Seega võib tööandja teid vallandada, kui "töötaja ei täida oma töökohustusi mõjuva põhjuseta korduvalt, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus" (tööseadustiku art 81, 1. osa, lõige 5). Selle artikli tähenduse mõistmiseks on vaja selgitada selliseid mõisteid nagu "distsiplinaarkaristus", "mõjuv põhjus", "töökohustused" ja nende "täitmata jätmine".
Meenutuseks, et tööle kandideerides (vt jaotist "Tööleping") tuli allkirjastada tööleping ja muud dokumendid (sisekorraeeskirjad, ametijuhendid jne), kus on kirjas sinu töökohustused. Need dokumendid kinnitavad seda
a) on olemas teatud reegel;
b) olete sellega tuttav.
Piisab, kui tööandja tõendab kirjalikult, et:
c) sa rikkusid seda – ja sind võidakse karistada. Kui näiteks ametijuhend on olemas, aga sa pole seda lugenud ega allkirjastanud, siis pole sind millegi eest karistada. Pealegi pole sind millegi eest karistada, kui sellist juhendit üldse pole.
Distsiplinaarkaristus on karistus, mis määratakse töötajale „täitmata jätmise või ebaõige sooritus töötaja tema süül talle pandud töökohustusi "(Töökoodeks art. 192). On järgmised distsiplinaarkaristused:
a) märkus;
b) noomitus;
c) vallandamine "asjakohastel põhjustel" (näiteks töölt puudumise tõttu).
Ehk kui sa kuidagi oma töökohustusi rikud, siis tuleks noomida või noomida. Tegelikult pole neil vahet ja korduva töökohustuste rikkumise korral võivad mõlemad saada vallandamise põhjuseks.
Oluline on meeles pidada distsiplinaarkaristuse kestust. Töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust aasta jooksul (tööseadustiku artikkel 194). See tähendab, et kui ta paneb aasta jooksul teise rikkumise toime, võib ta vallandada, kui hiljem - mitte.
Tüüpiline viga, mida tööandjad distsiplinaarkaristuse määramisel teevad, on distsiplinaarkaristuse saanud töötaja seletuskirja puudumine. Pärast seda, kui olete midagi rikkunud, peab tööandja esmalt nõudma teilt kirjalikku selgitust (Tööseadustiku artikkel 193). Kirjutada tuleb 2 tööpäeva jooksul (ehk kui reedel midagi rikkusid, siis teisipäeval saad seletuskirja esitada). Praktikas nõuavad tööandjad, et töötaja kirjutaks kohe seletuskirja (“poole tunni pärast”, “pärast lõunat”, “õhtul!” jne). See nõue on ebaseaduslik! Öelge neile, et kirjutate dokumendi välja 2 tööpäeva jooksul vastavalt seadusele. Selle aja jooksul võite konsulteerida spetsialistiga või lihtsalt koguda oma mõtteid ja kirjutada selgitav, mis esitab teid kõige soodsamas valguses. Sellele saate isegi lisada dokumendid, mis tõendavad, et olete mõjuval põhjusel töödistsipliini rikkunud (näiteks arsti tõend).
Kui te ei ole 2 tööpäeva jooksul selgitust esitanud, koostab tööandja vastava akti (Tööseadustiku artikkel 193). Seletuskirja või töötaja selle andmisest keeldumise akti puudumisel tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks.
Teine tööandja viga on distsiplinaarvastutusele võtmise tingimuste rikkumine. Karistuse saab määrata 1 kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast (Tööseadustiku artikkel 193).
Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (korraldusega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt.
Tähelepanu! Sellega seoses on väga olulised töötaja üleastumise memode, seletuskirja, distsiplinaarmääruse, tööajaarvestuse ja muude dokumentide kuupäevad. Nende põhjal saab kohus või tööinspektsioon kindlaks teha, kas seaduses sätestatud tähtaegadest on kinni peetud.
Lisaks loetakse rikkumine selliseks ainult siis, kui olete selle toime pannud mõjuva põhjuseta. Oletame, et te ei saanud ülesannet täita, kuna olite vigastatud. Kui sa seda tõestad - näiteks tood arsti tõendi -, siis on sulle karistuse määramine ebaseaduslik. Tõsi, kas põhjus on "kehtiv", on suhteline mõiste. Aga kui teid on distsiplineeritud, saate otsuse edasi kaevata.
Artikli alusel vallandamisel peab tööandja järgima järgmist skeemi: rikkumine - seletuskirja nõue - seletuskirja nõue (2 päeva jooksul) - kirjalik noomitus või märkus (1 kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast) - korduv rikkumine (aasta jooksul al. noomituse või märkuse kohta korralduse kuupäev) - vallandamine.
Seega võite vallandada, kui
a) olete rikkunud töökohustusi (mis on fikseeritud teie allkirjastatud dokumentides);
b) tööandja nõudis Teilt seletuskirja ja tegi hiljemalt 1 kuu jooksul rikkumise toimumise päevast korralduse noomituse või märkuse tegemiseks;
c) aasta jooksul rikkusite taas töökohustusi.
Kõik töötajad sõlmivad tööle saades töölepingu, mis sisaldab nende töökohustuste loetelu. Samuti on töötajad kohustatud järgima organisatsiooni sise-eeskirju, järgima töögraafikut ja järgima ametijuhendit. Ebaõige jõudlus tööülesanded viib vallandamiseni ja mõnel juhul vallandavad tööandjad hooletuid töötajaid just selle artikli alusel.
Mida seadus ütleb
Vaatleme üksikasjalikumalt neid rikkumisi, millele võib järgneda vallandamine:
- Töötaja puudumine tema töökohal, mida ei toeta ükski mõjuv põhjus. Arvesse võetakse ka korduvaid hilinemisi.
- Töötaja soovimatus täita oma töökohustusi töönormide või sisekorra tingimuste muutmisel.
- Korduvad rikkumised sisse töötegevus või töörežiim. Kui rikkumine ilmnes üks kord, määratakse töötajale distsiplinaarkaristus.
Kes teeb kindlaks, et töötaja ebaõnnestub
Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on olukord, kus töötajal on teatud töökohustused ja ta saab nendega iseseisvalt hakkama, kuid ei tee seda teadmata põhjustel.
Selle fakti võib paljastada igaüks: juhist tavakliendini, keda töötaja pole teenindanud. Kui osakonnajuhataja on rikke tuvastanud, peab ta selle sündmuse fikseerima märgukirjas kõrgemale juhtkonnale. Kui tegemist oli kliendiga, siis saab ta koostada kaebuse ja edastada selle ka juhtkonnale. Selline dokument on aluseks töötaja kontrollimiseks ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise suhtes.
Kaebus iseenesest ei ole põhjus isiku distsiplinaarvastutusele võtmiseks, kuid kui kontrolli käigus leiavad kinnitust selles toodud asjaolud, võib see olla vallandamisprotsessi alguseks.
On juhtumeid, kus töötaja tööülesannete hulka kuulub erinevate korralduste täitmine. Võimalike arusaamatuste eest kaitsmiseks peaks juhtkond sellised ülesanded kirjalikult esitama ja neile allkirja andma. Kui ülesannet ignoreeritakse, tuleb see ka parandada.
Seadusandlus ei kehtesta nimekirja isikutest, kes suudavad tuvastada töö mittenõuetekohase täitmise. Nagu varem öeldud, võib see olla igaüks. On oluline, et kogu märkuses sisalduv teave vastaks tõele.
Näidis töötaja kohta on näidatud allpool:
Ja enne kui töötajat karistate, peaksite välja selgitama selle käitumise põhjuse. Võib juhtuda, et ta lihtsalt ei tea, kuidas teha seda, mida temalt nõutakse. Aga ta ei oska ega tahagi – need on kaks erinevat mõistet. Ja sellega tuleb ka arvestada.
Parem on öelda, et töötaja ei tule määratud tööülesannetega toime, kui tal tõesti puuduvad vajalikud oskused või võimed, mida on vaja juhtumi edukaks lahendamiseks.
Seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud oma töötajaid koolitama, kuid praktika näitab, et seda vajavad paljud tööotsijad. Seetõttu on enne uuele töötajale nõuete esitamist kõige parem pakkuda talle tasustamata praktikakoht kogenuma töötaja juures.
Registreerimise kord
Kui üleastumine on tõendatud, võib juhtkond jätkata lõpetamise protsessi. See protseduur toimub mitmes etapis:
1. Faktide tunnistamine. Kõik ülesanded, mida töötaja peab täitma, peavad olema kirjalikult kajastatud ja talle allkirjaga üle antud. Kui seda tellimust ei täideta, fikseeritakse see sündmus eriaktis või märgukirjas (memo näide on toodud allpool).
2. Täitmata jätmise fakti kontrolli läbiviimine. Selles etapis tuleb koguda kogu teave, mis tõendab kohustuste mittenõuetekohast täitmist.
3. Töötajalt selgituste saamine. Seda sammu peetakse kohustuslikuks. Kui töötaja ei täitnud talle määratud ülesannet ega hakanud selle kohta seletuskirja kirjutama, ei tähenda see, et karistuseni viiv protsess tuleks peatada. Seletuskiri võib olla nii aluseks isiku vastutusele võtmiseks kui ka tõendada tema süütust ehk teisisõnu kinnitada, et kohustuste täitmata jätmine ei toimunud meelega. Oluline on teada, et kui juht on usaldanud ülesande, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka, ja ta ei täitnud seda, ei ole see distsiplinaarkaristuse aluseks.
Kui on esitatud selgitav märkus, siis:
- väljatoodud fakte tuleb uurida ja kontrollida ning teha järeldus esitatud teabe paikapidavuse kohta;
- selgub töötaja süü olemasolu ja aste;
- selgitatakse välja, mis põhjusel rike tekkis;
- töötaja suhtumine töösse enne juhtumi ilmnemist.
Kui rikkumine ei too kaasa tõsiseid tagajärgi ettevõtte jaoks võib tööandja piirduda märkuse või noomitusega. Raskem üleastumine peaks kaasa tooma töösuhte töötajaga lõpetamise.
4. Tellimuse väljastamine. Määrus antakse distsiplinaarkaristuse määramisel. Selles peavad kajastuma faktid varasemate märkuste või noomituste olemasolu, täitmata kohustusi kajastavate tegude kohta, samuti rikkumiste kirjeldust (koht, ajavahemik, asjaolud ja seda kinnitavad dokumendid). .
Esitatud dokumendid on aluseks töölepingu lõpetamisele tööandja algatusel.
Ajastus
Juhtkonnale seletuskirja esitamiseks antakse töötajale kaks päeva alates hetkest, kui ta selle dokumendi taotlusega tutvus. Kui karistus on ähvardav, peab tööandja selle täitmisele pöörama kuu aja jooksul ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise avastamise hetkest. Seda perioodi saab pikendada, kui töötaja oli haiguslehel.
Distsiplinaarkaristust ei kohaldata, kui rikkumisest on möödunud rohkem kui kuus kuud.
Revisjoni või auditiga selgunud rikkumiste korral tuleb töötajat karistada 2 aasta jooksul nende avastamise päevast arvates.
Seaduse kohaselt on töötajate kategooriaid, kelle suhtes ei saa mingil juhul distsiplinaarkaristust kohaldada. Need sisaldavad:
- naised positsioonil;
- töötaja, kes on haiguslehel või puhkusel.
Vallandamine. Väljamaksed
Kui tööandja ei ole rikkunud Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 ja seda tõendas vastavalt ka töötaja töökohustuste täitmata jätmine, saate koostada vallandamise korralduse. See dokument peab sisaldama kogu vajalikku teavet süü fakti tõendamiseks.
Töötaja ise peab selle korraldusega kursis olema. Kui ta seda teha ei soovinud, tuleb koostada selle asjaolu fikseerimise akt. Ja juba ülesütlemise järjekorras märkige kõik tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alused ja asjakohased töötaja süüd kinnitavad dokumendid.
Mis puudutab kompensatsioonimakseid, siis ülaltoodud asjaolude tõttu vallandamine ei näe ette eritoetuse maksmist. Töötajal on õigus ainult palk ja puhkusetasu (kui puhkus on ära teenitud ja mitte maha võetud).
Tööjõu registreerimine
Kanded tööraamatusse ja isiklikku toimikusse tuleb teha korralduse alusel. Personalitöötajad saadetakse siis, kui nad kirjutavad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Tööandja vastutus
Kui tööandja rakendab seda karistusliiki karistusena ametikohustuste täitmata jätmise eest, siis tuleb sellesse suhtuda täie tõsidusega. Väiksemate puuduste ja võimaluse korral tööandja otsus kohtus vaidlustada võib viimast karistada.
Vallandamisel peate kontrollima:
- töötaja ei ole eemaldanud distsiplinaarkaristus;
- kõigi karistuste täitmise õigsus (töötajale tuleb kindlasti lisada näidismemo);
- töötaja allkirja olemasolu ametiülesannetega tutvumisel ja muudel dokumentidel, mis on otseselt seotud tema töötegevusega;
- kogu töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protsessi õigsus.
Kui tööandja tegi vigu ja vallandamise tulemus vaidlustati kohtus, võetakse ta haldusvastutusele. Lisaks on ta kohustatud töötaja tööle ennistama ja talle hüvitist maksma.
Muide, juhtidele on ette nähtud ka artiklis Art. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27. Sel juhul rakendavad halduskaristust ainult valitsusasutused.
Tagajärjed töötajale
Sellisena on vallandamise õiguslikud tagajärjed art. Kodanikul pole 81. Kuid sellele artiklile vastav kanne ei mõjuta väga hästi inimese staatust, kui ta soovib teise töökoha jaoks kolmekordistuda.
Vallandamine ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise tõttu ei ole põhjus teie töökarjääri lõpetamiseks, kuid siiski ei pea te selliseid kandeid töölehele lubama.
Arbitraaž praktika
Kohtupraktika näitab, et vallandamise fakti saab vaidlustada:
- Kui tellimus täideti valesti. Konkreetset tegevust, mis rikkumiseni viidi, ei täpsustatud (varem toodud memo näide).
- Kui süütegu ei vasta karistuse raskusele.
- Kui rikkumine toimus esimest korda.
- Rikkumise tuvastamise käigus töötajalt selgitust ei nõutud.
- Tähtajad on seadusega kehtestatud osas ületatud.
Kui töötaja ei täida oma tööülesandeid korduvalt, ilma selleks mõjuva põhjuseta, ja tal on distsiplinaarkaristus, on see piisav põhjus vallandamiseks. Ja sel juhul on protseduur järgmine:
- Vajalik on koostada märgukiri, kus on kirjas rikkumiste faktid ja antakse link rikutud dokumendile. See tuleb esitada organisatsiooni juhile ja ta peab selle kohta otsuse tegema. Selle märkuse võivad kirjutada nii süüdi oleva töötaja meeskond kui ka tema vahetu ülemus - ülemus struktuuriüksus ja ka personaliosakonna töötaja.
- Sisemärkmete ja esildiste registreerimise päevikus tuleb käesolev memorandum registreerida.
- Edasi on vaja tuvastada ametikohustuste rikkumise fakt, mille puhul on vaja arvestada selliste dokumentidega nagu: tööleping, ametijuhend, sisekorraeeskirjad jne.
- Seejärel on vaja anda korraldus komisjoni moodustamise kohta, mis selgitab välja ametikohustuste rikkumise põhjused, registreerib selle korralduse põhitegevuse tellimuste registris ja seejärel tutvustab sellega kõiki huvitatud isikuid. Sellised isikud on need töötajad, kes on korralduses märgitud: nad peavad dokumendi alla panema allkirja ja tutvumise kuupäeva.
- Niipea kui see on tehtud, peate hankima õigusrikkujalt seletuskirja. Kui olukord on täiesti vastuoluline, väljastatakse sellise märkuse tegemise teade kirjalikult ja allkirja vastu. 2 päeva jooksul (tööpäevad) on hooletu töötaja kohustatud andma selle seletuskirja.
- Kui ta keeldub või pärast tähtaja möödumist märget ei esita, peate töötaja selgituste andmisest keeldumise kohta koostama akti. See võtab samuti 2 päeva. Ja akt ise tuleb registreerida spetsiaalses ajakirjas.
- Pärast seletuskirja või selle andmisest keeldumise akti saamist peavad töötajad koostama uue dokumendi - töödistsipliini rikkumise fakti akti ja registreerima selle samas ajakirjas.
- Ja kui see on tehtud, on vaja määrata distsiplinaarkaristus. Tuleb meeles pidada, et iga rikkumise eest on lubatud kohaldada ainult ühte karistust, mis peab vastama süüteo raskusele. Kui karistus on ebaproportsionaalne, võib tööandja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel kohtusse pöörduda.
Distsiplinaarkaristust võib olla 3 tüüpi: noomitus, noomitus, vallandamine. Ja kui töötajal on juba noomitus või noomitus, võib järgmine distsiplinaarkaristus kaasa tuua tema vallandamise. Seda nimetatakse mitmekordseks kohustuste rikkumiseks.
Pärast Vajalikud dokumendid kogutakse kokku, personaliosakonna töötajad koostavad koondamismääruse, millele kirjutab alla organisatsiooni juht, ning hooletu töötaja tagandatakse ametist. Ta võib sellise otsuse edasikaebamiseks esitada kohtusse hagi, kuid kui tööandja esitab tõendid, et vallandamine oli põhjendatud, lükatakse töötaja nõue tagasi.
Seal on palju erinevaid olukordi mille tõttu võib tööandja töösuhte töötajaga lõpetada. Levinuim põhjus on töötaja vallandamine tööülesannete mittenõuetekohase täitmise tõttu. Enne töötaja vallandamist halbade tulemuste tõttu töötegevuse elluviimisel tasub talle anda võimalus probleem lahendada.
Artikli alusel vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ametikohustuste täitmata jätmise kohta sätestab, et töötaja vallandatakse, kui ta süstemaatiliselt ei täida oma kohustusi ilma. hea põhjus(aga samas on vajalik vastavate kirjalike noomituste olemasolu). Lõhe töösuhted viiakse läbi, kui töötaja eiras korduvalt ülemuste juhiseid ja oli töö juuresolekul pidevalt passiivne. Samuti on tööandjal täielik õigus võtta distsiplinaarmeetmeid, mis sõltuvad täielikult rikkumise raskusastmest.
Karistused tööst kõrvalehoidumise eest:
- Suuline hoiatus.
- Korduva rikkumise korral tehakse kirjalik märge ametlikku dokumenti, mis sisaldab teavet töötamise kohta.
- Viimane karistusmeede on vallandamine.
Vallandamine tööülesannete täitmata jätmise tõttu - samm-sammult juhised
Kuidas vallandada töötaja tööülesannete mittetäitmise eest? On teatud toimingute jada:
- Vajalik on vormistada ametlikud paberid, mis kinnitavad rikkumiste esinemist ametitoimingute sooritamisel.
- Määrake töötaja kategooria. Ametlikke töösuhteid ei saa katkestada rasedate ja alla kolmeaastase lapsega naistega (märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261).
- Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud, et tööandjal on alates rikkumiste avastamisest täielik õigus distsiplinaarvastutusele.
- Peaksite paluma töötajal kirjutada täieliku selgitusega märge, mis peaks sisaldama mõjuvaid põhjuseid korduva tööst kõrvalehoidmise kohta.
- Mõelge põhjustele, miks seda ei rakendatud töötegevus ja rakendama vastavaid karistusi – peatamine, distsiplinaarkaristus jne.
- Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77 anda välja vallandamise korraldus.
- Töötaja, kelle suhtes kohaldatakse tegevusvabastust, peab dokumendiga tutvuma ja sellele alla kirjutama.
- Registreeri tellimus personaliosakonnas.
- Tööraamatusse on vaja teha kanne, märkides ära töösuhte lõpetamise põhjendatud põhjuse.
Sel teemal tasub end kurssi viia aruande näidisega töötajal, kes oma tööd ei tee.
Töötaja karistamine ametikohustuste täitmata jätmise eest – kas saab määrata rahatrahvi?
Tööseadustikus Venemaa Föderatsioon märkis, et tööandjal ei ole õigust oma töötajaid trahvida. Selline karistus töötegevuse mittenõuetekohase sooritamise eest on ebaseaduslik. Karistuseks võite kasutada lisatasu äravõtmist koos distsiplinaarkaristuse või muude rikkumistega. Kuid see üksus tuleb registreerida tööleping töötaja.
Vallandamise korraldus ametiülesannete täitmata jätmise eest - näidis
Töölt kõrvaldamise korralduse koostamisel tuleb arvestada kõigi registreerimisreeglitega käesolevast dokumendist... Saate tutvuda kõigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 toodud juhistega.
Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:
- Organisatsiooni nimi, kus töötaja tööd tegi.
- Töölepingu allkirjastamise kuupäev.
- Töötajate andmed.
- Vajalik on märkida töötaja ametikoht.
Artikli alusel vallandamise tagajärjed ametikohustuste täitmata jätmise eest
Töösuhte töötajaga saab lõpetada, kui:
- Töötajale kohaldatud distsiplinaarkaristus ei avaldanud mõju tema töötegevusele.
- Puudub mõjuv põhjus töökohustustest kõrvalehoidmiseks. Töötaja vallandamine on võimalik, kui tema suhtes ei kehti mingid karistused.
Enne lepingu sõlmimist peab tööandja töötajat kurssi viima tema tööülesannetega. Kui dokumendiga ei ole tutvutud, on vallandamine või muud karistused tööandja ebaseaduslik tegevus.
Juhend personaliküsimused... Distsiplinaarmeetmed. Märkus, noomitus, vallandamine Tööandja võib rakendada distsiplinaarkaristusi, kui töötaja ei täida või täidab oma kohustusi mittenõuetekohaselt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Töökohustused tuleb märkida töödokumenti. Artikkel: Tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu vallandamise eeskiri (Davõdova EV) ("Riigi(omavalitsuse)asutuse personaliosakond", 2015, nr 7) "Riigi(omavalitsuse)asutuse personaliosakond", 2015, nr 7 Dokumentide vormid .
Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste rakendamine
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Samas tuleb need kohustused fikseerida töölepingus, ametijuhendis või kohalikus kirjas määrused tööandja. Eelduseks on ka see, et töötaja on selliste juhiste või kohalike toimingutega tuttav (töötaja allkiri tutvumisel). See tähendab, et kui töötaja töötab koos ettevõtte klientidega ja tema tegevus tõi kaasa kliendi kaotuse, tuleks klientidega töötamise kohustused lisada tema otseste kohustuste hulka, mis on kirjas töölepingus ja/või ametijuhendis. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o.
Töötaja töökohustused ja karistus nende ebaõnnestumise eest
The normdokument määratleb vajaliku kvalifikatsioonitase samuti mitmeid ametialaseid kohustusi. Töökirjeldus koostatud ametite jaoks: raamatupidaja, müügijuht, kutseõppe insener, laohoidja, kassapidaja, müügiassistent, ametnik, abitööline, mehaanik, arvutioperaator, kriminaaluurija, ajamõõtja, õde, kastellaan, õde, majandusteadlane, metoodik, koristaja, turvatöötaja valvur, jurist, sotsiaalpedagoog, kasvataja lasteaed, arhivaar, kooliõpetaja, arhivaar, kokk, sekretär, turundaja, kontorikoristaja, remondimees, direktor, autojuht, töökaitsespetsialist, valvur, hotelli administraator, korrapidaja, järelevaataja, tehnik, kelner, müügiesindaja, õigusnõustaja, ekspedeerija, jurist , personalispetsialist, laojuhataja, juhataja jne. Allpool tutvume mõne elukutse töökohustustega, kuna need enamasti kattuvad ja hõlmavad eelkõige töötaja poolt määratud ülesannete õigeaegset ja kvaliteetset täitmist. Raamatupidaja kohustused Esimene on erialase hariduse olemasolu.
Karistus ametikohustuste täitmata jätmise eest
Föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Tööülesannete ebaõige täitmine. Jõehobu on raske rabast välja tirida Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. töötaja poolt oma tööülesannete süülise täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest võidakse talle kohaldada kolme tüüpi karistusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192): teatud kohta kehtivad föderaalseadused, põhikirjad ja distsiplinaarsätted. töötajate kategooriate (näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajate, tolli- ja prokuratuuritöötajate) jaoks võib ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi (osa seaduste otsimisest alternatiivsete nimede järgi ja Venemaa seadusandluse ülevaatusest 1.
Tööülesannete ebaõige täitmine
5 spl. 189, art. 2 osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Tavaliste organisatsioonide jaoks on nimetatud karistuste loetelu ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada töötajatele muid karistusliike (trahvid, lisatasude äravõtmine jne). Kui föderaalne tööinspektsioon selliseid fakte paljastab, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku 5.27 tööseadusandluse rikkumise eest. Seega on Peterburi linnakohtu 10. novembri 2009. aasta otsuses N 14566 märgitud, et töötaja suhtes kohaldati ebaseaduslikult distsiplinaarkaristust karmi noomituse näol, kuna sellist karistust ei ole ette nähtud. Töökoodeks RF ja töötaja ei kuulu töötajate kategooriasse, kelle jaoks föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused näevad ette muud liiki karistusi.
Artiklis loetletud karistused.
Artikli alusel vallandamine ametikohustuste mittetäitmise eest 2018. aastal
Distsiplinaarkaristusena noomitus
Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et distsiplinaarkaristusi saab kehtestada ainult föderaalseaduste, põhikirjade ja distsipliinimäärustega. Teiste distsiplinaarmeetmete kasutamine töötajate suhtes on vastuvõetamatu.
Vene Föderatsiooni tööseadustik ise (artikkel 192) näeb ette kolme tüüpi karistusi:
- kommentaar;
- noomida;
- vallandamine asjakohastel põhjustel.
Ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest noomituse sagedaseks näiteks on karistamine töötajale kuuluvate korralduste täitmise tähtaegade rikkumise või koostatud dokumentides oluliste vigade tegemise eest. Näiteks on sellise karistuse kasutamine laialt levinud organisatsiooni tööeeskirjade hilinemise ja muude rikkumiste korral.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette karmi noomitust, kuid seda saab kohaldada konkreetsed kategooriad töötajatele (näiteks tuletõrje-, tolli- ja politseiosakonna töötajatele) eriseaduste alusel.
Ka noomitus isikutoimikusse kandmisega ei ole kehtivate õigusaktidega ette nähtud, selle kohaldamine ei vasta seaduse nõuetele.
Distsiplinaarkaristused tööraamatus ei kajastu. Isiklikus toimikus või raamatupidamiskaardil saab neid kajastada ainult sisemise raamatupidamise jaoks, kuid mitte karistuse karmiduse lisamiseks.
Kuidas deklareerida
Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Mittevastavus seadusega kehtestatud menetlused saavad aluseks võetud meetmete ebaseaduslikuks tunnistamisel.
Rikkuja vastutusele võtmiseks on vaja eelkõige fikseerida üleastumise fakt. Seda saab aidata:
- Memorandum (ametikohustuste täitmata jätmise korral);
- tegutsema (näiteks töökohalt puudumisel);
- komisjoni otsus (tavaliselt juurdluse tulemuste põhjal).
Järgmise sammuna tuleb hankida hoolimatult töötajalt kirjalikud selgitused. Kõige kindlam on anda allkirja vastu teade selgituste andmise kohta ja allkirjastamisest keeldumise korral koostada üleandmisakt.
Selgituste esitamiseks on vaja varuda vähemalt kaks päeva. Kui töötaja määratud tähtaja jooksul kirjalikult midagi ei selgitanud, tuleb koostada seletuste puudumise akt ja koos puhas südametunnistus koostama määruse üleastumise eest karistuse kohaldamise kohta.
Noomituse korralduse näidis
Noomitus tööl: tagajärjed
Sellise karistuse olemasolu võib kaasa tuua üsna tõsiseid tagajärgi.
Kuidas saab töötajat oma tööülesannete mittetäitmise eest karistada?
Seega on tööandjal õigus:
- mitte maksta ergutusmakseid täielikult või osaliselt, kui see on ette nähtud organisatsiooni kohaliku seadusega;
- koondada töötaja korduva (aasta jooksul) rikkumise korral töödistsipliini(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5, 1. osa, artikkel 81).
Laadimine ...