Šādas situācijas uzņēmumā nav retums, kad vadītājs ir spiests atlaist darbinieku saskaņā ar pantu. Juridiski šāds jēdziens neeksistē. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu atlaišana saskaņā ar pantu notiek neatkarīgi no iemesla. Fakts ir tāds, ka noteiktu normu izmantošana par pamatu darbinieka atcelšanai no amata var ārkārtīgi negatīvi ietekmēt viņa turpmāko nodarbinātību. Tālāk apskatīsim dažus darba pantus par atlaišanu.

Samazināšana vai likvidācija

Tas ir viens no iemesliem, kāpēc var tikt veikta atlaišana. Saskaņā ar 81.panta 4.punktu uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā no amata var atbrīvot tikai galveno grāmatvedi, vadītāju un viņa vietnieku. Šis noteikums neattiecas uz citiem uzņēmuma (parastajiem) speciālistiem. Kad tiek samazināts štatu skaits, dažas speciālistu kategorijas ar likumu nevar tikt atbrīvotas no amatiem. Par tādiem “neaizskaramiem” darbiniekiem tiek uzskatīti tie, kuriem ir ilgstoša un nepārtraukta pieredze konkrētajā uzņēmumā vai ir vienīgie apgādnieki ģimenē.

Neatbilstība

Kā teikts Darba kodeksā, atlaišana saskaņā ar 81.panta 3.punktu var tikt veikta nekompetences dēļ, ja speciālists ir nepietiekami kvalificēts, ko apliecina sertifikācijas rezultāti. Neatbilstības fakta konstatēšanai tiek organizēta speciāla komisija. Tas parasti ietver:

• Uzņēmuma direktors.
• Personāldaļas pārstāvis.
• Subjekta tiešais priekšnieks.

Sertifikācija tiek apstiprināta ar attiecīgu rīkojumu. Priekšmets saņem uzdevumu, kas nepārsniedz viņa amata apraksta darbības jomu un atbilst viņa kvalifikācijai un specializācijai. Ja uzdevums, pēc speciālista domām, nav sastādīts atbilstoši viņa pienākumiem, tad sertifikācijas rezultātus var apstrīdēt. Lai to izdarītu, likumā noteiktajā termiņā tiek uzrakstīta sūdzība darba inspekcijai un iesniegta prasība tiesu iestādē. Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, tiek sastādīts gala ziņojums.

Pārvietot uz citu pozīciju

Atlaišana saskaņā ar 81.pantu ir pieļaujama, ja nav iespējams nosūtīt speciālistu ar viņa rakstisku piekrišanu citu profesionālo uzdevumu veikšanai uzņēmumā. Tas var būt brīvs amats, kas atbilst darbinieka kvalifikācijai, vai mazāk vai mazāk atalgots amats, ko viņš var pildīt, ņemot vērā viņa veselību. Īrnieks iekšā šajā gadījumā ir pienākums piedāvāt visas vakances, kas atbilst augstāk minētajām prasībām un ir pieejamas konkrētā teritorijā. Pārvaldniekam ir pienākums piedāvāt darbības, kuras nepieciešams veikt citā teritorijā, ja tas ir skaidri paredzēts darba, koplīgumā vai citā līgumā vai līgumā. Speciālists var atteikties no piedāvātajām iespējām. Šajā gadījumā vadītājs var viņu atlaist.

Pienākumu nepildīšana

Atlaišanai saskaņā ar 81. panta 5. punktu ir vairākas pazīmes. Jo īpaši vadītājs var atlaist darbinieku, ja tas atkārtoti bez atļaujas nepilda savus pienākumus. labi iemesli, un tajā pašā laikā uzlikts tai disciplinārsods. Pēdējais ir atļauts šādā formā:

• aizrādījums;
• komentāri;
• atlaišana no amata.

Ja pienākumu nepildīšanai ir pamatoti iemesli, darbiniekam tie ir jānorāda rakstiski.

Neierašanās un kavēšanās

Speciālists var nebūt uz vietas, jo dažādu iemeslu dēļ. Ja tie ir derīgi, tie jāapstiprina ar attiecīgiem dokumentiem. Piemēram, ja darbinieks ir slims, viņš nodrošina slimības atvaļinājums. Ja prombūtnes iemesli nav pamatoti, to sauc par kavējumu. Visi apstākļi, kuru dēļ speciālists nebija darbā, ir izklāstīti rakstiski. Lēmumu atzīt vai neatzīt viņus par cieņpilniem pieņem galva. Ja rodas nepieciešamība būt prom no uzņēmuma, vispirms jāuzraksta attiecīgs paziņojums. Tas ir sastādīts 2 eksemplāros, uz kuriem direktors uzliek piezīmi “Es neiebilstu”. Situācija ar kavēšanos ir nedaudz sarežģītāka. Darbinieka prombūtne no darba vietas ilgāk par 4 stundām pēc kārtas maiņas (dienas) laikā tiks uzskatīta par vienu rupju pārkāpumu. Tādējādi, ja speciālists kavējas stundu, viņu šī iemesla dēļ nevar atbrīvot no amata. Taču atkārtotu šādu pārkāpumu gadījumā var tikt piemērota disciplinārsoda, kam seko atlaišana.

Piesavināšanās un zādzība

Šie iemesli tiek uzskatīti par vienu no neapstrīdamākajiem no visiem apstākļiem, kuru dēļ saskaņā ar Darba kodeksa pantu var tikt veikta atlaišana. Izdarot svešas mantas (šajā gadījumā uzņēmumam vai citiem darbiniekiem piederošas) zādzību, tās izšķērdēšanu, bojāšanu vai iznīcināšanu, kas konstatēta ar institūcijas vai amatpersonu, kuras ir pilnvarotas izskatīt lietas administratīvie pārkāpumi, vai ar spēkā stājušos tiesas spriedumu speciālists tiek atbrīvots no ieņemamā amata.

Kā redzams no normas teksta, ir nepieciešams atbilstošs akts, kas pēc būtības ir izmeklēšanas rezultāts. Tomēr praksē bieži vien vadība izrāda iecietību un piedāvā atlaišanu iemeslu dēļ pēc vēlēšanās. Raksts šajā gadījumā būs atšķirīgs. Zādzība vai cita nopietns pārkāpums var kaitēt ne tikai paša darbinieka reputācijai (pat ja viņš ir nevainīgs), bet arī pašam uzņēmumam. Sekas šādās situācijās gandrīz vienmēr ir atlaišana. Saskaņā ar kādu pantu atbrīvot darbinieku no amata, ir vadītāja izvēle.

Piedzeršanās

Šī iemesla dēļ tiesību aktos ir atzīmētas vairākas būtiskas nianses atlaišanas procedūrā. Šajā gadījumā ir jāievēro vairāki nosacījumi. Pirmkārt, ir jāfiksē fakts par atrašanās reibuma stāvoklī tieši darba vietā, nevis tikai alkohola lietošana. Arī iemesls darbosies kā būtisks apstāklis ​​tikai tad, ja darbinieks šādā formā ieradās uzņēmumā savas maiņas laikā. Treškārt, par reibumu tiek uzskatīts ne tikai stāvoklis pēc alkohola lietošanas, bet arī jebkurš cits stāvoklis, kas rodas no narkotisko vai citu toksisko vielu lietošanas.

Uzticības zaudēšana

Šī iemesla dēļ var atlaist tikai finansiāli atbildīgus darbiniekus. Tie jo īpaši ietver tos, kuriem ir piekļuve naudai vai citiem uzņēmuma aktīviem, tie tos saņem, izplata, glabā utt. Šādas finansiāli atbildīgas personas var būt:

• Kasieris.
• Noliktavas vadītājs.
• Grāmatvedis.
• Ekonomists.
• Pārdevējs.
• Ekspeditors un tā tālāk.

Uzticības zaudēšana var rasties tīša pārkāpuma vai nolaidības dēļ, neuzmanīga attieksme saviem pienākumiem. Tāpat kā darba kavējumu gadījumā ir jāpierāda darbinieka vaina. Ziņojums, audits vai inventarizācijas ziņojums var apstiprināt darbinieka prettiesiskas darbības.

Atlaišana pēc vēlēšanās: pants Darba kodekss

Šis ir visizplatītākais veids, kā izbeigt līgumu. Ik dienu daudzi darbinieki pēc savas gribas vai pēc priekšnieku ieteikuma šādā veidā atbrīvo savus amatus. Tomēr no juridiskā viedokļa tā vienmēr būs brīvprātīga atlaišana. TK pants Nr.80 regulē šī procedūra. Ir vērts atzīmēt, ka tas nerada tādas grūtības kā citos gadījumos. Tātad, ja darbinieks izdara kādus disciplinārpārkāpumus, viņa vaina ir jāpierāda.

Ja atlaišana tiek veikta pēc paša pieprasījuma, Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants tikai nosaka, ka speciālistam par savu nodomu jāpaziņo darba devējam 2 nedēļas pirms paredzamā izbraukšanas datuma. Kopumā procedūra, kā iegūt atlaišanu no amata šādos gadījumos, nav grūta. Tāpat kā citās situācijās, darba uzskaitē tiek izdarīts atbilstošs ieraksts: "Atlaišana saskaņā ar 80. pantu." Lai sāktu šo procedūru, speciālistam ir jāuzraksta paziņojums. Darbiniekam ir tiesības nepaskaidrot sava lēmuma iemeslus. Darba kodeksa pants "Atlaišana saviem spēkiem" nenes nevienu negatīvas sekas. Taču jābūt gatavam tam, ka, piesakoties uz jaunu amatu, cita uzņēmuma vadītājs vai personāla nodaļas pārstāvis interesēsies par šāda lēmuma iemesliem.

Dizaina iezīmes

Atlaišanas procedūra saskaņā ar šo pantu ir jāveic, ja tam ir dokumentēti iemesli. Turklāt ir jāievēro šīs procedūras obligātās darbības. Katram gadījumam ir dažādi posmi. Tomēr jebkurā situācijā jebkura no tiem neievērošana var radīt negatīvas sekas. Jo īpaši darbinieks var pārsūdzēt darba devēja prettiesiskas darbības.

Liecinieki faktam

Ja ir kāds pārkāpums, šis posms tiek uzskatīts par obligātu. Kā minēts iepriekš, lai tiktu atlaists dzēruma dēļ, ir jāapliecina reibums tieši darba laiks, un ne tikai tiešais alkohola lietošanas fakts. Zādzība tiek pierādīta 3 posmos. Jo īpaši to prasa likums dokumentāri pierādījumi pārkāpums, kā arī nolēmums vai sods. Tikai pēc tam var notikt atlaišana.

Brīdinājums

Šim posmam ir arī savas īpatnības, kas ir atkarīgas no iemesla, kāpēc darbinieks aiziet. Piemēram, likvidējot uzņēmumu ar sekojošu darbinieku likvidāciju, jebkādām citām izmaiņām uzņēmuma darbības kārtībā un darbinieku skaita samazināšanu, darba devējam ir pienākums informēt speciālistus 2 mēnešus pirms datuma, kurā šie notikumi notiks. jāveic. Tie paši nosacījumi tiek ievēroti, ja no amata tiek atlaists nekvalificēts darbinieks vai ja viņa sertifikācijas rezultāti ir neapmierinoši. Ja darbinieks izdara pārkāpumu (pienākumu nepildīšana, prombūtne, uzņēmuma noteikumu neievērošana u.c.), darba devējam ir pienākums saņemt no viņa rakstisku paskaidrojumu. Pēc tam vadītājam ir mēnesis laika, lai piemērotu darbinieka disciplinārsodu, ja iemeslus viņš uzskata par necieņu. Par katru pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu. Ja, piemēram, tika izteikts rājiens par prombūtni, tad darbinieku par tādu pašu pārkāpumu nav iespējams atlaist.

Ievads speciālistam

Šis posms sastāv no darbinieka paziņošanas un atbilstoša rīkojuma iesniegšanas. Pēdējais norāda iemeslu, kāpēc viņš tiek atbrīvots no amata, pamatu un datumu. Likumā uz šī dokumenta ir nepieciešams speciālista paraksts. Ja rīkojumu atsaka apliecināt, liecinieku klātbūtnē tiek sastādīts akts.

Paskaidrojošs

Šī dokumenta nepieciešamība jau tika minēts iepriekš. Darba devējam ir jāpieprasa darbiniekam rakstiski paskaidrot savu rīcību. Tajā pašā laikā likums neuzliek darbiniekam pienākumu rakstīt šo papīru. Viņam ir tiesības atteikt darba devējam. Tomēr paskaidrojuma neesamība viņu neatbrīvo no disciplināratbildības. Jebkurā gadījumā tas tiks izsniegts 2 dienas pēc iepriekš minētās prasības iesniegšanas.

Pasūtiet

Likums paredz divu šādu aktu publicēšanu. Pirmajā rīkojumā jāapstiprina soda uzlikšana atlaišanas veidā, bet otrais ir pamats darba līguma izbeigšanai. Vairumā gadījumu pietiek ar otro izdevumu. Šim pasūtījumam ir jāpievieno viss noteikumi. Tie jo īpaši ietver:

• Sīkāka informācija par aktiem un ziņojumiem.
• Paskaidrojošs (ja pieejams).
• Citi dokumenti, kas apliecina pamatota iemesla esamību darbinieka atbrīvošanai no amata.

Atlaišana pēc vēlēšanās (80. pants) kā obligātu pielikumu paredz speciālista izziņu. Šajā gadījumā nav jāraksta paskaidrojuma raksts, jums tikai savlaicīgi jāpaziņo darba devējam par savu nodomu.

Personas dokumenti

Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu pēdējā darbinieka uzturēšanās dienā viņa uzņēmumā. Tam jābūt atbilstošai atzīmei. Ierakstā jānorāda iemesls, kā arī raksts, kura dēļ tika veikta atlaišana. Ja darbinieks to uzskata par nelikumīgu, viņš var pārsūdzēt vadītāja lēmumu. Lai to izdarītu, viņam jāsazinās ar darba inspekciju vai tiesu.

Kompensācija un maksājumi

To pamatā ir atlaišanas klauzulas izmaksas. Par bērnu aprūpi, štatu samazināšanas, uzņēmuma likvidācijas vai darbinieka personīgās iniciatīvas gadījumā speciālistam pienākas noteikti maksājumi. Jo īpaši viņam jāmaksā alga par nostrādāto laiku no amata atbrīvošanas mēnesī. Atlaišanas datums ir pēdējā darba diena. Darbiniekam ir tiesības uz samaksu par neizmantots atvaļinājums, ieguvumi.

Sekas darbiniekam

Tie var būt dažādi un atkarīgi no raksta, kas ir norādīts darba burtnīca. Tas var radīt dažāda veida problēmas, vēlāk strādājot citā uzņēmumā. Parasti atlaišanas iemeslus iedala trīs kategorijās. Katrs no tiem nodrošina noteiktas sekas. Tādējādi tiek izdalīti raksti:

1. Saistīts ar uzņēmuma reorganizāciju. Ja uzņēmums atbilst likuma prasībām, darbiniekam jāsniedz palīdzība jauna amata atrašanā. Šajā gadījumā sekas viņam ir tikai pozitīvas.
2. Darba grāmatiņā nav norādīts. Piemēram, var būt piezīme, ka darbinieks atbrīvojis amatu pēc savas iniciatīvas, taču patiesībā viņa nopietnais pārkāpums vienkārši netika publiskots, lai izvairītos no skandāla. Šajā gadījumā īpašas negatīvas sekas nav gaidāmas, taču, piesakoties jaunam uzņēmumam, jautājumi radīsies jebkurā gadījumā.
3. Darba līgumā norādīts. Tie var būtiski sabojāt jūsu reputāciju. Bet dažos gadījumos ir saprātīgāk būt godīgam.

Pārsūdzēt vadītāja lēmumu

Ja darbinieks tiek atlaists bez pietiekama vai likumīga pamata, viņam ir visas tiesības vērsties tiesā. Savukārt pilnvarotā institūcija pēc darbinieka lūguma var pieņemt lēmumu par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu no darba devēja. Ja vadītāja rīcība tiek atzīta par prettiesisku, darbiniekam ir tiesības lūgt mainīt iemesla formulējumu uz “atlaišana paša spēkiem”. Tādā pašā gadījumā, ja atzīme dokumentā tiek uzskatīta par nederīgu, pēc darbinieka pieprasījuma viņam tiks izsniegts dublikāts. Šajā gadījumā uz grāmatu tiek pārsūtīti visi tajā esošie ieraksti, izņemot to, kas tika atzīts par nelikumīgu. Pārvaldnieka lēmuma pārsūdzēšanas kārtība noteikta Art. 394. Papildus tiesai darbinieks var vērsties darba inspekcijā un ierosināt iekšēja pārskatīšana uzņēmumā, lai nodrošinātu darbības atbilstību likumam. Kā liecina prakse, šāda tiesvedība nenotiek ļoti bieži. Parasti darbinieki tiek atlaisti bez konfliktiem un satraukumiem.

Pastāstiet, lūdzu, kā likumīgi atlaist darbinieku, kurš man nav piemērots vairāku iemeslu dēļ? Šeit tie ir:

1. Darbinieks savus pienākumus pilda slikti: darbs ir jāpārstrādā, uzņēmums zaudē klientus, cieš zaudējumus.
2. Viņš sistemātiski kavējas, ir rupjš pret kolēģiem un vadību, indē kolektīvu.
3. Vai vajag kaut kā fiksēt viņa nedarbus?

Kā noformēt atlaišanu, ja viņš pats nevēlas aiziet?

Vai šādam darbiniekam pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu un atlaišanas pabalsts?

Daniils B.

Ir iespēja sodīt un atlaist darbinieku par nolaidību vai rupjību. Bet ar nosacījumu, ka pienākumi strādāt apzinīgi un būt pieklājīgiem ir dokumentēti.

Viņam pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, bet ne atlaišanas pabalsts.

Antons Dibovs

nodokļu eksperts

Labāka pasaule

Pirms darbinieka sodīšanas kārtības izskatīšanas iesakām tomēr vienoties ar viņu par atlaišanu pēc viņa paša pieprasījuma vai pušu vienošanās.

Konflikts jums nāk par sliktu, jo darbinieks var vērsties darba inspekcijā. Ja viņa reaģēs un ieradīsies uz neplānotu pārbaudi, viņa sajauks visu personāla uzskaiti.

Sarunu laikā ar darbinieku mierīgi paskaidrojiet, ka, ja viņš mierīgi neaizies, tad uzsāksiet soda procedūru. Agri vai vēlu tas beigsies ar nepatīkamu ierakstu darba grāmatā.

Ieraksts, kas izdarīts atbilstoši visiem noteikumiem, būs jāatceļ tikai caur tiesu - darba inspekcija te vairs nepalīdzēs. Un pat ja darbinieks vērsīsies tiesā, tas nav fakts, ka viņš uzvarēs. Vai viņam to vajag?

Pārlauzt var tikai rakstīto

Darbinieka pienākumi parasti tiek sadalīti disciplinārajos un profesionālajos.

Daudzas izriet no likumiem un noteikumiem. Autovadītājam jāievēro ceļu satiksmes noteikumi, kasiere nedrīkst ņemt uzņēmuma naudu, kā arī pārdevējam aizliegts saīsināt klientus.

Piemēri: ierasties darbā līdz pulksten 10:00, tas ir, nekavēties un doties prom ne agrāk kā pulksten 18:00. Neesiet rupjš pret kolēģiem un darbuzņēmējiem. Valkājiet oficiālu biznesa apģērbu.

Vārdu sakot, tās ir prasības, kuru izpildei darbiniekam nav vajadzīgas profesionālās iemaņas.

Profesionālie pienākumi Parasti darba aprakstā tas ir detalizēti aprakstīts. Darba līgumā pietiek norādīt vispārējo darba funkciju: pieņemts darbā par vadītāju, grāmatvedi - un atsaukties uz instrukcijām.

Piemēri: atbildēt uz klientu zvaniem, ģenerēt sūtījumu pieprasījumus tādā un tādā programmā un tādā un tādā termiņā, pārsūtīt dokumentus uz tādu un tādu, sagatavot un iesniegt nodokļu deklarācijas.

Bez amata apraksta ir grūti pierādīt darba inspekcijai vai tiesai, ka sodītais vai atlaistais nav strādājis labi. Vispirms darba devējam tiks jautāts: kur ir rakstīts, ka cilvēkam bija pienākums darīt tieši tā un tieši tā?

Vēlreiz dzeltenā: ja nav dokumentāli apliecināts darbinieka pienākums, tad nav atbildības par tā nepildīšanu.

Strādnieku sodu veidi

Ja darbinieks pārkāpj likumu, darba līgumu, PVTR, darba apraksts vai citu vietējo noteikumi, tad viņš savus darba pienākumus nepilda. Darba kodekss to sauc par disciplinārpārkāpumu un ļauj darba devējam sodīt personu.

Oficiāli to sauc par “disciplīnas piemērošanu”. Ir trīs šādu sodu veidi.

komentēt- vienkāršākais pasākums. Parasti izmanto, ja nepieciešams nedaudz atvilkt darbinieku, kurš kopumā nav slikts, bet ir kaut kā atslābinājies. Pāris reizes nokavēju 10 minūtes, vienreiz aizmirsu nodot dokumentus pircējam utt.

Pārmetums- standarta un bargāks pasākums. Šofera stundu ilga kavēšanās, kuras dēļ neizdevās piegādāt preces pircējam, ir gana aizrādījuma vērta.

Atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ. Populāri - “pēc raksta”. Tam ir divi klasiski iemesli:

Citu sodu Darba kodeksā nav. Personas lietā nav ierakstītas īpašas piezīmes, bargi aizrādījumi vai aizrādījumi. Ja jūs sodīsiet darbinieku šādā veidā, viņš ar darba inspekcijas vai tiesas starpniecību formāli viegli atcels sodu.

Jūs varat viņu sodīt ar rubli, izsniedzot dīkstāvi darbinieka vainas dēļ vai atstājot viņu bez piemaksas. Ne viens, ne otrs nav uzskatāms par disciplinārsodu.

Tāpat Darba kodeksā noteiktajos gadījumos darba devējam ir tiesības uz viņa nolaidības dēļ nodarīto kaitējumu. Un tas arī nav disciplinārsods.

Darbinieku sodīšanas principi

Darba devējam ir jāņem vērā pārkāpuma smagums, tā izdarīšanas apstākļi un darbinieka reputācija.

Ir nelikumīgi atlaist no darba par prombūtni, ja darbinieks nav bijis darbā pamatota iemesla dēļ: slims, bijis liecinieks tiesā utt.

Dzīve rāda, ka pirms atlaišanas labāk izteikt trīs četrus rājienus par smagi pārkāpumi, kurā darbinieks ir vainīgs. Aizrādījumi un reputācija tiks sabojāta, un parādīs, ka darba devējs līdz pēdējam centās cilvēku vest pie prāta, pirms viņu atlaida.

Vēl viens princips ir vienreizēja kolekcija. Ja sākumā darbinieks tika izteikts pilnā formā, bet vēlāk palielināts līdz rājienam, tad pēdējais ir nelikumīgs. Jūs nevarat kādam aizrādīt par neierašanos un pēc tam viņu par to atlaist.

Soda procedūra

Pārkāpumu reģistrēšana. Darba kodeksā nav izvirzītas prasības attiecībā uz dokumenta formu un saturu par to. Derēs piezīme no pārkāpēja darbinieka tiešā vadītāja. Vai akts, ko sastādījuši darbinieki, kuri izturējās rupji pret iesaistīto personu.

Pieprasīt paskaidrojumus. Darba kodekss uzliek pienākumu dot darbiniekam 2 darba dienas, lai rakstiski izskaidrotu pārkāpuma iemeslus. Bet labāk ir dot vairāk: 3-4.

Rakstiski, parakstīti un liecinieku priekšā informēt darbinieku par nepieciešamību sniegt paskaidrojumus. Dokumentā norādiet datumu, laiku un vietu, kur viņam jāienes papīrs.

Ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu, kopā ar lieciniekiem noformējiet paziņojumu par to. Tas pats, ja viņš nekad nenes paskaidrojumus noteiktajā laikā.

Disciplinārās atbildības kārtība. Tātad paskaidrojumi jūs nepārliecināja vai arī darbinieks tos nesniedza vispār. Laiks izdot pasūtījumu. Ierakstiet tajā, kāpēc un kā tieši jūs sodāt personu.

Atgādināšu, ka ir tikai trīs disciplinārsodi: rājiens, rājiens un atbrīvošana no amata. Bez prefiksiem un dekorācijām.

Rīkojumu var izdot mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas un ne vēlāk kā 6 mēnešu laikā no tā izdarīšanas dienas. Bet, protams, nav vērts tik ilgi kavēties.

Iepazīstiniet likumpārkāpēju ar rīkojumu pret parakstu. Ja viņš atsakās, sastāda par to protokolu.

Ja disciplinārsods ir atbrīvošana no amata, pietiek izdot rīkojumu par atlaišanu. Vienlaikus tas būs arī rīkojums par sodu. Jums arī jāiepazīstas ar to un jāparaksta.

Atveseļošanās derīguma termiņš. Aizrādījumi un aizrādījumi ir spēkā vienu gadu no rīkojuma izdošanas dienas. Ja šajā laikā darbinieks izdarīs vēl vienu pārkāpumu, tas tiks atkārtots. Un tas jau ir formāls atlaišanas iemesls “saskaņā ar pantu”. Ar nosacījumu, ka pārkāpuma smagums tam atbilst.

Soda kārtība par otro (trešo, ceturto) pārkāpumu tāds pats kā pirmajam. Nekas netiek pievienots un nekas netiek atņemts.

Maksājumi pēc atlaišanas “saskaņā ar pantu”

Tajā pašā laikā Darba kodekss aizliedz maksāt likumpārkāpējam jebkādu atlaišanas pabalstu. Stāvoklis par to darba vai koplīgums nederīgs.

Pretējā gadījumā atlaišanas procedūra “saskaņā ar pantu” neatšķiras no atlaišanas kārtības jebkura cita iemesla dēļ.

Kā atlaist neuzmanīgu un augstprātīgu darbinieku

*Šis materiāls ir vairāk nekā trīs gadus vecs. Jūs varat pārbaudīt ar autoru tā atbilstības pakāpi.

Kā atlaist neuzmanīgu un augstprātīgu darbinieku

Algoritms darbinieka atlaišanai, ja tam nav formāla iemesla. Darba kodekss ir darba devēja aizbildnībā.

Atļaušos apgalvot, ka daudziem darba tiesībās iesaistītajiem juristiem, kā arī personāla dienesta darbiniekiem šī situācija ir zināma: vadītājs (klients) izvirza uzdevumu atlaist darbinieku, taču tam nav pamata. Protams, mēs runājam par tajā ietvertajiem pamatiem Darba kodekss RF. Šādā situācijā parasti pietiek ar neformāliem iemesliem: darbinieks var būt strīdīgs, nekopts, nelojāls utt.

Un ir gadījumi, kad darbinieks, zinot par savu neievainojamību un aizsardzību no likuma, apzināti uzvedas tā, lai demonstrētu darba devējam savu bezpalīdzību. Kā piemērs tam, kā rīkoties pēdējais scenārijs Var aprakstīt šādu situāciju. Ar raksta autoru sazinājās organizācijas vadītājs, kurš teica, ka viens no šoferiem sabotē aktivitātes struktūrvienība uz kuru viņš ir norīkots: veicot darba uzdevumus, ievēro visus noteikumus satiksme, pārvietojas tikai pa pareizo joslu, apzināti izvēlas maršrutus ar visintensīvāko satiksmi. Protams, tika uzdots jautājums, vai ir iespējams viņu atlaist?

Atbilde šķiet acīmredzama: nē, tas nav iespējams, atlaišana būs nelikumīga.

Bet vai tas tiešām tā ir? Vai var piedāvāt izeju no šīs situācijas? Patiešām, dažos gadījumos ir tik daudz neformālu iemeslu šķirties no darbinieka, ka viņa darba turpināšana komandā ir saistīta ar atlikušo darbinieku atlaišanas risku.

IN Civillikums Ir tāds jēdziens - “tiesību ļaunprātīga izmantošana”. Aizliegums ļaunprātīgi izmantot tiesības ir noteikts Krievijas Federācijas Civilkodeksa 10. pantā, kas kā tiesību ļaunprātīgas izmantošanas sekas norāda uz iespējama neveiksme savā juridiskajā aizstāvībā. Darba tiesībās tāda jēdziena nav. Praksē ir situācijas, kad darbinieks ļaunprātīgi izmanto savas tiesības.

Šajā gadījumā mēs neapspriedīsim brīvprātīgas atlaišanas iespējas plaši pazīstamā aforisma izpratnē: "lielākā daļa brīvprātīgas atlaišanas paziņojumu tiek rakstīti saskaņā ar diktātu". Tāpat nerunāsim par ļoti ērtu, manuprāt, atlaišanas pamatu - “pēc pušu vienošanās”, lai gan ļoti iesaku to izmantot.

Es iesaku rūpīgi izskatīt sarakstu ar atlaišanas iemesliem pēc darba devēja iniciatīvas - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punktu.

Acīmredzami, ka lielākā daļa 81.panta pirmās daļas apakšpunktu uzliek darbiniekam pienākumu veikt noteiktas darbības vai bezdarbību, kas rada tiesiskas sekas. Nevar “izdomāt” darba kavējumus, kas patiesībā nenotika, tāpat kā nav iespējams atzīt darbinieku par neatbilstošu ieņemamajam amatam, neveicot noteiktās procedūras. “Uzticības zaudēšanu” nevar piedēvēt personai, kas nav saistīta ar naudas vai preču vērtības utt.

Šajā gadījumā darba devēja glābšanas riņķis var būt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts - darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.

Paredzot tādus iebildumus kā: "lai piemērotu 81.panta 5.punktu, darbiniekam jāveic arī noteiktas darbības" - piekrītu un norādu, ka neuzskatu šo pamatu par pareizais ceļš darbinieka atlaišana. Tomēr ir pieredze darbā ar uzņēmumiem dažādi līmeņi un idejas par līmeni darba disciplīna, varu pieņemt, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkta veiksmīgas piemērošanas iespējamība vairumā gadījumu ir augsta.

Tātad, kam jāpievērš uzmanība, piemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu?

Pirmkārt, ir nepieciešams veikt vietējo normatīvo aktu auditu, kas attiecas uz konkrētu darbinieku. Ideāla situācija ir tad, ja ar darbinieku tiek noslēgts ne tikai darba līgums, bet arī amata apraksts, un darbinieks pēc paraksta ir iepazinies ar Iekšējo darba noteikumiem. Turklāt ir svarīgi, lai visi šie dokumenti netiktu noformēti formāli (ņemti no interneta, tiesiskais regulējums), un pielāgota situācijai konkrēts uzņēmums. Noteikumi un aizliegumi, kas ir svarīgi darba devējam, ir jādefinē rakstiski. Pretējā gadījumā var izrādīties, ka atlaistais darbinieks kļūst praktiski neievainojams: pat tad, ja viņš izdarīs acīmredzamus darba disciplīnas pārkāpumus, viņš netiks saukts pie atbildības. Un iesaistītā persona vienmēr varēs apstrīdēt disciplinārsodu tiesā.

SC definīcija pēc civillietas Maskavas pilsētas tiesa 2010. gada 12. oktobrī lietā Nr. 33-31970: “Dciplinārpārkāpums ir vainīga, prettiesiska nepildīšana vai nepareiza izpilde darbinieks viņam uzticēto darba pienākumu veikšanu, tai skaitā amata aprakstu, noteikumu, darba devēja rīkojumu pārkāpšanu. Darbinieku rīcības vai bezdarbības nelikumība nozīmē to, ka viņi neievēro likumus, citus normatīvos aktus tiesību akti, ieskaitot noteikumus un statūtus par disciplīnu, amatu aprakstiem.”

Analizējot vietējo dokumentāciju, nepieciešams noskaidrot, vai darba devējs var “provocēt” nevēlama darbinieka darba disciplīnas pārkāpumu: dot uzdevumus (rakstiski un darbinieka darba funkciju ietvaros), noteikt termiņus, oficiāli apstiprināt tērpu. kodu, vai vienkārši kļūsti modrāks pret darbinieku.

Maskavas pilsētas tiesas Civillietu izmeklēšanas komitejas 2010.gada 12.oktobra lēmums lietā Nr.33-31970: “Pirmās instances tiesas lēmums tika atcelts, jo pirmās instances tiesa, pārbaudot pieteikšanās pamatojumu. disciplinārsodus prasītājam aizrādījumu veidā, nenoskaidroja, kādi konkrēti sankciju pārkāpumi bija par pamatu šo sodu piemērošanai un vai šie pārkāpumi ir tieši saistīti ar prasītājam uzliktajiem darba pienākumiem.”

Jāņem vērā, ka pārmērīga aktivitāte darba devējs šajā jautājumā būs pamanāms tiesai, īpaši, ja tas izpaudīsies saistībā ar konkrētu darbinieku, tāpēc, lai izvairītos no apsūdzībām diskriminācijā, rūpīgi jāanalizē sava rīcība un izsniegtie dokumenti.

Citi attiecīgie raksti par darba tiesībām:

Otrkārt svarīgs punkts ir darba devēja izpratne par disciplināratbildības saukšanas kārtību un kārtību.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 2. punktu, pamatojoties uz 81. panta 5. punktu, tas attiecas uz disciplinārsodiem. Līdz ar to darbinieks ir jāsauc pie disciplināratbildības saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193.pantu, ne tikai uzliekot sākotnējo disciplinārsodu, bet arī tieši viņu atlaižot.

Disciplinārsodu uzlikšanas algoritms ir šāds:

1. Mēs sastādām atlaistajam darbiniekam tiešā vadītāja piezīmi, kas adresēta direktoram vai citai personai, kuras funkcionalitāte ietver saukšanu pie disciplināratbildības. Piezīmē aprakstām notikušo notikumu, piemēram, kavēšanos darbā, rupju saziņu ar klientu, ja to aizliedz amata apraksts u.c.

2. Noformējam un nododam atlaižamajam darbiniekam parakstīšanai dokumentu - prasību sniegt paskaidrojumu -, kurā norādām, kāds darba disciplīnas pārkāpums ir konstatēts un lūdzam paskaidrot šo faktu.

Maskavas pilsētas tiesas Civillietu izmeklēšanas komitejas 2011. gada 14. februāra lēmums Nr. 33-3831: “Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantam ir garantijas raksturs, tas uzliek darba devējam pienākumu pirms disciplinārlietas piemērošanas. sankcija rakstiski pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu».

Darbinieka atteikums saņemt pieprasījumu tiek ierakstīts komisijas aktā vai par to tiek izdarīta atzīme uz pieprasījumu un to paraksta divi vai trīs atteikuma liecinieki.

3. Pēc divām darba dienām ( strādniekiem dienas atlaista darbinieks), ja nav sniegti paskaidrojumi, sastādām komisijas aktu par atteikšanos sniegt paskaidrojumu. Pārskatā komisija fiksē, ka uz noteiktu datumu no darbinieka nekādi paskaidrojumi nav saņemti. Ņemiet vērā: pat ja darbinieks paskaidrojuma lūguma nosūtīšanas brīdī ir teicis, ka paskaidrojums netiks saņemts, rīkoties pēc atteikuma un veikt turpmākās darbības ir iespējams tikai pēc divām darba dienām. Pretējā gadījumā procedūra tiks uzskatīta par pārkāptu, jo darbiniekam ir atņemtas tiesības uz pašaizsardzību, paužot savu nostāju par faktu.

4. Izdodam rīkojumu par darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības, norādot kādu no iespējamajām sankcijām, kas paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192.pantā (mūsu gadījumā, ja runājam par pirmo piesaisti, piezīmi vai aizrādījums). Rīkojumā, ar kuru uzlikts disciplinārsods atlaišanas veidā, jānorāda iepriekšējo rīkojumu dati, saskaņā ar kuriem darbiniekam nav noņemta disciplinārā atbildība. Darba devējiem ir svarīgi zināt, ka kodekss neparedz citas sankcijas: nav iespējams sodīt vai “sodīt ar rubļiem”, kā to praktizē daudzi darba devēji. Ja darbinieks ar savu rīcību ir nodarījis zaudējumus, viņa piedziņa tiek veikta stingri noteiktā kārtībā, kam nav nekāda sakara ar disciplināro atbildību.

5. Trīs darbdienu laikā informējam darbinieku par rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu un apstiprināt savu iepazīšanos, mēs par to sastādām aktu. Procedūra ir pabeigta.

Tā kā mēs runājam par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkta piemērošanu, iepriekš aprakstītā procedūra būs jāveic vismaz divas reizes (un “ilgtspējībai” - trīs reizes). Šajā gadījumā pamatojumam (pārkāpumiem) ir jābūt citam sakarā ar tiešu aizliegumu divreiz sodīt par vienu disciplinārpārkāpumu, kas ir būtiski saistībā ar notiekošajiem pārkāpumiem. Atlaišana būs sods personai, kurai atkārtoti (vai trešo reizi) tiks piemērots disciplinārsods.

Svarīga procedūras pareizības sastāvdaļa ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā noteikto termiņu ievērošana: Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Tiesā darba devēja pienākums būs pierādīt, ka termiņi ir ievēroti (šiem nolūkiem ir nepieciešams procedūras aprakstā minētais memorands). Acīmredzot šajā gadījumā runa ir par kalendāro mēnesi, atvaļinājums var būt gan kārtējais, gan bezalgas atvaļinājums, un, ja bezalgas atvaļinājums pārsniedz sešus mēnešus, tad saukt darbinieku pie atbildības ārpus tā robežām kļūs neiespējami. Izņēmums ir finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaude (revīzija, revīzija), kas ļauj darba devējam saukt darbinieku pie atbildības divu gadu laikā. Taču arī pārbaudes gadījumā tiesa noteiks, kurā brīdī sākās tās īstenošana: kad darba devējs uzzināja (vai tam vajadzēja uzzināt) par disciplinārpārkāpumu, vai pārbaude tiek veikta pēdējās dienas divu gadu termiņš tā mākslīgai pagarināšanai. Ja šāds apstāklis ​​tiks konstatēts, disciplinārsods tiks atzīts par prettiesisku, ja tas uzlikts ārpus disciplināratbildības termiņa.

Vēl viena svarīga nianse laika jautājumā, piemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, ir statusa “disciplināratbildība” saglabāšana. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantā tam ir noteikts viena gada termiņš, kuru darba devējs var samazināt. Attiecīgi darbinieka atkārtotai saukšanai pie disciplināratbildības ir jānotiek gada laikā no pirmā rīkojuma dienas. Pretējā gadījumā nebūs atkārtošanās pazīmju, kas būtu nepieciešamas, lai piemērotu 81. panta 5. punktu.

Interesants moments, kam vērts pievērst uzmanību, tika izskatīts Permas apgabaltiesā (Permas apgabaltiesas kasācijas spriedums, datēts ar 02.01.2012., lietā Nr. 33-1015-2012). Darbinieks S. divus patstāvīgus disciplinārpārkāpumus izdarījis vienā dienā - 27.04.11.. Par pirmā izdarīšanu S. saukts pie atbildības 30.04.11., par otro - 05.06.11. atbrīvots kā sankcija.Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.panta 5.punkts. Tiesa, atzīstot atlaišanu par prettiesisku, norādīja, ka 81.panta piektās daļas noteikums paredz, ka personai otrā pārkāpuma izdarīšanas brīdī ir jābūt disciplinārsodam. Un otrādi: lai atlaišana būtu likumīga, personai, kura saņem sodu, ir jāizdara jauns pārkāpums. Savukārt laika posmā no 30.04.11 līdz 05.06.11 S. disciplinārpārkāpumus nav izdarījis.

No minētā var secināt: tajā pašā dienā izdarīts pārkāpums, ja personai nav sodu (vai personas pirmās disciplināratbildības saukšanas kārtības ietvaros), nevar izmantot darbinieka atlaišanai. pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu.

Līdzīga situācija ir arī šādā situācijā: pie atbildības saukts darbinieks pēc paša vēlēšanās raksta atlūguma vēstuli un 14 dienu brīdinājuma termiņa laikā izdara otru (iespējams, trešo vai ceturto). .) disciplinārpārkāpums. Darba devēja dabiskā vēlme ir atlaist darbinieku nevis pēc paša vēlēšanās, bet pēc paša iniciatīvas, piemērojot 81.panta 5.punktu. Taču, uzminot sekas, darbinieks dodas slimības atvaļinājumā. Attiecīgi darba devējam nav laika veikt disciplinārsoda reģistrēšanas procedūru pirms 14 dienu termiņa beigām. Šajā gadījumā pēc 14 dienām darbinieks ir jāatlaiž pēc paša lūguma, neskatoties uz to, ka gan faktiski, gan juridiski darba devējam bija tiesības saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

Tādējādi, piemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, jāņem vērā daudzas pazīmes. Tomēr šī punkta piemērošanas procedūra ir vienkārša, neskatoties uz tās šķietamo apgrūtinājumu. Jebkurā gadījumā tieši šis punkts dod iespēju darba devējiem-uzņēmumu īpašniekiem "" sasietas rokas» aizsargāt savas intereses, ja darbinieki ļaunprātīgi izmanto savas tiesības.

(№1/2013)

ārzemju strādnieki, personāla lietvedība, personāla samazināšana, darba tiesības, darba strīdi

Atlaižot darbinieku, vadītājs nevar būt drošs, ka stāsts ir beidzies - zem raksta atlaists cilvēks var vērsties tiesā vai vienkārši nodarīt uzņēmumam zaudējumus, nopludinot klientu bāzi vai vērtīgu informāciju. Kā mīkstināt darbinieku atlaišanas kārtību.

Atlaišana pēc vadības iniciatīvas darbiniekam vienmēr rada stresu, ievainotu lepnumu un sāpīgus pārdzīvojumus. Šķiet, ka direktoram, atbrīvojoties no darbinieka, kurš nez kāpēc neieradās tiesā, vajadzētu atviegloti nopūsties.

Patiesībā, kā parasti, monētai ir divas puses – aizvainota un aizkaitināta bijušais darbinieks var radīt būtisku kaitējumu organizācijai. Iespējamās nepatikšanas ir dažādas – no nepatīkamiem stāstiem par līdera patieso seju konkrēti un organizāciju kopumā biznesa aprindās līdz garlaicīgām tiesvedībām tiesā. Aizvainots darbinieks var atriebties uzņēmumam, nopludinot klientu bāzi konkurentiem vai ziņojot nodokļu iestādēm vērtīgu un slepenu informāciju.

Bet tas vēl nav viss. Ja atlaišana tika veikta rupji, pārējie darbinieki būs šokēti, un daudzi sāks nopietni domāt par savām izredzēm uzņēmumā un, iespējams, meklēs vairāk droša vieta strādāt. Darbinieku lojalitāte un veselīga atmosfēra komandā ir svarīga uzņēmuma veiksmes sastāvdaļa.

Iepriekšminētais ir pietiekami, lai būtu skaidrs, ka, atlaižot darbiniekus, jums ir jācenšas padarīt šo nepatīkamo procesu pēc iespējas netraumatiskāku visām pusēm. Mēģināsim saprast, kā mēs varam padarīt atlaišanas procesu pēc iespējas nesāpīgāku un nepadarīt atlaistos darbiniekus par ienaidniekiem. Jūs varat šķirties no darbiniekiem, izmantojot vairākus atlaišanas mehānismus. Apskatīsim visizplatītākos.

Pēc paša pieprasījuma

Metode ir vienkāršākā un pusēm izdevīgākā. Neizrādiet pārmērīgu cietsirdību un aiciniet nevēlamo darbinieku uzrakstīt paziņojumu “patstāvīgi” (DL 77. panta 3. punkts). Laipni aprunājieties ar darbinieku un paskaidrojiet viņam, ka labāk ir aiziet, jo viņam jūsu uzņēmumā nav perspektīvu, un viņa lietderība kopīgajam mērķim ir minimāla. Ja izdodas vienam otru saprast, rakstiet labi ieteikumi personai, kas atkāpjas. Ja iespējams, piešķiriet viņam mierinājuma prēmiju par tiekšanos pēc miera.

Šajā gadījumā ļoti svarīga ir laipna attieksme pret darbinieku, nav nepieciešams provocēt konfliktus, lai izvairītos no daudziem nepatīkamiem brīžiem. Ja jau esat nolēmis, ka šī persona jūsu uzņēmumā nestrādās, nav jēgas viņu sadusmot un radīt ienaidnieku (skat. “”).

Situācija kļūst sarežģītāka, ja darbinieks kategoriski atsakās atkāpties no darba pēc paša vēlēšanās. Neatsakies no mēģinājumiem pārliecināt viņu par turpmākās sadarbības nepiemērotību, bet dari to ļoti taktiski un neizmantojot aizliegtus paņēmienus. Pat nedomājiet par sava padotā apvainošanu vai atklātu konfrontāciju ar viņu. Paturiet prātā, ka citi darbinieki uzrauga situāciju un projicē to uz sevi. Ja pārcentīsies, komandā var izprovocēt revolucionāru situāciju.

Esiet pacietīgs un savāciet apsūdzošus pierādījumus pret savu padoto: klientu sūdzības, darbinieku ziņojumus, darba disciplīnas pārkāpumus, nepareizus aprēķinus darbā... Izsakiet komentārus rakstiski, izdodiet rīkojumus par aizrādījumiem, ikreiz saukt pārkāpēju uz paklāja. Kad būs pietiekami daudz trumpju rokās, varēsi saturiski paskaidrot, ka ar šādu dosjē spītīgs cilvēks neatradīs Labs darbs. Ar šo sistemātiska pieeja viņam jāpadodas.

Radīt darbiniekam nepanesamus apstākļus – dot lielākā daļa viņa pilnvaras citam darbiniekam, nepalielināt viņam algu, atņemt viņam prēmijas. Mēs nemaz neesam pārliecināti, ka visi šie jezuītiskie paņēmieni novedīs pie vēlamā rezultāta – spītīgs cilvēks var veikt pretpasākumus, sūdzoties nodokļu inspekcijā, tiesā un augstākstāvošajam vadītājam. Tad jūsu situācija var kļūt ļoti neērta.

Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem

Gandrīz vienmēr darbinieki tiek atlaisti viņu profesionālās neatbilstības dēļ amatam. Šādas atlaišanas grūtības ir saistītas ar nepieciešamību pēc sertifikācijas, ko var veikt tikai organizācijās, kur īpašs noteikums. Visiem darbiniekiem ir jāiepazīstas ar šī dokumenta tekstu pret parakstu.

Darba kodeksā nav norādījumu, kā jānotiek sertifikācijai un kā tās rezultāti jāapkopo. 1973. gadā apstiprinātie Sertifikācijas noteikumi joprojām nav zaudējuši spēku. Saskaņā ar šo dokumentu vadītājam ir tiesības apstiprināt sertifikācijas grafiku uzņēmumā vai izdot rīkojumu veikt sertifikāciju. Darbiniekiem jāparakstās, ka viņi ir iepazinušies ar šo rīkojumu.

Kvalifikācijas novērtēšanu veic speciāla komisija, kuras sastāvā ir pietiekami kvalificēti speciālisti, kuri var autoritatīvi novērtēt sertificējamo līmeni. Rezultāti tiek uzrādīti pasūtījuma veidā. Ja darbinieks neiztur sertifikātu, viņam jādod iespēja to nokārtot vēlreiz, lai izvairītos no strīdiem nākotnē. Pēc otrās neveiksmes piedāvājiet viņam mazāk prestižu darbu savā uzņēmumā. Atrodi amatu, kam darbinieks noteikti nepiekritīs. Izdariet atteikumu rakstiski, un jūs varat sagatavot rīkojumu par atlaišanu.

Lai gan ar rīkojumu par atlaišanu šajā gadījumā var nepietikt. Ja pirms sertifikācijas darbinieks savus pienākumus veica labi un viņam nebija sodu, viņš var apstrīdēt atlaišanu tiesā. Tiesa gandrīz vienmēr nostājas prasītāja pusē. Kārtojot sertifikāciju speciāli, lai atbrīvotos no konkrētas personas, ievēro formalitātes. Šīs atlaišanas metodes trūkums ir šī pasākuma organizēšanas augstās izmaksas un sarežģītība.

Par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpšanu

Darba līgumā vienmēr ir skaidri norādīts darba dienas sākuma un beigu laiks, un par jebkuru līguma noteikumu pārkāpšanu tiek uzlikts sods. Noteikti atzīmējiet visus kavējumus laika uzskaitē (skatiet “”), priekšlaicīgas izbraukšanas no darba, garie pusdienu pārtraukumi utt.

Ja pārkāpumi kļuvuši sistemātiski, izveido komisiju un raksti aktu. Pieprasiet darbiniekam rakstisku paskaidrojumu. Atteikuma gadījumā sastādīt protokolu, ko parakstījuši komisijas locekļi, kas sastāv no trim neieinteresētiem lieciniekiem, tiešā vadītāja un personāla daļas pārstāvja. Ja katru reizi, kad kavējat darbu vai veicat līdzīgu pārkāpumu, sniedzat rakstiskus komentārus, tiesā jums būs pierādījumi, kas var pārliecināt tiesnesi, ka jūsu atlaišana ir bijusi taisnīga.

Par vienreizēju pārkāpumu

Darba kodekss interpretē šādas darbības kā rupju disciplīnas pārkāpumu:

• parādīšanās darbā alkohola vai narkotiku reibumā;
• prombūtne no darba būtisku darba laika daļu bez brīdinājuma;
• komercnoslēpumu izpaušana;
• drošības noteikumu pārkāpšana, kas var izraisīt nopietnas sekas;
• īpašuma iznīcināšana, zādzība vai piesavināšanās.

Pastaiga vairāk nekā četras stundas un parādās piedzēries kļūst par atlaišanas iemeslu biežāk nekā citi. Pirms atlaišanas procedūras uzsākšanas pārliecinieties, vai darba līgumā ir norāde par darba vietas atrašanās vietu un vai darbinieks ir parakstījis amata aprakstu.

Lai pierādītu parādīšanās darbā faktu reibuma stāvoklī, ir nepieciešams medicīniskā pārbaude un liecinieku rakstveida liecības. Jums ir jānorāda likumpārkāpējam un tas jāieraksta savā personīgajā lietā. Tikai pēc savākšanas nepieciešamie dokumenti var cerēt, ka dzērāju atlaidīs, un lēmumu nevar apstrīdēt tiesā.

Ja notiek prombūtne, tas ir, prombūtne no darba 4 stundas bez brīdinājuma, darbinieku var atlaist pat tad, ja pārkāpums ir vienreizējs. Prombūtnes iemeslu var uzskatīt par pamatotu, ja noticis ugunsgrēks vai nelaimes gadījums, vai pēkšņi saslimis tuvs radinieks utt. Par darba kavējumu darbinieku var atlaist viena mēneša laikā no negadījuma dienas.

Mierīga atlaišana

Protams, zem raksta var izrādīt godīgumu un atlaist nevēlamu darbinieku, bet padomājiet par šīs rīcības sekām. Jūs riskējat iesaistīties daudzās lietās tiesvedība ar nenoteiktām beigām.

Ja tiesa atzīs jūsu rīcību par prettiesisku, jums būs jāmaksā kompensācija par piespiedu prombūtni, un jums būs jāatgriež atlaistais darbinieks. Mēs domājam, ka labāk ir mēģināt atrast mierīgi veidi konfliktu risināšana (sk. ""). Aiciniet darbinieku uzrakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās, paskaidrojot, ka jums ir pietiekami daudz informācijas, ko varat izmantot aizejot.

Rezultātā tiesa darbinieks neko nezaudē, un jums būs jāmaksā advokātu honorāri, pat ja jūs galu galā uzvarēsit lietu. Piedāvājiet darbiniekam atlaišanas pabalstu un ejiet katrs savu ceļu – tā būs labāk visiem.

Situācijas ir dažādas. Jauns tops, par kuru galvas mednieki tik smagi cīnījās, netiek galā ar saviem pienākumiem vai neatbilst vadībai. Uzņēmuma vecpuisis, kurš jau vairākus gadus ir štatā, kļuvis par dronu un klaji nevērīgi izturas pret saviem pienākumiem. vai aizbrauc uz tikšanos ar klientu un atgriežas ar jaunu manikīru. Un programmētājs pēkšņi “saslima” un atgriezās no slimības atvaļinājuma miecēts.

Runa ir par gadījumiem, kad darbinieki zina, ka labāk būtu aiziet, bet viņi izmanto DK izdarīto. oficiālais process atlaišana darba devējam ir diezgan grūta. Taču personāla speciālisti un darba devēji nāk palīgā nepilnībām, kas joprojām ir kodeksā.

Dārga kļūda

Teiksim uzreiz, ka prasība vai piespiešana darbiniekam pēc paša vēlēšanās parakstīt paziņojumu ir efektīva, taču absolūti prettiesiska iespēja. Tā lietošana pašam izmaksā dārgāk. Jo arī pēc šāda paziņojuma parakstīšanas darbinieks var doties uz darba inspekciju un iesūdzēt uzņēmumu tiesā par:

• kompensāciju par morālo kaitējumu,
• kompensācija par piespiedu dīkstāvi (pamatojoties uz darbinieku vidējo algu),
• panākt atjaunošanu darba vietā.

Un vēsture zina daudz piemēru, kad darbinieks uzvarēja tiesā.
Par pārkāpumu uzņēmumam būs jāmaksā arī administratīvais sods darba likumdošana- līdz 50 000 rubļu.

Atlaist nevēlamu darbinieku? Juridiski!

Nav nepieciešams izdomāt vai izdomāt! Darba kodeksā jau ir noteiktas likumīgas atlaišanas metodes pēc darba devēja iniciatīvas. Tie jāizmanto, ja darbinieks strādā negodīgi.

• Pēc savstarpējas vienošanās

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants sastāv tikai no viena teikuma: “Darba līgumu var izbeigt jebkurā laikā pēc darba līguma pušu vienošanās”, un tas piešķir darba devējam milzīgas darbības jomas.

Šis raksts ir paredzēts darba devējiem vislabākajā iespējamajā veidā aiziet un ir piemērots, ja nav oficiāla pamata atlaišanai, bet ir iemesls. Tas ir tas, kas tiek apspriests ar darbinieku viens pret vienu.

Taču darbinieks parasti sagaida kompensāciju par piespiedu atlaišanu vai vismaz ilgu apmaksātu atvaļinājumu. Tāpēc darba devējam ir jāsagatavojas papildu materiālajiem izdevumiem. Bet, dokumentējot atlaišanu pēc pušu vienošanās, darba devējs samazina risku, ka darbinieks vērsīsies tiesā.

• Viņš pats atteicās

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants paredz, ka darba devējs var mainīt darba grafiku un darba apstākļus (piemēram, ieviest gabaldarba samaksa darbs vai ražošanas pārcelšana uz 24 stundu grafiku). Tāpat darba devējs var mainīt uzņēmuma atrašanās vietu (pārcelties no centra uz nomali) vai mainīt īpašnieku, vai veikt reorganizāciju.

Darba devēja uzdevums ir informēt darbiniekus par iemesliem un izmaiņām savlaicīgi, proti, rakstiski un ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš. Un darbinieki var vai nu piekrist izmaiņām, vai arī atkāpties.

• Jūs neesat sarakstā

Jūs nevarat samazināt darbinieku skaitu par konkrētu vienību bez paskaidrojumiem un alternatīvām. Darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam citu vakanču saraksts un ne tikai jebkura (no vadītāja līdz kurjeriem vai apkopējām), bet gan atbilstoši viņa kompetencēm. Darbinieks atteicās - viņi to dokumentēja un veica atlaišanu.

• Nepiemērots profesionālai lietošanai

Neatbilstība amatam (81. panta 3. punkts) ir vēl viena darba devēja nepilnība.

Pieņemot darbā, katram darbiniekam jāparaksta amata apraksts. Bet darba devējam ir tiesības to laika gaitā mainīt, brīdinot darbinieku 2 mēnešus iepriekš. Piemēram, ievadiet individuālos darba kritērijus: noteikta dokumentu skaita apstrāde, pārdošanas plāna izpilde utt. papildu vienošanās darba līgumā precizēt, uz kādiem nosacījumiem darbinieka veikums uzskatāms par neizpildītu, un pēc tam atlaist.

• Neizturēja sertifikātu

Vēl viens veids, kā pierādīt darbinieka nekompetenci, ir uzvedība. Bet darba devējam tas ir - pēdējais līdzeklis darbaspēka izmaksu un augsto izmaksu dēļ.

Sertifikācija tiek veikta ne tikai nevēlamajam darbiniekam, bet arī citiem līdzīgā amatā. Nepieciešams komplektēt komisiju no cilvēkiem, kuriem ir profesionāla izpratne par atestējamo darbinieku darbu. Slikti rezultāti - darba devējam ir tiesības darbinieku atlaist, bet tikai tad, ja viņš atsakās no citas viņa kvalifikācijai atbilstošas ​​vakances uzņēmumā.

• Neierašanās un kavēšanās

Ar viena darbinieka prombūtni (no 4 stundām pēc kārtas vai visu darba dienu) pietiek, lai viņu atlaistu, jo tas attiecas uz rupjš pārkāpums darba pienākumu veicējs (81. panta 6. punkts).

Grūtāk ir atlaist darbinieku, kurš pastāvīgi kavējas, bet arī tas ir iespējams. Jūs nevarat atlaist par vienu kavējumu, jums būs jāsavāc vairākas paskaidrojošas piezīmes par kavēšanos un jāpiemēro disciplinārsods. Vienlaikus darba grafikam jābūt noteiktam iekšējos darba noteikumos un darba līgumā.

• Reibums

Atlaišanai pietiek arī ar vienu - alkoholu, narkotikām, citu toksisku (81.panta 6.punkts). Savukārt darba devējam līdz darba dienas beigām uz biroju būs jāizsauc ātrā palīdzība, lai fiksētu darbinieka reibumu un rokās būtu medicīniskās apskates rezultāti.

Papildus likumam ir arī noteikumi, kurus uzņēmums nosaka pats. Piemēram, ko jūs varat valkāt darbā (); Vai ir iespējams smēķēt un ja jā, tad kur? Šādi noteikumi ir skaidri jāapraksta vienā dokumentā ar nosaukumu “Iekšējie darba noteikumi”. Visi darbinieki tajā pierakstās, kad tiek pieņemti darbā. Ja darbiniekam paziņo, bet viņš pārkāpj noteikumus, tad viņu var atlaist.

• Pienākumu nepildīšana

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts ļauj atlaist darbinieku, ja viņš atkārtoti nepilda savus pienākumus.

Šeit ir vērts pieminēt metodi, kas ir neētiska, taču to izmanto daži darba devēji. Lai atlaistu nevēlamu darbinieku, darba devējs var viņu apgrūtināt ar uzdevumiem, kurus nevar izpildīt noteiktajā laikā, un pēc tam lūgt uzrakstīt paskaidrojošu piezīmi par neizpildes iemesliem.

• Noslēpumu izpaušana

Ja darbiniekam kļūst zināms ar likumu aizsargāts noslēpums (valsts, komerciāls, oficiāls un cits), tostarp cita darbinieka personas datu izpaušana, viņu var atlaist (81. panta 6. punkts). Tajā pašā laikā personas datos var ietilpt pat cita darbinieka tālruņa numurs.

Bet neaizmirstiet, ka darbinieka atlaišana joprojām nav vienkārša. Un katrai no iepriekš minētajām nepilnībām ir savas nianses. Un atlaišana “saskaņā ar pantu” ir ārkārtējs pasākums, un to vajadzētu izmantot, ja mierīgas metodes nav palīdzējušas.

Ekspertu komentārs

Beta Press uzņēmumu grupas personāla direktors

Kā liecina prakse, darbinieka atlaišana nebūt nav vienkārša un nav tik caurspīdīga, kā šķiet no pirmā acu uzmetiena. Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz daudzas iespējas, un tās visas ir vērstas uz darbinieka aizsardzību. Autores aprakstītos variantus komentēšu, balstoties uz praksi.

• Pēc savstarpējas vienošanās– šo savstarpējo vienošanos ir grūti panākt, jo, ja darbiniekam ir konflikts un viņš nevēlas doties prom, viņš prasīs ievērojamu kompensāciju, vai vienkārši nevēlas zaudēt darba vieta. Metode ir pieejama, ja jums ir tai atvēlēts budžets.
• Viņš pats atteicās– viena neuzmanīga darbinieka atlaišanas labad tas ir pārāk darbietilpīgs variants. Kā rāda prakse, tad realitātē veiktās izmaiņas (pārcelšanās, darba grafiku maiņa u.c.) noved pie pretējas problēmas, proti, darbinieki, kuri strādāja stabili un bija pilnībā apmierināti ar darba devēju, izkaisa.
• Jūs neesat sarakstā– diezgan sarežģīts variants, jo, ja runājam par nolaidīgu darbinieku, tad nepārprotami vēlamies viņu aizstāt, kas šo iespēju neiespējami. Otrs punkts ir tāds, ka darba devējs parasti nav gatavs segt kompensāciju, īpaši tiem, no kuriem vēlas atbrīvoties.
• Nepiemērots profesionālai lietošanai– sarežģīta sistēma, kas prasa pastāvīgu rādītāju uzskaiti, ar kuriem darbinieks regulāri iepazīstas. Pēkšņu prasību izmaiņu, kā arī atlaišanas gadījumā īstermiņa(kā piemērā, 2 mēneši) var kļūt par "sarkano lupatu" tiesai.
• Neizturēja sertifikātu– juridiskā un efektīvs veids, kas ļauj iegūt daudz papildu priekšrocību (darbinieku zināšanu līmeņa diagnostika, ieteikumi apmācībām, ieteikumi paaugstināšanai, algu līmeņu izmaiņas u.c.). Ja to veic HR departaments, izmaksas ir minimālas. Pastāv juridisku pārsūdzību riski, taču, ja tiek ievēroti termiņi un ir pieejama visa dokumentu pakete, riski ir minimāli.
• Neierašanās un kavēšanās- Ir diezgan grūti izšaut, bet tas ir iespējams. Jums jāatceras par slazdiem pēkšņa slimības atvaļinājuma veidā utt.
• Reibums– Piebildīšu, ka ir sertificēti alkometri, kas ļauj ierakstīt alkohola intoksikācija, tāpēc dažiem uzņēmumiem to iegāde ir izdevīgāka. Vēl viena iespēja ir piedāvāt pašam atkāpties vai doties uz pārbaudi (parasti šādos gadījumos darbinieks aiziet pats).
• Iekšējo darba noteikumu neievērošana- šeit nav tik vienkārši, un šāda veida atlaišanai būs nepieciešamas daudzas darbības, paskaidrojošas piezīmes utt. Tiesā būs diezgan grūti pierādīt, ka darbinieks uz darbu atnācis pārāk caurspīdīgā blūzē.
• Pienākumu nepildīšana– grūti izpildāms priekšmets, jo uzdevumiem jābūt uzdotiem fiksētā formā un tajos jāiekļauj noteikti izpildes kritēriji. Darbiniekam ir jābūt resursiem, kas nepieciešami uzdevuma veikšanai utt. Situācijas var būt ārkārtīgi strīdīgas.
• Noslēpumu izpaušana- grūts iemesls, lai pierādītu atlaišanu, bet bizness ir bizness, un reizēm šādas situācijas gadās. Galvenais, lai atlaišanas iemesls nebūtu darbinieka tālruņa numurs, jo šādas sīkas lietas nepārprotami kvalificējas kā piespiedu atlaišana.

Neskatoties uz acīmredzamo atlaišanas metožu dažādību, vairums darba devēju cenšas vienoties par brīvprātīgu atlaišanu, jo darbiniekam tas ir “tīrs” stāsts, nevis raksts, un darba devējam nav jāsavāc dokumentu pakete, lai apstiprinātu atlaišanu no darba. pants tiesas gadījumā. Pierādīt, ka darba devējs piespieda jūs atkāpties no amata, ir tikpat grūti kā otrādi. Bet, protams, jums nevajadzētu izmantot šo metodi, ja ir atklāts darbinieka tiesību pārkāpums (