Šioje dalyje kalbėsime apie organizacijos socialinės raidos valdymo temą, jos vietą įmonės valdymo organizacinėje struktūroje, pagrindines valdymo funkcijas ir jų įgyvendinimo būdus.

Organizacijos socialinio vystymosi valdymo sistemos kūrimas grindžiamas keletu pagrindinių principų. Šie principai iš esmės nesiskiria nuo universalių principų, kurių reikia laikytis kuriant bet kokią organizacijos valdymo sistemą ar posistemę. Pagrindinis, lemiantis, yra nuoseklumo principas . Visi kiti principai logiškai išplaukia iš nuoseklumo principo.

Sistemiškumo principo turinys išplaukia iš sisteminio požiūrio esmės. Pagal jos nuostatas organizacija yra sistema, tai yra vientisas tarpusavyje susijusių elementų rinkinys. Kiekvienas iš šių elementų taip pat yra sistema (posistemė), tai yra, ji turi tam tikrą autonomiją, savo struktūrą ir funkcines specifines savybes, kurios lemia jo vietą didelėje organizacijos sistemoje. Posistemių derinys lemia unikalias visos sistemos savybes ir kokybę. Iš to išplaukia, kad neįmanoma savavališkai manipuliuoti posistemėmis, nepažeidžiant visos sistemos funkcionavimo.

Iš sistemingumo principo išplaukia pavaldumo principas, Kuriuo organizacijos socialinės raidos valdymo tikslai yra pavaldūs pagrindinių organizacijos ekonominių tikslų atžvilgiu.

Kitas svarbus principas, vadinamas būtinos įvairovės principas, reikalauja, kad organizacijos socialinės raidos valdymo sistema atitiktų pastarosios sudėtingumą pagal atliekamų funkcijų sudėtį ir gebėjimą reaguoti į socialinio posistemio pokyčius.

Jautrumo principas siūlo, kad socialinės raidos valdymo sistema būtų jautri kitų posistemių, pirmiausia gamybos ir technologinio posistemio, organizacijos neigiamam poveikiui darbuotojams.

Išbaigtumo principas numato būtinybę valdymo įtaka aprėpti visus socialinius organizacijos funkcionavimo aspektus.

Sekant racionalumo principas turėtų užtikrinti organizacinių sprendimų paprastumą ir ekonomiškumą.

Struktūriniai padaliniai, įgyvendinantys socialinio valdymo funkcijas organizacijoje, kuriami, jei šioms funkcijoms atlikti yra pakankamai darbo, kuris, savo ruožtu, nustatomas atsižvelgiant į organizacijos darbuotojų skaičių, jų socialinius poreikius ir išteklių galimybes. organizacijos.

Organizacinė socialinių procesų valdymo struktūra įmonėje formuojama pagal priimtą darbo pasidalijimo schemą, susijusią su sprendimų, susijusių su socialine sfera, kūrimu, priėmimu ir įgyvendinimu.. Visų pirma, tai priklauso nuo įmonės dydžio. Kuo didesnė įmonė, tuo didesnis darbuotojų skaičius, tuo sudėtingesnė jų socialinė sudėtis ir, atitinkamai, sudėtingesnė socialinio valdymo struktūra. Taip yra dėl to, kad esant pakankamai dideliam personalo skaičiui, didėja ir tam tikrų kategorijų darbuotojų, besiskiriančių funkcinėmis, pareiginėmis, kvalifikacijomis, demografinėmis ir kitomis svarbiomis savybėmis, dydis, tampa gana gausus ir reikalauja ypatingo vadovybės dėmesio. dalykų. Pavyzdžiui, stebint, kaip laikomasi darbo teisės aktų, susijusių su tų kategorijų darbuotojais, kuriems yra nustatytos tam tikros socialinės pašalpos ir garantijos (paaugliai, nėščios moterys ir moterys, auginančios vaikus iki 1,5 metų ir kt.).

Dėl socialinio valdymo funkcijų ir uždavinių pobūdžio socialinių procesų valdymo padaliniai organizacijoje glaudžiausiai sąveikauja su personalo valdymo sistemos padaliniais, faktiškai būdami viena iš jos grandžių.

Iš personalo valdymo sistemos jie gauna informaciją apie organizacijos darbuotojų skaičių ir personalą, darbo laiko panaudojimą, darbo normas, darbo normų laikymąsi, neatvykimą į darbą dėl ligos, dėl traumų darbe ir kitų priežasčių, apie profesinę kvalifikaciją. , socialines demografines ir kitas charakteristikas, būtinas socialinių standartų analizei, prognozavimui ir plėtrai. Ši informacija taip pat apima duomenis apie dirbančiųjų ir jų šeimų narių pajamas, aprūpinimą būstu, transportą, medicinos paslaugas, įvairias socialines apsaugos rūšis ir garantijas.

Funkciniai padaliniai, susiję su moksline ir technine plėtra bei gamybos planavimu, dabartiniai duomenys, leidžiantys nustatyti būsimas darbo vietų skaičiaus ir sudėties, darbo funkcijų turinio kitimo tendencijas.

Vidaus socialinio vystymosi valdymo praktikai būdingi du iš esmės skirtingi požiūriai į statybą organizacinė struktūra socialinių procesų valdymas.

Pirmasis metodas yra tradicinis- ar tai Socialinės plėtros paslauga personalo valdymo tarnybos atžvilgiu yra laikoma savarankišku organizacijos valdymo aparato struktūriniu vienetu. Tai galima laikyti tam tikra duokle sovietmečiu susiformavusiai personalo valdymo praktikai, kuri lėmė, viena vertus, ekonomikos pajungimas politikai, su kitu - personalo tarnybos profesinis silpnumas, atestuotų personalo valdymo specialistų trūkumas.

Antrasis požiūris yra racionalus, remiantis pasauline praktika – remiantis tuo personalo valdymo (HR tarnybos) subjektas, t.y. tas, kuris kuria ir vykdo tam tikrą socialinę politiką, turi turėti visus tam reikalingus valdymo resursus.. Visų pirma jis turi ne tik turėti formalioji teisė priimti sprendimus dėl naujų darbuotojų samdymo, bet ir tikrai daryti įtaką personalui, taigi ir visai socialinei politikai: nustatyti pagrindinius įdarbinimo tikslus ir sąlygas, tokius kaip atlyginimas, darbo sąlygos, socialinių išmokų ir garantijų spektras, realiai įtakoja kitus reikšmingus veiksnius, nuo kurių priklauso darbo ir darbo patrauklumas. tam tikroms organizacijoms.

Dėl sveiko proto logikos ir jos turinio socialinės raidos valdymo funkciją turėtų atlikti organizacijos valdymo sistemos struktūrinis padalinys, vykdantis personalo valdymo funkciją. Tai gana natūralu, nes kalbame apie naudojimą kompleksas veiksniai, tiesiogiai įtakojantys darbuotojų darbo elgesį.

Būtent taip yra Rusijos įmonėse, kurių valdymas organizuojamas pagal vakarietiškus modelius, taip pat ir pačiose Vakarų įmonėse. Kaip pavyzdį pateikiame tipinę vienos iš Vakarų įmonių personalo valdymo sistemos organizacinės struktūros schemą (7 pav.).

Iš pav. 7 matosi, kad personalo valdymo paslauga visapusiškai padargai visas funkcijų spektras tiesiogiai susiję su darbuotojų socialinių poreikių tenkinimu. Tai yra pagrindinis šios schemos pranašumas. Tuo pat metu socialinėms (siaurąja prasme) ir medicinos paslaugoms teikti skirti specialūs padaliniai: socialinių paslaugų sektoriuje Ir sveikatos paslaugų sektoriuje. Aš užsiimu socialinės plėtros plano ar programos rengimu ir jų pagrindu rengiu kolektyvinės sutarties projektą ir jos sudarymą darbo santykių sektorius. Šiai aplinkybei reikia skirti ypatingą dėmesį, nes ji byloja apie lemiamą organizacijos socialinės raidos valdymo, kaip stabilių darbo santykių veiksnio, užtikrinančio normalų visos organizacijos, kaip ūkio subjekto, funkcionavimą ir sėkmingą veiklą, svarbą.

Fig. 7 paveiksle parodyta gana didelės įmonės, kurioje dirba 1000 ir daugiau darbuotojų, personalo valdymo organizacinė struktūra. Žinoma, mažesnių organizacijų valdymo struktūros neturės tokio išbaigtumo ir socialinių funkcijų diferencijavimo. Čia socialinės plėtros valdymo funkcija gali būti patikėta atskiriems darbuotojams arba vienam personalo valdymo tarnybos (jei tokia yra) darbuotojui nesukuriant specialaus padalinio. Šią funkciją galima atlikti nesąmoningai arba labai ribotai.

Tačiau reikia suprasti, kad net ir nedidelė organizacija, turinti kelis žmones, turi rūpintis socialine savo veiklos puse kaip darnaus rinkos subjekto egzistavimo pagrindu. Praktikoje socialinio valdymo funkcijos įgyvendinimas mažose organizacijose išreiškiamas teikiant savo darbuotojams tam tikrą socialinių išmokų rinkinį, vadinamąjį socialinį paketą.

Ryžiai. 7. Apytikslė diagrama Vakarų įmonės personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra

Pagrindinį padalinio, kuriam pavesta valdyti socialinę raidą, veiklos turinį lemia socialinio vystymosi valdymo mechanizmo pagrindinių elementų sudėtis ir sąveikos algoritmas pagal bendra schema, pateiktas pav. 4. Jo veikla Apskritai susideda iš ankstesniame skyriuje aptartų problemų sprendimo. Tiksliau, jos apimtis ir turinys priklauso nuo faktinių organizacijos savybių: dydžio, pramonės profilio, amžiaus, bendros strategijos, valdymo išteklių prieinamumo. Bet kuriuo atveju didžiausios pastangos yra susijusios su informacijos, kuri yra pagrindas rengiant socialinės plėtros planą ar programą, rinkimu, apdorojimu ir analize. Socialinės plėtros plano (programos) rengimas ir sąlygų jam įgyvendinti sudarymas, užtikrinimas būtinų išteklių ir kontrolė yra pagrindinės sėkmingo valdymo apskritai ir ypač socialinio vystymosi valdymo prielaidos.

Tai, kas išdėstyta aukščiau, žinoma, nereiškia sumenkinti kitų socialinio valdymo proceso komponentų, pvz tikslų nustatymas socialinis vystymasis ir reguliavimo ir metodinės bazės kūrimas priimant sprendimus šioje srityje.

Palyginti su Vakarų įmonėmis, sovietmečiu suformuota organizacinė valdymo struktūra daugelyje šalies įmonių yra sukonstruota kitaip. Skirtumas yra administraciniame suskirstyme trys funkcijų grupės:

– funkcijas, kurias tradiciškai atlieka įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai: darbuotojų samdymas, mokymas, darbo vietų perkėlimas, personalo apskaita ir asmens bylų tvarkymas, atestavimas ir kt.;

– organizavimo, reguliavimo ir atlyginimo funkcijos;

– funkcijos socialiniai valdymas (nurodyta prasme).

Iš tikrųjų tai reiškia, kad šias funkcijas įgyvendina santykinai esantys struktūriniai padaliniai autonominis funkciniai blokai, pavaldūs skirtinga aukščiausio lygio vadovai. Pavyzdžiui, trims direktoriaus pavaduotojams: pagal personalą(darbuotojams), ekonominiais, buities ir socialiniais klausimais. Taigi, kaip parodyta pav. 8. Esant tokiai valdymo organizavimo schemai, personalo valdymo tarnybos vadovo statusas. Nuo sprendimo jam atimta nepriklausomybė kuriant ir įgyvendinant personalo valdymo strategiją pagrindiniai klausimai darbo stimuliavimas ir motyvavimas, kuris būtinai apima atitinkamų socialinių ir gyvenimo sąlygų darbuotojams sukūrimą, yra už jo kompetencijos ribų. Galima daryti išvadą, kad toks požiūris į įmonės valdymo organizacinę struktūrą yra duoklė tradicijoms arba tam tikros valdymo mąstymo inercijos įrodymas. Tačiau tai nėra visiškai tikslu. Atvirkščiai, jis (požiūris) yra sąlyginis trūksta aukščiausio lygio vadovų, turinčių reikiamą socialinę kompetenciją, socialinės atsakomybės jausmą ir tokio išsilavinimo lygį, kuris leidžia kompetentingai valdyti išvardintų funkcijų kompleksą, užtikrinantį efektyvų organizacijos žmogiškųjų išteklių panaudojimą ir plėtrą.

Ryžiai. 8. Tradicinė socialinių procesų valdymo organizacinės struktūros schema vidaus organizacijoje

Sistemingai spręsdama socialinės raidos klausimus, organizacija negali išsiversti be sąveikos su vietos (savivaldybių, regionų) valdžia socialinėje srityje.Įmonių ir vietos valdžios institucijų bendradarbiavimas plėtojant socialinę sritį leidžia kompleksiškai spręsti šiuos klausimus, atsižvelgiant į gyventojų interesus. Tačiau reformų metais ši sąveika dažniausiai buvo siejama su įmonių balanse esančių socialinių objektų perdavimu savivaldybių nuosavybėn.

Monetaristas ekonomikos teorija mano, kad įmonių socialinės sferos plėtra mažina jų konkurencingumą. Šis formalistinis požiūris privatizavimo procese turėjo lemiamos įtakos socialine atsakomybe neapkrautų ūkio subjektų elgesiui. Per reformų dešimtmetį įmonių, kurių balansuose yra socialinių paslaugų, sumažėjo kelis kartus. Jei 1990 metais apie 70% įmonių išlaikė įvairias socialines patalpas, tai 2002 metais tokių įmonių buvo mažiau nei 10% (O.V.Lazareva, CEFIR). Daugeliu atvejų tokių objektų priežiūra privatizuotoms įmonėms tapo tiesiog neįperkama ir joms tapo papildomu negamybinių kaštų šaltiniu. Tuo pačiu metu vietos valdžia Valdžia, perėmusi įmonių socialines patalpas, dažnai pati negalėjo užtikrinti normalios jų veiklos. Dėl to didžioji dalis gyventojų lieka be vaikų, sporto ir laisvalaikio galimybių, be normalios medicininės priežiūros ir galimybės atsipalaiduoti, be normalių gyvenimo sąlygų, be šilumos ir elektros. Tai gali neturėti neigiamos įtakos darbuotojų darbui, darbo našumui ir viso regiono ekonomikos efektyvumui. Apie didžiulius socialinius nuostolius, kuriuos sukelia formalus „rinkos“ požiūris į socialine sfera, mes jau sakėme aukščiau. Tuo pačiu metu nemaža dalis vadovų parodė įžvalgumą ir socialinę atsakomybę. Jie neskubėjo atsikratyti socialinių patalpų, suprasdami jų motyvuojantį vaidmenį darbuotojų požiūriui į darbą. Čia daug kas priklauso ir nuo vietos vadovų socialinės atsakomybės. Pavyzdžiui, dėl Kemerovo srities gubernatoriaus A. Tulejevo pareigų Kuzbase pavyko sujungti „beveik socialistinę socialinių garantijų sistemą ir pritraukti rimto privataus kapitalo į regiono ekonomiką“. Socialinių problemų sprendimo patirtis OJSC Cheboksary agregatų gamykloje yra labai įdomi ir pamokanti.

Per 90-ųjų krizę šiai įmonei pavyko išvengti gamybos stabdymo ir masinių atleidimų ir tuo pačiu išsaugoti didelį socialinį kompleksą: 9 bendrabučius, kliniką, prekybos namus, sanatoriją, poilsio centrą, vaikų stovyklą, stadionas, viešbutis, klubas ir šiltnamis. Šio komplekso paslaugomis naudojasi ne tik įmonės darbuotojai, jų šeimų nariai, veteranai, bet ir miesto gyventojai. Šis pavyzdys, kaip rodo kasmetinio visos Rusijos didelio socialinio efektyvumo įmonių konkurso rezultatai, nėra izoliuotas.

Įsigaliojus naujajam Rusijos Federacijos darbo kodeksui (žr. 3 priedą), socialinių procesų organizacijoje valdymo normatyvinė bazė iš formalios pusės labiau atitiko naują darbuotojų, kaip samdomo darbo, socialinį statusą. Šį atitikimą užtikrina institucija Socialinės partnerystės institutas , skirta subalansuoti visuomenės, valstybės, darbdavių ir darbuotojų interesus. Socialinės partnerystės institutas suteikia teisinę galimybę darbo jėgai ginti savo socialines teises, atsižvelgiant į darbo kokybę ir darbo našumą. Ateityje šios institucijos, kaip socialinės raidos valdymo įrankio, vaidmuo ūkinės organizacijos padidės, todėl šiai temai patartina skirti papildomą dėmesį.

Pagrindinės disciplinos sąvokos, moksliniai požiūriai, dalykas ir tikslai

Disciplina „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“ – Personalo darbas – Personalo vadyba – Žmogiškųjų išteklių valdymas – Organizacijos visuomeninė veikla – Darbo humanizavimas – Darbo gyvenimo kokybė – Drausmės „Vadymas“ tema, tikslas ir uždaviniai. organizacijos socialinė raida“ – Bendra filosofinė „organizacijos“ samprata – Tikslinė organizacija (vadybinė sąvoka) – „Įmonės“ ir „juridinio asmens“ sąvokos – Trys tikslinės organizacijos tipai: įmonė, bendruomenė ir institucija – Socialinė veikla kaip speciali organizacijos funkcija – Socialinė aplinka.

Organizacijos socialinės plėtros valdymas yra disciplina, sintezuojanti ekonomikos, vadybos, sociologijos, psichologijos ir kitų mokslų pasiekimus, suteikianti specialistams įrankius, galinčius realizuoti tokį svarbų potencialą kaip organizacijos žmogiškieji ištekliai.

„Žmogiškųjų išteklių“ ir „žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokos susiformavo devintojo dešimtmečio pradžioje. ir pačiame bendras vaizdas apibūdina naują „personalo“ ir „personalo valdymo“ sąvokų supratimą. Pagrindinis skirtumas tarp „naujųjų“ sąvokų yra tas, kad jos orientuotos į sąlygų sudarymą žmogaus savęs atskleidimui ir savęs realizavimui profesinėje veikloje, o „senosios“ sąvokos orientuotos į būdus, kaip paskatinti asmenį atlikti tam tikrus gamybos veiksmus ir operacijas. 2 . Žmogiškųjų išteklių valdymas kaip valdymo veiklos rūšis atstovauja aukščiausiam žmonių valdymo organizacijoje lygiui (įskaitant personalo darbą ir personalo valdymą) 3 .

„Personalo valdymo“ sąvoka turi plačią ir siaurą reikšmę. Plačiąja prasme ši sąvoka apima visą žmonių valdymo sistemą – personalo darbą, personalo valdymą, žmogiškųjų išteklių valdymą. Siekiant atskirti šios sąvokos vartojimą plačiąja ir siaurąja prasme, vėliau šioje knygoje sąvoka „žmonių vadyba“ bus vartojama plačiąja prasme, o sąvoka „žmogiškųjų išteklių valdymas organizacijoje“ – siaurąja prasme. .

Personalo darbas pirmiausia yra pastatytas ant buhalterinė apskaita Ir kontrolė Organizacijos darbuotojų gamybinių funkcijų vykdymas yra pagrįstas aiškiomis dokumentacijos tvarkymo taisyklėmis ir apima priėmimą į darbą, atleidimą, perkėlimą, mokymą, bausmę ir apdovanojimus. Apskritai pagrindinė personalo tarnybos veiklos sritis yra aiškus personalo pasikeitimų dokumentavimas ir fiksavimas. Personalo darbas yra pirmoji pradinė žmonių valdymo forma besiformuojančių darbo santykių sistemoje.

Kontrolėpersonalas apima platesnę veiklą, kurios svarbiausias elementas yra personalo darbas. Kartu pagrindiniai personalo valdymo uždaviniai yra planavimas Ir motyvacija personalas. Todėl personalo valdymas, viena vertus, yra veiksmų sistema, kuria siekiama sukurti koncepciją, strategiją, veiklos planus, paremtus išorine (darbo rinkos) ir vidine (pačios organizacijos darbo potencialo) organizacijos poreikių darbuotojams rinkodara, bei kita vertus, metodų rinkinys, kaip paveikti darbuotojo interesus ir elgesį, siekiant paskatinti jį atlikti labai produktyvią (efektyvią) veiklą organizacijoje. Personalo valdymas – tai žmonių valdymo technologija, būdinga išsivysčiusiems darbo santykiams.

Šiuolaikinė ekonomikos raida, visa socialinių santykių sistema – visuomenės perėjimas iš industrinės raidos stadijos į informacinę – lemia naują santykių tarp žmonių jų profesinės veiklos pobūdį, atsižvelgiant į išorinius veiksnius. ir vidaus sąlygos 5:

Išorinės sąlygos – globalizacija: Neryškėja ribos tarp valstybių, vyksta aktyvi tarpkultūrinė sąveika, daugėja tarptautinių įmonių ir firmų;

Vidinės organizacijos sąlygos:

♦ efektyvumo principas numato visų pirma kokybė;

♦ valdymo stilius keičiasi iš funkcinio į filialas;

♦ siauro profilio specialistus keičia dirbantys profesionalai specialybių sankirtoje;

♦ formuojamas darbo stilius komanda.

Šie ir kiti pokyčiai nulėmė naują žmonių valdymo kryptį organizacijoje – individo savirealizacijos valdymą profesinėje veikloje. Štai kodėl žmogiškųjų išteklių valdymas - tai yra bendras dėmesys individo savirealizacija profesinėje veikloje personalo valdymo sistemoje.

Personalas, personalas, žmogiškieji ištekliai yra pagrindinės organizacijų figūros (užtikrinant įstaigų, įmonių, korporacijų, firmų ir kt. funkcionavimą). Apskritai organizacija yra personalo veiklos sritis, o būtent organizacijoje vykdomas personalo valdymas. Štai kodėl objektas disciplina „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“ yra socialinė veikla atskira organizacija.

Socialinisorganizacijos veikla yra veikla, skirta sąlygų kūrimui ir gerinimui darbo humanizavimas Ir darbo gyvenimo kokybę, yra žmogiškųjų išteklių atnaujinimo įrankiai.

Humanizacijadarbo 6 - tai darbo veiklos valdymo tobulinimas, siekiant suteikti darbuotojui galimybę atskleisti savo produktyvius rezervus, pirmiausia intelektinius ir psichologinius. Darbo humanizavimas apima:

saugumo– darbuotojas darbo vietoje neturėtų jausti grėsmės savo sveikatai, pajamoms, darbo saugumui ateityje ir pan.;

teisingumas– kiekvieno dalis, išreikšta pajamomis, turi atitikti jo indėlio į organizacijos pasiekimus dalį;

savirealizacija asmenybė – darbas turi būti organizuojamas taip, kad būtų užtikrintas individualių darbuotojo savybių atskleidimas profesinėje veikloje;

demokratija– savivalda ir darbuotojų dalyvavimas skirstant pelną ir investicijų politika. Darbo humanizavimas vykdomas remiantis darbo sąlygų, poilsio, santykių kolektyve, formų, atlyginimo dydžių ir kitų veiksnių, tiesiogiai įtakojančių santykių pobūdį organizacijoje, gerinimo pagrindu.

Tiesiogiai susiję su darbo humanizavimu kokybėsdarbinis gyvenimas - sąvoka, apibūdinanti asmeninių darbuotojo poreikių ir interesų tenkinimo laipsnį dirbant tam tikroje organizacijoje.

Ypatingas organizacijos socialinės veiklos tipas yra valdyti savo socialinę raidą yra visapusiškas holistinio organizacijos valdymo elementas. Įgyvendindama savo bendruosius tikslus, organizacija priversta atsižvelgti į socialines sąlygas ir valdyti savo socialinį vystymąsi (t.y. adekvačiai reaguoti į išorines socialines sąlygas).

Šiuo atžvilgiu tema Tyrimas apima socialinės veiklos valdymo metodus, metodus ir mechanizmus, užtikrinančius organizacijos socialinę raidą. Tikslas disciplina „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“ – personalo valdymo specialistų žinių ir įgūdžių, reikalingų optimaliems organizacijos socialinės veiklos valdymo metodams sukurti, formavimas, kuris galiausiai, viena vertus, turėtų atverti žmogaus savirealizacijos darbe galimybę, o kita vertus – skatinti organizacijos ekonominį efektyvumą.

Disciplinos dalyką ir tikslą lemia jos pagrindinė užduotys:

Organizacijos socialinės raidos valdymo konceptualaus aparato įsisavinimas;

Organizacijos socialinės raidos valdymo vaidmens, funkcijų ir uždavinių atskleidimas;

Studijuoti ir įsisavinti organizacijos socialinės raidos valdymo teorinių ir metodinių žinių kompleksą;

Praktinių įgūdžių valdant organizacijos socialinę raidą formavimas;

Mokslo raidos tendencijų įvertinimas organizacijos socialinės raidos valdymo ir naujų informacinių technologijų naudojimo srityje.

Koncepcija "organizacija" yra polisemantinis; jos dviprasmiškumą sustiprina disciplinos „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“ sintetinis pobūdis, nes ekonomikos, vadybos, sociologijos, psichologijos ir kituose moksluose, sudarančiuose šią discipliną, „organizacijos“ sąvoka turi savo specifiką. ir savo nusistovėjusius apibrėžimus. Štai kodėl būtina išsiaiškinti šios sąvokos prasmę.

„Organizacijos“ sąvoką šiai disciplinai pristatė prof. I. E. Vorožeikinas, pirmojo vadovėlio „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“ autorius 8. Jo požiūriu, sąvoka „organizacija“ yra platesnė už anksčiau Rusijos vadybos moksle vartotą „įmonės“ sąvoką, be to, terminas „organizacija“ vartojamas šiuolaikinėje teisės leksike 9 . Remdamiesi šiuo požiūriu, panagrinėkime konceptualią „organizacijos“ reikšmę.

Išsamiausia ir bendriausia „organizacijos“ sąvoka šiuolaikiniame moksle 10 nagrinėjama trimis pagrindinėmis reikšmėmis – kaip:

Socialinis institutas;

Užsakymo procesas;

Objektas (sistema), kuris turi tvarkingą struktūrą. Gana išsamų ir išsamų „organizacijos“ sąvokos apibrėžimą pateikia garsus rusų sociologas profesorius A. I. Prigožinas:

„Pirma, tai galima pavadinti dirbtiniu institucinio pobūdžio susivienijimu, užimančiu tam tikrą vietą visuomenėje ir skirtu atlikti daugiau ar mažiau aiškiai apibrėžtą funkciją. Šia prasme organizacija veikia kaip socialinė institucija turintis žinomą statusą ir laikomas nejudančiu objektu. Šia prasme žodis „organizacija“ reiškia, pavyzdžiui, įmonę, vyriausybės įstaigą, savanorišką sąjungą ir kt.

Antra, šis terminas gali reikšti tam tikrą organizacinę veiklą, įskaitant funkcijų paskirstymą, stabilių ryšių užmezgimą, koordinavimą ir pan. Čia organizacija yra procesas, siejamas su sąmoningu poveikiu objektui, taigi ir su organizatoriaus figūros bei organizuojamų kontingento buvimu. Šia prasme „organizacijos“ sąvoka sutampa su „vadybos“ sąvoka, nors jos neišsemia.

Trečia, čia galime turėti omenyje kokio nors objekto tvarkingumą. Tada organizacija suprantama kaip tam tikros struktūros, struktūra ir jungčių tipas kaip būdas sujungti dalis į visumą, būdingą kiekvienam objekto tipui. Šia prasme organizacija veikia kaip savybė, objekto atributas. Būtent tokį organizacijos supratimą turime omenyje, pavyzdžiui, kai kalbame apie organizuotas ir neorganizuotas sistemas, politinę visuomenės organizaciją, efektyvią ir neefektyvią organizaciją ir t.t. Būtent ši reikšmė numanoma „formalios organizacijos“ sąvokose. ir „neformali organizacija“.

Taigi, pavyzdžiui, toks posakis kaip „duotos organizacijos sutvarkymas į labiau organizuotą būseną“ iš esmės nėra tautologinis, nes turi tris skirtingas reikšmes“ 11.

Rusijos moksle susiformavusiam organizacijos supratimui būdinga užbaigtumas 12 Ir galiojimas 13 . Tuo tarpu tokios specifinės organizacijos, kaip socialinės institucijos, bruožo supratimas apima dar dvi reikšmes:

Nekontroliuojama savireguliuojanti socialinė organizacija;

Valdoma tikslinė organizacija.

Profesorius V.L.Romanovas 14 atkreipia dėmesį į šias dvi reikšmes, pabrėždamas, kad ne kiekviena socialinė organizacija, kuri yra nusistačiusi funkcijas, gali būti laikoma tikslingai valdoma, nes valdymas yra tikslo išvedimas. Būtent tikslinė organizacija Ypatingą dėmesį skiria pagrindinis Rusijos organizacijų teorijos specialistas, profesorius B. Z. Milneris. Jis pažymi, kad šiuolaikiniame moksle bendrieji „organizavimo“ bruožai laikomi dviem pagrindinėmis reikšmėmis – kaip sutvarkymo procesas ir kaip objektas, turintis sutvarkytą struktūrą, ir pabrėžia, kad norint suprasti specifinę, „raktinę“ reikšmę, „Svarbus elgsenos požiūris, jį pastatant į žmogaus santykių tarp žmonių sistemą, jų kompetenciją, gebėjimus, motyvaciją dirbti ir siekti užsibrėžtų tikslų tyrimo centrą“ 15 . Šiuolaikiniai vadybos tyrimai taip pat skirti tikslinės organizacijos analizei16. Taigi mūsų nagrinėjama organizacija suprantama ne kaip socialinė institucija apskritai, o tik kaip valdoma socialinė institucija arba kaip tikslinė organizacija (1.1 pav.).

Ryžiai. 1.1. Scheminis bendros filosofinės „organizacijos“ sampratos vaizdavimas

Be nusistovėjusios bendrosios mokslinės „organizacijos“ sąvokos, yra ir jos taikomosios reikšmės, apibrėžtos kitais terminais. Taigi ekonominėje literatūroje yra sąvoka „įmonė“, o terminą „juridinis asmuo“ vartoja Civilinis kodeksas. Rusijos Federacija(Rusijos Federacijos civilinis kodeksas).

„Įmonės“ sąvokos apibrėžimai pastaraisiais metais iš esmės pasikeitė. Anksčiau administraciniu būdu valdomo ūkio sistemoje pramonės ūkio vienetų ir įmonių savininkė buvo valstybė, o jų veiklos efektyvumo kriterijumi paprastai buvo įmonės potencialo panaudojimo ir valdomo ūkio subjekto rodikliai. numatytų tikslų įvykdymas. Akademikas L. I. Abalkinas anksčiau pateikė tokį apibrėžimą: „Socialistinė gamybinė įmonė kartu yra ir visumos (nacionalinio ūkio) dalis, ir kažkas daugiau nei tik dalis, būtent nepriklausoma ekonominio gyvenimo ląstelė, dėsniai ir sąlygos. kurių veikimas nėra tapatus įstatymams ir šalies ūkio funkcionavimo sąlygoms“ 17. Bendriausia forma socialistinė įmonė buvo laikoma savarankišku gamybinių santykių subjektu. Apibrėždami socialistinę įmonę, rėmėmės šiomis metodinėmis nuostatomis 18:

Visuomenė dalį viso darbo paskiria gamybiniam vartojimui gamybinio turto pavidalu;

Tikslinė šio avanso funkcija – produkto, įskaitant perteklių, sukūrimas, nacionalinės ekonomikos dinamiškumo proporcijų palaikymas, socialinio darbo judėjimo koordinavimas;

Gamybinės darbuotojų komandos formavimas ir tobulinimas vykdomas bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos santykių pagrindu, siekiant socialinių, kolektyvinių ir individualių darbuotojų interesų dermės.

Sąvoka „įmonė“ sovietinėje ekonominėje literatūroje buvo gana išsami ir galiojanti bei pasitarnavo kaip gana tiksli priemonė mokslinei ekonominio vieneto analizei administraciniu būdu valdomos ekonomikos sistemoje. Ekonominės sistemos kaita ir atitinkamai teisinio bei ekonominio žodyno kaita turėjo įtakos ir mokslinio konceptualaus tyrimo aparato kaitai.

Pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso (132 str.) formuluotę „įmonė teisių objektu pripažįstama turtiniu kompleksu, naudojamu verslui vykdyti“ 19 . Šis siauras teisinis apibrėžimas neatsižvelgia į įmonės socialinį-ekonominį vaidmenį, jos misiją, gamybos problemų sprendimo ir socialinių poreikių tenkinimo pobūdį ir reikalauja paaiškinimo ekonomikos mokslo požiūriu.

Šiuolaikinėje ekonominėje literatūroje egzistuojantys įmonės apibrėžimai apibūdinami dviem požiūriais:

1) visiškas sąvokų „įmonė“ ir „socialinė tikslinė organizacija“ apimties sutapimas;

2) įmonės vertinimas kaip socialinės tikslinės organizacijos, veikiančios gaminant visuomenei reikalingus produktus (darbus, paslaugas ir kt.), rūšį.

Pirmasis požiūris yra duoklė įprastai ekonomikos terminijai. Taigi, pasak A. N. Petrovo, „įmonė yra pagrindinė vieno nacionalinio ekonominio komplekso grandis. Įmonės lygmeniu tiesiogiai realizuojamas ryšys tarp darbuotojo ir gamybos priemonių, atsiranda materialinių ir asmeninių gamybos veiksnių derinys. Čia vyksta abipusis gamybinių jėgų ir gamybinių santykių praturtėjimas ir perskirstymas, o tikroji kiekvieno darbuotojo padėtis atsiskleidžia per jo santykį su gamybos priemonėmis ir pačiomis darbo priemonėmis. Visos kitos ekonomikos grandys – sektoriniai, teritoriniai ir nacionaliniai ekonominiai kompleksai – yra tam tikra kombinacija, įmonių derinys ir šia prasme yra antrinės pagrindinės pirminės grandies atžvilgiu“ 20.

Antrasis požiūris apibūdina įmonės sąvokos vartojimo šiuolaikinėmis sąlygomis specifiką. Prof. daug dėmesio skyrė įmonės esmės ir pagrindinių bruožų tyrinėjimui. A.I.Tatarkinas, davęs esminį apibrėžimą: „...įmonė suprantama kaip gamybos ir socialinės-ekonominės vienybės principu sukurta darbuotojų komanda visuomenei reikalingų produktų (darbų, paslaugų) gamybai“ 21. Įmonės gamybinis pobūdis pabrėžiamas ir šiuolaikiniuose leidiniuose, kuriuose teigiama, kad įmonė yra „...atskiras specializuotas padalinys, kurio pagrindas yra profesionaliai organizuotas darbo kolektyvas, galintis panaudoti savo gamybos priemones. disponavimas gaminti vartotojams reikalingus produktus (atlikti darbus, teikti paslaugas) atitinkamą paskirtį, profilį ir asortimentą“ 22. Pagal šį metodą yra:

Esminis įmonės apibrėžimas yra jos gamybinis pobūdis;

Svarbiausias įmonės komponentas yra darbuotojų komanda, kuri vieningai įgyvendina socialinius ir ekonominius tikslus.

Pagal Pirmas požiūriu, terminas „įmonė“ vartojamas kaip „tikslinės organizacijos“ sinonimas; pagal antra požiūrio, bendroje tikslinių organizacijų apimtyje išskiriama gaminančių organizacijų klasė. Todėl gamybinės organizacijos yra įmonės. Vadinasi, neproduktyvios tikslinės organizacijos (pavyzdžiui, mokyklos, universitetai, valstybės ir savivaldybių tarnybos, viešieji fondai, partijos, bažnyčios ir kt.) negali būti vadinamos įmonėmis. Tačiau Rusijos Federacijos civiliniame kodekse „įmonės“ organizacinė ir teisinė forma išsaugoma tik valstybės ir savivaldybių įmonėms 23 . Šiuo atžvilgiu šio termino vartojimas reikalauja nuolatinio paaiškinimo; apie kokią įmonę kalbame ir kokia prasme šis terminas vartojamas.

Teisinėveidas – dar viena teisinėje literatūroje vartojama tikslinės organizacijos konceptuali savybė: „juridinis asmuo – tai organizacija, kuri nuosavybės teise valdo atskirą turtą, valdo ūkį ar operatyvinį valdymą ir šiuo turtu atsako už savo prievoles, gali įsigyti ir naudotis turtu ir asmeniniu neturtinės teisės savo vardu, nešti pareigas, būti ieškovu ir atsakovu teisme, turėti savarankišką balansą ar sąmatą“ 24. Šis apibrėžimas nustato bendrąjį požymį: juridinis asmuo yra „organizacija“. Kartu apibrėžimas atsako į klausimus, kuo organizacija užsiima ir kaip reguliuojami organizacijos vidiniai ir išoriniai santykiai, taip atskleidžiamas specifinis juridinio asmens bruožas – organizacija kaip socialinė institucija, kuri veikia tikslingai (tikslinė organizacija). ).

Rusijos Federacijos civilinis kodeksas 25 nustato įvairias juridinių asmenų organizacines ir teisines formas (1.1 lentelė).

Be juridinių asmenų, Rusijos Federacijos civilinis kodeksas neatmeta galimybės atsirasti organizacijoms, kurios nesudaro juridinio asmens - jos gali būti tiek komercinės (pavyzdžiui, privatus verslininkas nesudarant juridinio asmens), tiek ne pelno organizacijos (pavyzdžiui, studentų mokslinė draugija). Tuo pat metu Rusijos Federacijos teisės aktai, reglamentuojantys civilinę veiklą, nustato, kurios organizacijos yra nelegalios (pavyzdžiui, nelegali verslumas, organizuota nusikalstama grupuotė).

Rusijos Federacijos civiliniame kodekse vartojamos sąvokos, žyminčios organizacines ir teisines formas, yra tik nominacijos – esminės savybės atsiskleidžia ne pavadinimuose (nominacijose), o dviem esminiais pagrindais: steigėjų teisių pobūdis ir santykis su pelnu. Kitaip tariant, organizacijų, kaip juridinių asmenų, nominacijos turi apgalvotą reikšmę ir tam tikrą taikymo sritį – teisinę. Todėl teisinėje kalboje negali būti bendros „įmonės“ sąvokos, o tik konkreti sąvoka (pavyzdžiui, „vieninga valstybės įmonė“). Tai reiškia, kad teisės leksika, vartodama specifinę terminologiją, kitiems mokslams palieka bendrąsias klases ir gentis apibūdinančias sąvokas.

1.1 lentelė

Juridiniai asmenys

Organizacijų socialinės raidos analizė pirmiausia turi būti pagrįsta ekonomikos, sociologijos ir vadybos mokslais, aiškiai suvokiant teisės žodyno reikšmes. Šiuo atžvilgiu bus svarstomos tik tikslinės organizacijos (t. y. organizacijos, suprantamos kaip socialinė institucija, kurios veikla yra orientuota į tikslą). Tikslinėms organizacijoms pirmiausia atstovauja „įmonių“ klasė. Tuo tarpu sąvoka „įmonė“ neapibrėžia kitų tipų tikslinių organizacijų, tarp kurių gali būti tos, kurios nėra sukurtos gamybos tikslais ir kurioms toks rodiklis kaip pelnas nėra orientacinis, pavyzdžiui, asociacijos (žmonių, organizacijų) bendriems interesams (pavyzdžiui, religiniams, švietimo, politiniams ir kt.) įgyvendinti. Organizacija kaip rusų kalbos tradicijos asociacija vadinama bendruomene 26. Tuo pačiu metu gali būti organizacijos, sukurtos tam tikroms funkcijoms atlikti ir joms keliamiems tikslams pasiekti. Tokioms organizacijoms gali būti suteiktas turtas, jos gali būti finansuojamos steigėjų. Rusijos Federacijos civiliniame kodekse tokios organizacijos vadinamos institucijomis 27, o tai atitinka šio termino vartojimą rusų kalba.

Taigi, remdamiesi sąvokų analize, pataisykime sąvokos „organizacija“ reikšmę, kuri bus vartojama šioje knygoje. Organizacija suprantama kaip tikslinė organizacija, priskiriama „socialinei institucijai“. Yra trijų tipų tikslinės organizacijos:

Bendrovė;

bendruomenė;

institucija.

Bendrovė– organizacija, gaminanti visuomenei paklausias prekes ir paslaugas; įmonės substratas yra žmogiškieji (darbo kolektyvo) ir turtiniai (turto komplekso) ištekliai arba gamybinės jėgos; Išorinis ekonominis įmonės efektyvumo rodiklis yra pelnas. Teisine prasme „įmonių“ klasei gali būti priskirtos visos komercinės organizacijos, turinčios juridinio asmens statusą (ūkinės bendrijos ir bendrijos, gamybiniai kooperatyvai, valstybės ir savivaldybių vienetinės įmonės, juridinių asmenų asociacijos), taip pat privatūs verslininkai nesukūrę juridinio asmens.

bendruomenė– fizinių ir juridinių asmenų susivienijimas, sukurtas bendriems tikslams pasiekti (bet ne pelnui). Bendruomenėmis gali būti vadinamos šios ne pelno organizacijos: vartotojų kooperatyvai, labdaros ir kitos juridinių asmenų asociacijos, visuomeninės ir religinės organizacijos bei asociacijos, labdaros fondai ir kt.

Institucijos yra kuriami joms priskirtoms funkcijoms ir tikslams įgyvendinti (bet ne pelnui gauti). Steigėjai gali aprūpinti įstaigą turtu ir ją finansuoti. Teisinė „institucijos“ samprata visiškai sutampa su socialine-ekonomine samprata.

Tokios organizacijos kaip įmonės, bendruomenės ir įstaigos yra disciplinos „Įmonės socialinės plėtros valdymas“ studijų objektas. Kiekviena iš šių organizacijų turi savo specifiką, tačiau joms bendra yra socialinės raidos valdymas, kaip būtina sąlyga šių organizacijų tikslams pasiekti.

„Organizacijos“ sąvoka kaip bendroji sąvoka ir kaip socialinės raidos valdymo objektas pateikta pav. 1.1.

Toliau terminas „organizacija“ bus vartojamas „tikslinės organizacijos“ prasme, t. y. jis bus bendras įmonės, bendruomenės ir institucijos terminas. Tais atvejais, kai kalbame tik apie organizacijas, kurių veiklos rodiklis yra pelnas, bus vartojamas terminas „įmonė“ (terminai „firma“, „įmonė“, „korporacija“ gali būti vartojami kaip sinonimai pagal jų vartojimo tradiciją žodžiai rusų kalba).

Bendras bet kurios organizacijos tikslas – pasiekti rezultatų, nusakomų pagal veiklos pobūdį ir tipą; dažniausiai tai yra arba plėsti, arba išlaikyti savo pozicijas rinkoje ar profesinėje srityje.

Pavyzdžiui, jei organizacija parduoda kompiuterius, tai atitinkamai jos tikslas yra arba plėstis, arba išlaikyti savo pozicijas kompiuterių rinkoje. Jei organizacija užsiima vaikų auginimu, tai jos tikslas yra arba išlaikyti esamą ugdymo kokybės lygį, arba jį gerinti.

Ryžiai. 1.2.„Organizacijos“ sąvokos struktūra

Jokiai organizacijai socialinė veikla negali būti pagrindinė, tuo labiau lemiama. Bandymai XIX a R. Owenui ir jo pasekėjui Rusijoje M. V. Butaševičiui-Petraševskiui sukurti komunas, iš esmės organizacijas, kurių pagrindinis tikslas buvo socialinė veikla, nepavyko. Kita vertus, organizacija, kurios socialinė veikla yra minimali, rizikuoja prarasti savo pozicijas rinkoje ir profesinėje srityje, nes vienintelė bet kurios organizacijos augimo sąlyga yra galimybė vystyti asmenį, žmogiškąjį kapitalą (joks kitas kapitalas neturi tokį gebėjimą) ir personalą. Šiuo atžvilgiu tikslas, į kurį turėtų būti nukreipta organizacijos socialinė veikla, yra sudaryti sąlygas vystytis žmogiškajam kapitalui, t. Taigi socialinė veikla yra būtina sąlyga siekiant bendrųjų organizacijos tikslų.

Remdamiesi tuo, išplečiame pradinį apibrėžimą: organizacijos visuomeninė veikla galima įgyvendinti dviem aspektais. Visų pirma, tai yra adekvatus atsakas į išorinės socialinės sąlygos (arba išorinės socialinės aplinkos veiksniai), kuri apima:

Darbo rinkos sąlygos;

Profesinių sąjungų judėjimo pobūdis ir intensyvumas;

Valstybės socialinė politika (valstybės aprūpinimo sistema, teisinis reguliavimas ir kt.);

Bendrosios pasaulio tendencijos.

Išorines socialines sąlygas ištyrė ir apibūdino Rusijos mokslų akademijos Ekonomikos instituto specialistai 28 ir apima visus santykius tarp žmonių ir žmonių grupių socialinės veiklos, individualaus reprodukcijos ir materialinių bei dvasinių gėrybių vartojimo sferoje. Kartu su ekonominėmis paskatomis ir interesais yra ir neekonominių, susijusių su įvairiomis dvasinėmis, moralinėmis, tautinėmis-psichologinėmis, kultūrinėmis ir kitomis savybėmis. Socialiniai veiksniai per socialinę visuomenės organizaciją ir žmogiškąjį kapitalą įtakoja ekonominę sistemą kaip visumą. Socialinio organizavimo lygis nustatomas remiantis kokybiniu socialinių institucijų sistemos funkcionavimo, socialinio mobilumo pobūdžio, motyvų ir interesų įvertinimu. Tam tikri ekonominiai modeliai atitinka tam tikrus socialinės organizacijos tipus. Yra daugybė priežasčių, lemiančių žmonių gebėjimą reformuotis ir yra pagrįstos pagrindinėmis žmonių idėjomis, kurias jų mintyse įtvirtina kultūra, religija ir socialiniai-psichologiniai stereotipai. Socialiniai veiksniai – nematerialaus visuomenės gerovės elementai – formuoja žmogiškąjį kapitalą, kuriam būdingas intelektinio ir dvasinio išsivystymo lygis, kvalifikacija, novatoriški gebėjimai, profesiniai įgūdžiai ir sąmoningumas, įgytas auklėjimo, mokymosi ir darbo procese. Ši veiksnių grupė labiausiai atsiskleidžia, ypač organizacijų veikloje.

Šiuolaikinio laikotarpio bruožas – ekonomikos poreikis masiškai realizuoti kūrybingą darbuotojų, gebančių kurti inovacijas ir priimti naujoviškus sprendimus įvairiose veiklos srityse, individualumą. Neatsitiktinai išsivysčiusiose šalyse žmogiškasis kapitalas kaupėsi XX amžiaus pabaigoje. 3–4 kartus didesnės nei sukauptos materialinės formos išlaidos naujiems muziejams, bibliotekoms, teatrams, sporto objektams statyti.

Taigi JAV per pastaruosius 25 metus muziejų lankomumas išaugo 2,5 karto – daugiau nei 500 milijonų žmonių per metus. Nuo 1960 metų Japonijoje buvo pastatyta daugiau nei 200 naujų muziejų. Kasmet JK atidaroma apie 18 naujų muziejų, o meno ir kultūros sektorius generuoja daugiau pajamų nei automobilių pramonė 29 . Vakarų pramonės įmonių vaidmuo plėtojant socialinės infrastruktūros objektus taip pat reikšmingas. Pavyzdžiui, britų korporacijų investicijos į meną išaugo nuo 1,08 mln. 1976 metais iki 46,8 mln. 2000 metais Amerikos įmonė IBM investuoja į 2500 meno institucijų visame pasaulyje plėtrą 30 . Didėjantis aukštos kvalifikacijos darbo jėgos vaidmuo ekonomikoje lėmė spartesnį investicijų į žmones augimą, palyginti su investicijomis į materialinius gamybos elementus. Žymūs amerikiečių ekonomistai S. Bowlesas, D. Gordonas ir T. Weiskopfas dar 70-ųjų pabaigoje. rašė: „Pagrindiniai gamybos veiksniai yra žmonių siekiai, orientacija, simpatijos, noras dirbti savo norą“ 31.

Organizacija gali reaguoti arba nereaguoti į aplinkos veiksnius, bet negali atmesti jų įtakos.

Pavyzdžiui, organizacija gali mokėti darbuotojui mažesnį atlyginimą nei vyraujanti darbo rinkoje darbo kaina, tačiau to pasekmės tikrai turės įtakos.

Kitas organizacijos socialinės veiklos aspektas yra vidines socialines sąlygas pati organizacija:

Darbo jėgos panaudojimas (darbo organizavimo sąlygos, profesinė kvalifikacija);

Darbo jėgos atgaminimas (gyvenimo sąlygos, buitis, laisvalaikis, sąlygos keisti profesinę kompetenciją, personalo rotacija ir kt.).

Taigi išsamaus ir galiojančio apibrėžimo požiūriu organizacijos visuomeninė veikla – tai veikla, kuria siekiama plėtoti ir gerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo ir atgaminimo sąlygas. Socialinė veikla yra organizacijos pokytis socialines sąlygas savo darbuotojų. Be to, organizacija šias sąlygas gali keisti spontaniškai arba tikslingai; tiek spontaniški, tiek tikslingi atsakymai gali būti adekvatūs arba neadekvatūs.

Spontaniško atsakymo pavyzdys. Organizacija yra vieno iš Rusijos Federaciją sudarančių vienetų vykdomosios valdžios aparatas. Personalas – vykdomosios valdžios valstybės tarnautojai. Darbuotojų skaičius – 403 žmonės. Naujai išrinktame įstatymų leidžiamajame organe pradėtas aktyviai diskutuoti vykdomosios valdžios mažinimo klausimas, o tai buvo išorinis veiksnys, turėjęs įtakos spontaniškam atitinkamos organizacijos atsakui. Per šio klausimo svarstymo laikotarpį (keturis mėnesius) organizacijoje padaugėjo personalo padalinių ir atsirado 121 naujas. personalo padalinys. Pasibaigus klausimo svarstymui, įstatymų leidėjas nusprendė sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių 15 proc. arba sumažinti 60 etatų. Jie buvo sumažinti iš 121 naujo padalinio, tačiau nebuvo atleisti nė vienas darbuotojas. Taigi iš naujų etatų liko 61. Į šias pareigas įėjo naujai samdomi darbuotojai. Dėl to, jei prieš iškeliant klausimą dėl vykdomosios valdžios etato mažinimo, jo skaičius buvo 403 žmonės, tai po to, kai buvo priimtas sprendimas „sumažinti“ etatus, kad ir kaip iš pirmo žvilgsnio atrodo paradoksalu, darbuotojų skaičius išaugo. ir siekė 464 žmones.

Socialinis darbuotojų skaičiaus mažinimo grėsmės veiksnys pasirodė esąs organizacijos personalo augimo veiksnys. Šis pavyzdys taip pat puikiai iliustruoja Parkinsono dėsnius: „1) Pareigūnas daugina pavaldinius, bet ne varžovus; 2) Pareigūnai dirba vieni kitiems“ 32. Spontaniškas organizacijos atsakas į išorinių socialinių sąlygų įtaką gali būti, kaip jau minėta, adekvatus arba neadekvatus, gali turėti teigiamą arba neigiamą poveikį. Bet kokiu atveju atsakymo rezultatas bus netikėtas, tai yra netikslus.

Tikslingo netinkamo atsakymo pavyzdys. Organizacija – autotransporto įmonė; personalas – sunkvežimių vairuotojai. Siekdama sumažinti vairuotojų padarytus nuostolius dėl degalų ir tepalų vagysčių, organizacijos administracija nustatė atlygį informatoriams, pranešusiems apie vagystes. Dėl to padaugėjo nuostolių dėl vagysčių ir išaugo įtampa 33 komandoje. Šį reiškinį galima apibūdinti talpiu V. S. Černomyrdino aforizmu: „Norėjome geriausio, bet išėjo kaip visada“.

Apskritai socialines sąlygas- tai ne kas kita, kaip socialiniaitrečiadienį, darantys įtaką organizacijos funkcionavimui, ir socialinė veikla yra organizacijos atsakas į socialinės aplinkos įtaką, svarbiausias atsako būdas yra socialinės raidos valdymas, kuriuo siekiama sukurti socialines sąlygas personalo profesiniam tobulėjimui, kuris apima:

Darbo humanizavimas (kaip svarbiausia personalo tobulėjimo sąlyga);

Darbo gyvenimo kokybės užtikrinimas (įskaitant socialinės infrastruktūros plėtrą).

Paskaitų konspektai

Velikijus Novgorodas

1.1. Pagrindiniai socialinės aplinkos elementai ir paskirtis

1.2. Socialinės raidos valdymas

1.3. Orientyras – darbo humanizavimas

3 SKYRIUS ŠIUOLAIKINĖS SOCIALINĖS RAIDOS TENDENCIJOS

3.1 Mokslo ir technologijų pasiekimų įtaka socialinei visuomenės sferai

3.2 Socialinės raidos prioritetai šiuolaikinėmis sąlygomis

4 SKYRIUS SOCIALINĖ POLITIKA RUSIJOS FEDERACIJOJE

4.1 Šalies socialinės sferos būklė naujojo tūkstantmečio pradžioje

4.2 Svarbiausi valstybės socialinės politikos tikslai

4.3 Socialinės partnerystės ypatumai Rusijoje

5 SKYRIUS ORGANIZACIJOS SOCIALINĖS APLINKOS VEIKSNIAI

5.1. Sąlygos, darbo apsauga ir sauga.

5.2. Materialinis atlygis už darbo indėlį

5.3. Socialinė apsauga darbininkų

5.4. Socialinis ir psichologinis komandos klimatas

5.5. Organizacijos socialinė infrastruktūra

5.6. Šeimos pajamos ir darbuotojų išlaidos

6 SKYRIUS ORGANIZACIJOS SOCIALINĖ TARNYBA

6.1 Organizacijos socialinės raidos valdymo tikslai ir struktūra

6.2 Pagrindinės socialinės tarnybos funkcijos

6.3 Organizacijos socialinės plėtros planavimas

6.4 Organizacijos socialinis pasas

6.5 Socialinis efektyvumas organizacijos valdymas

1 SKYRIUS ORGANIZACIJOS SOCIALINĖ APLINKA KAIP VALDYMO OBJEKTAS

1.1 Pagrindiniai socialinės aplinkos elementai ir paskirtis

1.2 Socialinės plėtros valdymas

1.3 Orientyras – darbo humanizavimas

Socialinės raidos valdymas

Socialinės aplinkos kūrimas yra nepamainomas organizacijos valdymo objektas ir kartu komponentas savo personalo valdymo sistemas.

Šios srities valdymas yra orientuotas į valstybės ir pilietinės visuomenės institucijų socialinę politiką.

Individualios organizacijos socialinė raida reiškia savo socialinės aplinkos pasikeitimą į gerąją pusę, siekiant norimų darbuotojų darbo, gyvenimo ir laisvalaikio sąlygų pokyčių. Atitinkamai pagrindiniai socialinės aplinkos plėtros tikslai yra:

Socialinės personalo struktūros, jo demografinės ir profesinės kvalifikacijos sandaros tobulinimas, darbuotojų skaičiaus reguliavimas, jų išsilavinimo, kultūrinio ir techninio lygio kėlimas;

Gerinti ergonomines, psichofiziologines, sanitarines, higienines, estetines ir kitas darbo sąlygas, darbuotojų darbo apsaugą ir saugą;

Darbuotojų socialinio draudimo užtikrinimas/gerbiantis jų teises ir socialines garantijas;

Skatinimas tiek materialiniu atlygiu, tiek moraliniu skatinimu efektyviai dirbti, iniciatyvų ir kūrybišką požiūrį į darbą, grupę
ir individualią atsakomybę už bendros veiklos rezultatus;

Sveikos moralinės ir psichologinės atmosferos kolektyve kūrimas ir palaikymas, optimalūs tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai ryšiai, skatinantys koordinuotą ir draugišką darbą, kiekvieno individo intelektinių galimybių ir moralinio potencialo atskleidimą, pasitenkinimą bendru darbu;

Darbuotojų ir jų šeimų gyvenimo lygio pakėlimas, būsto ir buitinės technikos, maisto, ne maisto prekių ir būtinų poreikių tenkinimas.
paslaugas, visavertį laisvalaikio išnaudojimą.

Taigi organizacijos socialinės aplinkos vystymasis išreiškiamas tiek objektyviais procesais - žmonių tarpusavio ryšiais dėl jų gyvenimo sąlygų, darbo, buities ir laisvalaikio, tiek subjektyvia, sąmoninga forma - reiškiniais psichologinė atmosfera, tarpasmeniniai santykiai ir moraliniai vertinimai.

Organizacijos socialinės plėtros valdymas turi savo tikslą: palankių darbo sąlygų, darbuotojų gyvenimo ir poilsio kūrimą, jų materialinį ir moralinį atlyginimą, socialinę apsaugą, sveikos moralinės ir psichologinės atmosferos formavimą ir palaikymą, verslo bendradarbiavimo ir socialinės partnerystės užtikrinimą. Ji turi savo metodus, būdus ir procedūras, leidžiančias spręsti socialines problemas ir užtikrinti organizacijos socialinės aplinkos vystymąsi.

Socialinės raidos valdymas pagal savo paskirtį yra orientuotas į žmones, organizacijos darbuotojams tinkamų darbo, gyvenimo ir laisvalaikio sąlygų sukūrimą ir nuolatinį šių sąlygų gerinimą. Pateikiamas valdymo sprendimų turinys ir formos, praktiniai veiksmai jiems įgyvendinti sekančią formą ir užsisakyti:

Pirmas:žmonių gerovės ir pragyvenimo lygio didinimo pagrindas yra efektyvi ekonomika, kuri vienodai tinka ir visos šalies nacionaliniam ūkiui, ir vienos organizacijos (įmonės) komercinės veiklos rezultatams. );

antra: lemiama komercinės sėkmės sąlyga yra ne tiek organizacijos išteklių potencialas ir nuosavybės forma, kiek visuomenės ir vartotojų paklausa produkcijos (prekių ir paslaugų), pagamintų privačios įmonės, akcinės bendrovės, valstybės ar savivaldybės įmonė; jos paklausa rinkoje, duodanti gerą pelną;

trečias: efektyvų organizacijos funkcionavimą ir konkurencingumą lemiamu mastu užtikrina jos personalas, koordinuotos žmonių, kuriuos vienija bendri interesai ir priežastys, pastangos;

ketvirta, didelis bendro darbo poveikis pasiekiamas sumaniai valdant visus organizacijos raidos aspektus, įskaitant nuolatinį personalo mokymą, skatinant jų savarankiškumą, atsakingumą ir pelnyto pasididžiavimo savo įmone atsiradimą;

penkta: Svarbu, be abejo, darbuotojų požiūris, palanki moralinė ir psichologinė atmosfera, kiekvieno pasitikėjimas savo apsauga nuo socialinės ir profesinės rizikos, tikėjimas, kad jų indėlis siekiant įmonės tikslų, iniciatyvumas ir darbštumas bus pelningi. pripažinimas, teisingas įvertinimas ir tinkamas atlygis.

2 SKYRIUS VIETINĖ IR UŽSIENIO PATIRTIS SPRENDANT SOCIALINĖS IR DARBO PROBLEMUS

2.1. Buitinė socialinio vystymosi valdymo patirtis

2.2. Užsienio patirtis sprendžiant socialines ir darbo problemas

Užsienio patirtis sprendžiant socialines ir darbo problemas

JAV įmonių patirtis

JAV socialinio valdymo metodai remiasi tuo, kad įmonė laikoma sudėtinga socialine-technine sistema, kurios pagrindinis elementas yra žmonės ir personalas. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad įmonės darbuotojams didelę įtaką daro socialinė ir ekonominė aplinka, o jų vertybių sistemos labai priklauso nuo jų gyvenimo praktikos, asmeninių savybių, įskaitant charakterį ir temperamentą, išsilavinimo ir profesinio pasirengimo lygio. , taip pat religinėms idėjoms: pirmenybė teikiama protestantų bažnyčios nurodymams, į kuriuos kreipiasi dauguma Amerikos tikinčiųjų ir kuri ugdo darbštumą, taupų apdairumą ir racionalumą kasdieniuose reikaluose.

Nuo 30-ųjų. Aistra vadinamajam vadybiniam humanizmui šalyje kilo plintant „žmogiškų santykių“ mokyklos idėjoms. Naujų gamybos mechanizavimo ir automatizavimo priemonių diegimo bei technologijų tobulinimo srityje JAV lenkė kitas šalis. Darbo našumas šalyje nuolat didėjo vidutiniškai po 3% kasmet. Tačiau 70-ųjų pradžioje. Ekonomikos pramonės sektorių produktyvumo augimo kreivė smuko žemyn, atsirado atsilikimas.

Tarp priežasčių paskutinę vietą užėmė socialiniai veiksniai: ankstesnių darbo motyvų susilpnėjimas, alkoholizmo ir narkomanijos plitimas, streiko judėjimo ir kitų socialinio protesto formų augimas, žmonių nepasitenkinimas darbo turiniu ir sąlygomis. Taip, metu sociologiniai tyrimai Garsiosios „General Motors“ korporacijos įmonėse 76% darbuotojų ir 57% darbuotojų pranešė apie savo nepasitenkinimą.

„Japoniškas iššūkis“ paskatino Amerikos verslo sluoksnius ir išprovokavo trečiąją „vadybinio humanizmo“ bangą šalyje. Buvo imtasi įvairių priemonių, įskaitant protestantų darbo etikos autoriteto atkūrimą. Tačiau didžiausia įtaka buvo paskleista nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio. darbo gyvenimo kokybės koncepcijos (KTZ), kurios esmė yra tiesioginis ryšys tarp darbo našumo lygio ir žmogaus svarbių asmeninių poreikių patenkinimo laipsnio dirbant tam tikroje įmonėje.

KTZ prasmė – gerinti darbo motyvaciją, užtikrinti įvairovę ir turtinti darbo turinį, visapusiškiau išnaudoti darbuotojų intelektualinį, kūrybinį ir moralinį potencialą. Kiekviena nauja gamybos programa, originalus įmonės projektas kartu su technine, finansine ir ūkine veikla apima personalo komplektavimą, socialinių sąlygų kūrimą darbo našumo ir ekonominio efektyvumo augimui.

Dėmesys „žmogiškajam faktoriui“ duoda ekonominių ir socialinių rezultatų. Yra žinoma, kad JAV išlaiko savo, kaip pirmaujančios pasaulio galios, poziciją. Jų dalis pasaulio BVP siekia apie 20 proc. 2000 metais šalies BVP vienam gyventojui siekė 31,5 tūkst.dolerio JAV iš viso maždaug 1/5 BVP išleidžia sveikatos apsaugai, švietimui, mokslui ir socialinei apsaugai. Pagal gyvenimo lygį ir kokybę Jungtinės Valstijos JT reitinge visada užima pirmąją vietą tarp kitų išsivysčiusių šalių. Taigi pagal 2000 metų reitingą JAV buvo trečios, nusileisdamos tik Kanadą ir Norvegiją.

Asmeninės amerikiečių vartojimo išlaidos yra pagrindinis bendrojo nacionalinio produkto (BNP) elementas, nuolat jo sudaro 64-65 proc., t.y. beveik 2/3. Kadangi visiškai patenkinami pirminiai gyventojų poreikiai maistui, aprangai, būstui (vidutiniškai apie 50 kv.m naudingo ploto vienam žmogui), patogiam gyvenimui, pirmenybė teikiama paslaugoms, o tiksliau – paslaugų vartojimui.

Japonijos verslo patirtis

Japonijos patirtis labai specifinė. Socialinės problemos Japonijoje sprendžiamos kitaip nei JAV, Vokietijoje, Rusijoje ir kitose šalyse. Ši šalis nenaudoja svetimų modelių, o taiko savus metodus ūkyje, namų tvarkyme, žmonių buityje, kruopščiai saugomoje kultūroje.

Japonijos ypatumus tam tikru mastu lemia:

1. jos unikalus Geografinė padėtis. Ši valstybė, kurios gyventojų skaičius viršija 126 milijonus žmonių, rytinėje Azijos dalyje užima 372 tūkstančių kvadratinių metrų salų grandinę, besitęsiančią iš šiaurės į pietus. km, tai yra 1,5 karto mažiau nei Prancūzijos teritorija, 25 kartus mažiau nei JAV teritorija ir 46 kartus mažiau nei Rusijos Federacijos teritorija.

2. šalis nėra turtinga naudingųjų iškasenų. Jos ekonomika labai priklauso nuo energijos, rūdos ir kitų žaliavų importo.

3. aukštas tautinio vienalytiškumo laipsnis. Daugiau nei 98% šalies gyventojų yra japonai. Religiniuose įsitikinimuose vyrauja budizmas ir šintoizmas, kuriems būdingas apeliavimas į vidinę žmogaus būseną, protėvių ir gamtos sudievinimas.

Daugumos japonų gyvenimo vertybės taip pat siekia konfucianizmo etikos standartus - senovės mokymas, kuriam būdingas padidėjęs dėmesys tiek įgimtoms, tiek įgytoms dorovinėms žmogaus savybėms, jo žinių ir veikimo gebėjimų ugdymui, tikrojo žmogiškumo apraiškoms. Konfucijaus nuomone, žmonija išreiškia išmintį, minčių grynumą ir sąžiningumą kitų žmonių atžvilgiu; pirmenybę teikiant sunkumams, o ne lengvai sėkmei, taupumui, o ne ekstravagancijai ir teisingumui, o ne godumui; dosnumas, teisingumas ir nešališkumas sprendžiant, dykinėjimo ir tuštybės atmetimas. Japoniško charakterio esmė jau seniai buvo ištikimybė bendram reikalui ir pareigos komandai jausmas. Šalies kultūrinį identitetą lemia ilga jos izoliacija nuo likusio pasaulio.

Po karo Japonijoje įvyko socialinių, ekonominių ir demokratinių transformacijų. Jų rezultatai – demilitarizacija, agrarinė reforma, didelę dalį dvarininkų žemių perduodant išpirkti valstiečiams, monopolinio kapitalo pozicijų peržiūrėjimas link jo diktato šalies ūkyje silpnėjimo, profesinių sąjungų aktyvumo padidėjimas, taikos ir branduolinių ginklų draudimo šalininkai.

Tarp pirmaujančių pramoninių pasaulio šalių Japonija, JT statistika, demonstravo įspūdingiausią ekonomikos augimą: per pastarąjį šimtmetį vienam gyventojui tenkanti gamyba vidutiniškai išaugo beveik 17 kartų.

50-80-aisiais. Japonija sparčiai didino savo ekonominį potencialą ir galiausiai tapo antrąja (po JAV) ekonomikos supervalstybe. Tuo metu japonai negailėjo užsienio licencijų ir patentų pirkimo, didino investicijas, plėtė savo prekių eksportą, taupė savo vartojimą. Tokiomis sąlygomis tiko kolektyvinis bendravimas, darbuotojų įdarbinimas visą gyvenimą, nuolatinis patikimų tiekėjų ratas ir stabilūs finansavimo šaltiniai.

Pokario Japonijos ekonomikos ir socialinių santykių Japonijoje raidoje valstybė suvaidino didelį vaidmenį. Nuo 50-ųjų jame buvo praktikuojamas nuspėjamasis planavimas. Vyriausybė užtikrino ekonominės strategijos rengimą ir socialinės sferos perspektyvų nustatymą, jos politika buvo nukreipta į ilgalaikius tikslus.

Nacionalinis planavimas Japonijoje neturi įstatymo galios, nėra privalomas, tačiau yra orientacinio pobūdžio, nustatantis lyginamuosius rodiklius; jai būdingas tikslinių socialinių programų kūrimas ekonominis vystymasis, pagrindinių krypčių, atitinkančių nacionalinius interesus, parinkimas. Prognozės planavimas, kaip ir visas valdžios reguliavimas, „telpa“ į japonų modelį, kuriame pagrindinis ekonominės veiklos subjektas yra ne privatūs savininkai (fiziniai asmenys) ir ne visuomenė (valstybė), o korporacijos. Valstybės valdžia, neleisdama be reikalo kištis į operatyvų ūkio valdymą, siekė skatinti natūralią korporacijų konkurenciją ir verslo žmonių asociacijų partnerystę, rūpintis ekonomikos augimo ir klestėjimo paskatų kūrimu.

Sekant giliai tautines tradicijas– Tai iš esmės svarbus išskirtinis japonų vadybos bruožas.

Didelė reikšmė buvo teikiama ne tik dydžiui, bet ir darbo apmokėjimo tvarkai. Įvairių kategorijų įmonių darbuotojų darbo užmokesčio skirtumas buvo palyginti nedidelis. Atlyginimo ir atlygio sistemoje tikrai atsižvelgiama tiek į darbo rezultatus, tiek į darbuotojo amžių, jo darbo tam tikroje įmonėje trukmę, profesinį pasirengimą ir šeiminę padėtį. Be bazinio atlyginimo ir skatinamųjų priedų, specialios išmokos mokamos būstui, medicininei priežiūrai, transporto išlaidoms ir kt. Paprastai tokie mokėjimai yra 1 / 5 dalis viso darbo užmokesčio.

Pirminė reikšmė dirbant su personalu teikiama siekiui efektyviau panaudoti japonams būdingą įsipareigojimą, sunkų darbą ir kūrybinį potencialą įmonės interesams. Vadovai privalo parodyti pagarbą darbuotojui, gebėjimą suderinti darbuotojų santykius ir suteikti bendram darbui kūrybiškumo. Japonijos įmonių dirbtuvėse dažnai eksponuojamos garbės lentos su vietinių novatorių portretais ir jų pasiekimų aprašymais, organizuojamos įvairios darbuotojų varžybos sudėtingoms gamybos ir techninėms problemoms spręsti.

90-aisiais Praėjusį šimtmetį Japonijoje ženkliai sulėtėjo ir netgi sumažėjo gamyba. Globalėjant pasaulio ekonomikai, kurioje aktyviai dalyvauja Japonija, taip pat masiškai diegiant informacines technologijas, japonų identiteto ir klasinio lojalumo vardan bendro reikalo pagrindai drebinami. Konkurencija korporacijose stiprėja, nutrūksta patriarchaliniai ryšiai, silpsta drausmė ir vyriausybės reguliavimo laikymasis. Netgi japonams būdingas sutarimas – būtinas bendras susitarimas, dar visai neseniai buvęs tvirtu pagrindu socialinei darnai; kruopštumo darbe ir verslo santykių stabilumo skatinimas suvokiamas kaip ne kas kita, kaip asmeninės iniciatyvos ir individualios atsakomybės ribotuvas, naujų idėjų ir projektų įgyvendinimo stabdis.

Kai kurių socialinių ir darbo problemų sprendimo ypatybių svarba įmonėse JAV, kai kuriose Vakarų Europos šalyse ir Japonijoje.

Pirma, asimiliacija užsienio patirtis naudingas kaip socialinio valdymo praktikos, mokslo ir meno supratimas rinkos ekonomikoje. Visų pirma tai įtikina, kad rinka yra ne tik lygiaverčiai santykiai perkant ir parduodant prekes ir paslaugas, bet ir santykių kultūra, kuri turėtų būti orientuota į tam tikroje visuomenėje pripažintas vertybes, socialines normas ir moralinius reikalavimus. . Be to, rinkos santykiai nėra kliūtis tautinio charakterio apraiškoms, o, priešingai, gali būti organiškai su jais derinami.

Antra, Daugelio šalių patirtis įtikinamai patvirtina, kad šiuolaikinėmis sąlygomis žmogus produktyvaus darbo siekia ne tik dėl materialinės būtinybės, bet ir veikiamas daugybės socialinių sąlygų, užtikrinančių visuomenės stabilumą ir pilietinę taiką, asmens laisvę ir asmenybę. žmogaus teisių ir demokratijos principų laikymosi ekonominiame ir socialiniame gyvenime. Todėl rinkos ir rinkos santykių tvarkingumas visada yra svarbus, kad ypač komercializacija neužgožtų socialinės sferos – sveikatos apsaugos, švietimo, mokslo ir kultūros bei nevestų į grynumą tarpasmeniniame bendravime ir socialiniuose ryšiuose, todėl kad viskas, kas naudinga ir pelninga, yra kartu labai moralu. Į rinką, kuri neva gali viską sureguliuoti ir pataisyti, reikia dėti ne per daug, o tik į materialų interesą, kurį diktuoja pasiūla ir paklausa, pirkimas ir pardavimas.

Trečias, Rinkos ekonomikos socialinės orientacijos tvirtovė yra valstybė, kuri raginama efektyviai atlikti reguliavimo vaidmenį. Tik ji, naudodama jam būdingas priemones (įstatymų leidimą, mokesčius, socialinę politiką ir kt.), gali atlaikyti rinkos elementus ir būti oraus piliečių gyvenimo bei jų socialinės apsaugos garantu.

Ketvirta, Pasaulinė praktika perspėja aklai kopijuoti užsienio patirtį, stiprina supratimą, kad dirbtinis bet kokio užsienio modelio „perkėlimas“ į Rusijos žemę yra kontraindikuotinas, nes turime skirtingas sąlygas, specifiką, tradicijas ir vertybių sistemas, susiformavusias per šimtmečius. Sėkmingas Rusijos pažanga socialinės pažangos keliu įmanomas tik organiškai derinant universalius socialiai orientuotos rinkos ekonomikos principus su realia padėtimi šalyje.

Penkta, kitų šalių socialinių ir darbo problemų sprendimo ypatumų supratimas leidžia kritiškai vertinti vidaus patirtį valdant socialinius procesus, taip pat ir mikro lygmeniu – tiesiogiai įmonėse. Ir tai leidžia nustatyti teigiamus ir neigiamus Rusijos organizacijų socialinės raidos aspektus, įvertinti, kas nusipelno paramos, o kas turėtų būti pašalinta.

Testo klausimai ir užduotys

1. Apibūdinkite pagrindinius naujosios ekonominės politikos (NEP) bruožus pradiniame etape sovietinis laikotarpis Rusijos istorijoje. Kuo per pirmuosius penkerių metų planus išsiskyrė socialinių ir darbo santykių padėtis sovietinėje visuomenėje?

2. Kada ir kokiu tikslu buvo bandoma reformuoti sovietinę ekonomiką?

3. Įvardykite buvusios SSRS darbo kolektyvų socialinės plėtros planų skyrius.

4. Nurodykite teigiamus ir neigiamus socialinių reformų Rusijos Federacijoje aspektus jos perėjimo iš planinės prie rinkos ekonomikos etape.

5. Kokios veiklos yra JAV ir kitose įmonėse plačiai paplitusios konkurencijos ir konkrečios darbo kokybei gerinti skirtos programos užsienio šalys? Koks yra valstybės vaidmuo socialinėje rinkos ekonomikoje? Išvardykite specifinius Japonijos korporacijų socialinės raidos aspektus.

6. Ką šalies vadovams suteikia žinios apie patirtį sprendžiant socialines ir darbo problemas užsienio įmonėse?

7. . Kodėl Rusijos sąlygomis neįmanoma tiesiogiai pritaikyti įdomių įmonių socialinės raidos ir valdymo modelių?

Organizacijos socialinės plėtros planavimas

Socialiniai procesai įmonėje turi būti valdomi, šių tikslų siekia socialinis planavimas arba darbo kolektyvų socialinės raidos planavimas. Tačiau reikia pažymėti, kad 90-ųjų Rusijai būdingas socialinis ir ekonominis nestabilumas visuomenėje ir įmonių kova dėl išlikimo naujoje rinkos aplinkoje nustūmė įmonių socialinės plėtros planavimo klausimus į antrą planą. Tačiau tai nereiškia, kad tokio darbo poreikis prarado savo aktualumą. Stabilizavimo procesų stiprinimas šalyje neišvengiamai iškels socialinės plėtros valdymo problemas į prioritetus. Tai liudija ekonomiškai išsivysčiusių pasaulio šalių patirtis. Todėl patartina apsvarstyti socialinės plėtros valdymo organizavimo įmonėse klausimus.

Socialinis planavimas- tai darbo kolektyvo, kaip socialinės bendruomenės, raidos sistemingo valdymo, tikslingo socialinių procesų reguliavimo ir socialinių santykių plėtros kolektyvų lygmeniu metodų ir priemonių sistema.

Prieš socialinį planavimą įmonėje turėtų būti atliktas išsamus sociologinis darbo jėgos tyrimas, kurio tikslas gali būti darbuotojų socialinės struktūros tyrimas, ją identifikuojant. silpnosios grandys ir tobulintinas sritis. Tirtini klausimai yra žmonių požiūris į darbą, darbo patrauklumo ir nepatrauklumo veiksniai visoje įmonėje ir kiekviename jos padalinyje. Ypatingas dėmesys būtina ištirti darbo turinio laipsnį, jo sąlygas ir apmokėjimo lygį, darbuotojų kaitą, darbo drausmę, vertybines orientacijas kolektyve.

Sociologinis tyrimas baigiamas moksliškai pagrįstų darbo jėgos socialinių parametrų keitimo rekomendacijų parengimu bei konkrečiais pasiūlymais įvairioms darbo sritims įmonės komandoje. Tokios rekomendacijos ir pasiūlymai tampa socialinio planavimo dabartinio laikotarpio (metų) ir ateities (3-5 metų ir daugiau) pagrindu.

Socialinės plėtros planas- moksliškai pagrįstų priemonių, užduočių, rodiklių visoms socialinėms problemoms rinkinys, kurio įgyvendinimas prisideda prie efektyviausio komandos funkcionavimo. Jų centre – ne pagaminta produkcija, o žmogus kaip gamintojas ir vartotojas, kaip socialiai aktyvus žmogus. Planuojant darbo kolektyvų socialinę raidą, ypač teorinę ir praktinę reikšmę turi kuriamų planų tikslų ir uždavinių apibrėžimas. Nuo to, kaip aiškiai suformuluotas tikslo siekimo tikslas ir uždaviniai, priklauso teorinės raidos kryptis ir socialinio planavimo efektyvumas praktikoje. Norint teisingai juos formuoti, svarbu atsižvelgti į socialinio ir ekonominio kolektyvo išsivystymo ryšį.

Socialinės ir ekonominės raidos ryšys pasireiškia tuo, kad socialinių tikslų siekimas grindžiamas ekonomikos augimu: komanda gali kelti tik tuos socialinius uždavinius, kurių sprendimui yra sukurta materialinė bazė.

Ekonomikos vystymasis priklauso nuo efektyvaus socialinių veiksnių panaudojimo, gamybos perorientavimo į vartotoją, sėkmingo chroniško imuniteto mokslo ir technikos pažangai įveikimo – nuo visapusiško ir visapusiško žmogaus galimybių panaudojimo. Darbo kolektyvai raginami gaminti materialines gėrybes, tačiau tai nėra tikslas savaime, o priemonė sudaryti palankias sąlygas darbuotojams dirbti, mokytis, ilsėtis, tobulėti ir tobulėti. geriausias naudojimas savo sugebėjimus. Vadinasi, socialinės plėtros planavimo tikslas darbo kolektyvai – tai maksimaliai išnaudoti galimybes ir sąlygas visapusiškai individo socialinei veiklai plėtoti. Pasiekti šį tikslą palengvins šių dviejų užduočių grupių sprendimas:

· maksimaliai patenkinti pagrįstus komandos narių poreikius,

· darbo turinio didinimas,

· palankių sąlygų darbui, mokymuisi ir poilsiui sukūrimas, kuris yra technologinių, techninių ir organizacinių priemonių įgyvendinimo rezultatas;

· ugdyti komandos nario asmenybę, ugdyti jo iniciatyvų požiūrį į darbą;

· Santykių komandoje gerinimas.

Rengiant gamybinės komandos socialinės raidos planą, svarbu ne tik nustatyti aiškius parametrus: kiekvieno renginio rodiklius ir laiką, tempą ir proporcijas, bet ir numatyti nepageidaujamų tendencijų apribojimus bei skatinti socialiai progresyvias. Tam naudojama visa svertų ir paskatų sistema (profesijos ir darbo vietos prestižas, įmonės tradicijos ir kt.).

Svarbiausias socialinio vystymosi principai yra sudėtingumo(įvairių socialinių reiškinių ir procesų planavimas jų vienybėje) ir demokratinis centralizmas(centralizuoto valdymo derinys su vietiniais kolektyvo socialinės raidos problemų sprendimais plačiu demokratiniu pagrindu).

Darbo kolektyvų socialinės raidos rodikliai daugiausia lemia pačios komandos, remdamosi plėtros ir veiklos efektyvumo didinimo galimybėmis. Šiuo metu aktualumo neprarado tokie principai kaip mokslinio pagrįstumo ir objektyvumo principas, specifiškumo principas.

Darbo jėgos socialinės plėtros planas yra direktyvinio pobūdžio, o patvirtinus tampa privalomas vykdyti. Jos pagrindu organizuojama kolektyvo veikla sprendžiant planuojamas socialines problemas.

Komandos socialinės raidos plano rengimas apima keturis etapus.

Ant pirmojo- parengiamajame etape priimamas sprendimas parengti socialinės plėtros planą, sudaromos darbo grupės, sudaromos sutartys su plano rengime dalyvaujančiomis organizacijomis, patikslinama plano struktūra, sudaromi darbo grafikai, programa ir tyrimo metodai nustatomi remiantis konkrečiomis gamybos sąlygomis; kuriamos darbo dokumentacijos formos, nustatomas darbo turinys ir paskirstomos funkcijos tarp atlikėjų (kūrybinių komandų), kolektyvui pateikiami nurodymai ir informacija.

Ant antrojo- analitiniame etape nustatomas ankstesnio socialinės raidos plano įgyvendinimo laipsnis, tiriama socialinė struktūra, darbo, gyvenimo ir laisvalaikio sąlygos, darbo užmokesčio lygiai ir kt. mokslo ir technikos patirties, kuri prisideda prie plano mokslinio pagrindimo. Renkama pirminė socialinė informacija ir atliekami konkretūs sociologiniai tyrimai. Šio etapo rezultatai (identifikuotos bendros tendencijos, modeliai) dokumentuojami analitinėje pastaboje.

Trečiajame- kūrimo etape kuriamos veiklos, pasiūlymai ir rekomendacijos, nustatomi kolektyvo socialinės raidos rodikliai, kurie turi būti konkretūs ir realiai įgyvendinami. Atkarpomis sudaromas pirminis plano variantas (projektas), nustatomas planuojamos veiklos ekonominis ir socialinis efektyvumas. Ši veikla derinama su funkcinėmis tarnybomis ir perduodama darbo grupei, kuri sudaro konsoliduotą plano projektą. Dėl pastarojo susitariama su pagrindiniais įmonės specialistais ir įmonės vadovu.

Ketvirtoje- kontrolės etape sukuriama socialinės plėtros plano įgyvendinimo stebėsenos sistema, kuri apima įmonėje sukurtą apskaitos, kontrolės ir atskaitomybės sistemą. Kalbant apie socialinį vystymąsi, patartina išskirti šiuos skyrius ir darbo sritis:

Komandos socialinės struktūros tobulinimas.Šiame skyriuje ypatingas dėmesys skiriamas sunkių ir sveikatai kenksmingų darbų dalies mažinimui arba visiškai panaikinimui, žemos kvalifikacijos darbo jėgos dalies mažinimui, darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos lygio kėlimui bei (jei reikia) kolektyvo lyties ir amžiaus struktūros keitimui. Atskirai nagrinėjamas moterų, paauglių ir pagyvenusių žmonių darbas, nurodant, kokius struktūrinius pokyčius patartina atlikti tarp šių kategorijų darbuotojų.

Socialiniai gamybos plėtros ir jos ekonominio efektyvumo didinimo veiksniai.Čia planuojama veikla, susijusi su techniniu gamybos pertvarkymu ir naujos įrangos bei technologijų įdiegimu. Prie tokių priemonių galima įvardinti progresyvių darbo organizavimo formų ir darbo apmokėjimo formavimą, mažinantį jo monotoniškumą. Gamybos prisotinimas didelio našumo įranga apsunkina darbuotojų atleidimo ir įmonės personalo įdarbinimo problemą. Patartina naudoti įvairias užimtumo formas: darbą ne visą darbo dieną, lankstų darbo laiką, darbą namuose moterims ir pensininkams ir kt. Svarbu, kad plane atsispindėtų infliacijos įveikimo ir dirbančiųjų realaus darbo užmokesčio didinimo klausimai. Augant įmonės techninei įrangai, mokymas darbo vietoje turėtų būti remiamas visais įmanomais būdais. Taip pat reikia imtis priemonių, skatinančių racionalizavimą ir išradimą.

Darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimas. Plane turi būti konkrečiai išryškintos nepalankiomis darbo sąlygomis esančios sritys ir skyriai, kuriems būtina numatyti priemones darbo aplinkai gerinti, pakeisti įrenginius, kurie yra padidėjusio kenksmingumo ir pavojaus šaltinis, arba tokius įrenginius patikimai izoliuoti. Taip pat numatytos priemonės dėl sanitarinių ir techninių normų, darbo saugos standartų laikymosi, gerai įrengtų persirengimo namų, maisto priėmimo punktų organizavimo įmonėje, darbo drabužių plovimo, avalynės taisymo, maisto ir pramoninių prekių užsakymų pristatymo. darbuotojams per rašomuosius stalus ir pan. Darbuotojų aprūpinimo klausimai ypač akcentuojami būsto, vaikų ikimokyklinių įstaigų, poilsio vietos ir kt.

Ugdyti darbo drausmę, ugdyti darbinį aktyvumą ir kūrybinę iniciatyvą.Šios plano dalies priemonės parengtos remiantis darbuotojų vertybinių orientacijų analize ir turėtų būti skirtos aukštai darbo ir gamybos drausmei skatinti, įvairių formų darbuotojų įtraukimui į gamybos gerinimą plėtoti.

Lygiagrečiai su kolektyvo socialinės plėtros planu, daugelis įmonių sukūrė vadinamąsias įmonių socialiniai pasai. Patartina pasinaudoti šia patirtimi šiandien. Įmonės socialinis pasas yra rodiklių rinkinys, atspindintis visuomenės raidos būklę ir perspektyvas. Jis apibūdina įmonės darbuotojų socialinę struktūrą, funkcijas, darbo sąlygas, darbuotojų aprūpinimą būstu, ikimokyklinio ugdymo įstaigas, socialinės infrastruktūros padalinius pačioje įmonėje. Pasas atspindi kolektyvinius santykius, darbuotojų socialinį aktyvumą ir kitus klausimus. Socialinio paso duomenys naudojami rengiant socialinės plėtros planą. Be socialinės plėtros planų, gali būti rengiamos specializuotos socialinės programos, tokios kaip „Sveikata“, „Moterų darbas“, „Jaunimas“, „Būstas“ ir kt. Planuojant darbo kolektyvų socialinę raidą užtikrinamas socialinio efektyvumo didėjimas, kuris , kartu su ekonominiu efektyvumu yra svarbiausia įmonės ir jos darbuotojų gerovės prielaida ir sąlyga.

ORGANIZACIJOS SOCIALINĖS RAIDOS VALDYMAS

Paskaitų konspektai

Velikijus Novgorodas

skyrius " Socialinė psichologija valdymas"

(projekto tema)

Kurso projektas

disciplinoje „Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“

Aiškinamasis raštas

DM M311.12.00.00.00 PZ

Išvystyta galva

mokytojas studentas gr. ________

________________ __________________

(parašas) (parašas)

_____________ __________

(patikrinimo data) (patikrinimo data)

Trumpa apžvalga:

____________________________________________________________________

_________________________________

( priėmimo į gynybą įrašas)

________________________________ _________________________________

(vertinimas pagal gynimo rezultatus) (mokytojų parašai)

Federalinė geležinkelių transporto agentūra

Sibiro valstybinis transporto universitetas

Vadybos socialinės psichologijos katedra

Kursinio projekto užduotis

pagal discipliną

„Organizacijos socialinio vystymosi valdymas“.

mokiniui _______________________. Grupės kodas)______________. Variantas Nr.______.

Pradiniai duomenys, bendri visoms parinktims:

Pradiniai duomenys nustatyti (pasirinkti) pagal pasirinkimo numerį:

1. Teorinė dalis

Socialinio planavimo esmė.

Socialinio planavimo lygiai

Socialinio planavimo formos

Socialinio planavimo metodai

Socialinės raidos rodikliai ir kriterijai

Komandos socialinės raidos plano struktūra

Sociologinė paslauga kaip planavimo dalykas

Organizacijos socialinės raidos valdymo tikslai ir struktūra

Pagrindinės socialinės tarnybos funkcijos

Socialinio planavimo ištekliai ir rezervai

2. Įmonės techninės ir ekonominės charakteristikos

Turinys, apimtis, darbo intensyvumas ir grafikas

Patikrinimo terminai: 2006 m. gruodžio 18 -23 d . Apsaugos trukmė: 2006 m. gruodžio 25 – 29 d

Pagrindinė literatūra:

1.Volčkova L.G. Socialinės ir ekonominės plėtros planavimas. Sankt Peterburgas 1999-60-ieji.

2. Vorozheikin I.E. Organizacijos socialinės raidos valdymas: Vadovėlis - M.: INFRA-M., 2001-176 p.

3. Kurbatovas V.I., Kurbatova O.V. Socialinis dizainas: studijos. Vadovas - Rostovas prie Dono, 2001 - 416 p.

Įvadas…………………………………………………………………………………………5

1.Socialinio planavimo teoriniai pagrindai

1.1. Socialinio planavimo esmė…………………………………………………….7

1.1.1. Socialinio planavimo lygiai…………………………………….……………7

1.1.2. Socialinio planavimo formos………………………………………………………….9

1.1.3. Socialinio planavimo metodai……………………………………………………11

1.1.4.Socialinės raidos rodikliai ir kriterijai…………….…………………………14

1.2. Komandos socialinės raidos plano struktūra……………………………………………………

1.3. Sociologinė paslauga kaip planavimo dalykas……………………………………………..24

1.3.1. Organizacijos socialinės raidos valdymo tikslai ir struktūra………………..24

1.3.2. Pagrindinės socialinės tarnybos funkcijos……………………………………………..33

1.4. Socialinio planavimo ištekliai ir rezervai………………………………………….….41

2.Praktinė dalis

2.1.Įmonės techninės ir ekonominės charakteristikos……………………………………………………………45

2.2.Įmonės personalas……………………………………………………………………..49

2.3.Socialinės plėtros plano struktūra……………………………………………………………………………………………………………………………

Išvada……………………………………………………………………………………………………………….59

Literatūra………………………………………………………………………………………… 61

Įvadas

Organizacijos socialinės raidos planavimo šiuolaikinėje visuomenėje ir konkrečiai organizacijose klausimas vaidina didžiulį vaidmenį. Socialinis planavimas reiškia savalaikį problemų nustatymą kuriant socialinę struktūrą, pagrindinių jos būklės rodiklių įvertinimą, informacijos rinkimą, faktinės reikalų padėties nustatymą, socialinių problemų sprendimo prioritetų nustatymą, t.y. tikslų ir uždavinių nustatymą. plano projektą, parengti plano projektą, taip pat nustatyti išteklius jam vykdyti. Socialinis planavimas yra būtinas kiekvienoje organizacijoje efektyviam socialinių procesų funkcionavimui.

Mano tyrimo objektas yra socialinė raida. Tada tyrimo objektu tapo socialinės raidos planavimas.

Atlikdamas tyrimą išsikėliau sau tokį tikslą: identifikuoti pagrindinius socialinės raidos planavimo ypatumus, į kuriuos reikia atsižvelgti rengiant planą.

Tyrimo proceso metu, siekdamas savo tikslo, atlikau šias užduotis:

1) studijuoti teorinis pagrindas socialinis planavimas;

2) atlikti veiklos rodiklių ir realios būklės lyginamąją analizę;

4) ištirti organizacijos socialinio paso struktūrą;

5) praktinių tyrimų atlikimas esamos konkrečios organizacijos pavyzdžiu (komandos socialinės raidos plano rengimas).

Pirmoje kursinio darbo dalyje nagrinėjau socialinio planavimo teorinius pagrindus ir principus. Taip pat aprašoma socialinio planavimo teorijos ir praktikos esmė bei problemos.

Antroje dalyje aprašomas praktinis tyrimas pasirinkta tema, naudojant Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos filialinės organizacijos pavyzdį. Išanalizavę įmonę pagal socialinio paso punktus, parengėme šios įmonės socialinės plėtros planą. Remdamiesi grafikų ir lentelių forma pateikta informacija, taip pat padarėme išvadas ir prognozes dėl organizacijos darbo potencialo plėtros.

1. Socialinio planavimo teoriniai pagrindai.

1. 1. Socialinio planavimo esmė.

Visuomenės raida neturėtų būti spontaniška ir nenuspėjama. Istorinė praktika rodo, kad visuomenė gali tikslingai keistis, kai sistemingai, remdamasi moksliniais duomenimis, planuoja pokyčius. Tai leidžia manyti, kad optimalus mokslinis socialinio gyvenimo valdymas reikalauja socialinį planavimą vertinti kaip pažintinės ir socialinės-transformacinės veiklos vienybę, taip pat įžvelgti jo specifiką visose viešojo gyvenimo srityse – ekonomikoje, socialinėje sferoje, politikoje, dvasiniame gyvenime ir kt.

Socialinis planavimas – tai moksliškai pagrįstas socialinių procesų plėtros tikslų, rodiklių, uždavinių (laikas, tempas, proporcijos) nustatymas ir pagrindinių jų įgyvendinimo priemonių visų gyventojų interesais.

1.1.1. Socialinio planavimo lygiai

Socialinio planavimo lygiai paprastai išskiriami atsižvelgiant į socialinės organizacijos lygį, kuriame vyksta tam tikri socialiniai pokyčiai ar socialinė transformacija.

Pirmasis planavimo lygis yra darbo kolektyvų socialinės raidos planavimas. Įvairių tipų gamybos komandos reikalauja skirtingų metodų planuojant jų plėtrą. Sukaupta patirtis rodo, kad darbo jėgos lygmeniu veiksmingiausi buvo tie planai, kurie buvo pagrįsti šiais principais.

Principas 1. Ką ir kiek darbuotojas gali padaryti sėkmingam gamybos vystymuisi ir kaip jis pats keisis veikiamas mokslo, technikos ir socialinės pažangos.

2 principas . Socialinės raidos planų efektyvumas priklauso nuo sąlygų, kurias kolektyvas gali sukurti žmogui, konkrečių pranašumų, kuriuos jis gali gauti skirstydamas materialinę ir dvasinę naudą. Klausimo esmė – užtikrinti valstybės pastangų vienybę gerinant darbuotojų gyvenimo lygį ir konkrečios gamybos ar regiono galimybes. Svarbiausias šio principo įgyvendinimo aspektas – materialinių ir moralinių paskatų tobulinimas. Pastaraisiais metais buvo pateikta daug pasiūlymų ir atlikta nemažai eksperimentų, siekiant padidinti žmonių susidomėjimą galutiniais savo darbo rezultatais.

3 principas. Žmonių sąveikos su gamybine organizacija, miestu ar regionu (taigi ir su visa visuomene) procesai neturi vykti spontaniškai, atsitiktinai, spontaniškai, o būti sąmoningos veiklos, darbo narių dalyvavimo išraiška. kolektyvams valdyti šiuos procesus.

Regioniniu lygmeniu socialinis planavimas yra ypatinga forma tikslingas socialinių procesų reguliavimas respublikos, regiono (teritorijos), ekonominio regiono ir kitų administracinių vienetų lygmeniu. Spręsti viso socialinio organizmo efektyvaus funkcionavimo, socialinio išsivystymo lygių išlyginimo teritoriniame kontekste ir ypač migracijos srautų reguliavimo, racionalaus darbo išteklių naudojimo, nacionalinių santykių plėtojimo, kultūros vertybių paskirstymo ir vartojimo problemas. svarbą. Kaip parodė patirtis, pagrindinis regioninio socialinio planavimo tikslas yra sudaryti palankias sąlygas darbui ir kasdieniam gyvenimui.

Planuojant ekonominių regionų lygmeniu būtinai turi būti atsižvelgiama į tai, kad kiekviename iš socialinių procesų – tautos raidos, tautų gyvenimo lygio kilimo, gyventojų migracijos, švietimo sistemos tobulinimo – reikia rasti kažką, kas apibūdina jo esmę ir specifiką. tam tikrame regione. Be to, tiriant socialinį procesą išsiaiškinama, kuo jis išsiskiria iš panašių procesų kituose šalies regionuose. Viena pagrindinių sąlygų – optimalus sektorinio ir regioninio planavimo derinimas siekiant efektyvaus visuomenės funkcionavimo. Regioninio planavimo ekonominiams regionams bruožas yra ir nuoseklumo principo laikymasis, nulemtas rodiklių visuma. Be to, problemos, su kuriomis susiduria respublika ar regionas, ne visada savo aktualumu sutampa su nacionalinėmis.

1.1.2. Socialinio planavimo formos

Socialinio planavimo formos pirmiausia skiriasi taip: pirma, tikslinis planavimas, antra, planavimas naudojant netiesioginius (ekonominius ir socialinius) svertus.

Konkretus, arba, kaip dabar sakome, tikslinis planavimas apima uždavinių sistemos sukūrimą ir pagrindimą, į kurį atkreipiamas įvairių valdžios ar visuomeninių organizacijų dėmesys. Šiame lygmenyje užduotys keliamos pasiekus tam tikrą socialinio išsivystymo lygį. Svarbu tai, kad pirmiausia tai susiję su racionaliu santykiu, proporcijomis socialinių procesų raidoje. Tokie rodikliai atspindi realią visuomenės būklę, jos progreso tendencijas, mokslo ir technikos pasiekimų lygį, žmonių poreikius.

Iš esmės socialinis planavimas yra susijęs su laiko, reikalingo tam tikrai užduočiai atlikti, nustatymu. Akivaizdu, kad kuo sudėtingesnis tikslas, tuo daugiau laiko reikia ne tik visapusiškam moksliniam priimamo sprendimo pagrindimui, bet ir jo įgyvendinimui. Planavimo laikotarpio trukmė negali būti nustatyta a priori ir turi būti sudaryta remiantis kokybinių ir kiekybinių rodiklių vienove. Pažymėtina, kad kryptingo planavimo patirtis iš esmės save diskreditavo, nes suteikė erdvės komandiniams metodams, nepaisant mokslinio pagrindo nustatant socialinės raidos ir pokyčių gaires.

Planuojant socialinius procesus naudojant netiesioginius svertus, detaliai išnagrinėjamos konkrečios sąlygos, galimybės ir poreikiai. Kitame etape nustatoma, kuriems elementams ir komponentams netaikomas valstybinis ir visuomeninis reguliavimas. Jų atžvilgiu užduotis yra juos kiekybiškai įvertinti ir prognozuoti, kad būtų priimti atitinkami sprendimai, siekiant susilpninti arba neutralizuoti neigiamas pasekmes ir neigiamus rezultatus.

Realiai pats planavimo procesas taip pat identifikuoja tuos kintamuosius, kurie gali būti paveikti ir kurie, griežtai tariant, yra socialinio planavimo ir reguliavimo objektai. Siekiant kuo labiau sumažinti darbo sąnaudas, kurioms nereikia kvalifikacijos ar sunkaus fizinio darbo, be techninės pažangos planavimo, būtina reguliuoti darbuotojų kvalifikacijos augimą. Planai kelti savo profesinį lygį visų pirma apima tam tikrų darbo rūšių panaikinimą. Tada jie turėtų atspindėti daugelio profesijų darbo turinio pokyčius. Ir galiausiai – tai ypač svarbu – daugelis specialybių liks tik kaip žmogaus darbinio gyvenimo etapas.

Daugeliui socialinių procesų būdinga tai, kad jų vystymosi sąlygos yra ribotos. Norint nustatyti laisvės zoną, būtina planuoti šias sąlygas. Taip yra dėl to, kad socialinis planavimas, viena vertus, remiasi materialinių, finansinių ir darbo išteklių prieinamumu. Tačiau, kita vertus, bet koks socialinis procesas yra susijęs su kitais reiškiniais, todėl negalima neatsižvelgti į tai, kokią įtaką taikomos priemonės turės susijusioms socialinės raidos sritims.

Planuojant socialinį darbą, labai svarbu atsižvelgti į konkrečių socialinių grupių interesus. Sprendžiant ekonomines problemas, iš esmės sutampa visų žmonių ir atskirų socialinių grupių interesai, tačiau to negalima pasakyti apie kitas visuomenės gyvenimo sritis. Taigi gamybos sferoje siekiama kuo labiau sumažinti kaštus įgyvendinant užduotį. Planuojant socialinius procesus siekti kuo mažesnių sąnaudų reiškia sąmoningai pažeisti tam tikrų socialinių grupių interesus. Maksimaliai socialiniai rezultatai ne visada pasiekiami minimalizuojant išlaidas. Ir tai yra vienas svarbiausių socialinio planavimo tikslų.

Reikėtų pažymėti, kad šios dvi planavimo formos neegzistuoja gryna forma. Tačiau planavimas netiesioginiais svertais tapo ypač aktualus įgyvendinant ekonominę reformą šalyje.

1.3. Socialinio planavimo metodai

Planavimo metodus lemia konkretūs uždaviniai, kurie keliami plėtojant socialinius santykius ir socialines struktūras. Bendriesiems planavimo metodams būdinga tai, kokiais objektyviais visuomenės raidos dėsniais jie remiasi galimi būdai tikslų įgyvendinimas, ko jie yra skirti ir kokiomis organizacinėmis formomis jie įkūnyti.

Ilgą laiką pirmaujantis planavimo metodas buvo balansas, kuris atsirado kaip būdas užtikrinti ryšius tarp visuomenės poreikių ir jos galimybių turint ribotus išteklius. Šiuo metu išryškėja metodai, susiję su rinkos santykių egzistavimu, kai ypač svarbu matyti socialines priimamų sprendimų pasekmes, mokėti derinti visų pertvarkos dalyvių interesus, sudarant jiems palankias sąlygas. kūrybinės veiklos pasireiškimas.

Socialinio planavimo moksliškumas ir pagrįstumas labai priklauso nuo normatyvinio metodo panaudojimo. Šio metodo reikalavimai yra pagrindas rengiant socialinio išsivystymo rodiklius įvairiuose visuomenės socialinės organizacijos lygiuose. Būtent standartai leidžia atlikti skaičiavimus ir pagrįsti numatytų tikslų realumą, nustatyti daugelio socialinių procesų ir santykių raidos gaires.

Išskirkime keletą visuotinai taikomų socialinio planavimo metodų, leidžiančių planuoti įvairiais lygmenimis.

A. Analitinis socialinio planavimo metodas.

Analitinis metodas sujungia analizę ir apibendrinimą. Jos esmė slypi tame, kad planuojant socialinė pažanga suskirstoma į sudedamąsias dalis ir tuo remiantis nustatomos numatytos programos įgyvendinimo kryptys.

Vis svarbesnis tampa opcijų metodas, kurio esmė – nustatyti kelis galimus socialinių problemų sprendimo būdus, esant kuo išsamesnei ir patikimesnei informacijai. Jo įvairovė yra variantų aproksimacijų metodas: pirmiausia, remiantis turimais pradiniais duomenimis, nustatomas galimas kelias pirmojo aproksimavimo tvarka, o tada atliekami nuoseklūs patikslinimai. Šio metodo naudojimas siejamas su optimalaus konkrečios socialinės problemos sprendimo paieška, teisingu prioritetų pasirinkimu.

b. Integruotas socialinio planavimo metodas.

Integruotas metodas – programos kūrimas atsižvelgiant į visus pagrindinius veiksnius: materialinius, finansinius ir darbo išteklius, atlikėjus, terminus. Jo taikymas suponuoja šių reikalavimų laikymąsi: socialinio proceso raidos tempo ir proporcijų nustatymą, jo statistinį ir dinaminį modelį bei pagrindinių plano rodiklių kūrimą.

Socialiniame planavime pradėtas taikyti probleminio tikslo metodas , kuri dažniausiai siejama su neatidėliotinų esminių viešųjų reikalų problemų sprendimu, neatsižvelgiant į jų padalinį.

Socialinis eksperimentas, sulaukęs plataus pripažinimo , kurio metu išaiškinamas objektyvių dėsnių veikimo mechanizmas ir jų pasireiškimo ypatumai remiantis vienu ar keliais socialiniais institutais. Gautos išvados padeda koreguoti planuojamo proceso raidos eigą ir praktiškai išbandyti numatomas nuostatas bei išvadas.

V. Ekonominiai ir matematiniai metodai.

Šių metodų grupės pavadinimas yra gana savavališkas. Realiai kalbame apie skirtingą analizės kiekį, kai naudojami jau aukščiau išvardinti planavimo metodai. Matematiniai metodai nepanaikina socialinės analizės, o remiasi ja ir, savo ruožtu, daro įtaką tolesniam jos tobulėjimui.

Šiuo metu kiekybinė analizė yra pagrįsta tokiais metodais kaip linijinis programavimas, modeliavimas, daugiamatė analizė, žaidimų teorija ir kt. Tačiau visoms šioms formalioms loginėms kiekybinėms procedūroms priskiriamas specifinis įrankis, reikalingas įvairioms problemoms spręsti.

Planavimo teorijoje ir metodikoje svarbu mokėti taikyti kiekybines charakteristikas. Kiekybinė analizė visada turi būti lyginama su Sveikas protas kad nebūtų kiekybinių charakteristikų suabsoliutinimo. Taigi, kiekybinė analizė ir ekonominės bei matematinės priemonės vaidina svarbų, bet ne savarankišką vaidmenį planuojant. Jiems reikia nuolatinio tobulėjimo ir tobulėjimo, nuolatinio savo rezultatų koreliacijos su socialiniais visuomenės tikslais.

1.4. Socialinės raidos rodikliai ir kriterijai

Kiekybinės ir kokybinės raidos lygio, būklės, socialinės dinamikos tendencijų ir krypčių charakteristikos, naudojamos planuojant įvertinti esamos situacijos atitiktį moksliškai pagrįstiems reikalavimams, vadinamos socialiniais rodikliais. Išsamiausia forma, remiantis statistiniais duomenimis, nustatomi ir apskaičiuojami visų socialinio gyvenimo sferų, pirmiausia mokslo, technikos ir ekonominės raidos, rodikliai. Siekiant nustatyti visus pagrindinius socialinių procesų parametrus, atliekami specialūs tyrimai jų būklei įvertinti visuomenės, regiono ar šalies ūkio sektorių lygmeniu.

Nustatant išsivystymo lygį, naudojami dar du svarbūs rodikliai: a) bendrieji, pagal kuriuos galima nustatyti, ar tiriamas procesas ir reiškinys atsilieka, į priekį ar jo lygmeniu tam tikroje respublikoje, regione, mieste, rajone. , po to imamasi priemonių poveikiui sustiprinti arba sustabdyti ; b) norminis, kurio pagrindu taip pat nustatomas moksliškai pagrįstų reikalavimų laikymasis. Šie rodikliai gali nesutapti su egzistuojančiais tiek šalyje, tiek regione, tačiau jie apibūdina šio reiškinio išsivystymo ar tobulumo laipsnį. Kartais palyginimui imami faktiniai panašių objektų socialinės raidos rodikliai. Rodiklių naudojimas ir palyginimas leidžia nustatyti tiriamo proceso ar reiškinio vietą visoje visuomenėje.

Socialinės raidos rodikliai taip pat apibūdina objektyviai besiformuojančias vystymosi kryptis ir rodo palankias tendencijas arba, atvirkščiai, veiksmus. neigiami veiksniai. Šiuo atžvilgiu labai svarbu naudoti penkerių, dešimties metų ir ilgesnio laikotarpio raidos rodiklius, kuriais remiantis galima nustatyti užsibrėžtų tikslų pasiekimo laipsnį ir galimybę juos patikslinti pagal konkrečią situaciją. Remiantis valstybės ypatumais ir vystymosi problemų identifikavimu, kuriamos priemonės, skatinančios procesus, kuriais suinteresuota visuomenė, ir tuo pačiu apriboti nerimą keliančius reiškinius arba stabilizuoti sąlygas, kurios apskritai , gali atitikti neatidėliotinus socialinius poreikius.

Atliekant kiekybinę ir kokybinę visuomenės gyvenimo sferų analizę, naudojami rodikliai, kuriuos galima išmatuoti ir kuriuos galima kiekybiškai ir kokybiškai interpretuoti. Daug dėmesio skiriama socialinės plėtros infrastruktūrai (materialinei bazei), kuri skaičiuojama 10 tūkst. gyventojų arba gyvenviečių skaičiui (kaimo vietovėse). Panaši metodika naudojama ir kitos rūšies rodiklio – personalo – apskaičiavimui.

Akivaizdu, kad kuriant, pagrindžiant ir taikant socialinius rodiklius, siekiama padaryti moksliškai pagrįstas vadybos išvadas, kuriomis siekiama didinti socialinio planavimo efektyvumą ir jo efektyvumą sprendžiant tiek bendrąsias, tiek specifines socialinės raidos problemas.

1.2. Komandos socialinės raidos plano struktūra

Rengiant socialines planų dalis, didžiausias dėmesys skiriamas visų kategorijų darbuotojų darbo sąlygų gerinimui, socialinių paslaugų sektoriaus tiesiogiai darbe kūrimui, socialinės infrastruktūros plėtrai bei sąlygų sveikam gyvenimui ir poilsiui sudarymui ne tik darbuotojams, bet ir darbuotojams. savo šeimoms.

Darbo jėga įsipareigoja padėti stiprinti šeimą, sudaryti palankias sąlygas moterims sėkmingai derinti motinystę su dalyvavimu darbe ir visuomeniniame gyvenime, rūpintis karo ir darbo veteranais, pensininkais ir vaikais, skirdama tam savo uždirbtas lėšas.

Tokie žmonės nelieka nepastebėti svarbius klausimus, pavyzdžiui, personalo mokymas ir perkvalifikavimas, jų profesinės kvalifikacijos kėlimas, visų darbuotojų, o ypač jaunimo, įtraukimas į aktyvų socialinį gyvenimą.

Socialinio planavimo sritis apima efektyvų darbo jėgos narių laisvalaikio panaudojimą, kiekvieno darbuotojo kaip individo tobulėjimą, normalios moralės kūrimą. psichologinis klimatas visose gamybos srityse, komunistinio ugdymo ir dvasinio darbo jėgos pažangos įgyvendinimas, sveikos gyvensenos formavimas.

Pagrindinius planavimo principus suformulavo V.I.Leninas. Svarbiausi iš jų – planų tarpusavio ryšys ir nuoseklumas, jų mokslinis pagrįstumas, ilgalaikio ir einamojo planavimo derinimas, visapusiška planų įgyvendinimo apskaita ir kontrolė. Visi šie principai naudojami socialiniame planavime.

Visapusiška dinamiška techninių, ekonominių ir socialinių veiksnių tarpusavio priklausomybė, individo, grupių, kolektyvų ir visos visuomenės interesų ir poreikių tarpusavio ryšys nulemia socialinio planavimo sudėtingumą.

Integruotas požiūris leidžia susieti komandos socialinį vystymąsi su bendru socialiniu ir ekonominiu regiono ir pramonės vystymusi ir tiksliai nustatyti jos vaidmenį bendruose įmonių, pramonės šakų ir vietos Liaudies deputatų tarybų veiksmuose, kuriais siekiama. socialinė pažanga. Tai leidžia išvengti materialinių, finansinių ir kitų išteklių išsklaidymo; sėkmingiau spręsti darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo, perskirstymo tarp užimtumo, būsto, transporto, prekybos, vartojimo ir kultūros paslaugų, laisvalaikio ir poilsio organizavimo klausimus.

Tarp svarbių socialinio planavimo ypatybių būtina išskirti jo optimalumą. Iš įvairių planinių socialinių problemų sprendimo variantų visada reikia pasirinkti tokį variantą, kuris, atsižvelgiant į turimas galimybes ir išteklius, leistų maksimaliai ir per trumpiausią laiką patenkinti darbuotojų poreikius.

Socialinio planavimo praktinė reikšmė suvokiama tik tada, kai jo turinys yra konkretus ir kryptingas. Išsivysčiusi daug pramonės šakų ir įmonių Gairės socialinio planavimo, kurie yra labai įvairūs ir labai skiriasi vienas nuo kito turiniu ir metodiniu požiūriu.

Remdamasi socialinės plėtros planų rengimo patirtimi, Profizdat parengė metodines rekomendacijas gamybinės asociacijos (įmonės) kolektyvo socialinei raidai planuoti. Jie yra pavyzdiniai ir gali būti naudojami kaip standartinės metodikos papildymas rengiant asociacijos (įmonės) ekonominės ir socialinės plėtros penkerių metų planą, atsižvelgiant į konkrečių darbo kolektyvų poreikius ir galimybes.

Metodinėse rekomendacijose atskleidžiama įmonės komandos socialinės raidos esmė, pateikiama socialinio planavimo metodika, aptariami kolektyvo socialinės raidos plano rengimo ir įgyvendinimo organizavimo klausimai.

Ypač įdomūs yra šių gairių priedai. Visų pirma penkerių metų planuose siūloma gerokai išplėsti pagrindinių gamybinių asociacijų kolektyvų socialinės raidos rodiklių skaičių. Priede visapusiškai išnagrinėta įmonės socialinė infrastruktūra, pateikti konkretūs rodikliai ir matavimo vienetai. Taip pat pridedama bazinių ir vietinių sociologinių tyrimų programa ir įrankiai. Metodinėse rekomendacijose atskleidžiamas atskirų tikslinių programų turinys ir jų kūrimo technologija. Metodinėse rekomendacijose siūlomas socialinių standartų sąrašas visoms plano dalims yra svarbus socialinio planavimo praktikai.

Šiose metodinėse rekomendacijose pateikiamas didelis rinkinys rodiklių, kuriuos galima sėkmingai panaudoti nustatant konkrečios grupės socialinės raidos kelius. Tuo pat metu daugelis klausimų, tarp jų ir kylančių iš Valstybės įmonių (asociacijų) įstatymo, liko neišspręsti arba iškrito iš rekomendacijų rengėjų akiračio.

Tam reikia toliau tobulinti įmonės socialinės plėtros plano struktūrą ir turinį. Šio plano turinys ir rodikliai turėtų labiau atspindėti socialinius kolektyvo pokyčius ir būti glaudžiau susieti su kitų tame pačiame regione esančių įmonių planais.

Rengiant socialinės plėtros planą, būtina remtis pradine informacija ir tikslinėmis programomis, sprendžiant individualius įmonės socialinės, techninės ir ekonominės plėtros klausimus.

Įmonės komandos socialinės raidos planas yra tarpusavyje susijęs rodiklių rinkinys, apibūdinantis moksliškai pagrįstą priemonių, aprūpintų reikiamais ištekliais, sistemą, skirtą visapusiškam visų komandos narių vystymuisi, remiantis laipsniškais darbuotojų socialinės sudėties pokyčiais, gerinti gyvenimo sąlygas, formuoti ir maksimaliai patenkinti komandos narių materialinius ir dvasinius poreikius. Socialinio planavimo praktika rekomenduoja šiuos struktūrinius plano elementus:

1. Planuoja tobulinti gamybinės komandos socialinę struktūrą. Šio skyriaus turinys yra glaudžiai susijęs su darbo ir personalo planu, taip pat su techninės plėtros ir darbo organizavimo planu. Ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų skaičiaus ir struktūros pokyčiams dėl gamybos procesų mechanizavimo ir informatikos, tobulinant gamybos ir darbo organizavimą. Atsižvelgiama į nekvalifikuotos darbo jėgos dalį bendroje darbo sąnaudų apimtyje, sumažėjusį darbuotojų, dirbančių darbe su kenksmingomis sąlygomis darbo. Gamybos komandos socialinės ir kvalifikacijos sferos gerinimas atsiskleidžia kaip daugybė rodiklių, apibūdinančių darbuotojų skaičių ir socialinę sudėtį, išsilavinimo lygį ir kvalifikaciją.

2. Planuojama gerinti darbo sąlygas ir saugą, stiprinti darbuotojų sveikatą. Prioritetinės krypties pasirinkimas ir priemonių seka darbo sąlygoms ir saugai gerinti bei darbuotojų sveikatai gerinti priklauso nuo gamybos specifikos. Planui analizuoti ir rengti plačiai naudojami bendrieji, techniniai, sanitariniai-higieniniai, psichofiziologiniai, taip pat darbo saugos sąlygų bei nelaimingų atsitikimų ir galimų profesinių ligų prevencijos rodikliai.

3. Planuoja pagerinti darbuotojų ir jų šeimų narių gyvenimo, socialines ir kultūrines sąlygas.

4. Planuoti ugdomąjį darbą kolektyve ir didinti darbuotojų darbinį bei socialinį aktyvumą. Rengiant šią socialinės raidos plano dalį turėtų būti siekiama užtikrinti glaudžią visų švietimo darbo rūšių (ideologinio, politinio, darbo, ekonominio, moralinio, teisinio, estetinio, fizinis lavinimas) siekiant padidinti darbuotojų socialinį aktyvumą ir pagerinti socialinius santykius tarp darbo jėgos. Ugdomąjį darbą patartina planuoti etapais:

· Jos būklės analizė

· Jos raidos tendencijų ir problemų nustatymas

· Ugdomojo darbo atlikimo būdų (formų, metodų) nustatymas

Pagrindiniai švietėjiško darbo analizės šaltiniai yra visuomeninių organizacijų administracijos duomenys, sociologinių ir kitų specialiųjų tyrimų rezultatai.

Socialinės plėtros planas yra pagrindinė socialinių procesų valdymo priemonė įmonėje. Galimybę patenkinti kolektyvo poreikius socialinėms išmokoms lemia galutiniai įmonės darbo rezultatai ir kolektyvo savarankiškos pajamos. Todėl socialinės raidos plano kūrimas yra visos komandos darbas.

Pagrindiniai padaliniai, atsakingi už socialinės plėtros plano rengimą įmonėje, yra Ekonominio planavimo skyrius ir Socialinės plėtros tarnyba, koordinuojanti visų įmonės padalinių veiklą rengiant penkerių metų ir metinius planus.

Didelę reikšmę kuriant socialinės plėtros planus turi moksliškai pagrįstas socialinių prioritetų, t.y. tų socialinių uždavinių, kuriuos pirmiausia turi išspręsti įmonės komanda, nustatymas. Socialinių prioritetų nustatymas grindžiamas socialinės ir ekonominės situacijos įmonėje analize ir prognozėmis, atsižvelgiant į įvairių socialinių darbuotojų grupių ir visos komandos interesus bei poreikius.

Socialinės plėtros plano rengimas numato:

· socialinės-ekonominės situacijos įmonėje analizė;

· sprendimų prioriteto nustatymas socialiniams

· užduočių veiklos plėtrai registravimas ir atitinkamų socialinių ir kultūrinių patalpų sukūrimo projektavimas;

· socialinės plėtros plano projekto aptarimas;

· reikalingų finansinių išteklių skyrimas įgyvendinimui.

Socialinės plėtros plano įgyvendinimo stebėsenos sistema daugiausia apima nustatytą apskaitą, ataskaitų teikimą ir analizės bei kontrolės organizavimą.

Tobulinant socialinį planavimą labai svarbus moksliškai pagrįstų socialinių standartų kūrimas.

Socialiniai standartai – tai visuomenės (pramonės, regiono, komandos) keliami reikalavimai tam tikram gamybinės komandos veiklos aspektui (krypčiai). Jie išreiškiami konkrečiai socialinių rodiklių reikšmėmis ir fiksuoja bet kurio kolektyvo gyvenimo aspekto būseną (statiką) arba vystymosi tempą (dinamiką), kurie yra būtini normaliam jo funkcionavimui ir progresyviam vystymuisi.

Socialiniai standartai socialiniame planavime ir valdyme turi atlikti šias pagrindines funkcijas:

1)planavimo įrankis y., jie tarnauja kaip pateisinimas
kontroliniai skaičiai ir planuojami tikslai įvairiems
kolektyvų socialinės raidos kryptys ir rodikliai.

Socialiniai standartai užtikrina socialinių programų ir planų tarpusavio koordinavimą įvairiais lygmenimis: pramonės ir jos posektorių, asociacijų ir įmonių, miesto ir įmonės, įmonės ir jos padalinių. Vienas iš tokio koordinavimo kanalų yra aukštesnio lygio socialiniam objektui, žemesnio lygio objektams nustatytų standartų detalizavimas;

2) analizės pagrindas įvertinti dinamika
pokyčius socialinis objektas, palyginti skirtingus objektus tarpusavyje.

Skirtingai nuo ekonominio planavimo, kur normatyvinio požiūrio taikymas grindžiamas išvystyta teorija ir turtinga praktika, socialiniame planavime sukaupta didelė patirtis kuriant ir naudojant tik sanitarinius ir higienos standartus, taip pat standartus tokiems rodikliams kaip teikimas. būsto, vaikų priežiūros įstaigų ir sveikatos priežiūros paslaugų, gamybos plotai, buitines patalpas ir tt Konkretūs bendrojo ir specialiojo ugdymo tobulinimo, dvasinio ugdymo ir ugdymo standartai fizinė kultūra, kūrybinė, darbo ir socialinė veikla, darbuotojų kaitos optimizavimas ir kai kurie kiti ėmė ryžtis tik pastaraisiais metais.

Socialinių standartų kūrimas ir naudojimas planuojant ir valdant socialines patalpas yra gilesnis ir konkretesnis socialinio planavimo lygis. Tik su jų pagalba šioje srityje galima realiai pereiti nuo praeityje pasiektais rezultatais pagrįstos praktikos prie tikrai kryptingo planavimo, atsižvelgiant į ilgalaikes užduotis ir realų pasiektą socialinio išsivystymo lygį, transformuoti ją iš iniciatyvos. atskiras komandas į sistemingą nacionalinę veiklą visapusiško ekonominio ir socialinio planavimo rėmuose. Socialiniai standartai turėtų tapti pasiekto socialinės sferos išsivystymo lygio vertinimo kriterijumi ir svarbia priemone paskirstant išteklius tarp visų sektorių ir regionų, remiantis socialiniais prioritetais.

1. 3. Sociologinė paslauga kaip planavimo dalykas

1.3.1. Organizacijos socialinės raidos valdymo tikslai ir struktūra

Organizacijos socialinės raidos valdymas, kaip pabrėžiama pirmame skyriuje, yra specifinė valdymo rūšis ir kartu neatskiriama dalis personalo valdymas turi savo pasireiškimo sritį ir savo vadovo įtakos objektą. Kaip jau minėta, socialinis valdymas apima palankių organizacijos darbuotojų darbo ir poilsio sąlygų sukūrimą, darbuotojų atlyginimą ir socialinę apsaugą, optimalios moralinės ir psichologinės atmosferos komandoje palaikymą, socialinės partnerystės ir verslo bendradarbiavimo užtikrinimą. Jam suteikiamos tinkamos formos ir metodai, metodai, metodai ir taisyklės, leidžiančios spręsti socialines problemas remiantis vyraujančiu moksliniu požiūriu į socialinių procesų organizacijoje reguliavimą.

Socialinio valdymo subjektas yra valdymo padaliniai ir pareigūnų ratas, pašauktas spręsti organizacijos socialinės raidos ir socialinių paslaugų jos personalui klausimus, turintis atitinkamus įgaliojimus ir prisiimantis tam tikrą atsakomybę sprendžiant socialines problemas. Socialinės paslaugos buvimas organizacijoje yra dar labiau reikalingas dėl to, kad dėl mokslo, technikos ir socialinės pažangos spartėjimo nulemti pokyčiai visuomenės gyvenime lemia žmogiškojo faktoriaus vaidmens darbinėje veikloje didėjimą ir svarbą. darbuotojų asmeninės savybės, didėjantis socialinės partnerystės poreikis.

Iš tikrųjų kiekvienoje stambioje užsienio šalių įmonėje, ypač tose, kurios vadovaujasi socialine šalies ūkio orientacija, socialinių procesų valdymas yra atskiras ir specializuotas. Yra valdymo lygiai, kurie yra susiję su darbu su personalu (žmogiškaisiais ištekliais), reguliuoja socialinius ir darbo santykius bei santykius su profesinėmis sąjungomis, teikia socialines paslaugas darbuotojams, leidžia lėšas labdaros reikmėms.

Rusijos Federacijoje dar visai neseniai daugumoje įmonių, taip pat būtino personalo, darbo ir darbo užmokesčio skyriuose, buvo valdymo tarnybos, kurios sprendė saugos, sveikatos priežiūros, būsto ir komunalinių paslaugų, darbo tiekimo, asmeninių paslaugų teikimo varžybų organizavimui klausimus. ir tt . Įgyvendinus priemones, skirtas perėjimui nuo planinio, supercentralizuoto valdymo prie socialiai orientuotos rinkos ekonomikos, pastebimai pasikeitė šių ir kitų socialinių paslaugų paskirtis, formavimas ir praktinė veikla.

Naujomis sąlygomis tokių paslaugų veikimą lemia, viena vertus, nuosavybės forma, mastas, priklausomybė nuo pramonės ir organizacijos vieta, kita vertus, jos personalo kiekybinės ir kokybinės savybės, didėjanti bet kurio lygmens verslininkų ir vadovų atsakomybė už sudėtingesnį sprendimą, kaip gamybinės ir ekonominės, taip pat socialinės užduotys. Apibrėžiant socialines paslaugas, dabar reikia atsižvelgti į socialines ir ekonomines buvusio valstybės turto privatizavimo pasekmes; esminiai darbo apmokėjimo sistemos pokyčiai, padiktuoti rinkos santykių užmezgimo ir vis didesnio socialinių paslaugų teikimo komercializavimo; reformuojant įvairias socialinio draudimo rūšis ir socialinė pagalba; kai kurių buvusių socialinių profesinių sąjungų funkcijų nykimas. Reikia atsižvelgti ir į tai, kad realus rūpestis socialine sfera vis labiau perkeliamas nevalstybinėms, pirmiausia savivaldybių, įstaigoms ir organizacijoms.

Priklausomai nuo konkrečios situacijos, socialinės raidos valdymą vykdo arba pati organizacijos vadovybė, arba specialiai įgalioti asmenys, arba savarankiški padaliniai, kurie yra personalo valdymo struktūros, tarnybų elementai. socialinis tikslas. Tipiška organizuotos struktūros versija numato direktoriaus pavaduotojo pareigas jam pavaldiems padalinių (skyrių, sektorių ar grupių) darbuotojams ir atskiriems specialistams, atsakingiems visų pirma už GP.

darbo santykių reguliavimo, darbuotojų saugos ir sveikatos, darbo motyvacijos, socialinės apsaugos, socialinės infrastruktūros objektų funkcionavimo klausimai.

Jei yra organizacijoje platus tinklas nuosava socialinė infrastruktūra paprastai valdoma atskirai. Šiuo atveju galimas struktūros variantas apimtų direktoriaus pavaduotojo socialiniams ir buities klausimams pareigas, pavaldus jį valdymo padaliniams ir pareigūnams, atsakingiems už būsto ir komunalinių paslaugų, gydymo ir prevencijos įstaigas, švietimo ir kultūros, viešojo maitinimo ir vartotojų paslaugas. tt socialinės paskirties objektai.

Organizacijos socialinės tarnybos atliekamos užduotys turi savo ypatybių dėl valdymo objekto neaiškumo ir kylančių socialinių problemų pobūdžio, socialinių tikslų siekimo metodų unikalumo, būtinybės griežtai laikytis socialinių reikalavimų. ir darbo teisės aktus bei užtikrinti glaudų visų socialine partneryste suinteresuotų šalių bendradarbiavimą. Rusijos sąlygomis būtina atsižvelgti dabartinė būklė vidaus ekonomika ir socialinė sfera, kurioje organizacijos ir jų darbuotojai ir toliau patiria neigiamas pastarojo meto didelio gamybos sumažėjimo ir hiperinfliacijos pasekmes, o vadovai susiduria su rimtomis objektyviomis ir subjektyviomis kliūtimis siekdami padidinti pajamas, gerinti darbo ir gyvenimo sąlygas, padidinti darbuotojų susidomėjimą naujų formų valdymu.

Kadangi socialinė tarnyba, kaip valdymo subjektas, yra susijusi tik su žmonėmis, jos pagrindinė užduotis yra sutelkti dėmesį į žmogų, jo intelektualinį ir moralinį potencialą, darbuotojų bendravimo ir sąveikos kultūrą. Suteikdami norimus pokyčius organizacijos socialinėje aplinkoje, socialinių paslaugų specialistai yra priversti ne tik įveikti ekonominio ir techninio pobūdžio sunkumus, bet ir daugiausia spręsti socialines-psichologines, dvasines ir moralines problemas, susijusias su žmonių santykiu su gamta, mokslo ir technikos pasiekimus, darbą ir, savaime suprantama, vieni kitiems.

Organizacijos vadovas, profesionalus vadovas, turi turėti reikiamą humanitarinių ir etinių žinių minimumą, psichologinį ir pedagoginį taktą, gebėjimą pasirinkti aplinkybes atitinkantį elgesio būdą. Tam tikru mastu jis turėtų veikti kaip pedagogas, kuris atsižvelgia į psichologinės savybės asmenis ir socialines grupes, o rinkdamiesi socialinių klausimų sprendimo variantus konsultuotis su tais, kurių interesus problema paliečia.

Iš socialinių paslaugų specialistų reikalaujama būti itin atidiems žmonėms, maksimaliai rūpintis kiekvienu organizacijos darbuotoju, tenkinti jo prašymus, gerbti jų teises ir orumą. Jie raginami turimomis priemonėmis skatinti darbuotojų domėjimąsi verslu ir itin produktyviu darbu, ugdyti socialinį aktyvumą, darbuotojų norą efektyviai įgyvendinti savo žinias, patirtį ir įgūdžius. Svarbu didinti žmonių supratimą apie disciplinos, kūrybinės iniciatyvos ir savarankiškumo svarbą, individualią ir kolektyvinę atsakomybę už bendro darbo rezultatus.

Įsitraukimas į socialinių procesų valdymą siejamas su rūpesčiu žmonių darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimu, su nuoširdžiu reagavimu į darbuotojų prašymus padėti sprendžiant kasdienes problemas, kad ir kokios mažos jos atrodytų, su noru suteikti reikiamą pagalbą. . Tuo pačiu metu reikia būti atsargiems suteikiant bet kokias privilegijas. Atlaidai dažnai padalija komandą ir priveda prie konfliktines situacijas, konfrontacija. Žinoma, aklas egalitarizmas taip pat yra kontraindikuotinas.

Svarbiausias socialinio vystymosi valdymo uždavinys yra įvairių tipų socialinių ir humanitarinių technologijų naudojimas kaip organizacijos socialinės aplinkos racionalizavimo, atkūrimo ir atnaujinimo priemonių rinkinys, kaip tam tikras algoritmas norimiems rezultatams šiuo klausimu pasiekti. . Tokios technologijos, pagrįstos žiniomis apie žmogų, apie turinį ir formas socialinius ryšius, naudojami valdymo veikloje, siekiant humanizuoti darbą, sudaryti palankias sąlygas komandiniam darbui, laisvam ir visapusiškam individo tobulėjimui.

Humanitarinės technologijos dirbant su personalu dažniausiai yra skirtos suteikti erdvės pasireikšti individualioms ir asmeninėms darbuotojų savybėms, optimizuoti tarpasmeninius santykius ir moralinę bei psichologinę atmosferą komandoje, skatinti profesinį augimą, kūrybinę iniciatyvą ir verslo partnerystę. Taip atsižvelgiama į realias organizacijos galimybes, jos funkcionavimo pramonės specifiką ir miesto ar regiono, kuriame ji yra, socialines ir demografines ypatybes.

Šiuolaikinio, moksliškai pagrįsto socialinės raidos valdymo būtinas komponentas, taigi ir uždavinys yra socialinių normų – visuomenės, valstybės nustatytų – laikymasis, atskira taisyklių, technikų, elgesio modelių, veiklos principų organizacija, atitinkanti apskritai priimtas vertybes ir moralinius idealus. Būtent jie leidžia į patikrintą ir prieinama forma išreiškia tiek pagrindinius socialinės aplinkos kaitos tikslus, tiek darbuotojams keliamus reikalavimus.

Tiesiogine prasme „normos“ sąvoka reiškia gaires
pradžia, taisyklė. Kadangi norma, standartas yra tam tikras standartas,
būti lyginamam ir pagal kurią vertinama
tam tikri įvykiai, objektai, procesai.

Socialinės normos yra kiekybinės ir daugeliu atvejų
atvejų, sąlygų reikalavimų kokybinės charakteristikos
žmogaus gyvenimas, socialinės grupės. Tai ir šalies įstatymuose įtvirtintos teisės normos, ir moralinės bei etinės gairės, reglamentuojamos socialinių rodiklių vertybės.

Socialinės sferos, kaip ir kitų socialinio gyvenimo sričių standartai formuojasi dėl praktinės žmonių veiklos ir socialinės patirties, mokslinių tyrimų, autoritetingų specialistų ekspertinių nuomonių. Jie išreiškiami teisės aktuose, vyriausybės reglamentuose, pramonės instrukcijose, regioninių valdžios institucijų nuostatuose, vietos administracijos įsakymuose ir kituose norminiuose dokumentuose. Privalomi standartai reikalauja griežto įgyvendinimo, o normos, kurios yra patariamojo pobūdžio, yra metodikos gairės sprendžiant socialines problemas.

Visų pirma, Rusijos standartai socialinių ir darbo santykių srityje nustato darbo savaitės trukmę ir darbo atostogų trukmę; tam tikrų profesijų atstovų fizinių ir intelektinių reikalavimų lygis; ergonomines ir sanitarines-higienines darbo sąlygas; minimalus darbo užmokestis, pensijos ir stipendijos, kompensacijos ir pašalpos; racionalaus maisto, ne maisto prekių ir paslaugų vartojimo ribos; vidutiniai aprūpinimo būstu, buities patogumų, sveikatos priežiūros, švietimo, kultūros įstaigų ir kt.

Šiuo metu Rusijos Federacijoje vykdomoje socialinių reformų programoje valstybinių minimalių socialinių standartų sistemos formavimas laikomas viena iš svarbiausių priemonių gyventojų gyvenimo lygiui stabilizuoti ir gerinti. Kai kurie iš jų jau buvo nustatyti – pavyzdžiui, kaip jau minėta, federalinis socialinio būsto ploto normatyvas yra nustatomas pagal 18 kvadratinių metrų. m bendro būsto ploto vienam šeimos nariui iš trijų ir daugiau asmenų yra 42 kv. m – dviejų asmenų šeimai ir 33 kv. m – vieniems gyvenantiems piliečiams. Federaciją sudarančių subjektų valstybinės valdžios institucijos nustato regioninius standartus, vadovaudamosi federaliniais.

Kitas federalinis standartas yra būsto ir komunalinių paslaugų teikimo išlaidos pirmąjį ketvirtį. m bendro būsto ploto – apskaičiuojamas pagal standartinį būsto priežiūros ir remonto paslaugų kompleksą, įskaitant kapitalinį remontą, šilumos tiekimą, kanalizaciją, dujų tiekimą ir elektros tiekimą, atsižvelgiant į vidutinius vyraujančius vartojimo standartus. Federalinis piliečių mokėjimų lygio standartas, susijęs su būsto priežiūros ir remonto, taip pat komunalinių paslaugų išlaidų lygiu, nustato gyventojų mokėjimų dalį padengiant visų rūšių būsto ir komunalines išlaidas. paslaugų, ir maksimali leistina pačių piliečių išlaidų apmokėjimui už būstą ir komunalines paslaugas dalis bendruose šeimos pajamuose. Galutinis reformos tikslas – visiškas gyventojų apmokėjimas už būstą ir komunalines paslaugas, mokant subsidijas toms šeimoms, kurių būsto išlaidos viršija 25% šeimos pajamų (šiuo atveju, žinoma, socialiniai būsto ploto standartai ir standartai). atsižvelgiama į komunalinių paslaugų suvartojimą).

Savotiškas socialinis standartas taip pat yra pragyvenimo išlaidų rodiklis. Ši vertė vienam gyventojui ir pagrindinėms socialinėms-demografinėms grupėms turėtų būti nustatoma kas ketvirtį, remiantis vartotojų krepšeliu ir Valstybinio statistikos komiteto duomenimis apie maisto, ne maisto prekių ir paslaugų vartotojų kainų lygį, taip pat išlaidas. už privalomus mokėjimus ir mokesčius.

Organizacijos socialinė tarnyba privalo užtikrinti visapusišką socialinių ir darbo teisės aktų įgyvendinimą . Tai reiškia griežtą socialinius ir darbo santykius reglamentuojančių teisės normų laikymąsi pagal Visuotinę žmogaus teisių deklaraciją, Konstituciją ir kitus šalies įstatymus.

Organizacijos socialinės tarnybos uždaviniai apima socialinę partnerystę užtikrinančių veiklų kūrimą ir įgyvendinimą - abipusiai suinteresuotas darbdavių ir darbuotojų bendradarbiavimas sprendžiant socialines problemas. Partneriams atstovauja, viena vertus, verslininkai ir jų asociacijos, kita vertus, darbo kolektyvai ir profesinių sąjungų organizacijos. Toks bendradarbiavimas, kaip rodo daugelio šalių patirtis, vykdomas nuolat, dvišaliu pagrindu, daugiausia kolektyvinių derybų forma atskirų įmonių ir ūkio sektorių lygmeniu, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymas.

Socialinei tarnybai ne mažiau svarbu sąveikauti ir koordinuoti savo veiklą su socialinę sferą valdančiomis sektorinėmis ir regioninėmis struktūromis, atstovaujančiomis valstybės ir vietos valdžios institucijoms. Jie yra tam tikromis sąlygomis, ypač paaštrėjus socialinei įtampai šalyje ar regione, prisijungti prie nuolatinių socialinės partnerystės dalyvių, siekiant suvienyti jėgas daugiašalio bendradarbiavimo lygmeniu sprendžiant nesutarimus darbo užmokesčio, pajamų, socialinio minimumo, teisių ir laisvių apsaugos klausimais. dirbančių piliečių, o per tarpusavio supratimą derybose užkirsti kelią socialinių ir darbo konfliktų atsiradimui ir jų nuvedimui iki kraštutinės padėties – streikų.

Akivaizdu, kad socialinė partnerystė, kaip veiksmingas visų lygių santykių reguliavimo mechanizmas, bus toliau plėtojama. Jis turėtų būti grindžiamas šalių savanoriškumo, lygiateisiškumo ir abipusės atsakomybės principais ir būti svarbiausias bendradarbiavimo palaikymo ir jo formų tobulinimo įrankis.

Įmonės lygmeniu, kaip minėta, socialinės partnerystės šalys yra darbdavys (darbdaviai) ir darbo kolektyvas, kurių įgaliojimus pagal Rusijos įstatymus vykdo visuotinis susirinkimas (konferencija) ir jo išrinktas organas - taryba. darbo kolektyvas. Darbo kolektyvas įgyvendina darbuotojų teisę dalyvauti įmonės (organizacijos) valdyme, teikti pasiūlymus dėl jos darbo tobulinimo, taip pat dėl socialinių-kultūrinių ir vartotojų paslaugų. Svarsto ir sprendžia kolektyvinės sutarties sudarymo su administracija, darbo kolektyvo savivaldos ir kitus klausimus pagal kolektyvinę sutartį.

Derybų dėl socialinių ir darbo santykių sureguliavimo proceso dalyviais gali būti darbdavių asociacijų – tiek pavienių piliečių, tiek juridinių asmenų savanoriškų asociacijų ar sąjungų atstovai. verslumo veikla. Tokio pobūdžio asociacijos kuriamos koordinuoti komercinę veiklą, atstovauti verslininkams, ginti jų bendrą turtą ir kitus interesus.

Profesinių sąjungų vaidmuo kuriant ir įgyvendinant socialines partnerystes yra didelis.

1.3.2. Pagrindinės socialinės tarnybos funkcijos

Funkcijos ir pats valdymo procesas sudaro kryptingos įtakos bendrai veiklai užsiimantiems žmonėms, jų socialiniams ryšiams ir santykiams turinį. Tai susiję ne tik su socialinės tarnybos funkcijomis, bet ir su specifinėmis formomis, metodais ir paskatomis, kurios naudojamos siekiant efektyvinti ir efektyviai bendrai dedamas pastangas. Socialinė tarnyba, būdama nepakeičiama personalo valdymo sistemos grandimi, turi savo užduočių ir pareigų spektrą, apibrėžtą kaip Bendrieji reikalavimaiį socialinių procesų valdymą ir tam tikros organizacijos socialinės aplinkos ypatybes.

Socialinės paslaugos funkcijos apima visus žinomus valdymo elementus: apgalvotą planavimą, pagrįstą numatymu, reguliuojantį ir koordinuojantį valdymą, skatinančią motyvaciją, korekcinę kontrolę ir informaciją apie socialinės aplinkos būklę* Tinkamas socialinės raidos efektas gali būti pasiektas tik tuo atveju, jei socialinė tarnyba atlieka visas šias funkcijas. Pažvelkime į juos atidžiau.

Socialinis prognozavimas ir planavimas - svarbiausias socialinės raidos valdymo įrankis. Tai apima gilią ir išsamią organizacijos socialinės aplinkos būklės analizę; prasminga tarp atskirų jos dalių besiformuojančių santykių diagnozė, išaiškinimas ir paaiškinimas; numatant, koks aktualios socialinės problemos sprendimas bus efektyviausias. Tam reikalingi patikimi informacijos šaltiniai, kurie visų pirma apima statistinius duomenis, apibūdinančius materialinę bazę ir kitus organizacijos socialinės aplinkos komponentus; socialinių, sanitarinių ir higieninių darbo ir poilsio sąlygų, darbo saugos taisyklių laikymosi, visuomenės nuomonės ir kolektyve vyraujančių nuotaikų tyrimo duomenis; sociometriniais metodais ir sociogramomis daugiau ar mažiau pilno esamų darbuotojų socialinių ryšių ir santykių, jų lūkesčių ir pageidavimų, susijusių su realiomis organizacijos galimybėmis, nustatymas.

Tik remiantis tiksliu konkrečių aplinkybių žinojimu
ir bendrą situaciją tiek pačioje organizacijoje, tiek regione,
pramonę ir visą šalį, galite įvertinti situaciją socialinėje aplinkoje, matyti joje pokyčių perspektyvą, pasirinkti
tinkamus metodus pokyčiams pasiekti. Prognozė turėtų būti
prieš tapdamas praktiškai patvirtinamas
tikslinių programų rengimo, planavimo, projektavimo ir kitų socialinės tarnybos siūlomų valdymo sprendimų gairės.

Planavimas, būdamas racionalios-konstruktyvios veiklos rūšis, reiškia ir tikslų išsikėlimą, ir priemonių bei būdų jiems pasiekti pasirinkimą. Tai leis socialinius procesus organizacijoje veikti tikslingiau ir efektyviau.

Sisteminio požiūrio pavyzdžių galima rasti daugelio šalių praktikoje – tai tikslinės darbo gyvenimo kokybei gerinti skirtos programos, įgyvendinamos nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio. rasta platinimo JAV ir daugelio kitų šalių įmonėse; datuojamas 70-80-aisiais. buvusios SSRS įmonių socialinės plėtros planai; nacionaliniai socialinio ir ekonominio vystymosi planai Japonijoje, kurie nuo 50-ųjų vidurio. stambios šios šalies firmos ir korporacijos vadovaujasi rinkdamosi prioritetus ekonomikoje ir socialinėje srityje.

Šiuolaikinėje Rusijoje įmonių ir kitų komercinių organizacijų socialinės plėtros prognozavimo ir planavimo strateginę kryptį nustato šalies Konstitucija, kuri apibūdina Rusijos Federaciją kaip socialinę valstybę, siekiančią sudaryti sąlygas, užtikrinančias orų gyvenimą ir laisvą vystymąsi. savo piliečių teises ir laisves. Šiam bendram tikslui pavaldžios vykdomos reformos, skirtos liberalizuoti ekonomiką, užmegzti rinkos santykius, efektyvinti socialinę sritį. Tuo pat metu socialinis prognozavimas ir planavimas yra sudėtingas dėl užsitęsusio gamybos mažėjimo ir staigiai sumažėjusių investicijų, nemažos dalies gyventojų gyvenimo lygio kritimo, taip pat lėtos socialinės ir ekonominės pažangos. transformacijos įmonės lygmeniu.

Kliūtys efektyviam įmonių funkcionavimui kuriant rinkos reguliavimą pirmiausia kyla dėl finansinių išlaidų, atsiradusių dėl neseniai (1998 m.) įvykusios hiperinfliacijos, neapgalvoto didelio masto buvusio „nacionalinio“ turto privatizavimo, teisės aktų spragų ir naštos įmonėms. socialinių patalpų išlaikymas rinkos ekonomikoje, kultūros ir būsto bei komunalinių paslaugų teikimas, santykinai žemas vadovaujančio personalo kvalifikacijos lygis. Pagrįsto socialinių tikslų ir priemonių jiems pasiekti pasirinkimo procesą bei visuomenės kontrolę, kaip įgyvendinamas planuojamas priemones, stabdo patikimos informacijos apie konkrečios organizacijos realias galimybes trūkumas.

Organizacinės, administracinės ir koordinacinės funkcijos numatyti materialinę, finansinę ir personalinę paramą tikslinėms programoms ir socialinės plėtros planams įgyvendinti. organizacijos plėtra, tinkamų socialinių technologijų naudojimas, taip pat sąveika su susijusiomis valdymo struktūromis, profesinėmis sąjungomis ir kitomis visuomeninėmis asociacijomis, valstybės institucijomis ir savivaldybėmis, dalyvaujančiomis socialinėje srityje. Būtina parengti sprendimų, įsakymų, nuostatų, instrukcijų, rekomendacijų ir kitų dokumentų projektus socialiniais klausimais, kurie tikrai atitiktų galiojančių socialinių ir darbo įstatymų, nustatytų socialinių standartų, federalinių ir regioninių standartų reikalavimus.

Pagrindinis dalykas atliekant šias funkcijas yra darbuotojų, dalyvaujančių sprendžiant socialines problemas, personalo, verslo ir etinis mokymas: jie turi turėti aukštą kompetencijos laipsnį, derinti bendrąsias ir profesines žinias su noru atsižvelgti į gyvenimo realijas.

Kuriant ir įgyvendinant žinomas programas, skirtas darbo kokybei JAV įmonėse gerinti, į šią veiklą buvo įtraukiami tyrimų ir mokymo centrų specialistai, populiarinama sėkmingų įmonių patirtis, įtraukiami nauji skyriai apie socialinių procesų valdymas vadybos pagrindų vadovėliuose. Šiuos renginius aktyviai rėmė daugelio valstybių ir daugelio savivaldybių administracijos.

Buvusioje SSRS, plačiai skleidžiant socialinės plėtros planus, nebuvo ignoruojamas ir įmonių socialinių paslaugų darbuotojų rengimas bei jų kvalifikacijos kėlimas. Be standartinių socialinio planavimo metodų, buvo siūlomos specialiai parengtos mokymo programos, vyko seminarai, trumpalaikiai kursai. Mokiniai buvo supažindinti su didėjančio žmogiškojo faktoriaus vaidmens socialinėje gamyboje moksliniais pagrindais, sociologijos ir psichologijos mokslų pasiekimų taikymo socialinių procesų valdymui darbo kolektyvuose galimybėmis, to meto valstybės socialinės politikos turiniu. , ir socialinių paslaugų darbo organizavimo tiesiogiai geriausiose įmonėse patirtis.

Įgyvendinant socialinės tarnybos administracines funkcijas, būtina atsižvelgti į tai, kad bet kurios ekonominės organizacijos tikslų ir uždavinių, principų, krypčių ir mechanizmų apibrėžimas socialinei plėtrai reikšmingai priklauso nuo įmonės organizacinės ir teisinės formos, t. kuri riboja valstybės įtakos ir reguliavimo įtakos komercinėms organizacijoms laipsnį. Ši aplinkybė, būdinga naujoms ekonominėms sąlygoms, daro netoleruotinu įmonių vadovų iniciatyvumo stoką ir žemą atsakomybės lygį, taip pat ir sprendžiant socialines problemas.

Paskatos apima aktyvų darbą įgyvendinant socialines programas ir planus, užtikrinant aukštą darbuotojų solidarumo pastangų efektyvumą, skatinant tuos, kurie imasi iniciatyvos ir rodo gerą pavyzdį kitiems, įgyvendinant darbo tarybos ir kitų darbuotojus atstovaujančių organų vaidmenį. pasikeitusias sąlygas. Įmonės (organizacijos) administracija ir socialinė tarnyba privalo sudaryti tinkamas sąlygas profesinių sąjungų veiklai, panaudoti savo paramą sprendžiant bendras problemas ir klausimus, vienaip ar kitaip susijusius su darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimu bei socialiniais. paslaugas darbuotojams.

Labai svarbu atsižvelgti į tai, kad darbo motyvacijos sistema apskritai ir ypač socialinė motyvacija yra nepakeičiama sąlygų visumos dalis, užtikrinanti efektyvų viso personalo funkcionavimą ir kiekvieno individo tobulėjimą. Būtina atsižvelgti į žmogaus veiklos mechanizmą, kuris reprezentuoja poreikių, interesų, motyvų, veiksmų ir tikslų grandinę, vienokio ar kitokio poreikių tenkinimo laipsnio pasiekimą, pasiekto rezultato įtaką socialinei, ekonominė aplinka. Kartu būtina atsižvelgti ir į žmogaus psichikos ypatumus: žmonės dažniausiai pervertina savo poreikius, o dažniausiai linkę norėti daugiau, o ne mažiau.

Socialinės programos, kaip taisyklė, įgyvendinamos kaip planinis darbas, pagal nustatytą grafiką. Tačiau kartais kolektyvo iniciatyva, mėgėjiškai vykdomi aktualūs renginiai – pavyzdžiui, švaros dienos, skirtos įmonių, gyvenamųjų kvartalų ir kaimo poilsio zonų teritorijai sutvarkyti. Dalyvavimas tokiame darbe, kaip žmonių iniciatyvumo ir entuziazmo apraiška, yra veiksmingas jų socialinio aktyvumo stimulas.

Nuolatinis planuotų veiklų įgyvendinimo stebėjimas komandos informavimas apie socialinės aplinkos pokyčius de yra tarpusavyje susijęs su įvairios informacijos apie organizacijos socialinę aplinką, joje vykstančius pokyčius gavimu, analizavimu ir apibendrinimu, koreliuojant juos su patvirtinto plano ir tikslinių socialinių programų įgyvendinimu. Socialinė tarnyba turi turėti įmonės gyvavimo koordinačių sistemą su jos socialinės raidos rodikliais, t.y. kažkas panašaus į „socialinį pasą“ (analogiškai su techniniu ir ekonominiu pasu), kaip orientavimosi sprendžiant socialines problemas įrankis.

Kontrolė neįsivaizduojama be darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų, jų atitikties Rusijos Federacijoje galiojančiiems teisės aktams, socialiniams standartams ir valstybiniams minimaliems standartams tyrimo. O tai savo ruožtu apima socialinių procesų stebėjimą (stebėjimą, vertinimą, prognozavimą), leidžiantį nustatyti neigiamas tendencijas ir užkirsti jiems kelią, taip pat socialinį auditą – specifinę socialinių sąlygų audito formą. tam tikros organizacijos aplinką, siekiant nustatyti socialinius rizikos veiksnius ir parengti pasiūlymus, kaip sumažinti jų neigiamą poveikį.

Ne mažiau svarbu laiku užtikrinti darbuotojų informavimą apie socialinės aplinkos būklę, joje pasiektus patobulinimus, taip pat apie dar neišspręstas problemas. Visapusiška informacinė pagalba socialiniam vystymuisi reikalauja ištirti visuomenės nuomonę ir darbuotojų nuotaikas, nustatyti problemas, kurios kelia didesnį dėmesį ir didžiausią susidomėjimą.

Ypatingas požiūris nusipelno įvertinti socialinės veiklos rezultatus, apibendrinant nuveiktus socialinės aplinkos pagerėjimus, nustatant jų ekonominį ir socialinį efektyvumą. Čia reikia turėti omenyje keletą iš esmės svarbių nuostatų.

Akivaizdu, kad socialinės aplinkos kūrimo efektyvumas pagrįstai gali būti laikomas tam tikra bendro organizacijos efektyvumo dalimi, kaip viso personalo darbo poveikio dalimi. Iš to išplaukia, kad reikšmingi socialinės veiklos efektyvumo rodikliai gali būti galutiniai organizacijos veiklos rezultatai, apibūdinantys jos ekonominį augimą, produktų gamybą ir pardavimą, pelno generavimą ir kt.

Jei bendras efektyvumas nustatomas remiantis tikslais, keliamais kaip matematinė pasiektų rezultatų atitiktis (funkcija) su tam išleistomis lėšomis, tai socialinės raidos efektyvumas yra ne kas kita, kaip santykis tarp socialinės sferos poveikio personalui ir naujų socialinių technologijų diegimo, socialinių renginių įgyvendinimo materialinės, finansinės ir kitos išlaidos. Paprastai išskiriami tiek ekonominio, tiek socialinio efektyvumo rodikliai.

Ekonominis efektyvumas – tai pastebimų pokyčių į gerąją pusę pasiekimas organizacijos socialinėje aplinkoje mažiausiomis sąnaudomis. Jis gali būti kokybiškai apibrėžtas ir kiekybiškai išmatuotas bei išreikštas statistiniais duomenimis ir atitinkamais rodikliais, apibūdinančiais visų pirma darbo našumo augimą, gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų kokybės gerėjimą, pelno didėjimą, darbuotojų kaitą, drausmės lygį ir kt. . rezultatus ekonominė veikla kartu jie yra socialinio poveikio, atitikties rodikliai socialinius tikslusši organizacija ir visa visuomenė. Organizacijos socialinės aplinkos pokyčių socialinis efektyvumas, jo apibrėžimas visų pirma grindžiamas socialinių tikslų prioriteto pripažinimu: kuo labiau veikla prisideda prie konkrečių socialinių problemų sprendimo, tuo šis veiksmas socialiai efektyvesnis. Socialinio poveikio matas ne visada gali būti išreikštas skaičiais, dažniau naudojami kokybiniai rodikliai, fiksuojami oficialiuose dokumentuose, apklausų, anketų ir kitų socialinių tyrimų rezultatuose. Jie nustato tam tikros organizacijos socialinės aplinkos pokyčių mastą ir naudingą poveikį, įskaitant tikslinių socialinių programų įgyvendinimą, darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir profesinę kompetenciją, moralinę ir psichologinę atmosferą komandoje, pasitenkinimo darbu laipsnį, jos materialinis ir moralinis atlygis bei socialinės partnerystės išsivystymo lygis.

Praktikoje socialinis ir ekonominis efektyvumas turi apibendrintą formą. Dažnai, ypač kai ištekliai riboti, siekiant ekonominių ir socialinių tikslų iškyla prieštaravimų ir neatitikimų. Tokiais atvejais pareigūnams svarbu gerbti socialinius prioritetus ir itin svarbią reikšmę teikti toms išmokoms ir socialinėms paslaugoms, kurios lemia darbuotojų verslo nuotaikas ir materialinę gerovę.

1.4. Socialinio planavimo ištekliai ir rezervai

Tai, kad planinė ekonominė sistema kažkaip išseko ir ją pakeičia rinkos ir konkurencinė sistema, gali susidaryti įspūdis, kad socialinis planavimas nebenaudojamas kaip organizuotų socialinių pokyčių įrankis. Žinoma, galimybės, kurias visuomenė turėjo planinėje ekonominėje sistemoje, iš esmės išnaudotos. Akivaizdu, kad būtinas kitas jos plėtros etapas – gilių rezervų atvėrimas. Socialiniai standartai, atspindintys moksliškai pagrįstas kiekybines ir kokybines optimalios socialinio proceso būsenos (arba vienos iš jo pusių) charakteristikas, gautas atsižvelgiant į objektyvius socialinės raidos dėsnius ir visuomenės galimybes ir kuriais siekiama maksimaliai padidinti materialinių ir dvasinių individo poreikių patenkinimas, gali įkvėpti naujos gyvybės socialiniam planavimui. Jų specifinis istorinis pobūdis slypi tame, kad jie atspindi tam tikro etapo socialinės raidos galimybes ir poreikius ir atitinkamai gali (ir turėtų) keistis ateityje. Iš esmės jie turi aiškų kiekybinį ir kokybinį tikrumą, kuris yra vertybė, apibūdinanti idealų (norimą) planuojamo proceso plėtros tikslą. Pagal tai, siekiant nustatyti efektyviausią poreikių ir galimybių pusiausvyrą socialinėje raidoje, standartai dažniausiai išbandomi pirmiausia eksperimentiškai, o vėliau masiniu mastu (pavyzdžiui, minimalus vartotojų biudžetas).

Labai svarbu, kad socialiniai standartai derėtų vienas su kitu, nes jų disharmonija sukelia ne mažiau išlaidų nei jų nebuvimas. Socialiniai standartai, atspindintys bendruosius modelius, yra diferencijuojami priklausomai nuo konkrečių nacionalinių, gamtinių, socialinių ir demografinių ypatybių ir negali likti nepakitę. Jie apima koeficientų naudojimą, kurių naudojimas ypač svarbus naujos plėtros vietovėse, esant sudėtingoms gamtinėms ir klimato sąlygoms, regionuose, kuriuose yra skirtinga gyventojų amžiaus ir lyčių struktūra.

Racionalizavimas, kaip viena iš socialinio planavimo formų, palietė daugelį žmogaus gyvenimo aspektų: darbą, kultūrą, kasdienybę, tačiau vos vos paveikė socialinę-politinę veiklą, socialinį ir tarpasmeninį bendravimą. Kartu su kai kuriais nestandartizuotais darbo, veiklos kultūros, šeimos ir kasdienio gyvenimo aspektais tai yra techninė sritis. ryšiai su visuomene, kurios praktiškai nebuvo kiekybiškai įvertintos. Atsižvelgiant į tai, kad daugelyje sričių sunku nustatyti standartus, planavimo praktikoje yra teisėta įdiegti „socialinio etalono“ sąvoką, kuri išreiškia kuo racionalesnę socialinių procesų raidos vertę, remiantis esamais rodikliais. panašių reiškinių raidą. Realybėje praktikoje ši technika dažnai naudojama: geriausi daugelio gamybinių organizacijų ir asociacijų rodikliai laikomi optimalia verte. Jie tam tikra prasme tampa standartu, t. y. gairėmis. Tokius geriausius rezultatus konkrečioje situacijoje galima priimti kaip vadinamąjį darbo optimalumą.

Socialiniai standartai ir gairės klasifikuojami įvairiais pagrindais. Tradicinis ir visuotinai priimtas yra socialinių gairių ir standartų klasifikavimas pagal žmogaus veiklos sritis (darbas, socialinis-politinis gyvenimas, kultūra, buitis, tarpasmeninis bendravimas). Jie, pirma, atspindi materialinių išteklių aprūpinimą 10 tūkst. Praktinis šio požiūrio taikymas leidžia įvertinti socialinių procesų išsivystymo lygio atsilikimą, pažangą ar atitikimą regione ar šalyje, lyginant su norminiais reikalavimais.

Antra, socialiniai standartai gali būti išreikšti reikalavimais miesto ir kaimo gyvenvietėms. Šie standartai yra susiję su architektūriniais ir planavimo sprendimais bei būtinybe organizuoti racionalų gyventojų gyvenimą. Šie standartai apima kaimo gyvenviečių aprūpinimą mokyklomis, kino teatrais, autobusų paslaugomis, prekybos įstaigomis ir kt. Taikant miestams, tai yra miesto mikrorajonų įranga ir aprūpinimas viskuo, kas reikalinga kasdieniam gyvenimui, arba su jais susijusių norminių reikalavimų ypatumai. kiekvienam piliečiui, pavyzdžiui, želdynų išdėstymo standartą.

Trečia, yra normos, susijusios su sistemos „žmogus-žmogui“ naudojimu. Kitaip tariant, pasakykite, kiek 1 tūkstančiui gyventojų tenka vienos ar kitos profesijos žmonių, pavyzdžiui, pardavėjų, mokytojų, kultūros darbuotojų ir kt. Praktika rodo, kad kuo mažesnis šis santykis, tuo daugiau skundų dėl jų darbo kokybės, efektyvumo, manevringumo, socialinio-psichologinio klimato. Tam tikra šio reikalavimo modifikacija gali būti darbuotojų aprūpinimas 1 tūkst. gyventojų pagal profesijos rūšis.

Socialiniai standartai ir gairės gali būti kuriami įvairiems visuomenės socialinio organizavimo lygiams. Vieni jų naudojami palyginimui visoje šalyje, kiti – tik tam tikrame regione, kiti – šalies ūkio sektoriuose, ketvirti – nedidelėje organizacijų grupėje, įskaitant pirmines. Socialiniai standartai ir gairės gali būti diferencijuojamos priklausomai nuo visuomenės socialinės struktūros, nes neabejotina, kad, pavyzdžiui, aukštesniojo rengimo ir ugdymo problemos normatyviniu aspektu skirsis priklausomai nuo kiekvienos socialinės-demografinės grupės specifikos. Ir galiausiai, socialiniai standartai ir gairės keičiasi ir keisis kiekviename ne tik visuomenės, bet ir kiekvieno regiono, kiekvienos gamybos vystymosi etape. Regiono socialinis žemėlapis ir organizacijos socialinis pasas turi dideles ir dar ne iki galo išnaudotas planavimo tobulinimo galimybes, kurios nusako socialinių procesų įvairovę ir pokyčius šiuose lygmenyse. Tokie dokumentai leidžia nuolat analizuoti ir lyginti planavimo objektus. Tai ypač akivaizdu planuojant didelio regiono socialinę plėtrą, įvertinant socialinės infrastruktūros būklę Socialinė kortelė ar socialinis pasas apima skirtingų koeficientų naudojimą, kurį lemia objektyvus poreikis atsižvelgti į skirtingą demografinę situaciją. gyventojų struktūra, gamtinės ir klimato sąlygos arba nacionalinės ypatybės. Jų naudojimas naujuose pastatuose ir jaunuose miestuose aiškiai atskleidžia šį prieštaravimą ir parodo, kokių priemonių galima imtis siekiant išspręsti iškilusias problemas.

Esama socialinio planavimo patirtis rodo, kad dažniausiai socialinė kortelė ar pasas pirmiausia apibūdina gyventojų socialinę sudėtį, demografinę situaciją, o vėliau – darbo, socialinės-politinės, kultūros ir šeimos sferų rodiklius. Jie dažnai atspindi socialinės raidos personalą ir jo materialinę techninę bazę, kurią galima svarstyti ir analizuoti tiek visuomeninio gyvenimo srityse, tiek savarankiškai. Tokius duomenis papildo charakteristikos, gautos atliekant sociologinius tyrimus.

2. Praktinė dalis

2.1.1. Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos padaliniui vadovauja direktorius, kurį į pareigas paskyrė ir iš jo atleido Rusijos Federacijos geležinkelių ministerijos federalinės valstybės įmonės „Saugumo departamento“ generalinis direktorius.

Filialo direktorius užtikrina pakankamo darbuotojų kontingento apmokymą ir perkvalifikavimą atliekamų darbų apimčiai, taip pat atleidžiamų darbuotojų įdarbinimo skatinimo programos įgyvendinimą. Jis taip pat daro išvadą ir ištirpsta darbo sutartys su darbuotojais, nustato jų darbo pareigas. Filialo vadovas pagal savo kompetenciją leidžia įsakymus ir nurodymus, kurie yra privalomi visiems darbuotojams, taiko skatinimo priemones ir skiria jiems drausmines nuobaudas pagal Rusijos Federacijos įstatymus.

Filialo direktoriaus pavaduotojai, departamentų apsaugos padalinių vadovai veikia direktoriaus vardu, atstovauja organizacijos interesams valdžios institucijose ir įmonėse, vykdo sandorius ir kitus teisinius veiksmus pagal savo suteiktus įgaliojimus. darbo pareigas, teisės aktų ir teisės aktų.

Rusijos Federacijos geležinkelių ministerijos Krasnojarsko geležinkelių apsaugos departamento FGP skyriaus valdymo struktūra gali būti pateikta organizacinės ir funkcinės diagramos pavidalu (1 pav.):

1 pav. Departamento apsaugos skyriaus valdymo struktūra

Krasnojarsko geležinkelis

2.1.2. nerastas

2.1.3,2.1.4. Darbo užmokesčio fondas 2004 m. sudarė 223 758 tūkst. rublių, iki 2003 m. išaugo 111,4%. Palyginti su 2002 m., darbo užmokesčio fondas padidėjo 142 proc. Vidutinis mėnesinis atlyginimas, lyginant su 2003 m., padidėjo 110,9 proc. Darbo užmokesčio augimas parodytas 1 lentelėje.

1 lentelė – Vidutinis mėnesinis atlyginimas departamento apsaugos srityje

2004 m. balansinis pelnas siekė 1 800 tūkst. rublių, tai yra 128,6% daugiau nei 2003 m. Pelnas didėja mažinant organizacijos išlaidas. Organizacijos pelningumas 2004 metais buvo 0,5%. 2004 m. gautinos sumos sudarė 700 tūkstančių rublių. dėl padidėjusių pajamų ir kitų organizacijų įsipareigojimų laiku nevykdymo. Mokėtinos sąskaitos 30 243 tūkst. rublių. gautas dėl nesumokėto darbo užmokesčio už 2003 m. gruodį. Vieningas socialinis mokestis (UST) siekė 5 438 tūkst. rublių, mokesčiai į biudžetą - 2 315 tūkst. rublių, kiti mokesčiai - 607 tūkst.

Departamentų apsaugos socialiniam vystymuisi sutaupytos lėšos sudarė 77 tūkstančius rublių. palyginti su planu.

Medžiagų sunaudojimas 2004 m. sudarė 3130 tūkstančių rublių. su 3150 tūkstančių rublių planu. Sutaupyta pagal planą 20 tūkstančių rublių.

Kuro sutaupyta 7 tūkst. rublių, benzino sunaudojimas sumažėjo 3,1 tūkst. rublių, palyginti su 2003 m., anglies suvartojimas sumažėjo 4,2 tonos.

2004 m. elektros energijos suvartojimas savo reikmėms sudarė 936 tūkst. kW. val., o 2003 metais – 931 tūkst. kW. valandą. Palyginti su 2003 m., elektros suvartojimas. energija padidėjo 5 tūkst. kW. valandą dėl pervedimo į el. šaudymo komandos šildymas g. Raudonasis kordonas.

Ilgalaikio turto nusidėvėjimas 2004 m. buvo sukauptas 1943 tūkst. rublių. su 1902 tūkstančių rublių planu. Palyginti su 2003 m., nusidėvėjimo priskaičiuota 41 tūkst. rublių daugiau. remiantis ilgalaikio turto vertės rodikliais.

Kitos materialinės išlaidos 2004 m. siekė 736 tūkst. su 950 tūkstančių rublių planu. Palyginti su 2003 m., sutaupyta 214 tūkst. rublių. Kitos išlaidos 2004 m. sudarė 5 013 tūkst. rublių. su 6025 tūkstančių rublių planu sutaupyta 1012 tūkstančių rublių.

Pelnas nustatomas pagal skirtumą tarp pajamų, gautų iš pagalbinės veiklos (PAA) ir ne veiklos pelno. Departamentų apsaugos pelno rodikliai ir dinamika 2002 - 2004 m. yra pateiktos 2 lentelėje.

2 lentelė – Departamentų apsaugos vidaus reikalų reglamentavimo 2002–2004 m. pelnas.

Iš pagalbinės veiklos Krasnojarsko geležinkelio apsaugos departamente gautas 821 tūkst. rublių pelnas. nurodant 570 tūkstančių rublių. Perviršis sudarė 251 tūkstantį rublių. arba 144% prie plano ir 134% iki atitinkamo praėjusių metų laikotarpio. Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos finansinės ir ūkinės veiklos analizė parodė, kad organizacija dirba pelningai, stabiliai ir pasiekia gerų rezultatų. Tai pasiekiama efektyvaus valdymo rezultatais, teisinga personalo politikos kryptimi, kovai pasirengusios produktyvios visų lygių vadovų komandos sukūrimu, komandos sanglauda, socialinio-psichologinio klimato palaikymu ir gerinimu skyriuose, kad būtų pasiektas pavestas tikslas. užduotys.

2.2.Personalas

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Darbuotojų skaičius departamento apsaugos darbuotojai 2004 m. sausio 1 d. yra 2068 žmonės, tikrasis skaičius – 2038 žmonės. Darbuotojų trūkumas siekia 30 žmonių – tai aiškinama natūraliu darbuotojų nutekėjimu ir draudimu samdyti.

Reguliarus departamento apsaugos darbuotojų skaičius 2005 m. sausio 1 d. – 2082 žmonės, tikrasis – 2022 žmonės. Darbuotojų trūkumas – 60 žmonių. (priežastis ta pati kaip ir pernai – natūralus darbuotojų nutekėjimas ir draudimas samdyti).

3 lentelė. Skyriaus apsaugos darbuotojų analizė pagal amžių

Kaip matyti iš lentelės, 35,3% departamentų apsaugos darbuotojų yra nuo 30 iki 40 metų – tai didžiausia grupė, o grupės iki 30 metų ir tarp 40–50 metų yra maždaug vienodos.

Išanalizuokime personalo struktūrą pagal darbo stažą (4 lentelė)

4 lentelė – Skyriaus apsaugos darbuotojų analizė pagal darbo stažą

Dauguma departamento apsaugos darbuotojų turi 10 metų darbo stažą, tik 138 žmonės turi virš 20 metų darbo stažą.

Panagrinėkime vidutinį Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos darbuotojų skaičių 2002–2004 m. (5 lentelė).

5 lentelė – Vidutinis departamento apsaugos darbuotojų skaičius

Sumažėjus atleidžiamų darbuotojų skaičiui ir padidėjus kelių policijos darbuotojų skaičiui, auga departamentų apsaugos darbuotojų vidurkis.

2.2.3. Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos darbuotojų skaičiaus analizė parodyta 6 lentelėje:

6 lentelė. Skyriaus apsaugos personalo lygio analizė.

2.2.5. Iš 3 lentelės matyti, kad priešpensinio amžiaus darbuotojų procentas yra mažas (apie 8,8%). Todėl per ateinančius 10 metų neplanuojama papildomai įdarbinti ar atnaujinti.

2.2.6. Paanalizuokime įdarbintų ir atleidžiamų Krasnojarsko geležinkelio apsaugos departamento darbuotojų santykį (7 lentelė).

7 lentelė. Įdarbintų ir atleistų departamento apsaugos darbuotojų analizė

Mažėja samdomų ir atleidžiamų skyrių apsaugos darbuotojų. 2004 metais priimtas 101 asmuo, tai 29 asmenimis mažiau nei 2003 metais arba 3,5 proc. Įdarbintų žmonių skaičiaus mažėjimas paaiškinamas tuo, kad apribotas darbo užmokesčio fondas ir draudžiama samdyti iš išorės (išskyrus pervedimus iš kitų kelių įmonių dėl sumažėjusio skaičiaus ir iš Sibiro transporto vidaus reikalų departamento). ).

2.3.Socialinės plėtros planas

2.3.1. Duomenys iš 2.2.1-2.2.4 pastraipų.

2.3.2,2.3.4 Skyriaus apsaugos darbuotojų motyvacija taip pat pasireiškia žmonių pasitikėjimu ateitimi, socialinio saugumo jausmu Kolektyvinės sutarties skyriuose, Materialinės pagalbos teikimo nuostatuose, skyrimu. organizacijos dirbančio personalo ir jų šeimų narių sveikatos gerinimo ir sanatorinio-kurorto gydymo talonai.

Darbo motyvacijai organizacijoje įtakos turi ir visų padalinių apsaugos darbuotojų draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe draudimo bendrovėje ZHASO.

Tyrimo metu paaiškėjo:

Socialinės apsaugos lygis dėl geležinkelių transporto reformos ypač nepadidės;

Atleistų darbuotojų socialinė apsauga yra tinkamo lygio;

Apskritai organizacijoje yra sukurtos normalios darbo sąlygos, nors dalis darbuotojų mano, kad šias sąlygas reikia gerinti, o 2 žm. atsakė neigiamai ir darbo sąlygos yra nepakankamos;

Būtinas darbo užmokesčio didinimas ir tuo pačiu bus didesnis susidomėjimas darbu, tačiau staigiai ir sparčiai nepadidės darbo našumas;

Darbo užmokestis turėtų būti padidintas dvigubai ir tada atsiranda galimybė padidinti darbo našumą ir efektyvumą organizacijoje;

Dauguma darbuotojų neprieštarauja naudojimuisi Krasnojarsko geležinkelio ambulatorijų paslaugomis, tačiau norėtų padidinti šių įmonių darbo efektyvumą;

Būtina peržiūrėti organizacines priemones Geležinkelio klinikos ir kelių ligoninės darbui gerinti;

Pažangius mokymus ir socialinių klausimų studijas geriau vykdyti iki 40 metų, taip suteikiant galimybę augti karjerai, domėtis darbu, siekti gyvenimo tikslų;

Sprendžiant socialines organizacijos problemas turėtų dalyvauti maksimalus darbuotojų skaičius;

Santykiai socialinės apsaugos klausimais kolektyve susiklostė normaliai, nors kai kurių problemų sprendimą reikia kartu svarstyti visuotiniuose susirinkimuose ir prieiti bendros nuomonės;

Sąlygos kultūriniam, edukaciniam, rekreaciniam ir sportiniam darbui kolektyve nėra pakankamos, nėra kryptingų priemonių šioms problemoms spręsti, viskas vyksta spontaniškai

Nepakankamas finansinės pagalbos dydis darbuotojo laidotuvėms, artimas giminaitis arba nedirbantis pensininkas;

Būtina didinti organizacijos vadovybės ir profesinių sąjungų organizacijos aktyvumą sprendžiant darbuotojų socialinės apsaugos problemą ir iškeliant šiuos klausimus į tinkamą lygį.

2.3.3. Krasnojarsko geležinkelio apsaugos departamento filialas taiko tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, pagrįstą patvirtintais „Rusijos geležinkelių ministerijos apsaugos departamento federalinės valstybės įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatais“, kurie yra standartai, kurių pagalba reguliuojamas įvairių kategorijų personalo darbo užmokestis. Tarifų sistemos sudedamosios dalys yra tarifų normos, kvalifikacinės kategorijos, pareiginės algos ir kvalifikacinės kategorijos.

Tarifas – tai atlyginimo, kurį darbuotojas uždirba už darbo laiko vienetą, suma, išreikšta pinigine išraiška. Skyriaus apsaugos srityje taikomi valandiniai tarifai. Tarifų norma yra visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio nustatymo pagrindas. Darbo laiko atlyginimo įkainiai apskaičiuojami pagal priskirtą kategoriją ir dirbtą laiką.

Departamentų saugoje naudojamas darbo laiko apmokėjimas, nes neįmanoma normalizuoti darbo sąnaudų, o darbo užmokestis skaičiuojamas pagal dirbtų valandų skaičių ir darbuotojo kvalifikaciją, nustatomą taikant tarifinį tarifą arba pareiginį atlyginimą.

Organizacijoje galiojančiais darbo apmokėjimo nuostatais siekiama:

Rusijos geležinkelių ministerijos FGP apsaugos departamento koordinuotos vieningos politikos darbo organizavimo ir darbo užmokesčio srityje įgyvendinimas;

Vienodo užmokesčio už vienodą darbą principo įgyvendinimas;

Kiekvieno darbuotojo indėlio skatinimas didinant padalinio saugumo efektyvumą;

Darbo užmokesčio svarbos didinimas užtikrinant darbuotojų socialinę apsaugą.

Įmonės darbuotojai apmokami valandiniais tarifais pagal darbo laiko priemokos organizavimo formą.

Tarnybinių šunų šaulių ir prižiūrėtojų (patarėjų), tiesiogiai dalyvaujančių krovinių lydėjimu ir apsauga traukiniuose ir geležinkelio stočių parkuose, taip pat lėšų apsauga transportavimo (gabenimo) ir sandėliavimo metu, tarifų koeficientai didėja 10 proc.

Specializuotų ugniagesių traukinių darbuotojams už darbus, susijusius su avarinių situacijų padarinių šalinimu, mokamas penkis kartus didesnis atlyginimas.

Atlyginimas vadovams, specialistams ir darbuotojams mokamas pagal mėnesinius pareiginius atlyginimus, nustatomus pagal šakoje nustatytą minimalų atlyginimą, atitinkamo valdymo lygio OETS tarifų koeficientus. Vadovų ir specialistų darbo užmokesčio tarifų koeficientų lygis nustatomas remiantis vykdomomis ūkinio ir operatyvinio valdymo funkcijomis.

Siekiant paskatinti darbuotojų profesinių įgūdžių tobulėjimą, stiprinti jų materialinį suinteresuotumą ir atsakomybę už darbo kokybę ir gamybinių užduočių vykdymą, gali būti nustatomos diferencijuotos priemokos prie tarifų pagal kvalifikacines kategorijas: 3 kategorija iki 12%, 4 kategorija - iki 16%, 5 kategorija - iki 20%, 6 ir aukštesnės kategorijos - iki 24% atitinkamo tarifo.

Specialistai, tiesiogiai kuriantys ir diegiantys pažangias darbo organizavimo formas darbo vietoje ir pasiekę aukštus rezultatus mažinant darbo sąnaudas ir didinant efektyvumą, mokama vienkartinė paskata dėl sutaupytų darbo užmokesčio fondo lėšų.

Vadovams ir specialistams prie oficialių atlyginimų gali būti skiriamos priemokos:

Už aukštus pasiekimus darbe;

Už ypač svarbių darbų atlikimą jo įgyvendinimo laikotarpiu;

Už giminingų specialybių įsisavinimą, gaunant papildomai

išsilavinimas su atitinkamu funkcinių išplėtimu

pareigos;

Už neatleidžiamo grupės vadovo pareigų atlikimą

vienos ar kelių darbo sričių darbuotojai.

Siekiant paskatinti didinti darbo efektyvumą ir kokybę, didinti darbo našumą, siekti teigiamų finansinių ir ekonominių rezultatų žinybinės apsaugos veikloje, diegiamos darbuotojų materialinio skatinimo sistemos (priemokų, skatinimo, atlygio mokėjimas).

Premijos darbuotojams skiriamos už pagrindinius veiklos rezultatus, remiantis Premijų nuostatais ir nustatytais priemokų rodikliais, priklausomai nuo įmonės veiklos lygio, konkrečių veiklos rodiklių perviršio (gerinimo), padalinių apsaugos struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų.

Einamieji priedai darbuotojams vykdomi už vežamų krovinių saugos, saugomų objektų saugos užtikrinimą, priešgaisrinės saugos užtikrinimą, prevencinių darbų atlikimą, šaulių, lydinčių traukinius su saugomais kroviniais, darbo našumo didinimą, darbo saugos užtikrinimą, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2008 m. norminiai ir teisiniai dokumentai, reglamentuojantys prekių palydėjimą, apsaugos įrenginius ir priešgaisrinę saugą. Einamieji priedai vadovams, specialistams ir darbuotojams vykdomi už darbo efektyvumo ir kokybės užtikrinimą, darbo našumo didinimą, teigiamų įmonės finansinių ir ekonominių rezultatų siekimą.

Ekonomiškumo ir racionalaus medžiagų, kuro ir energijos išteklių naudojimo skatinimas, priežiūros sąnaudų mažinimas, darbo našumo didinimo užduočių vykdymo užtikrinimas, naujos įrangos įdiegimas vykdomas specialia premijų sistema, kuri atsižvelgia į specifinį darbuotojų indėlis siekiant teigiamų rezultatų Autorius tam tikros rūšysįmonės (skyriaus) veikla.

Darbo ir darbo užmokesčio analizė departamento apsaugos šakoje 2004 m.

· Vidutinis darbuotojų skaičius – 2063 žmonės.

· Vidutinis mėnesinis atlyginimas yra 9015 rublių:

Už strėles ant objektų apsaugos – 8195 rubliai.

Už krovinio palydėjimą – 9 327 RUB.

Tarifo (atlyginimo) dalis darbo užmokestyje yra vidutiniškai 28,1%, priedo už pagrindinius darbo rezultatus vidutinis procentas nuo atlyginimo (tarifinio tarifo) buvo 38,8%.

Palyginti su 2002 m., 10,9% vidutinis mėnesinis darbo užmokestis padidėjo daugiausia dėl darbuotojų perėjimo prie naujo visos pramonės vieningo tarifų grafiko (OETS) ir darbo užmokesčio indeksavimo pramonėje.

Taigi žinybinėje saugoje, vadovaujantis „Darbuotojų priedų mokėjimo nuostatomis“, už pagrindinių gamybos rodiklių įvykdymą nustatomas priemokos procentas, pavyzdžiui, ginkluotės saugotojams – iki 30 proc., ginkluotojams už traukinių palydėjimą. – iki 40 proc. Pasiekus tikslus, visi departamentų apsaugos darbuotojai, neatsižvelgiant į jų asmeninį indėlį į bendrą reikalą, gauna 30 arba 40% priedą, nors dirba skirtingai ir gauna tą patį atlygį.

Skatinimo efektyvumas komandoje priklauso nuo skatinimo ideologinio ir moralinio turinio, nuo vidinės priklausomybės ir nuoseklumo tarp darbuotojų, nuo jų atitikimo asmenų poreikiams, interesams ir motyvams. Sąžiningos paskatos sukuria tam tikrą socialinę-psichologinę atmosferą, kuri palankiai veikia arba, priešingai, stabdo moralinių ir kitų reikalavimų įgyvendinimą. Moralinis stimuliavimas kolektyve turėtų būti vertinamas ne kaip dar viena įmonė, o kaip esminis nuolatinis jos gyvenimo bruožas ir ypatumas, kaip vientisa sistema, kuri pradeda veikti priimant naujus darbuotojus.

Darbuotojo asmeninio indėlio vertinimas turi būti objektyvus, pedagogiškai kryptingas, ugdantis ir intensyvinantis jo darbą. Vertinimo efektyvumą pirmiausia lemia jo objektyvumas, o vertinimo „teisingumo“ laipsnis priklauso nuo:

Nuo informacijos išsamumo ir tikslumo;

Iš moralės socialinės reikšmės, moralės principai ir konkrečiu atveju taikomus kriterijus.

Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos skyriaus komandoje pirmą kartą pagal O. F. Potiomkinos metodiką atlikta „Asmens socialinių-psichologinių nuostatų diagnostika motyvacinėje ir poreikių sferoje“.

Šio tyrimo tikslas buvo ištirti socialines-psichologines personalo nuostatas motyvuojant darbinę veiklą, nukreiptą į „altruizmą – egoizmą“ (altruizmas – tai noras padėti žmonėms) ir nustatyti požiūrį į „veiklos procesą“ ar „rezultatą“. veiklos“.

Tokios diagnostikos atlikimas leidžia susidaryti supratimą apie bet kurios departamento apsaugos darbuotojų orientaciją į socialines ir psichologines nuostatas motyvacinėje ir poreikių sferoje, ypač kai atliekant veiklą nuolat reikalinga savitarpio pagalba ir pagalba. tarnybinių pareigų.

Darbo ir veiklos drausmės padėtis skyriuose 2004 m. leido visiškai atlikti Krasnojarsko geležinkelio žinybinei apsaugai tenkančias užduotis. Tarnybos ir darbo drausmės būklę, palyginti su ankstesniais metais, apibūdina 8 lentelėje pateikti duomenys.

8 lentelė – Darbo drausmės būklė departamentų apsaugos padaliniuose 2002 – 2004 m.

Minėti darbo drausmės būklės rodikliai rodo pažeidimų atvejų mažėjimo tendenciją. Tačiau tokie atvejai, kaip pravaikštos ir pasirodymas darbe išgėrus, kol kas nepašalinti.

Išvada

Mūsų tyrimai įrodė, kad socialinis planavimas buvo esminis elementas valdant bet kurios organizacijos plėtrą. Tai efektyvi socialinių procesų valdymo forma, svarbi priemonė sistemingai panaudoti socialinius veiksnius ir socialinius rezervus ekonominei plėtrai žmonių labui, o tai aiškiausiai ir neabejotinai yra įmonės lygmeniu. Tai apima įvairius išteklių paskirstymo būdus efektyviam ar optimaliam konkrečių socialinių problemų sprendimui, laipsnišką prioritetinių uždavinių sprendimą viešajai gerovei pasiekti.

Pagrindinis socialinio planavimo uždavinys – optimizuoti socialinės raidos procesus. Socialinio planavimo objektas yra socialiniai santykiai visais lygiais, įskaitant:

Socialinė diferenciacija, socialinė struktūra;

Darbuotojų kokybė ir gyvenimo lygis, įskaitant. bendras realiųjų pajamų lygis

Vartojimo kokybė ir lygis; aprūpinimas būstu, jo komfortas;

Svarbiausių prekių ir paslaugų rūšių teikimas;

Švietimo, sveikatos apsaugos, kultūros plėtra;

Šių darbuotojams mokamai ir nemokamai teikiamų paslaugų apimties nustatymas ir kt.

Pasirodo, kad įmonės planas, viena vertus, turi būti pakankamai detalus, kad būtų galima numatyti ir laiku išspręsti kylančias problemas, derinti įvairių padalinių ir specialistų pastangas. Kita vertus, planas turi būti pakankamai lankstus, kad specialistai galėtų reaguoti į netikėtus išorinės aplinkos trikdžius ir pasinaudoti atsitiktinėmis pasitaikančiomis galimybėmis.

Planavimas gerai veikia stabilioje, aiškioje, formalizuotoje ir nuspėjamoje aplinkoje. Tokiu atveju planavimas leidžia iš anksto numatyti visus svarbiausius būsimus įvykius ir laiku imtis visų naudingų priemonių, įskaitant efektyvų išteklių paskirstymą ir panaudojimą.

Tačiau planavimas gali būti naudojamas ne tik stabilios, aiškios, formalizuotos ir prognozuojamos aplinkos sąlygomis, bet ir neramios, neaiškios ir blogai prognozuojamos aplinkos sąlygomis. Todėl tinkamo ir efektyvaus organizacijos socialinės raidos planavimo problema šiandien yra labai aktuali.

Išanalizavę organizacijos socialinę raidą Krasnojarsko geležinkelio departamento apsaugos padalinio pavyzdžiu, nustatėme pagrindinius planavimo bruožus:

Socialinės plėtros planas gali būti sudaromas trumpam, vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui

Socialinės plėtros planas gali apimti visus organizacijos socialinius procesus arba tik tuos, kurie yra problemiškiausi

Planavimas turėtų būti pagrįstas organizacijos socialinės raidos būklės rezultatais ir rodiklių įvertinimu

Planas turi būti aiškus ir efektyvus, taip pat atitikti turimus išteklius jam įgyvendinti

Plano įgyvendinimo veikla turi būti nuolat stebima ir koreguojama priklausomai nuo rezultatų

Taigi, savo darbe įvykdžiau paskirtą užduotį. Išstudijavęs teorinius planavimo pagrindus ir atlikęs praktinius tyrimus, supratau efektyvaus socialinio planavimo svarbą organizacijose šiuolaikinėje visuomenėje.

Bibliografija:

Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Socialinė vadyba.- M., 2004.-320p.
Volčkova L.T. Socialinės-ekonominės plėtros planavimas.-Sankt Peterburgas, 2002.-p.60
Vorozheikin I.E. Organizacijos socialinės raidos valdymas.- M., 2001.-176p.
Gordienko Yu.F. Pamoka Rostovas prie Dono, 2004.-435 p.
Dikareva A.A. Darbo sociologija.- M., 1989.-304p.
Zacharovas N.L., Kuznecovas A.L. Organizacijos socialinės raidos valdymas.- M., 2006.-263 p.
Ivanovas S.V. Socialinė gyventojų apsauga rinkos sąlygomis - Sankt Peterburgas, 1997-237p.
Kopeikinas G.K. Organizacijos socialinės plėtros valdymas. - Sankt Peterburgas, 2003.-46 p.
Kurbatovas V.I., Kurbatova O.V. Socialinis dizainas: vadovėlis – Rostovas prie Dono, 2001 – 416 p.
Kurakovas V.L. Socialinės sferos plėtros planavimo strategija: jos struktūrinių komponentų efektyvumo didinimo metodika ir koncepcija - Sankt Peterburgas, 2002. - 272 p.
Pavlova E.A. Įmonės veiklos planavimo sistema.- Sankt Peterburgas, 2003.-155p.
Prigožinas A.N. Šiuolaikinė organizacijos sociologija.- M., 1997.-p.17-19

13. Slutsky G.V. Įmonės personalo socialinės raidos valdymas. - M. 1994 m.

Sokolova G.N. Darbo sociologija. – M., 2002.- 316 p.
Socialinis valdymas ir planavimas: straipsnių rinkinys / red. Volchkova L.T. - Sankt Peterburgas, 2004.-264 p.
Tikhonovas A.V. Vadybos sociologija.- Sankt Peterburgas, 2000.-234 p.
Shchekin G.V. Socialinio valdymo teorija.- Kijevas, 1996-213c

Daugelis tyrinėtojų socialinę raidą interpretuoja kaip procesą, kurio metu vyksta reikšmingi kiekybiniai ir kokybiniai pokyčiai visuomeninio gyvenimo socialinėje sferoje arba atskiruose jos komponentuose – socialiniuose santykiuose, socialiniuose institutuose ir kt.

Šiuo metu „socialinio vystymosi“ sąvoka, pasak S. E. Maykovos ir D. V. Okunevo, visiškai apima:

1) socialiniai procesai, susiję su socialinių santykių funkcionavimu;

2) socialiniai procesai, nulemti socialinių santykių raidos;

3) neigiamų socialinių reiškinių įveikimo procesai;

4) darbuotojų gyvenimo sąlygų gerinimo procesai.

Daugelis mokslininkų socialinį vystymąsi redukuoja į darbuotojų ir socialinių grupių gerovės gerinimą. Toks. Vorožeikinas mano, kad organizacijos socialinis vystymasis yra jos socialinės aplinkos pokytis į gerąją pusę, siekiant norimų pokyčių darbuotojų darbo sąlygose, gyvenime ir laisvalaikyje, kuris vykdomas šiose srityse:

1. Vieningo statuso sukūrimas visiems darbuotojams, lygiateisiškumas santykiuose.

2. Socialinė partnerystė, vadovo ir darbuotojų interesų tapatumo kūrimas.

3. Galimybių kilti karjeros laiptais lygybė.

4. Rūpinimasis darbuotojo poreikiais.

5. Vadovų profesionalumo tobulinimas.

Anot A.Ya. Kibanovos, organizacijos socialinis vystymasis reiškia visus pokyčius jos socialinėje aplinkoje – tomis materialinėmis, socialinėmis ir dvasinėmis-moralinėmis sąlygomis, kuriomis dirba organizacijos darbuotojai ir kuriose vyksta prekių paskirstymas bei vartojimas, formuojasi objektyvūs ryšiai tarp individų. , jų moralinės ir etinės vertybės yra išreikštos vertybės. Sutikdami su A. Ya. Kibanovo požiūriu, pažymime, kad socialinis organizacijos vystymasis yra socialinės aplinkos ir socialinių santykių sferos plėtra, pagrįsta žmonių praktinės veiklos dėsniais, pasireiškianti visapusišku. darbo jėgos gyvenimo kokybės gerinimas. Organizacijos socialinės raidos valdymas – tai technikų, procedūrų ir taisyklių visuma, skirta kryptingam valdymo subjekto poveikiui objektui, pagrįsta moksliniais požiūriais, socialinių procesų dėsningumų žiniomis ir realia valdymo praktika.

Socialinės raidos valdymo esmės ir specifikos nustatymas turi svarbią praktinę reikšmę ir reikalauja teorinio supratimo. Pirmiausia reikia atkreipti dėmesį į įmonės socialinės plėtros valdymo objektą – organizacijos socialinę aplinką.

Pasak Devyatkin E.A., Korsakova A.A., Pagrindiniai organizacijos artimiausios socialinės aplinkos veiksniai yra šie:

organizacijos potencialas ir socialinė infrastruktūra;

darbo sąlygos ir darbo apsauga;

socialinė darbuotojų apsauga;

socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas;

materialinis darbo ir šeimos biudžeto atlyginimas;

nedarbo laikas ir laisvalaikio naudojimas.

Mikhaleva E. A. socialinę aplinką supranta kaip patį personalą su jų demografinių ir profesinių kvalifikacijų skirtumais, organizacijos socialine infrastruktūra ir viskuo, kas vienaip ar kitaip lemia darbuotojų darbinio gyvenimo kokybę, tai yra laipsnį. kuriai jų asmeniniai poreikiai tenkinami per darbą šioje organizacijoje.

Mūsų nuomone, pagrindiniai organizacijos socialinės aplinkos komponentai yra: organizacijos potencialas, socialinė infrastruktūra, darbo sąlygos ir darbo apsauga, socialinė darbuotojų apsauga, socialinis-psichologinis klimatas kolektyve, darbinio elgesio stimuliavimas, ne. -darbo laikas ir laisvalaikio naudojimas.

Organizacijos socialinės aplinkos pagrindas yra jos personalas. Ji turi nemažai charakteristikų, kurias įvertinus galima nustatyti personalo kokybinių charakteristikų atitiktį pareigybės ar darbovietės reikalavimams. Be skirtumų tarp žmonių amžiaus, lyties ir tautybės, jie skiriasi savo poreikiais, interesais, galimybėmis, elgesiu ir skoniu. Kiekvienas iš jų turi savo fizinius ir intelektualinius gebėjimus, savo pasaulėžiūrą, įvaizdį ir gyvenimo būdą. Darbo gyvenime realizuojamos darbuotojui būdingos savybės - jo kvalifikacija, patirtis, žinios, darbingumas, požiūris į darbą ir daugybė kitų, kurių visuma turėtų užtikrinti darbo procesą, kuris atitiks tam tikras standartą apibūdinančias teisės normas. darbinės veiklos.

Organizacijos socialinė aplinka yra glaudžiai susijusi su techniniais ir ekonominiais organizacijos funkcionavimo aspektais ir kartu su jais sudaro vientisą visumą. Bet kurios organizacijos sėkminga veikla priklauso nuo joje dirbančių darbuotojų bendro darbo efektyvumo, nuo jų darbo potencialo, nuo to, kiek darbo ir gyvenimo sąlygos yra palankios tenkinti materialinius ir dvasinius žmonių poreikius.

Pasak A.A. Oslopovo, pagrindiniai organizacijos socialinės raidos valdymo subjektai yra organizaciškai suformuotos žmonių bendruomenės ir jų suformuoti valdymo organai; vadovaujantys darbuotojai, kuriems patikėtos valdymo funkcijos ir kurie vykdo valdymo veiklą.

L.N.Konovalova mano, kad neformalios grupės, vadovaujamos neformalių lyderių, taip pat gali būti valdymo subjektai, o tokių grupių įtakos efektyvumas kartais gali būti didesnis nei formalių subjektų.

Pagrindinis įmonės socialinės plėtros valdymo tikslas – gerinti darbinio gyvenimo kokybę. Tai galima pasiekti sukuriant darbuotojams palankias darbo ir poilsio sąlygas; pagerinti savo išsilavinimo lygį; padidinti darbuotojų darbinį aktyvumą; užtikrinti jų saugumą darbe, namuose ir poilsio vietose; patenkinti ir plėtoti darbuotojų poreikius; stiprinti sveikatą ir ilginti jų gyvenimo trukmę, taip pat stabilizuoti santykius darbo kolektyvuose ir gerinti socialinius-psichologinius santykius.

Viso užsibrėžtų tikslų siekimas užtikrina organizacijos darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės gerėjimą. Tai galima pasiekti sprendžiant visą kompleksą tarpusavyje susijusių užduočių, tokių kaip darbo kolektyvo narių savijautos didinimas, darbo sąlygų gerinimas, palankaus ir stabilaus socialinio-psichologinio klimato kūrimas kolektyve.

Pagrindiniai įmonės socialinės plėtros tikslai yra: skatinimas tiek materialiniu atlygiu, tiek moraliniu skatinimu efektyviai dirbti, iniciatyvus ir kūrybiškas požiūris į verslą; personalo struktūros optimizavimas; ergonominių, sanitarinių, higienos ir kitų darbo sąlygų gerinimas, darbo apsauga; socialinių garantijų ir darbuotojų civilinių teisių laikymasis, socialinis draudimas; socialinės infrastruktūros tobulinimas; darbuotojų ir jų šeimų narių gyvenimo lygio kilimas; sveikos socialinės-psichologinės atmosferos kolektyve kūrimas ir palaikymas, optimalūs tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai ryšiai, prisidedantys prie kiekvieno individo intelektualinio ir moralinio potencialo ugdymo, pasitenkinimo bendru darbu.

Pagal šiuos tikslus ir uždavinius formuojama visapusiška organizacijos socialinės raidos valdymo sistema.

Organizacijos socialinės raidos valdymas yra sudėtingas ir daugialypis procesas. Būdingiausios šio proceso ypatybės visų pirma yra tai, kad jis vykdomas tik ten, kur jis vyksta Komandinis darbasžmonių. Ne mažiau svarbu planuoti verslumo įmonių komandų socialinę raidą, kuri suteikia sanglaudos ir organizuotumo žmonių sąveikai.

Socialinės raidos valdymas, veikdamas kaip žmonių elgesio reguliatorius, šį tikslą pasiekia socialinių santykių rėmuose, kurie iš tikrųjų yra valdymo santykiai. Jie pirmiausia atsiranda tarp subjekto ir objekto, susiję su praktiniu valdymo funkcijų įgyvendinimu. A.N. Averin nustatė tris funkcijų grupes, skirtas verslumo įmonių socialinei plėtrai valdyti. Pirmajai grupei priskiriamos funkcijos, skirtos kolektyvo socialinei organizacijai formuoti ir optimizuoti bei jos socialinei struktūrai tobulinti, tai yra laipsniškai plėtoti socialines-profesines ir kitas joje egzistuojančias grupes bei santykius tarp jų. darbo turinio praturtinimo funkcija, apimanti gamybos funkcijų kaitaliojimą, darbo proceso informacijos prisotinimo didinimą, nestandartinius darbo grafikus, darbuotojų profesinio augimo užtikrinimą).

Antrąją grupę sudaro funkcijos, skirtos materialiniams ir dvasiniams darbo kolektyvo darbuotojų poreikiams tenkinti bei darbuotojams sudaryti palankias galimybes įgyvendinti savo socialines teises. Trečioji įmonės socialinio vystymosi valdymo funkcijų grupė apima socialiai reikšmingų žmonių savybių ugdymo problemų sprendimą, įskaitant materialinių ir dvasinių darbuotojų poreikių sistemos formavimą, darbo, kūrybinių ir kitų socialinių formų ugdymą. komandos narių veikla.

Organizacijos socialinio vystymosi valdymo procese F. A. Mustafaeva nustatė keletą nuosekliai susijusių etapų, kurių kiekvienas turi savarankišką reikšmę. Šie etapai yra:

1) informacinės bazės apie organizacijos socialinės raidos valdymo objekto būklę formavimas;

2) objekto būklės (socialinio išsivystymo lygio), jo socialinio potencialo įvertinimas ir esamų problemų nustatymas;

3) specialių tyrimų (sociologinių, socialinių-ekonominių, socialinių-psichologinių) atlikimas, siekiant nustatyti efektyvius organizacijos socialinių išteklių panaudojimo ir socialinių problemų sprendimo būdus;

4) valdymo sprendimų, kuriais siekiama padidinti objekto socialinio išsivystymo lygį, rengimas, socialinės plėtros plano rengimas;

5) valdymo sprendimų įgyvendinimas ir kontrolė.

Organizacijos socialinės raidos valdymas – tai visuma metodų, technikų ir procedūrų, leidžiančių spręsti socialines problemas remiantis moksliniu požiūriu, socialinių procesų dėsningumų žiniomis, tiksliais analitiniais skaičiavimais ir patikrintais socialiniais standartais, kurių neįmanoma be jo. tokios valdymo funkcijos kaip planavimas įgyvendinimas.