En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i tilfeller av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, individuell entreprenør.

1. Ta en beslutning om å redusere antall eller stab av ansatte. Godkjenning av ny bemanningstabell.

Arbeidsgiver fatter vedtak om å redusere antall og/eller ansatte og formaliserer det.

Ikke mindre enn to måneder før forventet permitteringsstart, og hvis forventet permittering er massiv, så ikke mindre enn tre måneder, gir arbeidsgiver pålegg (instruks) om å redusere antall eller ansatte ved virksomheten. Pålegget (instruksen) angir årsaken til reduksjonen, fastsetter de ansvarlige for aktivitetene som utføres i forbindelse med reduksjonen i antall og stab av ansatte, og tidspunktet for disse aktivitetene.

Følgende trinn-for-trinn prosedyre for å redusere antall ansatte og ansatte husk at oppsigelse av en ansatt kun kan skje etter utelukkelse av hans stilling fra bemanningstabellen, og ikke i noe tilfelle i forbindelse med planlegging av slik eksklusjon i fremtiden. Derfor må ny bemanningstabell først godkjennes (eller gjøres endringer i eksisterende bemanningstabell), og først etter det kan antall og bemanning av ansatte reduseres. Den nye bemanningstabellen (samt endringer i denne) godkjennes ved bestilling (instruks). Pålegget setter dato for ikrafttredelse av den nye bemanningstabellen.

2. Pålegg (instruks) om å redusere antall/personale, pålegg (instruks) om godkjenning av bemanningstabell registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i riktig journal for registrering av bestillinger (instruks). Ordren gjøres oppmerksom på ansatte.

3. Skriftlig varsel arbeidsformidlingsmyndighetene om den kommende løslatelsen av arbeidere.

I henhold til del 2 av art. 25 i den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 N 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen" når du tar en beslutning om å redusere antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell gründer og mulig oppsigelse av arbeidskontrakter mellom arbeidsgiver og organisasjonen senest to måneder, og arbeidsgiver - en individuell næringsdrivende - plikter å gi skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest to uker før oppstart av den aktuelle virksomheten.

I en slik melding må du angi din stilling, yrke, spesialitet og Krav til kompetanse for dem, vilkårene for godtgjørelse for hver spesifikke ansatt.

Fristen for å rapportere til arbeidsformidlingsmyndighetene vil bli enda lengre dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av organisasjonens ansatte kan føre til masseoppsigelser av arbeidstakere. I disse tilfellene gi beskjed til arbeidsformidlingsmyndighetene om massereduksjon må være senest tre måneder før starten av de aktuelle arrangementene.

Meldingen som sendes til arbeidsformidlingen registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i loggen over utgående dokumenter.

4. Vi bestemmer hvilke konkrete ansatte som ikke kan sies opp ved lov, og hvilke som har rett til fortrinnsbeholder på jobb.

Det er arbeidstakere som ikke kan sies opp ved lov, og arbeidstakere som har fortrinnsrett til å stå på jobb. I henhold til art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse av en arbeidskontrakt med gravide kvinner på initiativ fra arbeidsgiveren ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer. I henhold til del 4 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode "oppsigelse av en arbeidskontrakt med en kvinne som har et barn under tre år, med en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under atten år eller et lite barn - et barn under 14 år, med en annen person som oppdrar disse barna uten mor, med forelder (annet juridisk representant barn), som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under atten år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, dersom den andre forelderen (en annen juridisk representant for barnet ) ikke er i et ansettelsesforhold, på initiativ fra arbeidsgiveren er ikke tillatt (bortsett fra oppsigelse av de grunner som er angitt i paragraf 1, 5–8, 10 eller 11 i del én av artikkel 81 eller paragraf 2 i artikkel 336 i denne koden).»

I henhold til artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du tar en beslutning om mulig oppsigelse av en arbeidskontrakt i samsvar med punkt 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med en ansatt som er en medlem av en fagforening, sender arbeidsgiveren til det folkevalgte organet i den aktuelle primærfagorganisasjonen et utkast til pålegg, samt kopier av dokumenter som ligger til grunn for denne beslutningen.

Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre og kopier av dokumenter, vurderer dette spørsmålet og sender sin begrunnede uttalelse skriftlig til arbeidsgiveren. Denne oppfatningen er vanligvis formalisert i form av referater fra et møte i det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

En uttalelse som ikke er avgitt innen sju dager, vil ikke bli tatt i betraktning av arbeidsgiver.

Hvis det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen er uenig i den foreslåtte beslutningen til arbeidsgiveren, holder den innen tre virkedager ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiveren eller dennes representant, hvis resultater er dokumentert i en protokoll. Dersom generell enighet ikke oppnås som følge av konsultasjoner, har arbeidsgiveren, etter ti virkedager fra datoen for oversendelse av utkastet til ordre og kopier av dokumenter til det valgte organet i den primære fagorganisasjonen, rett til å ta en endelig beslutning , som kan påklages til vedkommende statlige arbeidstilsyn.

Statens arbeidstilsyn, innen ti dager fra datoen for mottak av klagen (søknaden), vurderer spørsmålet om oppsigelse og, hvis det er anerkjent som ulovlig, gir arbeidsgiveren et bindende pålegg om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid med betaling for tvangsbetaling. fravær.

Overholdelse av prosedyren ovenfor fratar ikke arbeidstakeren eller det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer hans interesser retten til å anke oppsigelsen direkte til retten, og fratar ikke arbeidsgiveren retten til å anke ordren fra Statens arbeidstilsyn til retten.

Vær oppmerksom på: artikkelen fastsetter også fristene for oppsigelse: arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagorganisasjonen (vi vil diskutere vanskelighetene med å overholde denne fristen nedenfor). I løpet av den angitte perioden telles ikke perioder med midlertidig arbeidsuførhet for den ansatte, hans ferieopphold og andre fraværsperioder for den ansatte når han beholder sitt arbeidssted (stilling).

En tariffavtale kan fastsette en annen prosedyre for obligatorisk deltakelse av det valgte organet i den primære fagorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver. Les derfor tariffavtalens bestemmelser nøye før du involverer en fagforening i prosedyrer.

Artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer Tilleggsfunksjoner oppsigelser av ansatte som er medlemmer av de valgte kollegiale organer i fagforeninger og som ikke fritas fra sine hovedjobber.

Hvis en ansatt nekter å motta et tilbud, gjør seg kjent med det, setter sin signatur, anbefales det å utarbeide en passende handling, som bekreftes av underskriftene til opphavsmannen og de ansatte til stede ved avslaget, og sende tilbudet til den ansattes hjemmeadresse ved brev med varsel og vedleggsliste. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Hvis en ansatt nekter å motta en melding, lese den og sette sin signatur, anbefales det å utarbeide en passende handling, som bekreftes av underskriftene til opphavsmannen og de ansatte til stede ved avslaget, og sende varselet til ansattes hjemmeadresse ved brev med varsel og vedleggsliste. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Dersom en arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) om å si opp arbeidsavtalen, er det også tilrådelig å utarbeide en handling om arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen), som er undertegnet av opphavsmannen og ansatte til stede ved avslaget (lov i i dette tilfellet krever ikke utforming av en handling, men hvis det oppstår en rettslig tvist, kan handlingen være nyttig som ytterligere bevis på at arbeidsgiver har rett). Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Hvis en ansatt nekter å motta en arbeidsbok, er det tilrådelig å utarbeide en tilsvarende handling. Handlingen er undertegnet av opphavsmannen og de ansatte tilstede ved avslaget. Loven krever ikke utforming av en slik handling, men den kan være nyttig som bevis på arbeidsgivers uskyld dersom det oppstår tvist om oppsigelsen og saken havner i retten. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Bok "Praksis for oppsigelser" >>
Base 140 trinnvise prosedyrer i den elektroniske hjelpedatabasen

Om nødvendig kan arbeidsgiver beslutte å redusere antall eller bemanning. For å unngå rettssaker med oppsagte ansatte, må en viss permitteringsprosedyre følges.

Maria Blagovolina,
senior assistent i Allen & Overy

Visse kategorier av arbeidere som er underlagt sosial beskyttelse og som ikke kan reduseres: gravide; kvinner med barn under tre år; enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år) (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er også umulig å permittere en ansatt i perioden med arbeidsuførhet eller ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Kan det tilbys midlertidige stillinger?

En ledig stilling er en stilling gitt i bemanningstabell selskapet, er det ikke inngått arbeidsavtale for å utføre arbeid på det. Det vil si at en stilling ikke anses som ledig dersom den faktisk er besatt av en arbeidstaker, men denne er i svangerskapspermisjon, foreldrepermisjon eller midlertidig overført til annen stilling. Dette skyldes at den ansatte i denne perioden beholder sin arbeidsplass (posisjon i bemanningstabellen).
Følger man logikken er altså arbeidsgiver forpliktet til å tilby såkalte faste stillinger. Det er imidlertid ikke noe direkte forbud i loven mot å tilby midlertidige stillinger til ansatte som er permittert. Det vil si at arbeidsgiveren kan tilby ansatte midlertidige ledige stillinger, men de må inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt - for varigheten av fraværet til den forrige ansatte. Det skal bemerkes at rettspraksis på dette spørsmålet ikke er klar (avgjørelser fra Moskva byrett datert 1. juli 2010 nr. 33-19668, St. Petersburg byrett datert 30. august 2010 nr. 33-11908).

Oppsigelse før utløpet av to måneder

Dersom en arbeidstaker som er permittert skriver samtykke til tidlig oppsigelse, kan arbeidsavtalen med ham sies opp før utløpet av tomånedersperioden. En slik ansatt må betales ytterligere kompensasjon, hvis beløp avhenger av tiden som gjenstår før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I dette tilfellet kan arbeidstaker si opp ikke på grunn av permittering, men pga etter eget ønske(Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakeren kompensasjon knyttet til oppsigelse på grunn av reduksjon (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fotnoter:
1 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode
2 ss. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode
3 ss. 179, 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
4 ss. 394 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
5 ss. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
6 timer 3 ss. 80, del 1 art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
7 ledd 2 art. 25 i føderal lov av 19. april 1991 nr. 1032-1
8 ss. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
9 godkjent fort. Goskomstat i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1

En av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er en reduksjon i antall eller ansatte i bedriftens ansatte 1. Før nedbemanning må HR-avdelingen og bedriftsledelsen avgjøre på forhånd om det blir en nedbemanning eller bare antall.
Nedbemanning er en reduksjon i antall ansatte for en bestemt stilling. For eksempel, i stedet for syv analytikere, er fire fortsatt ansatte. Personalreduksjon er fullstendig eliminering av visse stillinger fra bemanningstabellen. For eksempel er stillingen til en analytiker helt utelukket fra bemanningstabellen.

Hvilket alternativ bør arbeidsgiver velge?

Til tross for at arbeidsloven gir samme mengde garantier og kompensasjon for ansatte som er oppsagt på grunn av reduksjon i antall og bemanning, ser situasjonen i praksis annerledes ut.
Ved reduksjon i antall ansatte oppstår uunngåelig spørsmålet om fortrinnsrett til å stå i arbeid 2 . Arbeidsgiver må velge blant flere arbeidstakere med samme stillinger de som skal sies opp, og dette valget må begrunnes. Arbeidsloven sier selvsagt klart at fortrinnsretten til å forbli i arbeid (ved reduksjon i både antall og ansatte) gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. De fleste utøvere er imidlertid tilbøyelige til å tro at ved bemanningsreduksjon gjelder ikke forkjøpsretten. Tross alt, alle ansatte med de utvalgte fulltidsstilling, det vil si at arbeidsgiver slipper å velge hvilke ansatte som skal beholdes og hvilke som skal si opp.
Rettspraksis går også ut fra at det ved nedbemanning ikke tas hensyn til fortrinnsretten ved tilbud om ledige stillinger. I denne forbindelse, fra et risikosynspunkt rettssak med permitterte ansatte er prosedyren for nedbemanning av personalet et mer pålitelig alternativ.

Vi følger oppsigelsesprosedyren

Ved permittering av ansatte er det viktig å utføre alle prosedyrer og fullføre dokumenter korrekt 3. Brudd på fastsatt prosedyre kan føre til at den oppsagte må gjeninnsettes og betales for sitt tvangsfravær 4 . Retten kan gjeninnsette en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av permittering, selv om arbeidsgiver har gjort feil av rent teknisk karakter ved utarbeidelse av dokumenter. Prosedyren for å redusere antall ansatte eller ansatte består av flere stadier.

Reduksjonsordre
Først og fremst gir lederen av selskapet en ordre om å redusere antall eller ansatte, noe som indikerer stillingene som skal reduseres. Den nye bemanningstabellen (med de endringer som fulgte av reduksjonen) skal godkjennes ved samme eller egen bestilling.

I 2011 leide Aktiv LLC en bygning til et kontor der den drev sin virksomhet. I 2012 besluttet ledelsen å redusere leiekostnadene på grunn av ustabilitet økonomisk situasjon selskaper. Siden februar 2012 har Aktiv LLC leid halvparten av bygget, og derfor besluttet lederen å redusere antall renholdere (fra to til én).
Det ble gitt pålegg om å redusere antallet (se nedenfor).

BESTILLING nr. 2
om å redusere antall ansatte

På grunn av nedgangen Totalt areal leide lokaler til kontoret til Aktiv LLC
JEG BESTILLER:
1. For å ekskludere følgende stilling fra 2. mai 2012 fra bemanningstabellen til Aktiv LLC:

2. Leder for HR-avdelingen A.L. Kalashnikova på den måten som er etablert av strømmen arbeidslovgivning: varsle ansatt Mayevskaya O.G. om den kommende oppsigelsen på grunn av nedbemanning; informere arbeidsformidlingsmyndighetene om den kommende oppsigelsen av arbeidstakeren; utarbeide en liste over ledige stillinger for forslag fra den oppsagte ansatte.

3. Godkjenne bemanningsplanen nr. 05-ShR datert 1. mars 2012 og sett den i kraft fra 2. mai 2012.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest bestillingen:
Leder for HR-avdelingen Kalashnikova A.L. Kalasjnikov

Varsling til ansatte
Om den kommende oppsigelsen på grunn av reduksjon i antall eller stab av ansatte, er det nødvendig å advare på forhånd - personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelsen 5. Hvis en ansatt nekter å markere mottaket av varselet, er det nødvendig å utarbeide en rapport foran vitner (minst to personer), som vil bekrefte faktum om oppsigelsen.

Lederen for Aktiv LLC bestemte seg for å eliminere stillingen som "webapplikasjonsutvikler" for å redusere arbeidskostnadene i selskapet. Startsev I.P. vil bli sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon 05.02.2012. Personaltjenesten gir ham et varsel mot underskrift (se nedenfor), som Startsev I.P. må signere, 03/01/2012 (minst to måneder før oppsigelsesdato). Samtidig har Aktiv LLC en ledig stilling som webdesigner, og den ble tilbudt I.P. Startsev.

Melding
om den kommende oppsigelsen på grunn av en reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke

Kjære Ivan Petrovich! I forbindelse med gjennomføring av tiltak for å redusere antall ansatte, reduseres din stilling som «webapplikasjonsutvikler» fra 2. mai 2012.
I henhold til del 1 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er du invitert neste jobb(ledig stilling) hos Aktiv LLC, tilsvarende dine kvalifikasjoner: webdesigner.
I samsvar med del 1 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil du bli betalt sluttvederlag i beløpet for gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og du vil også beholde gjennomsnittsfortjenesten for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag).
Årsak: pålegg nr. 12 datert 1. mars 2012.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest meldingen
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Jobbtilbud
Arbeidstakere skal tilbys de ledige stillingene arbeidsgiver har til rådighet på det tidspunktet de kan overføres til 6 . Dette må ikke gjøres én gang sammen med oppsigelsen, men flere ganger. Oppsigelsespliktige skal tilbys alle ledige stillinger som dukker opp i bedriften i oppsigelsestiden. På bakgrunn av domstolenes praksis og posisjon anbefaler vi å informere permitterte ansatte om ledige stillinger tre ganger: sammen med oppsigelsen, en måned etter lesing av oppsigelsen, og dagen før siste virkedag.
Vær oppmerksom på at det er nødvendig å tilby ikke bare en ledig stilling eller en jobb som samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner, men også en ledig stilling på lavere nivå eller lavere betalt jobb. I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller disse kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter bare dersom dette er direkte fastsatt i tariff- eller arbeidsavtale.
Hvis en arbeidsgiver reduserer sin arbeidsstyrke eller arbeidsstyrke, bør den ikke annonsere etter kandidater spesifikt for slike stillinger. Vi anbefaler også at du ikke gjenopptar stillingen i bemanningstabellen i minst seks måneder etter gjennomført reduksjonsprosedyre. Ellers har ansatte en sjanse til å utfordre oppsigelsen og bli gjeninnsatt ved å bevise at det ikke var noen reell reduksjon i antall eller ansatte.

Arbeidsformidlingsvarsel
Arbeidsgiver plikter å melde reduksjon i antall eller ansatte til arbeidsformidlingen 7. Dette skal skje skriftlig senest to måneder før oppsigelse av ansatte. Dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av ansatte kan føre til masseoppsigelser - senest tre måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene. Søknaden til arbeidsformidlingsmyndighetene angir stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, samt avlønningsvilkår for hver enkelt ansatt. Kriteriene for masseoppsigelse er fastsatt i sektoravtaler og (eller) territorielle avtaler.
I sluttfasen av nedbemanningsprosedyren skal det utbetales kompensasjon til oppsagte ansatte som ikke takket ja til de ledige stillingene og ikke vil fortsette å jobbe i bedriften i andre stillinger. Arbeidstakere skal få utbetalt sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedsfortjeneste og beholde gjennomsnittslønnen i perioden mens den oppsagte søker jobb (men ikke lenger enn to måneder fra oppsigelsesdatoen) 8 . Du må også gi ordre om å si opp arbeidskontrakter i skjema nr. T-8 9 og gjøre oppføringer i arbeidsbøkene til oppsagte ansatte. Oppføringen vil se slik ut: "Oppsagt på grunn av en reduksjon i antallet (ansatte) av organisasjonens ansatte, paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Utarbeide dokumenter for retten

Reduksjon bemanningsenhet burde faktisk finne sted. Dette faktum bekreftes av presentasjonen for retten av bemanningsbordet før reduksjonsprosedyren og etter at den er fullført (etter reduksjonen må den nye bemanningsplanen som er godkjent av ordren være i kraft). Rettspraksis går ut fra at retten til å bestemme antall og ansatte ansatte tilkommer arbeidsgiver. Selv om arbeidsgiver ikke er pålagt å bevise gyldigheten av beslutningen om å redusere bemanningen, anbefales det å utarbeide en mulighetsstudie. Tilstedeværelsen av et slikt dokument vil styrke arbeidsgiverens stilling i retten og tilbakevise arbeidstakerens argumenter om at permitteringen var langsøkt. Ofte bringer ansatte trykte meldinger til retten om at selskapet i perioden med bemanningsreduksjon var på jakt etter ansatte til å fylle stillingene som ble redusert. Slike bevis kan indirekte bekrefte at reduksjonsprosedyren er urimelig, så jeg anbefaler å avstå fra å publisere ledige stillinger for stillingene som reduseres før arbeidstakeren blir sagt opp og i løpet av de neste 2-3 månedene.

Bruksanvisning

Før du gir en ordre på den kommende styrken eller, er det nødvendig å eliminere alle ledige stillinger tilgjengelig i dette øyeblikket i organisasjonen, ellers må du tilby dem som alternativer til at den ansatte blir permittert.

Vi gir pålegg (instruks) om oppsigelse på grunn av reduksjon i slik og slik stilling i slik og slik avdeling etter to måneder fra pålegget ble gitt. Vi introduserer personen hvis stilling faller under signaturen, hvis personen ikke faller inn i kategorien personer som ikke er underlagt dette på dette tidspunktet, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode: enslige som oppdrar barn under 14 år år, kvinner med barn under tre år, eneforsørgere i familien.

Etter dette fyller vi ut et eget skjema fra Arbeidssentralen, hvor vi angir stilling, alder, samlet arbeidserfaring og tjenestetid i denne stillingen. Det utfylte skjemaet er sertifisert av signaturene til HR-spesialisten og lederen av virksomheten. Vi leverer det utfylte skjemaet til Arbeidssentralen.

Deretter utarbeider vi et offisielt dokument, der vi informerer medlemmene i fagorganisasjonen om at en slik og en ansatt er varslet to måneder i forveien om den kommende permitteringen. Med bakgrunn i dette brevet plikter forbundet å holde møte og gi deg protokoll fra møtet.

Innen to måneder plikter personaltjenesteansatte å tilby den permitterte alle til enhver tid ledige stillinger som passer for hans kvalifikasjoner. Alt dette er utarbeidet i form av en handling med signaturene til den forkortede ansatt om enighet/uenighet med foreslått stilling og personalansvarlige. Dersom det ikke er ledige stillinger, skal personalansatte likevel gi de permitterte ansatte skriftlig, mot underskrift, melding om fravær av ledige stillinger innen to måneder.
Etter to måneder, dersom arbeidstakeren ikke har fått annen stilling, skyldes han reduksjon i antall el.

Kilder:

hvordan sparke en ansatt

Noen organisasjoner er tvunget til å redusere ansatte for å overvinne den nåværende finanskrisen. Selvsagt må arbeidsgiver nærme seg reduksjon av ansatte med alt ansvar og la seg lede av Arbeidskodeks RF, fordi manglende overholdelse av lovens krav truer ham med straff.

Bruksanvisning

Send deretter et varsel om bemanningsreduksjon til arbeidssenteret i ditt distrikt. Angi posisjonene i den, Jobb krav krav til ansatte, godtgjørelsesbeløpet for hver permitterte ansatt. Lag en varsling i duplikat, hvorav den ene vil forbli i, og den andre med et notat - med deg. Vær oppmerksom på at denne søknaden må sendes inn to måneder før permitteringen, og dersom du permitterer flere enn 15 personer, tre måneder før.

Etter dette, varsle den ansatte om den kommende oppsigelsen av kontrakten. I dette brevet, angi datoen for oppsigelsen og årsaken. Husk at oppsigelse skal gis senest to måneder før oppsigelse.

Du kan også tilby ham en annen stilling; angi denne muligheten i varselet. Den ansatte må på sin side signere, noe som vil bety hans samtykke.

Hvis den ansatte nekter å signere, det vil si ikke er enig i den kommende permitteringen, utarbeide en avslagserklæring. Vær oppmerksom på at du ikke kan permittere gravide kvinner, mødre, enslige mødre og andre kategorier av arbeidstakere i henhold til arbeidslovgivningen.

Etter at det har gått to måneder, må du utarbeide dokumenter for oppsigelse. Først betale arbeidstakeren all ubetalt lønn for perioden arbeidet, kompensasjon for ubrukt ferie, sluttvederlag, som er lik gjennomsnittlig månedslønn.

Etter dette utarbeider du en ordre om å si opp arbeidskontrakten, med henvisning til artikkel 81 i arbeidsloven. Skriv deretter inn informasjonen i den ansattes arbeidsbok, skriv følgende ordlyd i den: "Ansatte i organisasjonen er oppsagt, paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Ikke glem å også godkjenne den nye bemanningsplanen. Og skriv inn informasjon på den ansattes personlige kort, det vil si legg inn et notat om oppsigelse.

Sikkert, uerstattelige mennesker skjer ikke i næringslivet. Og selskapet kan klare seg uten noen spesialist, i hvert fall midlertidig. Derfor prøver ledelsen under en krise å redusere kostnadene ved å gjennomføre globale kutt. Men du kan prøve å bli en verdifull ansatt, og da vil ikke problemer påvirke deg. Tross alt får verdifulle ansatte spesialbehandling.

Bruksanvisning

Vet hvordan du presenterer deg selv. Noen ganger bare hardt arbeid og utmerkede resultater ikke nok, rett og slett fordi ledelsen ikke aner hvem som bærer avdelingen fra måned til måned. Vis gjerne dine prestasjoner og suksesser. Tross alt er dette virkelig dine suksesser og prestasjoner.

Vis ledelsens optimisme og tillit til selskapets fremtid. Alle elsker å se fornøyde og glade ansikter rundt seg. Og sjefen din er intet unntak. Hvis det er et valg mellom en alltid knurrende og misfornøyd knurr og en munter, aktiv optimist, klar for heltedåder, vil ledelsen foretrekke det siste. Selvfølgelig med like faglige egenskaper.

Bli en pålitelig assistent for sjefen din. Dette betyr «den aller, aller sjefen». For å gjøre dette må du hele tiden være sammen med ham, føle ekte sympati for lederen og være en god psykolog. Vær oppmerksom på at samtalen nettopp handler om at "store sjefen" i det rette øyeblikket alltid vil se etter deg med øynene, og det spiller ingen rolle om du vet hvordan du reparerer I-Phone eller om du alltid har blankt papir for notater.

Bli "ansiktet" til selskapet. Prøv å gradvis overføre alle representative funksjoner til deg selv. Over tid vil du bli personifiseringen av selskapet for forretningspartnere. Å endre en slik ansatt kan være svært vanskelig for ledelsen. Men husk at dette alternativet krever mye innsats og evnen til å aldri bli sliten. Det neste alternativet er mye enklere.

Lås deg inne mest arbeidskontakter. Lag en database over de viktigste og gjør det så vanskelig som mulig for andre ansatte å få tilgang til den. Bygg spesielle relasjoner med leverandører eller kunder basert på personlige relasjoner. Men ikke glem: ledelsen må være klar over disse relasjonene og forstå at hvis du slutter, vil selskapet tape for mye.

Ikke vær sjenert for å ta på deg ytterligere ansvar. Hvis du er alvorlig redd for å bli permittert, er ikke arbeidsformen «fra samtale til samtale» noe for deg. Din oppgave er å jobbe overtid, uten å kreve lønnsøkning, og å gå på jobb i helgene uten å klage. Dette er det enkleste alternativet. Men er du klar for slike ofre?

Video om emnet

Nyttige råd

For å finne ut om du er en verdifull ansatt, svar på bare fem spørsmål:

Vil din avgang forårsake forstyrrelser for avdelingen din?
– Er det vanskelig å finne en spesialist som erstatter deg?
– Trenger en nyansatt kompleks foropplæring før ansettelse?
– Har du opplysninger som kan føre til skade for selskapet hvis du overfører dem til tredjepart?
– Har du personlige forbindelser med de som er viktige for selskapets virksomhet?

Hvis flertallet av svarene er "ja", er du praktisk talt ikke i fare for å bli permittert.

Tips 4: Hvordan sparke en ansatt uten permitteringer i 2019

I vanskelige tider med finansiell uro leter mange bedrifter etter måter å optimalisere på, og tyr ofte til å si opp ansatte. I denne forbindelse brukes ordlyden «avskjediget etter avtale mellom partene» i økende grad. Denne oppsigelsesmetoden kan være gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. For å gjøre dette må du lage en avtale riktig.

Du vil trenge

- Den russiske føderasjonens arbeidskode,
- arbeidshistorie.

Bruksanvisning

Oppsigelse etter avtale med partene har ubestridelige fordeler for arbeidsgiveren, fordi du i dette tilfellet kan skille deg fra arbeidstakeren umiddelbart etter avtalesigneringen, du trenger ikke å skrive en foreløpig oppsigelse og pådra deg utgifter i ytterligere to måneder. Men i dette tilfellet må du først overbevise den ansatte om å signere et slikt dokument. For å gjøre dette må han se sin egen fordel av dette.

For at arbeidstakeren ikke skal nekte den foreslåtte oppsigelsen i henhold til avtalen, må arbeidsgiveren kompensere ham for betalingene som kreves i henhold til loven i gjennomsnittsbeløpet lønn om to måneder. Vilkår og erstatningsbeløp må spesifiseres i avtalen og er bindende. Ellers kan arbeidstakeren angripe avtalen i retten som uoppfylt.

Hvis arbeidstakeren godtar forslaget ditt, begynn prosedyren for å utarbeide et dokument der du angir datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen og betingelsene som den er inngått under. Avtalen er utarbeidet i fri form, ingen obligatoriske skjemaer eller betingelser er gitt for inngåelse.

Lag først en muntlig avtale med den ansatte, der du diskuterer alle nyansene i oppsigelsen hans, utbetaling av erstatning, etc.

Sett deretter disse avtalene på papir. For å riktig utarbeide en oppsigelsesavtale, les den relevante artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Oppsigelse etter avtale mellom partene"

Se denne artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode i dokumentet ditt. Angi datoen for oppsigelse av kontrakten og oppgi opplysningene dine.

Gi avtalen til den ansatte for underskrift. Sørg for at han fyller ut dataene sine riktig, signerer og dekrypterer dem.

Skriv en ordre som gjenspeiler beslutningen om å si opp denne ansatte på grunnlag av dette dokumentet, og spesifiser også hvilken dato som skal anses som den ansattes siste arbeidsdag. Basert på denne ordren må regnskapsavdelingen til foretaket utarbeide en beregningsnota der alle periodiseringer vil bli reflektert.

Nyttige råd

Dersom det fattes vedtak om å redusere antall ansatte, skal organisasjonsleder gi tilsvarende pålegg. Den må definere datoen for reduksjon - i prosedyren er det utgangspunktet som mange relaterte spørsmål vil avhenge av, for eksempel i hvilken periode ansatte skal varsles om oppsigelse.

Hvordan gjøres oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon?

Hovedstadiene i reduksjonsprosedyren er som følger:
- en reduksjonsordre utstedes;
- ansatte blir varslet om permitteringen og tilbys en annen ledig jobb;
- melding til fagforeningen, samt arbeidsformidlingen, utføres;
- oppsigelse av ansatte gjennomføres.

Når pålegget er klart og gitt, skal permitteringspliktige varsles 2 måneder før den dato som er angitt i pålegget. På slutten av reduksjonsprosedyren bør det gis pålegg om oppsigelse av ansatte. I kolonnen «begrunnelse» skal det vises til pålegg om iverksetting av reduksjonstiltak og til varsel om dette. Hvis tilgjengelig, må også detaljer om dokumentene der arbeidstakeren ga uttrykk for samtykke til å si opp arbeidsavtalen før oppsigelsesperioden utløper angis.

Hva skal stå i arbeidsboken til den ansatte ved oppsigelse på grunn av permittering?

I den ansattes arbeidsbok føres en oppføring om oppsigelse i en bestemt rekkefølge. Skriv først inn serienummeret til oppføringen i kolonne nummer 1, og datoen for oppsigelsen skal angis i den andre kolonnen. Den tredje kolonnen registrerer årsaken til oppsigelsen, og den fjerde angir navnet på dokumentet som denne oppføringen ble gjort på grunnlag av, det vil si arbeidsgiverens ordre eller en annen form for beslutning, dato og dokumentnummer.

Det bør tas i betraktning at oppsigelsesdatoen bør betraktes som siste arbeidsdag, med mindre arbeidsavtalen, føderal lov eller avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver sier noe annet.

Når du skriver inn i arbeidsboken, må det tas hensyn til at den skal samsvare nøyaktig med ordlyden i arbeidskoden, som er angitt i bestillingen. Derfor, før du gjør en oppføring, må du vite nøyaktig av hvilken grunn oppsigelsen blir gjort. Noen ganger blir nedbemanning og nedbemanning noen ganger forvekslet med det samme.

Oppføringen i arbeidsboken skal se omtrent slik ut: "Oppsagt på grunn av en reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke, klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Markedsøkonomien og friheten til entreprenørskap har gjort eierne og ledelsen i selskaper ansvarlige for alle risikoer som kan ligge på lur for en kommersiell virksomhet i sin virksomhet. Påvirkning av variabel etterspørsel, interne økonomiske og organisatoriske problemer, generell tilstandøkonomi kan bringe en bedrift veldig nær behovet for å omorganisere teamet, permitteringer på grunn av bemanningsreduksjoner, og til og med bestemme seg for å avvikle det innfødte selskapet. Vi vil fortelle deg hvordan dette problemet er regulert i 2019 i dette materialet.

En av de vanskeligste beslutningene er optimalisering av personalet og antall ansatte, eller reduksjon. Ledelsen kan begrense seg til å redusere antall spesialister på et bestemt felt, eller kanskje eliminere hele strukturelle enheter eller grener. Hvis alle spesialister blir sagt opp og en plass i personallisten blir borte, så snakker vi om bemanningsreduksjon. Dersom antall ansatte i én stilling reduseres, innebærer det en reduksjon i antall ansatte. Fullstendig avvikling av et foretak innebærer en reduksjon i både ansatte og antall.

Å redusere antall arbeidere er en reduksjon i det totale antallet ansatte ved en bedrift eller innenfor en stilling. Reduksjon av bemanning - reduksjon av stillingslisten i bemanningstabellen og oppsigelse av alle spesialister på dette området.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon - trinnvise instruksjoner

Denne instruksjonen vil hjelpe deg å forstå nøyaktig hvordan oppsigelsesprosessen skjer når du reduserer antall ansatte i en bedrift.

Vedtak om restrukturering eller avvikling

Gründer- eller aksjonærmøtet diskuterer behovet for å endre aktivitetsretningen eller iverksette tiltak for å optimalisere kostnadene, inkludert lønn. Å ha en protokoll med et kollektivt vedtak og dens begrunnelse vil i fremtiden bidra til å bevise at det var et reelt behov for bemanningsreduksjon og det ble gjennomført av reelle grunner.

Utvikling og godkjenning av oppdatert bemanningstabell

Endrede organisatoriske forhold tvinger ledelsen til å revurdere det nødvendige antallet spesialister. Hvis det ble besluttet å endre type aktivitet, er det ganske mulig at helt nye vil dukke opp i listen over stillinger og irrelevante vil forsvinne sporløst. For eksempel bestemte en stoffprodusent seg for å slutte å produsere sine egne produkter og i stedet begynne å selge kjøpt tilbehør. Da forsvinner stillingen til "Weaver" fra den vanlige stillingen, men ledigheten til "Selger" vises.

Ved avvikling av et foretak er dette stadiet ikke nødvendig, fordi det til slutt vil bli en reduksjon i både antall og ansatte. Det samme gjelder ved nedleggelse av en egen filial av selskapet.

Sammenligning av antall spesialister i den gamle og nye utgaven av bemanningstabellen

Det vil tillate deg å bestemme antall personer som skal avskjediges, og vil også bidra til å bevise at reduksjonen var gyldig.

Ta en beslutning om å redusere antall ansatte eller ansatte

En særskilt utarbeidet ordre om det uunngåelige behovet for å permittere arbeidstakere uten å angi navn og dato for forventet oppsigelse, vil gi ledelsen handlingsrom i tilfelle sykdom og ferier for permitterte ansatte. Det er bedre å godkjenne en spesifikk liste over spesialister kollektivt og formalisere deres oppsigelse med bestillinger i T8-skjemaet. Selvfølgelig kan en liten bedrift begrense seg til lederens eneste beslutning, men hvis teamet er større enn gjennomsnittet, vil det være mer nyttig å opprette en kommisjon og holde en avstemning.

Bestemme kretsen av ansatte som er gjenstand for reduksjon, så vel som de som har den primære retten til å forbli (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). På samme stadium er det bedre å koordinere kandidatlisten med fagforeningen eller organisasjonen.

Melding til arbeidsmyndigheter

De blir varslet om forventet løslatelse med detaljer om stillinger, arbeidsforhold og lønn. Formen for varsling og prosedyre er fastsatt i lov 1032-1 og dekret nr. 99. Det må huskes at det er bedre å utføre alle tidligere prosedyrer på forhånd, fordi det er nødvendig å sende inn informasjon om oppsagte ansatte minst 60 dager før selve oppsigelsen. Hvis et foretak med mer enn halvannet dusin ansatte blir avviklet eller en permittering truer mer enn 50 arbeidere på 30 dager, to hundre på 60 dager og fem hundre på 90 dager, vil dette bli ansett som en masseoppsigelse. Deretter sendes Informasjonen til arbeidsmyndighetene tre måneder i forveien (vedlegg 1, vedtak nr. 99). Ved avvikling av en individuell gründer, tillater loven deg å sende inn informasjon 14 dager i forveien.

Advarsel til arbeidere

Advarsel til personer fra godkjent liste om forestående oppsigelse på grunnlag av pkt. 1 eller pkt. 2 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode (forkortelse).

Varsel om permittering skal leveres personlig og mot håndskrevet underskrift. Også her trenger du ikke å komme for sent og fortelle den ansatte de dårlige nyhetene senest 60 kalender dager. Personen som blir sagt opp i dette øyeblikket kan godt være på en annen ferie eller på stemmeseddel. Siden i henhold til art. 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ferie kan bare avbrytes med samtykke fra den ansatte; det er usannsynlig å gjøre dette personlig.

Du kan prøve å sende dokumentet med post eller telegraf. Da vil datoen for advarselen anses som datoen for faktisk mottak av brevet. Det er fare for at adressaten i ettertid vil nekte å signere for brevet eller telegrammet eller vil opplyse at ingen har gitt ham noe. Du kan sende en provisjon fra bedriften til den ansatte og prøve å overføre dokumentet til ham hjemmemiljø. Hovedsaken er at dette ikke får en skandaløs klang, og at den ansatte ikke anser dette som et brudd på sin rett til å personlige liv og hvile. Derfor er det bedre å vente til han kommer tilbake på jobb og gjøre alt i arbeidstiden.

Hvis en person nekter å motta varselet i tide, må dette faktum bekreftes i nærvær av to uinteresserte vitner.

Tilbud om nye ledige stillinger

Dersom det planlegges en delvis reduksjon, kan selskapet ha ledige stillinger i andre avdelinger og divisjoner. De skal tilbys de som ble advart om permitteringer, art. 180 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hovedbetingelsen i dette tilfellet er at kvalifikasjonene og helsetilstanden til den overførte arbeidstakeren må være tilstrekkelig og tilfredsstillende for å utføre de foreslåtte arbeidsoppgavene. For eksempel, hvis et sykehus sier opp en regnskapsfører, kan du tilby henne en ledig stilling som sekretær eller maskinskriver, men å tilby henne stillingen som lege eller sykepleier, selv om de er ledige, er ikke lovlig. Selv om det er mulig at en person har en utdanning som han ikke anså nødvendig å opplyse om til HR-avdelingen, og et helt uventet alternativ for arbeidsgiveren vil passe ham.

Arbeidsloven forbyr ikke å tilby en lavere betalt jobb eller en lavere stilling. Vanligvis får den ansatte en liste over alle ubesatte stillinger i bedriften, også de som ligger på avstand (selvfølgelig hvis denne linjen er inkludert i tariff- eller arbeidsavtalen).

Overføring av ansatte til nye ledige stillinger

En avtale med den ansatte vil tjene som begrunnelse for å gi et pålegg om overgang til den nye stillingen som tilbys ham. Hvis det allerede ligger i bemanningstabellen, kan ordre og kontrakt signeres før utløpet av varslingsfristen.

Arbeideren kan ombestemme seg og trekke tilbake samtykket sitt når som helst før datoen for den faktiske overføringen. Imidlertid, hvis til ny jobb han likevel startet, så kan han si opp jobben sin bare under Art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så er det ingen vits i å forvente sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av personalreduksjon.

Utstedelse av avskjedspålegg for å redusere resten

For de som bestemmer seg for å ikke fortsette å jobbe i bedriften i ny funksjon, gjenstår det bare å utarbeide en oppsigelsespålegg på grunn av reduksjon.

Beregning, utbetaling av ytelser og erstatninger

Arbeidslovgivningen garanterer ansatte følgende betalinger:

Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av personalreduksjon i gjennomsnittslønnen i en måned. Når du beregner det, må du være veiledet av resolusjon nr. 922.
instruerer om å beregne og betale erstatning til den overtallige arbeidstakeren for akkumulerte, men ubrukte dager med arbeidsinntekt årlig ferie(minimum registrert 28 dager + mulige tilleggsdager).
Del 3 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater tidlig separasjon fra en ansatt som tidligere har blitt advart om permitteringer. De resterende virkedagene før første oppsigelsesdato skal betales basert på gjennomsnittslønnen beregnet i henhold til vedtak nr. 922.
Ved oppsigelse skal du få utbetalt det du tjente i inneværende arbeidsmåned. Beregningen utføres på grunnlag av lønns- eller tariffsatsen, tilleggsbetalinger og bonuser etablert i selskapet i forhold til tiden arbeidet (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I henhold til del 1 og 2 i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beholder en løslatt ansatt sin "gjennomsnittlige" inntekt i perioden med å søke etter et passende sted, men bare hvis han gjør dette på en aktiv måte. Et bevis på dette vil være hans registrering på arbeidsbørsen i løpet av de neste seks månedene etter oppsigelsen. Da kan han rimeligvis regne med økonomisk støtte fra sin tidligere arbeidsgiver de to første månedene, og på forespørsel fra arbeidsformidlingen til og med tre. Slik bistand kommer til uttrykk i utbetaling av gjennomsnittslønn for en spesifisert periode.
Andre betalinger og fordeler som er gitt i selskapets lokale dokumenter (for eksempel en tariffavtale).

Før du utsteder penger, må den ansatte gjøres skriftlig kjent med sammensetningen av påløpte og tilbakeholdte beløp (artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Utstedelse av arbeidsbøker på betalingsdagen

Den siste arbeidsdagen skal den permitterte motta alle materielle betalinger til ham og en utfylt arbeidsrapport, art. 140 TK. Du må også huske å utstede ham et sertifikat for lønn og forsikringsutbetalinger og opptjening for to hele år og for inneværende periode. For eksempel ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon i april 2019, utstedes lønnsattest for hele årene 2017-2018 og for januar-mars 2019.

For de som planlegger å kontakte arbeidsbørsen for å få hjelp til å skaffe arbeid, utstedes det et sertifikat for gjennomsnittslønn siste kvartals arbeid. I tillegg må han på forespørsel fra den oppsagte få utlevert kopier av alle personaldokumenter, som var relatert til perioden for hans arbeid i bedriften.

Hva skal man gjøre med kategorien "ikke-avskjediget"?

I prosessen med å velge kandidater for oppsigelse på grunn av reduksjon, er arbeidsgiveren tvunget til å ta hensyn til kravene i to hovedartikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 261 definerer kretsen av ansatte som i prinsippet ikke er gjenstand for permitteringer (unntatt i tilfeller av fullstendig opphør av organisasjonen eller gründeren).

Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer kretsen av personer som med like kvalifikasjonsegenskaper og ytelsesindikatorer, har tilleggsrettå opprettholde arbeidsforhold.

Gravide og alenemødre med et funksjonshemmet mindreårig barn.
Mødre i permisjon inntil 3 år, og alenemødre som oppdrar minst ett barn under 14 år.
Den eneste inntektsgenererende for en familie med minst 3 små barn, hvorav ett er under tre år.
Personer som erstatter den eneste forelderen for alle de ovennevnte barnekategoriene.

Familiearbeidere med to eller flere forsørgede personer. Vanligvis er dette barn, men det kan være andre slektninger som krever vergemål og av en eller annen grunn blir fratatt offentlig bistand.
De eneste forsørgere i familien, for eksempel hvis kona tar seg av barna eller en av ektefellene for tiden er arbeidsledig.
Personer som ble skadet ved denne virksomheten og delvis mistet arbeidsevnen som følge av den mottatte skaden.
Studentene henvises av bedriften selv.
WWII-veteraner og funksjonshemmede kampveteraner.

Ved reduksjon av antall innenfor én stilling kan de oppførte ansatte ikke fjernes fra sin plass i det hele tatt. Dersom bemanningen reduseres og en stilling legges ned, kan du prøve å forhandle om overgang til en annen. Det viktigste er å få frivillig samtykke en slik ansatt. Oftest er det nok for dette å opprettholde lønnsnivået og noen betydelige arbeidsgarantier (lengde på ferie eller arbeidsforhold).

Denne kategorien arbeidere får bare et tilleggsargument for å forbli på plass. Hvis de samtidig ikke har tilstrekkelig erfaring eller gjør feil i arbeidet, kan arbeidsgiver foretrekke en mer ansvarlig arbeidstaker fremfor dem.

Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et direkte forbud mot reduksjon av oppførte ansatte. Den trekker bare oppmerksomheten mot kategoriene av samvittighetsfullt arbeidende kvalifiserte spesialister som ifølge lovgivere fortjener ytterligere arbeidsgarantier.

Hvordan beregne skyldige betalinger for bemanningsreduksjon i 2019?

Sluttvederlag

Beregningen er utført under hensyntagen til bestemmelsene i vedtak nr. 922. Til dette formål summeres alle utbetalinger knyttet til lønnsfondet for de foregående 12 fullarbeidede måneder. Gjennomsnittlig dagspris bestemmes ved å dele det resulterende beløpet med det faktiske antall dager arbeidet. Deretter, for å bestemme beløpet for sluttvederlag, må denne verdien multipliseres med det beregnede antall virkedager i kalendermåneden etter oppsigelsesdagen. Hvis arbeidstakerens godtgjørelse ble beregnet ut fra akkumulert tid, er det nødvendig å beregne gjennomsnittlig timepris for året før.

Hvis det er dager i arbeidsperioden som reduseres som ikke er inkludert i beregningen (punkt 5 i resolusjon nr. 922), er det nødvendig å ekskludere beløpet for utbetalinger for den angitte perioden fra inntektsbeløpet.

Erstatning for ubrukt ferie

Kompensasjonen skal også beregnes på grunnlag av vedtak nr. 922. Den eneste forskjellen i beregningen er at årsinntektsbeløpet må deles på 12, og deretter med ytterligere 29,3, for å bestemme den ansattes gjennomsnittlige daglige kalendersats. Følgelig multipliseres det oppnådde resultatet med antall kalenderdager med ubetalt ferie.

Lagret gjennomsnittsinntekt for perioden med å søke etter en ny jobb

En slik utbetaling gjøres bare hvis personen melder seg som arbeidsledig, men perioden vil ikke overstige 3 måneder. Den beregnes på den måten som er beskrevet i paragraf 9 i resolusjon nr. 922. Overføringen utføres i henhold til arbeidssenterets data om prosessen og utsiktene til ny ansettelse. Det er en særegenhet i prosessen med å betale lønn for den vanskelige perioden med jobbsøking; beløpet for sluttvederlag utstedt på avskjedsdagen for arbeidet trekkes fra den. Sluttvederlag beregnes ut fra antall virkedager i perioden (punkt 9 i vedtak nr. 922), kompensasjon for ubenyttet ferie beregnes ut fra kalenderdager (punkt 10 i samme vedtak).

Hvordan søke jobb?

I ansattes arbeidsjournal, tradisjonelt ordrett ordlyden som er inkludert i oppsigelsesordren. I kolonnen der data om opptak, overføring eller oppsigelse er lagt inn, skriv inn følgende oppføring: «Oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon/avvikling av virksomheten». Avhengig av årsaken til reduksjonen, velges avsnittet i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Reduksjon av stab eller antall - punkt 2, fullstendig avvikling av organisasjonen - punkt 1.

Den ansatte samtykker i å gå tidlig

På eget initiativ og veiledet av interne årsaker, kan arbeidsgiver invitere spesialister som er advart om permitteringer til å slutte på forhånd. Tross alt øker ikke varsling om kommende bemanningsreduksjon den ansattes entusiasme for arbeidet, og en ny stilling kan dukke opp raskere enn forventet. Derfor kan en person uttrykke sin vilje til å fremskynde prosessen ved tidlig oppsigelse (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Loven forpliktet på en fornuftig måte arbeidsgiveren til å betale dagene som gjensto til datoen angitt i varselet i henhold til gjennomsnittlig inntekt. For å gjøre dette, må den ansatte gi en uttalelse til ledelsen og gjøre ham glad for at han er klar til å gå på akkord.

Noen ganger er en arbeidsgiver fristet til å utnytte hull i en persons juridiske kunnskap. Deretter blir den som varslet om permitteringen bedt om å signere en erklæring med en personlig forespørsel om å si opp uten å regne ut den gjenværende perioden. Et dokument signert med denne ordlyden gir rett til å tro at arbeidstakeren selv bestemte seg for å si opp arbeidsavtalen etter art. 80 eller art. 78 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Og dette, nesten garantert, fratar en person det meste av sitt kontantbetalinger Og materiell støtte under påfølgende ansettelsesforsøk.

En korrekt utarbeidet uttalelse bør uttrykke hovedideen: den ansatte har blitt varslet om datoen for den kommende permitteringen, har nektet å ta opp de ledige stillingene som tilbys ham, og samtykker derfor i den tidligere foreslåtte tidlige oppsigelsen for å redusere personalet. I tillegg er det nødvendig å indikere at personen forventer å motta alle nødvendige fordeler og kompensasjon i samsvar med alle deler av artiklene 127, 178 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode inviterer arbeidsgiveren til å si opp en ansatt tidlig med hans samtykke, men forplikter ham ikke til å gjøre dette hvis arbeidstakeren selv erklærer dette ensidig.

Endelig liste over dokumenter for arbeidsgiver

For å unngå problemer med potensielle arbeidskonflikter, etter vellykket gjennomføring av prosedyren for personalreduksjon, må arbeidsgiveren ha følgende dokumenter tilgjengelig:

Referat fra deltakermøtet.
Pålegg om nytt bemanningsbord med virkningsdato etter oppsigelse av permitterte ansatte.
Ordre om avskaffelse av den "gamle" staben.
Lov eller referat fra møtet i kommisjonen om godkjenning av kandidater til oppsigelse i reduksjonsrekkefølge.
Skriftlig samtykke fra fagforeningen eller dens anbefalinger.
Kopi av opplysningene som er levert til arbeidsformidlingen.
Originaler av oppsigelsesvarselet for hver ansatt med deres personlige signatur eller sertifikatet om avslag på mottak, bekreftet av vitner.
Skriftlig samtykke eller kategorisk avslag på de foreslåtte ledige stillingene for hver ansatt, som deres mening og signatur er personlig påført.
Pålegg om overgang til ny stilling eller oppsigelse av utvalgte ansatte.
Et dokument med håndskrevet signatur som bekrefter kjennskap til listen over periodiseringer og utbetalinger, signatur ved mottak av ansettelse og andre personaldokumenter.

Pakken med papirer er imponerende, men fraværet av noe av det ovennevnte kan være kostbart for arbeidsgiveren hvis arbeidstakeren oppfatter oppsigelsen som ulovlig og kravene hans støttes av en tilsynsmyndighet eller domstol.

Hva er en "ugyldig" permittering, eller hvordan unngå en arbeidskonflikt?

Arbeidsloven forplikter ikke direkte arbeidsgiver til å forklare noen grunner og begrunnelser for å si opp arbeidstakere. Imidlertid er hyppigheten av arbeidskonflikter og arbitrasjepraksis når de tar beslutninger basert på resultatene av deres vurdering, oppfordres de fortsatt til å være forberedt på vanskelige spørsmål. Hvis selskapet virkelig bestemte seg for å omorganisere eller radikalt endre aktivitetsprofilen, må du fylle opp bevis på forhånd. Tross alt kan en oppsagt ansatt ikke være enig i årsakene til oppsigelsen og vil gå for å søke sannheten i retten.

Skruppelløse arbeidsgivere kan benytte seg av muligheten til å kvitte seg med enkelte ansatte ved ganske enkelt å gi nytt navn til en avdeling eller stilling, samtidig som de rekrutterer nye spesialister. For eksempel oppløse salgsavdelingen og permittere alle ledere, og parallelt opprette en salgs- og promoteringsavdeling og ansette salgsspesialister. Ledere som er permittert i henhold til denne ordningen som ikke blir tatt opp i den nyopprettede divisjonen kan gå til retten og der søke gjeninnsetting. Arbeidsgiver vil være forpliktet til å erstatte økonomisk skade i forbindelse med tvungen fravær i saksperioden, fra tidspunktet for ulovlig oppsigelse, og i tillegg også for moralsk skade.

En annen feil er å gjenopprette gamle stillinger noen måneder etter bemanningsreduksjoner eller øke antall spesialister i optimaliserte avdelinger. Slike kortsiktige handlinger fra ledelsen kan også bli grunnlag i retten for gjeninnsetting av oppsagte arbeidstakere. Selv om du endrer navnene, endre listen over jobbfunksjoner og nivået på arbeidsbelastningen. Dersom kvalifikasjonskravene for innleide arbeidstakere forblir de samme, kan retten anse dette som unnlatelse av å oppfylle arbeidsgivers plikt til å ansette overtallige og finne passende ledige stillinger for disse.

Dessuten vil bedriften som gjennomførte bemanningsreduksjoner, med påfølgende gjenoppretting av antallet av de samme spesialistene, være forpliktet til å sende inn informasjon om de ledige stillingene som har dukket opp for arbeidsmyndighetene. Da kan det oppstå en situasjon utenfor arbeidsgivers kontroll, og en tidligere permittert arbeidstaker, registrert som arbeidsledig, vil bli sendt til sin gamle arbeidsgiver. For det første vil det være ganske vanskelig å nekte en slik søker jobb. For det andre kan det være et legitimt spørsmål om gyldigheten av den første reduksjonen. Retten kan også innrømme tvil tidligere ansatt berettiget.

Det er også verdt å vurdere at etter å ha gitt en ordre om uunngåeligheten av den kommende reduksjonen, suspendere ansettelsen av eksterne ansatte for ledige jobber. I hvert fall inntil det er klarhet i spørsmålet om overdragelse og ansettelse av bedriftens permitterte arbeidstakere.

Selv om arbeidsloven ikke forplikter deg til å forklare årsakene til nedbemanninger, bør du likevel forberede begrunnelsen nøye. Hvis det oppstår en arbeidskonflikt, vil arbeidsgiver bli tvunget til å bevise at prosedyren ble utført i virkeligheten og ikke fiktivt.

Fullstendig avvikling av en bedrift: hvordan redusere antall og ansatte?

En beslutning truffet av eierne av et foretak eller en gründer om å fullstendig avvikle og avslutte kommersiell virksomhet frigjør arbeidsgiveren fra behovet for å overholde bare én begrensning. En slik enhet har ingen forpliktelse til å bekymre seg for overføring og ansettelse av "spesielle" ansatte. Det er ikke lenger nødvendig å utarbeide visse dokumenter som bekrefter gyldigheten av reduksjonen.

Ellers skiller ikke prosedyren for å utføre denne prosedyren seg fra den som er beskrevet. Jeg er glad for at selv under slike omstendigheter vil ikke oppsagte ansatte lide økonomisk, alt foreskrevet av lovgivere erstatningsutbetalinger de vil motta uten kutt og forsinkelser.

Spørsmål svar

Den overtallige har opparbeidet feriedager, og han ønsker å formalisere oppsigelsen først etter å ha brukt ferien. Er det mulig å bare betale erstatning og tvinge deg til å jobbe frem til planlagt permitteringsdato?

Arbeidsgiver har ingen plikt til å gi arbeidstakeren permisjon før datoen for opphør av arbeidsavtalen. Dessuten vil det være hensynsløst å sende en overtallig arbeidstaker på ferie dersom antall akkumulerte dager overstiger varigheten av permitteringsvarselet. Tross alt er oppsigelse i henhold til artikkel 81 i arbeidsloven under den årlige hvileperioden ikke tillatt. Så utstedelsen av oppsigelsesordren må utsettes til slutten av ferien.

Selv om arbeidsgiveren kan ta dette alternativet hvis den klarer seg uten den utgående spesialisten hele denne tiden. En av fordelene vil være muligheten til å spare på kompensasjon for avspasering.

Arbeidstaker ble sykemeldt siste dag før utløpet av oppsigelsestiden. Hvordan gjennomføre en oppsigelse?

Arbeidsgiveren er maktesløs til å permittere selv en rettidig advart ansatt under en plutselig sykdom eller på ferie; dette er forbudt i henhold til del 6 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil være mulig å fullføre oppsigelsesprosedyren først etter utløpet av inhabilitetsperioden; en ordre om dette kan gis på dagen du kommer tilbake på jobb etter gjenoppretting.

Fungerer regelen "hvem kom senere"?

Det er en tro på at «gamle» ansatte kan føle seg trygge og ikke være redde for nedbemanning. Det kan kun støttes av høye kvalifikasjoner, mange års pliktoppfyllende arbeid i selskapet, og rosende anmeldelser fra ledelsen på de aktuelle sidene. arbeidsbok og mangel disiplinære sanksjoner bak I fjor. Hvis de ikke kan skryte av produksjonssuksesser, er ikke lang arbeidserfaring det sterkeste argumentet for fortrinnsrett til videre fortsettelse av arbeidet. I det minste Art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode innebærer ikke en slik garanti.

Avdelingen ansetter en uføre og en pensjonist med 30 års arbeidserfaring og høyere utdanning etter spesialitet. Hvem bør permitteres?

Arbeidstakerstillinger bør sammenlignes. Dersom arbeidstakers funksjonshemming oppstår pga generell sykdom. men ikke skjedde ved denne bedriften, så har han ingen fordel fremfor en pensjonist. Dessuten har begge ansatte en garantert inntekt i form av pensjon, så beslutningen om å beholde en av dem i stillingen vil kun bli tatt basert på indikatorer på kvalifikasjoner og produktivitet (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det første kriteriet er tilgjengeligheten av spesialundervisning og arbeidserfaring. Deretter må du evaluere kvaliteten og fullstendigheten av utførelsen av arbeidsoppgaver. Et av argumentene i denne sammenligningen vil være beregningen av antall dager med inhabilitet for hver av søkerne, som prestasjonskarakteristikk.

Situasjonen til hver enkelt ansatt kan vekke menneskelig sympati, men loven skiller eller fordeler ikke mellom dem. Arbeidsgiver vil måtte ta det endelige valget ved hjelp av generelle bestemmelser Arbeidskodeks.

Kan de kutte den? ekstern deltidsarbeider uten forvarsel og utbetaling av sluttvederlag?

En ekstern deltidsansatt i en virksomhet blir ofte oppfattet som en outsider. En spesialist som jobber for flere arbeidsgivere er imidlertid en likeverdig deltaker arbeidsprosess, som betyr at Arbeidsloven garanterer ham samme beskyttelse som for heltidsansatte (kjerne)ansatte. Dersom en deltidsarbeider blir permittert, må han innfinne seg med at han ikke kan regne med å få økonomisk støtte fra sin hjemlige bedrift mens han søker ny deltidsjobb. Problemet er at en slik utbetaling skyldes de som er erklært arbeidsledige i henhold til artikkel 3 i lov nr. 1032-1 (arbeidsfør person uten stabil inntektskilde). Unntak gjøres kun for en deltidsansatt som mistet hovedjobben på permitteringstidspunktet.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.