Kondisi untuk penyelesaian konflik yang sukses. Kondisi dan faktor penyelesaian konflik sosial secara konstruktif

Dalam konflikologi modern, kondisi penyelesaian konflik dirumuskan sebagai berikut.

1) Diagnosis penyebab konflik yang tepat waktu dan akurat. Hal ini melibatkan identifikasi kontradiksi obyektif, kepentingan, tujuan dan penggambaran “zona bisnis” dari situasi konflik. Sebuah model untuk keluar dari situasi konflik sedang dibuat.

2) Kepentingan bersama dalam mengatasi pertentangan yang didasarkan pada saling mengakui kepentingan masing-masing pihak.

3) Pencarian bersama untuk kompromi, yaitu cara mengatasi konflik. Dialog konstruktif antara pihak-pihak yang bertikai sangatlah penting.

Tahap pasca konflik meliputi penghapusan kontradiksi kepentingan, tujuan, sikap, dan penghapusan ketegangan sosio-psikologis dalam masyarakat. Sindrom pasca-konflik, ketika hubungan memburuk, mungkin merupakan awal dari konflik yang berulang-ulang pada tingkat yang berbeda dengan peserta lainnya.

Konflikologi modern di negara-negara demokratis mengidentifikasi prioritas utama penyelesaian konflik. Salah satu ciri masyarakat demokratis adalah pengakuan terhadap diperbolehkannya konflik dan banyaknya perbedaan kepentingan.

Di Rusia, ciri penyelesaian konflik adalah maksimalisme para pihak, yang tidak memungkinkan tercapainya konsensus, menghilangkan motif, dan sumber ketegangan sosial yang dalam. Maksimalisme ini paling jelas terlihat di Rusia dalam konflik etnis-nasional, di mana salah satu pihak yang bertikai membela prinsip kedaulatan. Prinsip kedaulatan ini memang paling berwibawa dalam menyelesaikan konflik nasional, namun dapat mengakibatkan memburuknya keadaan keuangan penduduk lokal dan tidak menimbulkan konflik antaretnis, melainkan konflik internal. Prinsip hak bangsa untuk menentukan nasib sendiri bekerja paling baik dalam konflik antaretnis.

Jadi, cara penyelesaian konflik manakah yang paling rasional? – Ini adalah integrasi partai, keputusan politik yang mempertimbangkan kepentingan semua pihak.

Dalam teori konflik R. Dahrendorf, pengelolaan konflik yang berhasil memerlukan adanya prasyarat nilai, tingkat pengorganisasian para pihak, dan kesetaraan kesempatan bagi kedua pihak yang berkonflik.

Kesadaran massa dan aksi massa. Gerakan sosial

“Kesadaran massa”, bersama dengan kesadaran kelompok dan sosial, adalah jenis kesadaran sosial yang terkait dengan aktivitas jenis komunitas sosial khusus—massa. Dari segi isi, “kesadaran massa” adalah seperangkat gagasan, gagasan, suasana hati, dan ilusi yang dapat diakses oleh massa dan mencerminkan kehidupan sosial masyarakat. “Kesadaran massa” memiliki cakupan yang lebih sempit daripada kesadaran sosial, komponen kelompok dan bentuk khusus penguasaan spiritual atas realitas (sains, etika profesional) tidak termasuk di dalamnya.

“Kesadaran massa” muncul dan terbentuk dalam proses stereotip kehidupan masyarakat di bidang pekerjaan, politik, dan waktu luang, ketika lahir aspirasi, kepentingan, penilaian, dan kebutuhan yang sama atau serupa. Dengan bantuan media, model perilaku, persepsi terhadap dunia sekitar, pengetahuan, gaya hidup, dan stereotip kesadaran direplikasi. Struktur “kesadaran massa” terdiri dari opini publik (seperangkat penilaian), orientasi nilai dan sikap yang mempengaruhi perilaku massa, “suasana hati masyarakat”. Kesadaran massa berperan sebagai pengatur bentuk massa perilaku manusia. Perannya semakin meningkat seiring dengan meningkatnya peran massa dalam bidang ekonomi, politik, dan budaya.

Aksi massa sebagai salah satu bentuk konflik

Bentuk yang paling mencolok konflik sosial adalah aksi massa yang dilaksanakan dalam bentuk tuntutan kepada penguasa, atau protes langsung. Protes massal merupakan bentuk aktif dari perilaku konflik. Hal ini diungkapkan dalam berbagai bentuk: kerusuhan spontan, pemogokan terorganisir, aksi kekerasan (penyanderaan), aksi non-kekerasan - kampanye pembangkangan sipil; penyelenggara protes massal adalah kelompok kepentingan, atau kelompok penekan. Demonstrasi, demonstrasi, piket, mogok makan adalah hal-hal yang terjadi cara yang efektif memecahkan masalah tertentu. Mereka dilengkapi dengan revolusi, gerakan partisan, Aksi terorisme.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa karena konflik dalam kehidupan tidak dapat dihindari, maka penting untuk menguasai teknologi manajemen konflik.

Gerakan sosial

“Gerakan sosial” adalah berbagai perkumpulan kelompok sosial, demografi, etnis, agama dan lainnya, tindakan bersama mereka untuk mencapai tujuan bersama. Asal usul gerakan sosial dikaitkan dengan munculnya konflik, disorganisasi, dan terkikisnya nilai-nilai masa lalu dalam masyarakat, yang mendorong sebagian masyarakat bersatu demi tujuan realisasi diri. Gerakan sosial bersatu:

1) tujuan umumnya adalah mengubah status sosial seseorang;

2) nilai-nilai bersama (revolusioner, konservatif, destruktif, positif);

3) sistem norma umum yang mengatur perilaku para pesertanya;

4) pemimpin informal.

Analisis sosiologi Marxis Berbagai jenis gerakan sosial - revolusioner, reformasi, pembebasan nasional, profesional, pemuda, perempuan, dll. Partai politik seringkali dibentuk atas dasar gerakan sosial, yang memiliki organisasi, ideologi, dan program sendiri. Dalam kehidupan politik abad ke-20, gerakan massa untuk perdamaian, ekologi, pembebasan nasional, feminis, dan pemuda memegang peranan besar. Sejumlah gerakan massa berbentuk lembaga sosial yang memiliki norma dan sanksi, nilai-nilai tertentu (misalnya aktivis lingkungan, perlindungan monumen budaya, aliran agama). DI DALAM masyarakat modern Gerakan sosial informal punk, skinhead, rocker, mods, dan hippies juga tersebar luas. Dalam demokrasi, pentingnya gerakan massa semakin meningkat.

Konflik sosial adalah suatu cara interaksi antara individu, komunitas, lembaga-lembaga sosial, yang ditentukan oleh kepentingan material dan spiritual, status sosial tertentu, kekuasaan; itu adalah tabrakan yang tujuannya adalah netralisasi. menyebabkan kerusakan atau kehancuran pada musuh. Konsensus tampaknya menjadi salah satu cara pengambilan keputusan ekonomi, sosial-politik dan lainnya, yang terdiri dari pengembangan posisi yang disepakati yang tidak menimbulkan keberatan mendasar dari para pihak.

Pertanyaan untuk pengendalian diri

1. Apa perbedaan konflik sosial dengan konflik interpersonal?

2. Siapa saja yang dapat menjadi subyek konflik sosial?

3. Apa alasannya signifikansi sosial konflikologi?

4. Sebutkan ciri-ciri utama konflik sosial.

5. Mendefinisikan konsep “konflik sosial” dan situasi konflik.

6. Apa cara utama menyelesaikan konflik sosial?

7. Apa perbedaan mendasar antara gerakan massa formal dan informal?

literatur

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Pengantar teori konflik. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Masalah mendasar sosiologi konflik dalam dinamika kesadaran massa. //Socis, 1998, No.8.

4. Siegert W., Lang L., Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

5. Konflik politik: dari kekerasan hingga harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Teori konflik. //Polis, 1991, No.5.

7. Konflik sosial. Penelitian modern. M., 1991.

8. Sogrin V.V.Konflik dan konsensus dalam politik Rusia. //Ilmu sosial dan modernitas. 1996, no.1.

XI. ORGANISASI PRODUKSI:

MANAJEMEN OPERASIONAL

1. Manajemen organisasi produksi.

2. Gaya dan metode manajemen.

Konsep dasar

Organisasi produksi, manajemen, standar perilaku dalam produksi, organisasi formal dan informal, manajemen, komunikasi dan struktur verbal dan horizontal, hierarki, stabilitas, nilai-nilai intra-organisasi, pengambilan keputusan, instrumentalitas dan subjektivitas, subordinasi, pengendalian, keputusan standar, arahan, gaya kolektif, manajemen inovatif.

Tujuan informasi

Topik-topik sebelumnya mengkaji institusi dan organisasi sosial sebagai suatu jenis struktur khusus yang mengatur interaksi dan hubungan sosial dalam masyarakat. Tujuan dari topik ini adalah untuk mengungkap ciri-ciri fungsi dan pengelolaan salah satu bentuk organisasi sosial yang paling umum - organisasi produksi.

Pertanyaan pertama. Saat belajar konsep teoritis organisasi produksi, perhatikan karya sosiologi peneliti Amerika E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner dan sosiolog domestik V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin dan lainnya Pertimbangkan struktur dan fungsi formal dan informal dari organisasi produksi dan dampaknya terhadap efisiensi kerja dan organisasi buruh.

Peran penting dimainkan oleh nilai-nilai organisasi yang bertujuan untuk membangun kontrol sosial yang ketat dan memenuhi kebutuhan anggota organisasi. Tentukan sendiri pemeringkatan nilai-nilai tersebut, dengan mengedepankan nilai-nilai berupa perolehan keuntungan sebesar-besarnya dengan mencapai efisiensi ekonomi dengan organisasi yang rasional.

Pertanyaan kedua Mulailah belajar dengan memperjelas konsep “manajemen” dan “manajemen”. Organisasi administratif yang melekat dalam setiap produksi adalah struktur manajemen dengan siklus internal. Tentukan bahwa manajemen adalah cara paling radikal dalam mengatur bisnis dan pekerjaan secara umum. Perluas konsep-konsep seperti "pengendalian", "pengambilan keputusan", "gaya dan metode manajemen" berdasarkan studi karya-karya A.I. Prigogine, D. McGregor dan sosiolog lainnya.

Kesimpulan. Ringkaslah materi yang dipelajari, dengan memperhatikan bahwa organisasi produksi dan manajemen memainkan peran besar dalam mewujudkan kebutuhan dasar manusia, meningkatkan taraf dan kualitas hidup seluruh masyarakat.

Manajemen organisasi produksi

Organisasi produksi sebagai organisasi formal dapat digambarkan sebagai suatu sistem persyaratan dan standar perilaku impersonal tertentu, yang ditentukan secara formal dan ditetapkan secara kaku dengan resep peran. Ini adalah sebuah piramida, bagian horizontalnya mencirikan sistem persyaratan pembagian kerja fungsional, dan bagian vertikalnya mencirikan hubungan kekuasaan dan subordinasi.

Organisasi formal juga dapat digambarkan sebagai sistem departemen, kelompok, dan pekerjaan. Tempat kerja seorang individu dan seorang individu unit struktural mudah ditentukan oleh posisi yang mereka tempati di bagian horizontal dan vertikal. Dalam kasus pertama, posisi seperti itu disebut fungsi, dalam kasus kedua - status.

Struktur organisasi produksi merupakan bentukan spatio-temporal. Unsur-unsurnya tersebar di ruang organisasi. Topografi ruang organisasi menyiratkan empat jenis pembagian: 1) distribusi geografis pekerja di bengkel, departemen, dll., yang lokasinya terpisah satu sama lain; 2) fungsional - seorang tukang batu, seorang standardisasi dapat ditempatkan dalam satu ruang geografis, tetapi secara fungsional mereka terpisah sehingga mempunyai peran dan kepentingan yang berbeda; 3) status - pembagian berdasarkan posisi, tempat dalam kelompok sosial: pekerja, karyawan, manajer lebih sering menghubungi satu sama lain, meskipun mereka mungkin berada di ruangan yang berbeda, mereka lebih percaya satu sama lain; 4) hierarkis - menurut tempatnya dalam manajemen organisasi. Norma-norma struktur formal mengatur untuk mengatasi masalah ini kepada atasan langsungnya, dan bukan melalui “pemimpinnya”. Pada saat yang sama, organisasi produksi adalah sistem terbuka dan oleh karena itu berfungsi dan berkembang seiring waktu. Unsur-unsurnya, berdasarkan aktivitas dan hubungan, pertukaran materi, energi, informasi, dll.

Dalam organisasi manufaktur, seperti yang lainnya organisasi sosial, ada sejumlah nilai yang cukup besar. Apa yang utama? Pertama-tama, organisasi memerlukan penetapan tujuan eksternal yang konstan untuk memastikan relevansi fungsinya. Oleh karena itu, tujuan itu sendiri dibentuk oleh pelanggan spesifik tertentu – organisasi lain yang membutuhkan produktivitas organisasi tersebut.

Setiap organisasi produksi memerlukan stabilitas, fungsi yang berkelanjutan, dan jaminan tertentu atas kebutuhannya di masa depan. Oleh karena itu, pelanggan yang stabil dan hubungan jangka panjang yang berkelanjutan dengan pelanggan ini juga merupakan nilai organisasi yang penting.

Bagi organisasi produksi, juga penting biaya apa yang digunakan untuk mencapai hasil kegiatannya, apa efisiensi ekonomi manajemen, apakah produksi suatu produk tertentu tidak menguntungkan atau menghasilkan keuntungan. Efisiensi ekonomi maksimum dan perolehan keuntungan merupakan nilai organisasi yang penting dalam kondisi produksi komoditas.

Berfungsinya organisasi produksi dikaitkan dengan interaksi dua komponen - alat produksi dan tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dan reproduksinya dikaitkan dengan pemenuhan beragam kebutuhan karyawan perusahaan. Kepuasan ini dilakukan dalam kerangka tersebut kebijakan sosial organisasi produksi. Tingkat kuantitatif dan kualitatif dari kebijakan sosial perusahaan tidak diragukan lagi merupakan bagian dari nilai-nilai organisasi yang signifikan.

Disiplin, tanggung jawab, stabilitas - semua nilai ini seolah-olah merupakan kualitas pengawet sebuah organisasi produksi. Namun organisasi mempunyai kebutuhan untuk memperkenalkan inovasi, mengubah struktur, teknologi, hubungan, dan fungsinya. Inovasi yang beragam juga diakui secara luas sebagai nilai organisasi yang penting. Artinya inovasi, inisiatif, dan kecenderungan kreatif dalam arti tertentu dapat berperan sebagai nilai-nilai intra-organisasi.

Jadi, kita telah beralih ke masalah penting dalam sosiologi organisasi industri - masalah manajemen. Siklus manajemen disebut organisasi administratif. Mari kita cari tahu apa itu organisasi administratif. Organisasi administratif adalah suatu sistem hubungan kedinasan yang ditentukan oleh peraturan, petunjuk, peraturan, undang-undang, perintah, standar teknis, peta tugas kedinasan, dan kepegawaian. Organisasi administratif mencakup sejumlah komponen penting: 1) pembagian fungsi: spesialisasi horizontal antar kelompok sasaran (tim, bagian, bengkel, departemen, dll.); struktur dan cara kerja kelompok-kelompok ini biasanya diformalkan dalam peraturan, instruksi dan dokumen resmi lainnya; 2) subordinasi jabatan, yaitu pembagian hak, tugas dan wewenang secara vertikal, besaran dan ukuran tanggung jawab dalam pengambilan keputusan di berbagai tingkatan; 3) sistem komunikasi, yaitu suatu sistem penyampaian informasi yang beroperasi “dari atas ke bawah” dan secara horizontal. Fungsi-fungsi ini menyatukan manajemen, yaitu pengorganisasian proses manajemen, memastikan pengambilan keputusan yang optimal dan implementasi praktisnya, serta pengendalian dan verifikasi pelaksanaan yang efektif.

Manajemen adalah cara rasional mengatur pekerjaan produksi. Manajemen dapat didefinisikan sebagai berikut. Manajemen adalah proses yang bertujuan, terencana, terkoordinasi, dan terorganisir secara sadar yang membantu mencapai efek maksimal dengan mengeluarkan sumber daya, tenaga, dan waktu yang minimal. Manajemen adalah objek studi dari banyak disiplin ilmu: sibernetika, biologi, teori ekonomi, dll. Kekhasan pendekatan sosiologis terhadap manajemen adalah dilihat dari sudut pandang aktivitas, minat, perilaku dan interaksi tertentu. kelompok sosial, yang berada dalam hubungan kepemimpinan dan subordinasi. Sosiologi organisasi industri mempelajari salah satu varietasnya - kelompok manajemen.

Pendekatan sintetik terhadap masalah manajemen dikembangkan oleh A. I. Prigogine dalam karyanya “Sociology of Organization” (Moskow, 1980). Hal ini didasarkan pada prinsip bahwa sistem pengaturan adalah objek yang kurang kompleks dibandingkan objek yang dikelola atau dikendalikan. Objek kontrol memiliki bentuk keberadaannya yang relatif independen, dan akibatnya, logika operasi dan inersianya sendiri. Derajat kebebasan dan otonomi objek yang dikendalikan dinyatakan dengan konsep “kontrolabilitas”. Tingkat pengendalian tergantung pada ukuran perusahaan, jumlah personel, lokasi teritorial, profil teknologi produksi, dan akhirnya, tren dan norma disiplin yang telah berkembang dalam tim, sikap kerja, gaya dan metode manajemen. . Derajat pengendaliannya juga bergantung pada fleksibilitas sistem kendali itu sendiri.

Efektivitas manajemen sangat bergantung pada kualitas solusi yang digunakan. Keputusan adalah elemen sentral dari manajemen dan organisasi produksi. AI Prigozhin mengusulkan klasifikasi keputusan manajemen yang akan mempertimbangkan, pertama-tama, tingkat kontribusi subjek keputusan terhadap transformasi organisasi. Menurutnya, semuanya keputusan manajemen dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi dua jenis. Yang pertama dikondisikan secara ketat (deterministik dan lemah bergantung pada subjek keputusan. Jenis ini biasanya mencakup apa yang disebut keputusan standar (dikondisikan oleh instruksi dan perintah yang diadopsi di atas), atau perintah yang dikondisikan kedua dari organisasi yang lebih tinggi. Jenis praktik ini Keputusan tidak bergantung pada kualitas dan orientasi pemimpin.

Tipe kedua adalah apa yang disebut keputusan situasional, di mana kualitas seorang pemimpin meninggalkan jejak yang serius pada sifat keputusan yang dibuat. Hal ini mencakup keputusan yang berkaitan dengan perubahan lokal dalam organisasi (misalnya, penghargaan, hukuman) dan perubahan dalam mekanisme, struktur, dan tujuan organisasi. Keputusan inisiatif biasanya dianggap sebagai pilihan alternatif perilaku dari beberapa kemungkinan pilihan, yang masing-masing mempunyai sejumlah konsekuensi positif dan negatif. Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas keputusan, selain posisi peran yang telah kita identifikasi, kita harus memperhatikan seperti kompetensi personel yang menyiapkan keputusan, kualitas bisnis dan pribadi manajer.

Gaya dan metode manajemen

Teori gaya manajemen D. McGregor menjelaskan ciri-ciri dari tiga gaya manajemen utama: 1. Gaya otoriter, yang ditandai dengan kontrol yang ketat, paksaan untuk bekerja, sanksi negatif, dan penekanan pada insentif material. 2. Gaya demokratis, menekankan penggunaan kreativitas bawahan, kontrol yang fleksibel, tidak adanya paksaan, pengendalian diri, partisipasi dalam manajemen, penekanan pada insentif moral untuk bekerja. 3. Tipe campuran, unsur-unsur gaya manajemen otoriter dan demokratis yang bergantian.

D. McGregor tidak menganggap perlu untuk merekomendasikan gaya manajemen tertentu sebagai gaya yang lebih disukai. Menurutnya, sebelum memilih model tertentu pada suatu perusahaan, hal itu perlu dilakukan tes diagnostik dan mengetahui beberapa pertanyaan: bagaimana tingkat kepercayaan dalam hubungan antara manajer dan bawahan, negara disiplin kerja, tingkat kohesi dan elemen lain dari iklim sosio-psikologis dalam tim. Berdasarkan studi ini, dua tren sosial terbentuk di Amerika Serikat - pengenalan bentuk-bentuk baru organisasi buruh dan program untuk meningkatkan kualitas hidup.

Dalam beberapa tahun terakhir, di negara-negara industri, bersama dengan pemimpin tradisional - manajer, muncul kebutuhan akan tipe manajer baru - "manajer inovasi". Seorang manajer inovasi, menurut B. Santo, bukanlah seorang bos dalam pengertian tradisional, melainkan seorang karyawan, seorang mitra. Kegiatannya ditujukan untuk mentransfer pengetahuan, melaksanakan keputusan ekonomi, menciptakan mekanisme insentif, dan lain-lain. Ia bertindak sebagai katalisator untuk kegiatan bersama, mengarah pada pencarian tujuan baru, menggerakkan mereka yang mengidentifikasi diri dengan tujuan tersebut. Seorang manajer inovatif mencapai suatu tujuan dengan mengembangkan kontradiksi internal organisasi. Strateginya adalah transisi bertahap menuju kerja sama skala besar, penetapan tujuan ambisius yang tinggi, dan pengembangan ekonomi pasar sosio-teknis yang lebih cepat. Taktiknya terdiri dari pergantian personel di posisi-posisi kunci, mengandalkan kesuksesan sistem fungsional, dalam pemilihan, akumulasi manfaat dan keuntungan kecil sekalipun, diikuti dengan terobosan ke keadaan organisasi yang baru.

Pertanyaan untuk pengendalian diri

1. Definisikan konsep “organisasi produksi”?

2. Apa saja ciri-ciri struktur dan fungsi organisasi produksi?

3. Apa yang dimaksud dengan nilai-nilai umum dan nilai-nilai intra-organisasi?

4. Peran apa yang dimainkan kelompok informal dalam organisasi industri?

5. Sebutkan bentuk-bentuk pokok dan cara-cara kegiatan pengelolaan.

6. Apa yang dimaksud dengan teori gaya manajemen D. McGregor?

literatur

1. Blau P. Studi organisasi formal // Sosiologi Amerika. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Metode manajemen ilmiah. Kiev 1990.

3. Organisasi dan manajemen Gvishiani D. M. Analisis sosiologis teori borjuis. M., 1979.

4. Goldner E. Analisis organisasi. // Sosiologi hari ini. Masalah dan prospek. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Organisasi buruh: struktur, fungsi, perilaku. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sosiologi saat ini. M., 1980.

8. Setrom M.I.Dasar-dasar teori fungsional organisasi. L., 1973.

9. Shibutani T. Psikologi sosial. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Prinsip-prinsip pengorganisasian manajemen perusahaan. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Insentif kerja dan motivasi produksi. // Penelitian sosiologi. 1990, №1.

12. Young S. Sistem manajemen organisasi. M., 1972.

13. Radaev V.V.Sosiologi ekonomi. M., 1998.

Sastra pendidikan

1. Elsukova A. N. dkk Sejarah sosiologi. Minsk, 1997.

2. Sejarah sosiologi teoritis. M., 1998.

3. Komarov M. S. Pengantar sosiologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sosiologi. tutorial. Yekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sosiologi. Buku soal. M., 1997.

6. Kravchenko A.I.Dasar-dasar Sosiologi. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V.sosiologi. Kursus kuliah. M., 1995.

8. Ensiklopedia sosiologi Rusia (diedit oleh G.V. Osipov). M., 1998.

9. Sosiologi Barat Modern. Kamus. M., 1990.

10. Smelser N. Sosiologi. M., 1994.

11. Sosiologis kamus ensiklopedis(ed. G.V. Osipov). M., 1997.

12. Sosiologi. Masalah dan arah pembangunan (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh.T.sosiologi. M., 1996.

14. Frolov S.S. sosiologi. Buku teks untuk universitas. M., 1997.

15. Sheregi F. E. sosiologi terapan. Buku pelajaran. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Dasar-dasar Sosiologi. M., 1994.

Editor teknis: T.A.Smirnova

Institut Ekonomi dan Manajemen Tver,

170000, Tver, Jalan Pobeda, 27.

Ditandatangani untuk dicetak pada 8 Juni 99. Format 60x84 1/16. Kertas cetak.

Bersyarat oven aku. 3, 8 Peredaran 100 eksemplar.

2.4 Ketentuan resolusi sukses konflik

Memberikan konsesi merupakan bagian integral dari proses negosiasi dan digunakan untuk berbagai alasan, termasuk: menyerahkan sesuatu sebelum diambil; pengurangan kerugian; menunjukkan kekuatan; memahami bahwa pihak lawan adalah pihak yang benar dan berhak mendapatkan konsesi; menunjukkan ketulusan niat; jalan keluar dari kebuntuan; keinginan untuk mendorong negosiasi; transisi ke lebih banyak masalah penting.

Konsesi dapat bersifat prosedural, substantif, dan psikologis.

Konsesi digunakan untuk mencapai tujuan berikut: untuk mengembangkan kompromi; mencari jalan keluar dari kebuntuan; mengembangkan solusi konstruktif; temukan cara untuk “mempermanis pil”; mencapai penyelesaian tahap tertentu.

Cara-cara untuk mengurangi penolakan terhadap usulan penyelesaian:

Terus memberi tahu pihak lain;

Mengantisipasi keberatan lawan terhadap proposal tersebut dan, bahkan sebelum mengajukan proposal, tanggapi keberatan tersebut;

Dengarkan baik-baik dan obyektif pernyataan pihak lawan.

Penting untuk belajar dari informasi yang diberikan oleh pihak lain;

Tunjukkan dengan bantuan dokumen bagaimana usulan tersebut akan memenuhi kepentingan pihak lain;

Pastikan pihak lain memahami semua “kelebihan” proposal tersebut

sebelum menjelaskan rincian spesifik pelaksanaannya;

Tawarkan untuk memberi tahu perwakilan pihak lawan yang tidak hadir tentang nilai proposal Anda. Hasil perundingan yang terjadi pada tingkat horizontal sekali lagi dinyatakan ketika bergerak secara vertikal, dengan penjelasan rinci segala alasan dan argumentasinya:

Jangan membingungkan atau memberi tekanan pada pihak lain, karena prosesnya bisa menjadi konfrontatif;

Tunjukkan kemampuan untuk “menepati janji” mengenai proposal penyelesaian.

Berikan informasi yang akan meyakinkan pihak lawan tentang kemampuan Anda untuk sepenuhnya mematuhi perjanjian.

Kedua mitra, pembicara dan pendengar, dapat mengendalikan efektivitas komunikasi, dan masing-masing dapat berperan baik dalam meningkatkan maupun menurunkan efektivitas komunikasi. Mengatasi penghindaran: melawan hal ini melibatkan pengelolaan perhatian pasangan, penonton, dan perhatian diri sendiri.

Yang pertama dari yang paling banyak teknik yang efektif menarik perhatian adalah penggunaan frase netral. Esensinya bermuara pada kenyataan bahwa di awal pidato diucapkan sebuah frasa yang tidak berhubungan langsung dengan topik utama, tetapi entah mengapa pasti memiliki makna bagi semua yang hadir sehingga menarik perhatian mereka.

Teknik menarik perhatian yang kedua adalah teknik bujukan. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa pembicara pertama-tama mengucapkan sesuatu dengan cara yang sulit dipahami, misalnya sangat pelan, tidak dapat dipahami, terlalu monoton, atau tidak dapat dipahami. Pendengar harus melakukan upaya khusus untuk memahami setidaknya sesuatu, dan upaya ini memerlukan konsentrasi perhatian. Akibatnya, pembicara memikat pendengar ke dalam jaringannya. Dalam teknik ini, pembicara seolah-olah memancing pendengar untuk menggunakan metode pemusatan perhatian dan kemudian menggunakannya.

Teknik penting lainnya untuk memusatkan perhatian adalah menjalin kontak mata antara pembicara dan pendengar.Menjalin kontak mata adalah teknik yang banyak digunakan dalam komunikasi apa pun, tidak hanya di depan umum, tetapi juga secara pribadi, intim, dll. Dengan menatap seseorang dengan seksama, kita menarik perhatiannya, terus-menerus menjauh dari pandangan seseorang, kita menunjukkan bahwa kita tidak ingin berkomunikasi.

Kemampuan untuk mempertahankan perhatian dikaitkan dengan kesadaran akan faktor-faktor yang sama yang digunakan untuk menarik perhatian, tetapi kali ini adalah perjuangan melawan kenyataan bahwa perhatian orang lain terganggu oleh rangsangan orang lain yang bukan berasal dari kita. Perhatian pendengar dapat teralihkan oleh rangsangan apa pun yang tidak berhubungan dengan interaksi tertentu - ketukan keras di pintu, pikiran sendiri yang keluar dari topik, dll.

Kelompok teknik pertama untuk mempertahankan perhatian pada dasarnya adalah menghilangkan, jika mungkin, semua pengaruh asing dan mengisolasi diri Anda dari pengaruh tersebut sebanyak mungkin. Oleh karena itu, kelompok ini dapat disebut teknik isolasi.

Jika dari sudut pandang pembicara, hal maksimal yang dapat dilakukannya adalah mengisolasi komunikasi dari faktor eksternal, maka penting juga bagi pendengar untuk dapat mengisolasi dirinya dari faktor internal. Paling sering, interferensi diungkapkan dalam kenyataan bahwa lawan bicara, alih-alih mendengarkan pembicara dengan cermat, malah sibuk mempersiapkan ucapannya sendiri, memikirkan argumen, memikirkan pemikiran lawan bicara sebelumnya, atau sekadar menunggu akhir pidatonya untuk campur tangan. diri. Dalam kasus-kasus ini, hasilnya sama - perhatian pendengar dialihkan ke dirinya sendiri, ke dalam, ia melewatkan sesuatu, dan efektivitas komunikasi menurun. Oleh karena itu, metode isolasi bagi pendengar adalah keterampilan mendengarkan sendiri, kemampuan untuk tidak terganggu oleh pikiran dan tidak kehilangan informasi.

Kelompok teknik lain untuk mempertahankan perhatian adalah teknik memaksakan ritme. Perhatian seseorang terus-menerus berfluktuasi, dan jika Anda tidak melakukan upaya khusus untuk memulihkannya setiap saat, maka perhatian itu pasti akan hilang dan beralih ke hal lain. Presentasi yang monoton dan monoton khususnya berkontribusi terhadap gangguan tersebut. Mengubah karakteristik suara dan ucapan secara terus-menerus adalah cara termudah untuk mengatur ritme percakapan yang diinginkan.

Kelompok teknik selanjutnya adalah teknik aksentuasi. Mereka digunakan dalam kasus-kasus di mana perlu untuk secara khusus menarik perhatian mitra pada hal-hal tertentu, penting, dari sudut pandang pembicara, poin-poin dalam pesan, situasi, dll.

Teknik aksentuasi dapat dibagi menjadi langsung dan tidak langsung. Penekanan langsung dilakukan melalui penggunaan berbagai ungkapan resmi yang maknanya menarik perhatian, seperti misalnya mohon diperhatikan, dan lain-lain. dan seterusnya. Penekanan tidak langsung dicapai karena fakta bahwa tempat-tempat yang perlu diperhatikan dibedakan dari struktur umum komunikasi karena kontras - tempat-tempat tersebut diatur sedemikian rupa sehingga kontras dengan latar belakang sekitarnya dan oleh karena itu secara otomatis menarik perhatian.

Keandalan suatu sumber sebenarnya adalah otoritas. Semakin seseorang mempercayai lawan bicaranya, semakin besar keandalannya. Indikator ini terdiri dari kompetensi dan objektivitas, yang diartikan sebagai ketidaktertarikan - semakin sedikit pendengar berpikir bahwa mereka ingin meyakinkannya, semakin dia mempercayai pembicara.

Fakta yang menarik, yang diidentifikasi dalam studi tentang pengaruh otoritas, adalah sebagai berikut. Ternyata jika pendengar mempercayai pembicara, maka ia mempersepsikan dan mengingat kesimpulannya dengan baik dan praktis tidak memperhatikan jalannya penalaran. Jika kepercayaannya kurang, maka dia lebih keren dalam mengambil kesimpulan, namun dia sangat memperhatikan argumentasi dan jalannya penalaran. Jelas, untuk tujuan komunikasi yang berbeda, kepercayaan pendengar perlu dikelola dengan cara yang berbeda. Jadi, ketika mengajar, lebih baik memiliki otoritas rata-rata, dan ketika melakukan agitasi, lebih baik memiliki otoritas tinggi.

Penelitian juga telah dilakukan untuk menentukan apakah akan merumuskan kesimpulan utama dalam pesan atau menyerahkan pekerjaan ini kepada pendengar. S. Hovland dan W. Mendell berpendapat bahwa orang dengan minat tinggi dan tingkat intelektual tinggi tidak perlu didorong untuk mencapai suatu kesimpulan - mereka akan membuatnya sendiri, jika level rendah kesimpulan pendidikan diperlukan.

Masalah membangun struktur logis sebuah pesan juga mencakup studi tentang efektivitas komparatif argumentasi satu sisi dan dua sisi.

Meringkas hasil penelitian argumentasi, dapat kami sampaikan sebagai berikut. Pesan argumentatif dua arah lebih disukai dan efektif: pada khalayak yang berpendidikan; apabila diketahui audiens tidak sependapat dengan komunikator; ketika ada kemungkinan kontra-propaganda di masa depan. Argumentasi sepihak akan lebih baik bila posisi penerima dan komunikator serupa dan tidak diharapkan adanya kontra-propaganda lebih lanjut. Pesan argumentatif dua arah pada kelompok dengan tingkat pendidikan rendah bukan saja tidak efektif, bahkan menimbulkan dampak negatif.

Dalam berkomunikasi, penting untuk bisa mengontrol arah pemikiran pasangan. Efektivitas komunikasi sangat bergantung pada seberapa dalam mitra terlibat dalam komunikasi. Dan yang terakhir ini erat kaitannya dengan seberapa sadar seseorang mendekati penyelesaian suatu permasalahan tertentu, apakah ia sekedar mendengarkan dan melihat, atau tidak hanya mendengarkan, tetapi juga memikirkan tentang apa yang didengar dan dilihatnya. Untuk meningkatkan efektivitas komunikasi, penting untuk memiliki kesempatan, atau setidaknya kesempatan, untuk melibatkan dan mengarahkan pemikiran lawan bicara ke arah yang benar.

Agar dapat dipahami oleh lawan bicara Anda, Anda harus mempertimbangkan logika pasangan Anda bila memungkinkan. Untuk melakukan ini, perlu untuk membayangkan secara kasar posisi, serta karakteristik individu dan peran sosial, karena dapat diterima atau tidaknya logika tertentu bagi seorang pasangan terutama bergantung pada orientasi awalnya.

Pemahaman pasangan, pemahaman yang memadai tentang sudut pandang, tujuan, karakteristik individu merupakan syarat utama untuk mengatasi segala hambatan tanpa terkecuali, karena Semakin pembicara memperhatikan karakteristik pendengarnya, maka komunikasi akan semakin berhasil.

Kesimpulan

Baik untuk negosiasi yang dinegosiasikan maupun yang dimediasi, perjanjian penyelesaian harus memberikan kepuasan prosedural, substantif, dan psikologis. Tingkat tinggi ketidakpuasan satu atau lebih peserta dalam satu atau ketiga bidang di atas menyebabkan berlanjutnya konflik setelah konflik berakhir secara formal, yaitu pasca-konflik.

Oleh karena itu, pasca-konflik adalah perilaku negatif sebagai akibat dari sisa ketidakpuasan yang disadari atau tidak disadari (dengan prosedur yang pada dasarnya bersifat psikologis) yang terjadi ketika suatu konflik dianggap terselesaikan padahal konflik tersebut tidak terselesaikan, diselesaikan secara tidak adil, atau diselesaikan sedemikian rupa. hal itu berdampak negatif pada seseorang yang awalnya bukan peserta.

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa cara paling efektif untuk menyelesaikan konflik adalah negosiasi. Kemungkinan konstruktif dari negosiasi dan mediasi sangatlah tinggi. Salah satu keuntungan signifikan metode ini apakah penggunaannya dimungkinkan baik dalam konflik vertikal (“negosiasi vertikal”: bos - sekelompok pekerja; kolektif buruh - administrasi perusahaan), dan dalam konflik horizontal (“negosiasi horizontal”: kepala departemen - kepala departemen; kelompok pekerja - kelompok pekerja). Jika situasi konflik sangat akut atau tidak mungkin untuk bernegosiasi sendiri, teknologi mediasi digunakan sebagai tambahan pada metode negosiasi.

Namun, terdapat juga konsekuensi disfungsional dari proses negosiasi.

Metode negosiasi efektif dalam koridor tertentu, di luar koridor tersebut proses negosiasi kehilangan efektivitasnya sebagai metode penyelesaian konflik dan menjadi cara untuk mempertahankan situasi konflik. Negosiasi mempunyai lingkup tindakan positifnya sendiri, namun tidak selalu demikian dengan cara terbaik resolusi konflik. Menunda negosiasi, mendapatkan waktu untuk memusatkan sumber daya, menutupi tindakan destruktif melalui negosiasi, memberikan informasi yang salah kepada lawan selama negosiasi adalah aspek negatif dari proses negosiasi. Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan: strategi negosiasi yang efektif pertama-tama adalah strategi kesepakatan, pencarian dan penguatan kepentingan bersama serta kemampuan untuk menggabungkannya sedemikian rupa sehingga selanjutnya tidak menimbulkan keinginan untuk melanggar kesepakatan yang dicapai. DI DALAM kehidupan nyata Manajer dari berbagai tingkatan seringkali tidak memiliki budaya proses negosiasi, keterampilan negosiasi, dan keinginan untuk berkomunikasi dengan lawan mereka.

Daftar literatur bekas

1.Verenko I.S. Konflikologi, - M.: Swiss, 2006

2. Kozer L.A. Fungsi konflik sosial // Pemikiran sosiologi Amerika - M., 1996.

3. V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin dkk Sosiologi Hukum: Buku Ajar / Ed. Prof. V.M. Abu-abu. M., 2004.Hal.248

4. Khudoikina T.V. Penyelesaian sengketa dan konflik hukum dengan menggunakan prosedur konsiliasi // Karya Ilmiah. Akademi Rusia ilmu hukum. Edisi 4. Dalam 3 volume. Jilid 2. M., 2004. hlm.79 – 82

5. Vitryansky V.V. Penyelesaian sengketa alternatif di Rusia // Metode alternatif penyelesaian sengketa: mediasi dan arbitrase: Prosiding konferensi internasional. Moskow. 29 - 30 Mei 2000 M., 2004. Hal. 69 – 75

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikologi: Buku teks untuk universitas. edisi ke-2, direvisi. dan tambahan M., 2004

7. Lyashko A.V. Bentuk dan cara penyelesaian konflik hukum // Hukum dan masyarakat: dari konflik menuju konsensus: St. Petersburg, 2004. P. 225

8. Klementieva A. Ya Pelatihan “Perilaku dalam Kondisi Konflik” // Konflik Sosial. – No.2. – 1997

9. Van de Flirt E., Janssen O. Perilaku konflik intrakelompok: pendekatan deskripsi, penjelasan dan rekomendasi // Konflik sosial. – No.2. – 1997

V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin dkk Sosiologi Hukum: Buku Ajar / Ed. Prof. V.M. Abu-abu. M., 2004.Hal.248

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikologi: Buku teks untuk universitas. edisi ke-2, direvisi. dan tambahan M., 2004.

Verenko I.S. Konflikologi, - M.: Swiss, 2006

Vitryansky V.V. Penyelesaian sengketa alternatif di Rusia // Metode alternatif penyelesaian sengketa: mediasi dan arbitrase: Prosiding konferensi internasional. Moskow. 29 - 30 Mei 2000 M., 2004. Hal. 69 - 75

Kozer L.A. Fungsi konflik sosial // Pemikiran sosiologi Amerika - M., 1996.

Lyashko A.V. Bentuk dan cara penyelesaian konflik hukum // Hukum dan masyarakat: dari konflik menuju konsensus: St. Petersburg, 2004. P. 225

Van de Flirt E., Janssen O. Perilaku konflik intrakelompok: pendekatan deskripsi, penjelasan dan rekomendasi // Konflik sosial. – No.2. – 1997

Khudoikina T.V. Penyelesaian sengketa dan konflik hukum dengan menggunakan prosedur konsiliasi // Karya Ilmiah. Akademi Ilmu Hukum Rusia. Edisi 4. Dalam 3 volume. Jilid 2.M., 2004.hlm.79 - 82

Klementieva A.Ya. Pelatihan “Perilaku dalam Kondisi Konflik” // Konflik Sosial. – Nomor 2. - 1997

Disebabkan oleh situasi konflik yang timbul secara berkala antara administrasi dan pegawai. 3. Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan penyelesaian konflik di Bolshoi Gostiny Dvor OJSC 3.1 Pengembangan rekomendasi penyelesaian konflik di Bolshoi Gostiny Dvor OJSC Saya mengusulkan untuk membangun proses penyelesaian konflik dengan ketentuan sebagai berikut: 1. proses penyelesaian...

model resolusi konflik. 1.2 Prinsip Dasar Prinsip dasar yang mengatur proses negosiasi terdapat dalam buku karya B.I. “Psikologi Konflik Konstruktif” Hassan dirumuskan sebagai berikut: para pihak harus menunjukkan kemauan untuk mencapai kesepakatan. Negosiasi tidak dapat berlangsung tanpa para peserta menyadari kebutuhannya. Ketika setidaknya salah satu pihak tidak mengerti mengapa hal itu perlu...

Hingga hancurnya sistem interaksi yang ada. Setiap penyelesaian atau pencegahan konflik ditujukan untuk melestarikan sistem interaksi interpersonal yang ada. 2. Negosiasi sebagai cara untuk menyelesaikan konflik Negosiasi mewakili aspek komunikasi yang luas, mencakup banyak bidang aktivitas individu. Sebagai metode penyelesaian konflik, negosiasi adalah serangkaian...

Mempengaruhi gambar dengan cara tertentu, idealnya situasi konflik seperti itu seharusnya tidak muncul sama sekali. 3.3. Munculnya dan metode penyelesaian konflik antar karyawan di Pushkin Confectionery. Di “Pushkin Confectionery”, seperti, tentu saja, di perusahaan katering lainnya di bisnis hotel dan restoran, setiap hari dalam proses aktivitas sejumlah besar...

Merumuskan secara tepat inti konflik. Sebaiknya hal ini dilakukan pada tahap persiapan pembahasan masalah. Di tengah diskusi hal ini akan sangat sulit dilakukan.
Pihak-pihak yang berkonflik harus berkomunikasi secara terbuka dan aktif. Menginterupsi komunikasi adalah strategi penghindaran, bukan mencapai kesepakatan, justru membawa masalah ke jalan buntu.
Semua pihak harus mendukung larangan ancaman dan ultimatum.
Permintaan dan saran harus dibuat sespesifik mungkin. Semakin spesifik permintaannya, semakin besar peluangnya untuk dikabulkan.
Jangan beralih dari pembahasan suatu hal atau tindakan ke pembahasan karakteristik pribadi peserta konflik.

Serangkaian prosedur konsiliasi yang konsisten

Tahap pertama. Diperlukan. Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang untuk diselesaikan oleh komisi konsiliasi yang dibentuk dari perwakilan pekerja dan pengusaha.

Fase kedua. Apabila tidak tercapai kesepakatan dalam komisi konsiliasi para pihak, maka pertimbangan perselisihan perburuhan bersama harus dilanjutkan dengan partisipasi mediator.

Tahap ketiga. Apabila keikutsertaan mediator tidak berhasil mencapai kesepakatan, maka pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif beralih ke arbitrase perburuhan, yang sebagai badan sementara, terdiri dari tiga orang dari kalangan arbiter profesional, tanpa mengikutsertakan wakil-wakil dari pihak-pihak yang berkonflik. . Pembentukan arbitrase, susunannya, peraturan, dan wewenangnya diformalkan dengan keputusan yang relevan dari pemberi kerja, perwakilan pekerja dan pegawai negeri untuk penyelesaian perselisihan perburuhan.

Saat melaksanakan prosedur konsiliasi, bersama dengan seluk-beluk hukum dalam menyelesaikan konflik sosial dan perburuhan, tetap penting untuk mematuhi prinsip-prinsip negosiasi yang diterima secara umum dan telah teruji dalam praktik - salah satu cara prioritas dan paling efektif untuk mengatasi konfrontasi konflik.

Prinsip Negosiasi

Saling menghormati dan mengakui perwakilan para pihak sama-sama kompeten dan berwenang.
Kepercayaan dan keseimbangan orang-orang yang mewakili subyek dalam negosiasi.
Kebebasan memilih dan mendiskusikan isu-isu yang berkaitan dengan isi konflik.
Mempertimbangkan kemungkinan-kemungkinan yang nyata dan masuk akal untuk memberikan tindakan-tindakan yang bertujuan menghilangkan (menghilangkan) sebab-sebab konflik.
Penerimaan sukarela atas kewajiban tertentu oleh subjek yang berpartisipasi dalam negosiasi.
Memantau pemenuhan kewajiban yang ditanggung oleh para pihak dan tanggung jawab pelaksanaannya.

Properti Grup

Keberadaan in-group dan out-group mengarah pada fakta bahwa orang luar menjadi objek prasangka negatif dan diskriminasi serta persaingan yang lebih ketat untuk mendapatkan sumber daya yang hilang. Dibandingkan dengan individu, kelompok bereaksi lebih keras terhadap provokasi terus-menerus yang tidak berdasar dan lebih bersedia memilih non-kooperatif ketika mempelajari perilaku dalam situasi “dilema tahanan” (prosedur eksperimen berbasis permainan, yang merupakan situasi yang ditetapkan oleh peserta dalam eksperimen. dengan matriks keuntungan dan kerugian tergantung pada pilihan yang mereka pilih). Kelompok lebih kompetitif daripada individu karena harga diri anggota kelompok bergantung pada keyakinan bahwa kelompok dalam lebih baik daripada kelompok luar.

Berbagai perubahan yang terjadi dalam kelompok pada masa konflik dan ditujukan untuk memperkuat dan mempertahankan eskalasi. Yang terpenting di antaranya adalah pengembangan norma dan sikap kelompok yang berorientasi pada persaingan, pembentukan subkelompok yang berkomitmen untuk berjuang, dan pemimpin militan yang dominan. Konflik-konflik yang terkait dengan perubahan-perubahan tersebut pada akhirnya memudar atau berakhir, namun perubahan-perubahan tersebut sering kali hanya bersifat sisa, sehingga eskalasi menjadi lebih besar kemungkinannya dan menjadi lebih parah pada konflik berikutnya. Dengan kata lain, ketika perubahan tersebut terjadi, stabilitas menurun dan kelompok cenderung bereaksi berlebihan terhadap perbedaan kepentingan atau provokasi.

Koneksi sosial

Hubungan sosial cenderung memfasilitasi konsesi dan penyelesaian masalah. Hal ini mengurangi kecenderungan untuk menggunakan persaingan, terutama dalam bentuk yang paling kejam. Dengan demikian, hubungan sosial menjadi sumber stabilitas hubungan dan mengurangi kemungkinan eskalasi konflik. Hal ini termasuk sikap positif, rasa hormat, persahabatan, keterhubungan, kesamaan yang dirasakan, keanggotaan dalam kelompok yang sama, dan ketergantungan di masa depan. Pentingnya keanggotaan kelompok adalah bahwa kesadaran akan keanggotaan bersama dalam suatu komunitas memoderasi taktik yang digunakan ketika berselisih paham dengan anggota lain dalam komunitas tersebut.

Sebagian besar koneksi bersifat timbal balik. Ketika satu pihak merasa terhubung dengan pihak lain, maka pihak lain pun merasa terhubung dengan pihak pertama.

Efek stabilisasi dari ikatan sering kali ditutupi oleh fakta bahwa orang-orang yang memiliki ikatan kuat satu sama lain kurang mementingkan kesopanan. Dengan hubungan yang lebih dekat, akan lebih banyak permasalahan yang terlibat dan perdebatan yang lebih sengit mungkin akan terjadi, setidaknya dalam jangka pendek. Jika konflik terus berlanjut, kemungkinan besar masalah akan terselesaikan tanpa menggunakan taktik yang keras. Dua jenis hubungan yang paling penting: keanggotaan dalam kelompok yang sama dan ketergantungan.

Keanggotaan Kelompok Umum

Keanggotaan kelompok bersama adalah kesadaran salah satu pihak bahwa pihak lain termasuk dalam kelompok yang sama. Masuk akal untuk berasumsi bahwa ada hubungan antara keanggotaan dalam kelompok yang sama dan stabilitas, dan hal ini mungkin berfungsi untuk melindungi pihak-pihak yang berkonflik dari eskalasinya. Terdapat juga bukti adanya kecenderungan peningkatan konflik yang lebih besar ketika anggota kelompok berpenampilan atau bertindak sangat berbeda sehingga tidak dapat dengan mudah berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya.

Kecanduan

Ketergantungan adalah sumber koneksi yang paling kompleks. Salah satu pihak bergantung pada pihak lain sejauh pihak lain dapat mengontrol kinerja pihak pertama dan memberi penghargaan atas perilaku yang diinginkan atau menghukum perilaku yang tidak diinginkan. Ketergantungan cenderung mendukung strategi konsesi dan pemecahan masalah serta menghambat taktik konfrontasi yang keras. Semakin pihak lain dapat menyakiti atau membantu pihak pertama, semakin besar pula upaya pihak pertama untuk tidak membuat musuh marah dengan membuat tuntutan remeh atau bertindak kasar. Oleh karena itu, ketergantungan biasanya memberikan kontribusi terhadap stabilitas, terutama jika saling menguntungkan.

Kecanduan adalah pedang bermata dua. Ketika salah satu pihak bergantung pada pihak lain untuk mendapatkan insentif, kemungkinan terjadinya perbedaan kepentingan akan muncul.

Ada juga hubungan yang kompleks antara stabilitas dan luasnya ketergantungan. Semakin banyak wilayah di mana satu pihak bergantung pada pihak lain, semakin kecil kemungkinan pihak pertama akan bergantung pada pihak lain, dan semakin kecil kemungkinan pihak pertama akan menggunakan taktik tangan besi di salah satu bidang tersebut karena takut kehilangan bantuan dari pihak lain di bidang lain. Akibatnya, dalam kasus-kasus seperti ini, eskalasi konflik menjadi lebih kecil kemungkinannya.

Ketika ketergantungan menjadi terlalu luas, efek stabilisasinya akan melemah. Ketergantungan yang ekstrim bahkan dapat berkontribusi terhadap eskalasi konflik. Permasalahan dalam hal ini adalah salah satu pihak tidak mampu memenuhi seluruh kebutuhan pihak lainnya.

Soal dan tugas untuk tes mandiri

Informasi terkait.

100 RUB bonus untuk pesanan pertama

Pilih jenis pekerjaan Pekerjaan pascasarjana Kursus Abstrak Laporan Tesis Master tentang Praktek Review Laporan Artikel Tes Monograf Pemecahan Masalah Rencana Bisnis Jawaban atas Pertanyaan Karya kreatif Karya Menggambar Esai Terjemahan Presentasi Mengetik Lainnya Meningkatkan keunikan teks tesis Master Pekerjaan laboratorium Bantuan daring

Cari tahu harganya

Setiap konflik sosial memiliki struktur internal yang agak kompleks. Disarankan untuk menganalisis isi dan karakteristik jalannya konflik sosial dalam tiga tahap utama: tahap pra-konflik, tahap konflik itu sendiri, dan tahap penyelesaian konflik.

1. Tahap pra-konflik. Tidak ada konflik sosial yang muncul secara instan. Stres emosional, kejengkelan, dan kemarahan biasanya menumpuk dalam jangka waktu tertentu, sehingga tahap Pra-konflik terkadang berlarut-larut sehingga akar penyebab konflik terlupakan. Tahap pra-konflik adalah periode di mana pihak-pihak yang berkonflik mengevaluasi sumber daya mereka sebelum memutuskan untuk mengambil tindakan agresif atau mundur. Sumber daya tersebut meliputi nilai materi, yang dengannya Anda dapat memengaruhi lawan, informasi, kekuasaan, koneksi, prestise, dll. Pada saat yang sama terjadi konsolidasi kekuatan pihak-pihak yang bertikai, pencarian pendukung dan pembentukan kelompok-kelompok yang ikut berkonflik.Awalnya masing-masing pihak yang berkonflik mencari cara untuk mencapai tujuan, menghindari frustasi tanpa mempengaruhi. lawan. Ketika semua upaya untuk mencapai apa yang diinginkan sia-sia, individu atau kelompok sosial menentukan objek yang mengganggu pencapaian tujuan, tingkat “rasa bersalahnya”, kekuatan dan kemungkinan perlawanannya. Momen dalam tahap pra-konflik ini disebut identifikasi. Dengan kata lain, ini adalah pencarian pihak-pihak yang mengganggu pemenuhan kebutuhan dan terhadap siapa tindakan sosial yang agresif harus diambil. Tahap pra-konflik juga ditandai dengan terbentuknya suatu strategi atau bahkan beberapa strategi oleh masing-masing pihak yang berkonflik.

2 . Konflik itu sendiri. Tahapan ini ditandai, pertama-tama, dengan adanya suatu kejadian, yaitu. tindakan sosial yang bertujuan untuk mengubah perilaku saingannya. Ini adalah bagian konflik yang aktif dan aktif. Dengan demikian, keseluruhan konflik terdiri dari situasi konflik yang terbentuk pada tahap pra-konflik dan suatu kejadian. Tindakan yang merupakan suatu insiden bisa bermacam-macam. Namun penting bagi kita untuk membaginya menjadi dua kelompok, yang masing-masing didasarkan pada perilaku manusia yang spesifik. Kelompok pertama mencakup tindakan lawan dalam suatu konflik yang bersifat terbuka. Hal ini dapat berupa debat verbal, sanksi ekonomi, tekanan fisik, pertarungan politik, kompetisi olahraga, dan lain-lain. Tindakan seperti itu, pada umumnya, mudah diidentifikasi sebagai tindakan yang bertentangan, agresif, dan bermusuhan. Karena “pertukaran pukulan” terbuka terlihat jelas dari luar selama konflik, simpatisan dan pengamat dapat terlibat di dalamnya. Mengamati kejadian jalanan yang paling umum, Anda dapat melihat bahwa orang-orang di sekitar Anda jarang bersikap acuh tak acuh: mereka marah, bersimpati pada satu pihak dan mudah tertarik pada tindakan aktif. Dengan demikian, tindakan aktif yang terbuka biasanya memperluas cakupan konflik, jelas dan dapat diprediksi.

3 . Resolusi konflik. Tanda eksternal dari resolusi konflik bisa jadi adalah berakhirnya insiden. Ini adalah penyelesaian, bukan penghentian sementara. Artinya interaksi konfliktual antara pihak-pihak yang berkonflik terhenti. Penghapusan, penghentian insiden merupakan kondisi yang perlu, tetapi tidak cukup untuk menyelesaikan konflik. Seringkali, setelah menghentikan interaksi konflik aktif, orang terus mengalami keadaan frustasi dan mencari penyebabnya. Kemudian konflik yang sempat padam kembali berkobar.Penyelesaian konflik sosial hanya mungkin terjadi jika situasi konflik berubah. Perubahan ini mungkin memerlukan waktu berbeda bentuk. Namun perubahan yang paling efektif dalam situasi konflik, yang memungkinkan untuk memadamkan konflik, adalah menghilangkan penyebab konflik. Memang benar, dalam konflik rasional, menghilangkan penyebabnya pasti akan membawa pada penyelesaiannya. Namun, dalam kasus ketegangan emosional yang tinggi, menghilangkan penyebab konflik biasanya tidak mempengaruhi tindakan para partisipannya dengan cara apapun, atau memang berpengaruh, tetapi sangat lemah. Oleh karena itu, yang paling penting adalah konflik emosional poin penting perubahan situasi konflik harus dianggap sebagai perubahan sikap pihak-pihak yang bertikai terhadap satu sama lain. Konflik emosional terselesaikan sepenuhnya hanya ketika lawan berhenti memandang satu sama lain sebagai musuh. Penyelesaian konflik sosial juga dimungkinkan dengan mengubah tuntutan salah satu pihak: lawan memberikan konsesi dan mengubah tujuan perilakunya dalam konflik. Misalnya, melihat kesia-siaan perjuangan, salah satu pihak yang bersaing mengalah, atau keduanya memberikan konsesi pada saat yang bersamaan. Konflik sosial juga dapat diselesaikan sebagai akibat dari menipisnya sumber daya para pihak atau intervensi kekuatan ketiga yang menciptakan keuntungan besar bagi salah satu pihak, dan, akhirnya, sebagai akibat dari tersingkirnya pihak lawan sepenuhnya. . Dalam semua kasus tersebut, perubahan situasi konflik pasti terjadi.

Kondisi untuk penyelesaian konflik yang sukses

Dalam konflikologi modern, kondisi penyelesaian konflik dirumuskan sebagai berikut.

2) Kepentingan bersama dalam mengatasi pertentangan yang didasarkan pada saling mengakui kepentingan masing-masing pihak.

3) Pencarian bersama untuk kompromi, yaitu. cara untuk mengatasi konflik tersebut. Dialog konstruktif antara pihak-pihak yang bertikai sangatlah penting.

Doktor Psikologi,
profesor MOSU

Di antara tindakan pengendalian konflik, penyelesaiannya menempati tempat sentral. Tidak semua konflik dapat dicegah. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk dapat keluar dari permasalahan tersebut secara konstruktif.

Bentuk dan kriteria untuk mengakhiri konflik

Secara modern konflikologi telah menjadi tahap akhir dalam dinamika tradisional konflik panggilan "resolusi konflik". Dalam arti luas lebih tepat dikatakan penyelesaian yang terdiri dari mengakhiri konflik dengan alasan apa pun. Resolusi, beserta penyelesaian, redaman, eliminasi dan pengembangan ke yang lain konflik adalah bentuk penyelesaian konflik.

Karyawan personalia, berdasarkan situasi saat ini, disarankan untuk dapat menggunakan opsi keluar yang tercantum konflik interaksi, dan untuk ini Anda harus menggunakan tip yang diberikan di bawah ini.

Pertama-tama, mari kita tampilkan secara skematis bentuk-bentuk penyelesaian utama konflik.

Mari kita jelaskan masing-masingnya.

Resolusi konflik adalah kegiatan bersama para pesertanya yang bertujuan untuk mengakhiri pertentangan dan menyelesaikan masalah yang berujung pada bentrokan. Hal ini mengandaikan aktivitas kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik. Untuk menyelesaikan konflik, perlu dilakukan perubahan pada pihak lawan itu sendiri (atau setidaknya salah satu dari mereka) dan posisi yang mereka pertahankan. Seringkali resolusi didasarkan pada perubahan sikap pihak lawan terhadap objek konflik atau terhadap satu sama lain.

Resolusi konflik berbeda dengan resolusi karena pihak ketiga ikut serta dalam menghilangkan kontradiksi antar lawan. Partisipasinya dimungkinkan baik dengan atau tanpa persetujuan pihak-pihak yang bertikai.

Ketika suatu konflik berakhir, kontradiksi yang mendasarinya tidak selalu terselesaikan. Hanya sekitar 62% konflik antara manajer dan bawahan yang diselesaikan atau dikelola. Pada 38% konflik, kontradiksi tidak terselesaikan atau malah meningkat. Hal ini terjadi ketika konflik mereda (6%), berkembang menjadi konflik lain (15%) atau diselesaikan secara administratif (17%).

Kemunduran konflik- ini adalah penghentian sementara pertentangan dengan tetap mempertahankan tanda-tanda utama konflik: kontradiksi dan hubungan yang tegang. Konflik berpindah dari bentuk yang “terbuka” ke bentuk yang tersembunyi. Atenuasi biasanya terjadi sebagai akibat dari:

hilangnya motivasi untuk berkonfrontasi (objek konflik telah kehilangan relevansinya);
reorientasi motif, peralihan ke hal-hal yang mendesak, dll;
penipisan sumber daya, kekuatan dan kemampuan untuk bertarung.

Di bawah menghilangkan konflik tersebut memahami dampak seperti itu terhadapnya, sebagai akibatnya yang utama elemen struktural. Walaupun eliminasi ini bersifat “tidak konstruktif”, terdapat situasi-situasi yang memerlukan dampak yang cepat dan tegas terhadap konflik (ancaman kekerasan, hilangnya nyawa, kurangnya waktu atau kemampuan materi). Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan menggunakan metode berikut:

pemecatan salah satu lawan dari konfrontasi (pemindahan ke departemen lain, cabang; pemecatan dari pekerjaan);
menghilangkan interaksi antar lawan lama(mengirim salah satu atau keduanya dalam perjalanan bisnis, dll.);
penghapusan objek konflik (merampas kesempatan bagi mereka yang berkonflik untuk mengakses objek konflik).

Sayangnya, pimpinan organisasi dan departemen personalia seringkali melakukan dosa dengan menggunakan metode khusus ini untuk mengakhiri konflik.

Berkembang menjadi konflik lain terjadi ketika kontradiksi baru yang lebih signifikan muncul dalam hubungan para pihak dan objek konflik berubah.

Sekarang tentang kriteria penyelesaian konflik . Menurut pakar konflik Amerika M. Deutsch, kriteria utama untuk menyelesaikan suatu konflik adalah kepuasan para pihak terhadap hasilnya. Pakar konflik dalam negeri terkemuka A.Ya. Antsupov mempertimbangkan kriteria penyelesaian konflik yang konstruktif tingkat resolusi kontradiksi mendasari konflik dan kemenangan lawan yang tepat. Penting bahwa ketika menyelesaikan suatu konflik, ditemukan solusi atas masalah yang menyebabkannya. Semakin tuntas kontradiksi terselesaikan, semakin besar peluang normalisasi hubungan antar peserta, kecil kemungkinannya eskalasi konflik menjadi konfrontasi baru.

Yang tidak kalah pentingnya adalah kemenangan sisi kanan. Penegasan kebenaran dan kemenangan keadilan memiliki efek menguntungkan pada iklim sosio-psikologis perusahaan, efektivitas kegiatan bersama, dan, di samping itu, berfungsi sebagai peringatan bagi orang-orang yang berpotensi berupaya mencapai tujuan yang ada. meragukan dari sudut pandang hukum atau moral melalui konflik.

Selain itu, jangan lupa bahwa pihak yang salah juga punya kepentingannya sendiri. Jika Anda mengabaikannya sama sekali dan tidak berusaha mengubah orientasi motivasi lawan yang salah, maka hal ini akan menimbulkan konflik baru di kemudian hari.

Kondisi dan faktor penyelesaian konflik yang konstruktif

Menghentikan interaksi konflik- kondisi pertama dan jelas untuk dimulainya penyelesaian konflik apa pun. Selama ada tindakan yang diambil oleh salah satu atau kedua belah pihak untuk memperkuat posisi mereka atau melemahkan posisi lawan melalui kekerasan, maka tidak ada pembicaraan mengenai penyelesaian konflik.

Cari titik kontak yang umum atau serupa karena tujuan dan kepentingan lawan melibatkan analisis terhadap tujuan dan kepentingan diri sendiri serta tujuan dan kepentingan pihak lain. Jika para pihak ingin menyelesaikan suatu konflik, mereka harus fokus pada kepentingannya, bukan pada kepribadian lawannya.

Ketika menyelesaikan suatu konflik, sikap negatif yang stabil dari para pihak terhadap satu sama lain tetap ada. Hal ini diungkapkan dalam opini negatif tentang lawan dan emosi negatif terhadapnya. Untuk mulai menyelesaikan konflik, sikap negatif ini perlu dilunakkan. Utama - mengurangi intensitas emosi negatif berpengalaman dalam kaitannya dengan lawan.

Pada saat yang sama, ini berguna berhenti melihat lawanmu sebagai musuh, musuh. Penting untuk dipahami bahwa masalah yang menyebabkan konflik sebaiknya diselesaikan bersama-sama dengan menggabungkan kekuatan. Hal ini difasilitasi, pertama, analisis kritis posisi dan tindakan sendiri - mengidentifikasi dan mengakui kesalahan sendiri mengurangi persepsi negatif lawan. Kedua, Anda harus mencoba memahami kepentingan pihak lain. Memahami bukan berarti menerima atau membenarkan. Namun, hal ini akan memperluas pemahaman Anda tentang lawan dan membuatnya lebih objektif. Ketiga, disarankan untuk menonjolkan prinsip konstruktif dalam perilaku atau bahkan niat lawan. Tidak ada yang benar-benar buruk atau mutlak orang baik atau kelompok sosial. Setiap orang memiliki sesuatu yang positif, dan hal itu perlu diandalkan ketika menyelesaikan suatu konflik.

Penting mengurangi emosi negatif pihak lawan. Teknik-teknik tersebut antara lain seperti penilaian positif terhadap beberapa tindakan lawan, kesiapan mendekatkan posisi, berpaling kepada pihak ketiga yang berwibawa bagi lawan, sikap kritis terhadap diri sendiri, keseimbangan perilaku diri, dan lain-lain.

Diskusi obyektif tentang masalah tersebut, klarifikasi esensi konflik, kemampuan para pihak untuk melihat hal utama berkontribusi pada keberhasilan pencarian solusi kontradiksi. Berfokus pada isu-isu sekunder dan hanya peduli pada kepentingan diri sendiri mengurangi kemungkinan solusi konstruktif terhadap masalah tersebut.

Ketika para pihak bersatu untuk mengakhiri konflik, hal ini diperlukan dengan memperhatikan status (jabatan) masing-masing. Pihak yang menduduki posisi subordinat atau berstatus junior harus menyadari batasan konsesi yang mampu diberikan lawannya. Tuntutan yang terlalu radikal bisa memancing titik kuat untuk kembali ke konfrontasi konflik.

Kondisi penting lainnya adalah memilih strategi penyelesaian yang optimal sesuai dengan keadaan yang ada. Strategi tersebut mencakup kerja sama dan kompromi, dan hanya kadang-kadang menghindari konflik.

Keberhasilan mengakhiri konflik bergantung pada bagaimana pihak lawan memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi proses ini. Ini termasuk:

waktu: ketersediaan waktu untuk membahas masalah, memperjelas posisi dan kepentingan, serta mengembangkan solusi. Mengurangi setengah waktu yang tersedia untuk mencapai kesepakatan akan meningkatkan kemungkinan memilih alternatif yang lebih agresif;
Sisi ketiga: partisipasi dalam mengakhiri konflik pihak netral (mediator) yang membantu lawan memecahkan masalah;
ketepatan waktu: Para pihak mulai menyelesaikan konflik tahap awal perkembangannya. Logikanya sederhana: lebih sedikit pertentangan - lebih sedikit kerusakan - lebih sedikit kebencian dan tuntutan - lebih banyak peluang untuk mencapai kesepakatan;
keseimbangan kekuatan: jika pihak-pihak yang berkonflik mempunyai kemampuan yang kurang lebih sama (status atau kedudukan yang sama), maka mereka terpaksa mencari cara untuk menyelesaikan masalah secara damai;
budaya: level tinggi budaya umum lawan mengurangi kemungkinan berkembangnya konflik kekerasan. Terungkap bahwa konflik di lembaga pemerintah diselesaikan dengan lebih konstruktif jika lawannya memiliki kualitas bisnis dan moral yang tinggi;
kesatuan nilai: adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik tentang apa yang seharusnya menjadi solusi yang dapat diterima. Konflik kurang lebih diatur ketika para partisipannya memiliki sistem nilai, tujuan, dan kepentingan yang sama;
pengalaman (contoh): setidaknya salah satu pihak lawan memiliki pengalaman dalam menyelesaikan masalah serupa, serta mengetahui contoh penyelesaian konflik serupa;
hubungan: hubungan baik antara lawan sebelum konflik berkontribusi pada penyelesaian kontradiksi yang lebih lengkap.

Algoritma resolusi konflik

Penyelesaian konflik adalah proses multi-tahap yang mencakup analisis dan penilaian situasi, pemilihan metode penyelesaian konflik, pembentukan rencana aksi, implementasinya, dan penilaian efektivitas tindakan seseorang.

Tahap analitis melibatkan pengumpulan dan penilaian informasi mengenai isu-isu berikut:

objek konflik (materi, sosial atau cita-cita; dapat dibagi atau tidak dapat dibagi; dapatkah ditarik atau diganti; apa aksesibilitasnya bagi masing-masing pihak);
lawan (informasi umum tentang dia, karakteristik psikologisnya; hubungan lawan dengan manajemen; peluang untuk memperkuat pangkatnya; tujuan, kepentingan, posisinya; landasan hukum dan moral dari tuntutannya; tindakan sebelumnya dalam konflik, kesalahan yang dilakukan; di mana kepentingannya bertepatan , dan dalam hal apa - tidak, dll.);
posisi sendiri (tujuan, nilai, kepentingan, tindakan dalam konflik; hukum dan landasan moral persyaratannya sendiri, alasan dan buktinya; kesalahan yang dibuat dan kemungkinan mengakuinya kepada lawan, dll.);
alasan dan penyebab langsung yang menimbulkan konflik;
lingkungan sosial (situasi di perusahaan; masalah apa yang dipecahkan oleh perusahaan, lawan, dan bagaimana konflik mempengaruhi mereka; siapa dan bagaimana mendukung masing-masing lawan; apa reaksi manajemen, masyarakat, bawahan, jika lawan memilikinya ; apa yang mereka ketahui tentang konflik);
refleksi sekunder (gagasan subjek tentang bagaimana lawannya memandang situasi konflik, “bagaimana dia memandang saya”, “gagasan saya tentang konflik”, dll.).

Sumber informasinya adalah pengamatan pribadi, percakapan dengan manajemen, bawahan, pemimpin informal, teman sendiri dan teman lawan, saksi konflik, dan lain-lain.

Setelah menganalisis dan menilai situasi konflik, lawan memperkirakan pilihan penyelesaian konflik dan menentukan mana yang sesuai dengan minat dan situasi mereka strategi penyelesaiannya. Perkiraan:

Perkembangan peristiwa yang paling menguntungkan;
- perkembangan peristiwa yang paling tidak menguntungkan;
- perkembangan peristiwa yang paling realistis;
- bagaimana kontradiksi akan diselesaikan jika Anda menghentikan tindakan aktif dalam konflik tersebut.

Penting untuk menentukan kriteria resolusi konflik, dan mereka harus diakui oleh kedua belah pihak. Ini termasuk:

Norma hukum;
- prinsip moral;
- pendapat tokoh yang berwenang;
- preseden untuk memecahkan masalah serupa di masa lalu;
- tradisi.

Kegiatan untuk mengimplementasikan rencana yang direncanakan dilakukan sesuai dengan metode penyelesaian konflik yang dipilih. Jika perlu, selesai koreksi dari rencana yang direncanakan sebelumnya(kembali ke diskusi; mengajukan alternatif; mengajukan argumen baru; mengajukan banding kepada pihak ketiga; mendiskusikan konsesi tambahan).

Memantau efektivitas tindakan Anda sendiri melibatkan menjawab pertanyaan secara kritis kepada diri sendiri:

Mengapa aku melakukan ini?
apa yang ingin saya capai?
Apa yang menyulitkan implementasi rencana tersebut?
Apakah tindakan saya adil?
Tindakan apa yang perlu diambil untuk menghilangkan hambatan penyelesaian konflik?

Oleh akhir konflik sebaiknya:

menganalisis kesalahan perilaku Anda sendiri;
merangkum pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam memecahkan masalah;
mencoba menormalisasi hubungan dengan lawan baru-baru ini;
meredakan ketidaknyamanan (jika timbul) dalam hubungan dengan orang lain;
meminimalkan konsekuensi negatif dari konflik dalam keadaan, aktivitas, dan perilaku seseorang.

Seperti disebutkan di atas, pilihan strategi penyelesaian konflik sangatlah penting. Yang paling efektif adalah kompromi dan kerja sama. Kompromi terdiri dari keinginan lawan untuk mengakhiri konflik dengan konsesi parsial. Hal ini ditandai dengan penolakan terhadap beberapa tuntutan yang diajukan sebelumnya, kesediaan untuk mengakui sebagian tuntutan pihak lain, dan kesediaan untuk memaafkan. Kompromi efektif dalam kasus-kasus berikut:

Pemahaman lawan bahwa ia dan lawan mempunyai peluang yang sama;
- adanya kepentingan yang saling eksklusif;
- kepuasan dengan solusi sementara;
- ancaman kehilangan segalanya.

Saat ini, kompromi adalah strategi yang paling umum digunakan untuk mengakhiri konflik. Untuk mencapai hal tersebut dapat direkomendasikan teknik percakapan terbuka, yaitu sebagai berikut:

menyatakan bahwa konflik tersebut tidak menguntungkan kedua belah pihak yang berkonflik;
mengusulkan untuk mengakhiri konflik;
akui kesalahan Anda yang telah terjadi dalam konflik (kesalahan tersebut mungkin ada, dan mengakui kesalahan tersebut hampir tidak mengeluarkan biaya apa pun);
buatlah konsesi kepada lawan Anda, jika memungkinkan, tentang apa yang bukan hal utama bagi Anda dalam konflik tersebut. Dalam konflik apa pun, Anda dapat menemukan beberapa hal kecil yang tidak boleh Anda serahkan. Anda bisa menyerah pada hal-hal yang serius, tetapi tidak mendasar;
mengungkapkan keinginan tentang konsesi yang diperlukan dari pihak lawan (biasanya berhubungan dengan kepentingan utama Anda dalam konflik);
dengan tenang, tanpa emosi negatif, diskusikan kesepakatan bersama, dan, jika perlu, sesuaikan;
jika kita berhasil mencapai kesepakatan, maka catatlah bahwa konflik telah terselesaikan.

Kerja sama dianggap sebagai strategi paling efektif untuk menangani konflik. Hal ini melibatkan lawan-lawan yang fokus pada diskusi konstruktif mengenai masalah, memandang pihak lain bukan sebagai musuh, namun sebagai sekutu dalam mencari solusi. Paling efektif dalam situasi: saling ketergantungan yang kuat antara lawan; kecenderungan keduanya mengabaikan perbedaan kekuasaan; pentingnya keputusan bagi kedua belah pihak; keterbukaan pikiran para peserta.

Disarankan untuk melakukan metode kerjasama sesuai metode "negosiasi prinsip". Intinya begini:

memisahkan orang dari masalah: pisahkan hubungan dengan lawan dari masalahnya; tempatkan diri Anda pada tempatnya; jangan bertindak berdasarkan ketakutan Anda; tunjukkan kesediaan Anda untuk mengatasi masalah tersebut; bersikap tegas terhadap permasalahannya dan bersikap lunak terhadap masyarakat;
perhatian pada kepentingan, bukan posisi: tanya kenapa?" dan kenapa tidak?"; mencatat kepentingan-kepentingan dasar dan banyak diantaranya; mencari kepentingan bersama; jelaskan vitalitas dan pentingnya minat Anda; akui kepentingan lawan sebagai bagian dari masalah;
menawarkan opsi yang saling menguntungkan: Jangan mencari satu jawaban pun terhadap suatu masalah; pisahkan pencarian opsi dari evaluasinya; memperluas jangkauan pilihan untuk memecahkan masalah; mencari keuntungan bersama; cari tahu apa yang disukai pihak lain;
gunakan kriteria obyektif: terbuka terhadap argumen pihak lain; jangan menyerah pada tekanan, tetapi hanya pada prinsip; Untuk setiap bagian permasalahan, gunakan kriteria yang obyektif dan adil; menggunakan beberapa kriteria sekaligus.

Menyelesaikan konflik antara manajer dan bawahan

Untuk menyelesaikan konflik antara manajer dan bawahan, kami dapat merekomendasikan hal berikut.

1. Manajer perlu menarik minat bawahan pada solusi konflik yang diimpikannya. Anda dapat mengubah motivasi perilaku bawahan cara yang berbeda- dari menjelaskan kesalahan posisinya hingga menawarkan kelonggaran tertentu jika pemimpin salah dalam sesuatu.

2. Berikan alasan atas tuntutan Anda dalam konflik tersebut. Kegigihan tuntutan terhadap bawahan sebaiknya didukung dengan argumentasi dan norma hukum yang meyakinkan.

3. Tahu bagaimana mendengarkan bawahan dalam suatu konflik. Seorang manajer terkadang membuat keputusan yang salah karena kurangnya informasi yang diperlukan. Seorang bawahan dapat memberikannya, tetapi manajer tidak mau mendengarkannya, dan hal ini mempersulit penyelesaian konflik.

4. Pahami kekhawatiran bawahan Anda. Banyak konflik “vertikal” yang muncul karena disorganisasi aktivitas bawahan dan persepsinya terhadap beban kerja yang berlebihan. Sikap atasan yang lebih masuk akal terhadap kepentingan bawahan, bahkan terkadang menunjukkan bahwa permasalahannya tidak acuh pada manajemen, membuat bawahan lebih akomodatif, tidak terlalu konflik dan kompromis.

5. Tanpa kebutuhan khusus, jangan meningkatkan konflik dengan bawahan Anda. Setelah konflik meningkat, sulit untuk menyelesaikannya, karena hubungan antarpribadi memburuk, tingkat emosi negatif meningkat, dan sejauh mana pihak lawan benar menurun akibat saling bersikap kasar.

6. Meninggikan suara dalam dialog konflik dengan bawahan bukanlah argumen terbaik. Penelitian menunjukkan bahwa dalam 30% konflik dengan bawahan, manajer bersikap kasar, membentak, dll. Kekasaran merupakan tanda bahwa pemimpin tidak mengendalikan situasi dan dirinya sendiri. Kata adalah sarana utama untuk mempengaruhi bawahan dan harus digunakan untuk menyelesaikan konflik, bukan untuk memperburuknya.

7. Peralihan dari “kamu” menjadi “kamu” sebenarnya merupakan penghinaan terhadap bawahan. Ini memberinya hak moral untuk merespons dengan cara yang sama. Saat menyelesaikan konflik, penting untuk menjaga jarak profesional terhadap bawahan dan memanggilnya sebagai "Anda".

8. Jika pengurusnya benar, maka sebaiknya dia bertindak tenang, dengan mengandalkan status resminya. Ketenangan pemimpin dan rasa percaya diri meningkatkan keadilan tuntutan atasan di mata bawahan.

9. Memanfaatkan dukungan dari manajemen senior dan masyarakat. Hal ini diperlukan dalam situasi di mana bawahannya keras kepala dan manajernya benar. Penting bahwa dukungan tidak ditujukan untuk meningkatkan tekanan pada bawahan, tetapi untuk menyelesaikan kontradiksi.

10. Jangan menyalahgunakan peluang jabatan resmi Anda. Jabatan resmi merupakan keuntungan yang kuat jika terjadi konflik dengan bawahan. Manajer yang tidak berpengalaman, untuk menyelesaikan konflik demi keuntungan mereka, menggunakan metode untuk mempengaruhi lawan mereka seperti meningkatkan beban kerjanya, menciptakan ketidaknyamanan dan kesulitan baginya, menerapkan sanksi disipliner, dll. Tindakan seperti itu membuat bawahannya sakit hati, membuatnya tidak kenal kompromi, dan menyulitkan penyelesaian konflik.

11. Jangan memperpanjang konflik dengan bawahan. Selain hilangnya waktu kerja, konflik yang berkepanjangan juga sarat dengan keluhan timbal balik dan, akibatnya, hilangnya keuntungan hak dalam konflik tersebut. Ketika durasi konflik meningkat, kemungkinan kemenangan bagi bawahan meningkat dan kemungkinan kemenangan bagi pemimpin menurun.

12. Jangan takut untuk berkompromi. Terutama dalam kasus di mana pemimpin tidak yakin bahwa dirinya benar.

13. Jika anda salah dalam suatu konflik, maka sebaiknya jangan menunda-nunda dan mengalah pada bawahan anda. Anda perlu menemukan keberanian untuk mengakui hal ini pada diri sendiri, dan, jika perlu, meminta maaf kepada bawahan Anda. Dianjurkan untuk melakukan ini satu lawan satu, menunjukkan kepada bawahan bahwa dia juga melakukan kesalahan (yang biasanya terjadi).

14. Ingatlah bahwa pemimpin konflik tidak selalu merupakan pemimpin yang buruk. Hal utama adalah bersikap adil, menuntut diri sendiri dan bawahan, menyelesaikan masalah, dan tidak hanya memperburuk hubungan.

15. Seorang pemimpin dengan konflik selalu menjadi pemimpin yang tidak nyaman. Kemampuan untuk menyelesaikan situasi pra-konflik dan konflik dengan cara non-konflik akan membantu memperkuat otoritas Anda.