Šiuolaikinėje spartaus technologijų plėtros tempo, didelės konkurencijos ir dinamiško valdymo metodų vystymosi realybėje įmonė, kuri neinvestuoja į personalo tobulinimą, mokymą ir vertinimą, bent jau elgiasi trumparegiškai. Be to, atsižvelgiant į tam tikrą archaiškumą švietimo sistemose: tiek profesinio, tiek aukštojo, kurios visiškai atsilieka nuo nuolat kintančių rinkos reikalavimų. Todėl bet kuri organizacija, siekianti įgyti ar išlaikyti lyderio poziciją, moka padidėjęs dėmesys personalo mokymas ir tobulinimas.
Tačiau visada kyla klausimas, ar reikia įvertinti personalo mokymo efektyvumą. Mokymo išlaidos visada yra didelės, todėl yra pagrįsta reikalauti įvertinti investicijų ekonomiškumą.
Šiandien daugelis įmonių apsiriboja vertinimo anketų pildymu pagal mokymų rezultatus: „Ar patiko mokymai/mokytojas?“, „Įvertinote mokymų organizavimą?“, „Ar mokymai buvo naudingi?“, „Ar bus įgytus įgūdžius naudojate kasdieniame darbe? ir taip toliau. Šis metodas yra tik nedidelė personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodikos dalis ir taikoma tik pirminiam konkretaus renginio apibendrinimui, mokymams, vidiniam pasitenkinimui, taip pat konkrečių personalo skyriaus žmonių darbui, bet ne visos mokymo programos efektyvumą.
Tarptautinėje praktikoje sėkmingai taikomi keli personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodai.
Garsiausias iš jų – Donaldo Kirkpatricko keturių lygių modelis, šiandien laikomas klasika. Šis modelis buvo pasiūlytas 1959 m. ir paskelbtas knygoje „Keturių lygių vertinimo programa“.
Modelisvertinimaiefektyvumąpersonalo mokymasD. Kirkpatrickas
1 stadijos reakcija. Matuojama pirminė reakcija į mokymo programą, vadinamasis „grįžtamasis ryšys“ arba grįžtamasis ryšys: vertinamas susidomėjimas, medžiagos naudingumas ir kokybė, treneris ir jo įgūdžiai, medžiagos sudėtingumas ar prieinamumas, mokymo organizavimas. renginys.
Naudoti įrankiai: , Interviu, Fokuso grupės.
2 lygio asimiliacija. Matuojama, kiek dalyviai įgijo naujų žinių/įgūdžių, taip pat kaip jie planuoja pritaikyti įgytus įgūdžius darbo vietoje.
Naudoti įrankiai: Egzaminas, meistriškumo testai, praktinių įgūdžių patikrinimai, planavimas, kitų darbuotojų mokymas.
3 lygio elgesys. Matuoja, kaip pasikeitė bendras elgesys dalyvių ir kiek mokymų dalyviai naudoja naujas žinias ir įgūdžius darbo vietoje.
Naudoti įrankiai: Darbo elgesio pokyčių vertinimo kontrolinis sąrašas (darbo peržiūra, veiksmų planų tikrinimas – parengtas pagal 360 0 vertinimo principą), KPI, Balanced Scorecard.
4 etapo rezultatai. Jis matuoja, kokiu mastu buvo pasiekti tikslai ir kaip elgesio pokyčiai veikia visą organizaciją, tai yra, nustatomi ir analizuojami organizacijos veiklos veiklos pokyčiai. Rezultatai turi būti vertinami praėjus mažiausiai trims mėnesiams po treniruotės pabaigos, kad būtų galima pastebėti uždelstą poveikį.
Naudoti įrankiai: KPI (rodiklius reikia pasirinkti prieš pradedant mokymo programą)
Verta pažymėti, kad naudojant visus modelio lygius mokymosi efekto vertinimo procesas tampa labai daug darbo reikalaujantis ir brangus, o kaštų požiūriu ne visada patartinas. Ketvirtasis lygis yra sunkiausiai analizuojamas, nes reikia sekti organizacijos verslo rodiklių dinamiką (padidėjęs produktyvumas, išaugę pardavimai, pagerėjusi kokybė ir kt.). 1975 m. Kirkpatrickas išleido knygą „“ (Mokymų programų vertinimas), kurioje aprašė modelio panaudojimą naujose realybėse ir ne tik personalo mokymo rezultatams įvertinti, bet ir pokyčių valdymo procesui organizacijoje. Be to, buvo pasiūlyta modelį naudoti atvirkštine tvarka, pradedant nuo ketvirto lygio iki pirmojo, tai yra, pirmiausia turi būti nustatyti laukiami rezultatai, parinkti metodai ir pagrindiniai rodikliai – tokiu atveju bus atliktas galutinis įvertinimas. būti mažiau subjektyvus.
Personalo mokymo ekonominio vertinimo procesas
1991 metais JAV personalo ekspertas ir ROI instituto direktorius Jackas Phillipsas Kirkpatrick modelį papildė penktuoju lygiu – ROI (Return on Investments). Tiesą sakant, jis į personalo mokymo vertinimo sistemą įvedė konkretų kiekybinį rodiklį, pavyzdžiui, apskaičiavo pelno procentą iš mokymo renginio ir jo sąnaudas:
Be to, jis pažymėjo, kad veiklos vertinimas nėra atskira programa, o neatsiejama sistemos dalis. Vertinimas turėtų būti atliekamas visuose mokymo proceso etapuose, pradedant personalo mokymo ir tobulėjimo poreikių įvertinimu, vėliau programos metu ir pasibaigus, o vėliau, kai rezultatai tampa akivaizdesni. Šio požiūrio dėka tapo įmanoma padaryti mokymus ekonomiškus: įvertinti mokymo programą kaip verslo įrankį, taip pat parodyti tiesioginį ryšį tarp organizacijos produktyvumo didinimo ir personalo mokymo sistemos.
J. Phillips V-modelis
Kitas gana gerai žinomas modelis – Bloom's Taxonomy. Benjaminas Bloomas šį modelį pasiūlė 1956 m. Pagrindinė modelio idėja – ugdyti pačių mokinių analizės, saviugdos, atsakingumo ir savarankiškumo poreikį, kitaip tariant, „išmokyti darbuotojus mokytis“ ir įgytas žinias pritaikyti kasdieniame gyvenime. Tokiu atveju darbdavys privalo sukurti reikiamą bazę mokymui, mokymuisi ir motyvacijai palankią atmosferą.
Savo sistemoje jis visus etapus suskirstė į tris sritis: pažinimo (žinios), emocinę (požiūriai) ir psichomotorinę (įgūdžiai).
B. Bloomo taksonomija
Pažinimo sritis
|
Aukšto mąstymo lygiai |
6.Įvertinimas |
Geba samprotauti ir vertinti idėjas, gali pateikti ir apginti logika ir faktais pagrįstas nuomones |
| 5. Sintezė |
Geba integruoti dalis į vientisą struktūrą, rengti planus, generuoti naujas idėjas, daryti išvadas, kūrybiškai spręsti probleminius klausimus Raktas: integruoti, modifikuoti, pakeisti, sudaryti, suformuluoti, apibendrinti, tvarkyti, planuoti |
|
| 4. Analizė |
Geba identifikuoti visumos dalis, ryšius tarp elementų organizacijoje, randa klaidas, mato varomuosius motyvus, analizuoja priežasties ir pasekmės ryšius. Raktas: atskirti, padalinti, paaiškinti, sujungti, klasifikuoti |
|
| 3. Taikymas |
Įgytas žinias pritaiko praktikoje, randa sąsajas, sprendžia problemines situacijas Raktas: taikykite, demonstruokite, išspręskite, patikrinkite, tobulinkite, keiskite |
|
|
Žemo mąstymo lygiai |
2. Supratimas |
Interpretuoja faktus, taisykles, lygina, identifikuoja grupes, numato ir aiškina pasekmes Raktas: apibendrinti, daryti išvadą, palyginti, apskaičiuoti, aptarti, tęsti, pagrįsti, paaiškinti |
| 1. Žinios |
Specifikos išmanymas, gebėjimas operuoti su terminija, faktais, tendencijų, klasifikacijų, procedūrų, metodikų, teorijų, struktūrų išmanymas Raktas: išvardyti, apibrėžti, apibūdinti, pavaizduoti, pavadinti, pasirinkti, cituoti, kas, kur, kada ir pan. |
Emocinė sritis
| 5. Vertybių sistemos įsisavinimas |
Lojalumas, problemų sprendimo būdų pasirinkimas Raktas: įrodykite, klausykite, stebėkite, patikrinkite |
| 4. Asmeninės vertybių sistemos organizavimas |
Daiktų ir reiškinių vertės koreliacija Raktas: pasiūlykite, motyvuokite, praneškite, demonstruokite |
| 3. Vertės vertinimas – supratimas ir veiksmas |
Vertybių supratimas ir priėmimas Raktas: inicijuoti, formuoti, bendrinti, sekti |
| 2. Reakcija, atsakymas |
Dėmesys, aktyvus dalyvavimas Raktas: diskutuoti, padėti, atlikti, pristatyti, aprašyti |
| 1. Suvokimas ir sąmoningumas |
Pasyvus informacijos suvokimas ir priėmimas Raktas: aprašykite, atsakykite į klausimus |
Psichomotorinė sritis
Personalo mokymo efektyvumo vertinimo technologijos šiuo metu yra svarbiausia personalo valdymo sistemos grandis. Jie taip pat yra vienas iš svarbių bendros įmonės plėtros politikos komponentų.
Papildoma nuoroda ar patikimas valdymo įrankis?
Nepaisant šio konstatuoto fakto, didelis skaičiusĮmonės vadovybės atstovai personalo mokymo efektyvumo analizę laiko papildoma grandimi vykdomos veiklos sistemoje. Labai paplitęs įsitikinimas, kad laikas ir finansinės išlaidos, skiriamos sprendžiant klausimus, susijusius su personalo mokymo efektyvumo vertinimu, įmonei neduoda jokios naudos ir yra vienas iš nepelningų darbo metodų.
Žinoma, vadinamosioms „fly-by-night“ įmonėms, siekiančioms tik trumpalaikės naudos, o ne į sėkmingą ir ilgalaikę plėtrą, toks sprendimas yra visiškai pagrįstas. Tačiau didelėms įmonėms, kurios kelia globalius tikslus ir yra pasiryžusios užimti pagrindines pozicijas pagrindinėse rinkose (ir jas užima ilgam), toks požiūris į šį klausimą atrodo neprotingas.
Kokią naudą duoda auditas?
Norint aiškiai įsivaizduoti, kokios „parinktys“ suteikiamos įmonėms, vertinant darbuotojų mokymo kokybę, reikėtų išvardinti šių vertinimo technologijų naudojimo privalumus. Tarp privalumų yra šie:
- galimybę įvertinti, kaip pažangus darbuotojų mokymas įtakoja įmonės plėtros kokybę ir dinamiką;
- darbuotojų profesinio pasirengimo lygio derinimas su geriausiais šalies ir užsienio formatais;
- Žmogiškųjų išteklių mokymo veiklos rodikliai atsako į klausimą, ar mokymo organizavimas buvo pasirinktas teisingai (tai yra, atsiranda galimybė įvertinti pasirinktų sandorio šalių darbo lygį);
- dinamiško darbuotojų profesinių kompetencijų ugdymo užtikrinimas;
- skatinti kompetentingos politikos formavimą specialistų rengimo ir ugdymo srityje;
- gebėjimas stebėti darbuotojų įgūdžius ir gebėjimus;
- stipresnio specialistų profesinio augimo (ar jų kompetencijų lygio mažėjimo) stebėjimo pagrindo sukūrimas;
- personalo mokymo auditas pagerina įmonės funkcionavimą ir padidina produktyvumą;
- pasiekiamas didesnis ekonominis efektas organizacijos veikla.
Vertinimo veiklos sistemos konstravimo technologija
Įmonės vadovybei nusprendus diegti darbuotojų mokymo kokybės vertinimo sistemą, kyla klausimas, kaip kompetentingiausiai įvertinti šią veiklą. Atlikti teisingus skaičiavimus šia kryptimi yra labai sudėtingas ir daug laiko reikalaujantis dalykas.
Apskritai ekspertai linkę nustatyti keturis pagrindinius profesinio mokymo vertinimo būdus.
Pirmasis metodas pagrįstas darbuotojų gebėjimų, įgūdžių ir specialių žinių įvertinimu mokymo metu ir po šio proceso. Taikant antrąjį metodą, įgūdžiai, gebėjimai ir profesinės žinios analizuojamos, kaip sakoma, konkrečiai gamybos sąlygomis.
Trečiasis metodas gali būti vadinamas globalesniu, nes jis pagrįstas mokymo poveikio įmonės pasiekiamiems gamybos rodikliams stebėjimu. Ketvirtasis metodas gali būti vadinamas „ekonominiu efektyvumu“, tai yra, tai yra ekonominio vertinimo metodas.
Konkrečiau, reikia pabrėžti, kad šiandien egzistuoja įvairūs mokymosi rezultatų vertinimo modeliai. Tačiau beveik kiekvienas iš jų yra daugiapakopis. Taip yra daugiausia dėl to, kad šia kryptimi įgyvendinami analitiniai procesai yra labai didelio masto ir atsakingi.
Pateiksime kaip pavyzdį vieną iš modelių, kuriuose pateikiami įmonės darbuotojų mokymo vertinimo metodai.
Šiame modelyje yra keturi veiklos lygiai, susiję su vertinimo auditu.
Taigi, pažvelkime į pirmąjį lygį. Tai galima pavadinti taip - „reakcija“. Remiantis šiuo pavadinimu, aišku, kad šis lygis apima analizę, kaip darbuotojai reaguoja į mokymo programas. Be kita ko, vertinamas darbuotojų pasitenkinimo mokymo veikla laipsnis.
Kaip tiksliai veikia vertinimo mechanizmas tokiu atveju? Viena iš galimybių – sukurti specialias anketas su aktualiais klausimais. Apklausa padės įvertinti tokius rodiklius, kaip:
- mokymosi tikslų siekimas;
- iš pradžių nurodytos mokymo programos įgyvendinimo lygis;
- žinių subjektyvumo laipsnis, tai yra jų praktinis naudingumas;
- raštingumas, mokymo efektyvumas ir kokybė (taip pat vertinama, kiek mokymo programa buvo pristatyta);
- Mokomosios medžiagos teikimas;
- sąlygos, kuriomis vyksta mokymosi procesai.
Taigi, mes sutvarkėme pirmąjį punktą. Antrame lygmenyje vertinamas darbuotojų žinių įgijimas. Šiame etape renkama informacija apie tai, kokiu mastu buvo pasiekti mokymosi tikslai ir uždaviniai. Tai yra, auditoriai analizuoja, kiek naujų žinių buvo įgyta, kokie papildomi įgūdžiai buvo ugdomi vykdant mokymo programas, ar proceso dalyviai įgijo pažangesnių profesinių kompetencijų.
Šis naujų žinių ir įgūdžių kaupimo laipsnio įvertinimas atliekamas naudojant testus: prieš pradedant mokymus, pradinė linija turimus įgūdžius ir žinias, tokie patys matavimai atliekami baigus mokymo kursus. Lyginamoji darbuotojų išlaikytų testų analizė „prieš“ ir „po“ atskleis naujų kompetencijų didėjimo laipsnį.
Beje, norėdami gauti objektyvesnį ir tikslesnį įvertinimą, galite surengti teminį dalykinį žaidimą arba duoti darbuotojams atitinkamą praktinę užduotį. Tokio „egzamino“ rezultatai padės atlikti adekvačią personalo tobulėjimo, užtikrinamo diegiant mokymo technologijas, analizę.
Trečiasis lygis vadinamas „elgesio vertinimu“. Čia nustatoma, kiek pamokų metu gauta informacija paverčiama praktiniais darbuotojų įgūdžiais, ty kiek naujos žinios yra pritaikomos konkrečioje srityje. gamybos procesas. Kitaip tariant, nustatomas žinių subjektyvumo laipsnis ir jų pritaikymas. Žinoma, tokį vertinimą gali atlikti tik tiesioginis vadovas – stebėdamas specialius kursus baigusių darbuotojų darbą.
Yra ir kita technika. Tai taip pat siejama su apklausa. Tik šiuo atveju apklausa atliekama tarp kolegų apmokytų specialistų. Gauti rezultatai lyginami su tais, kuriuos planuota pasiekti įgyvendinant išplėstines mokymo programas.
Pagaliau pažvelkime į ketvirtąjį lygį. Jis vadinamas „rezultato vertinimu“. Šiame etape visa informacija, gauta atliekant analizę, yra konsoliduojama. Bet analitinio darbo pagrindas šiame etape yra mokymų naudos ir investicijų, nukreiptų į darbuotojų profesinį tobulėjimą, grąžos įvertinimas.
Patvirtiname dokumentais
Bet kuri veikla, turinti tikslų vektorių ir aiškų algoritmą, yra „pasmerkta“ sėkmei.
Ne išimtis ir personalo politika, ypač toks komponentas kaip specialistų kvalifikacijos kėlimo kokybės vertinimas.
Įmonės, siekiančios tokius įgyvendinti vertinimo veikla, rekomenduojama parengti ir patvirtinti specialų dokumentą, kuris reglamentuotų priemonių kompleksą darbuotojų mokymo kokybei analizuoti.
Sukurta dokumentinė bazė pašalins daugybę klaidingų veiksmų, kuriuos dažnai atlieka šios srities įmonės.
Ir tai padės teisingai struktūrizuoti naudojamų mokymo programų kokybės ir potencialo vertinimo politiką.
Taigi, norint kompetentingai valdyti šią veiklą, įmonei geriau parengti personalo mokymo efektyvumo vertinimo reglamentą.
Kas tai turėtų būti? Atkreipkite dėmesį į pagrindinius šio dokumento elementus:
- Bendrieji postulatai, nurodantys, kas dalyvauja personalo mokymo efektyvumo vertinimo darbe, paaiškinantys vertinimo veiklos tikslus ir uždavinius.
- Personalo mokymo efektyvumo vertinimo tvarka. Šiame Nuostatų skyriuje nustatyta vykdomos veiklos eiga.
- Personalo mokymo rezultatų analizė.
- Mokymosi proceso tobulinimo priemonių parengimas.
Tokios socialiai orientuotos veiklos kaip darbuotojų mokymo auditas, būtinas tobulinant žmogiškųjų išteklių valdymo politiką, efektyvus personalo tobulinimo sistemai, taip pat svarbus visos organizacijos vystymuisi, leidžia padaryti tokį esminį sprendimą. . Nepaisant neigiamas požiūris Daugelis vadovų yra susiję su šiuo darbo segmentu (vertina darbuotojų mokymo technologijas), tai yra viena reikšmingų bendros įmonės strategijos sričių.
Šiuo metu bet kuris daugiau ar mažiau į ateitį žiūrintis darbdavys skiria didesnį dėmesį savo darbuotojų mokymui. Tai nenuostabu, turint omenyje spartų verslo valdymo požiūrių vystymąsi, biudžeto formavimo, kokybės valdymo sistemų, subalansuotų rezultatų kortelių ir kt. Gamybos technologijos taip pat žengia koja kojon, todėl techninis personalas turi turėti aukščiausios klasės žinių apie naują įrangą ir technologijas. Produktų skatinimo ir pardavimo sistemos vystosi dar sparčiau. Visa tai nepalieka kitų šansų darbdaviui išlaikyti savo rinkos dalį, o galiausiai ir visą verslą, kaip tik nuolat tobulinti savo pavaldinių išsilavinimą. Ši problema ypač aktuali, kai švietimo įstaigų (tiek vidurinių, tiek aukštųjų) švietimo programos aiškiai atsilieka nuo dinamiškai kintančių rinkos reikalavimų. Pasirodo, jaunas specialistas, vakarykštis abiturientas švietimo įstaiga ateina į darbą žinant „vakar“, o dažniau net „užvakar“.
Dėl to darbdavys tiesiog pasmerktas investuoti į darbuotojų mokymą. Apskritai problemų nėra. Verslas – tai lėšų investavimas, tačiau siekiant pelno ateityje. Kitu atveju tai jau ne verslas, o labdara.
Čia ir prasideda problemos, nes sunku įvertinti treniruočių poveikį. Iš tiesų, visi žodžiu ir spekuliaciniu būdu suprantame, kad poveikis yra, bet dažnai negalime jo išreikšti ir apskaičiuoti. Galima, žinoma, ginčytis iki užkimo, kad ne viską turi lemti ekonominis efektyvumas. Nesiginčiju, bet turi būti atliktas ekonominis įvertinimas! Už ką, paklausite? Taip, bent jau siekiant atskirti labdarą nuo verslo. Galite išleisti milijonus tuščiam darbuotojų mokymui, kuris neduoda jokio ekonominio efekto, iš esmės užsiimant beprasmiška labdara. Ar ne geriau šiuos pinigus atiduoti vaikų namams? Bent jau šiuo atveju mūsų labdara kažkam bus naudinga.
Taigi suprantame, kad mokymo kaštai, kurie šiuo metu yra gana nemaži, turi būti vertinami šių investicijų ekonominio naudingumo požiūriu. Ir remiantis tuo, turėtų būti priimtas informuotas valdymo sprendimas dėl tolesnio šių lėšų panaudojimo.
Tačiau praktika rodo, kad šiuo atveju tai daug lengviau pasakyti nei padaryti! Tikrai sunku įvertinti. Yra aiškiai apibrėžtos pradinės investicijos, kitaip tariant, mokymų kaina, tačiau nėra metodų, rodiklių ir kriterijų, kaip įvertinti gaunamą ekonominį efektą. Paprasčiau tariant: sunku įvertinti ekonominę mokymo grąžą.
Apskritai galima suformuluoti keletą principų, kurie dar labiau nulemia siūlomo požiūrio pateikimo logiką.
1. Visada turi būti vertinamas ekonominis efektyvumas, nes jo esmė yra investicija į verslo plėtrą (šiuo atveju į darbo potencialą). Atitinkamai, vertinimo metodai turėtų būti panašūs į investicinio patrauklumo vertinimą. Kitaip tariant, kai kuriais atvejais negalite tikėtis efekto čia ir dabar.
2. Vertinimas turėtų būti atliekamas prieš ir po treniruotės. Prieš treniruotę nusprendžiame: ar verta? Po treniruotės gauname rezultatą: ar to reikėjo?
3. Galimybė nelikti be nieko, nors ir labai abejotina, išlieka dabartinė praktika, kai sudaromos sutartys, įpareigojančios darbuotojus po mokymosi tam tikrą metų skaičių (dažnai 1-3-5 metus) išdirbti įmonėje. Kitu atveju grąžinkite mokymams išleistas lėšas proporcingai nedirbtam laikui pagal sutartį. Kodėl variantas abejotinas? Pirma, tai jokiu būdu nemotyvuoja žmogaus naudotis naujomis, įgytomis žiniomis ir, antra, nenulemia jo darbo efektyvumo.
4. Dėl to, kas išdėstyta, investicijų į personalo mokymą efektyvumą turėtų lemti darbuotojo darbo rezultatų padidėjimas dėl mokymų.
5. Nuo ko pradėti? Turite pradėti nuo aiškios mokymosi tikslų suskirstymo į kategorijas. Kitaip tariant, pavyzdžiui, jūs, kaip mokymuose dalyvaujantis specialistas, kuriate kitų metų mokymo planą. Kaip tu tai darai? Būk atviras! Tai, ką vienetai parašė savo prašymuose, buvo įtraukta į planą. Tada, patvirtinus biudžetą, buvo „nukirpta“ 30-50% (priklausomai nuo to), o likusius išmokta. Išbandykite, paklauskite savo padalinių vadovų (pirmiausia tų, kurie siunčia inžinierius mokytis), ko jie tikisi po mokymų, kodėl planuoja išleisti organizacijos pinigus. Geriausiu atveju gausite labai neaiškius atsakymus. Ir kodėl? aš tau atsakysiu! Dažniausiai specialistų rengimo mechanizmas (IT) naudojamas kaip nematerialinio skatinimo būdas darbuotojams, kurie yra priimtini arba pasižymėjo savo tiesioginio vadovo akivaizdoje. Apskritai tai tikriausiai nėra blogai, bet vėlgi nepašalina klausimo dėl šio veiksmo efektyvumo įvertinimo.
Taigi, pradžioje turime suskirstyti planuojamus mokymus pagal tikslus. Tokiu atveju reikėtų pabrėžti šias parinktis:
1. Mokymas padidins darbo našumą dėl naujų profesinių įgūdžių ir požiūrių ugdymo.
2. Mokymasis ves į meistriškumą. nauja profesija, pozicijos. Tokiu atveju turi būti suplanuotas profesijų ir pareigų derinys. Pavyzdžiui, mechaniko mokymas tapti elektriniu ir dujomis suvirintu, po to derinamas profesijų, arba darbo organizavimo ir darbo užmokesčio skyriaus specialisto mokymas darbo užmokesčio apskaitininku, o po to šių pareigybių derinimas.
3. Mokymai, kuriuos baigęs darbuotojas užims aukštesnes ar kitas pareigas.
4. Darbuotojų mokymas, kurį nustato įstatymai ir kontroliuoja Rostechnadzor institucijos.
5. Reikalingi mokymai dėl naujos įrangos montavimo. Kitaip tariant, darbuotojai turi išmokti tai dirbti. Kartais tiesa, kad darbuotojai gali dirbti prie naujos įrangos net ir be mokymų, tačiau nepakankamai efektyviai. Šiuo atveju gauname aukščiau pateiktą 1 variantą.
Kaip atrodo autoriui, kuris vis dėlto nepretenduoja į absoliučią tiesą ir netgi yra pasirengęs ginčytis, visi kiti mokymo tikslai yra labiau nematerialaus personalo motyvavimo pobūdžio ir nebus svarstomi šioje srityje. straipsnis. Nors, vėlgi, galima ekonomiškai įvertinti rezultatus organizacijai ir tokią darbuotojų motyvaciją.
Taigi, kaip įvertinti aukščiau nurodytų variantų efektyvumą:
1. Ši parinktis aktuali, kai, pavyzdžiui, yra naujų požiūrių į darbą ar jo organizavimą naudojant esamą įrangą, kurią reikia pritaikyti mokymo proceso metu. Tada apskritai ekonominis poveikis bus apibrėžiamas taip:
kur S – ekonominis efektas, rub., ΔP – produkto produkcijos padidėjimas per laiko vienetą, tonomis, C – produkcijos vieneto kaina, rub./t, Q – mokymo išlaidos, rub.
2. Įsisavinant naują profesiją ar pareigas. Ekonominis poveikis bus nustatytas taip:
kur S – ekonominis efektas, rub., Z d – esamo darbuotojo atlyginimas, rub., Z z – pakeičiamo darbuotojo atlyginimas, rub., 0,3xZ d – papildoma priemoka už profesijų derinimą, kaip taisyklė , 30%, rub. , Q - mokymo išlaidos, rub.
3. Keičiant po treniruotės aukštesnėms ar kitoms pareigoms. Ekonominis poveikis bus nustatytas taip:
kur S – ekonominis efektas, rub., Q p – naujo darbuotojo įdarbinimo išlaidos, rub. Tai turėtų apimti įdarbinimo agentūros mokestį arba jūsų įdarbinimo išlaidas ( darbo užmokesčio su išskaitymais iš atrankos specialisto, taip pat jo darbo vietos organizavimo išlaidomis). K - mokymo išlaidos, rub.
4. Darbuotojų mokymo pagal teisės aktų reikalavimus atveju ekonominį efektą siūloma apibrėžti kaip ekonominį šio mokymo nevykdymo pasekmių įvertinimą:
,
kur S – ekonominis efektas, rub., H – baudos, ΔP n – per mažas gatavos produkcijos pagaminimas per laikotarpį, kai įrangą eksploatuoti uždraudė neapmokytas personalas, vadinamasis C – vieneto kaina pagamintos produkcijos, rub./t, Q yra mokymo kaina, rub.
Žinoma, šiuo atveju nereikia atlikti vertinimo ir vadovautis principu: „Turi būti griežtai laikomasi teisinių reikalavimų! Tai tikrai tiesa – su įstatymu geriau nejuokauti! Tačiau Rusijos praktika vadovybė dažnai kalba apie kai kurių vadovų nuoširdžią meilę vis dar žaisti nesuprantamus žaidimus su teisės aktais. Tokiu atveju rekomenduojama atlikti ekonominį vertinimą, kad vadovas gautų milijonų pavyzdžiu įtikinamai įrodytų tikėtiną žalą.
5. Tuo atveju, kai reikia treniruotis dėl naujos įrangos montavimo, taip pat nereikia nieko vertinti, nes viskas jau aišku. Tačiau jei vadovybė tvirtina, kad nieko nereikia mokyti ir kad jie viską įvaldys procese, siūlome tokį požiūrį:
,
čia S – ekonominis efektas, rub., ΔP – produkcijos padidėjimas per laiko vienetą po treniruotės, tn. Planiniams skaičiavimams rekomenduojama paimti skirtumą tarp faktinės galios ir vardinės galios, nurodytos įrangos pase. C – produkcijos vieneto kaina, rub./t., Q – mokymo kaina, rub. Vertindami faktinį efektyvumą, taip pat galite pridėti remonto išlaidas, atsiradusias dėl nekvalifikuotų neapmokytų darbuotojų veiksmų.
Visose formulėse kairysis komponentas yra pajamos iš bet kokių išlaidų išvengimo, o dešinysis komponentas yra įgyvendinimo išlaidos alternatyvus variantas. Skirtumas bus ekonominis efektas. Čia tikrai kyla klausimas: „Mokymo išlaidos (dešinė formulių pusė) yra vienkartinės, bet už kokį laikotarpį reikia imti pajamas (kairėje formulių pusėje)? Čia yra daug galimybių, tačiau vėlgi, kreipiantis į šalies įmonių ekonominės veiklos praktiką, galime pasakyti, kad nėra prasmės svarstyti ekonominio efekto per ilgesnį nei 2–3 metų laikotarpį. Pirma, gamybos technologijos gana greitai pasensta ir per 3 metus gali prireikti techninės įrangos pertvarkymo, antra, atsižvelgiant į darbo rinkos nestabilumą, per 3 metus dėl darbuotojų kaitos gali pasikeisti visa Jūsų darbo jėga ir reikės naujų mokymų. Trečia, po treniruočių įgytos (ne kasdien naudojamos) teorinės žinios ir įgūdžiai gana greitai pasimiršta. Ketvirta, „palaidoti“ lėšas mokymams daugiau nei 2–3 metus šiuolaikinėje dinamikoje besivystančios sąlygos Autoriui atrodo, kad rinka nėra toliaregiška.
Beje, galite pastebėti, kad kai kurių mokymų organizavimas organizacijai nėra ekonomiškai naudingas ir galbūt (jei nėra kitų lemiamų sąlygų) jų reikėtų atsisakyti.
Apibendrinant, reikia pasakyti, kad apskritai siūlomos vertinimo formulės negali būti laikomos dogma. Jie gali būti taikomi tik dažniausiai pasitaikantiems atvejams. Gyvenimas yra daug turtingesnis ir kiekvienu atveju reikės individualaus požiūrio į personalo mokymo ekonominio efektyvumo įvertinimą.
Mansurovas R.E., ekonomikos mokslų kandidatas, privačios aukštojo profesinio mokymo įstaigos „Ekonomikos, vadybos ir teisės institutas (Kazanė) Zelenodolsko filialo direktorius© Mansurovas R.E. , 2011 m© Paskelbta gavus malonų autoriaus leidimą
Bet kuriai organizacijai darbuotojų mokymas negali būti savitikslis. Personalo mokymas, kaip ir kitos komandos valdymo sistemos dalys (įdarbinimas, motyvavimas, skatinimas, kontrolė), turėtų būti nukreipti į bendrą tikslą, t.y., efektyvaus darbo ir aktyvios organizacijos plėtros užtikrinimą.
Net personalo atrankos etape organizacija gauna informaciją, leidžiančią nubrėžti veiksmus, skirtus mokyti ir tobulinti darbuotojų įgūdžius. Organizacijos vadovų požiūris į darbuotojų mokymą yra susijęs su supratimu, kokią naudą gaus dėl to organizacija ir kokias išlaidas ji patirs personalo mokymui.
Darbuotojų mokymo nauda organizacijai:
- Gebėjimas sėkmingai susidoroti su problemomis, susijusiomis su naujomis veiklos sritimis, ir didinti konkurencingumą.
- Sumažinti darbuotojų kaitą, didinti organizacijos prestižą.
- Darbuotojų įgijimas įgūdžių prisitaikyti prie nuolat kintančių socialinių ir ekonominių sąlygų ir atitinkamai stiprinti organizacijos pozicijas.
Mokymų privalumai darbuotojams:
- Padidėjęs pasitenkinimas savo darbu.
- Kvalifikacijos, kompetencijos, savigarbos kėlimas.
- Didėja karjeros galimybės jūsų organizacijoje ir už jos ribų.
Išlaidos personalo ugdymui įmonėje
Darbuotojų mokymas ne tik duoda naudos, bet ir tam tikrų išlaidų. Išlaidos, susijusios su personalo mokymu, gali būti tiesioginės ir netiesioginės.
- Tiesiogiai: mokėjimas už mokytojus, mokomąją medžiagą; apmokėjimas už patalpų nuomą.
- Netiesioginis: atlyginimų mokėjimas iš darbo atleistiems mokomiesiems darbuotojams; priedų mokėjimas darbuotojams, atliekantiems nesančių kolegų darbą.
Personalo mokymo efektyvumas
Įmonės darbuotojų mokymo efektyvumo analizė yra svarbus įmonės ar įstaigos valdymo sistemos veikimo etapas. Mokymo efektyvumo vertinimas yra būtinas norint nustatyti, ar organizacija iš to gauna naudos ir ar organizacijoje naudojamos mokymo formos yra veiksmingos.
Personalo mokymo efektyvumo stebėjimas leidžia laiku imtis priemonių mokymo kokybei gerinti, koreguoti mokymo formas ir metodus. Vertinant personalo mokymo efektyvumą kiekvienoje konkrečioje organizacijoje, reikia rinktis labiausiai tinkamus metodus vertinimai. Apskaičiuoti finansinius rodiklius Efektyvus darbuotojų mokymas yra gana sunkus, ypač ten, kur žmonės dirba protinį darbą.
Tradiciniai darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo metodai yra testavimas, stebėjimas, savęs vertinimas, statistinė analizė ir kt. netradiciniai metodai patvirtinti metodai:
— D. Kirkpatrick (vertinimas 4 lygiais: reakcija, mokymasis, elgesys, rezultatas);
— J. Phillipsas (vertinimas naudojant į personalą investuoto kapitalo grąžos matavimo formules);
— M. Guy (dviparametrinis vertinimas) ir kt.
Personalo mokymas ir perkvalifikavimas bus efektyvūs, jei jų išlaidos ateityje bus mažesnės nei organizacijos išlaidos darbo našumo gerinimui naudojant kitus veiksnius ir išlaidas, susijusias su personalo atrankos klaidomis.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
Kursinis darbas
Treniruočių efektyvumo įvertinimas
Įvadas
Šiandien vis daugiau įmonių kuria korporacinę mokymo sistemą. Tačiau ryšys tarp jo ir verslo rezultatų yra labai sudėtingas, nes rezultatams įtakos turi daug įvairių kintamųjų veiksnių. Tuo pat metu tobulėjimas, įskaitant personalo mokymą, yra esminė valdymo dalis. Vis daugiau šalies įmonių susiduria su kvalifikuoto personalo trūkumu ir yra priverstos rengti įmonių personalo mokymus.
Pagrindinis personalo mokymo tikslas – užtikrinti, kad įmonės personalas turėtų tokią kvalifikaciją, kuri leistų efektyviai atlikti jiems pavestas funkcijas, užduotis ir darbą.
Šis darbas skirtas vienai iš svarbiausių personalo valdymo problemų – personalo vertinimo technologijai, o konkrečiai vertinant darbuotojų mokymo organizacijoje efektyvumą. Pažymėtina, kad darbuotojų mokymas tampa vis aktualesne ir reikšmingesne šiuolaikinių Rusijos įmonių personalo skyrių veiklos sritimi, kuri vis dažniau susiduria su darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo problema. Teisingas ir kompetentingas šio rodiklio įvertinimas leis organizacijai išlaidauti efektyviau finansiniai ištekliai mokymui ir maksimaliai padidinti pelną pasitelkiant kokybiškai apmokytus darbuotojus.
Šiuo metu specializuotoje literatūroje daug dėmesio skiriama vertinimo klausimams, galima rasti daugybę straipsnių ir mokslinių darbų, skirtų šiai temai, tačiau nepaisant to, šiandien nėra universalios technologijos, kuria būtų galima įvertinti mokymo efektyvumą. Kiekviena įmonė individualiai taiko specifinį vertinimo metodą.
Tikslas kursinis darbas yra apsvarstyti su mokslinis taškas mokymo efektyvumo vertinimo technologijos požiūriu, jo esmė ir metodai.
Tyrimo objektas – įvertinti organizacijos personalo mokymo efektyvumą.
Šio darbo tikslai yra tokie:
1. apsvarstyti darbuotojų mokymo koncepciją, tikslus ir tipus;
2. išanalizuoti darbuotojų mokymo proceso metodus ir etapus;
3. apsvarstyti galimybę įvertinti mokymo poreikius;
4. ištirti mokymo efektyvumo nustatymo tikslus;
5. apibūdinti darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo esmę ir metodus.
Personalo mokymo tema atsispindi A.Ya knygose. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milneris ir kiti tyrinėtojai. Tačiau ne visi jie svarsto treniruočių efektyvumo vertinimo problemą. Šis klausimas plačiau aptartas M. Maguro, M. Kurbatovos, A. Parinovos ir N. I. darbuose. Tereščiukas, apimantis konkrečius personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodus.
Darbe naudojami bendrieji tyrimo metodai yra sisteminis požiūrisį tiriamus procesus, analizę ir sintezę, leidžiančią suformuoti esmines tiriamų procesų ypatybes.
1. Personalo mokymo teoriniai pagrindai: samprata, rūšys ir metodai
darbuotojų personalo mokymas
Šiandien val Rusijos ekonomika Didžiulė jaunų specialistų, pasiruošusių užimti rimtas pareigas privačiose įmonėse, paklausa. Tačiau, pasak darbdavių, mūsų universitetai negali išugdyti absolventų, tinkamų naudoti nedelsiant.
Šiuolaikinės įmonės stengiasi įdarbinti jaunus žmones. Tai paaiškinama tiek šalies ekonomikos atsigavimu, tiek poreikiu kompensuoti natūralų patyrusio personalo išsekimą. Tuo tarpu pastaraisiais metais ne tik prekybos, paslaugų, finansų sferų, bet ir realaus sektoriaus įmonės pradėjo samdyti jaunus specialistus.
Tačiau didžioji dauguma įmonių šiandien nesitiki, kad universitete įgytas išsilavinimas leis jaunam specialistui iš karto įsitraukti į darbą. Universiteto absolventą darbdaviai suvokia tik kaip šaltinį visaverčio specialisto rengimui. Universitete įgytas žinias įmonės vertina tik kaip atspirties tašką tolesniam jauno specialisto mokymui; Vis svarbesnis veiksnys vertinant potencialų darbuotoją yra jo gebėjimas ir noras prisitaikyti, mokytis ir tobulėti profesionaliai.
Ugdymas – tai specialiai organizuotas, kontroliuojamas mokytojų ir mokinių sąveikos procesas, skirtas žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimui, pasaulėžiūros formavimui, mokinių protinių jėgų ir potencialo ugdymui, saviugdos gebėjimų ugdymui ir įtvirtinimui pagal tikslus.
Pažvelkime į šį apibrėžimą išsamiau.
Pirma, mokymai yra specialiai organizuotas procesas, tai yra, jis neatsiranda savaime ir negali vykti savaime, jo efektyvumą lems daugybė veiksnių, pirmiausia – procesą organizuojančio vadovo profesionalumas.
Antra, kaip ir bet kuris organizuotas procesas, jis organizuojamas pagal iškeltus tikslus, pavyzdžiui, personalo profesinis mokymas – tai darbuotojų žinių ir kompetencijos, įgūdžių ir gebėjimų tobulinimo, kūrybinės veiklos procesas. Tačiau mokymosi procesu galima siekti ir daug kitų tikslų. Kiekviena organizacija pati nustato, kokiu tikslu ji vykdo mokymo procesą ir kokias užduotis sau kelia.
Trečia, mokymo metodų pasirinkimą lems tikslai, dėl kurių organizuojamas procesas.
Ugdymo procesas – ugdymo ir saviugdos procesų visuma, skirta ugdymo, auklėjimo ir asmeninio tobulėjimo problemoms spręsti.
Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas dviem šio apibrėžimo detalėms:
Ugdymo procesas susideda iš dviejų elementų: ugdymo ir saviugdos procesų. Jie yra tarpusavyje susiję, negali efektyviai vykti be kito, ir kiekvienas iš jų lemia kito vykdymo tvarką.
Ugdymo procesas yra skirtas spręsti tris problemas: ugdomąją, ugdomąją ir vystomąją. Būtent trijų ugdymo proceso užduočių buvimas leidžia mums nustatyti jo tikslus. Panagrinėkime kiekvieną užduotį atskirai.
Ugdomoji mokymosi proceso užduotis yra orientacija į mokinio žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimą. Pagal šią užduotį nustatoma, kas tiksliai bus apmokytas personalas. Ugdymo procese gali būti siekiama tik vieno tikslo – žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimo ir įsisavinimo. Šis požiūris į mokymąsi buvo plačiai paplitęs praeityje. Atliekant šią užduotį, lemiamas vaidmuo tenka dviejų procesų naudojimui: ugdomajam ir saviugdai. Išskyrus bet kurį iš jų, mokymosi kokybė gali gerokai pablogėti.
Ugdomoji užduotis orientuota į tam tikrų mokinio asmeninių savybių ir charakterio savybių ugdymą. Organizacijose ši užduotis gali būti įgyvendinama siekiant įvairių tikslų, pavyzdžiui, didinti darbuotojų lojalumą, gerinti psichologinį klimatą mažinant darbuotojų konfliktus ir daugelis kitų.
Ugdymo uždavinys – ugdymo proceso orientavimas į žmogaus potencialą ir jų įgyvendinimą. Ugdomojo ugdymo sampratoje mokinys laikomas ne kaip mokytojo mokymo įtakų objektas, o kaip save kintantis mokymo objektas.
Išvardyti mokymosi proceso tikslai lemia daugelį jo taikymo sričių. Tam tikrų mokymo užduočių prioritetas priklausys nuo to, ką organizacija išsikels sau. Kiekviena organizacija pati nustato, kodėl ji rengia mokymus, tačiau vis tiek galima nustatyti pagrindinius tikslus, dėl kurių gali būti vykdomas mokymo procesas:
Žmogiškųjų išteklių kokybės gerinimas,
Gerinti organizacijos gaminamų produktų ar paslaugų kokybę,
Organizacinių pokyčių vykdymas, įskaitant prisitaikymą prie besikeičiančių sąlygų išorinė aplinka,
Personalo tobulinimas,
Komunikacijos sistemos tobulinimas organizacijoje,
Organizacinės kultūros formavimas,
Lojalumo organizacijai lygio didinimas.
Žmogiškųjų išteklių kokybės gerinimas yra sudėtinga koncepcija, kuris apima du pagrindinius elementus: darbuotojų pagrindinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimą, taip pat savybių, būtinų efektyvesniam darbo pareigų atlikimui, ugdymą.
Sparčiai besikeičiančioje šiuolaikinėmis sąlygomis Daugelis organizacijų susiduria su iššūkiu įgyvendinti pokyčius. Tai gali būti įvairūs pokyčiai: organizaciniai, technologiniai, aukščiausios įmonės vadovybės pasikeitimas ir daugelis kitų. Šiems pokyčiams įgyvendinti reikalingas ir strateginis plėtros planas, ir optimalus organizacinė struktūra vadovybė, bet, svarbiausia, reikalingi kvalifikuoti darbuotojai, gebantys prisiimti atsakomybę ir priimti sprendimus. Tai ypač pasakytina apie valdymą. Bet kokios inovacijos diegimo organizacijoje efektyvumą, nepaisant jos tipo, lemia viduriniosios ir žemesnės grandies vadovų susidomėjimo ir dalyvavimo laipsnis. Tai yra, mokymosi procesas pirmiausia turėtų padėti vadovams įveikti nemažai savybių, trukdančių įgyvendinti pokyčius: konservatyvumą, nusistovėjusios tvarkos laikymasis, griežtas nusistovėjusios tvarkos laikymasis, polinkis palaikyti hierarchinius santykius nepakitusiu pavidalu. .
Personalo tobulinimas yra valdomas profesionalus, asmeninis ir karjerą. Galutiniai šio proceso tikslai – darbuotojų profesinio lygio kėlimas pagal organizacijos tikslus ir vidinio personalo rezervo formavimas. Planuojant karjerą ir kuriant personalo rezervą yra esminės šios savybės: būtinų žinių, gebėjimų ir įgūdžių bei būtinų asmeninių savybių buvimas. Abu gali būti plėtojami įgyvendinant vieną ar kitą ugdymo proceso užduotį.
Neįmanoma nuvertinti mokymų įtakos organizacijos kultūros formavimuisi ir plėtrai. Organizacijos kultūra – tai organizacijos tikslų ir vertybių, civilizuotų darbuotojų elgesio taisyklių ir moralinių principų visuma. Organizacinė kultūra turi tris lygius: vertybių, normų ir elgesio taisyklių bei specifinio darbuotojų elgesio idėjos. Informacija apie kiekvieną iš jų gali būti perduodama tiek oficialiais, tiek neoficialiais komunikacijos kanalais organizacijoje. Mokymosi procesas yra oficialaus informacijos apie organizacijos kultūrą sklaidos kanalo pagrindas. Tik teisingai suorganizavus, informacija bus skleidžiama be iškraipymų ir pasieks kiekvieną organizacijos darbuotoją.
Galite padidinti darbuotojų lojalumą organizacijai naudodami mokymus. Šiuo tikslu labiausiai įvairių metodų ir mokymosi sąlygas. Pavyzdžiui, lojalumą organizacijai galima padidinti skleidžiant informaciją apie ją geri tikslai. Mokymų naudojimas jau įdarbinimo metu gali užtikrinti „neskausmingą“ darbuotojo atleidimą. Sakydamas „neskausmingas“ turime omenyje tokį darbuotojo atleidimą, kai jis neturės noro atkeršyti organizacijai, bet kokia kaina pridarydamas jai žalos.
IN šiuolaikinė praktika naudojasi įmonės Skirtingos rūšys mokymosi proceso organizavimas. Jie gali būti klasifikuojami pagal įvairius pagrindus.
Priklausomai nuo vietos, išskiriami vidiniai ir išoriniai mokymai.
Vidiniai mokymai vykdomi organizacijos teritorijoje, išoriniai mokymai vyksta lankantis specialioje organizacijoje, užsiimančioje personalo mokymu. Kiekvienas iš šių dviejų mokymo tipų turi savų privalumų ir trūkumų. Vidinių mokymų pasirinkimas leis organizuoti mokymo procesą darbo vietoje arba taip, kad laikas, kuriam darbuotojai būtų atskirti, būtų minimalūs; Kitas vidinio mokymo privalumas – organizacijai nereikia mokėti už mokymo centro pastatymą. Išorinio mokymo pasirinkimas, priešingai, atitolina darbuotojus nuo darbo, tačiau tai galima žiūrėti ir iš teigiamos pusės. Aplinkos ir veiklos rūšies pakeitimas (nuo tiesioginių pareigų atlikimo iki mokymų) gali pasitarnauti kaip poilsis organizacijos darbuotojams.
Užsiėmimų forma apima paskaitas, seminarus ir mokymus.
Paskaita (iš lot. lectio – skaitymas) – sistemingas, nuoseklus pristatymas mokomoji medžiaga, bet koks klausimas, tema, skyrius, dalykas, mokslo metodai. Pagrindiniai reikalavimai paskaitai: mokslinis, ideologinis, prieinamas, formos ir turinio vienovė, emocinis pateikimas, organiškas ryšys su kitais tipais treniruočių sesijos- seminarai, pramonės praktika ir kt.
Seminaras (iš lotynų kalbos seminarija – darželis, nešiojamasis – mokykla) yra viena iš pagrindinių edukacinių praktinių užsiėmimų rūšių, susidedanti iš mokinių, aptariančių pranešimus, pranešimus, kuriuos jie baigė remiantis edukacinių tyrimų rezultatais. Seminarai taip pat naudojami kaip savarankiška teminių mokymų forma, nesusijusi su paskaitomis.
Mokymas (iš angl. train – treniruoti, ugdyti) – sistemingas mokymas arba tam tikrų mokymų dalyvių įgūdžių ir elgesio tobulinimas.
Skirtumas tarp jų didžiulis: seminare su dalyviais dalijamasi tam tikromis žiniomis, o mokymuose dalyviai lavina įgūdžius. Atitinkamai, mokymai apima tam tikrą skaičių pratybų, kurios leidžia dalyviams įtvirtinti įgytus įgūdžius ir gauti grįžtamąjį ryšį iš fasilitatoriaus – ką tiksliai jiems sekasi, o ką blogai. Tokios praktinės dalies buvimas lemia ir antrąjį mokymų bruožą – jie dažniausiai būna ilgesni nei seminarai ir gali trukti iki kelių dienų, nors viskas priklauso nuo tikslų, kuriuos treneris planuoja siekti.
Pagal mokymo objektą - įmonių mokymai (seminarai, paskaitos) ir atviri. Korporatyvinis mokymas (seminaras, paskaitų kursas) – tai mokymo forma, kurios metu pamoka rengiama konkrečiai organizacijai, atsižvelgiant į jos ypatumus. Jie gali būti išoriniai (kursus užsako speciali organizacija) arba vidiniai (pavyzdžiui, verslo universitete). Kvalifikuoti įmonės mokymai, net jei tai nėra specializuoti komandos formavimo mokymai, vis tiek prisideda prie komandos vienybės. Dalyviai mokymo proceso metu įtraukiami į bendra veikla, dažnai kardinaliai besiskiriančius nuo kasdienybės, geriau pažinti vieni kitus ir turi galimybę, kompetentingai vadovaujant treneriui, net išspręsti gamybinius konfliktus, susikaupusius dirbant kartu. Tai yra, kompetentingas įmonės treneris, nepaisant to, koks jo pagrindinis tikslas, pagerins santykius komandoje.
Atviras mokymas (seminaras, paskaitų kursas) – tai mokymo forma, kurios metu pamoka plėtojama neatsižvelgiant į organizacijų ypatumus. Tokie užsiėmimai gali būti tik išoriniai, juose turi dalyvauti treneris. Atviruose mokymuose, skirtingai nei įmonių mokymuose, paprastai nedalyvauja visa komanda. Dažnai pakanka apmokyti du ar tris darbuotojus, kurie vėliau gali efektyviai perteikti mokymų esmę likusiai komandos daliai. Tačiau reikėtų į tai atsižvelgti skirtingi lygiai kvalifikacija komandoje gali sukelti nesutapimą. Tokia situacija sukuria didelį nestabilumą ir gali sukelti konfliktus.
Pagal objektą mokymai taip pat gali būti klasifikuojami kaip aukštesniosios vadovybės mokymai, vidurinės grandies vadovų mokymai ir tiesioginių atlikėjų mokymai. Įvairių kategorijų darbuotojų mokymas turėtų būti grindžiamas visiškai skirtingais tikslais, todėl rengiant atlikėjus, visų pirma, bus gerinama gaminių kokybė ir organizacijos ekonominis bei techninis saugumas; vidurinės grandies vadovų mokymas palengvina pokyčių įgyvendinimą įmonėje; vyresniųjų vadovų mokymai pakeis bendruosius organizacijos valdymo aspektus.
Reikėtų pažymėti šį modelį, būdingą šiuolaikiniam Rusijos visuomenė. Vyresniajai vadovybei būdinga aukšta motyvacija mokytis ir savišvietai, kuri palaipsniui mažėja. Tie. Kuo žemesnė darbuotojo vieta organizacijos hierarchijoje, tuo žemesnė jo mokymosi ir saviugdos motyvacija. Taigi kuo didesnis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojų išsilavinimui, tuo žemesnė jų padėtis organizacijoje ir visuomenėje bei žemesnis jų išsilavinimo lygis.
Pagal mokymo temą – su trenerio dalyvavimu ir be jo. Dažniau užsiėmimai vyksta padedant treneriui (tai tokie personalo mokymo metodai kaip instruktažas darbo vietoje, paskaitų vedimas, verslo žaidimų vedimas, konkrečių gamybos situacijų analizė, konferencijų ir seminarų rengimas), tačiau dalyvaujant profesionalus treneris visai nebūtinas. Šiuo atveju taikomi šie metodai: darbo vietų keitimas, grupių kūrimas keistis patirtimi, kokybės būrelių kūrimas ir kiti metodai. Personalo mokymo metodai – tai metodai, kuriais įgyjamos studentų žinios, įgūdžiai ir gebėjimai.
Tokia mokymo proceso rūšių ir formų įvairovė leidžia organizacijoms pasirinkti joms tinkamiausią mokymo tipą Šis momentas ir tam tikromis vyraujančiomis sąlygomis, leidžiančiomis pasiekti savo tikslus. Tai reiškia, kad mokymosi proceso tipo ir formos pasirinkimą turėtų lemti konkrečios organizacijos veiklos sąlygos ir tikslai, kurie turi būti pasiekti per mokymosi procesą. Neteisingas mokymo tipo ir formos pasirinkimas gali paneigti teigiamas poveikis iš vykusių renginių. Tokių investicijų į personalą efektyvumas bus nežymus arba netgi gali sumažinti sinerginį poveikį organizacijoje iki nulio arba padaryti jį neigiamą. Ir atvirkščiai, teisingas mokymosi proceso tipo ir formos pasirinkimas gali žymiai pagerinti psichologinį klimatą organizacijoje ir išspręsti tarpasmeninius prieštaravimus.
Kad mokymosi procesas būtų efektyvus, jis turi būti tinkamai paruoštas ir vykdomas. Išskiriami šie mokymosi proceso etapai:
Mokymosi tikslų nustatymas,
mokymo poreikių nustatymas,
Parengiamųjų veiksmų rinkinys,
Savarankiškas mokymasis,
Įgytų žinių patikrinimas,
Treniruočių efektyvumo įvertinimas.
Organizuojant mokymosi procesą svarbu teisingai suformuluoti mokymosi tikslus. Kaip ir bet kokie valdymo veiklos tikslai, jie turi atitikti SMART principą – veiklos standartų reikalavimus (žodžių Specifinis – konkretus, Matuojamas – išmatuojamas, Sutarta – sutarta, Realistiškas – realus, Su laiku – apibrėžtas laike) santrumpa. :
Veikimo standartai turi būti konkretūs. Specifiškumas reiškia jų aiškumą ir ginčo priežasčių nebuvimą. Veiklos standartai turi būti išmatuojami, kad nekiltų nesutarimų dėl to, kaip sėkmingai jie pasiekti (ar ne). Veiklos standartai turi būti nuoseklūs. Jei darbuotojai nesutinka su standartais, manydami, kad jie yra per sunkūs, jie turi paskatą neįrodyti, kad yra teisūs. Neprotinga užduotis kelti visiškai ignoruojant atlikėjų nuomonę. Veiklos standartai turi būti realūs ir pasiekiami. Veiklos standartai turi būti susieti su laiku, tai yra, žinoma, iki kada jie turi būti pasiekti.
Tačiau, be bendrųjų tikslų charakteristikų, mokymosi tikslams būdingos šios savybės: tikslai yra gairės kuriant turinį. mokymo programas; jie leidžia tiksliai nustatyti studentams keliamus reikalavimus; jie nustato mokymosi proceso organizavimo formą ir prioritetus mokymosi dalyko veikloje ir mokymosi proceso organizatorius; jie yra pagrindas tolesniam mokymo efektyvumo įvertinimui. Į juos taip pat turėtų atkreipti visų tikslinės grupės darbuotojų dėmesį. Tai būtina, kad žmonės suprastų, kodėl yra mokomi, ir jaustųsi atsakingi.
Mokymo tikslų nustatymas yra strateginis taškas organizuojant mokymo sistemą organizacijoje. Visų pirma, atsižvelgiant į keliamus tikslus, formuojama bendra ugdymo programų koncepcija, kuriami atitinkami modeliai ir mokymo technologijos. Tačiau prieš pradedant rengti mokymo programas, būtina nustatyti organizacijos personalo mokymo poreikius.
Mokymų poreikį reikėtų nustatyti dviem pagrindiniais aspektais: kokybiniu (ko mokyti, kokius įgūdžius ugdyti) ir kiekybiniu (kiek darbuotojų). skirtingos kategorijos reikia mokyti). Mokymo poreikių įvertinimą galima nustatyti naudojant šiuos metodus:
1. Informacijos apie personalo tarnyboje turimus darbuotojus įvertinimas (stažas, darbo patirtis, pagrindinis išsilavinimas, ar darbuotojas anksčiau dalyvavo mokymo ar kvalifikacijos kėlimo programose ir kt.);
2. Kasmetinis darbo rezultatų vertinimas (atestavimas). Kasmetinio veiklos vertinimo (atestavimo) metu gali paaiškėti ne tik stiprybės, bet ir konkretaus žmogaus darbo trūkumai. Pavyzdžiui, žemi balai tarp tam tikros profesinės grupės darbuotojų stulpelyje „profesijos žinios“ rodo, kad nustatytas šios kategorijos darbuotojų mokymų poreikis.
3. Ilgalaikių ir trumpalaikiai planai atskirų padalinių organizavimas ir planai bei sėkmingam jų įgyvendinimui būtino personalo kvalifikacijos ir profesinio pasirengimo lygio nustatymas.
4. Personalo darbo stebėjimas ir efektyviam darbui trukdančių problemų analizavimas. Jei personalo darbe nuolat pasitaiko klaidų ir klaidingų skaičiavimų, dėl kurių atliekamas nekokybiškas darbas, defektai, saugos pažeidimai ir nepagrįstai dideli laiko nuostoliai, tai ši informacija gali būti panaudota kreipimuisi dėl personalo mokymo ir rengiant mokymo programas.
5. Skyrių vadovų prašymų dėl personalo mokymo rinkimas ir analizė. Šiandien ji yra viena iš labiausiai paplitusių Rusijos organizacijos darbuotojų mokymo poreikių nustatymo metodai.
6. Darbo su personalo rezervu organizavimas ir karjeros planavimo darbai.
7. Darbo pokyčiai, keliantys didesnius reikalavimus personalo kvalifikacijai.
8. Individualūs darbuotojų prašymai ir pasiūlymai. Jei darbuotojas yra suinteresuotas įgyti tam tikrų žinių ir įgūdžių, jis gali pateikti mokymo skyriaus vedėjui prašymą, patvirtintą savo tiesioginio vadovo, nurodydamas, kokių mokymų jam reikia.
9. Darbuotojų apklausos. Personalo apklausos, skirtos įvertinti jų poreikį įgyti naujų profesinių žinių ir ugdyti įgūdžius, leidžia tiksliau nustatyti konkrečių kategorijų personalo, konkrečių padalinių ar atskirų darbuotojų mokymo poreikį. Apklausos gali apimti visą organizaciją arba atskirus padalinius, gali būti atrankinės, apimančios tik reprezentatyvią imtį. Jei respondentų skaičius mažas, galite naudoti interviu metodą.
10. Kitų organizacijų patirties studijavimas. Dažnai konkurentų ar susijusių įmonių patirtis suteikia svarbių užuominų apie poreikį apmokyti tam tikros kategorijos personalą, kad būtų išlaikytas reikiamas konkurencingumo lygis.
Atsižvelgiant į nustatytus mokymo poreikius, atliekamas parengiamųjų priemonių kompleksas. Privaloma jo dalis – mokymo turinio, formų ir metodų apibrėžimas. Turinį turėtų lemti trumpuoju ir vidutiniu laikotarpiu organizacijos laukiami uždaviniai. KAM svarbiausias savybes tiriama medžiaga apima jos turinį, sudėtingumą ir struktūros laipsnį. Šios trys savybės ir mokymosi tikslai lemia mokymosi formas ir metodus.
Parengiamųjų veiklų kompleksas taip pat apima mokymo įmonės identifikavimą, mokymo programų sudarymą, mokymus siunčiamų asmenų grupes, mokytojų atranką ir kitas veiklas. Visus juos gali atlikti arba pačios organizacijos specialistai, arba pasitelkti išorės konsultantą.
Toliau ateina pats mokymosi procesas. Jis grindžiamas mokymosi tikslais, kokybiškais mokymo poreikiais ir parengtomis programomis. Sąlygos vaidina svarbų vaidmenį mokymosi procese: patalpa turi būti pritaikyta arba lengvai pritaikoma joje užsiėmimams vesti, turi atitikti temperatūros režimas, apšvietimo režimas ir kt. Mokymosi proceso metu taip pat turi būti užtikrinta nuolatinė lankomumo stebėsena, nenutrūkstamas ugdymo turinio įgyvendinimas ir mokinių aprūpinimas viskuo, ko reikia.
Kitas etapas – įgytų žinių patikrinimas. Išorinio mokymo metu įvertinti darbuotojų įgytas žinias yra gana sunku, nes mokymus vedusi organizacija yra suinteresuota aukštu žinių įgijimo tempu ir gali iškreipti vertinimo rezultatus arba būti neobjektyvūs. Kitais atvejais galite įvertinti įgytas žinias. Yra įvairių žinių vertinimo metodų, todėl, priklausomai nuo mokymo formos ir metodų, darbuotojai gali laikyti testą, egzaminą, rašyti kokį nors darbą (pavyzdžiui, verslo planą), dalykinį žaidimą, praktiką. iš (pavyzdžiui, lavinant įgūdžius viešose kalbose, įgytų įgūdžių vertinimo forma gali būti vieša kalba prieš organizacijos struktūrinį skyrių).
Paskutinis personalo mokymo proceso etapas – personalo veiklos vertinimas. Pagrindinis jo tikslas – išanalizuoti mokymų įtaką galutiniams visos organizacijos rezultatams.
Mokymo proceso efektyvumą vertinti pagal realų pelną gana sunku, todėl efektyvumą galima įvertinti remiantis kokybiniais rodikliais. Taigi kai kurios programos vykdomos ne žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimui, o tam tikro mąstymo ir elgesio ugdymui.
Dėl kokybinis vertinimas mokymo proceso efektyvumui galima taikyti ir netiesioginius metodus, tokius kaip testų, atliktų prieš ir po mokymų, rezultatų palyginimas, apmokytų darbuotojų darbinės elgsenos stebėjimas, studento požiūrio į įmonėje vykdomus pokyčius stebėjimas ir kt.
Galimas ir kiekybinis vertinimas. Tačiau jis taip pat pagrįstas santykiniais rodikliais, tokiais kaip studentų pasitenkinimas mokymo programa, mokymosi medžiagos įvertinimas, įmonės mokymo poreikių tenkinimo efektyvumas, išreikštas skaičiais nuo 0 iki 1. Kiekvienam rodikliui priskiriamas savas svarbos koeficientas. , kuris gali skirtis priklausomai nuo organizacijos. Tada integralinis rodiklis apskaičiuojamas kaip šių rodiklių sandaugų ir svarbos koeficientų aritmetinis vidurkis.
Mokymosi proceso efektyvumo vertinimas leidžia spręsti šiuos uždavinius: mokymo sistemos programinių punktų įgyvendinimo stebėseną; analizė ir koregavimas trūkumai; efektyvumo, kokybės stebėjimas; mokymo rezultatų stebėjimas; korekcinių priemonių kūrimas ir įgyvendinimas.
Kiekviena mokymus teikianti organizacija siekia maksimaliai padidinti savo efektyvumą. Norint pasiekti šį tikslą, būtina skirti pakankamai dėmesio kiekvienam mokymosi proceso etapui. Jei neatkreipsite dėmesio į kurį nors žingsnį, greičiausiai bus paneigti šio ar būsimų darbuotojų mokymo procesų organizacijoje rezultatai.
Taigi personalo mokymo procesas yra neatsiejama sėkmingos organizacijos personalo politikos dalis, kuri gali siekti įvairių tikslų: gerinti žmogiškųjų išteklių kokybę, gerinti organizacijos gaminamų produktų ar paslaugų kokybę, vykdyti organizacinius pokyčiai, įskaitant prisitaikymą prie kintančių aplinkos sąlygų, personalo tobulinimas, komunikacijos sistemos tobulinimas organizacijoje, organizacijos kultūros kūrimas, lojalumo organizacijai lygio didinimas. Nepakankamas dėmesys jai arba netinkamas jos organizavimas gali sukelti daug problemų organizacijoje, kurios galiausiai sumažina organizacijos efektyvumą. Daugybė ugdymo proceso tipų, formų ir metodų leidžia pasirinkti tinkamą arba tinkamų rinkinį kiekvienai individualiai unikaliai socialinei organizacijai.
2. Cpersonalo mokymo efektyvumo vertinimo galia ir metodai
Apskaičiavus mokymo kaštus ir palyginus jas su finansine išmokyto darbuotojo įmonei teikiama nauda, mokymų efektyvumo patikrinimas gali būti išplėstas iki įvertinimo. Tačiau vertinimo paprastumas ir tikslumas labai skiriasi:
Mokymo ne darbo vietoje išlaidas įvertinti daug lengviau nei mokymo darbo vietoje išlaidas;
Finansinę treniruočių naudą daug lengviau apskaičiuoti, jei kalbame apie fizinį, o ne protinį darbą;
Gana nesunku įvertinti netinkamo mokymo kaštus, pavyzdžiui, broko, sugadintų žaliavų, klientų nusiskundimų, viršvalandžių ištaisymo išlaidas;
Mokymo nauda neapsiriboja tik darbo rezultatų gerinimu.
Gali kilti didelių sunkumų bandant įvertinti šią naudą finansine prasme.
Treniruočių efektyvumo vertinimas yra svarbus etapas organizuojant mokymus organizacijos personalui. Galima išskirti šiuos efektyvumo nustatymo tikslus:
Išsiaiškinti, ar pasikeitė darbuotojų nuotaika darbe;
Įvertinti darbuotojo įgytų žinių gilumą;
Suvokti, ar į darbuotojų mokymus investuoti pinigai yra racionalūs;
Įvertinti ekonominį rezultatą, kurį įmonė gavo vykdydama personalo mokymus.
Vertinimo laikas gali turėti įtakos galutiniam mokymosi rezultatui:
Vertinimas prieš pradedant mokymo programą;
Vertinimas paskutinę mokymų dieną;
Įvertinimas praėjus šiek tiek laiko po treniruotės.
Pastaruoju metu vis dažniau išlaidos profesiniam mokymui laikomos investicijomis į organizacijos personalo tobulėjimą. Šios investicijos turėtų duoti grąžą – padidėtų darbuotojų našumas ir papildomas pelnas.
Darbuotojų mokymo ekonominis efektyvumas vertinamas remiantis bendros išlaidų sumos ir struktūros analize bei konkrečių mokymo programų įgyvendinimo rezultatų analize. Mokymo efektyvumas nustatomas analitiškai arba ekspertiškai, lyginant daugelį elementų pagal schemą (1 pav.).
Mokymo programų efektyvumo vertinimas yra paskutinis personalo tobulinimo valdymo etapas moderni organizacija. Yra kiekybiniai ir kokybiniai mokymosi rezultatų vertinimo metodai. Taikant kiekybinį metodą, mokymosi rezultatai vertinami naudojant tokius rodiklius kaip:
Bendras studentų skaičius;
Išplėstinio mokymo formų rūšys;
Suma Pinigai skirta plėtrai.
Kiekybinė mokymo rezultatų apskaita yra būtina įmonės socialinei pusiausvyrai parengti, tačiau ji neleidžia įvertinti profesinio mokymo efektyvumo ir atitikties įmonės tikslams.
Kokybiniai išplėstinio mokymo rezultatų vertinimo metodai leidžia nustatyti mokymo efektyvumą ir įtaką gamybos parametrams. Yra keturi pagrindiniai būdai, kaip kokybiškai įvertinti profesinio mokymo rezultatus:
1. Gebėjimų ir žinių įvertinimas mokymo kurso metu arba jo pabaigoje.
2. Profesinių žinių ir įgūdžių įvertinimas gamybinėje situacijoje.
3. Mokymo įtakos gamybos parametrams įvertinimas.
4. Ekonominis vertinimas.
Naudodami pirmąjį metodą galite nustatyti profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo laipsnį. Vertinimo procedūroje paprastai dalyvauja tik mokytojai ir studentai; čia gali būti naudojama klasikinė egzamino forma, „testo situacijos“ ir kt.
Profesinių žinių ir įgūdžių vertinimą gamybinėje situacijoje studento tiesioginis vadovas atlieka po tam tikro laiko (šešių mėnesių, metų) po mokymo, kurio metu įgytos žinios integruojamos su turimomis žiniomis, atskleidžiama jų vertė. , ir pašalinamas „entuziazmo“ efektas, kuris gali pasireikšti tiesiogiai baigus treniruotes. Naudodami šį metodą galite nustatyti įgytų žinių praktinio panaudojimo laipsnį.
Mokymo įtakos gamybos parametrams nustatymas gali būti laikomas pagrindiniu vertinimo lygiu, susiejančiu mokymo rezultatus su gamybos funkcionavimo ir plėtros reikalavimais. Mokymo įtakos gamybos parametrams rodiklius galima išreikšti fiziniai dydžiai personalo skaičius, koeficientai (atliekos, defektai, darbuotojų kaita) ir kt. Tačiau šiuo metu nėra sukurta sudėtingi metodai analizės, leidžiančios tiksliai nustatyti treniruočių įtakos kiekvienam atskiram veiksniui laipsnį.
Ekonominis mokymosi rezultatų vertinimas grindžiamas investicijų į žmogiškąjį kapitalą pagrįstumu. Investavimo į žmogiškąjį kapitalą kriterijumi laikomas papildomų grynųjų pajamų prieaugio dydis įgyvendinus mokymo programas. Tokiu atveju :
Jei prieaugis yra didesnis nei nulis (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
Jei D > C, tai investicijos į šią programą yra netinkamos ir reikia ieškoti kitų kapitalo investavimo sričių.
Personalo mokymo programos tikslingumas yra tiesiogiai proporcingas galimam įgytų žinių panaudojimo laikotarpiui.
Kai kurios mokymo programos yra sukurtos ne specifiniams profesiniams įgūdžiams ugdyti, o tam tikro tipo mąstymui ir elgesiui ugdyti. Tokios programos efektyvumą gana sunku išmatuoti tiesiogiai, nes jos rezultatai yra skirti ilgam laikotarpiui ir yra susiję su žmonių elgesiu bei sąmone, kurios negalima tiksliai įvertinti. Tokiais atvejais naudojami netiesioginiai metodai:
Testai, atliekami prieš ir po mokymų ir parodo, kiek pagerėjo mokinių žinios;
Apmokytų darbuotojų elgesio darbo vietoje stebėjimas;
Studentų reakcijų stebėjimas programos metu;
Programos efektyvumo vertinimas pačių studentų apklausos būdu arba atviros diskusijos metu.
Mokymo programų efektyvumo vertinimo kriterijai turėtų būti nustatyti prieš mokymą ir supažindinti su organizacijos studentų, dėstytojų ir profesinio mokymo proceso vadovų dėmesiu. Baigus mokymus ir juos įvertinus, apie rezultatus pranešama personalo valdymo tarnybai, apmokytų darbuotojų vadovams ir patiems darbuotojams, taip pat naudojami tolesniam profesinio mokymo planavimui.
Tokios informacijos pagalba galima tobulėti ugdymo planai, darant juos labiau atitinkančius užsibrėžtus tikslus, sutelkti dėmesį į konkrečių darbuotojų tolesnio mokymo poreikius.
Tyrėjai nustato du daugiausia žinomi metodai mokymo efektyvumo vertinimai:
ROI (Investicijų grąža, Phillips, 1996);
4 lygių modelis, sukurtas Donaldo Kirkpatricko.
ROI (iš angl. return on investment) – finansinis rodiklis, iliustruojantis verslo pelningumo ar nuostolingumo lygį, atsižvelgiant į investicijų į šį verslą dydį. IG paprastai išreiškiama procentais, rečiau trupmena. Šis indikatorius taip pat gali turėti šiuos pavadinimus:
investuoto kapitalo grąža,
Investicijų grąža
Grįžti,
investuoto kapitalo grąža,
Grąžos norma.
ROI yra pelno arba nuostolių sumos ir investicijų sumos santykis. Pelno vertė gali būti palūkanų pajamos, pelnas / nuostolis buhalterinė apskaita, pelnas/nuostolis pagal valdymo apskaitą arba grynasis pelnas/nuostolis. Investicijų sumos vertė gali būti turtas, kapitalas, pagrindinės verslo sumos ir kitos investicijos, išreikštos pinigais.
Donaldas Kirkpatrickas vertinimą vertina kaip neatskiriamą mokymo ciklo, kurį sudaro 10 etapų, dalį:
Poreikių nustatymas.
Tikslų nustatymas.
Dalyko turinio apibrėžimas.
Mokymų dalyvių atranka.
Optimalaus grafiko sudarymas.
Tinkamų patalpų parinkimas.
Tinkamų mokytojų atranka.
Audiovizualinių laikmenų rengimas.
Programos koordinavimas.
Pagrįskite mokymo skyriaus egzistavimą parodydami, kaip skyrius prisideda prie organizacijos tikslų ir uždavinių įgyvendinimo.
Nuspręskite, tęsti ar nutraukti mokymo programą.
Gaukite informacijos, kaip patobulinti savo mokymo programą ateityje.
Kirkpatrickas mano, kad daugeliu atvejų vertinimas atliekamas siekiant suprasti, kaip padidinti mokymų efektyvumą, kokiais būdais jį galima pagerinti. Šiuo atžvilgiu siūloma atsakyti į šiuos 8 klausimus:
Kiek mokymų turinys atitinka dalyvių poreikius?
Ar mokytojo pasirinkimas yra optimalus?
Ar mokytojas naudoja daugiausia veiksmingi metodai išlaikyti dalyvių susidomėjimą, perduoti jiems žinias, ugdyti įgūdžius ir nuostatas?
Ar treniruočių sąlygos tenkina?
Ar dalyviai patenkinti pamokų tvarkaraščiu?
Ar garso ir vaizdo priemonės pagerina bendravimą ir palaiko dalyvių susidomėjimą?
Ar programos koordinavimas buvo patenkinamas?
Ką dar galima padaryti norint patobulinti programą?
Atkreipkite dėmesį, kad visus klausimus, išskyrus pirmąjį ir paskutinį, autorius suformuluoja kaip uždarus (reikia atsakyti „taip“ arba „ne“). Vertinant užduoties klausimų formulavimo požiūriu, tokia klausimų forma ne visada yra gera.
Kirkpatrickas mano, kad daugeliu atvejų vertinimas apsiriboja klausimynų naudojimu po mokymų – tiria tiesioginę stažuotojų reakciją į mokymą. Jis vadina šias anketas „šypsenos lapeliais“, o tai reiškia, kad dalyviai dažniausiai naudoja anketas, norėdami išreikšti dėkingumą. Sudėtingesnis ir išsamesnis vertinimas neatliekamas, nes:
Tai nelaikoma skubia ar svarbia,
Niekas nežino, kaip tai įgyvendinti
Vadovybė to nereikalauja
Žmonės jaučiasi saugūs ir nemato reikalo „kapstytis“ giliau,
Yra daug dalykų, kurie jiems yra svarbesni arba kuriuos jie mieliau daro.
Keturi lygiai, pasak Kirkpatricko, nulemia treniruočių (treniruočių) vertinimo seką. Jis rašo: „Kiekvienas lygis yra svarbus ir turi įtakos kitam lygiui. Kai pereinate iš vieno lygio į kitą, vertinimo procesas tampa sunkesnis ir užima daug laiko, tačiau taip pat gaunama daugiau vertingos informacijos. Nė vieno lygio negalima praleisti tiesiog norint susikoncentruoti į tai, ką treneris laiko svarbiausia“ (reikia pažymėti, kad daugelis ekspertų nesutinka su šiuo Kirkpatrick teiginiu). Čia yra žinomi keturi lygiai, pasak autoriaus:
1. Reakcija;
2. Mokymasis;
3. Elgesys;
4. Rezultatai.
Reakcija. Šio lygio vertinimas lemia, kaip programos dalyviai reaguoja į programą. Kirkpatrickas tai vadina klientų pasitenkinimo balu. Kai mokymai vyksta įmonės viduje, dalyvių atsakymas ne visada interpretuojamas kaip klientų pasitenkinimas. Faktas yra tas, kad dalyvavimas tokiuose mokymuose yra privalomas. Žmonės tiesiog neturi pasirinkimo. Įmonės vadovybė nustato šių mokymų poreikį ir įpareigoja darbuotojus juose dalyvauti. Atrodytų, kad šiuo atveju reikia kalbėti apie vadovybės reakciją. Kirkpatrickas pabrėžia, kad šiuo atveju labai svarbus mokymų sėkmės kriterijus yra dalyvių reakcija, dėl bent dviejų priežasčių.
Pirma, žmonės vienaip ar kitaip dalijasi įspūdžiais apie mokymus su vadovybe, ir ši informacija kyla aukštyn. Todėl tai daro įtaką sprendimams dėl tęstinio mokymo.
Antra, jei dalyviai neatsakys teigiamai, jie nebus motyvuoti mokytis. Pasak Kirkpatrick, teigiama reakcija negarantuoja sėkmingo naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų ugdymo. Neigiama reakcija į mokymą beveik neabejotinai reiškia mokymosi tikimybės sumažėjimą.
Mokymasis apibrėžiamas kaip dalyvių požiūrio pasikeitimas, žinių ir įgūdžių tobulėjimas jiems baigus mokymo programą. Kirkpatrick teigia, kad dalyvių elgsenos pokyčiai dėl treniruočių įmanomi tik tada, kai vyksta mokymasis (keičiasi požiūris, tobulėja žinios ar gerėja įgūdžiai).
Elgesys. Šiame lygmenyje įvertinama, kiek pasikeitė dalyvių elgesys dėl mokymų. Kirkpartickas pabrėžia, kad dalyvių elgesio pokyčių nebuvimas nereiškia, kad mokymai buvo neveiksmingi. Galimos situacijos, kai reakcija į mokymus buvo teigiama, pasimokyta, tačiau dalyvių elgesys nepasikeitė ir ateityje, nes nebuvo laikomasi to taisyklių. būtinas sąlygas. Todėl dalyvių elgsenos pokyčių nebuvimas po mokymų negali būti priežastis priimti sprendimą nutraukti programą. Kirkpartick rekomenduoja tokiais atvejais, be reakcijos ir mokymosi įvertinimo, patikrinti, ar nėra šių sąlygų:
Dalyvių noras keisti elgesį.
Dalyviai turi žinių, ką ir kaip daryti.
Tinkamo socialinio ir psichologinio klimato buvimas.
Apdovanokite dalyvius už elgesio pasikeitimą.
Kalbėdamas apie socialinį ir psichologinį klimatą, Kirkpatrick pirmiausia turi omenyje tiesioginius mokymų dalyvių vadovus. Jis išskiria penkis „klimato“ tipus:
Draudžiama
Atgrasus,
Neutralus,
Palaikantis,
Reiklus.
Vadovo pareigos atitinkamai keičiasi iš draudimo keisti elgesį į reikalavimą keisti elgesį pasibaigus mokymui. Kirkpatrickas mano, kad vienintelis būdas sukurti teigiamą atmosferą yra įtraukti lyderius į mokymo programų kūrimą.
Rezultatai. Rezultatai apima pokyčius, kurie įvyko dalyviams baigus mokymą. Kaip rezultatų pavyzdžius Kirkpatrick nurodo padidėjusį produktyvumą, pagerėjusią kokybę, sumažėjusį nelaimingų atsitikimų skaičių, padidėjusį pardavimą ir sumažėjusią darbuotojų kaitą. Kirkpatrickas tvirtina, kad rezultatai neturėtų būti matuojami pinigais.
Jis mano, kad aukščiau išvardinti pokyčiai savo ruožtu gali padidinti pelną. Kirkpatrick rašo: „Juokiuosi, kai girdžiu, kad profesionalūs treneriai turi sugebėti parodyti klientui naudą investicijų į mokymus grąžos požiūriu. Tą patį jaučiu ir apie mokymo programų ir pelno santykį. Įsivaizduokite visus veiksnius, turinčius įtakos pelnui! Ir jūs galite įtraukti juos į veiksnių, turinčių įtakos investicijų grąžai, sąrašą.
Anot Kirkpatrick, vertinimas šiame lygyje yra pats sunkiausias ir brangiausias. Štai keletas praktines rekomendacijas, kurie gali padėti įvertinti rezultatus:
Jei įmanoma, naudokite kontrolinę grupę (be mokymo)
Atlikite vertinimą po kurio laiko, kad rezultatai taptų pastebimi,
Atlikti vertinimus prieš ir po programos (jei įmanoma),
Kelis kartus per programą atlikite vertinimą,
Palyginkite informacijos, kurią galima gauti atliekant vertinimą, vertę ir šios informacijos gavimo kaštus (autorius mano, kad vertinimą atlikti 4 lygiu ne visada patartina dėl didelių sąnaudų).
Dažniausiai praktikoje naudojamas metodas, kuris sujungia šių dviejų mokymosi vertinimo modelių elementus. Reikšmė šis metodas yra tokia: mokymo intervencijų poveikis nuosekliai vertinamas kiekviename lygyje.
Treniruočių efektyvumo vertinimo lygiai
|
Vertinimo lygis |
Rezultato tipas |
Vertinimo metodai ir metodai |
|
|
1. Lygis |
Dalyvių nuomonės: patiko ar ne, Teigiamas požiūris, noras kreiptis gavo žinių, padidinta sanglauda |
1. Vertinimo forma in mokymų pabaiga 2. Dalyvių apklausos treniruotė atlikta įmonės valdymas |
|
|
2. Lygis išmoko |
Konkrečiau žinios (vadinamosios edukacinės rezultatas) Skatinimas profesionalus motyvacija Atsparumo įveikimas mąstymo stereotipai |
1. Egzaminai 3. Projektavimo darbai 5. Skaitmeniniai matavimai (rezultatai išankstinio mokymo klausimynas palyginti su rezultatus anketa po mokymų) |
|
|
3. Lygis pokyčius elgesį |
Sisteminis taikymas gavo mokymuose žinios darbo vietoje |
1. Įtraukta darbo priežiūra praėjo darbuotojas mokymas, darbe 2. Medžiagos rinkimas sertifikatas, kuriame yra pavyzdžių aprašymas veiksmingas ir neveiksmingas elgesys, kai tarnybinių pareigų vykdymas pareigas 3. Vykdymas specializuotas interviu 4. Vertinimo metodas "360 laipsnių" |
|
|
4. Lygis |
Keičiasi rezultatai įmonės veikla Kokybės pasikeitimas rodikliai: Padidėjęs laipsnis pasitenkinimas klientų Įmonės šlovė Tobulinimas psichologinis klimatas Sumažėjusi apyvarta Kiekybinis pokytis rodikliai: Pardavimų apimtis Pelno normos Koeficientas pelningumas ir kt. |
Studijuoja pasitenkinimas klientų su pagalba Klientų anketos Individualūs tyrimai apie įmonės įvaizdį Asmeniniai pastebėjimai įmonės valdymas Palūkanų sekimas darbuotojų kaita Ekonominio apskaičiavimas rodikliai |
|
|
5. Lygis grąžinti investicija |
Investicijų grąža išsilavinimas |
Tam reikia paskaičiuoti finansinės koeficientai tokie Išlaidų santykis mokymams į generolą išlaidas Mokymo išlaidos vienas darbuotojas Pajamos per vienas darbuotojas vienam |
Galima daryti išvadą, kad personalo mokymo efektyvumo vertinimas yra pagrindinis dalykas valdant profesinį mokymą šiuolaikinėje organizacijoje.
Išvada
Taigi personalo mokymas organizacijoje yra sunkus procesas, kuriame iškeliami trys pagrindiniai uždaviniai: ugdomasis, vystomasis ir ugdomasis. Tai suteikia daug tikslų, kuriuos galima pasiekti mokant darbo jėgą. Kai kuriuos iš jų galima išspręsti net be ypatingas dėmesys mokymosi procesą organizuojantis vadovas.
Mokymų efektyvumo vertinimas yra vienas iš sunkiausių visų vertinimo veiklų aspektų. Kas suras praktiškiausią vertinimo metodą, ateityje galės būtent tai padaryti – pardavinėti technologiją kiekybiniam mokymosi efektyvumo įvertinimui. Kad gautų ekonominį pelną, bet kuri organizacija visų pirma turi sukurti darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo sistemą, nes kitu atveju įmonė tiesiog išleis pinigus mokymams, o tai neatsipirks, o tuo labiau atneš finansinio pelno.
Galime daryti išvadą, kad pagrindiniai reikalavimai, užtikrinantys mokymo efektyvumą, susiveda į šias personalo vadovo užduotis:
Mokymasis reikalauja motyvacijos. Žmonės turi suprasti programos tikslus, kaip mokymai pagerins produktyvumą ir jų pačių pasitenkinimą darbu.
Vadovybė turi sukurti mokymuisi palankų klimatą.
Jei mokymų metu įgyti įgūdžiai yra sudėtingi, mokymosi procesą reikėtų suskirstyti į nuoseklius etapus. Programos dalyvis turėtų turėti galimybę praktikuoti kiekviename mokymo etape įgytus įgūdžius ir tik tada judėti toliau.
Studentai turi jausti grįžtamąjį ryšį apie studijų rezultatus, būtina užtikrinti teigiamą nagrinėjamos medžiagos pastiprinimą.
Šaltiniai
1. Egorshin A.P. Personalo valdymo pagrindai: pamoka/ A.P. Egoršinas. - Aukštasis išsilavinimas. - M.: Infra-M, 2011. - 352 p.
2. Maslova V.M. Personalo vadyba: vadovėlis bakalaurams / V.M. Maslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.
3. Milner B.Z. Organizacijos teorija: vadovėlis / B.Z. Milneris. - M.: Infra-M, 2012. - 848 p.
4. Odegovas Yu.G. Personalo valdymo sistemos efektyvumas / Yu.G. Odegovas. - M.: Alfa-Press, 2008. - 448 p.
5. Organizacijos personalo valdymas / red. IR AŠ. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 640 p.
Paskelbta Allbest.ru
...Panašūs dokumentai
Organizacijos personalo tobulėjimo formos. Pagrindiniai personalo mokymo organizavimo etapai. Mokymų efektyvumo vertinimas, vertinimo metodai. Treniruočių poreikių nustatymas. Personalo mokymo ne darbo vietoje metodai. Personalo mokymo svarba.
pristatymas, pridėtas 2012-03-24
Aktyvaus mokymosi metodų samprata. Personalo mokymo metodo pasirinkimo prasmė ir principai. Mokymo metodų rūšys. Mokymo metodų kūrimas ir įgyvendinimas. Pirmieji bandymai mokyti darbuotojus. Mokymų formalizavimas. Savarankiškai besimokanti organizacija.
kursinis darbas, pridėtas 2004-01-13
Personalo mokymo svarba organizacijos plėtros strategijoje. Profesinio mokymo procesas, jo efektyvumo įvertinimas. Organizacijos efektyvaus personalo mokymo ir formavimo proceso valdymas, naudojant UAB SB „Bank of China in Kazachstan“.
baigiamasis darbas, pridėtas 2015-10-27
Personalo mokymo strategija. Personalo mokymo ir tobulinimo analizė naudojant restorano „IL Patio“ pavyzdį. Restoranų verslo problemos, mokymų planavimas. Restorano darbuotojų mokymo procesas, jo efektyvumo įvertinimas ir mokymo renginių vedimas.
kursinis darbas, pridėtas 2014-02-26
Profesinis išsilavinimas personalas. Treniruočių efektyvumo įvertinimas. Vidinės žinių dalijimosi veikla. Mokymas kaip vienas iš personalo mokymo metodų. Mokymų pristatymas pagal įmonės „Detki“ LLC pavyzdį. Strateginių tikslų įgyvendinimas.
kursinis darbas, pridėtas 2010-12-08
Aktyvių personalo mokymo metodų samprata. Stavropolio regioninio klinikinio onkologijos dispanserio personalo aktyvių mokymo metodų analizė. Personalo mokymo sistemos sukūrimas įmonėje. Rekomendacijos efektyvumui pasiekti.
kursinis darbas, pridėtas 2013-02-18
Teoriniai aspektai, rūšys ir formos, mokymo proceso tikslai ir rezultatai, personalo mokymo vieta organizacijos veikloje. LLC „Star“ personalo mokymo sistemos efektyvumo didinimo projekto parengimas ir ekonominio naudingumo skaičiavimas.
baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-22
Personalo vertinimas: metodai, kriterijai ir teisiniai aspektai. Personalo vertinimas remiantis darbo našumo faktorine analize. Darbo normavimas. Praktinis personalo vertinimo metodų taikymas. Personalo vertinimo metodų tobulinimas.
kursinis darbas, pridėtas 2008-05-28
Personalo vertinimo tikslai ir funkcijos, pagrindiniai objektai ir kriterijai, įgyvendinimo būdai ir etapai. Vidaus kontrolės sistemos efektyvumo vertinimas, audito plano ir programos sudarymas. Pastabos apie darbuotojų kompetencijų profilius ir audito ataskaitą.
kursinis darbas, pridėtas 2010-06-19
Mokymo sistemos audito atlikimas, siekiant įvertinti esamos mokymo sistemos efektyvumą įmonėje, taip pat organizacijos galimybes toliau tobulėti ir didinti konkurencingumą rinkoje. Personalo mokymo modelis pagal Mordovin S.K.
Įkeliama...