Tarafların anlaşmasıyla alışveriş merkezine giriş. İşten çıkarılma sırası. İşten çıkarılma durumunda hangi düzenleyici belgelere güveniliyor?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, taraflar arasındaki iş ilişkilerinin uygun bir anlaşma yapılarak feshedilmesine izin vermektedir. Sözleşmenin tam olarak bu temelde feshedildiği, düzenleme için işleme alındığında çalışanın çalışma defterine not edilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile nasıl işten çıkarılır: çalışma kaydına giriş

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların anlaşmasını iptal yöntemi olarak belirtmektedir. çalışma ilişkileri iki makalede yer almaktadır:

  • Madde 77 – Bu method işten çıkarmalar ilk önce gider genel gerekçeler listesinde.
  • Madde 78 – İşçi ile işveren arasında anlaşma sağlanarak iş ilişkisinin her zaman sona erdirilmesine olanak sağlar.

Çalışma kitabındaki işten çıkarılma bölümü doldurulurken, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların gerektirdiği şekilde 77. Maddeye bir bağlantı verilmektedir (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 10 No.lu Kararı ile onaylanmıştır). 69).

Girişin geri kalanı genel kurallara uygundur:

  • Kaydın seri numarası belirtilir.
  • İş ilişkisinin sona erme tarihi belirtilir.
  • Sözleşmenin feshi nedeni her zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'na atıfta bulunularak belirtilir.
  • İşten çıkarmanın kaydedilmesinin temeli belirtilir.
  • Yetkilinin imzası ve mührü (varsa) yapıştırılır.

Not! Sadece makale numarasını değil aynı zamanda ilgili paragrafı (alt paragrafı) da belirtmeniz gerekir. Kanunların adı da tam olarak belirtilmiştir.

örnek 1

Örnek 2

Örnek 3

Bu tür bir işten çıkarma kaydının kesin ifadesi belirlenmemiştir, ancak şunları içerir: zorunlu gerekçesi ve ilgili hukuk normuna yapılan atıf belirtilmelidir. Bu yazıda kısaltmalara izin verilmez.

İşgücü kaydına giriş hangi belgeye göre yapılır?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma aşağıdaki belgelerle resmileştirilir:

  • İşten ayrılma sözleşmesinin kendisi. Rusya Federasyonu İş Kanunu yazılı olarak yapılması gerektiğini belirtmemektedir, ancak iş ilişkilerini resmileştirirken yalnızca yazılı olarak hazırlanan anlaşmalar geçerlidir. Ücretsiz biçimde derlenmiştir.
  • İmzalanan sözleşmeye dayanarak işten çıkarma kararı verilir. İşten çıkarılma ile ilgili bilgilerin çalışma kitabına girilmesinin temelini oluşturacak olan budur.

Temel, çalışma kitabının 4 numaralı sütununa girilir. Bu belgenin aşağıdaki ayrıntıları belirtilmiştir:

  • onun adı,
  • yayın tarihi,
  • Belge Numarası.

Not! Temel, işverenin bir çalışanı işten çıkarma emri olabilir (protokol, karar Genel toplantı vesaire.).

Fesih üzerine iş sözleşmesi işgücü kaydına karşılık gelen bir giriş yapılmalıdır. Tarafların mutabakatı ile, iş yükümlülüklerinin sona ermesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca gerçekleşir. Sözleşmenin feshedilme nedeni de ayrıca belirtilir. bu durumda Bu, iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin bir anlaşmanın taraflarca imzalanmasıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın temeli nedir? Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın farkı nedir? Anlaşma iptal edilebilir mi? Hangi sırayla değiştirilebilir? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü nedir? Kıdem tazminatı ödenme şartının sözleşme dışındaki belgelerle mi kurulması gerekir?

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir. Ve bu tek makale İş Kanunu, bir çalışanı işten çıkarmak için bu temele adanmıştır - bir yandan en evrensel, diğer yandan en “sinsi”, çünkü öncelikle açık bir prosedür oluşturulmamıştır. Bununla birlikte, yerleşik uygulamanın (adli uygulama dahil) rehberliğinde, bugün makalede tartışacağımız tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın temel kurallarını ve prosedürünü belirlemek mümkündür.

Bir anlaşmanın imzalanması için kurallar.

Genel olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü, çalışanın inisiyatifindeki prosedüre benzer, ancak yine de bazı farklılıklar vardır. Öncelikle hangi belgenin işten çıkarılmaya esas olduğunu belirlemelisiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi basitçe bunun tarafların anlaşması olduğunu belirtir, şekli belirtilmemiştir. Yani, muhtemelen sözlü olarak sonuçlandırılabilir.

Aslında, çalışan ile işveren arasında bu tür işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıkların çıkmaması için (nadir görülen bir durum değildir), anlaşmanın elbette yazılı olması gerekir. Tercih edilen bir anlaşmanın kendisi gibi görünebilir veya işten çıkarmayı kendisi başlattıysa çalışanın bir beyanı gibi görünebilir. Ayrıca çalışanın işten çıkarılma başvurusunun aksine kendi isteğiyle, bu beyan şunları içermelidir:

  • iş ilişkisinin sona ermesinin nedeni tarafların anlaşmasıdır;
  • istenen işten çıkarılma tarihi;
  • tazminat miktarı veya diğer işten çıkarılma koşulları (varsa);
  • çalışan ve işverenin imzaları.

Anlaşma sayılabilecek örnek bir beyanı sunalım.

Umurumda değil. Yönetmene

İK uzmanı L. Prikazova MBUK Merkez Kütüphanesinde

İşten çıkarılmayı 20 Ocak 2017'de resmileştirin. M. S. Knizhkina

Kütüphaneciden muhasebeci O. A. Kopeikina'ya

20.01.2017 L. M. Formularova için hesaplamalar yapın

emek uyarınca

mevzuat.

18.01.2017, Knizhkina

İfade

Tarafların mutabakatı ile benimle olan iş sözleşmesini, 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca feshetmenizi rica ediyorum. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu 20 Ocak 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

İşveren tarafların anlaşmasıyla işten çıkarmayı kabul ediyorsa ancak başvuruda belirtilen koşullardan (örneğin işten çıkarılma tarihi) memnun değilse, bunlar üzerinde anlaşmaya varmaya çalışmak ve bunları ayrı bir sözleşmeye yansıtmak daha iyidir.

Dolayısıyla işveren, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmeye başlarsa, sözleşme yapılması için çalışana yazılı bir teklif göndermek zorundadır. İşte böyle bir teklifin bir örneği.

Belediye devlet tarafından finanse edilen kuruluş kültür
"Merkez Kütüphane"

(MBUK "Merkez Kütüphanesi")

18.01.2017 Kütüphaneciye

ref. No.3/k L.M. Formularova

TEKLİF

iş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Larisa Mihaylovna!

10/12/2014 tarih ve 12/2014 sayılı iş sözleşmenizi 1. fıkra 1. madde uyarınca feshetmenizi rica ederim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların 25 Ocak 2017 tarihinde bir maaş tutarında tazminat ödenmesiyle mutabakatı ile. Bu teklifin size ulaştığı tarihten itibaren üç gün içinde kararınızı yazılı olarak bana bildirmenizi rica ederim.

Yönetmen Knizhkina M. S. Knizhkina

Teklif alındı. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Eğer çalışan işten çıkarılmayı kabul ederse, o ve işveren işten çıkarmanın şartları üzerinde anlaşırlar ve bir anlaşma yaparlar. Ayrıca iş akdinin feshinin gerekçesini, işten çıkarılma tarihini ve diğer koşullarını da belirtmelidir.

Sözleşme, çalışan ve işveren tarafından imzalanarak iki nüsha olarak düzenlenir ve bir nüshası imza karşılığında çalışana verilir. Bir örnek verelim.

Anlaşma

iş sözleşmesinin feshi hakkında

10/12/2014 tarihli ve 12/2014 sayılı

Voronej 20.01.2017

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca, Çalışan ve İşveren, 12 Ekim 2014 tarih ve 12/2014 sayılı iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetmeye karar verdiler (Madde 1, Bölüm 1, Madde) 25 Ocak 2017 tarihinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si).

3. İşveren, Çalışanın son çalışma gününde tamamlanmış bir çalışma kitabı düzenlemeyi ve kendisine tam ödeme yapmayı taahhüt eder.

4. Son iş gününde İşveren, Çalışana kendisine ödenmesi gereken ücretleri, kullanılmayan izinler için tazminatı, bir maaş tutarında ek parasal tazminatı ödemeyi ve Çalışan da belirtilen tutarları kabul etmeyi taahhüt eder.

5. Tarafların birbirlerine karşı karşılıklı iddiaları yoktur.

6. Bu Sözleşme eşit iki nüsha halinde düzenlenmiştir. yasal güç, – Tarafların her biri için bir tane.

İşveren: Çalışan:

20.01.2017 20.01.2017

İşveren tarafındaki sözleşmenin ya yöneticinin kendisi ya da onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanması gerektiğini, aksi takdirde mahkemenin işten çıkarmanın yasa dışı ilan edileceğini vurguluyoruz.

Sözleşmenin şekline uymanın yanı sıra, işveren bir kurala daha kesinlikle uymalıdır: Bir çalışanı iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapmaya zorlamak kabul edilemez, çünkü böyle bir işten çıkarmanın temel koşulu, karşılıklı gönüllü olarak ifade edilmesidir. tarafların iradesi. Ve işten çıkarılan çalışan, işverenin zorlaması altında böyle bir anlaşma yaptığını mahkemede kanıtlarsa, işe iade edilecektir.

Sözleşmenin iptali için kurallar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma ile çalışanın talebi üzerine işten çıkarma arasındaki temel fark, sözleşmeyi iptal etmenin imkansızlığıdır. Maddeye göre şunu hatırlatalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden önce, bir çalışanın, yerini alması için başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmesi durumu dışında, herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.

İşveren sözleşmeyi yerine getirmeyi reddedemez veya çalışanı çalışmaya devam etmeye zorlayamaz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 20. maddesi uyarınca “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu" uyarınca, işten çıkarılmadan önce taraflardan biri sözleşmeyi iptal etmek veya işten çıkarılma şartını ve esasını değiştirmek isterse, diğer tarafın rızası olmadan bu mümkün olmayacaktır. Bu durumda tarafların önceki sözleşmeyi kısmen veya tamamen iptal eden yeni bir sözleşme yapmaları gerekir. (Sayfada bir örnek veriyoruz.)

Ve burada, herhangi bir çalışanla tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmenin mümkün olduğuna dikkat etmelisiniz: 3 yaşın altında çocuğu olan bir kadınla; bekar bir annenin 18 yaş altı engelli bir çocuğu veya 14 yaş altı küçük bir çocuğu büyütmesi; bu çocukları annesiz büyüten başka bir kişiyle; 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun geçimini sağlayan tek ebeveyn (çocuğun diğer yasal temsilcisi) veya 3 veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede 3 yaşın altındaki bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi olan ebeveyn (çocuğun diğer yasal temsilcisi) ile (diğeri ise) ebeveyn (diğer yasal temsilciçocuk) bir iş ilişkisinde değil; ve ayrıca hamile bir kadınla.

Hamile kadınlar hariç, listelenen kategorilerdeki işçilerin hiçbiri sözleşmeyi yerine getirmeyi tek taraflı olarak reddedemez. Bu sonuç, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 5 Eylül 2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Kararından kaynaklanmaktadır; bu karar, hamile bir kadının işten çıkarılmasının yasağı şeklindeki garantinin, Sanatın 1. Kısmında öngörülen işveren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinden doğan ilişkiler için de geçerlidir. Ayrıca bu kural, çalışanın sözleşmeyi imzaladığı sırada hamileliğinden haberi olmaması durumunda da geçerlidir.

Sözleşmenin iptali sırasında işveren zaten bir işten çıkarma emri çıkarmışsa, başka bir emirle iptal edilmesi gerekir.

Anlaşma

iş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin iptali üzerine

10/12/2014 tarihli ve 12/2014 sayılı

Voronej 23.01.2017

Bir tarafta Şart temelinde hareket eden ve bundan sonra İşveren olarak anılacak olan müdür Marina Stanislavovna Knizhkina ve bir tarafta Larisa Mikhailovna Formlyarova (bundan sonra Çalışan olarak anılacaktır) tarafından temsil edilen belediye bütçeli kültür kurumu "Merkez Kütüphane". Öte yandan, topluca Taraflar olarak anılacak olan Taraflar, aşağıdaki konularda işbu sözleşmeyi imzalamışlardır.

1. Taraflar, 12 Ekim 2014 tarih ve 12/2014 sayılı iş sözleşmesinin feshine ilişkin 20 Ocak 2017 tarihli sözleşmenin iptal edilmesi konusunda anlaştılar.

2. Bu Anlaşma, Tarafların her biri için birer tane olmak üzere, eşit hukuki güce sahip iki nüsha halinde düzenlenmiştir.

İşveren: Çalışan:

Yönetmen Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Sözleşmenin bir kopyası alındı. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

İşten çıkarma kuralları.

Yani, anlaşmaya dayanarak işveren bir emir verir. Karar, işten çıkarma gerekçelerini ve sözleşmenin ayrıntılarını yansıtıyor. Çalışanın imza sonrasında emre aşina olması gerekir. Taraflar arasında bir anlaşma yapılması durumunda, çalışanın emri imzalamayı reddetmesi işten çıkarmayı iptal edemez. Bu nedenle, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş ilişkisini sonlandırma emrinin çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın bunu öğrenmeyi ve imzalamayı reddetmesi durumunda, ilgili giriş yapılır. emir.

İşin son gününde işten çıkarılan kişiye verilir. Almayı reddederse, işveren ona çalışma kitabına katılması gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya onu postayla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür. Aynı son iş gününde işten çıkarılan kişiyle nihai uzlaşma yapılır, özellikle sözleşmede öngörülen ödemeler yapılır.

Not

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi, özellikle personel azaltımı, zorunlu askerlik durumunda kıdem tazminatı ödemesi durumlarını belirlemektedir. askeri servis. Emek veya toplu iş sözleşmesi diğer kıdem tazminatı ödemesi halleri öngörüldüğü gibi bunların artırılan tutarları da tespit edilebilir.

Dolayısıyla, bir iş veya toplu sözleşme, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı veya tazminat ödenmesini öngörüyorsa, işveren bunları ödemekle yükümlüdür.

İşverenin tazminat veya kıdem tazminatı ödemeyi reddetmesi ve ödemenin yalnızca anlaşmayla yapılması halinde hakimlerin görüşleri farklılık gösterir. Bazıları, anlaşmaya ek olarak yardım veya tazminat ödemesinin bir iş veya toplu sözleşme ile sağlanması gerektiğinden böyle bir reddetmenin yasal olduğuna inanırken, diğerleri iş sözleşmesini feshetme anlaşması nedeniyle reddetmenin yasa dışı olduğuna inanıyor. bunun bir parçasıdır ve sözleşmede öngörülmeyen koşulları içerebilir.

Her durumda, tazminat öderken işverenin Sanat hükümlerine uyması gerekir. İş sözleşmelerinin feshi ile bağlantılı olarak kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemelerin miktarına sınır getiren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3'ü bireysel kategoriler işçiler.

Özellikle, Sanat uyarınca iş sözleşmelerinin feshine ilişkin anlaşmalarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i kuruluş başkanları, yardımcıları ve baş muhasebecileri ile birlikte, kıdem tazminatı, tazminat ödenmesi ve (veya) başka herhangi bir ödemenin atanmasına ilişkin koşulların dahil edilmesine izin verilmez. bu çalışanlar. Aynı zamanda, tazminat ve kıdem tazminatı ödemesi iş veya toplu sözleşme ile öngörülmüşse ödenir, ancak tutarları belirtilen çalışanların ortalama aylık maaşının üç katını geçemez.

Soru

Sözleşmeye göre işten çıkarılma tarihinden önce çalışan ağır bir şekilde ihlal ettiyse iş disiplini ya da fikrini değiştirip kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazdıysa onu hangi gerekçeyle kovabiliriz?

İşveren, sözleşmede belirtilen işten çıkarılma tarihinden önce disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü tamamlamayı başarırsa, çalışanı Sanatın uygun gerekçelerine göre işten çıkarmak mümkündür. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Gönüllü işten çıkarmaya gelince, istifa mektubunda belirtilen tarihin başka bir beyanda belirtilen tarihten önce olması durumunda, çalışanın 3, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarılması gerekecektir. Uyarı süresinin sona ermesi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aksi takdirde, tarafların anlaşmasıyla çalışan işten çıkarılır.

Soru

Bir çalışanı hastalık iznindeyse tarafların anlaşmasıyla işten çıkarmalı mıyız?

Bir çalışanın iş sözleşmesinin feshi tarihinde hasta olması durumunda, yine de 1. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çünkü bu işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma değildir. Ayrıca, sözleşmede belirtilen tarihe kadar işten çıkarılmanızı resmileştirmezseniz, iş ilişkisini sona erdirme sözleşmesi otomatik olarak iptal edilecektir.

Özetlemek gerekirse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın temel kurallarını vurguluyoruz:

1. Sözleşmenin, işten çıkarılma gerekçeleri, işten çıkarılma tarihi, varsa tazminat tutarı (diğer koşullar) belirtilerek yazılı olarak yapılması ve çalışan ile işveren (diğer yetkili çalışan) tarafından imzalanması gerekir.

2. Anlaşma yalnızca tarafların iradesinin karşılıklı gönüllü ifadesi ile sonuçlandırılır.

3. Sözleşme hükümleri kanun hükümlerine aykırı olmamalıdır.

4. Sözleşme, çalışan tarafından (çalışan hamile olmadığı sürece) feshedilemez, tek taraflı olarak değiştirilemez veya iptal edilemez - yalnızca çalışan ve işverenin ayrı bir sözleşme yapmak suretiyle karşılıklı rızası olması durumunda.

5. İşten çıkarılma durumunda işten çıkarma prosedürü takip edilmeli ve sözleşme şartları yerine getirilmelidir.

6. İş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzalayan bir çalışan istifa etmeyi reddederse (emri imzalamadı, çalışma kitabını almadı), işten çıkarılmaya tabidir ve bu tür bir işten çıkarma yasaldır.

7. Sözleşmede belirtilen günde işçinin işine son verilmediği takdirde otomatik olarak iptal edilir.

8. İşten çıkarılma tarihinden önce işçi başka bir sebeple işten çıkarılabilir.

Bir çalışan görevinden ayrıldığında, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına giriş yapılması zorunludur. Bu işaretin olmaması, işten çıkarmanın resmi olarak gerçekleşmediğini ve çalışanın şirket kadrosunda olmaya devam ettiğini gösterir.

İşten çıkarılma konusunda karşılıklı rıza ne anlama geliyor?

Kural olarak, bir iş ilişkisini sonlandırırken, çalışan kendi özgür iradesiyle veya iki tarafın mutabakatı ile kuruluştan istifa mektubu yazar. İkinci seçeneğin adı kendi adına konuşuyor: İşveren ve çalışan işbirliğini sona erdirme konusunda karşılıklı olarak anlaşırlar. Her iki katılımcı hukuki ilişkiler Bu işten çıkarma yönteminden bazı faydalar elde edilebilir: Çalışana nakit eşdeğeri tazminat ödenir, işverene bu çalışana mümkün olan en kısa sürede veda etme fırsatı verilir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 Nolu 1. Bölümü, işverenin ve astının karşılıklı rızasıyla işten çıkarılma durumunda çalışanın bir beyan yazmak zorunda olduğunu belirtmektedir. Daha sonra, sözleşmenin kesin iptal tarihini ve tutarını ayrıntılı olarak belirtmenin gerekli olduğu ek bir anlaşma hazırlanır. maddi tazminat

İş sözleşmesini feshetmek için örnek sözleşme

Çalışma kitabındaki (form) bir not, çalışanın pozisyonunun nedeniyle ödenmediğini gösterir. çatışma durumu. Çalışmanın son gününde çalışana çalışma kitabı, özlük kartı, emir kopyası ve gelir belgesi verilir.

Doğru bir giriş nasıl yapılır?

Resmi olarak çalışan her çalışanın, personel departmanında saklanan bir kişisel dosyası ve bir çalışma kitabı vardır. Bir çalışan işten çıkarıldığında, bir İK uzmanı veya işverenin kendisi onun çalışma kaydına aşağıdaki sırayla giriş yapar:

  • formun sol sütununda girişin numarası ve gerçek tarihi gösterilir;
  • sayı ve tarihin karşısındaki sağ sütunda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kaydını tutar;
  • aşağıda, önceki girişten sonra, çalışanın yönetmeliklere aşina olması gerektiğinden, işverenin işten çıkarılma tarihinden önce vermek zorunda olduğu emrin adı ve numarası yazılır;
  • daha sonra işveren, kaydın okunaklı kalması için markayı bir imza ve mühürle tasdik eder.

Çalışma kitabına yapılan tüm girişler okunabilir olmalı, düzgün el yazısıyla yazılmalı ve üzerinde herhangi bir düzeltme olmamalıdır. Giriş tamamlanırken hata yapılırsa tekrar tamamlanır.

Tek taraflı işe iadeden bu yana, işveren ve çalışanın karşılıklı rızasıyla işten çıkarılma ile ilgili giriş, son iş gününde çalışma kitabına yapılmalıdır. iş yeri bu durumda bu imkansızdır - bu, hem patronun hem de astın rızasını gerektirir.

Bir giriş nasıl doğru şekilde formüle edilir?

Çoğu İK uzmanı, bir üst ile bir ast arasında karşılıklı rıza yoluyla işten çıkarılma bildirimi için standart bir şablon olup olmadığını bilmiyor. İş kayıtlarının kaydedilmesine ilişkin kılavuz, işten çıkarılma bildiriminde aşağıdaki bilgilerin yer alması gerektiğini belirtir:

  • Kuruluşun ismi;
  • çalışanın konumu;
  • iş sözleşmesinin feshi nedeni;
  • İşten çıkarmanın yapıldığı İş Kanunu'nun maddesi.

Yanlış biçimlendirilmiş bir giriş örneği:

LLC "Zima" Tarafların mutabakatı ile bölüm başkanlığı görevinden alındı.

Bu giriş, çalışanın işten çıkarıldığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesini ve sözleşmenin feshi nedenini belirtmemektedir. Girişteki bu ifade, ona yasal bir güç kazandırmaz. Bu gereklilikler İş Kanunu'nun 84. Maddesinde belirtilmiştir.

77. maddenin 1. fıkrasına göre iş sözleşmesinin feshedileceği dikkate alındığında, fesih bildiriminin aşağıdaki hususları içermesi gerekmektedir:

LLC "Zima" Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmının 1. Maddesine dayanarak tarafların mutabakatı ile görevden alındı. 16 Mart 2018 tarihli 13 No'lu Sipariş (en sağdaki sütunda belirtilmiştir).

Bir çalışanın işten çıkarıldığında alacağı belgelerin listesi:

  • form (çalışma kitabı);
  • gelir belgesi;
  • tekrarlanan sipariş;
  • özel iş.

Çalışma kitabındaki tüm notların yasal güce sahip olabilmesi için çalışanın kendisi tarafından imzalanması gerekir.

Çalışma kitabına giriş yaparken sık karşılaşılan hatalar

Çalışma kitabı (form), çalışanın emeklilik yaşına geldiğinde sigorta ödemelerinin hesaplanacağı resmi bilgileri içeren bir belgedir, bu nedenle bu belgeyi doldururken hata yapmak kabul edilemez. Ancak şöyle bir durum var: insan faktörü“ve sıklıkla İK departmanı çalışanları şu gibi hatalar yapıyor: çalışanın tam adını, kurumun (kuruluşun) adını, işe alma veya işten çıkarma tarihini yanlış kaydetmek. Böyle bir durumda personel memurları ne yapmalıdır?

Yanlış kaydedilen veriler düzeltilebilir, ancak yalnızca hatanın yapıldığı kuruluşun çalışanları tarafından düzeltilebilir, çünkü yeni patron, girişlerini ancak önceki iş yerinden resmi belgeleri aldıktan sonra yapma hakkına sahip olacaktır.

Yanlış yazılmış bilgilerin üzerinin çizilmesine yalnızca başlık sayfasında izin verilir; diğer tüm durumlarda yasaktır. Bu nedenle hatalı bir girişten sonra 13 numaralı girişin (örneğin) geçersiz olduğunu belirtmek ve işareti hatasız olarak çoğaltmak gerekir.

İK uzmanlarının sıklıkla yaptığı bir diğer hata da çalışma kitabının yanlış bölümüne giriş yapmaktır. Bu, “İstihdam Verileri” bölümündeki sayfalar bittiğinde meydana gelir. Bu büyük hata, yeni işyerinde çalışana pek çok sorun getirebilir ve işyerinin boyutunu olumsuz etkileyebilir. emeklilik ödemeleri gelecekte.

Bu durumda formun son sayfasına ilave bir insert dikilmeli ve üzerine işten çıkarılma notu yazılmalıdır. Her ekin bir serisi ve numarası olmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67 ve 72. Maddeleri uyarınca, iş anında imzalanan bir iş sözleşmesi (EA) temelinde İş Kanunu'na giriş yapılır. Yani, bir uzmanı işe alırken, başlangıçta onun sizin tarafınızdan herhangi bir zorlama olmaksızın gönüllü olarak çalışanınız olacağı konusunda bir anlaşmaya varacaksınız.

Bu anlamda istisnalar yok. Endüstriyel ilişkileri sonlandırırken de aranızda aynı rahat etkileşim gelişmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlenmiş maddeleri, TD temelinde kurulan ilişkilerde tarafların iyi niyetine dayalı olarak yapılan her türlü değişikliğin uygun yazılı sertifika ile resmileştirildiğini belirtmektedir. Anlaşma, TD'nin iptali konusunda anlaşmaya varıldığını belirten yazılı bir belgedir.

Temelli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi bu durumda iş ilişkisinin feshi herhangi bir zamanda yapılabilir. uygun zaman hiçbir engel olmadan ve yasal veya başka nitelikteki zorluklar olmadan. Karşılıklı koşullandırılmış arzu, uygunsuz eylemleri durdurmak için yeterli bir nedendir.

Doğrudan giriş esas alınarak yapılır. madde 1 kısım 1 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Evrak prosedürü, kuralların ve düzenleyici standartların uygulanmasıyla birlikte rutine göre belge akışının oluşturulmasını sağlar. TC'ye yaptığınız giriş yasal olarak geçerli olacaktır, organizasyon planının temel hükümlerini gözlemleyerek:

  1. TD'yi feshetme anlaşması, kuruluş tarafından imzalanmış ve mühürlenmiş bir belge şeklinde hazırlanır.
  2. TD'nin hüküm, madde ve alt maddelerine dayanmaktadır. Bunun için özel bir gereklilik yoktur, ancak daha sonra neyin çatışmaya neden olabileceğine dikkat edilmelidir. Bu noktaların öngörülmesi gerekiyor.
  3. Anlaşma, karşılıklı uzlaşmalar da dahil olmak üzere, işten çıkarmaya eşlik eden tüm faaliyet parçalarını içermelidir.
  4. Hazırlanan anlaşmaya dayanarak işten çıkarılma emri düzenlenir. İşverenin bunu imzalaması gerekmektedir.
  5. Siparişin verilmesi (kaydedilmesi) gerekir.
  6. Ayrılan kişinin, İş Kanununu almadan 3 gün önce veya daha önce imza karşılığında buna aşina olması gerekir.
  7. Tüm kurallara uygun olarak tamamlanan siparişe göre iş kaydına giriş yapılır.
  8. Eldeki belgeyi verirken, dikilmesi ve numaralandırılmış sayfalarla girilmesi gerekir. Bir çalışma kayıt defteri nasıl flaşlanır - okuyun.

Sıralara uyulmaması veya ön dokümantasyonun düzgün şekilde tamamlanmaması durumunda çalışanın çalışma defterine yaptığınız giriş geçersiz sayılabilir ve bu durum her iki taraf için de bazı zorluklara yol açabilir. Kanunla düzenlenmiştir ve.

Bir sözleşme hazırlama prosedüründen sonra ve uygun hazırlık Siparişinizi vererek İş Kanunu'na giriş yapma olanağına sahipsiniz. Bu süreci dikkatli bir şekilde gerçekleştirin ve tüm başlangıç ​​bilgilerinizi dikkatlice iki kez kontrol edin.

İçeri girerken, mevcut son girişin yapıldığı sayfada TC'yi açın. Bu girişi muhtemelen istifa eden çalışanla işbirliğinin başladığı anda yapmışsınızdır.

Bir sonraki seri numarasının girildiği ilk sütuna dikkat edin. Buna göre, TD'nin iptali ile ilgili girişinizin görüneceği numarayı aşağıya yazacaksınız.

Uygulamanın başlangıcının seçtiğiniz çizgiden sapmadığını kontrol edin., girişin tam olarak yapılması gerekmektedir. Her sütun aynı satırın başından itibaren doldurulur.

Daha sonra ikinci sütuna çalışanınızın işten çıkarılma tarihini girin. Şunları içerir: tarih, ay, yıl. TC'ye giriş, veriliş gününde değil önceden yapılabilir. Tarihin, yapılan girişe değil, işten çıkarılma gününe karşılık geleceğini lütfen unutmayın.

Bir kişinin çalışma hayatına ilişkin tüm bilgilerin girilmesinin temeli üçüncü sütundur. Emek hareketlerine ve onlara eşlik eden nedenlere ilişkin tüm verileri içerir. Hepsi standart görünmeli ve yasal düzenlemelerin gerekliliklerini yansıtmalıdır.

İşten çıkarılma ifadesi kısa ve öz bir şekilde oluşturulmalıdır, doğru, dayalı düzenleyici yapı ve düzenlenmiş terimler ve ifadeler kullanıldığında.

Kelimenin tam anlamıyla yazdığınız ifade neredeyse kelimesi kelimesine olacaktır: "İş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi."

Buradaki sütunu değiştirmeden, ancak hemen altına, İş Kanunu'na giriş yapmaktan sorumlu kişi olarak kendinizle ilgili bilgileri (pozisyon, soyadı, adının baş harfleri) veriniz. Dördüncü sütuna işlemin gerçekleştirilme sırası girilir. Şu bilgileri içermelidir:

  • yayın tarihleri,
  • seri numarası.

Çözüm

Endüstriyel ilişkilerde etkileşimin bir nedenden dolayı işe yaramadığı durumlarda sorunu çözmek için belirtilen yönteme temelde etkili denilebilir. Üstelik diğer TD sonlandırma biçimleriyle karşılaştırıldığında yadsınamaz avantajlara sahiptir.

Alanında uzman kişiler İş hukuku En zor durumlarda bile, her durumda bir anlaşmaya varılması evrensel olarak tavsiye edilir.

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın diğer nedenlerden dolayı işten çıkarılmadan farkı nedir?

2. Bir çalışanla iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla feshi nasıl resmileştirilir.

3. Bir anlaşma kapsamında işten çıkarılma durumunda ödenen tazminat üzerinden vergi ve katkı payları hangi sırayla hesaplanır?

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle ve tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle feshedilebilir. Bu gerekçelere ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu da “karşılıklı rıza” ile yani tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı öngörmektedir. Ancak, hem çalışanın hem de işverenin aynı anda iş ilişkisini sona erdirme konusunda istekli olduğu bir durum uygulamada son derece nadirdir. Kural olarak, başlatıcı hala bir taraftır ve çoğu zaman işverendir. O halde neden işverenler, örneğin sayıyı veya personeli azaltmak için işten çıkarmak yerine çalışanlarla "pazarlık yapmayı" tercih ediyor? Bu sorunun cevabını bu yazıda bulacaksınız. Ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün kaydedilmesi ve yürütülmesinin özelliklerinin neler olduğunu, bunun işveren ve çalışan için nasıl faydalı olabileceğini öğreneceğiz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya ayrılmıştır ve bu makalenin tamamının kelimesi kelimesine içeriği aşağıdaki gibidir:

İş sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla herhangi bir zamanda feshedilebilir

İş Kanunu, bir çalışanın işten çıkarılmasının tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilmesi ve resmileştirilmesi prosedürüne ilişkin daha fazla açıklama içermemektedir. Bu nedenle, bir çalışanla iş ilişkisini bu temelde sonlandırırken, başta adli uygulama olmak üzere yerleşik uygulamalara ve ayrıca Rusya Çalışma Bakanlığı gibi bireysel departmanlar tarafından sağlanan açıklamalara rehberlik edilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Başlangıç ​​​​olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın, diğer nedenlerle işten çıkarılmadan temelde ne kadar farklı olduğunu belirleyelim. Bu özellikler, işverenlerin ve çalışanların belirli durumlarda neden bir anlaşmayı resmileştirerek yollarını ayırmayı tercih ettiklerini açıklamaktadır.

  • Tasarımın basitliği.

Sözleşme yoluyla işten çıkarmanın gerçekleştirilmesi için gerekli olan tek şey, çalışanın ve işverenin belgelenmiş iradesidir. Üstelik tüm prosedür yalnızca bir gün sürebilir - eğer anlaşmanın yapıldığı gün işten çıkarılma günü ise. Ne işveren ne de çalışan, iş sözleşmesini feshetme niyetini önceden birbirlerine bildirmek zorunda değildir. Ayrıca işverenin iş bulma kurumuna ve sendikaya bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Bu nedenle, bir işverenin bir çalışandan anlaşma yoluyla "ayrılmasının", örneğin anlaşmaya göre çok daha kolay olduğu açıktır.

  • İşten çıkarılma şartları üzerinde anlaşma imkanı.

"Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma" ifadesinin anlamına göre, bu durumda iş sözleşmesinin feshi, çalışan ve işverenin birbirleri tarafından ileri sürülen şartları kabul etmeleri, yani bir anlaşmaya varmaları durumunda mümkündür. . Ancak koşullar çok farklı olabilir. Örneğin, anlaşma, çalışana parasal tazminat ödenmesini (kıdem tazminatı) ve miktarının yanı sıra çalışma süresini, davaları devretme prosedürünü vb. öngörebilir. Bir anlaşma kapsamında işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesinin zorunlu bir şart olmadığı ve asgari ve azami tutarının kanunla belirlenmediği unutulmamalıdır. Ayrıca çalışma süresi hiç mevcut olmayabilir (sözleşmenin imzalandığı gün işten çıkarılma) veya tam tersine oldukça uzun olabilir (iki haftadan fazla). Bu anlaşma yoluyla işten çıkarma koşullarının çalışanın ve işverenin çıkarlarını nasıl etkilediği açıktır: çalışan için avantaj, parasal tazminat alma fırsatıdır ve işveren için gerekli çalışma ve transfer süresini belirleme fırsatıdır. yeni bir çalışana iş.

  • Yalnızca karşılıklı rıza ile değişiklik ve iptal.

İşten çıkarılma için belirli bir tarih ve koşullar belirleyen bir sözleşme çalışan ve işveren tarafından imzalandıktan sonra, yalnızca karşılıklı anlaşma ile değiştirilebilir veya feragat edilebilir. Yani, iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi imzalanan bir çalışan, tek taraflı olarak işten ayrılma konusunda “fikrini değiştiremez” veya işten çıkarılma için yeni koşullar ileri süremez (10 Nisan 2014 tarihli ve 14-2 sayılı Çalışma Bakanlığı Mektubu). /OOG-1347). Bu, örneğin bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasıyla karşılaştırıldığında, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmanın işveren açısından temel avantajlarından biridir; bu durumda çalışan, istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir.

! Not: Bir çalışanın göndermesi durumunda yazılı bildirimİşveren ayrıca, daha önce imzalanan işten çıkarma sözleşmesini feshetme veya değiştirme isteği hakkında yazılı olarak yanıt vermelidir ve pozisyonunu gerekçelendirmelidir (çalışanla yarı yolda buluşmak veya sözleşmeyi değiştirmeden bırakmak).

  • Sözleşme uyarınca işten çıkarılmaya tabi olmayan "istisnai" çalışan kategorilerinin bulunmaması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılabilecek çalışanlara ilişkin herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Bu nedenle, bir çalışanın tatilde olması veya hastalık izninde olması, örneğin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının aksine, onunla iş sözleşmesinin bu temelde feshedilmesine engel olarak değerlendirilemez (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı). Kodu). Anlaşmaya göre, hem belirli süreli hem de açık uçlu iş sözleşmesi imzalayan çalışanların yanı sıra deneme süresi içinde olan çalışanlar da işten çıkarılabilecek.

Ayrıca, resmi açıdan bakıldığında, mevzuat hamile bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasını yasaklamamaktadır: böyle bir yasak yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda geçerlidir (İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). İş Kanunu). Bununla birlikte, hamile bir kadınla sözleşmeyi feshederken işveren özellikle dikkatli olmalıdır: birincisi, sözleşmeyi feshetme izni gerçekten çalışanın kendisinden gelmelidir ve ikinci olarak, eğer çalışan imza sırasında hamileliğini bilmiyorsa. işten çıkarma sözleşmesi, ancak daha sonra öğrenildi ve sözleşmeyi iptal etme isteğini ifade ettiyse, mahkeme onun talebini yasal olarak tanıyabilir (Tanım Yargıtay RF 09/05/2014 sayılı 37-KG14-4 tarihli).

  • İşten çıkarılma için özel bir gerekçe aranmaz.

Örneğin, işverenin çalışan tarafından işlendiğine dair yeterli kanıta sahip olması gereken disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılmanın aksine, anlaşma yoluyla işten çıkarılma yalnızca tarafların iradesine dayanır ve herhangi bir kanıt veya onay gerektirmez (ana kanıt) taraflarca imzalanan anlaşmanın kendisidir). Bu nedenle, eğer çalışan "kusurluysa", anlaşma yoluyla işten çıkarılma her iki taraf için de faydalı olabilir: çalışan, çalışma kitabına hoş olmayan bir girişten kaçınacak ve işverenin ayrıca işten çıkarmanın yasallığını onaylaması gerekmeyecektir.

Bunlar başlıcaları ayırt edici özellikleri tarafların mutabakatı ile işten çıkarmalar, bu da iş ilişkisinin her iki tarafı için de çekiciliğini açıklıyor. İşverenler özellikle bu temelde işten çıkarılmayı seviyorlar: bu, en hızlı ve en doğru yolİstenmeyen çalışanlarla birlikte olmak, işçilerin yasanın yasallığına itiraz etme ve işe geri alınma olasılığını pratik olarak ortadan kaldırır– sonuçta iş sözleşmesini feshetmeyi kişisel olarak kabul ettiler. Tabii ki bahsediyoruz gönüllü rızaçalışanın işten çıkarılması için ve bu tür bir rızanın baskı altında veya hileli olarak alındığı durumlar hakkında değil (ancak bunu çalışanın mahkemede kanıtlaması gerekecektir).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın kaydedilmesi prosedürü

  1. İş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme hazırlamak.

Çalışan ile işveren arasındaki böyle bir anlaşma işten çıkarılmanın temeli olduğundan belgelenmesi gerekir. Ancak işten çıkarma sözleşmesinin şekli düzenlenmemiştir, yani taraflar bunu herhangi bir biçimde düzenleme hakkına sahiptir. Önemli olan bu belgenin şunları içermesi gerektiğidir:

  • işten çıkarılma gerekçeleri (tarafların anlaşması);
  • işten çıkarılma tarihi (son iş günü);
  • Tarafların iş sözleşmesini feshetme iradesinin yazılı beyanı (imza).

İş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapılabilir:

  • işverenin yazılı kararı ile çalışanın başvurusu şeklinde. Bu seçenek en basit olanıdır, ancak yalnızca işten çıkarılma tarihinin kararlaştırıldığı (başvuruda belirtilen) durumlarda uygundur;
  • ayrı bir belge şeklinde - iş sözleşmesini feshetme anlaşması. Böyle bir anlaşma, her biri çalışan ve işveren için olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanır. Gerekli bileşenlere ek olarak şunları içerebilir: ek koşullar taraflarca kararlaştırılanlar: parasal tazminat miktarı (kıdem tazminatı), davaları devretme prosedürü, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi vb.
  1. İşten çıkarma emri verilmesi

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasına ve diğer gerekçelerle işten çıkarılmasına ilişkin bir emir, birleşik T-8 veya T-8a formuna göre düzenlenir (Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 2013 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). 5 Ocak 2004 No. 1) veya uyarınca. Bu durumda emir şunu belirtir:

  • “İş sözleşmesinin feshi (fesih) gerekçeleri (işten çıkarılma)” satırında - “Tarafların anlaşması, madde 1, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu'nun 77 İş Kanunu";
  • “Esnek (belge, numara ve tarih)” - “... tarihli ... sayılı iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme” satırında.
  1. Bir çalışma kitabının doldurulması

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, çalışma kitabına şu giriş yapılır: “İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı, tarafların mutabakatı ile feshedilir. ”

İşten çıkarılma kaydı, çalışma kitaplarının bakımından sorumlu çalışan, işverenin mührü ve işten çıkarılan çalışanın imzası tarafından onaylanmıştır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 35. maddesi “İşte) kitabın"). Çalışma kitabı, işten çıkarılma gününde çalışana verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü) ve alındığı gerçeği, çalışanın kişisel kartındaki ve kayıt defterindeki imzasıyla doğrulanır. çalışma kitapları ve içlerindeki ekler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemeler

Çalışanın işten çıkarıldığı gün, yani son iş gününde işveren ona tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddesi). Aşağıdaki tutarlar ödenecektir:

  • çalışılan saatlere ilişkin ücret (işten çıkarılma gününe kadar ve bu gün dahil);
  • için tazminat kullanılmayan tatil;
  • kıdem tazminatı (ödemesi tarafların mutabakatı ile sağlanmışsa).

! Not:Çalışana son ödemenin iş sözleşmesinin sona erdiği gün yapılması gerekir. Daha fazlasını yükle geç tarihÇalışanın kendisi itiraz etmese ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede böyle bir süre öngörülse bile (işten çıkarıldıktan sonra) işverenin ödeme yapma hakkı yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Hesaplama ve ödeme ücretlerçalışılan günler ve kullanılmamış tatil tazminatı (önceden kullanılan tatil kesintisi), tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, diğer nedenlerle işten çıkarılma durumunda yapılan benzer ödemelerden farklı değildir. Bu nedenle, kıdem tazminatı şeklindeki “özel” ödeme - parasal tazminat üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Daha önce de belirtildiği gibi, kıdem tazminatı tutarının yasal olarak belirlenmiş herhangi bir kısıtlaması yoktur ve yalnızca tarafların mutabakatı ile belirlenir. Pratikte çoğu zaman Çalışan için kıdem tazminatı miktarı belirlenir:

  • sabit bir miktar şeklinde;
  • resmi maaşa dayalı olarak (örneğin, iş sözleşmesiyle belirlenen resmi maaşın iki katı);
  • İşten çıkarıldıktan sonra belirli bir süre için ortalama kazançlara dayalı olarak (örneğin, işten çıkarıldıktan sonraki iki ay için ortalama kazanç miktarında).

! Not: Kıdem tazminatı tutarı ortalama kazanca göre belirlenirse, tutarı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında” Kararnamesi uyarınca belirlenir. Aynı zamanda, kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazancın hesaplanmasına ilişkin prosedür, tatil ücretinin ve kullanılmayan tatil tazminatının hesaplanmasında kullanılan prosedürden farklıdır. Kıdem tazminatına ilişkin ortalama günlük kazanç, işten çıkarılma gününden önceki son 12 takvim ayına ilişkin hesaplamaya dahil edilen ödeme tutarının rakama bölünmesiyle hesaplanır. aslında harcandı bu gün süresi için (922 Sayılı Kararın 5. paragrafı, 9. paragrafı). Dolayısıyla kıdem tazminatının miktarı, ödendiği dönemdeki iş günü sayısına bağlıdır.

Tarafların anlaşmasıyla kıdem tazminatından vergi ve katkılar

  • Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödenen kıdem tazminatına ilişkin kişisel gelir vergisi

Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu, kişisel gelir vergisine tabi değildirÇalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili aşağıdaki ödemeler:

  • işten çıkarma tazminatı,
  • çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç,
  • Kuruluşun yöneticisine, müdür yardımcılarına ve baş muhasebecisine tazminat,

Bu tür ödemelerin tutarının toplamda ortalama aylık kazancın üç katını geçmemesi şartıyla(altı kez - Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanları için). Ortalama aylık kazancın üç (altı katı) aşan tutarlar, genel prosedüre uygun olarak kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 3 Ağustos 2015 tarih ve 03-04-06/44623 tarihli Mektubu).

! Not: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın açıklamalarına göre, Sanatın 3. fıkrasının uygulanması amacıyla. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

  • Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kıdem tazminatı kendisine kısımlar halinde ödeniyorsa, kişisel gelir vergisine tabi olmayan yardımın miktarını belirlemek için gereklidir. tüm yardım ödemelerini özetle farklı vergi dönemlerinde yapılmış olsalar bile (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 21 Ağustos 2015 tarih ve 03-04-05/48347 sayılı Mektubu).
  • Üç (altı) aylık ortalama kazancın belirlenmesi Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile oluşturulan ortalama ücretlerin (ortalama kazançların) hesaplanması prosedürü “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında ” (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 30 Haziran 2014 tarih ve 03-04-06/31391 tarihli mektubu) . Ortalama günlük kazançlar aşağıdaki sıraya göre hesaplanır:

* Fatura dönemi – önceki 12 takvim ayına eşit

  • Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatı katkıları

Kişisel gelir vergisine benzer şekilde Emeklilik Fonu, FFOMS ve Sosyal Sigorta Fonuna sigorta katkıları kredilendirilmedi Kıdem tazminatı şeklinde yapılan ödemelerin tutarı ve çalışılan süreye ait ortalama aylık kazanç için, genel olarak ortalama aylık kazancın üç katını aşmamak(altı kez - Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanları için) (“e” maddesi, 2. fıkra, 1. bölüm, 212-FZ sayılı Kanunun 9. maddesi, 2. fıkra, 1. fıkra, 20.2 maddesi 125-FZ Sayılı Kanun). Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatının ortalama aylık maaşın üç katını (altı katını) aşan kısmı genel olarak sigorta primlerine tabidir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 24 Eylül 2014 tarihli Mektubu No) 17-3/B-449).

  • Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminatın vergi muhasebesi

Hem OSN hem de basitleştirilmiş vergi sistemini kullanan işverenler, giderlere dahil etme hakkına sahiptirücretler için, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan çalışanlar için kıdem tazminatı tutarı (madde 6, fıkra 1, fıkra 2, madde 346.16; madde 9, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi). Ana koşul: bu tür yardımların ödenmesi bir iş veya toplu sözleşmede sağlanmalıdır, Ek anlaşma bir iş sözleşmesine veya iş sözleşmesini feshetme anlaşmasına. İşten çıkarma tazminatı vergi amaçları açısından herhangi bir kısıtlama olmaksızın tamamen dikkate alınır.

Makaleyi yararlı ve ilginç buluyor musunuz? sosyal ağlarda meslektaşlarınızla paylaşın!

Hala sorular var - makaleye yapılan yorumlarda onlara sorun!

Normatif temel

  1. Rusya Federasyonu İş Kanunu
  2. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu
  3. 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna sigorta katkıları hakkında”
  4. 24 Temmuz 1998 tarihli ve 125-FZ sayılı Federal Kanun “Endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında”
  5. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Kararı “Çalışma kitapları hakkında”
  6. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında”
  7. Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 No'lu Kararı “Birleşik birincil formların onaylanması üzerine muhasebe belgeleri emek muhasebesi ve ödemesi hakkında"
  8. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 5 Eylül 2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Kararı
  9. Çalışma Bakanlığından Mektuplar
  • 10 Nisan 2014 tarih ve 14-2/OOG-1347 sayılı
  • 24 Eylül 2014 tarih ve 17-3/B-449 sayılı

10. Rusya Maliye Bakanlığı'ndan Mektuplar

  • 08/03/2015 tarih ve 03-04-06/44623 sayılı
  • 21.08.2015 tarih ve 03-04-05/48347 sayılı
  • 30 Haziran 2014 tarih ve 03-04-06/31391 sayılı

Bu belgelerin resmi metinlerini nasıl okuyacağınızı bölümde öğrenin.

♦ Kategori: , , .
Yükleniyor...Yükleniyor...