Réduction de l'unité standard du centre commercial de la Fédération de Russie. Droits de préemption de l'employé de rester au travail en cas de licenciement. Comment sont versées les indemnités de licenciement

Selon le code du travail Fédération Russe, le motif du licenciement d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, peut être une réduction des effectifs ou du nombre de salariés.

La réduction des effectifs signifie qu'un certain poste sera aboli et que tous les employés qui l'occupent seront licenciés. La réduction du nombre d'employés signifie que le poste demeure, mais le nombre d'employés qui l'occupent diminue. Dans les deux cas, le processus de réduction doit se dérouler conformément à la procédure établie, sans violer les droits de l'employé.

Avis d'abréviation

Après avoir pris une décision sur le licenciement à venir, l'employeur, par écrit, au moins deux mois avant le début des licenciements, est tenu d'en informer personnellement le salarié. Le fait que l'employé a été dûment signifié avec l'avis de mise à pied sera attesté par sa signature sur la lettre.

Le fait que l'entreprise se prépare à licencier des travailleurs doit être signalé non seulement à ceux qui sont licenciés, mais aussi à l'organisation syndicale et au service de l'emploi. Le délai de notification à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire est le même que pour le salarié, c'est-à-dire au plus tard deux mois avant le début des contractions, et en cas de licenciement collectif - en trois mois.

Le licenciement des membres d'un syndicat en raison de licenciements n'est possible qu'avec le consentement de l'organisation syndicale. La date limite pour informer les services de l'emploi des futures réductions est la même - deux mois avant le début des mesures de licenciement.

Pour les employeurs travaillant comme entrepreneurs individuels, ce délai est de deux semaines. Dans son recours aux autorités ci-dessus, l'employeur doit fournir des informations complètes sur le poste, les qualifications et les conditions de travail de chaque salarié licencié.

Garanties pour les travailleurs licenciés

Selon la législation, en réduisant le nombre d'employés ou de personnel, l'employeur doit proposer aux salariés licenciés un autre poste dans cette entreprise.

Dans ce cas, le poste proposé doit correspondre aux qualifications du salarié, à son état de santé, cependant, il peut être à la fois moins bien rémunéré et moins bien rémunéré. En cas de licenciement, l'employé a le droit de recevoir de l'employeur des données sur tous les postes vacants qui existent dans la localité donnée ou, si cela est prévu par la convention collective, en dehors de celle-ci.

Et ce n'est qu'à la condition que l'employeur ne puisse pas remplir ses obligations envers l'employé de lui fournir une vacance gratuite, ou que l'employé ait refusé de donner son consentement écrit à l'emploi proposé, qu'une réduction peut être effectuée.

Si les parties sont parvenues à un accord, il n'est pas nécessaire d'attendre la fin des deux mois pour résilier le contrat de travail.

Droit de préemption au maintien au travail en cas de licenciement

Les garanties établies par la loi pour les travailleurs licenciés incluent également le droit de préemption lors de l'arrêt du travail pendant les licenciements. Ce droit réside dans le fait que l'employeur devra laisser dans l'entreprise le salarié dont les qualifications sont plus élevées et la qualité du travail est meilleure que celle des autres.

S'il y a plusieurs de ces employés, selon la loi, les catégories suivantes ont le droit de conserver leur poste :

- les travailleurs qui soutiennent deux ou plusieurs membres handicapés de la famille ;
- les travailleurs dont les gains sont la seule source de revenus pour toute la famille ;
- les salariés qui, alors qu'ils travaillaient dans cette entreprise, ont subi un accident ou une maladie professionnelle ;
- personnes handicapées de la Grande Guerre patriotique et les personnes handicapées qui ont participé aux hostilités pour protéger l'État ;
- les salariés qui améliorent leurs qualifications sur le lieu de travail en direction de l'employeur.

V convention collective, qui est établie dans l'entreprise ou dans l'organisation, une liste élargie des catégories de travailleurs qui ont le droit préférentiel de rester au travail en cas de réduction du personnel peut être indiquée.

En outre, le Code du travail de la Fédération de Russie protège contre la contraction les femmes enceintes, les mères d'enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant des enfants de moins de quatorze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans, ainsi que celles qui élèvent les catégories d'enfants énumérées.

Ne peut pas être licencié et les travailleurs qui sont en vacances ou en congé de maladie au moment de la mise à pied en raison d'une incapacité temporaire. En cas de violation de cette disposition, le salarié a le droit de faire appel du licenciement devant les tribunaux et d'être réintégré dans son ancien poste.

Cela doit être fait dans un délai d'un mois à compter du jour où le salarié a reçu une copie de l'ordre de licenciement ou à partir du moment où le cahier de travail a été délivré. Dans le cas contraire, le délai non respecté devra être rétabli en justice. Selon le Code de procédure civile, le procureur doit se prononcer sur les questions de réintégration au travail, il peut également faire appel de la décision de justice.

Droit du salarié à une indemnité de départ

Employé licencié contrat d'embauche en raison d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs, a le droit de recevoir de l'employeur indemnité de licenciement ... Le montant de l'allocation doit être égal au salaire mensuel moyen pendant la période de travail dans l'entreprise ou l'organisation.

Le salaire mensuel moyen doit être conservé pour l'employé qui a perdu son emploi pendant toute la durée nécessaire à l'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement. Le versement de l'indemnité de départ peut être effectué dans le troisième mois suivant le licenciement, mais uniquement si, après le licenciement, le salarié s'est inscrit au service de l'emploi et pendant deux semaines il n'a pas pu trouver un nouvel emploi.

L'accord de travail ou la convention collective peuvent prévoir des majorations des sommes versées aux salariés en cas de licenciement. Pour ceux qui travaillent dans le Grand Nord ou les régions de même statut, législation du travail précise des délais plus longs pour le versement des indemnités de licenciement en cas de licenciement.

Pour les jours non travaillés les congés liés à la réduction des retenues sur salaire ne sont pas autorisés.

Comme vous pouvez le constater, l'État protège les citoyens contre les licenciements injustifiés, institue des indemnités en cas de perte d'emploi et donne aux citoyens la possibilité de contester leur licenciement.

Que faire après avoir reçu la notification de réduction ?

Ne rien faire dans les premières minutes voire les premières heures. Tout document juridique doit être pris en compte avec un esprit serein.

Veuillez lire attentivement l'avis de réduction. Faites attention aux dates, aux coordonnées bancaires, à la présence de la signature du gérant.
Consultez la liste des offres d'emploi auxquelles vous pouvez postuler en cas de licenciement. Elle doit également être certifiée par la signature du chef d'entreprise.
Découvrez si le comité syndical a accepté les licenciements.
Signez les documents et travaillez sereinement pendant plus de 2 mois, si vous acceptez et n'appartenez pas à l'une des catégories de citoyens suivantes :
- femme enceinte;
- une femme (ou une autre personne) élevant un enfant de moins de 3 ans ;
- parent seul (ou autre personne) élevant un enfant de moins de 14 ans, ou jusqu'à 18 ans si l'enfant est handicapé ;
- le seul soutien de famille dans une famille avec 3 enfants ou plus.

Vous pouvez accepter par écrit la proposition de l'administration concernant licenciement anticipé... Dans ce cas, vous recevez le salaire moyen pour la période restante et toutes les autres sommes dues à la réduction.

Est-il possible de ne pas signer l'avis de réduction de personnel ?

Oui, vous pouvez. Le compte à rebours ne commencera qu'à partir du moment où vous signerez l'avis de réduction. Si le document ne contient pas la signature du gestionnaire ou la date de connaissance, il ne peut pas être signé.

Aussi, si vous n'êtes pas d'accord avec les actions de la direction ou appartenez à l'une des catégories de citoyens ci-dessus, vous pouvez, sans apposer de signature dans aucun document, déposer une réclamation auprès de la Commission sur conflits du travail.

L'employeur peut vous demander d'indiquer par écrit les raisons pour lesquelles vous refusez de signer les documents. Rédiger les explications en deux exemplaires, faites certifier votre copie par le secrétaire. Ce document peut également témoigner en justice, tant en votre faveur qu'en faveur du chef d'entreprise.

Mais vous pouvez également vous désinscrire de ces actions. Si vous êtes à nouveau en désaccord, l'administration a le droit, devant témoins, de dresser un acte reflétant le fait de l'avertissement concernant la réduction et votre refus de signer.

Si la commission des conflits du travail tranche les cas défavorables, le compte à rebours de révision de 2 mois débutera à compter du jour de la rédaction de l'acte. De plus, l'employé a le droit de saisir le tribunal populaire ( Art. 201 Code du travail de la Fédération de Russie).

Une femme tombe enceinte après avoir signé un avis de réduction

Dans la législation du travail de la Fédération de Russie il est clairement indiqué qu'il n'est pas permis de résilier un contrat de travail avec une femme en état de grossesse, à l'exception de la liquidation complète de l'organisation. Les mêmes droits sont exercés par une femme qui a déjà signé un avis de licenciement et qui a appris ensuite qu'elle attend un enfant.

Il ne peut être question d'aucun droit de préemption en cas de réduction des effectifs, elle ne doit en aucun cas être licenciée. Une femme n'a ce droit que si, avant son licenciement (dans les deux mois), elle soumet certificat médical sur la grossesse.

Il est nécessaire de rédiger une déclaration indiquant la raison pour laquelle vous demandez la suspension de l'ordre de réduction, avec une note sur la pièce jointe d'une copie du document (certificat médical).

La demande est rédigée en double... L'un est servi sur la table pour le chef, l'autre est certifié par le secrétaire et conservé avec vous.

Si l'employeur n'accepte pas d'annuler l'ordre de mise à pied, une déclaration certifiée sera votre preuve devant le tribunal de fournir des informations à l'administration au sujet de la grossesse.

Il faut rappeler qu'un salarié qui apprend une violation de ses droits doit saisir le tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement (pas le jour de la signature de l'arrêté de licenciement) ou de la remise (contre signature) d'un cahier de travail.

La perte d'emplois est le plus gros problème qui peut être causé par la crise financière et économique. Pour sortir d'une situation financière difficile, les organisations ont recours à l'optimisation processus de production... Dans le cadre de l'optimisation, des réductions de personnel sont souvent effectuées. Qui ne peut pas être licencié pour des mises à pied? Quels sont les droits d'un salarié licencié ? Quelle est la responsabilité de la direction de l'organisation?

Qu'est-ce que la réduction des effectifs ?

Salariés est une procédure de suppression de poste (un ou plusieurs), réalisée conformément à la législation du travail. L'une des méthodes de réduction des unités consiste à éliminer les postes vacants. Le tableau des effectifs est le principal élément de preuve confirmant le fait que le nombre d'employés est réduit. Si l'organisation ne dispose pas d'un tableau d'effectifs, la paie ou la liste des employés peut également servir de pièce justificative.

Réduction légale des effectifs

La législation du travail russe réglemente la procédure et définit les motifs de licenciement des travailleurs. Ainsi, l'employeur peut licencier des salariés en raison d'une diminution des effectifs, d'une réorganisation ou d'une liquidation de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur détermine lui-même le nombre optimal d'employés dans l'organisation. Selon la loi, l'employeur n'est pas obligé de justifier la décision de licencier l'employé pour le licencier, cependant, formellement, la procédure doit être menée sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 82, 179, 180 , 373). Le licenciement d'un employé d'une organisation en raison d'une réduction du nombre d'employés n'est possible que lorsque le poste qu'il occupe est liquidé.

Réduction des effectifs injustifiée

Dans la pratique, des réductions de personnel illégales (imaginaires) sont souvent rencontrées, qui n'ont pas de véritables raisons. Cette procédure est illégale. Les employeurs ont recours à cette méthode lorsqu'ils doivent licencier un employé, mais il n'y a aucune raison réelle à cela. Si la procédure de résiliation des contrats est mal exécutée ou si elle n'est pas suivie, la réduction est également considérée comme illégale. Les droits des licenciés dans dans ce cas peut être défendu devant un tribunal. Cependant, dans la pratique, il est assez difficile de condamner les actes répréhensibles des employeurs.

Comment se faire licencier

Cette procédure comprend plusieurs étapes.

Le lancement de la procédure de réduction des effectifs doit être formellement confirmé par un arrêté approprié et l'approbation d'un nouveau tableau des effectifs... Dans ce cas, le nouveau calendrier est approuvé avant le début de la procédure elle-même. Les congédiés seront les employés dont le poste n'est pas conservé dans le nouveau tableau d'effectifs.
réglemente la prochaine étape de la procédure. Au moins 2 mois avant la date prévue de la rupture des contrats de travail avec les salariés, l'employeur doit obligatoire envoyer une notification écrite à l'organisation syndicale.
Au moins 2 mois avant le licenciement des salariés pour cause de licenciement, l'employeur doit également aviser par écrit le service local de l'emploi. La notification doit indiquer le poste, la spécialité, la profession et les qualifications de chaque employé en particulier. Le service de l'emploi doit être informé de la réduction prévue des effectifs de l'organisation au moins 3 mois à l'avance, si la procédure peut provoquer des licenciements massifs.
2 mois avant la date prévue, l'employeur doit informer ses salariés de la réduction contre signature. Lorsqu'un salarié refuse de signer un avertissement, le service RH dresse un acte approprié.
L'employeur doit offrir aux employés une alternative - des postes vacants dans leur propre entreprise ou dans d'autres. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation pendant la période d'avertissement, l'employeur doit d'abord les offrir aux employés qui ont été mis à pied. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation dans un délai de deux mois, le gestionnaire avise les employés réduits et n'accepte en aucun cas de nouveaux. Lors de la sélection des postes vacants, les qualifications et l'état de santé de l'employé doivent être pris en compte. Avec son accord, la procédure de transfert est lancée. Tout d'abord, des postes vacants similaires sont proposés. La direction de l'entreprise a le droit de licencier un salarié sans avertissement par accord préalable des parties, qui est établi par écrit. Dans ce cas, la partie lésée reçoit une indemnité pécuniaire supplémentaire, dont le montant n'est pas limité par la loi et ne dépend que de l'accord sur place.
La direction de l'entreprise publie les salariés, où elle indique la date et le motif de la rupture du contrat de travail. Les employés font connaissance avec lui contre signature. Si le salarié refuse de signer l'ordre, un acte approprié est dressé.
Les salariés licenciés sont comptabilisés le dernier jour ouvrable, délivré cahier de travail avec l'entrée correspondante. Lors du licenciement d'employés membres d'un syndicat, l'avis motivé de cette organisation doit être pris en compte (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que 82 et 373). Le licenciement des personnes de moins de 18 ans est autorisé avec le consentement de l'Inspection nationale du travail et de la Commission pour la protection des droits des mineurs.

Qui ne devrait pas être licencié

Dans le droit du travail russe, il existe une liste des employés qui ne peuvent pas être licenciés en raison de réductions de personnel. Qui ne peut pas être licencié ?

Femmes avec enfants de moins de 3 ans.
Femmes en congé parental (Code du travail de la Fédération de Russie, article 256).
Mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé - moins de 18 ans).
Personnes élevant des enfants de moins de 14 ans sans mère (s'il s'agit d'un enfant handicapé - jusqu'à 18 ans, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Employés d'organisations en vacances ou en congé de maladie.
Mineurs sans le consentement de l'inspection du travail de l'État.

En outre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 256), le congé parental peut être accordé jusqu'à l'âge de 3 ans à la demande de la mère. Le lieu de travail et la position dans ce cas sont réservés à la femme.

Une femme enceinte peut-elle être licenciée sur la base d'un licenciement ? Un tel licenciement est considéré comme illégal. Comme indiqué, le licenciement n'est autorisé que lorsque l'organisation est liquidée.

Les seules exceptions sont les cas où la réduction intervient dans le cadre de la liquidation de l'entreprise.

Qui a les avantages

En plus de la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison de réductions d'effectifs, le Code du travail contient également une notion telle que « droit de préemption ». Selon l'article 179 du Code du travail, ce droit donne aux salariés des organisations un avantage pour conserver leur emploi tout en réduisant les effectifs, en fonction de la qualité de leur travail ou de raisons sociales. Ces travailleurs sont les derniers à partir.

Les droits de priorité sont détenus par les employés ayant haut niveau qualification et productivité. également pris en compte ancienneté et l'éducation. La qualification doit être confirmée par des documents d'achèvement les établissements d'enseignement, attestations de formation avancée, extraits de protocoles de commissions sur l'attribution d'une catégorie ou d'une catégorie, etc. Pour évaluer le niveau de qualification des salariés, la direction des entreprises peut procéder à des certifications, y compris non programmées. Cependant, la procédure pour effectuer ces attestations doit être reflétée dans les documents internes de l'organisation. Si tous les employés ont les mêmes qualifications et productivité du travail, le directeur prend une décision de licenciement avec l'organisation syndicale.

Les salariés ont également le droit préférentiel de conserver leur emploi :

Contenant deux personnes à charge ou plus (circonstances familiales).
Qui fait vivre sa famille de manière indépendante (il n'y a pas d'autre source de revenu que le salaire de cet employé).
Qui a subi des blessures pendant la période d'exécution des obligations de travail ou maladies professionnelles de l'employeur qui a procédé à la mise à pied.
Combattants invalides.
Sur la formation professionnelle processus de travail en direction de la direction.

La convention collective peut également instituer d'autres catégories de salariés avec droit de préemption au maintien de leur emploi.

Caractéristiques du licenciement pour réduire les retraités

Souvent en organisations russes les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite travaillent également. Cependant, l'âge n'est pas un motif de réduction de priorité. L'article 179 du Code du travail précise que l'âge peut également être un avantage pour un salarié, car il peut être un indicateur de qualification et de productivité élevées.

Il dit que les retraités devraient bénéficier de toutes les garanties et de tous les paiements en cas de licenciement en raison d'un licenciement. D'autres interprétations de ces normes législatives sont contraires aux principes d'égalité des droits des travailleurs et de non-discrimination dans le monde du travail.

Paiements aux travailleurs licenciés sur les réductions de personnel

Selon 140 à la résiliation les relations de travail avec l'employé, la direction de l'organisation doit régler avec lui et payer toutes les sommes dues. Les paiements doivent être effectués après que l'employé a fait une demande correspondante au plus tard le lendemain.

Si un salarié est licencié pour licenciement, il percevra définitivement une indemnité de départ dont le montant est égal au salaire mensuel moyen. L'employé perçoit une indemnité de départ pendant une période de deux mois tout en cherchant un emploi convenable. Ce versement peut être effectué le troisième mois, si le salarié licencié contacte le service de l'emploi dans les 14 jours suivant la rupture du contrat de travail et ne trouve pas d'emploi convenable.

Une indemnité complémentaire est versée aux salariés licenciés sans préavis et en accord avec l'employeur. Le montant du paiement est déterminé par le montant revenu mensuel moyen calculé au prorata du temps restant avant l'expiration de l'avertissement de réduction. Les retraités, comme mentionné ci-dessus, reçoivent toutes les indemnités, tout comme les travailleurs ordinaires. Le chef, ses adjoints, le chef comptable reçoivent une indemnité d'au moins trois salaires mensuels moyens.

En outre, les salariés licenciés en raison d'une réduction des effectifs ont droit au paiement des jours travaillés du mois en cours et à une indemnité pour jours non utilisés vacances.

Le montant de l'indemnité de départ peut être contesté. Dans cette situation, l'organisation verse à l'employé une partie non contestée du montant. Le reste est payé sur la base d'un accord entre le salarié et la direction, ou par décision de justice.

Alternative

Une alternative au licenciement pour licenciement est la rupture des relations de travail par accord des parties. Ceci est avant tout bénéfique pour l'employeur, puisqu'il est exonéré du paiement des indemnités complémentaires et indemnités de départ, la probabilité d'un recours contre la procédure en justice est minimisée, il n'est pas nécessaire d'en informer le syndicat ou le service de l'emploi. En outre, la liste de ceux qui ne peuvent être licenciés en raison de réductions de personnel est cette procédure Ne s'applique pas.

Souvent, les employeurs obligent leurs employés à partir pour par eux-même... Ainsi, le salarié est également privé des indemnités de licenciement et des indemnités auxquelles il a droit en cas de licenciement.

Responsabilité de l'employeur

Les employeurs sont responsables des violations des règles de procédure de licenciement des salariés en cas de réduction des effectifs. En cas de violation des conditions de paiement, conformément à l'article 236 du code du travail, l'employeur est tenu d'indemniser, en plus de tout ce qui est dû au salarié somme d'argent des intérêts s'élevant à au moins un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie pour chaque jour de retard. Les mêmes sanctions sont appliquées aux employeurs en cas de retard de paiement des salaires. Si l'employeur ne remplit pas l'obligation de fournir aux employés licenciés des postes vacants dans l'entreprise, cela le menace du paiement d'une amende d'un montant de 5-50 salaire minimum conformément à l'article 5.27 du code administratif.

Que faire lors de la coupe

Si vous avez été licencié suite à une mise à pied, que faire? Vous pouvez vous adresser à plusieurs autorités. Pour commencer, vous pouvez adresser une demande écrite à l'organisation syndicale de l'entreprise. Le syndicat est tenu de répondre à la plainte dans un délai d'une semaine. Un incident de licenciement illégal peut être examiné par l'Inspection fédérale du travail et le Parquet. Si l'inspection du travail n'a constaté aucune violation de la procédure, vous pouvez porter plainte. Cela peut être fait dans les 90 jours à partir du moment où l'employé a pris connaissance de la violation de ses droits du travail... Si le salarié licencié a décidé de contester la rupture du contrat de travail, la déclaration de sinistre doit être déposée dans les 30 jours à compter de la date d'émission du livret de travail ou d'une copie de l'arrêté correspondant. Les employés licenciés illégalement ne paient pas les droits et autres frais juridiques. Si la mise à pied est reconnue illégale, le salarié est réintégré dans son ancien poste de travail par l'organisme qui a été habilité à connaître du conflit du travail. Dans ce cas, le salarié est indemnisé du salaire moyen pour le temps de l'absence forcée ou de la différence pour la période d'exécution travail peu rémunéré ainsi que des dommages moraux.

Le licenciement en raison d'une réduction du nombre d'employés dans l'organisation peut affecter tout le monde. Par conséquent, il est si important de connaître la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison de réductions de personnel et qui ont le droit préférentiel de conserver leur emploi. Ces questions sont entièrement régies par le droit du travail russe. La décision de l'employeur de licencier ou de licencier peut être contestée à la fois devant les tribunaux et en contactant le syndicat, le parquet, l'Inspection fédérale du travail. Le droit du travail russe régit le droit d'une personne licenciée de licencier du personnel. Si vous rencontrez des difficultés, vous devriez demander l'aide d'un avocat compétent.

V Dernièrement la réduction des effectifs ou la réduction des effectifs est devenue une procédure assez courante. Cela est dû au désir de l'employeur de rendre le travail de l'entreprise plus efficace. Cependant, dans ce cas, les travailleurs ordinaires peuvent en souffrir. Mal orientés dans la législation, tous ne connaissent pas les droits d'un salarié en cas de licenciement. Beaucoup craignent qu'en profitant de cela, l'administration puisse violer les garanties offertes au travailleur licencié et ne pas effectuer tous les versements nécessaires.

Tout le monde doit connaître les droits d'un employé lors d'une réduction des effectifs

Les employeurs, quant à eux, s'efforcent de respecter pleinement les droits de licenciement de la personne licenciée, de remplir toutes les formalités de licenciement de ce type, afin que le licenciement ultérieur ne puisse être reconnu comme illégal. Après tout, cela peut entraîner des pertes financières supplémentaires pour l'employeur, comme, par exemple, le paiement d'un absentéisme forcé.

Principales étapes

Une préparation de haute qualité à la réduction des effectifs est également nécessaire pour conserver les employés nécessaires au bon fonctionnement et à l'efficacité de l'organisation. Des erreurs, une planification et une mise en œuvre insuffisantes des réductions peuvent entraîner à la fois de graves pertes financières et des conséquences administratives et juridiques importantes.

Quelles actions l'entreprise doit-elle entreprendre avant d'annoncer la réduction des effectifs prévue ? Cela dépend de la situation interne de l'entreprise :

les raisons pour lesquelles cette décision a été prise (diminution des volumes de production, liquidation ou faillite de l'entreprise, réduction des coûts, etc.)
quelle est la situation financière générale de l'entreprise (est-il possible de verser des indemnités, de payer une reconversion, d'employer les salariés licenciés))
si l'entreprise a une organisation syndicale.

Le rôle du comité syndical

S'il existe un syndicat dans l'entreprise, il cherche en règle générale à protéger pleinement les droits des travailleurs. Les organes syndicaux élus ont certains droits :

contrôler le respect de la procédure des mesures de réduction des effectifs)
faire des propositions pour changer l'approche des licenciements, optimiser le processus de licenciement en cours, etc.

Que dit le Code du travail ?

Un employeur a le droit de licencier un employé en réduction d'effectifs uniquement lorsque :

il n'y a aucune possibilité de sa traduction,
avec son accord,
à un autre poste (éventuellement avec recyclage).

L'employeur peut offrir à l'employé non seulement des postes correspondant à sa spécialité et à ses qualifications, mais également d'autres travaux que l'employé peut effectuer, en tenant compte de l'éducation existante, de l'état de santé et des compétences pratiques. Avec l'accord du salarié, l'employeur établit sa mutation vers un autre poste. Si le salarié refuse le travail fourni dans un autre poste, ou si l'administration n'a pas la possibilité de fournir un autre emploi, alors il y a licenciement pour cause de réduction d'effectifs en vertu du Code du travail.

Salariés non licenciés

Cependant, tous les employés ne peuvent pas être licenciés lors de réductions de personnel. Les travailleurs eux-mêmes et l'organisation syndicale doivent surveiller attentivement afin qu'il n'y ait pas de violation des droits de l'employé lors des licenciements. Certains salariés ne peuvent être licenciés pour ce motif :

femmes avec enfants de moins de trois ans)
femmes enceintes)
mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé, jusqu'à 18 enfants))
un homme qui est en congé parental à la place de sa mère)
un homme élevant des enfants sans mère (en cas de décès, privation des droits parentaux, séjour prolongé dans un hôpital médical pendant plus d'un mois, pour d'autres raisons))
un employé qui est le tuteur d'enfants d'un âge donné.

De plus, un salarié qui est en arrêt maladie (en cas d'incapacité temporaire) n'est pas susceptible de licenciement.

Qui reste au travail ?

Il existe une liste assez étendue de catégories de salariés qui bénéficient d'un droit préférentiel de maintien au travail en cas de réduction des effectifs :

travailleurs plus qualifiés, productivité du travail)
personnes de la famille qui ont au moins deux personnes à charge)
employés dont les familles n'ont pas d'autres employés qui ont des revenus indépendants)
désactivée)
anciens combattants.

Avis de licenciement

L'employeur doit respecter les droits des licenciés à réduire les effectifs

L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié de son licenciement pour cause de réduction des effectifs au moins 2 mois avant la date prévue du licenciement. Avant l'expiration de ce délai, l'administration ne peut licencier l'employé sans son consentement, sinon il y aura violation du droit de l'employé en cas de réduction du personnel.

Pour rétablir ses droits, un salarié peut saisir le tribunal, qui est en mesure de modifier la date du licenciement. De plus, l'employeur sera contraint de payer au salarié le salaire moyen pour toute la période de l'absentéisme forcé (à partir du moment du licenciement et se terminant à la date de fin du délai de préavis).

De plus, le salarié a droit à une réduction Semaine de travail avec un avertissement concernant les réductions de personnel. Après avoir reçu notification de la réduction de son poste, le salarié a le droit de s'absenter 4 heures par semaine pour les deux prochains mois restant jusqu'à la date du licenciement. lieu de travail trouver un travail.

Indemnisation au lieu de notification

En contrepartie d'un préavis de licenciement en cas de mise à pied, le salarié a le droit de recevoir compensation monétaire de l'employeur, qui sera égal à deux mois de salaire moyen. L'administration peut proposer une telle indemnisation dans les deux mois pour lesquels la notification est émise. Toutefois, le montant de l'indemnité sera calculé au prorata du temps restant jusqu'à la fin du délai de préavis. Dans ce cas, l'administration licencie l'employé sans attendre la fin du délai de préavis, en même temps dans le cahier de travail dans la colonne « motifs de licenciement » il y aura une entrée « licencié pour cause de réduction de personnel ».

Le versement d'une indemnité ne dégage pas l'employeur de l'obligation de verser l'indemnité de départ du salarié. Le droit d'accepter ou de ne pas accepter cette offre demeure avec l'employé.

Rémunération et avantages liés à la réduction

Le dernier jour ouvrable, un règlement complet doit être effectué avec le salarié et tous les avantages et indemnités qui lui sont dus doivent être payés. Si l'employé n'a pas eu de journée de travail, alors tous en espèces doit être payé après la demande du salarié :

salaire mensuel)
indemnité de départ (égale au salaire mensuel moyen, versée sur deux mois))
si le salarié n'a pas utilisé ses vacances avant la date du licenciement, il reçoit une indemnité pour les jours de vacances.

Le droit au congé excédentaire implique l'obtention d'un autre ou congé supplémentaire... Mais dans ce cas, il est privé du droit à indemnisation, et la procédure de licenciement se poursuivra après sa sortie de vacances.

En outre, d'autres versements ou une augmentation du montant des indemnités de départ sont possibles, lesquels sont prévus par un contrat de travail ou une convention collective.

Si la coupe tombe en vacances

Les droits d'un employé lors de la réduction du personnel peuvent être trouvés dans le Code du travail de la Fédération de Russie

Selon code du travail, pendant les vacances, l'employé est libéré de l'exercice de ses fonctions officielles, donc de l'obligation d'exécuter les ordres de l'employeur. Un employé a le droit de se reposer pendant les vacances. Il ne devrait pas chercher du travail. Pour cela, un délai de préavis est prévu, qui est une mesure visant à minimiser les conséquences de la perte d'emploi.

Étant donné que la perte d'un emploi causée par un licenciement en raison d'une réduction du nombre / du personnel ne se produit pas en raison de la faute du salarié, il est juste de reconnaître le salarié et le droit d'exiger de ne pas inclure le temps de vacances dans la période de l'avis de licenciement. Dans le cas contraire, le droit au repos de l'employé est violé.

Il n'y a pas d'interdiction directe d'informer un employé de la procédure de licenciement pendant la période de vacances dans la loi. Par conséquent, l'employeur peut essayer d'en profiter, nuisant ainsi aux intérêts de l'employé.

Étant donné que la situation concernant les postes vacants peut changer de manière significative au cours de la période de notification, un employé qui est tombé sous le coup de la réduction d'effectif pendant ses vacances peut être en mesure de postuler aux nouveaux postes qui sont apparus. De plus, pendant la période d'un employé en vacances, l'entreprise est obligée de se limiter à embaucher d'autres employés, car les postes pertinents doivent d'abord être offerts à l'employé licencié et il n'y a pas suffisamment de raisons de le rappeler de vacances.

16.05.2016 05:46

Lors de la réduction des effectifs, les employeurs prennent souvent des mesures qui, par conséquent, litige Autoriser anciens employés récupérer au travail. Quelles sont ces actions ?

1. Licenciement pour licencier un employé en raison du fait qu'il ne fait pas face au travail

L'employeur a le droit de prendre la décision de modifier le tableau des effectifs, comme la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie l'a noté à plusieurs reprises (voir, par exemple, les définitions de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 24.03.2015 N 499-O et du 16/07/2015 N 1625-O). Par conséquent, lorsqu'ils examinent des conflits de travail concernant des licenciements de personnel, les tribunaux ne discutent généralement pas de la justification d'une décision de licenciement (il peut s'agir à la fois d'intérêts commerciaux et de raisons économiques).

Mais si l'employé prétend que la décision de l'employeur de réduire le nombre d'employés n'a pas été prise dans l'intérêt de la production, mais afin de se débarrasser de l'employé indésirable, le tribunal vérifiera les motifs de la réduction (Détermination de la Cour suprême Tribunal de la Fédération de Russie du 03.12.2007 N 19-B07-34) ... Par conséquent, lors du licenciement d'un travailleur mis à pied, assurez-vous qu'il voit que la mise à pied n'a rien à voir avec son travail ou sa personnalité : décrivez en détail les raisons pour lesquelles une telle décision a été prise dans l'arrêté de réduction des effectifs.

2. Licenciement des salariés des catégories protégées

Il est interdit de licencier certains travailleurs à l'initiative de l'employeur, même en cas de licenciement.

Le tribunal réintégrera ces travailleurs au travail sans faute (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie):

femme enceinte;
une femme avec un enfant de moins de 3 ans ;
une mère célibataire élevant un jeune enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans (partie 4 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie), Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 01.28. 2014 N 1 ;
une personne élevant un enfant mineur de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans sans mère ;
parent, si (Définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 05.03.2013 N 435-O):

a) il est le seul soutien de famille d'un enfant de moins de 3 ans ou d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ;

b) une famille de trois enfants ou plus de moins de 14 ans ;

c) l'autre parent n'est pas dans une relation de travail.

3. En cas de licenciement, le droit de préemption au maintien au travail n'a pas été pris en compte

Selon l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de réduction des effectifs ou du personnel, les employés ayant une productivité et des qualifications du travail plus élevées ont le droit de préemption de rester au travail. Cependant, il n'est pas toujours nécessaire d'apprécier le droit de préemption au maintien au travail.

Ainsi, il n'est pas nécessaire d'apprécier le droit de préemption et, en conséquence, de créer une commission si l'emploi à supprimer est unique, c'est-à-dire le seul de son genre dans le tableau des effectifs (voir, par exemple, l'arrêt d'appel du tribunal régional de Nijni Novgorod du 25 février 2016 N 33-1604 / 2016 ).

En outre, il n'est pas nécessaire d'évaluer le droit de préemption si tous les mêmes postes dans ce département doivent être réduits (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 20 novembre 2015 N 33-43335 / 2015) .

Mais si, dans votre situation, l'un des nombreux postes identiques du département est en train d'être réduit, vous devez rédiger des documents confirmant qu'au moment de décider qui licencier, vous avez pris en compte le droit prioritaire des travailleurs à quitter le travail.

Veuillez noter que lors de la vérification de la comptabilisation du droit de préemption du salarié au maintien au travail, les tribunaux vérifient l'existence d'une ordonnance sur la création d'une commission, l'objectivité de la prise de décision par la commission, évaluent les matériaux examinés par la commission et les conclusions tirées (voir, par exemple, la décision d'appel La Court Suprême De la République du Bachkortostan en date du 24 novembre 2015 dans l'affaire N 33-20292 / 2015, Arrêt du tribunal régional de Sverdlovsk en date du 03.03.2015 dans l'affaire N 33-2914 / 2015).

4. Travailleurs non notifiés ou mal notifiés des licenciements

Art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'entreprise à notifier à l'employé le prochain licenciement en raison d'une réduction de personnel contre signature au moins deux mois avant le licenciement. Il n'est pas rare qu'un employeur se trompe en déterminant le moment de la notification. Par exemple, si un préavis est donné à un salarié le 23 mai 2016, alors il doit être licencié au plus tôt le 23 juillet 2016, mais mieux le 25 juillet, car les 23 et 24 juillet seront des jours fériés et il est peu probable que l'entreprise payer des heures supplémentaires aux agents du personnel juste pour éviter d'être mis à pied le week-end. La notification d'un employé pour une période plus longue n'est pas interdite. Dans ce cas, le dernier jour de travail de la salariée sera le 25 juillet, et à partir du 26 juillet, le poste pourra être exclu du tableau d'effectifs.

Faites attention à la composante psychologique de la livraison des notifications. Essayez de ne pas vous présenter immédiatement à l'inspection du travail ou au tribunal après avoir reçu un avis de licenciement. Par conséquent, essayez de protéger autant que possible les sentiments du contracté. Évitez les phrases « Nous vous licencions, nous vous abattons ». Soulignez que l'entreprise a été contrainte de prendre une telle mesure uniquement par des circonstances économiques qui n'ont rien à voir avec la personnalité du salarié, et l'entreprise entend respecter ses droits autant que possible lors du licenciement.

Si l'employé refuse d'être avisé, on ne peut pas simplement être d'accord avec lui et ne pas l'aviser, car le tribunal devra confirmer le fait de l'avis. Dans ce cas, il est nécessaire de lire la notification à haute voix à l'employé et de rédiger un acte approprié.

5. L'employé ne s'est pas vu offrir (ou tous les postes vacants ne lui conviennent pas)

En règle générale, les entreprises essaient d'offrir des postes vacants à l'employé, conformément à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Peu d'employeurs violent directement la loi. Les problèmes se posent plutôt dans les détails de l'offre d'emploi. Souvent, les tribunaux réintègrent les travailleurs précisément parce que tous les postes vacants n'ont pas été offerts. Les tribunaux vérifient attentivement les tableaux d'effectifs et les propositions de postes vacants, s'ils coïncident (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 02.02.2015 dans l'affaire N 33-949 / 2015, A-9).

C'est aussi une erreur de ne pas offrir à un employé des postes vacants inférieurs. Par exemple, un ingénieur dont les effectifs sont réduits doit également proposer par écrit les postes vacants d'ouvriers, de nettoyeurs, d'agents de sécurité et d'autres membres du personnel de niveau inférieur. Devriez-vous offrir un poste supérieur? Il ne devrait pas, mais seulement si vous savez avec certitude que l'employé n'a pas de diplômes lui permettant d'occuper un poste plus élevé. Pour s'en assurer, indiquez dans la notification que l'employé a le droit de fournir d'autres documents qu'il possède sur l'éducation, l'expérience de travail, etc.

Si vous avez beaucoup de travailleurs licenciés et de nombreux postes vacants, lesquels des licenciés et quels postes sont les premiers à être proposés par l'employeur, ce ne sera pas une erreur (voir, par exemple, l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 17.04.2014, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24.12.2015 dans l'affaire n° 33-47158 / 2015). Postes temporairement vacants (par exemple, si l'employé est en congé de maternité) que l'employeur n'est pas obligé d'offrir, cela n'est pas non plus considéré comme une erreur lors de l'offre de postes vacants (voir, par exemple, Détermination du tribunal municipal de Moscou du 29/05/ 2014 N 4g/8-3516).

6. Erreurs dans la dotation du licenciement d'un employé

Lors d'un licenciement à l'initiative de l'employeur, il est particulièrement important de ne pas commettre d'erreurs d'inscription documents personnels sur le licenciement. Rappelons-nous quels documents sont si importants qu'ils peuvent être la raison du rétablissement de l'employé.

Il s'agit tout d'abord d'un ordre de licenciement (sous forme de T-8 ou sous forme d'organisation) avec le libellé du licenciement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (article 84.1 du Code du travail de la Fédération Russe). S'il n'est pas formalisé et que le salarié ne le connaît pas le dernier jour de travail, le licenciement n'a pas eu lieu et le salarié peut continuer à travailler.

Un cahier de travail avec un dossier de licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16/04/2003 N 225 "Sur les cahiers de travail") est tout aussi important document. En outre, l'employé doit signer dans le livret de travail (article 41 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.2003 N 225). Un cahier de travail non enregistré peut également devenir un motif de rétablissement d'un employé.

Bien sûr, l'employeur doit établir un certain nombre d'autres documents: une carte personnelle, un calcul de note, des certificats de cotisations d'assurance au FSS et à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie. Cependant, le fait de ne pas remplir ces documents n'entraînera pas la réintégration du travailleur.

En outre, l'employeur est tenu de verser à l'employé des paiements appropriés en rapport avec le licenciement pour motif de licenciement. Le jour du licenciement, l'employeur est tenu de verser le salaire du mois en cours, une indemnité vacances inutilisées, ainsi qu'une allocation d'un montant d'un salaire moyen (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, l'employé a le droit de recevoir une autre allocation du montant du salaire mensuel moyen après le deuxième mois après le licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie), s'il n'a pas trouvé d'emploi, ainsi que après le troisième mois s'il a un cahier de travail non rempli et une décision du service emploi. Cependant, les irrégularités de paiement, comme le montrent les pratique d'arbitrage n'implique pas de récupération au travail.

La copie et tout traitement des éléments du site du site sont interdits

Un petit nombre de documents devra être traité par un responsable du personnel si l'organisation fait l'objet d'une procédure de réduction des effectifs ou des effectifs. En même temps, il y a des documents qu'il devra établir de toute façon, et il y a ceux qui ne sont établis que dans certaines situations, mais aussi assez souvent.

Ensemble principal de documents

De même qu'un théâtre commence par un cintre, les actions « organisationnelles » commencent par un ordre, à partir duquel des mesures de réduction et d'élaboration Documents requis... L'arrêté de réduction d'effectifs (et/ou d'effectifs) doit contenir la date de la réduction proposée, puisque l'employeur doit aviser les salariés qui seront concernés par tout cela, au plus tard dans les deux mois. Vu la résolution de la Commission nationale des statistiques du 01/05/2004 n°1 « Sur l'approbation des formes unifiées d'enseignement primaire archives de comptabilité sur la comptabilisation du travail et de son paiement " et après s'être assuré qu'il n'existe pas de formulaire type pour une telle commande, nous l'établissons sous quelque forme que ce soit (voir exemple 1).

Découvrez la procédure de réduction des effectifs à travers les yeux des juges dans l'article « Procédure de réduction des effectifs d'une organisation : la pratique judiciaire »

Pour ton information

Réduire le spectacle

La réduction des effectifs et la réduction des effectifs sont des concepts différents. Lorsque le personnel est réduit, un poste ou une profession (par exemple, un chauffeur) est exclu du tableau des effectifs. En réduisant le nombre, l'officier du personnel ne réduit que le nombre d'unités d'état-major qui occupent un certain poste (ou travaillent par profession). Dans le même temps, le poste lui-même (profession) demeure (par exemple, il y avait cinq chauffeurs, et après la réduction du nombre d'entre eux, il n'en restait que deux).

Ainsi, en pratique, peuvent avoir lieu :

réduction des effectifs et dotation en personnel;
réduction du personnel (lorsque seuls les postes vacants sont exclus du tableau des effectifs);
réduction des effectifs.

Exemple 1

Réduire le spectacle

L'étape suivante consiste à établir des notifications de licenciements à venir pour les salariés (voir exemple 2) et les services de l'emploi (voir exemple 3). Les salariés doivent être prévenus par écrit et sous signature personnelle au plus tard deux mois avant la fin prévue du contrat de travail ; si le licenciement est massif, alors au moins trois mois (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Aviser le service de l'emploi est ordonné par le paragraphe 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19.04.1991 n° 1032-1 "Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie". Cela doit également être fait au plus tard deux mois avant le début du licenciement (si le licenciement est massif, alors au moins trois mois), en indiquant le poste, la profession, la spécialité, les exigences de qualification et les conditions de rémunération des travailleurs. Critères licenciements collectifs sont définis dans des accords sectoriels et (ou) territoriaux. S'ils ne figurent pas dans les accords pertinents, il faut se référer au décret gouvernemental RF du 05.02.1993 n° 99 "sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de libération massive".

La loi ne précise pas quel organisme territorial doit être notifié - au lieu d'enregistrement des travailleurs licenciés ou à l'emplacement de l'employeur. Cependant, le décret du Comité des statistiques de la ville de Moscou du 26 mai 1997 n° 4 "sur l'approbation du formulaire d'observation statistique régionale de l'État" a approuvé le formulaire selon lequel les informations sur les travailleurs libérés en cours de réduction (liquidation du organisation) doit être soumis au service de l'emploi du lieu d'enregistrement de l'organisation. Pour un exemple de la façon de remplir un formulaire, voir l'exemple 3. D'autres régions ont des formulaires approuvés. autorités locales observation statistique. S'il n'y a pas de formulaire approuvé, la notification peut être faite sous n'importe quelle forme (voir exemple 4).

Exemple 2

Réduire le spectacle

Exemple 4

Réduire le spectacle

Étant donné que l'allocation de chômage pour le travailleur licencié sera calculée sur la base des revenus moyens qu'il a perçus au cours des trois derniers mois, le service de l'emploi exige la fourniture d'un certificat approprié du lieu de travail. A titre d'échantillon, vous pouvez prendre la forme d'une attestation de salaire moyen, approuvée par arrêté de l'UGSZN de la ville de Moscou en date du 08/10/2007 n° 172.

En savoir plus sur la compilation d'un certificat de moyenne les salaires pour les services de l'emploi, lire l'article « Nous délivrons une attestation pour le service de l'emploi » à la page 44 du magazine n° 9 « 2012

Le dernier jour ouvrable (le même jour du licenciement), le responsable du personnel remplit un ordre de licenciement visant à réduire le nombre et / ou le personnel sous le formulaire n ° T-8, approuvé par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.04 n° 1 (Exemple 5), et fait une entrée dans le cahier de travail (Exemple 6). Avec l'employé, le calcul final du salaire et des autres paiements qui lui sont dus à la date du licenciement est effectué (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 5

Réduire le spectacle

Exemple 6

Réduire le spectacle

De quoi d'autre vous pourriez avoir besoin

Quels autres documents devront dans certains cas être établis par un agent du personnel lors de la réalisation d'une réduction ? Ainsi, si le salarié refuse de signer l'avis de réduction, un acte doit être dressé (voir exemple 7). Ce document est rédigé en présence de deux témoins et constitue la preuve que le salarié a été avisé du prochain licenciement.

En outre, si l'organisation dispose d'un organe élu de l'organisation syndicale primaire (ci-après - PPO), conformément à la loi, il est nécessaire de le notifier (exemple 8). Selon l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela doit également être fait au plus tard deux mois (en cas de licenciement massif de travailleurs - pas moins de trois mois) avant le licenciement allégué.

Si l'employé licencié est membre du syndicat, la notification doit être envoyée à l'organe élu du PPO avant que l'ordonnance ne soit rendue et un avis motivé doit être demandé de la manière prescrite par l'art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans les conditions où le salarié est en même temps le chef (chef adjoint) de l'organe collégial élu du PPO, l'organe collégial élu de l'organisation syndicale unité structurelle l'entreprise (pas plus bas que l'atelier et équivalent à ceux-ci), il ne peut être licencié qu'avec l'accord préalable de l'organe syndical élu supérieur correspondant (article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie).