Personel belgelerinin eklenmesiyle organizasyonun yeniden düzenlenmesi. Üyelik şeklinde yeniden yapılanma sırasında personel azaltımına ilişkin belgelerin listesi. İşletmelerin personel sorunlarının çözülmesi

75. maddeye göre İş Kanunu(TC) bir kuruluşun yetki alanında (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi (birleşme, katılım, bölünme, bölünme, dönüşüm), kuruluşun çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için temel olamaz. Bu durumlarda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi halinde İş Kanunu'nun 77. maddesinin 6. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilir. Bu paragrafın hükmü şuna benzer: Çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Ancak, kural olarak, yeniden yapılanma sırasında her şey o kadar basit değildir - çoğu zaman çalışanların hakları büyük ölçüde ihlal edilir ve iş sözleşmesini feshetmeye zorlanırlar.

Ayrıca yukarıda belirtilen norm tamamen belirsizdir: Bir yandan yeniden yapılanma iş sözleşmesinin feshi için bir temel olamaz, diğer yandan yeniden yapılanma bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçelerden biridir.

Tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi

Bir tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi (birleşme, katılım, bölünme, ayrılma, dönüşüm), Medeni Kanun'un (Medeni Kanun) 57. maddesinin 1. paragrafına uygun olarak kurucularının (katılımcıların) veya yasal organların kararı ile gerçekleştirilebilir. kurucu belgelerle bunu yapmaya yetkili kuruluş.

Yeni ortaya çıkan tüzel kişilerin devlet tescili anından itibaren, birleşme şeklinde yeniden yapılanma durumları haricinde, tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmiş olduğu kabul edilir.

Bir tüzel kişilik, başka bir tüzel kişiliğin kendisiyle birleşmesi şeklinde yeniden düzenlendiğinde, bunlardan ilki, birleştirilmiş tüzel kişiliğin faaliyetlerinin sona ermesine ilişkin birleşik devlet siciline giriş yapıldığı andan itibaren yeniden düzenlenmiş sayılır. tüzel kişiler.

Durumlarda kanunla kurulmuş Bir tüzel kişiliğin bölünmesi veya bir veya daha fazla tüzel kişiliğin bileşiminden ayrılması, ayrıca birleşme, katılım veya dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenmesi, yetkili devlet organlarının kararıyla gerçekleştirilir.

Birleşme, katılma, bölünme ve dönüşüm gibi yeniden yapılanma şekillerinde, bir tüzel kişiliğin (bölünme, dönüşüm ve katılma halinde) veya birden fazla (birleşme ve birden fazla tüzel kişiliğin katılması) tüzel kişiliğin faaliyetleri, hak ve yükümlülüklerin yeni ortaya çıkan bir tüzel kişiye (bağlılık durumunda - önceden kurulmuş bir tüzel kişiliğe veya ortaya çıkan birkaç (bölünme sırasında) tüzel kişiye) devredilmesi. Bölünme şeklinde yeniden yapılanmada tüzel kişilik ortadan kalkmaz, ancak bir veya birkaç tüzel kişilik yeniden ortaya çıkar.

Tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi sırasında personel çalışması

İşveren, yeniden yapılanma durumunda personel çalışmasını yetkin bir şekilde organize etmelidir.

Öncelikle işçileri işe alma, transfer etme veya işten çıkarma sorunlarını çözmesi gerekiyor.

İşçileri işten çıkarmaya yönelik tedbirler herkes için en “acı verici” olanıdır; hem işveren hem de doğal olarak çalışanın kendisi için.

Her şey, yeniden yapılanmayla bağlantılı olarak kuruluşun personelinin veya büyüklüğünün azaltılmasına yönelik bir emir çıkarılmasıyla başlar. Bu emre uygun olarak yaklaşık 2-3 ay içinde yürürlüğe girecek yeni bir kadro tablosu onaylandı.

İşçilerin tahliyesi ve personel sorunlarının çözümü ile ilgili çalışmaları yürütmek üzere kuruluşta bir komisyon oluşturulması gerekmektedir; bu faaliyetlerin sırası ve zamanlaması belirlenir.

Siparişin kuruluşun her çalışanına iletilmesi tavsiye edilir.

İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca çalışanlar, işten çıkarılmadan en az 2 ay önce, örgütün tasfiyesi, kuruluş çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarmalar konusunda işveren tarafından bizzat ve imzaya karşı uyarılır.

Ayrıca işveren, çalışanın yazılı rızasıyla, belirtilen sürenin bitiminden önce kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve kendisine, çalışanın çalışma süresine göre hesaplanan ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödeme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma bildiriminin süresi dolmadan kalan süre.

Ayrıca, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı alırken ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshedilmesi durumunda, işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bu konuyu en geç 2 saate kadar yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. ilgili faaliyetlerin başlamasından aylar önce ve çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararı, işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa - ilgili önlemlerin başlamasından en geç 3 ay önce (İş Kanunu'nun 82. Maddesi).

Bir sendikaya üye olan çalışanların işten çıkarılması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak yapılır - İş Kanunu'nun 373, 374. maddeleri.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe aktarılmasının mümkün olmaması durumunda işten çıkarmaya izin verilir. Bu durumda işveren, çalışana belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür.

Ayrıca, bir çalışanın geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken işverenin inisiyatifiyle (kurumun tasfiyesi durumu hariç) işten çıkarılmasına izin verilmediğini de unutmamalıyız.

İş Kanunu'nun 179'uncu maddesine göre çalışan sayısı veya personeli azaltılırken rüçhan hakkı işte kalma hakkı, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara verilmektedir.

Performans ve niteliklerin eşit olması durumunda tercih şu şekilde yapılır:

aile - 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişi varsa;
ailesinde başka bağımsız işçi bulunmayan kişiler;
Bu işveren için çalışırken iş kazası geçiren çalışanlar veya Meslek Hastalığı; Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı ve Anavatan'ın savunmasında engelli savaşçılar;
İşinden kesintiye uğramadan işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.

İşverenin inisiyatifiyle hamile kadınlarla iş sözleşmesinin feshine, kuruluşun tasfiyesi durumları dışında (İş Kanunu'nun 261. Maddesi) izin verilmez.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan bir çalışana, kullanılmayan tüm izinler için tazminat ve kuruluşun diğer borçlarının ödenmesine ek olarak ödeme de yapılır. işten çıkarma tazminatı bir miktarında ortalama aylık kazanç. Çalışan, çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını korur, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçemez. Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki kuruluşlardan işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan işçiler için ücretli çalışma süresi 6 aydır.

Bir yeniden yapılanma süreci yaşıyoruz. 1 No'lu hastanemiz 2 No'lu Hastaneye katıldı. Yeni genel personel takviminin geliştirilmesine başlandı. 2 Nolu Hastanede yeniden yapılanma duyurusunun ardından istifa etti Baş Muhasebeci. Nasıl doğru yapılır? Birleşme henüz gerçekleşmedi. 2 Nolu Hastane yeni bir muhasebeci işe aldı. Peki ya 1 No'lu hastanenin baş muhasebecisi? Anladığım kadarıyla yeniden yapılanma sırasında (bizim durumumuzda üyelik yoluyla) öncelikle iki hastanemizin çalışanlarının yerlerinde kalması ve dışarıdan yeni çalışanlar davet edilmemesi gerekiyor. dışarıda ve kendimizinkini bırakalım. 2 Nolu Hastane acilen muhasebe şefine ihtiyaçları olduğunu ancak henüz birleşme olmadığını açıklıyor. Onlar. baş muhasebecimiz işten çıkarılabilir ya da ikisi arasında seçim yapacaklar. Ayrıca diğer çalışanlar için de. Yoksa bu aşamada, yeni kadro tablosu yürürlüğe girmeden, ne olursa olsun kadromuzu değiştirebilir miyiz?

Cevap

Sorunun cevabı:

Yeniden yapılanma tamamlanıp yeni kadro tablosu yürürlüğe girene kadar her iki kuruluşun işverenlerinin yetkileri devam etmekte olup, kanun yeni personel alımını yasaklamamaktadır.

Sonuç olarak, yeniden yapılanma sonrasında baş muhasebecilerden birinin görevden alınması gerekecek.

Aynı zamanda, söz konusu durumun azalması nedeniyle baş muhasebecinin görevden alınması ihtimali de oldukça tartışmalıdır. Bir kuruluşta aynı anda iki müdür veya iki baş muhasebeci bulunamayacak olup, iki aylık ihbar süresi içinde baş muhasebecinin işten çıkarılma nedeniyle görevden alınması durumunda kuruluşta aynı nitelikte iki baş muhasebeci bulunacaktır. yetki miktarı.

İÇİNDE bu durumda en güvenli seçenek, baş muhasebecilerden birinin makul bir ödeme karşılığında tarafların anlaşmasıyla görevden alınması olacaktır. maddi tazminat(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası).

Çünkü Sanat'a göre. 57 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu varlık Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline bağlı kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesiyle ilgili bir giriş yapıldığı andan itibaren yeniden düzenlenmiş olarak kabul edilirse, baş muhasebecinin Birleşik Devlet Siciline ilgili girişin girdiği tarihte kovulması gerekir. Tüzel Kişiler.

Baş muhasebecilerden biri tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi ile ilgili olarak çalışmaya devam etmeyi reddederse, Sanatın 1. bölümünün 6. fıkrası uyarınca görevden alınmalıdır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1. Cevap: Bir organizasyonu yeniden düzenlerken personel belgeleri nasıl hazırlanır?

Yeniden düzenleme biçimleri

Organizasyonun yeniden düzenlenmesi hangi biçimde gerçekleştirilebilir?

Yeniden yapılanma, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu normlarına göre düzenlenir ve () şeklinde gerçekleşebilir. Yeniden yapılanmanın şekli ne olursa olsun iş ilişkileriçalışanlarla devam ().*

Yeniden yapılanma sırasında personel belgelerinin hazırlanması prosedürü prosedürden ayrılmalıdır.

Yeniden yapılanma sırasında personel değişikliklerine ilişkin prosedür

Bir organizasyonu yeniden düzenlerken İK departmanının ne yapması gerekir?

Yeniden yapılanma sırasında personel değişikliklerini resmileştirmek için:

Personel programlarının hazırlanması ve yeniden yapılanma sırasında çalışanlara bilgi verilmesi

Bir organizasyonu yeniden düzenlerken personel masası nasıl hazırlanır

Yönetici öncelikle yapıyı, kadroyu ve kadroyu belirler. personel seviyesi ardıl organizasyon. O bunun için var. Bu, onaylanan kılavuzlarda belirtilmiştir.

Personel tablosunda yeni yapısal birimlerin ve pozisyonların tanıtılması ve hariç tutulmasını yansıtın. Yeniden yapılanmaya çalışan sayısında azalma eşlik ediyorsa, azaltılacak çalışanların pozisyonlarını yeni kadro tablosuna dahil etmeyin. Bu şundan kaynaklanmaktadır:

Yeniden yapılanmaya bağlı olarak işten çıkarmaların ve personel belgelerindeki değişikliklerin kaydı

Bir organizasyonun yeniden düzenlenmesi sırasında bir çalışan nasıl kovulur

Yeniden yapılanmanın kendisi, kuruluşun bir çalışanıyla () iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olamaz. Bu durum mahkemeler tarafından da belirtilmiştir, bkz. Ancak bu durumda bir çalışanı işten çıkarabilirsiniz:

Yeniden düzenlemenin ardından () gelirse;

Bir çalışan yeniden yapılanma nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse ().

Bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirmek için, yeniden yapılanma () ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesini sağlayın. Bir çalışan, uygun bir giriş yaparak veya ayrı bir beyan yazarak reddini ifade edebilir. Resmi ret kararına dayanarak, tarafından veya tarafından işten çıkarma emri çıkartın ve çalışana bir giriş yapın (Kurallar onaylandı).

Yeniden yapılanmayla bağlantılı olarak personel değişikliklerini resmileştirmek için bir emir verin. Yeniden yapılanma sonrasında çalışmaya devam etmeyi kabul eden çalışanlar için, işverenin () değişen ayrıntılarını belirten bir mektup yazın. Ayrıca, değiştirilmişse çalışanlar için yeni çalışma koşulları ().

Yeniden yapılanma sırasında transfer

Bir organizasyonun yeniden düzenlenmesi sırasında bir çalışanın transferi nasıl işlenir?

Yeniden yapılanma sırasında çalışanın bölümü değişirse ve çalışmaya devam etmeyi kabul ederse, (). Aynı zamanda çalışanın çalışma kitabında (madde, Kurallar, onaylanmıştır).

Bir çalışanın yeniden yapılanma nedeniyle başka bir kuruluşa devredilmesi durumunda tazminat ödeyin kullanılmayan tatil buna ihtiyacı yok. Bu durum, yeniden yapılanma sonrasında kuruluşun çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermemesi, yani çalışanın aynı kuruluşta çalışmaya devam ettiğinin kabul edilmesiyle açıklanmaktadır ().

Personel belgelerinin halef kuruluşa aktarılması

Organizasyonun yeniden düzenlenmesi sırasında personel belgelerinin halef organizasyona aktarılması

Faaliyetlerini durduran yeniden düzenlenen kuruluşun personel belgelerinin, hak ve yükümlülüklerin devredildiği halef kuruluş tarafından saklanması gerekir. Bu kuralın bir istisnası, personel belgelerinin yalnızca bir kısmının yasal halefe devredildiği bölünme şeklinde bir yeniden yapılanma olacaktır. Bunun nedeni, bu türdeki yeniden yapılanma sırasında, yeniden düzenlenen örgütün faaliyetlerini sürdürmesi ve hak ve yükümlülüklerinin yalnızca bir kısmının yasal halefe geçmesidir. Bu sonuç Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'ndan çıkarılabilir.

Üyelik şeklinde yeniden yapılanma sırasında personel belgelerinin hazırlanmasına bir örnek

Alpha hissedarlarının genel kurulu, Alpha'nın Hermes Trading Company ile birleşme şeklinde yeniden düzenlenmesine karar verdi.

Organizasyon başkanı onayladı yeni baskı Hermes'e göre personel tablosu. Aynı zamanda Alpha çalışanlarının çalışma koşulları da değişmedi.

Tüm Alpha çalışanlarına, yeni organizasyonda çalışmaya devam etme rızalarını kaydettikleri yeniden yapılanma bildirimleri gönderildi.

Üyelik şeklinde yeniden yapılanma sonucunda Alpha'nın faaliyetlerinin sona erdirilmesine dair bir sertifika alındığında, örgütün başkanı verildi.

Siparişe göre personel belgelerinde değişiklikler yapıldı: personel daire başkanı E.E. Gromova çalışanlar için uygun kayıtları tamamladı ve yaptı.

Alpha'nın kurucuları Hermes ofisini personel belgelerinin saklanacağı yer olarak belirlediler.

Ivan Shklovets,

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Saygı ve rahat çalışma dileklerimle, Yulia Meskhia,

İK Sistem uzmanı

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

İK görevlilerinin çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatında tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm sorunları çözün ve alın kullanışlı hediye"Personel Business" dergisinin editörlerinden.

tam liste

Tatil öderseniz günün ücretini ödersiniz çok geçşirkete 50.000 ruble para cezası verilecek. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işe geri döndürecektir. biz çalıştık adli uygulama ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Küçük bir şirketin istikrarlı kalması zordur Finansal pozisyonözellikle zor ekonomik koşullarda. Bu nedenle katılım gibi bir form giderek daha popüler hale geliyor. Daha büyük bir ekonomik varlığın parçası olmak, küçük işletmelerin doğasında olan birçok sorunu çözmenize olanak tanır ve aynı zamanda şirketin faaliyetlerini genişletmesi için yeni fırsatlar açar.

Tüzel kişiliğin birleşmesi şeklinde yeniden yapılanmanın özellikleri

Öz ve kavram

Birleşme, asıl şirketin tabi olduğu hak ve yükümlülüklerin birinden diğerine devredilmesini içeren bir yeniden yapılanma türüdür. Bu tür yeniden yapılanmanın temel özelliği, hak ve yükümlülüklerin devredilmesinin, herhangi birinden feragat etme imkanı olmaksızın (örneğin) tam olarak gerçekleşmesidir.

Birden fazla şirketin aynı anda tek bir ekonomik varlığa katılmasına izin verilmektedir. Ancak aynı zamanda örgütsel ve yasal biçimlerinin eşitliğine de saygı duyulmalıdır, yani bunlara eklenemez veya tam tersi olamaz.

Birleşilecek şirket hakkında bilgi verildiği anda birleşme hukuken tamamlanmış sayılır. Bu tarihten itibaren halef yeni hak ve yükümlülüklere girer.

Tüzel kişiliğin birleşmesi şeklinde yeniden yapılanmanın özellikleri bu videoda tartışılmaktadır:

Normlar

Katılım prosedürü aşağıdaki yasal düzenlemelerle düzenlenmektedir:

129FZ Sayılı Kanun “Devlet Hakkında tüzel kişilerin ve bireysel girişimcilerin tescili" 08.08.2001 tarihli;
26 Aralık 1995 tarihli ve 208FZ sayılı “JSC Hakkında” Kanun;
02/08/1998 tarihli ve 14FZ sayılı “LLC Hakkında” Kanun;
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

Birleşme, yeniden düzenlenen şirketin yükümlülüklerini yerine getirmek zorunda kalacak olan yasal halef açısından ciddi sorumluluk üstlenmesiyle ilişkilidir. Bu nedenle nihai bir karar vermeden önce prosedürün tüm artılarını ve eksilerini değerlendirmeye değer.

Avantajlar ve dezavantajlar

Katılmak, bir dizi avantaj nedeniyle oldukça popülerdir:

Genellikle önce gelen standart hizmetin aksine vergi hizmetinin pek ilgisini çekmiyor.
Bu prosedür tasfiyeye göre daha az emek yoğundur ve daha az zaman alır. Bunun temel nedeni ihtiyaç eksikliğidir, yasal halef önceki verileri devlet sicilinde tuttuğundan, yalnızca üzerinde değişiklik yapılır.
Yükümlülüklerin tamamı yasal halefe devredildiği için, bütçeye olan borçlar da dahil olmak üzere borçların varlığında bile gerçekleştirilebilir. Bu, toplamaya gerek olmadığından süreci basitleştirir.
Yerleşik prosedür takip edilirse, prosedür tamamen yasal olarak kabul edilir ve bu, üçüncü tarafların onu geçersiz kılma girişimlerini hariç tutar.

Tüm avantajlarına rağmen, bu yeniden düzenleme yönteminin dezavantajları da vardır:

Alacaklıların talepleri nedeniyle prosedür askıya alınabilir. Yeniden düzenlenen şirketin onları bilgilendirmek için medyada yaklaşan birleşme hakkında bir duyuru yapması gerekiyor.
Yeniden yapılanma ilanının yayımlandığı tarihten itibaren alacaklıların 30 gün içinde böyle bir talepte bulunmaları halinde, borcun erken ödenmesine ihtiyaç duyulması riski bulunmaktadır.

Şirket yönetimi, başka bir şirketle birleşmeye karar vermeden önce alacaklılarla durumu değerlendirmelidir. Taleplerin erken geri ödenmesi riski çok yüksekse, diğer yeniden yapılanma biçimlerini düşünmeye değer.

Gerekli belgelerin paketi

Herhangi bir yasal prosedürü gerçekleştirirken asıl nokta, gerekli belge paketinin hazırlanmasıdır. Bu durumda şunları içermelidir:

Federal Vergi Servisi'ne Р16003 numaralı formda başvuru (Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden çıkarılma üzerine);
yeniden yapılanma kararı (tek kurucu ile) veya (hem yeniden düzenlenen şirket hem de yasal halef tarafından hazırlanan);
prosedür koşullarını belirten üyelik sözleşmesi;

Daha fazla hazırlık aşaması Federal Vergi Servisi'ne gönderilmelidir (3 gün içinde). Ayrıca alacaklıların bilgilendirilmesi amacıyla “ ”da iki defa ilan yayınlanması gerekmektedir.

Bölgesel makamlar ek gereksinimler belirleme hakkına sahiptir, bu nedenle incelemenizle birlikte nihai belge listesini kontrol etmeniz daha iyi olur.

Vergi makamlarına başvuru

Р16003 numaralı formdaki başvuru formu Federal Vergi Servisi web sitesinden indirilebilir. Belge aşağıdaki alt bölümlerden oluşmaktadır:

bağlı tüzel kişi hakkında bilgi;
yasal halef hakkında bilgi;
medyadaki yayınlar hakkında bilgi;
başvuru sahibi hakkında bilgi.

İlk iki alt bölüm, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde yer alan şirketlere ilişkin verilere dayanarak doldurulur. Devlet sicilindeki kayıtların adlarını, ayrıntılarını, sayılarına ve tarihlerine ilişkin bilgileri gösterir. Daha sonra, yeniden yapılanma duyurusunun basında yayınlanma tarihlerini belirtmelisiniz.

“Başvuru sahibi hakkında bilgi” alt bölümü, Federal Vergi Hizmetine belge gönderen temsilci hakkındaki bilgileri kaydeder. Burada tam adınız, doğum tarihiniz ve yeri bilgileriniz, kimlik belgenizin ayrıntıları ve ikamet ettiğiniz yer belirtilir. Tüzel kişinin temsilci olarak hareket etmesi durumunda ayrıntıları da girilir.

Karar vermek

Bir tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi, ancak tüm kurucuların bu olay lehine oybirliğiyle karar vermesinin ardından başlayabilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 57. Maddesi, Madde 1). Bu karar, ortaklık sözleşmesinin ve diğer sözleşmelerin imzalandığı kurucuların (tarafların her birinin) olağanüstü toplantısında alınır. Örgütsel meseleler. Yalnızca bir sahibi varsa, uygun belgeyi hazırlaması yeterlidir.

Karar şunları yansıtmalıdır:

yeniden düzenleme yöntemi;
prosedürün temeli (sözleşme ayrıntıları);
her iki tarafın ayrıntıları;
sorumluluk sahibi kişi.

Konuyu netleştirmek için tek kurucunun örnek kararına bakalım.

ÇÖZÜM #5

Aqua LLC'nin tek katılımcısı

Yeniden yapılanma sırasında birleşme anlaşması (örnek)

Buna gelince, burada birkaç seçenek var:

Yeniden yapılanmadaki tüm katılımcıların kayıtlı sermayesinin toplamı.
Satın alınan şirketlerin hisselerinin geri satın alınmasıyla yasal halefin kayıtlı sermayesinin önceki büyüklüğünün korunması.
Kayıtlı sermayenin yeni boyutunun onaylanması ve hisselerinin tüm katılımcıların genel kurul toplantısında dağıtılması.

Hangi yöntem seçilirse seçilsin katılım anlaşmasına yansıtılmalıdır. Örnek sözleşmeyi buradan indirebilirsiniz.

Yeniden düzenleme emri

Bir diğer önemli organizasyon noktası da şudur. Karar, yeniden düzenlenen şirketin çalışanlarının belirli bir tarihten itibaren yasal halefinin kadrosuna devredileceğini yansıtmalıdır. Bu sipariş tüm çalışanların imzasıyla öğrenilmelidir, çünkü bazıları yeni bir şirkete geçmeyi kabul etmeyebilir.

Sipariş No. 15

Aqua LLC'nin yeniden düzenlenmesi hakkında

Aqua LLC'nin Soyuz LLC ile birleşme şeklinde yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak,

EMREDİYORUM:

13 Eylül 2017 tarihinden itibaren Aqua LLC'nin tüm çalışanları. Soyuz LLC'de çalıştığı kabul ediliyor.
İnsan Kaynakları Başkanı Lavrova E.V. iş sözleşmelerine ve çalışanların çalışma kitaplarına yeni bilgiler ekleyin.
Sekreter Voronina N.A. Lavrova E.V.'yi bilgilendirin. 14 Eylül 2017 tarihine kadar emir metniyle birlikte.
Emrin uygulanması üzerindeki kontrol bende saklıdır.

Sebep: 13 Eylül 2017 tarihli faaliyetin sona erdiğine dair belge.

Yönetmen Pavlov N.P.

Bağlantı algoritması

Katılım prosedürü bir dizi ardışık aşamayı içermektedir. Sırasıyla bunlara bakalım.

Bir şirketin birleşme yoluyla yeniden düzenlenmesi ve adım adım talimat bu videoda tartışıldı:

Hazırlık aşaması

Hazırlık aşamasında, yeniden yapılanma konusunda bir kararın verildiği ve anlaşmayla belirlenen örgütsel yönlerin tartışıldığı kurucuların bir toplantısı yapılır. Ayrıca bu aşamada çalışanlara yaklaşan yeniden yapılanma hakkında bilgi verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesine göre, halef şirkette istihdam garantilidir, ancak çalışanların kendileri ayrılma arzusunu ifade edebilir, bu nedenle onlara arama için yeterli zaman verilmelidir. yeni iş yeniden yapılanmanın sonuna kadar.

Birleşmenin imkansız olduğu önemli bir koşul, yeniden düzenlenen şirketin varlık ve yükümlülüklerinin envanteridir. Envanterin zorunlu niteliği, 29 Temmuz 1998 tarih ve 34n sayılı Maliye Bakanlığı Emri ile onaylanan “Rusya Federasyonu Muhasebe Yönetmeliğinin” 27. maddesi ile düzenlenmiştir. Elde edilen sonuçlara göre asıl şirketin tüm mülkiyet, hak ve yükümlülüklerinin yasal halefine devredileceği bir devir senedi oluşturulur.

Bildirim aşaması

İle ilgili ana belge paketini hazırladıktan sonra alınan karar Düzenleyici otoriteler ve alacaklılar bilgilendirilmelidir. Yeniden yapılanma kararının verilmesinden sonraki üç gün içinde Federal Vergi Servisi'ne bir bildirim gönderilmelidir. Bu amaçla aşağıdakileri yansıtan P12003 numaralı form tasarlanmıştır:

yeniden yapılanmanın başlamasının temeli, yani karar verme;
yeniden düzenleme yöntemi;
prosedürün tamamlanmasının ardından mevcut olacak tüzel kişiliklerin sayısı;
yeniden düzenlenen şirket hakkında bilgi;
başvuru sahibi hakkında bilgi.

Aynı form, vergi makamlarına planlanan yeniden yapılanmanın iptalini bildirmek için de kullanılabilir. Bunun için bildirimin ilk sayfasında “daha önce verilmiş bir kararın iptaline karar verilmesi” esas alınmıştır.

Bu aşamada medyada yayınlar yapılır. Ayrıca alacaklılara tebligat mektubu gönderilerek ayrıca bilgi verilmesi tavsiye edilir.

Tamamlama aşaması

Son aşamada, nihai belgeler düzenleyici makamlara sunulur. Öncelikle Emekli Sandığına vermeniz gerekiyor. Zamanında teslim edilirler - yeniden yapılanmanın başlangıcından itibaren 1 aydan daha erken olmamak kaydıyla, ancak Daha sonra gün içinde faaliyetlerin sona ermesiyle ilgili belgelerin Federal Vergi Hizmetine sunulması. Vergi makamları gerekli tüm bilgileri bağımsız olarak talep ettiğinden, Emeklilik Fonuna bilgi verildiğini onaylayan bir sertifika almak gerekli değildir.

İlki aşağıdaki belge setini içerir:

P16003 formundaki başvuru;
kurucuların kararı;
yapışma anlaşması;
devir senedi.

İkinci belge paketi şunları içerir:

P13001 formundaki başvuru;
protokol Genel toplantı yeniden yapılanmadaki tüm katılımcılar;
Şartın yeni baskısı (2 nüsha);
yapışma anlaşması;
devir senedi.

Yeniden düzenlenen şirketin nihai tasfiyesi ve yasal halefin tüzüğündeki değişikliklerin kaydedilmesi, ancak yeniden yapılanmanın başladığı tarihten itibaren 3 ay sonra gerçekleştirilebilir. Bu tam olarak katılım kararına itiraz için verilen süredir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 60.1. Maddesi). Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde yapılan değişiklikler, kayıt makamları tarafından 5 gün içinde gerçekleştirilir.

Böylece dokümantasyonda herhangi bir sorun yaşanmadığı takdirde bağlantı 3 aydan biraz uzun bir sürede tamamlanabiliyor.

Mali tablolar

Birleşme, nihai mali tabloların yalnızca yeniden düzenlenen şirket tarafından oluşturulmasını sağlar. Raporlama, faaliyetlerin sona ermesine ilişkin bilgilerin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline girilmesinden bir gün önce hazırlanır. Birleşen şirket, kâr ve zarar hesaplarını kapatmalı ve (varsa) net kârı, birleşme sözleşmesinde belirtilen amaçlar doğrultusunda kullanmalıdır.

Halefi, yalnızca aktif ve pasif sayısını değiştirir ve bu, cari raporlama döneminde kesintiye yol açmaz. Bu nedenle nihai rapor hazırlamasına gerek yoktur.

Faaliyetlerin sona ermesine ilişkin bilgi devlet siciline girilinceye kadar, tüm mevcut işlemler (çalışanların maaş bordrosu vb.) satın alınan şirketin bilançosuna yansıtılacaktır. Yani, yeniden yapılanma sürecinde ortaya çıkan tüm masrafların da nihai mali tablolara dahil edilmesi gerekmektedir.

Prosedürün görünürdeki basitliğine ve kısa süresine rağmen, katılım ciddi bir hazırlık gerektirmektedir. Diğer tüm yeniden yapılanma türlerinde olduğu gibi, davanın başarılı bir şekilde tamamlanması, şirketin mülk ve yükümlülüklerinin tam bir envanterinin çıkarılmasını, bir belge paketinin dikkatli bir şekilde hazırlanmasını ve sorunun çalışanlar ve alacaklılarla çözülmesini gerektirir.

İşletmelerin birleşme yoluyla tasfiyesi de bu videoda anlatılmaktadır:

Vakıf kurucusunu sorumlu tutmak mümkün müdür?
Kanunen ticari organizasyonlara katılması yasak olan bir kişi, LLC'deki hissesini güven yönetimine devredebilir mi?
Genel yargı mahkemesi, davacının duruşma öncesi prosedüre uymaması nedeniyle iddiayı değerlendirmeden bıraktı. Temyiz, usul usulsüzlükleri nedeniyle özel şikâyeti onadı. Dava ne olacak?
Bir LLC katılımcısı ikinci katılımcıya emanet hissesini devretti. Bununla ilgili bilgiler Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline nasıl girilir?
Denetim prosedüründe “red kararına” itiraz etmek mümkün müdür?

Soru

Bir tüzel kişiliği yeniden düzenlerken. başka bir tüzel kişilikle birleşmesi şeklinde kişi. kişi, edinilen tüzel kişiliğin çalışanları. tüzel kişiliğin çalışanı olduklarında kişiler. bağlantının kurulduğu kişi? Devlet tarihinde Bağlı tüzel kişinin faaliyetlerinin sona ermesinin tescili. yüzler? Yoksa daha erken olabilir mi (örneğin ana toplumdan gelen bir emir üzerine)?

Cevap

Bağlı tüzel kişinin faaliyetlerinin sona ermesinin devlet tescil tarihi, bağlı kuruluş çalışanlarının transferinin tamamlanması gereken son gündür. Transfer her iki toplumdan gelen talimatlara göre daha erken yapılabilir. Üyelik şeklinde yeniden yapılanma sırasında personel kayıtlarının özellikleri aşağıdaki önerilerde açıklanmıştır.

“Şirket kendi (formunda) hakkında bir karar verdi. Yönetim, avukata yalnızca yeniden yapılanmayla ilgili faaliyetleri (vergi dairesine ve alacaklılara bildirmek, yeniden yapılanmayı tescil ettirmek vb.) yürütmekle kalmayıp, aynı zamanda bu yeniden yapılanma sürecinde ortaya çıkan personel sorunlarını da çözmesi talimatını verir.

Bir avukatın dikkate alması gereken ilk şey, yeniden yapılanma sırasında çalışanlarla iş ilişkilerinin otomatik olarak sona ermemesidir. Başka bir deyişle, yeniden yapılanmanın kendisi iş sözleşmesinin feshi gerekçesi sayılmaz (). Ancak yeniden yapılanma sürecinde işten çıkarmalar hâlâ mümkün.

Her durumda, yeniden yapılanma sırasında bölgede bir takım sorunlar ortaya çıkıyor İş hukuku ve personel belge akışı. Sorumlulukların şirketin bölümleri arasında nasıl dağıtıldığına ve yeniden yapılanmanın ölçeğine bağlı olarak bir avukat personel sorunlarını çözebilir*:

ya bireysel olarak, yani aşağıda açıklanan tüm faaliyetleri bağımsız olarak yürütmek;
veya İK departmanıyla etkileşim halindeyken. Özellikle İK departmanı için bir liste içeren bir not hazırlayabilirsiniz. gerekli eylemler ve bunların tamamlanması gereken zaman dilimi (bu öneri böyle bir hatırlatma görevi görebilir).

Her türlü yeniden yapılanmada personel değişiklikleri

Bir tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi sürecinde (şekli ne olursa olsun), aşağıdaki personel önlemlerinin alınması gerekmektedir:

Personel tablosu nasıl hazırlanır

Şirket yeniden yapılanmaya karar verdikten hemen sonra, ardıl kuruluşun (yani yeniden düzenlenen kuruluşun hak ve sorumluluklarının devredileceği kuruluş) yapısını, kadro ve personel seviyelerini belirlemek mantıklı olacaktır. Bunu yapmak için bir proje oluşturmanız gerekir.

Yeniden yapılanma eşlik ediyorsa, pozisyonlarının taslak personel tablosuna () dahil edilmesine gerek yoktur.

Personel belgeleri nasıl geliştirilir?

Yeniden yapılanmanın tamamlanmasından sonra yürürlüğe girecek olan gerekli personel belgelerinin mümkün olan en kısa sürede hazırlanması önemlidir (bu, formlar hariç, herhangi bir formda yeniden düzenlenirken yapılmalıdır). Aksi takdirde bu tür belgelere ihtiyaç duyulacaktır. Bu belgelerin hükümlerini geliştirmek ve analiz etmek için çok az zaman olacağından hata riski ve çalışanlarla ilişkilerin yetersiz düzenlenmesi riski artacaktır. Bu daha sonra yanlış anlaşılmalara ve iş anlaşmazlıklarına yol açabilir.

Yeniden yapılanma tamamlanana kadar (yani bu gerçeğin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline kaydedilmesinden önce), aşağıdaki belgeleri geliştirmeye değer: İç işgücü düzenlemeleri, Ücretlendirme Yönetmeliği, Maddi teşviklere ilişkin Düzenlemeler, .

Yeniden yapılanma sürecinde koşulları değiştirilecek olanlara önceden hazırlık yapmak da mantıklıdır. Ancak yeniden yapılanma tamamlandıktan sonra işverenin bu tür sözleşmeleri imzalaması gerekecek.

Yaklaşan bir yeniden yapılanma hakkında çalışanlara nasıl bilgi verilir?

Öncelikle tüm çalışanların önceden bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde (çalışma ve dinlenme saatleri, ekipman ve üretim teknolojisi vb.) zorunludur, ancak diğer durumlarda bildirim yararlı olacaktır.

İkincisi, bildirimin yanı sıra çalışanın yazılı rızasının alınmasının da gerekli olduğu durumlar vardır. Sözleşme şartlarındaki bir değişiklik, bir çalışanı başka bir işe devretme kriterleri kapsamına giriyorsa bu gereklidir.

1. Bildirim. Yeniden yapılanma sonucunda, kendisiyle imzalanan iş sözleşmesinin şartları, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle değiştiğinde, çalışana bildirimde bulunmak gerekir (). Bu, yeniden yapılanmanın planlanan tamamlanma tarihinden en geç iki ay önce yapılmalıdır (bu gerçeğin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline kaydedildiği tarih). Bildirim herhangi bir biçimde hazırlanır.

Bildirimle birlikte çalışanın iş sözleşmesine (varsa) ek bir sözleşme düzenlemesi mantıklıdır. Bu, yeniden yapılanmanın iş ilişkilerinde hangi değişiklikleri gerektireceğini çalışana açıkça göstermeyi mümkün kılacaktır.

Bir çalışan yaklaşan değişikliklerden memnunsa ona aşağıdaki tavsiyelerde bulunabilirsiniz:

yeniden yapılanma tamamlanmadan önce ek bir anlaşma imzalamak;
Sözleşmenin imzalı bir kopyasını İK departmanına bırakın.

Bu durumda, daha sonra halef kuruluş (işveren) derhal mümkün olacaktır. Bunu yapmak için işverenin yalnızca imzalaması gerekir. ek anlaşmalarçalışanlar tarafından önceden imzalanıp bırakılan ve ayrıca çalışanların çalışma defterlerine uygun girişlerin yapılması.

Aynı zamanda kanun, işverene, iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile eş zamanlı olarak yeniden düzenleme bildiriminde bulunma zorunluluğu getirmemektedir. Başka bir deyişle, ek sözleşmeler yapılmadan önce bile çalışanları bilgilendirebilirsiniz. Bu taktik, yeniden düzenlemenin mümkün olduğu kadar çabuk yapılması gerektiğinde seçilmelidir. kısa vadeli.

Gerekçe

Özellikle şirket, yeniden yapılanmaya karar verdikten sonraki gün çalışanlarına bildirimde bulunabilir. Bildirim anından itibaren, yeniden düzenlemenin kaydedilemeyeceği iki aylık bir süre işlemeye başlayacaktır (). Avukat bu süre zarfında iş sözleşmelerine ek sözleşmeler hazırlayabilir.

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları aynı kalırsa çalışana bildirimde bulunulmasına gerek yoktur. Ancak yine de bunu yapmak daha iyidir. Gerçek şu ki, herhangi bir çalışanın bu hakkı vardır (). Bir çalışanın halef organizasyonda çalışmaya devam edip etmeyeceğini önceden anlamak için yeniden yapılanma hakkında bilgi sahibi olması gerekir. Bunu ile aynı sırayla yapmanız tavsiye edilir.

2. Zorunlu onay. Bu kurallar, bir çalışanı transfer ederken, yani (yeniden yapılanma sonucunda) değişiklik olması durumunda geçerlidir:

çalışan ve/veya
yapısal alt bölüm iş sözleşmesinde belirtilen ve (veya)
çalışanın çalıştığı alan yani bölge idari-bölge sınırları dahilinde (“Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu").

Bir çalışanı devretmek için, onun devrine ilişkin yazılı onayını almanız gerekir (). Bunu şu şekilde yapmanız tavsiye edilir: Yeniden yapılanma bildiriminde, çalışanın devri kabul edip etmediğini yazması gereken ayrı bir sütun.

Çalışanlar nasıl kovulur

Yeniden yapılanma sürecinde bir çalışan iki durumda işten çıkarılabilir:

bir çalışan yeniden yapılanma nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse ();
yeniden yapılanmaya kuruluşun çalışanlarının (personel) sayısında (personel) bir azalma eşlik ediyorsa.

Yeniden düzenlenen bir şirket, kendi inisiyatifiyle, yeniden yapılanma veya tasfiye yoluyla çalışanları işten çıkarabilir mi?

Hayır yapamaz.

Yeniden yapılanmanın kendisi işten çıkarılma nedeni sayılmaz. Aksine kanun, yeniden yapılanma sırasında şirket çalışanlarıyla olan iş sözleşmelerinin feshedilmediğini belirtmektedir (). Bir çalışanı özellikle yeniden yapılanma nedeniyle (örneğin, bir şirketin diğeriyle birleşmesi ile bağlantılı olarak) işten çıkarırsanız, işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Yeniden yapılanma sırasında, bir çalışanı kuruluşlara atıfta bulunarak bile, yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Kısmına dayanarak işten çıkarmak mümkün değildir. Bu, yeniden yapılanma sırasında şirketin faaliyetlerini durdurmaması, yalnızca hak ve yükümlülüklerini prosedüre uygun olarak devretmesi ile açıklanmaktadır. Başka bir deyişle, yeniden yapılanma tasfiye ile eş tutulamaz.

Aynı zamanda yeniden düzenlenen şirket () olabilir.

1. Çalışanın yeniden yapılanma nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.İşveren, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesini sağlamalıdır. Çalışan böyle bir reddi giriş şeklinde resmileştirebilir).

2. Yeniden yapılanmaya kuruluşun sayısında veya personelinin azaltılması eşlik eder.İş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında aşağıdakilerin bildirilmesi gerekir:

Rostrud'un bölgesel organı (bundan sonra istihdam hizmeti organı olarak anılacaktır) - çalışan sayısında (personel) yaklaşan azalmadan ve iş sözleşmelerinin olası feshinden en geç iki ay önce ve mümkünse toplu işten çıkarmalarçalışanlar - ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce (“Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”; bundan sonra İstihdam Kanunu olarak anılacaktır);

Gerekçe

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu işten çıkarma kriterlerinin sanayi ve (veya) bölgesel anlaşmalarda () belirlenmesini öngörmektedir.

Toplu işten çıkarma kriterleri olarak mevcut birçok anlaşma, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelik'te (bundan sonra istihdamın teşvikine ilişkin Yönetmelik olarak anılacaktır) verilen kriterleri kullanır ve onaylanmıştır.

Bu tür kriterler aşağıdakilere indirgenebilir. Organizasyon azalıyor:

30 gün içinde 50 veya daha fazla kişi;
60 gün içinde 200 veya daha fazla kişi;
90 gün içinde 500 veya daha fazla kişi;
yüzde 1 toplam sayısı Nüfusu 5.000'den az olan bölgelerde 30 gün çalışmak.

Avukatlara yönelik, en karmaşık soruların bile cevabını bulabileceğiniz profesyonel bir yardım sistemi.

Bir tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi sürecinde (şekli ne olursa olsun), aşağıdaki personel önlemlerinin alınması gerekmektedir:

1) taslak bir personel tablosu hazırlayın;

2) halef organizasyondaki çalışma ilişkilerini düzenleyen belgeler geliştirmek;

3) çalışanları yaklaşan yeniden yapılanma hakkında bilgilendirmek;

4) yeniden yapılanma nedeniyle çalışmayı bırakan çalışanlarla iş sözleşmelerini feshetmek;

5) yeniden yapılanma sonrasında çalışmaya devam eden çalışanlar için belgeler hazırlamak;

6) personel belgelerini halef kuruluşa aktarmak.

Bir personel programı nasıl hazırlanır? Şirket yeniden yapılanmaya karar verdikten hemen sonra, ardıl kuruluşun (yani yeniden düzenlenen kuruluşun hak ve sorumluluklarının devredileceği kuruluş) yapısını, kadro ve personel seviyelerini belirlemek mantıklı olacaktır. Bunu yapmak için bir taslak personel tablosu hazırlamanız gerekir.

Yeniden yapılanmaya çalışan sayısında bir azalma eşlik ediyorsa, pozisyonlarının taslak personel tablosuna dahil edilmesine gerek yoktur (5 Şubat 2007 tarih ve 276-6-0 sayılı Rostrud mektubu).

Personel belgeleri nasıl geliştirilir? Yeniden yapılanmanın tamamlanmasından sonra yürürlüğe girecek gerekli personel belgelerinin mümkün olan en kısa sürede hazırlanması önemlidir (bu, birleşme sürecindeki belirli durumlar haricinde, herhangi bir formda yeniden düzenlenirken yapılmalıdır) . Aksi takdirde, yeniden düzenlenen şirketin çalışanları fiilen halef kuruluşta çalışırken bu tür belgelerin düzenlenmesi gerekecektir. Bu belgelerin hükümlerini geliştirmek ve analiz etmek için çok az zaman olacağından hata riski ve çalışanlarla ilişkilerin yetersiz düzenlenmesi riski artacaktır. Bu daha sonra yanlış anlaşılmalara ve iş anlaşmazlıklarına yol açabilir.

Ayrıca, yeniden yapılanma sürecinde şartları değiştirilecek olan iş sözleşmelerine önceden ek anlaşmalar hazırlamak da mantıklıdır. Ancak yeniden yapılanma tamamlandıktan sonra işverenin bu tür sözleşmeleri imzalaması gerekecek.

Çalışanlara yaklaşan bir yeniden yapılanma hakkında nasıl bilgi verilir? Öncelikle tüm çalışanların önceden bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde (çalışma ve dinlenme programları, ekipman ve üretim teknolojisi vb.) gereklidir. Ancak diğer durumlarda bildirim yararlı olacaktır.

1. Bildirim.Yeniden yapılanma sonucunda, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle kendisiyle yapılan iş sözleşmesinin şartları değiştiğinde, çalışana bildirimde bulunmak gerekir (İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). Rusya Federasyonu Kanunu). Bu, yeniden yapılanmanın planlanan tamamlanma tarihinden en geç iki ay önce yapılmalıdır (bu gerçeğin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline kaydedildiği tarih). Bildirim herhangi bir biçimde yapılır.

Bildirimle birlikte, çalışana iş sözleşmesine (önceden hazırlanmışsa) ek bir sözleşme verilmesi mantıklıdır. Bu, yeniden yapılanmanın iş ilişkilerinde hangi değişiklikleri gerektireceğini çalışana açıkça göstermeyi mümkün kılacaktır.

Bir çalışan yaklaşan değişikliklerden memnunsa ona aşağıdaki tavsiyelerde bulunabilirsiniz:

yeniden yapılanma tamamlanmadan önce ek bir anlaşma imzalamak;
Sözleşmenin imzalı bir kopyasını İK departmanına bırakın.

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları aynı kalırsa çalışana bildirimde bulunulmasına gerek yoktur. Ancak yine de bunu yapmak daha iyidir. Gerçek şu ki, herhangi bir çalışanın, kuruluşun yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesinin 6. Bölümü). Bir çalışanın halef organizasyonda çalışmaya devam edip etmeyeceğini önceden anlamak için onu yeniden yapılanma konusunda bilgilendirmeniz gerekir. Bunun, çalışanların zorunlu bildirimi ile aynı şekilde yapılması tavsiye edilir.

2. Zorunlu onay. Bu kurallar bir çalışanın transfer edilmesi durumunda geçerlidir. Yani, yeniden yapılanma sonucunda aşağıdaki değişiklikler meydana gelirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin 1. Bölümü):

çalışanın emek işlevi ve (veya)
İş sözleşmesinde belirtilen yapısal birim ve (veya)
çalışanın çalıştığı alan, yani idari-bölge sınırları dahilindeki nüfuslu bir alan (Plenum kararının 16. maddesi) Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF (No. 2).

Bir çalışanı transfer etmek için, transfere ilişkin yazılı onayını almak gerekir (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi). Bunu şu şekilde yapmanız tavsiye edilir: Yeniden yapılanma bildirimine, çalışanın devri kabul edip etmediğini yazması gereken ayrı bir sütun ekleyin.

Çalışanlar nasıl kovulur. Yeniden yapılanma sürecinde bir çalışan iki durumda işten çıkarılabilir:

çalışanın yeniden yapılanma ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesinin 6. Bölümü);
yeniden yapılanmaya kuruluşun çalışanlarının sayısında (personel) bir azalma eşlik ediyorsa (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Yeniden düzenlenen bir şirket, kendi inisiyatifiyle, yeniden yapılanma veya tasfiye yoluyla çalışanları işten çıkarabilir mi? Hayır yapamaz. Gerçek şu ki, yeniden yapılanmanın kendisi işten çıkarılma nedeni sayılmıyor. Aksine, yasa, yeniden yapılanma sırasında şirket çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshedilmediğini tespit etmektedir (Bölüm 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi). Bir çalışanı özellikle yeniden yapılanma nedeniyle (örneğin, bir şirketin diğeriyle birleşmesi ile bağlantılı olarak) işten çıkarırsanız, işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Yeniden yapılanma sırasında, kuruluşun tasfiyesine atıfta bulunarak, yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafına dayanarak bile bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır. Sonuçta, yeniden yapılanma sırasında şirket faaliyetlerini durdurmaz, yalnızca hak ve yükümlülüklerini evrensel miras yoluyla devreder. Başka bir deyişle, yeniden yapılanma tasfiye ile eş tutulamaz.

Aynı zamanda, yeniden düzenlenen bir şirket, kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshedebilir (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

1. Çalışanın yeniden yapılanma nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi. İşveren, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesini sağlamalıdır. Çalışan, böyle bir reddi, işveren tarafından hazırlanan bildirime giriş şeklinde veya herhangi bir biçimde ayrı bir beyan şeklinde resmileştirebilir.

Reddedilmeye dayanarak, T-8 No'lu Formda (veya kendi geliştirdiğiniz bir biçimde) işten çıkarılma emrinin verilmesi ve çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapılması gerekir (KHK ile onaylanan Kuralların 15. maddesi). 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti).

2. Yeniden yapılanmaya kuruluşun sayısında veya personelinin azaltılması eşlik eder. İstihdam hizmetinin bölgesel organı, iş sözleşmesinin yaklaşan feshi konusunda bilgilendirilmelidir - çalışan (personel) sayısında yaklaşan azalmadan ve iş sözleşmelerinin olası feshinden en geç iki ay önce. Ve çalışanların toplu olarak işten çıkarılması olasılığı varsa - ilgili önlemlerin başlamasından en geç üç ay önce (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. maddesinin 2. fıkrası);

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun toplu işten çıkarma kriterlerinin sanayi ve (veya) bölgesel anlaşmalarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 1. Bölümü) belirlendiğini öngördüğünü hatırlayalım. Mevcut anlaşmaların birçoğu, toplu işten çıkarma kriteri olarak, 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 1. paragrafında verilen kriterleri kullanmaktadır.

Bu tür kriterler aşağıdakilere indirgenebilir. Organizasyon azalıyor:

30 gün içinde 50 veya daha fazla kişi;
60 gün içinde 200 veya daha fazla kişi;
90 gün içinde 500 veya daha fazla kişi;
Nüfusu 5.000'den az olan bölgelerde 30 gün süreyle toplam işçi sayısının yüzde 1'i.

Bildirim (mesaj) formunu istihdam hizmetinin bölge ofisinin web sitesinde görüntülemeniz tavsiye edilir.

İnternet sitesinde örnek bildirim sunulmamışsa, mesaj yazılı olarak gönderilmeli, mutlaka pozisyon, meslek, uzmanlık (ile birlikte) belirtilmelidir. kalite gereksinimleri) ve her bir çalışan için ücret koşulları.

Ayrıca şunları da bildirmeniz gerekir:

birincil sendika örgütünün seçilmiş organı (varsa) - yazılı olarak, çalışan sayısında (personel) yaklaşan azalmadan ve iş sözleşmelerinin olası feshedilmesinden en geç iki ay önce ve olası bir durum varsa çalışanların toplu işten çıkarılması - ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce;
işten çıkarılan çalışan - şahsen ve imza karşılığında ve işten çıkarılmadan en az iki ay önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 2. Bölümü). Bu durumda, işveren, çalışana, boş alt pozisyonlar veya daha düşük ücretli işler dahil olmak üzere başka bir mevcut iş - boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Kısmı, 180. Maddesinin 1. Kısmı).

İş sözleşmelerinin feshi üzerine kuruluş, personel sayısındaki (personel) kıdem tazminatı miktarındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan her çalışana ortalama aylık kazanç tutarında ödeme yapmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü). Buna ek olarak, çalışanın ortalama aylık maaşı, işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) itibaren iki ayı geçmeyecek şekilde, çalışma süresi boyunca korunacaktır.

Bu arada, yeniden düzenlenen bir kuruluşun çalışanı, kuruluşun sayısındaki (personel) azalma nedeniyle işten çıkarılma bildiriminin üzerinden iki ay geçmeden işten çıkarılabilir. İşveren işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olacak programın ilerisinde, aşağıdaki koşullar yerine getirilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü):

çalışan, işten çıkarılma bildirimi tarihinden itibaren iki ay dolmadan iş sözleşmesini feshetme konusunda yazılı onay verecektir;
işveren, çalışana, işten çıkarılma bildirimi tarihinden itibaren iki aylık sürenin bitimine kadar kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeyecektir.

Bu durumda çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Kısmında belirtilen ödeme hakkını saklı tutacaktır.

Yeniden yapılanma ile bağlantılı olarak personel değişikliklerinin nasıl resmileştirileceği. Yeniden yapılanma sonrasında (yani yeniden yapılanma kayıt altına alındıktan sonra), halef kuruluşun personel değişiklikleri konusunda talimat vermesi gerekir.

Yeniden yapılanma birleşme, katılım, dönüşüm veya bölünme şeklinde gerçekleştirilmişse, emir, yeniden yapılanma sürecinde faaliyetlerini durduran kuruluşun çalışanlarının yasal halefinin çalışanları olarak kabul edildiğini belirtmelidir. Bölünme şeklinde yeniden yapılanma sırasında emir, yeniden düzenlenen kuruluşun halefi için çalışmaya giden çalışanlarının yeni oluşturulan şirketin çalışanları olarak kabul edildiğini belirtir.

Yeniden yapılanma ile bağlantılı olarak personel değişikliklerine ilişkin emir serbest biçimde düzenlenir.

Sırayla, yönetici personel departmanı başkanına (diğer yetkili kişi) talimat verir:

çalışanların iş sözleşmelerinde değişiklik yapmak (yani gerekli durumlarda ek sözleşmeler imzalamak);
İşçilerin çalışma kitaplarına yeniden yapılanmayla ilgili uygun girişler yapın.

İş sözleşmelerine ek anlaşmalar imzalanmalıdır:

başka bir şirkette (yeniden düzenlenen tüzel kişilik) yeniden yapılanmanın tescilinden önce çalışan çalışanlarla. Ek sözleşmenin içeriği işverenin değişen ayrıntılarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 1. Bölümü);
iş sözleşmesi şartları değişen tüm çalışanlarla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ek sözleşmenin içeriği iş sözleşmesinin yeni şartlarıdır.

Her iki durumda da çalışma kitabına yeniden yapılanma hakkında bir giriş yapmanız gerekir (Rostrud'un 5 Eylül 2006 tarih ve 1553-6 tarihli mektubu).

Yeniden yapılanma bir çalışanın transferini gerektiriyorsa, iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalanması yeterli olmayacaktır. İşverenin, Form No. T-5 (No. T-5a) veya bağımsız olarak geliştirilen bir formu kullanarak bir transfer emri vermesi gerekecektir.

Transfer emri, çalışanın önceki ve yeni pozisyonlarını belirtmelidir. Siparişin tarihi, yeniden yapılanmanın tescil tarihi ile aynı olmalıdır. Çalışanın imza karşılığındaki emre aşina olması gerekir ve bunu yeniden düzenleme tarihinden sonraki ilk iş gününde (yani emrin verildiği gün) yapmak mantıklıdır.

Devirle ilgili bir giriş, devir tarihinden itibaren en geç bir hafta içinde çalışanın çalışma kitabına yapılmalıdır (çalışma kitaplarının tutulmasına ilişkin Kuralların 4, 10. maddeleri).

Personel belgelerinin halef kuruluşa nasıl aktarılacağı. Faaliyetlerini durduran yeniden düzenlenen kuruluşun özlük belgelerinin halefi olan kuruluşta saklanması gerekir. Ayrılma sırasında yasal halef, yeniden düzenlenen kuruluşun personel belgelerinin bir kısmını saklar.

Yeniden düzenlenen örgütün arşiv belgelerinin saklanma koşulları ve yeri, kurucuları veya onların yetkilendirdiği organlar tarafından belirlenmelidir (23. maddenin 9. fıkrası). Federal yasa 22 Ekim 2004 tarih ve 125-FZ sayılı). Arşiv belgeleri özellikle aşağıdaki belgeleri içerir: personel(22 Ekim 2004 tarihli ve 125-FZ sayılı Federal Kanunun 23. maddesinin 9. fıkrası, 3. maddesinin 3. fıkrası).

Birleşme sürecinde personel değişikliklerinin özellikleri

Birleşme süreci her zaman birkaç kuruluşu içerir - iki veya daha fazla (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1. Maddesi, Madde 58). Sonuç olarak, yeni bir personel tablosunun ve yeni personel belgelerinin önceden geliştirilmesinin gerekli olduğu yeni bir tüzel kişilik oluşturulur.

Bunun, yeniden düzenlenen şirketlerin her birinden uzmanlarla birlikte yapılması tavsiye edilir. Özellikle birleşmeye taraf olan kuruluşun, yeniden düzenlenecek olan diğer kuruluşların avukatları ile etkileşimde bulunması önemlidir.

Ancak böyle bir etkileşimle daha sonra çalışanlarla olan anlaşmazlıklardan ve diğer olumsuz sonuçlardan kaçınmak mümkün olacaktır.

Katılım sürecinde personel değişikliklerinin özellikleri

Birleşme şeklinde yeniden yapılanma sırasında iş ilişkileri değişebilir:

veya yalnızca satın alınan kuruluşun çalışanları için;
veya her iki kuruluşun çalışanları için - birleştirilen ve ana kuruluş (yani, üyeliğin gerçekleştirildiği kuruluş).

Edinilen kuruluşun çalışanları için çalışma ilişkileri değişir. Bu durum ana şirketin aşağıdaki durumlarda tipiktir:

Rusya Federasyonu'nun başka bir şehrinde veya kurucu kuruluşunda benzer bir işletmeye sahip bir şirket satın alır (yani, hisse veya hisse satın alarak tek katılımcısı olur);
bu şirketi kendisine veya başka bir ayrı bölüme dönüştürmek istiyor.

Ana şirket varlıkları değerlendirip satın aldıktan sonra yeni şirket, bir personel değerlendirmesi yapmalıdır: satın alınan şirketten hangi çalışanlara gelecekteki şube tarafından ihtiyaç duyulacak ve hangilerine ihtiyaç duyulmayacaktır.

Çoğu zaman, ana şirketin yönetimi başlangıçta işin yeni bölgede nasıl organize edileceğine dair net bir resme sahiptir. Kural olarak, ana şirketin halihazırda başka şehirlerde şubeleri, yerleşik bir iş süreçleri yapısı, bu süreçlere uyarlanmış bir organizasyon yapısı ve şirketin personel tablosunun şubenin ihtiyaç duyduğu çalışan sayısını içeren standart bir bölümü vardır. pozisyonların bir listesi.

Satın alınan şirketin personeli ile çalışmaya başlamadan önce, ana şirket, her bölümde belirli sayıda çalışanın yer alacağı gelecekteki şube için bir personel bölümü taslağı hazırlamalıdır. Ana şirketin yönetimi, personel tablosunda belirtilmeyen çalışanların, kuruluşun çalışan sayısındaki (personel) azalma nedeniyle işten çıkarılacağını anlamalıdır.

Daha sonra satın alınan şirketteki çalışma koşullarını değerlendirmek ve bunları ana şirketteki çalışma koşullarıyla karşılaştırmak gerekir: günlük rutin, ücretler, ikramiyeler, ek tatiller ve benzeri.

Yeniden düzenlenen her iki şirkette de çalışma koşullarının aynı olmasını sağlamak için, satın alınan şirketin çalışanları ile ana şirketin standart iş sözleşmesi versiyonunda iş sözleşmelerinin yeniden imzalanması mantıklı olacaktır. Başka bir deyişle, devralınan şirketin çalışma koşullarını ana şirketteki çalışma koşullarına benzer hale getirecek şekilde değiştirmesi gerekir. Üstelik yeniden yapılanmaya yönelik yasal önlemleri almadan önce bunu yapmanız tavsiye edilir.

Bunu yapmak için, ana şirket yeni satın alınan şirkete gerekli tüm personel belgelerini (gelecekteki şube için taslak personel bölümü, ana şirketteki İç Çalışma Düzenlemeleri, ücretlendirme düzenlemeleri, standart bir iş sözleşmesi formu vb.) göndermelidir. .). Bu tür belgelere dayanarak, satın alınan şirketin başkanı onu gelecekteki bir şubeye dönüştürmeye başlar: personel tablosunu değiştirir, çalışanları işten çıkarır, iş sözleşmelerini yeniden müzakere eder vb.

Her iki şirketin de aynı iş sözleşmesine ve aynı ücretlendirme sistemine sahip olması durumunda, sonraki tüm kayıtlar çalışma ilişkileriÇalışma koşullarının farklı olduğu bir duruma göre çok daha kolay olacaktır. Bu nedenle, satın alınan şirketi önceden şube olarak hazırlamak ve ancak daha sonra birleşme faaliyetlerini yürütmek mantıklıdır.

Satın alınan şirketin çalışanlarına bilgi verilmesi, personel evraklarının tercümesi ve değişiklikleri genel kurallara göre gerçekleştirilir.

Ana ve bağlı kuruluş çalışanları için çalışma ilişkileri değişmektedir. Bu, kural olarak, birbirlerinden bağımsız şirketlerin yeniden yapılanmaya katılmasıyla gerçekleşir. farklı şekiller faaliyetler ve çeşitli yapılar.

Bu durumda ana şirketin yeni bir tane yaratması gerekir. örgütsel yapı ve aslında yeni bir personel tablosu hazırlayacağız. Personel masası Yeniden düzenlenen şirketlerin her birinin çalışanları (avukatlar, personel memurları) ile birlikte geliştirilmesi tavsiye edilir.

Ayırma işlemi sırasında personel değişikliklerinin özellikleri

Ayrılma sürecinde oluşturulan şirket başkanlarının, yeniden yapılanmayla bağlantılı olarak personel değişiklikleri konusunda talimat vermesi gerekiyor.

Bu belge, yalnızca yeniden düzenlenen şirketin belirli bir halef için, yani bölünme sürecinde oluşturulan şirkette çalışacak çalışanlarının bir listesini içermelidir.

Ayırma işlemi sırasında personel değişikliklerinin özellikleri

Bölünme sürecinde oluşturulan şirket başkanının, yeniden yapılanmayla bağlantılı olarak personel değişiklikleri konusunda talimat vermesi gerekiyor.

Bu belge yalnızca yeniden düzenlenen şirketin, oluşturulan şirkette çalışmak üzere transfer olan çalışanlarının (yani halefi) bir listesini içermelidir.

Halefi, yalnızca bu çalışanlarla (yeniden düzenlenen kuruluşun tüm çalışanları ile değil) ilgili personel belgelerini alır ve saklar.

Dönüşüm sürecinde personel değişikliklerinin özellikleri

Dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenirken emek ve varsa Toplu sözleşmeler etkilerini korurlar. Çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshedilmesi için herhangi bir gerekçe yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43, 75. Maddeleri).

Tipik olarak yeniden yapılanma, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin koşulları ve prosedürü değiştirmez. Ancak iş yeri değişirse (şirketin adresi, konumu, ödeme koşulları ve diğer koşullar), yeni işveren adına iş sözleşmelerine ek anlaşmalar yapılması gerekir. Çalışanların yaklaşan değişikliklerden en geç iki ay önceden haberdar edilmesi gerekir. Ayrıca yeni işveren adına. Personel azaltımı yapılması gerekiyorsa çalışanlara da aynı şekilde bilgi verilmelidir.

Yeniden yapılanma nedeniyle çalışanların yeni bir şirkete aktarılmasıyla ilgili olarak çalışma kitaplarınıza bir giriş yapmanız gerekmektedir. Kitabın 3. sütununda şu ifadeler bulunabilir: “Kapalı Anonim Şirket“Mir”, 1 Ekim 2014 tarihinden itibaren limited şirket “Mir”e (LLC “Mir”) dönüştürüldü.”

Sınırlı bir zaman dilimi içerisinde gerçekleşen yeniden yapılanmanın zorlukları

Çoğu zaman şirket yönetiminin, yeniden yapılanmayı belirli bir zaman dilimi içinde kaydetme görevini belirlediği görülür. Aynı zamanda personel faaliyetlerinin yürütülmesi ve özlük belgelerinin hazırlanması için de yeterli zaman bulunmamaktadır. Acil yeniden yapılanma sürecinde karşılaşılabilecek en tipik sorunlara ve bunları çözme yollarına bakalım.

1. Halef kuruluşta iş ilişkilerini düzenleyen hiçbir belge yoktur

Her şeyden önce aşağıdaki belgelerin mümkün olan en kısa sürede geliştirilmesi ve onaylanması gerekmektedir: İç işgücü düzenlemeleri, Ücretlendirme Yönetmeliği, Maddi teşviklere ilişkin Yönetmelik, standart bir iş sözleşmesi formu.

2. Yeni yapısal bölünmeler ortaya çıkıyor

Yeni bir yapısal birime transfer edilen çalışanlarla ek anlaşmaların imzalanması gerekmektedir. Ayrıca bu bölüme ilişkin Yönetmelikleri (örneğin, şubeye ilişkin Yönetmelik) onaylamanız ve tüm çalışanlarına yeni düzenlemeyi tanıtmanız gerekir. iş tanımları. Çalışanlar bu tür köklü değişikliklere hazır olmayacağından, imza için verilen belgelere alışmak ve ayrıca sendikaya danışmak için zaman ayıracağından, birçok belgenin geriye dönük olarak doldurulması muhtemeldir.

3. Sendikayla anlaşmazlıklar ve yanlış anlamalar ortaya çıkar

Sendika liderlerine yeniden yapılanma önlemlerinin karmaşıklığını ve hazırlanan belgelerdeki tüm nüansları açıklamak önemlidir. Sendikayla bir ilişki kurarsanız, sendika da işçilere güvence verebilecek ve onlara çalışma ve çalışma garantisi verebilecektir. maaş aynı seviyede kalacaktır.

4. Çalışanlar personel belgelerini imzalamayı, tatile çıkmayı ve hastalık iznini reddediyor

Gerekli imzaların alınması için çalışanların ev ev ziyaretlerinin organize edilmesi mantıklıdır.

Bu durumda çalışanların imza atmayı reddetmesi halinde, bu personele ilişkin kararların çalışanlar işe dönene kadar ertelenmesi gerekecek.

Böyle bir çıkış yakın zamanda gerçekleşmezse (örneğin, çalışanların çocuklara bakmak için uzun süreli izinde olması durumunda), çalışanların yerine yeni çalışanlar işe alınabilir. belirli süreli sözleşmeler. Ancak çalışanların tatilden dönmesiyle birlikte organizasyonel ve yapısal tedbirlerin alınması ve kadronun değiştirilmesi gerekecektir.

5. Çalışanlar işten ayrılır ve/veya işverenle tartışır

Çalışanlar için maksimum açıklık ilkesine uymak önemlidir.

Ayrı bölümlerde çalışanlar da dahil olmak üzere tüm şirket avukatlarının çalışma ekipleriyle toplantılar düzenlemesi ve yeniden yapılanma önlemlerinin uygulanmasına ilişkin prosedürü net bir şekilde açıklaması mantıklıdır. Bu tür açıklamaları, her slaytın yeniden düzenlemenin belirli bir aşaması hakkında bilgi içereceği görsel sunumlar kullanarak yapmak en iyisidir.