail.

Procédure de réduction

La procédure de résiliation d'une relation de travail pour réduction est construite comme suit :

l'employé reçoit une notification d'une réduction imminente ;
l'entreprise émet une ordonnance de licenciement ;
le dernier jour ouvrable avec les salariés licenciés, le règlement définitif est effectué.

Comme vous pouvez le constater, elle est similaire à la procédure de résiliation d'une relation de travail dans tous les autres cas.

Décision de réduction des effectifs

Malgré le fait que le propriétaire de l'entreprise ou l'employeur traverse des moments difficiles, il ne peut pas se séparer de ses employés à tout moment opportun. Afin de supprimer des personnes ou des postes, il doit y avoir une bonne justification - une qui satisfait commission du travail s'il y a un précédent. Par exemple, il sera nécessaire de prouver que l'industrie dans laquelle des postes sont supprimés n'est absolument pas rentable et que les propriétaires de l'entreprise n'avaient tout simplement pas d'autre choix - seulement fermer cette zone et exclure tous les employés qui y sont employés de la liste du personnel.

Par où commencer à couper ?

Avant de commencer à vous débarrasser des travailleurs, en particulier dans une grande entreprise, vous devez vérifier s'il existe des postes vacants dits "vides" qui peuvent être exclus de la liste du personnel en premier. Cela signifie que si une organisation, par exemple, a des postes de cinq comptables, et en fait seulement trois personnes travaillent dans ces postes, alors nous pouvons exclure les deux qui n'ont pas d'employé réel. Ensuite, vous n'aurez pas à licencier qui que ce soit, vous pouvez éviter la paperasserie, mais si l'entreprise a vraiment besoin de débloquer des fonds gratuits, une telle mesure, bien sûr, ne sauvera personne et n'aidera personne.

S'il n'est pas possible de supprimer simplement des postes sur papier de la liste, vous devez commencer à licencier des personnes. Dans ce cas, vous devez tout d'abord rejeter :

retraités,
les employés qui ont moins d'expérience et d'ancienneté ;
les salariés qui apportent le moins de valeur à l'entreprise.

Mais en même temps, il faut comprendre qu'un langage tel que «fait moins de bien» doit également avoir une base solide, par exemple, certains critères de comparaison - sinon l'employé peut essayer de contester son licenciement devant les tribunaux.

Qui ne peut pas être licencié ?

Afin de comprendre comment licencier correctement des travailleurs, vous devez savoir qu'il existe certaines catégories qui ne peuvent pas être licenciées pour licenciement, car cela est illégal. Ceux-ci inclus:

employés mineurs;
employées enceintes;
les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ;
les salariés élevant seuls un enfant de moins de douze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans.

L'employeur ne peut réduire ces employés qu'en cas de liquidation complète de l'entreprise - il n'y a alors tout simplement pas d'autre issue. Dans tous les autres cas, si, par exemple, vous devez choisir entre une employée très qualifiée et responsable et une employée enceinte moins douée et moins expérimentée, le choix, hélas, devra se faire en faveur de cette dernière. .

Transfert d'employés

p> Même dans le cas où l'employeur a dressé une liste de salariés à séparer, les règles de licenciement pour licenciement stipulent qu'avant de mettre fin à un contrat de travail, il est nécessaire de proposer aux salariés libérés une mutation vers d'autres postes vacants. Cependant, ils peuvent être moins rémunérés et prestigieux.

Par exemple, un cadre supérieur peut se voir proposer tous les postes vacants dans l'entreprise, du simple responsable au gardien, et c'est à lui de décider d'accepter ou de refuser l'offre. L'employeur n'est pas obligé d'offrir des postes qui exigent des qualifications plus élevées. Il est conseillé de consigner toutes ces propositions par écrit, ainsi que les refus du salarié.

Notification

Plus point important en cas de réduction des effectifs, les employés doivent en être avertis par écrit deux mois avant l'événement à venir. En même temps, le service de l'emploi et le comité syndical, s'il en existe un dans l'entreprise, doivent être avisés. De plus, s'il y a une diminution du nombre d'employés, par exemple, de quinze personnes à la fois, il est impossible d'émettre un seul bulletin d'avertissement pour tous, chacun des employés doit être avisé individuellement, contre signature, et un acte de refus signer dans ce cas ne fonctionnera pas.

Ordonnance de non-lieu

Une ordonnance au formulaire T-8 est établie de la même manière que dans les autres cas de rupture de contrat de travail. S'il y a une réduction de masse, tous les employés peuvent être saisis dans une seule commande. La mention « pour réduction des effectifs » ou « pour réduction des effectifs » est obligatoire.

Le dernier jour ouvrable, les travailleurs licenciés doivent recevoir tout Documents requis et argent.

Les documents incluent :

cahier de travail avec une entrée correspondante ;
certificat de salaire moyen L'année dernière;
tous certificats et documents dont la délivrance ne contredit pas les secrets commerciaux ou autres de l'entreprise, à la demande écrite de l'employé.

Parmi les fonds qui doivent être remis à l'employé devraient figurer:

salaire et bonus actuels ;
compensation pour jours non utilisés jours fériés - tandis que l'employé n'est pas facturé de compensation pour les jours qu'il année actuelle pris "à l'avance" ;
indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen.

Si, au moment du licenciement, le salarié était malade, l'entreprise lui verse l'intégralité du congé de maladie. Par exemple, un employé doit être licencié le 5 novembre, mais n'a fermé la feuille que le 10 novembre - il a droit à un paiement jusqu'au dixième inclus.

Si dans un délai d'un mois après la réduction, l'ancien salarié ne trouve pas de nouvel emploi, l'entreprise est tenue d'émettre un autre salaire mensuel moyen.

Si le salarié est inscrit auprès du service de l'emploi dans les deux semaines suivant le moment du licenciement, les règles de réduction du salarié stipulent que - sur décision du service - l'entreprise peut payer le troisième mois de séjour du salarié sans travail.

À quoi a droit le salarié déclassé ?

Comme mentionné ci-dessus, l'employé a le droit de passer à d'autres postes vacants disponibles dans l'entreprise. En règle générale, les nouvelles offres d'emploi devraient être au moins trois - si, bien sûr, l'entreprise a autant de postes vacants.

Une lettre de démission d'un employé soumis à réduction n'est pas requise - puisque l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane de l'employeur.

Un employé peut à tout moment s'entendre avec son patron et quitter l'entreprise sans attendre l'expiration d'un délai de deux mois - dans ce cas, il est nécessaire d'écrire une lettre de démission. Et il faut se rappeler que dans ce cas aucune indemnité n'est due, mais une indemnité est due pour tous les jours avant l'expiration du délai de préavis. Par exemple, si un employé devait être licencié le 1er octobre, mais qu'il part le 15 septembre, il a le droit de payer les jours du 15 au 1er.

Licenciement pour réduction des effectifs. Nuances. Comment se comporter.

Le licenciement d'un employé pour réduire le personnel dans le Code du travail de la Fédération de Russie est inclus dans l'article 81, qui considère tous les cas où un contrat de travail est résilié par un employeur.

○ Réduction des effectifs.

✔ Code du travail sur le licenciement pour réduction d'effectifs.

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie combine à la fois les cas de licenciement pour absentéisme, violation des mesures disciplinaires ou de protection du travail et les cas où un employé démissionne, bien qu'il ne soit coupable de rien (ceux-ci incluent, outre la réduction, la liquidation d'une organisation, pour les dirigeants, leurs adjoints et chefs comptables - changement de propriétaire de l'organisation).

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne déchiffre pas la différence entre la réduction des effectifs et la réduction des effectifs. En pratique, la différence est également insignifiante et consiste uniquement dans le fait qu'avec une réduction du nombre d'employés, la position dans le tableau des effectifs reste, mais il y aura moins d'employés (par exemple, au lieu de trois cadres dans le département, il en reste un).

Lorsque le personnel est réduit, un poste spécifique est généralement exclu de l'horaire (par exemple, le poste d'un responsable du personnel est supprimé dans une entreprise et ses fonctions sont transférées à un comptable).

✔ Qui peut et ne peut pas être licencié ?

Bien que la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés dépende entièrement de l'initiative de la direction de l'entreprise, la loi prévoit certains avantages pour un certain nombre de catégories de salariés.

Je vais vous en dire plus à leur sujet ci-dessous. En attendant, je dirai que lors de la réduction, il y a une règle concernant maintien préférentiel au travail. Art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'en cas de réduction, il faut tout d'abord licencier les travailleurs moins qualifiés et dont la productivité du travail est inférieure.

En pratique, cela signifie généralement que licencier avant tout les travailleurs ayant moins d'expérience de travail. car l'ancienneté implique généralement l'expérience.

Lors de la réduction, les résultats des examens de qualification, la formation de l'employé (dans le même poste, un employé ayant une formation supérieure aura un avantage sur un collègue ayant une éducation secondaire spéciale), ainsi que les indicateurs atteints par chacun des employés au cours de la période précédente, doivent être pris en compte.

Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois exigent également que les employés suivants bénéficient de l'avantage lorsqu'ils quittent le travail :

Avoir des enfants handicapés.
Mères et pères célibataires.
Les seuls soutiens de famille.
Être atteint d'un accident ou d'une maladie professionnelle obtenu dans cette entreprise.
Invalides de guerre.
Héros de l'URSS et de la Fédération de Russie, détenteurs de l'Ordre de la Gloire.
Victimes de la catastrophe de Tchernobyl et des essais de Semipalatinsk.
Accroître les qualifications dans la direction de l'organisation, alliant formation et travail.
Employés-inventeurs (curieusement, la loi de l'URSS «sur les inventions en URSS» est toujours en vigueur dans cette partie).

De plus, certains employés ne peuvent pas être licenciés par l'employeur, sauf à leur propre demande, par accord ou pour faute.

En ce qui concerne la réduction, outre les bénéficiaires habituels, les membres de la direction des syndicats non inférieurs au niveau de base ne peuvent être licenciés.

Il est interdit de révoquer les représentants élus de l'équipe de salariés qui participent au règlement des différends avec l'employeur.

✔ Les principales raisons de la réduction.

La loi n'établit pas directement dans quels cas l'employeur a le droit de réduire le nombre ou l'effectif de ses salariés.

La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, dans son arrêt n° 867-O-O du 18 décembre 2007, a établi que c'est le droit de l'employeur dans les cas où la nécessité économique l'exige.

Cependant, à son tour Cour suprême La Fédération de Russie, par définition n ° 19-В07-34 du 03.12.2007, a introduit la règle selon laquelle en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier la nécessité et la validité de la réduction.

Ainsi, un employeur qui souhaite prendre de telles mesures doit ordre sur la réduction, indiquer pour quelles raisons le licenciement est effectué.

En règle générale, les raisons qui poussent les employés à licencier sont :

Faible profit de l'entreprise et incapacité de payer les salaires de l'ancien personnel.
La faible efficacité de l'ancien personnel et la présence de postes qui ne sont pas nécessaires.
Un changement de technologie ou d'organisation de la production, dans lequel une partie des travailleurs n'est pas réclamée.

✔ Prérequis.

Les licenciements de salariés pour réduction sont possibles sous réserve du respect par l'employeur d'un certain nombre de conditions

Respect total et strict de la procédure de réduction prévue par la loi .
Si l'entreprise a précédemment conclu des conventions collectives avec les employés ou si les contrats de travail des personnes licenciées contiennent des garanties supplémentaires en cas de licenciement, elles doivent également être respectées.
Justification du licenciement .
Comme déjà mentionné, en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier si le licenciement était justifié sur le plan économique et organisationnel.
Avis d'embauche.
Séparément, cet élément doit être souligné, car certains employeurs parviennent à oublier complètement cette exigence, à la suite de quoi ils sont alors obligés de payer des amendes et de payer les employés pour l'absentéisme forcé.

✔ La procédure, la procédure et les règles de licenciement par réduction.

La réduction du personnel pour toute entreprise est une procédure assez compliquée, et la violation à l'une de ses étapes est passible d'une amende ou de poursuites judiciaires pour l'employeur.

Le licenciement doit se faire dans l'ordre suivant :

La direction de l'entreprise émet une ordonnance sur la réduction prévue au moins deux mois avant le licenciement de l'employé (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le fait que la réduction soit attendue, chacun des salariés licenciés est averti personnellement et, contre signature, prend connaissance du texte de l'arrêté. Cependant, une ordonnance de licenciement ne doit pas être confondue avec une ordonnance de licencier un employé spécifique - de telles ordonnances sont émises beaucoup plus tard, lorsque le terme du licenciement approche.
Employés faisant l'objet d'une réduction, la direction de l'entreprise est tenue d'offrir tout autre poste répondant aux qualifications de l'employé licencié. Il convient de rappeler que l'offre d'un autre emploi n'est pas une action ponctuelle: l'employeur est tenu d'informer le licencié des postes vacants dans l'entreprise jusqu'à la fin même du contrat de travail. L'employé est obligé soit d'accepter l'offre et de continuer à travailler dans un autre poste, soit de refuser - et le refus doit également être consigné par écrit, avec la date et la signature de l'employé.
L'employeur avise l'organisation syndicale, si elle existe dans l'entreprise. Le délai de préavis est le même que pour les salariés, mais si un licenciement collectif est prévu, le syndicat doit être prévenu non pas deux, mais trois mois à l'avance. Cette règle a été établie par la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie. À son tour, le syndicat doit exprimer son avis sur le licenciement dans un délai de sept jours. Si le syndicat n'est pas d'accord avec la réduction des effectifs, alors, conformément à la loi, dans trois jours les positions doivent être alignées. Si, dans ce cas, aucun accord n'a été conclu, l'employeur a le droit de licencier les travailleurs, mais le syndicat peut faire appel de cette décision auprès de l'Inspection fédérale du travail (Rostrudinspektsiya). L'inspection, à son tour, peut reconnaître le licenciement comme illégal et exiger la réintégration de la personne licenciée à son ancien lieu de travail moyennant paiement compensation et pour l'absentéisme forcé. L'employeur peut faire appel de la décision de l'Inspection fédérale du travail devant le tribunal.
Outre le syndicat, l'employeur prévient le service de l'emploi dans le même délai (deux, avec licenciements collectifs - trois mois).
Si dans un délai de deux mois le salarié n'a accepté aucun des postes qui lui sont proposés, l'employeur prend un arrêté de licenciement pour réduire les effectifs. L'ordonnance est généralement émise sous la forme unifiée T-8. Parallèlement, le salarié reçoit un carnet de travail, un salaire pour les jours travaillés du dernier mois de travail et une compensation pour les jours de vacances non utilisés (en fonction du temps travaillé depuis les dernières vacances). La chose la plus importante est que l'employé, conformément à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, une indemnité de départ est versée. Son montant n'est pas inférieur au salaire mensuel moyen, mais en vertu d'un contrat de travail ou d'une convention collective avec les salariés, l'indemnité peut être augmentée.
Si l'employé, après avoir été licencié, était inscrit à la bourse du travail, mais n'était pas employé, l'ancienne entreprise continue de lui verser le salaire mensuel moyen pendant deux mois (mais avec la déduction de l'indemnité de départ déjà perçue).
Si le salarié est d'accord, il peut démissionner sur abattement et avant l'expiration du délai de deux mois. Dans ce cas, l'employeur lui verse, en plus de l'indemnité de départ, également un salaire pour le temps non travaillé entre le jour où il a effectivement démissionné et celui où il devait démissionner selon le plan de l'employeur. En outre, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir d'autres indemnités en cas de réduction de personnel.

✔ Quel sera le bilan de la population active pendant la réduction ?

Lorsqu'un employé est licencié, une inscription sera faite dans le livre de travail, qui devrait indiquer qu'il a été licencié précisément en raison d'une réduction du nombre ou du personnel de l'organisation, en référence au paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le respect des délais lors de la réduction étant une condition essentielle, il convient de les regrouper et de les indiquer à nouveau :

Ordonnance sur le licenciement prévu pour réduction - au moins deux mois à l'avance;
Avertissement du service de l'emploi et de l'organisation syndicale (s'il y en a une dans l'entreprise) - au moins deux mois à l'avance, en cas de licenciement collectif - au moins trois mois.
Le délai de paiement des salaires de la partie travaillée du mois, des indemnités de vacances non utilisées et des indemnités de départ n'est pas tard dans l'après-midi licenciements.
Les conditions de paiement du salaire moyen d'un employé inscrit au service de l'emploi, mais non employé - jusqu'à deux mois.

La violation de ces conditions peut entraîner une amende pour les entrepreneurs individuels - jusqu'à 50 salaires minimums, pour entités juridiques- jusqu'à 500 salaires minimums.

○ Comment bien se comporter lors de la réduction ?

Pour un salarié inscrit sur la liste de licenciement, vous devez vous rappeler de vos droits :

La première étape consiste à vérifier si vous êtes sur la liste des personnes qui ne peuvent pas être licenciées pour licenciement et si vous profitez du maintien au travail.
Dans ce cas, vous devez en informer votre employeur par écrit. la meilleure façon rédigera une lettre en deux exemplaires, l'un pour remettre au chef d'entreprise, et le second pour exiger une note à réception du premier exemplaire. Si l'employeur n'écoute pas votre avis, ce sera une excellente preuve pour l'Inspection fédérale du travail, le parquet ou le tribunal.
Demandez qu'on vous propose un autre emploi dans l'entreprise.
Accepter ou non est l'affaire du travailleur, mais le refus doit aussi être consigné par écrit. Sinon, vous pouvez toujours invoquer une violation de la loi, auquel cas l'employeur sera condamné à une amende et l'ordre de vous licencier sera annulé.
Après le licenciement, dans les deux semaines, il est nécessaire de s'inscrire auprès du service de l'emploi.
Dans ce cas, vous pourrez percevoir le salaire moyen de votre emploi précédent pendant encore deux mois, si le service ne vous emploie pas pendant cette période.
Si nous parlons de réduction des effectifs, vous ne devez en aucun cas écrire une lettre de démission de votre plein gré ou accepter un licenciement par accord des parties.
Dans ce cas, vous perdez le droit à toutes les prestations et prestations prévues par la loi.

○ Les nuances du licenciement par réduction :

La réduction des effectifs a ses propres caractéristiques pour certaines catégories de travailleurs. Voyons comment se fait la réduction :

✔ En arrêt maladie.

Pendant une période d'incapacité temporaire, un employé ne peut pas être licencié (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

✔ Pendant les vacances.

Un salarié en vacances ne peut pas non plus être licencié. Les handicapés temporaires et les vacanciers ne peuvent être licenciés qu'à leur propre demande, avec l'accord des parties, ainsi qu'en cas de liquidation de l'entreprise.

✔ Retraité.

Les salariés percevant une pension de vieillesse jouissent des mêmes droits que tout le monde - la discrimination fondée sur l'âge est expressément interdite par l'art. 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. Considérant que les retraités ont généralement les taux les plus élevés ancienneté, en pratique, ils peuvent prétendre à rester au travail même avec une réduction.

✔ Mère grande ou célibataire.

Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, les parents élevant seuls un enfant de moins de 14 ans (handicapé - jusqu'à 18 ans) ne peuvent pas être licenciés - cette règle s'applique à la fois aux mères et aux pères célibataires. Pour les parents nombreux qui ont trois enfants en bas âge ou plus, il n'est pas permis de réduire le seul parent qui travaille si le plus jeune des enfants n'a pas atteint l'âge de trois ans.

✔ Compagnon.

En ce qui concerne ces employés, la procédure de licenciement ne diffère pratiquement pas de celle habituelle. Cependant, un point fait polémique : l'employeur doit-il leur verser non seulement une indemnité de départ (à laquelle ils ont droit comme les autres salariés), mais un salaire pendant deux mois ?

Le fait est que ces paiements sont effectués afin de soutenir l'employé jusqu'à ce qu'il obtienne un emploi - mais le travailleur à temps partiel est déjà employé ! Malheureusement, il n'y a ni un seul avis d'experts, ni des éclaircissements de la part des tribunaux ou de Rostrudinspektsiya.

✔ Maternité ou enceinte.

Une femme pendant son congé de maternité, ainsi que pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans, ne peut être licenciée en raison d'une réduction du personnel (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie)

✔ Tôt.

La loi autorise le licenciement d'un employé pour réduire le personnel avant l'expiration d'une période de deux mois, mais cela n'est autorisé qu'avec le consentement de l'employé lui-même et avec le paiement obligatoire de son salaire pour la partie non travaillée de ces deux mois. .

Règles de base pour la réduction des effectifs

Mis en signet : 0

Parfois, l'entreprise doit procéder à des réductions de personnel afin d'optimiser la production. Cela conduit au licenciement des employés de l'organisation. La procédure de cessation d'emploi dans le cadre de la réduction se décompose en trois étapes :

l'employeur informe le personnel de la future réduction ;
l'entreprise émet une ordonnance de licenciement des employés ;
le dernier jour ouvrable du personnel est calculé.

Règles de licenciement des employés

Avant de commencer à licencier des employés, il est nécessaire de réaliser un audit et d'identifier le personnel inefficace. Par exemple, si une entreprise compte 6 postes de programmeurs, mais qu'en fait seuls 4 travaillent, les postes «vides» peuvent être exclus en toute confiance de la liste. Par conséquent, personne ne doit être licencié. Mais si l'organisation est en difficulté situation financière, alors cette option ne vous aidera pas.

S'il n'y a pas de postes vacants "vides", vous devez d'abord commencer à licencier :

employés ayant atteint l'âge de la retraite ;
les travailleurs avec moins d'ancienneté et d'expérience réelle ;
employés qui ne travaillent pas à pleine capacité.

Qui ne peut légalement être licencié

les salariés n'ayant pas atteint l'âge de la majorité ;
femmes enceintes;
salariés ayant des enfants de moins de 3 ans ;
travailleurs élevant des enfants de moins de 12 ans (handicapés de moins de 18 ans).

Ces employés ne peuvent être licenciés qu'en cas de liquidation de l'organisation (une demande de liquidation de la LLC est d'abord rédigée). Si vous devez licencier un travailleur qualifié ou une employée enceinte. alors le gérant a le droit de révoquer ce dernier.

Ordonnance de licenciement et règlement

Lors du licenciement du personnel, il rédige une ordonnance de rupture des relations de travail (formulaire n° T-8). Selon la loi, l'employeur doit calculer les travailleurs licenciés le dernier jour ouvrable et leur délivrer les documents nécessaires. Ceci comprend:

antécédents professionnels;
document (certificat, extrait) sur le salaire pendant 1 an ;
autres papiers (si nécessaire) à la demande de l'employé, s'ils n'interfèrent pas avec les activités commerciales de l'organisation.

Quels sont les droits d'un travailleur licencié ?

En cas de réduction, l'employé a le droit de postuler à d'autres postes vacants dans l'entreprise. Lors de la réduction, l'employé n'a pas à rédiger de déclaration, car le chef est l'initiateur de la rupture des relations de travail.

Selon la loi, un employé a le droit de démissionner sans attendre l'expiration d'une période de 2 mois. Il suffit de présenter une demande adressée au chef d'entreprise. Cependant, dans de telles circonstances, l'organisation ne verse pas l'indemnité de départ à l'employé. Il n'a droit qu'à une indemnisation pour les jours passés à compter de la date de la demande.

Rupture anticipée des relations de travail en cas de réduction

Le Code du travail oblige à donner au personnel un préavis de réduction d'au moins 2 mois à l'avance. La rupture anticipée des relations de travail a lieu avec le consentement du salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser une indemnité supplémentaire à hauteur du salaire moyen de l'employé (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

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Paiements de réduction des effectifs

De nombreux travailleurs sont confrontés à la situation dans laquelle ils peuvent être licenciés, surtout maintenant, alors que la situation économique du pays est quelque peu instable. A partir du moment où un salarié est annoncé qu'il va être licencié, il se pose beaucoup de questions outre où chercher un nouvel emploi : y a-t-il des versements ? Si oui, en quelle taille ? Et si je suis un retraité ou une femme enceinte ? Quelle est la procédure de licenciement ?

Optimisation des effectifs

Pour commencer, il est nécessaire de comprendre les principaux problèmes théoriques qui sont touchés par la procédure de réduction.

Comprendre la différence entre downsizing et downsizing. Ainsi, le nombre d'employés est reconnu comme la liste complète des employés entreprise spécifique. Si nous parlons d'une réduction du nombre d'employés, le nombre d'employés dans un certain poste diminue. Par exemple, il faut qu'il y ait deux ingénieurs dans l'entreprise au lieu des dix actuels.

Il est d'usage de faire référence au personnel des employés tous les employés du niveau de gestion et d'administration d'une entreprise particulière. Lors de la réduction du personnel, les mêmes postes ou employés de l'ensemble de l'unité réduite doivent être exclus du tableau des effectifs. Lorsqu'il s'agit de réduire un certain unité d'état-major, alors pas un employé ne démissionne, mais tous ceux qui, selon le tableau des effectifs, effectuent un travail dans un certain poste.

Motifs législatifs

Si l'entreprise a soulevé la question de la nécessité de réduire le nombre ou le personnel des employés, alors sur la base du paragraphe 2 du paragraphe 1 de la partie 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est le facteur déterminant pour la résiliation anticipée de le contrat de travail avec des employés spécifiques.

Pour lancer la procédure de licenciement sur cette base, vous devez vous assurer que toutes les actions sont menées dans le cadre de la loi, c'est-à-dire l'employeur est obligé de se référer au fait que l'entreprise a vraiment besoin de faire une réduction.

En outre, conformément à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de respecter le droit de maintien préférentiel du lieu de travail pour certains employés (par exemple, une femme enceinte et ceux qui ont des qualifications supérieures) et la réduction ordre. Il est impératif que l'employé qui est informé de la réduction à venir se voit proposer des postes vacants alternatifs (le cas échéant dans l'entreprise) en tenant compte de ses capacités, de ses qualifications et de son état de santé.

Conformément à Par décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, datée du 18 décembre 2007, numéro de série 867, aucun employeur n'est obligé de justifier d'une manière ou d'une autre sa décision selon laquelle il doit procéder à une réduction. Il prend en toute indépendance les décisions qu'il considère économiquement bénéfiques pour son entreprise. Les organismes tiers, principalement le tribunal lorsqu'il statue sur la plainte d'un employé licencié, ne peuvent pas décider s'il était nécessaire de réduire le personnel. Par exemple, le tribunal n'est autorisé qu'à trancher la situation sur la légalité de la procédure de licenciement. Dans la pratique, il y a souvent des cas où devant le tribunal l'employeur doit encore argumenter sa décision et se référer à certains documents de l'organisation.

Indemnités de licenciement

Conformément à la législation en vigueur en matière de travail, le salarié doit être avisé de la réduction à venir au moins deux mois avant le jour où survient son licenciement effectif. Une ordonnance spéciale est émise à ce sujet, qui est annoncée au salarié contre signature indiquant la date de familiarisation.

Dans le cas où l'employé à réduire a lu le document, mais refuse catégoriquement de signer en dessous, un document spécial doit être rédigé qui reflète ce fait.

Pendant la période allant de la familiarisation au licenciement, l'employé devrait se voir proposer d'autres postes vacants en fonction de ses compétences et capacités. S'il refuse les options proposées, au bout de deux mois, le contrat de travail est résilié. La prochaine étape après la résiliation est le règlement final avec l'employé.

indemnité de licenciement

L'indemnité de départ, ainsi que les autres paiements, doivent être transférés à l'employé lors de son dernier jour de travail. La même heure est fixée pour le transfert du cahier de travail.

Qu'est-ce que l'indemnité de départ ? Il s'agit du versement d'une certaine somme d'argent à un salarié licencié d'une entreprise qui optimise le nombre de salariés par une procédure de réduction.

L'indemnité de départ comprend le montant des gains moyens par mois, en tenant compte des retenues supplémentaires.

En outre, l'employé a droit à des montants similaires pour les deux mois suivant le licenciement jusqu'au moment de l'embauche (le calcul est effectué en tenant compte du montant de l'indemnité de départ). V cas exceptionnels le salarié sera payé trois mois après le licenciement (dans les 2 semaines à compter de la date du licenciement officiel, le salarié s'inscrit à la bourse du travail).

Les montants à cause du salarié en tant qu'indemnité de départ, sur la base du paragraphe 3 du paragraphe 217 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne sont pas imposés, sauf dans le cas où le montant des paiements dépasse le salaire moyen de 3 mois.

Le calcul des gains moyens dus pour les paiements est effectué sur la base de l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007, numéro de série 922. La facturation période est de 12 mois calendaires précédant le jour du licenciement. Lorsque le montant moyen est affiché, l'ensemble des revenus d'une personne est pris en compte en fonction du montant qui lui a été réellement accumulé.

Dans le montant des gains moyens doivent être pris en compte:

Paiements de primes et bonus, rémunération. Pas plus d'un type de rémunération supplémentaire pour un mois au cours de la période calculée n'est pris en compte. S'il y a plus de montants de bonus, alors vous pouvez les prendre en compte dans le mois où ils ne l'étaient pas ;
Rémunération à la fin de l'année, en fonction de l'ancienneté, de l'ancienneté, etc. ;
Autres paiements inclus dans le montant des gains mensuels.

La principale règle d'action pour retirer le montant du salaire moyen: il ne doit pas être inférieur au seuil minimum de subsistance établi dans le pays au jour du licenciement.

Les entreprises sont tenues par la loi de recalculer les salaires. Découvrez si tous les employés ne peuvent pas recalculer l'indexation des paies de vacances.

Le délai de paiement du congé de maternité est clairement établi par la loi. Voir quand l'argent est dû.

Si le salarié à licencier n'a pas travaillé pendant 12 mois dans cette entreprise, la totalité de la période d'arrêt de travail doit être prise en compte lors du calcul du montant. Si le temps de travail n'était même pas d'un mois, alors pour le calcul, il est nécessaire de prendre le montant de son tarif ou de son salaire officiel.

Les périodes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire mensuel moyen :

lorsque l'employé n'a pas reçu la totalité du montant calculé, mais uniquement le salaire moyen pour son travail (ces périodes ne peuvent pas inclure le moment où une femme, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, peut quitter son lieu de travail pour nourrir son enfant );
les congés maladie, ainsi que les congés sociaux prévus en rapport avec l'état de la grossesse et de l'accouchement ;
lorsque l'employé n'était pas sur le lieu de travail en raison de circonstances indépendantes de sa volonté ;
quand la grève a eu lieu (l'employé n'a pas participé, mais n'a pas pu travailler);
temps supplémentaire accordé à une personne pour s'occuper d'un enfant handicapé;
moment où l'employé, pour une autre raison, n'était pas sur son lieu de travail.

Les gains comprennent tous les paiements de l'employeur, y compris les primes, les produits en nature et les autres paiements.

Compensation

L'indemnité de départ n'est pas le seul montant qu'une personne recevra en cas de licenciement. Il a donc droit à une compensation supplémentaire.

Par exemple, si un employé notifié conformément aux règles exprime le souhait de quitter l'entreprise plus tôt que prévu, il en informe l'employeur et celui-ci doit à son tour calculer un montant supplémentaire sous forme d'indemnité pour le temps que il n'a pas utilisé après notification. Celles. si le salarié licencié, après notification, a travaillé 5 jours (au lieu de 2 mois) et a exprimé le souhait d'être licencié plus tôt, il doit percevoir une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du temps non travaillé avant la fin du délai de notification en le cas où l'employeur s'engage à le libérer à l'avance. Assurez-vous également que vous recevez des revenus pour le temps travaillé dans l'entreprise, ainsi que des vacances non utilisées (si elles n'ont vraiment pas été utilisées).

Deuxième et troisième mois

Si vous êtes licencié ou licencié, sachez que vous avez le droit de conserver votre salaire moyen pendant deux mois consécutifs après le jour où vous avez été officiellement licencié. Cette règle est valable jusqu'au emploi officiel mais pas plus de deux mois après le licenciement. Ainsi, le chômeur dispose de certaines garanties fournies par l'État, afin de lui fournir une certaine somme d'argent jusqu'à ce qu'il obtienne un nouvel emploi.

Si un employé a postulé pour un emploi au Pôle Emploi dans les deux semaines suivant le licenciement, il peut compter sur un mois supplémentaire de subventions de l'ancien employeur (au cas où il ne trouverait pas d'emploi).

La décision de prolongation est prise par le Pôle Emploi et le paiement est effectué aux frais de l'ancien employeur. Ce type d'allocation supplémentaire est maintenu jusqu'à ce que la personne trouve officiellement un emploi (pendant ces 2-3 mois). Dès qu'un citoyen trouve un nouvel emploi, les paiements cessent. Si une personne a commencé un nouvel emploi au milieu du mois, l'employeur précédent ne compense que le temps de chômage.

Retraités

Pour les personnes ayant atteint l'âge de la retraite et ayant été licenciées, le Code du travail de 2016 ne prévoit aucune précision sur les versements.

Ainsi, un retraité peut compter sur :

L'indemnité de départ, qui est égale au salaire moyen du mois. Au cas où les locaux acte normatif l'employeur a plusieurs taille plus grande, le retraité devrait recevoir exactement ce montant.
Compensation du salaire moyen pendant deux (trois) mois pendant la recherche d'un nouvel emploi.

Nous vous rappelons que l'atteinte de l'âge de la retraite n'est pas le critère principal pour licencier uniquement ces salariés en premier lieu.

Selon la loi, ils ont exactement les mêmes droits à la poursuite du travail ou aux avantages en cas de réduction que les autres salariés. De plus, les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite ont des qualifications et une productivité plus élevées, ce qui, au contraire, peut être attribué à un moment positif contre la réduction d'un tel employé.

Diverses façons de mettre fin aux opérations conduisent généralement à des licenciements massifs. Lisez à propos de la liquidation d'une LLC par fusion.

Le retour de marchandises défectueuses nécessite une preuve des défauts. Lire la suite dans l'article.

Comment sont payés les congés ? La réponse est ici.

Comment obtenir un ?

Inscription

Selon la législation en vigueur, tous les règlements avec l'employé concernant le salaire pour les heures travaillées et les indemnités de départ doivent être traités et effectués le dernier jour de travail de l'employé qui est tombé sous le coup de la réduction des effectifs. En même temps, avant ce jour, il doit présenter une feuille de contournement établie selon les règles avec l'information qu'il n'a aucune dette envers l'entreprise.

Afin de percevoir les sommes dues dans les deux (trois) mois calendaires suivant le licenciement, à la fin du mois au cours duquel le salarié licencié n'a pas trouvé de nouvel emploi, contactez l'ancien employeur pour règlement.

Dans ce cas, le salarié doit confirmer ses propos par des documents (fournir une attestation de Pôle Emploi, justifier d'un cahier de travail). Ce n'est qu'après cela que l'employé du service de règlement peut procéder au traitement des paiements. Si ces documents ne sont pas fournis, aucune compensation n'est prévue.

Où sont-ils payés ?

Toutes les indemnités dues à un salarié tombé sous le coup de la réduction sont payées par l'employeur au lieu précédent travail employé.

Ainsi, s'il est nécessaire de compenser le temps passé à chercher un nouvel emploi dans les deux mois civils suivant le licenciement, il est nécessaire de s'adresser avec les documents pertinents au service chargé des paiements sur le lieu de travail précédent, d'où la personne a été licenciée.

S'il est nécessaire d'effectuer des paiements pour le troisième mois, vous devez contacter le même employeur, mais vous devez avoir avec vous une attestation du Centre pour l'emploi. V monde moderne il est très important de connaître vos droits, surtout s'ils touchent à la sphère des relations de travail, car les employeurs profitent souvent de l'analphabétisme de leurs employés. Si vous êtes licencié et que vous ne savez pas quoi faire et comment suivre cette procédure, contactez un avocat compétent qui vous aidera et vous dira ce qu'il faut rechercher lors d'un licenciement, ainsi que vous indiquera quels paiements et récompenses vous peut s'attendre.

V Dernièrement De nombreuses organisations connaissent une réduction du nombre d'employés. De tels changements peuvent être causés par divers facteurs internes et externes.

Voyons quels motifs existent pour réduire le personnel et ce que l'employé doit faire dans ce cas.

Beaucoup de gens assimilent à tort les concepts de réduction du "nombre" et du "personnel". Dans le premier cas, on parle d'une simple diminution du nombre de personnes travaillant dans l'entreprise. Dans la deuxième situation, l'élimination des postes individuels des documents locaux, par exemple, le tableau des effectifs, est implicite.

Bien sûr, une réduction du nombre d'employés entraîne une réduction du personnel. Mais Retour ne fonctionne pas toujours, car vous pouvez transférer une personne à un autre poste, tout en conservant l'étendue de ses fonctions et pouvoirs.

Les raisons de la réduction des effectifs sont conditions spéciales, permettant à l'employeur de liquider légalement des postes et de réduire le nombre de subordonnés.

Important! L'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à la plupart des citoyens des garanties pour la sécurité de leur emploi, à condition que l'ancienneté, les qualifications et les autres facteurs de performance soient conformes aux exigences de la loi.

Considérez le principal causes pour laquelle une position spécifique peut être liquidée :

Difficultés financières et économiques. Dans les situations où les activités de l'organisation deviennent illiquides et entraînent des pertes importantes, la direction a souvent recours à des réductions de personnel pour réduire les coûts organisationnels. Cette solution aide l'entreprise à rester à flot même en temps de crise sans perdre de fonctionnalité.
La nécessité de réduire le nombre d'employés. Cette base est utilisée lorsqu'il est nécessaire d'augmenter la productivité de l'organisation. Dans ce cas, une ou plusieurs personnes sont retirées de la liste du personnel et leurs tâches sont déléguées aux autres.
Besoin de réduction des effectifs. Sur cette base, les postes qui ne sont plus nécessaires dans la structure sont supprimés. Par exemple, un changement de direction d'une entreprise s'accompagne souvent de la liquidation de départements entiers.

Important! Tous les motifs de suppression d'un poste et de réduction d'un employé doivent être étayés par des ordonnances et des ajustements appropriés dans le tableau des effectifs.

Dans toute organisation, il y a des gens qui peuvent être licenciés en dernier recours, même s'il existe toutes les justifications pour les licenciements. L'article 179 du code du travail leur accorde des avantages particuliers :

Les citoyens qui ont deux personnes à charge ou plus à leur charge.
Employés dans la famille desquels ils sont la seule source de Moyens de subsistance.
Les employés qui ont reçu maladies professionnelles ou une blessure dans le cadre du travail.
Personnes handicapées.
Femmes enceintes et mères avec enfants de moins de trois ans.
Des salariés qui montent en compétences en parallèle de leur emploi principal.
Mères célibataires ou tuteurs ayant des enfants de moins de 14 ans.
Salariés mineurs.

Un salarié peut-il connaître le motif de son licenciement

Tout citoyen a le droit légal de savoir pourquoi il a été licencié. Selon l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur ne peut pas simplement priver une personne de son emploi, il doit d'abord informer l'organe principal élu des syndicats de sa décision, qui communique les motifs du licenciement directement à l'employé.

Le chef doit pas moins de 2 mois pour transférer des informations sur les changements à venir dans la structure au syndicat. S'il s'agit de licenciements collectifs, le délai est porté à 3 mois.

Peu d'employés connaissent les exigences en matière de licenciement. De ce fait, l'employeur ne cherche pas à divulguer les véritables motifs de sa décision, et les subordonnés ne s'intéressent même pas aux raisons de la réduction des effectifs. Bien que les citoyens licenciés doivent recevoir un avis avec l'organisation syndicale.

Veuillez noter que, conformément à l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, le subordonné se voit garantir un préavis de liquidation de son poste et le paiement d'une indemnité (avec le consentement des deux parties).

Réduction injustifiée et conséquences

Parfois, la réduction des effectifs est effectuée illégalement du point de vue du Code du travail, puis le citoyen licencié peut aller en justice et défendre son lieu de travail.

Examinons quelques situations typiques.

Violation de la procédure de licenciement, par exemple, le salarié n'a pas été prévenu 2 mois à l'avance. L'employeur est tenu de s'assurer que les informations parviennent à toutes les parties intéressées contre signature.
Le responsable n'a pas fourni au subordonné de données sur les postes vacants similaires au poste occupé au sein de l'entreprise et n'a pas prouvé qu'un emploi avec ses qualifications et son expérience est impossible.
L'avantage d'un employé individuel n'a pas été pris en compte, par exemple, le responsable n'a pas évalué l'efficacité du travail et la productivité du travail de tous ceux qui relèvent de la réduction.
Selon les règles généralement admises, le Pôle emploi doit être informé d'une future réduction au moins 2 mois à l'avance, faute de quoi le licenciement est illégal.
Il y a des violations dans le maintien de la documentation de licenciement, par exemple, une ordonnance de modification du tableau des effectifs n'a pas été émise - la procédure est alors invalidée.

Important! Même si un employé a été licencié et ne bénéficie pas d'avantages de rétention, il ne peut pas être licencié pendant ses vacances ou son invalidité temporaire.

En cas de violation de la législation dans le domaine des relations de travail, le chef porte une certaine responsabilité, qui s'exprime dans les nuances suivantes:

réintégration du salarié dans le poste précédent avec maintien du salaire et des autres conditions ;
Payer compensation monétaire pour "l'absentéisme" forcé survenu pendant le procès ;
l'indemnisation du préjudice moral établie par le salarié et confirmée par les autorités judiciaires.

Le tribunal peut satisfaire la demande de l'employé licencié, en totalité ou en partie, en fonction des preuves fournies et des circonstances spécifiques.

À quels paiements pouvez-vous vous attendre?

La législation du travail réglemente les modalités et les montants de tous les paiements qui sont dus à une personne lorsqu'elle quitte avec une réduction de personnel.

Le dernier jour ouvrable, il reçoit une compensation pour les vacances non utilisées, une indemnité de départ et d'autres paiements bien mérités.

Important! Pour la plupart des calculs, les gains moyens sont utilisés, qui sont calculés en tenant compte des salaires déjà accumulés et des heures effectivement travaillées, ainsi que du jour du licenciement.

Selon TC l'employé doit recevoir:

une indemnité de départ égale au salaire mensuel moyen ;
autre rémunération;
dans les deux mois suivant la fin du contrat de travail, le citoyen perçoit également le salaire moyen, à condition qu'il recherche activement un emploi et soit inscrit au centre pour l'emploi;
le délai de paiement peut être prolongé jusqu'à 3 mois si, pendant cette période, le citoyen n'a pas trouvé d'emploi. Pour recevoir de l'argent, vous devez montrer au gestionnaire ancienne organisation un document de Pôle emploi et un livret de travail sans notes ;
les versements semestriels du Pôle emploi ne sont dus qu'à ceux qui ont travaillé dans l'extrême nord.

Le service comptable est tenu de payer l'employé le dernier jour de travail - tout retard est illégal. Par conséquent, en cas de retard ou de calcul incomplet, un citoyen peut intenter une action en justice pour récupérer le montant dû et une indemnisation supplémentaire pour préjudice moral, vacances non utilisées ou congés de maladie non payés.

Noter! Les montants monétaires sont déterminés par le salaire officiel et tout ce qui a été émis «dans une enveloppe» n'est pas pris en compte.

conclusion

Ainsi, les exemples les plus courants de raisons de réduction du personnel sont les changements dans les conditions de travail ou le processus de production lui-même. Avec la modernisation de l'entreprise, des postes obsolètes peuvent disparaître ou le besoin de en grand nombre gens.

La direction peut proposer de passer à un travail à temps partiel ou hebdomadaire, mais en règle générale, cela ne convient pas à la plupart des employés, et ils quittent l'entreprise.

Les licenciements pendant les réductions de personnel doivent être effectués pour des raisons légales, sinon vous devez vous adresser au tribunal pour réintégrer votre ancien emploi ou recevoir une indemnisation.

De plus, un employé qui a perdu son emploi en raison de licenciements a droit à des paiements sous forme d'indemnité de départ et de salaire moyen.

Si un employé a été licencié en raison d'une réduction d'effectifs, il doit alors percevoir une indemnité de départ, qui est égale à un salaire moyen par an. De plus, le salaire mensuel moyen est payé jusqu'au prochain emploi, mais pas plus de 2 mois. Les droits et obligations du salarié licencié Même avec la réduction, le salarié a droit à beaucoup de choses que vous devez connaître à l'avance et saisir vos opportunités. Ceux-ci inclus:

Code du travail de la Fédération de Russie Conformément à l'article 81, partie 3, du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'offrir un autre emploi convenable à un employé licencié, s'il y en a un de disponible.
L'employé ne doit être averti de la réduction à venir que par le responsable lui-même et le signer dans les documents.

De plus, la société couvre paiements d'assurance et garanties. C'est dans le but d'économiser leur propre argent et de se décharger de leurs responsabilités que de nombreux employeurs tentent de convaincre les employés d'écrire une lettre de démission de leur plein gré. Dans ce cas, aucune indemnité ni assurance ne vous sera versée.

De plus, le salarié qui fait l'objet d'un licenciement a droit aux indemnités suivantes :

Salaire pour le mois où il a travaillé avant son licenciement.
Si l'employé n'était pas en vacances dans l'ode en cours, il a droit à une indemnisation.
L'indemnité de départ, qui est versée dans tous les cas.
Salaire moyen de la dernière année de travail dans l'organisation.

Caractéristiques de la paperasserie Mais assez souvent, il existe des situations où l'exécution d'un ensemble standard de documents ne suffit pas, certaines situations controversées surviennent.

Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Mais cela n'est fait que s'il y a un consentement écrit de l'employé. S'il y a consentement, le salarié perçoit une indemnité complémentaire, qui correspond à son salaire moyen. Il est calculé au prorata du temps restant à courir avant l'expiration du préavis de licenciement (article 3ème partie du code du travail) lors de l'examen du licenciement du salarié, l'organe de l'organisation syndicale de base était présent, qui a décidé que il était impossible de transférer l'employé avec son consentement à un autre emploi.
L'employeur conserve le droit de déterminer le personnel et le nombre d'employés. Cependant, dans certains cas, ce droit peut être limité par la loi. Article 14 loi fédérale 21 décembre 2001

Le n° 178-FZ "Sur la privatisation des biens de l'État et des municipalités" (SZ de la Fédération de Russie 2002. N° 4. Article 251) révèle cette essence.

Licenciement pour réduire le personnel du Code du travail de la Fédération de Russie - comment postuler?

Info

Comment est-il prévu de modifier la procédure d'imposition des revenus de propriété intellectuelle et citoyens indépendants? Qu'est-ce qui a changé dans les règles de protection du travail dans le transport routier ? Selon la Cour suprême de la Fédération de Russie, quelle est la différence entre les contrats de travail et les contrats de droit civil ? 26 mars 2018Préférences de location pour les entreprises sociales à Moscou louer, le droit de préemption d'acheter des locaux ou de participer au rouble pour mètre carré" - à propos de ces avantages dans la colonne de Nino Gulbani, conseiller juridique du cabinet Immobilier et Construction d'Alta Via. Cela devrait se produire au plus tard deux mois avant la perte de travail.

Si les deux parties sont d'accord, la relation peut être résiliée même plus tôt qu'après 2 mois.

Dans ce cas, le gestionnaire doit vous verser une indemnité complémentaire.

Licenciement pour réduction des effectifs. nuances. comment se comporter.

Les licenciements de salariés pour réduction sont possibles sous réserve du respect par l'employeur d'un certain nombre de conditions

Respect total et strict de la procédure de réduction prévue par la loi. Si l'entreprise a précédemment conclu des conventions collectives avec les employés ou si les contrats de travail des personnes licenciées contiennent des garanties supplémentaires en cas de licenciement, elles doivent également être respectées.
Raisonnabilité du licenciement Comme déjà mentionné, en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier si le licenciement était justifié sur le plan économique et organisationnel.
Notification du service de l'emploi Par ailleurs, cet élément doit être souligné, car certains employeurs parviennent à oublier complètement cette exigence, à la suite de quoi ils sont alors obligés de payer des amendes et de payer les employés pour l'absentéisme forcé.

[Retour à la table des matières] ✔ L'ordonnance, la procédure et les règles de licenciement par réduction.

Code du travail : licenciement sans suite

Ordonnance de réduction ;
Pour chaque candidat, un extrait est dressé pour révocation ;
Les personnes licenciées apposent leur signature et la date sous l'arrêté émis sur la prochaine réduction d'effectifs (deux mois à l'avance) ;
Un acte est prévu sur l'autre travail proposé au salarié ou à un autre poste ;
Un acte de désaccord du salarié licencié par rapport à l'offre d'un autre emploi qui lui est proposé (dates et signature de la personne licenciée) - en cas de désaccord ou en cas de consentement, préparer un acte de consentement d'un autre emploi proposé (date et signature) ;
Lettre de notification à la bourse, trois mois à l'avance ;
Ordonnance de licenciement, où il est nécessaire d'avoir la signature et la date de la personne licenciée ;
Documents de paiement signés par la personne licenciée lui-même, qu'il a reçu des paiements conformément à la loi.

Licenciement pour réduire le personnel du centre commercial de la Fédération de Russie - comment postuler?
Code du travail : licenciement sans suite
Licenciement pour réduction des effectifs. nuances. comment se comporter.
Licenciements 2018 : indemnisation, instructions étape par étape
Article 81. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
81 articles du code du travail lors d'une réduction d'effectifs

Loi fédérale n° 90-FZ du 30.06.2006) (voir le texte dans la version précédente) production, accident, catastrophe) ou sciemment créé une menace réelle de telles conséquences ; (telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006) (voir.

Attention

Une qualification supérieure d'un employé est confirmée, en plus de l'éducation et de l'expérience, par la présence d'autres caractéristiques de qualification(aptitude à travailler sur ordinateur, possession d'un ou plusieurs langues étrangères), connaissance des spécificités du travail, évolution professionnelle du salarié. Il n'est pas rare que les qualités personnelles d'un collaborateur soient également prises en compte (bonne volonté, sens de la communication, capacité à naviguer rapidement dans des situations atypiques, sens des responsabilités, etc.). Ces qualités commerciales d'un employé sont confirmées par divers documents, tels que : les caractéristiques, les notes de service du supérieur immédiat, les résultats d'une certification antérieure, etc.

Dans le processus de résolution de la question du droit de préférence de rester au travail, il faut être guidé par l'article 179 du Code du travail, qui stipule que le fait de quitter le même (ancien) emploi présente un avantage.
Licenciement pour réduire le personnel du centre commercial de la Fédération de Russie - comment postuler? Loi fédérale du 30.06.2006 N 90-FZ) (voir le texte dans l'édition précédente) b) l'apparition d'un employé au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire d'une organisation - employeur ou établissement où, au nom du employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail) en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ; (clause "b" telle que modifiée par la loi fédérale du 30.06.2006 N 90-FZ) (voir le texte dans l'édition précédente) c) divulgation de secrets légalement protégés (d'État, commerciaux, officiels et autres), dont l'employé dans le cadre de l'exécution de ses tâches professionnelles, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé ; (telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006) (voir.
Parallèlement, le salarié reçoit un carnet de travail, un salaire pour les jours travaillés du dernier mois de travail et une compensation pour les jours de vacances non utilisés (en fonction du temps travaillé depuis les dernières vacances). La chose la plus importante est que l'employé, conformément à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, une indemnité de départ est versée. Son montant n'est pas inférieur au salaire mensuel moyen, mais en vertu d'un contrat de travail ou d'une convention collective avec les salariés, l'indemnité peut être augmentée.

Si l'employé, après avoir été licencié, était inscrit à la bourse du travail, mais n'était pas employé, l'ancienne entreprise continue de lui verser le salaire mensuel moyen pendant deux mois (mais avec la déduction de l'indemnité de départ déjà perçue).
Si le salarié est d'accord, il peut démissionner sur abattement et avant l'expiration du délai de deux mois.

Il s'agit d'un processus long et très responsable pour tout employeur. Car il s'agit d'avertir les personnes à réduire deux mois avant la date de sa mise en œuvre, ainsi que de leur verser la totalité des sommes dues, qui doivent être délivrées le dernier jour d'embauche. De plus, l'employeur doit offrir à cette catégorie de subordonnés les postes vacants disponibles et également empêcher l'embauche de nouvelles personnes.

Préparation à la coupe

Avant de procéder à des licenciements pour réduire ses effectifs, l'employeur doit remplir plusieurs conditions :

Modifier le tableau des effectifs existant ou en approuver un nouveau, ce qui montrerait l'impossibilité d'élargir le personnel au-delà des postes qui y sont prévus ;

Informer les subordonnés à ce sujet 2 mois à l'avance ;

Offrir aux travailleurs d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation ;

Avertir les autorités chargées de l'emploi dans le délai prévu par la loi.

Si un citoyen sait déjà à l'avance qu'il y a une réduction au travail et qu'il en relève, vous pouvez immédiatement discuter de cette question avec le responsable. Après tout, vous pouvez obtenir tous les paiements nécessaires avant une période de deux mois et trouver rapidement un nouveau poste vacant, à moins, bien sûr, que vous ne puissiez pas rester le même.

Les licenciements coûtent cher

En fait, le licenciement d'employés en raison de réductions d'effectifs est non seulement long, mais aussi une procédure peu bon marché. Dans le même temps, le patron doit verser aux gens non seulement un salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées, mais également une indemnité de départ pendant deux mois. En outre, si un citoyen, après la réduction, au plus tard dix jours à compter de la date de son licenciement, n'est pas employé par lui, dans ce cas, il recevra une allocation en espèces de l'ancien dirigeant pour le troisième mois. C'est pourquoi de nombreux employeurs essaient de licencier leurs subordonnés de leur plein gré. Ensuite, vous n'avez pas à leur payer autant d'argent.

Dans le cas où il y a une réduction de travail, mais que le patron a néanmoins forcé l'employé répréhensible à partir de son plein gré, un tel licenciement peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal. Seulement pour cela, il faudra des preuves et confirmation documentaire de ce fait. Sinon, il sera tout simplement impossible pour un subordonné de récupérer au travail et de recevoir tout l'argent dû.

Notification

Le responsable prévient le salarié de la réduction à venir 2 mois à l'avance. La notification est faite par écrit et remise à la personne contre signature. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas considéré comme au courant du licenciement à venir, ce qui peut par la suite causer de gros ennuis à son patron, pouvant aller jusqu'au contentieux.

Dans une situation de réduction de travail, les droits du salarié ne doivent pas être bafoués par son patron. Ce dernier est tenu d'offrir au premier tous les postes vacants qui peuvent être spécifiés dans l'avis lui-même.

L'avis de coupe ressemble à ceci :

00.00.00 _______________

Cher __________________ (nom complet de l'employé) !

Nous vous informons qu'en raison de la réduction des effectifs, votre poste _____________ est susceptible d'être réduit de __________ (le nombre, en tenant compte de deux mois à compter de la date de notification spécifiée).

Nous vous proposons un choix d'offres d'emploi disponibles ______________ (nom des offres d'emploi). Dans le cas où vous acceptez de travailler dans un autre poste, veuillez en informer par écrit le Département des ressources humaines de l'organisation (nom) Spécialiste des ressources humaines avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification.

Cordialement, Directeur de LLC ________________ (transcription de signature).

À partir du moment où le subordonné a été informé de la réduction à venir, un délai de deux mois commence à expirer, après quoi il est susceptible d'être licencié avec tous les paiements qui lui sont dus, à moins, bien sûr, qu'il n'accepte une autre vacance proposée.

Paiements

Lorsqu'une personne est licenciée sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit la payer intégralement et payer :

Salaire pour toutes les heures de travail.

Compensation pour les vacances si elle n'a pas été utilisée. Si l'employé était déjà en vacances, mais que la période n'était pas entièrement épuisée, alors avec une réduction des retenues sur son salaire, aucune retenue n'est faite pour cela.

A hauteur de deux mois de salaire. Dans le cas où un salarié, après licenciement, s'est adressé aux services de l'emploi, mais n'a pas été employé, il conserve ce revenu pendant le 3ème mois. En même temps, vous devez fournir à l'ancienne direction votre livret de travail ou une attestation de Pôle emploi attestant qu'il est inscrit auprès d'eux.

Le règlement intégral avec le salarié doit être effectué le dernier jour de son activité de travail, sinon ce sera une violation de l'article 140 du Code du travail.

Le droit de garder un emploi

S'il y a une réduction du travail, seules les personnes qui ont la productivité du travail et les qualifications les plus élevées ont le droit préférentiel de conserver leur emploi.

Dans le cas où tous les employés sont de productivité égale et de haute qualification, la préférence devrait être donnée à un employé qui :

Maintient deux personnes à charge ou plus dont le salaire cette personne est la principale source de subsistance;

Est le seul soutien de famille si aucun autre membre de la famille n'a d'emploi ou d'autre revenu ;

Vous avez une maladie en faisant de l'exercice ou autre blessure grave dans cette organisation ;

Est un ancien combattant invalide de la Grande Guerre patriotique ou une personne invalide qui a été blessée lors de la défense de la Patrie ;

Élève son niveau d'éducation dans la direction de la gestion sans interruption de travail.

Formalités administratives

Après toutes les mesures prises liées au licenciement pour réduire les effectifs, vient un moment où il faut remettre au salarié le livret de travail et toutes les indemnités dues. Après cela, il doit signer l'ordre confirmant ce fait.

Lors de la préparation d'une commande, le spécialiste du personnel de l'organisation doit y indiquer le libellé exact des motifs de licenciement, en indiquant le paragraphe, la partie et l'article du Code du travail. Après cela, remplissez un cahier de travail, mettez-y votre signature et certifiez tout cela avec le sceau de l'organisation. L'entrée dans le travail devrait être la suivante: «Licencié pour cause de licenciement sur la base de la clause 2 de la partie 1. Une autre formulation n'est pas utilisée car un citoyen est licencié du travail en raison d'un licenciement, et non pour d'autres raisons.

Tous les documents relatifs à la mise en œuvre par une personne de son activité de travail, ainsi que tous les en espèces doit être délivré au salarié le jour du licenciement.

Moments invalides

À une époque où il y a une réduction du travail, il est inacceptable d'accepter de nouvelles personnes pour des postes vacants. Ce sera infraction grave de la part du dirigeant, puisqu'il ne doit offrir ces postes vacants qu'aux personnes menacées de licenciement à ce titre. Le niveau d'éducation des employés de valeur dans ce cas n'a pas.

Il est inacceptable, dans le décompte financier final, de déduire du salaire d'un salarié des congés annuels déjà accordés, si en même temps 12 mois n'ont pas été entièrement travaillés.

Dans une situation de mise à pied au travail, les droits de l'employé ne peuvent en aucun cas être enfreints de la part de la direction. Cela s'applique principalement aux paiements en temps opportun, sinon la personne licenciée peut demander une protection aux autorités judiciaires.

Contacter les services de l'emploi

Après la fin du contrat de travail avec l'employé sur la base d'un licenciement, le citoyen a parfaitement le droit et est même obligé de contacter les autorités de l'emploi dans les 10 jours à compter de la date de son calcul. Dans ce cas, il retiendra le salaire moyen du troisième mois.

Le service de l'emploi, à son tour, devrait aider le chômeur à trouver un poste vacant qui l'intéresse. En règle générale, pour ceux qui veulent travailler, un bon emploi convenable est trouvé assez rapidement. La réduction des effectifs comme motif de licenciement n'affecte en rien l'activité professionnelle ultérieure, mais permet en même temps à une personne inscrite auprès des services de l'emploi de percevoir le montant maximum des prestations dues en cas de chômage.

Recherches de travail

Mais parfois, le service de l'emploi ne propose pas d'offres d'emploi attrayantes, vous devez donc aller les chercher vous-même. En même temps, vous devez déployer beaucoup d'efforts pour trouver un poste vraiment intéressant et rémunéré.

Trouver un poste vacant convenable est toujours moralement difficile. Cela est particulièrement difficile dans le cas où la personne licenciée a subi une réduction. La recherche d'un emploi dans cette situation est encore compliquée par le fait qu'il est difficile de trouver une place avec un salaire décent. C'est pourquoi de nombreux citoyens qui font l'objet de licenciements essaient de rester au même endroit, même s'ils occupent un poste différent et avec un salaire inférieur. C'est mieux que d'être chômeur plus tard et de recevoir une petite allocation de Pôle emploi.

Un bon travail après la réduction est susceptible d'aller à quelqu'un qui a belle expérience dans sa profession et recherche activement un nouveau poste.

Réduction illégale

Dans la pratique, il y a des cas où les employeurs essaient par tous les moyens de se débarrasser des subordonnés ennuyeux. Dans le même temps, des méthodes telles que la réduction illégale ou "imaginaire" sont également utilisées. Dans ce cas, aucune activité indiquant une préparation au licenciement n'est effectuée par le chef. Le salarié est simplement averti verbalement que son poste sera réduit, et dispose d'un délai de deux mois pour chercher un autre emploi.

En cas de réduction illégale, aucun paiement, à l'exception des salaires, n'est versé au citoyen, bien qu'il soit consigné sur papier. Dans le même temps, peu de personnes se tournent vers la justice pour la protection des droits, bien que de tels cas soient assez fréquents.

Pratique de l'arbitrage

Les audiences judiciaires entre un subordonné et son employeur ne sont pas rares pour la justice moderne. Dans le même temps, la loi est presque toujours du côté de l'employé, et non de son patron.

Donnons un exemple tiré de la pratique judiciaire illustrant la situation.

Le citoyen travaillait comme contremaître dans une usine. Après le changement de directeur, il a commencé à avoir des problèmes au travail. Le nouveau patron voulait trouver une autre personne pour ce poste, mais il ne pouvait pas licencier l'employé, il n'y avait aucun motif. Ensuite, le spécialiste du personnel a conseillé à la direction d'effectuer la procédure de réduction "imaginaire", à propos de laquelle informer le contremaître 2 mois à l'avance. Dans le même temps, aucun autre poste vacant n'a été proposé à ce dernier et il a été licencié. Et une autre personne a été rapidement emmenée à cet endroit. En apprenant cela, l'ancien subordonné a déposé une plainte contre le patron.

Il découle de la décision de justice qu'en cas de réduction du personnel au travail, un citoyen qui y est soumis doit se voir offrir un autre poste disponible. Dans ce cas, cela n'a pas été fait. De plus, il n'y avait pas de liste du personnel, ce qui indique une réduction de cette profession. A cet égard, l'autorité judiciaire a satisfait la demande de ce dernier et l'a réintégré au travail, en plus, récupéré auprès de l'employeur somme d'argent en réparation du préjudice moral.

En cas de violation des règles droit du travail une personne illégalement licenciée a le droit d'être réintégrée au travail. La réduction et la résiliation ultérieure de la relation de travail dans ce cas peuvent toujours faire l'objet d'un recours auprès des autorités judiciaires.