Normatiivne õigusakt, mis fikseerib distsiplinaarkaristuste liigid. Mis on distsiplinaarmeetmed ja kuidas neid kohaldatakse? Karistuse järjekord

Töötaja saab distsiplinaarvastutusele võtta ainult seaduses sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamisega. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st nõuete täitmata jätmise või ebaõige täitmine töötaja poolt temale pandud tööülesannete täitmisel on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel. IN sel juhul seadusandja määratleb meetmed, mida rakendatakse töötajate üldise distsiplinaarvastutusele võtmisel. Siiski on võimatu mitte märgata, et artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ei määratle konkreetseid distsiplinaarkaristusena tunnustatud vallandamise aluseid. Ilmselgelt artikli 5 lõige 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, see tähendab töölepingu lõpetamine töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma head põhjused töökohustusi, kui tal on juba distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristused hõlmavad lõigete alusel vallandamist. "a" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise eest, st tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest. Distsiplinaarkaristus on ka töölepingu lõpetamine lõigete alusel. "b" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis tööle ilmumise eest. Distsiplinaarkaristusena tunnustatakse ka töötaja vallandamist lõigete alusel. "in" artikli 6 lõikes 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja poolt seadusega kaitstud saladuse avaldamiseks, mis sai talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega. Vallandamine lõigete alusel. "d" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on distsiplinaarkaristusena tunnustatud ka varguse eest töökohal, sealhulgas võõrale väikesele varale. Distsiplinaarkaristus on ka lõigete alusel vallandamine. "d" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumise eest, kui see rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi või tekitas teadlikult selliste tagajärgede ohu. Vallandamine artikli lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ja organisatsiooni pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemise eest, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine on samuti distsiplinaarkaristus. Antud juhul räägime eridistsiplinaarvastutusest, kuna nii vastutusele võetav subjekt kui ka süütegu, mille eest tuleb eridistsiplinaarvastutus, on erilised. Vallandamist tunnustatakse ka artikli lõike 10 alusel distsiplinaarkaristusena. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 organisatsiooni (filiaali, esindusbüroo) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste ühekordse raske rikkumise eest. Sel juhul räägime ka erilisest distsiplinaarvastutusest, kuna vastutusele võetud subjektid peavad olema vastaval ametikohal. Erilise iseloomuga on ka toimingud, mille eest selle alusel vastutust võetakse, kuna kõnealust distsiplinaarkaristust saab kohaldada vaid süüteo eest, mis ei lange kokku distsiplinaarsüütega, mille eest võib järgneda vallandamine üldistel alustel.

Loetletud tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseid kohtupraktikas tunnustatakse distsiplinaarmeetmetena. Distsiplinaarkaristusena ei tunnistata aga eraldi vallandamise aluseid tööülesannete täitmisega seotud süüliste ja ebaseaduslike tegude eest. Eelkõige vallandamine artikli lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt kauba või rahalisi väärtusi vahetult teenindava töötaja poolt süüdi olevate tegude toimepanemise eest, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu ja on toime pandud väljaspool töökohta. töö, ei tunnistata distsiplinaarkaristuseks. Töölepingu lõpetamine art. lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 täitva töötaja vahendustasu eest hariduslikud funktsioonid, selle tööga kokkusobimatu ebamoraalne süütegu, mis on toime pandud väljaspool töökohta, samuti ei kuulu siia kohtupraktika distsiplinaarkaristusele. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise nimetatud aluste arvestamisest keeldumine distsiplinaarkaristuste hulka on vastuolus art. 1. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis määratleb distsiplinaarsüüteo, mille toimepanemisega kaasneb loetletud distsiplinaarkaristuste kohaldamine, sealhulgas töölt vallandamine. Tõepoolest, töölepingu ülesütlemine nimetatud põhjustel nõuab tõendit, et töötaja pani toime süüd ja ebaseaduslikud tegevused, mis tõid kaasa töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise. Sellega seoses tuleks loetletud alused seostada ka distsiplinaarkaristuste arvuga. Kaudselt on selline kaasamine tunnustatud ka kohtupraktikas, mis tuleneb sellest, et nende ülesütlemise aluste kohaldamisel tuleks arvestada üleastumise toimumise aega, töötaja käitumist, tema suhtumist temasse, st. samadel asjaoludel nagu distsiplinaarkaristuste kohaldamisel. Kohtupraktika ei näita aga, millistest reeglitest tuleks nende asjaolude hindamisel lähtuda. Nagu teate, kohaldatakse tööõiguse norme vastavalt tsiviilmenetlusõiguse normidele. Artikli lõikes 4 1 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik sätestas menetlusreeglite kohaldamise analoogia alusel ja artikli lõikes 3. 11 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik näeb ette materiaalnormide kohaldamise analoogia alusel.

Millest järeldub, et loetletud asjaolude hindamine art 7 ja 8 kohaldamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleks analoogia põhjal läbi viia vähemalt distsiplinaarkaristuste kohaldamise menetlus- ja sisureeglid. Eeltoodu võimaldab järeldada, et artikli lõigete 7 ja 8 kohaldamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleb järgida töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise reegleid. Lisaks tuleks seda tüüpi distsiplinaarkaristused hõlmata spetsiaalse distsiplinaarvastutusega. Isikud, keda saab vaadeldavatel alustel vallandada, täidavad erilisi tööülesandeid, nende vallandamine võib toimuda erisüütegude toimepanemise eest, mis ei kuulu ülddistsiplinaarsüütegude koosseisu. Seetõttu on antud juhul täiesti asjakohane rääkida eridistsiplinaarvastutusest.

3. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 keelab distsiplinaarmeetmete kasutamise, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega. Distsiplinaarkaristuse rakendamine, mida loetletud normatiivaktid ei näe ette, võimaldab tunnistada töötaja, kelle suhtes neid kohaldatakse, distsiplinaarkaristuse puudumiseks. Seega ei saa distsiplinaarsüüteo toimepanemisel kohaldada meetmeid, mida nimetatud normatiivaktid ette ei näe, eelkõige lisatasu äravõtmine, eluaseme saamise järjekorra üleviimine ja muud.

1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on loetletud üldised distsiplinaarkaristused, mida reeglina kohaldatakse distsiplinaarsüütegude toimepanemisel, millega kaasneb üldine distsiplinaarvastutus. 2. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestab, et föderaalsed seadused, hartad ja eeskirjad distsipliini kohta. teatud kategooriad töötajatele võidakse ette näha muud distsiplinaarkaristused, st artikli 1. osas loetletud distsiplinaarkaristuste loetelu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt võidakse täiendada spetsiaalsete distsiplinaarkaristustega, mille kohaldamine tõendab töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist. Täiendavate distsiplinaarkaristuste kehtestamine peaks aga toimuma seaduse nõudeid järgides.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 kohaselt saab inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste piiramist, sealhulgas töövaldkonnas, läbi viia ainult föderaalseadusega ja ainult selles põhiseaduslikus normis loetletud eesmärkide saavutamiseks. Töölt vallandamise erialuste kehtestamine distsiplinaarmeetmetena piirab töötajate põhiseaduslikku õigust oma töövõimet vabalt käsutada. Seetõttu võib föderaalseadusega kehtestada distsiplinaarmeetmena vallandamise erialused põhiseadusliku korra aluste, moraali, tervise, teiste inimeste õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks, riigi kaitse ja julgeoleku tagamiseks. osariigist.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaselt kiidab distsipliini hartad ja eeskirjad heaks Vene Föderatsiooni valitsus. Seetõttu ei saa neid regulatiivseid õigusakte oma kujul tunnustada õiguslik alus piirata inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi, sealhulgas töövaldkonnas. Sellega seoses võivad distsiplinaarhartades ja -määrustes sisalduda spetsiaalsed distsiplinaarkaristused, mis ei piira tööõigused ja töötajate vabadus. Näiteks võib nendes normatiivaktides karistustena märkida range noomituse, lisatasu äravõtmise, hoiatuse teenistuse mittetäieliku täitmise eest ja muid karistusi, mis ei too kaasa töötajaga töölepingu lõpetamist. Nende karistuste kohaldamist ei saa pidada töötajate tööõiguste piiramiseks, kuna sel juhul võib täiendavate distsiplinaarkaristuste kasutamise võimaluse puudumisel järgneda distsiplinaarvastutuse äärmuslik meede vallandamise näol. See tähendab, et töölt vallandamise kui distsiplinaarkaristuse kohaldamise tee suureneb. Sellega seoses võib järeldada, et selliste meetmete rakendamisel ei ole töötajate õigused piiratud. Pöörame veel kord tähelepanu asjaolule, et töötaja suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarmeetmeid, mis on ette nähtud föderaalseadustes, hartades ja Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini käsitlevates määrustes. Teiste distsiplinaarkaristuste kohaldamine distsiplinaarsüüteo toimepanemise ja selle koosseisu tõendamise korral ei võimalda tunnistada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist seaduslikuks ja põhjendatuks. Seega on distsiplinaarkaristuse kohaldamine vastavalt kehtivale seadusandlusele üks õiguslikult olulisi asjaolusid töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel.

Ebaausad töötajad - peavaluükskõik milline juht. Isegi omanik oma äri, te ei saa oma töötajaid karistada nii, nagu soovite, see teema on üsna rangelt seadusega reguleeritud. Kehtiv tööseadusandlus lubab, et tööandjal on õigus kohaldada töötajale üleastumise eest distsiplinaarkaristust. Tööseadustik kehtestab nii süütegude eest määratavad karistusliigid (noomitus ja noomitus) kui ka nende kohaldamise korra.

Distsiplinaarkaristuse liigid ja määramise alused

Seega pani töötaja toime süüteo, mille eest tööandja kavatseb teda karistada. Kõigepealt peate otsustama rakendatava mõju tüübi üle. Olemas järgmised tüübid distsiplinaarkaristused, karistuse karmistamisel: noomitus, noomitus, samuti süüdlase asjakohastel põhjustel vallandamine. Konkreetse karistuse valiku õigus on tööandjal. Kuid kaugeltki mitte teadmatusest töötajale esitatavate nõuete kohta saab rakendada distsiplinaarkaristust.

Seadusandja tõlgendab distsiplinaarsüütegu kui töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist tema süül (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192).

Distsiplinaarsüütegu on töösuhete raames toime pandud süüteo liik. Sellisena saab tunnustada ainult töötaja tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Tööandjal on õigus hilinenud töötajale iseseisvalt valida karistus, kui see on proportsionaalne ja seadusega kooskõlas

Näiteks ei saa pidada distsiplinaarsüüteoks seda, kui töötaja keeldub avalikust ülesandest või osaleb subbotnikus, samuti eirab juhtkonna juhiseid, mis ei ole seotud selle töötaja tööülesandega. Puhkepäeval tööle minemisest keeldumise eest on võimatu karistada, kuna sellisesse töösse võib sekkuda ainult töötaja nõusolekul. Roppude kasutamine, kolleegide ja teiste solvamine sarnased toimingud võib pidada distsiplinaarsüüteoks ainult juhtudel, kui selliste toimingute sooritamine on organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega sõnaselgelt keelatud.

Tööülesannete täitmata jätmise eest saab distsiplinaarvastutuse järgneda ainult siis, kui see konkreetne kohustus on regulatiivdokumendis otse märgitud - tööleping, ametijuhend, töökaitse-, korra- jms juhised - ning töötajat tutvuti selle dokumendiga kviitungi vastu.

Karistuse alused: töösisekorraeeskirjade rikkumine ja ametikohustuste täitmata jätmine

Õigusaktid liigitavad jämedate rikkumistena järgmised teod:

• töölt puudumine (töökohalt puudumine kauem kui neli tundi);
• tööle ilmumine joobeseisundis;
• töökaitsenõuete rikkumine, millega kaasnevad rasked tagajärjed
• mõned teised, mille ühekordne vahendustasu võib viia vastavatel alustel vallandamiseni.

Loomulikult tunnistatakse sellistel juhtudel ka kõige humaansema kohtu poolt sellise karistuse kohaldamine süüdiolevale töötajale noomitusena mõistlikuks ja proportsionaalseks. Aga noomituse kasutamine väiksema üleastumise eest, näiteks siis, kui töötaja hilineb 5–10 minutit (muidugi juhul, kui see tööandjale kaasa ei toonud negatiivsed tagajärjed konveieripeatuse või vihaste klientide hulga näol poe uksel) ei saa vaevalt õigustatuks pidada ja sel juhul võib piirduda märkusega.

Lisaks tasub tähelepanu pöörata ka töötaja enda suhtumisele toimepandud üleastumisesse, eelkõige sellele, mida ta oma seletuskirjas kirjutas. Kohtupraktika näitab, et juhtudel, kui karistatud töötaja andis teada, et sai üleatest aru ja kahetses selle toimepanemist, arvestavad kohtud võimalik rakendus talle kergem karistus.

Video: kuidas töötajat seadusega karistada

Kas distsipliini rikkumise eest on võimalik preemiatest ilma jääda

Noomituse või märkuse kasutamine ei ole otseselt seotud töötaja lisatasuga. Kui aga organisatsioonis kehtiv lisatasude säte näeb ette võimaluse töötaja töökohustuste rikkumise korral lisatasu ära võtta, saab tööandja seda õigust kasutada. Kurjategijalt hüvitise võib täielikult või osaliselt tagasi võtta. Reegel, et iga üleastumise eest saab määrata ainult ühe karistuse, antud juhul ei kehti, kuna distsiplinaarkaristuste puhul lisatasu äravõtmine ei kehti.

Samuti võib noomituse või noomituse saanud töötajalt ilma jääda kõik soodustused, mis on ette nähtud vastavalt määrusele. kollektiivleping või muu tööandja kohalik normatiivakt - puhkusetšekid, ühekordne tasu või kingitus. Kuid ainult siis, kui distsiplinaarkaristuse saanud töötajatele selliste soodustuste andmata jätmine on otseselt ette nähtud vastavas õigusaktis.

Kuid nii populaarne nõukogude aeg Töödistsipliini rikkujate mõjutamise meedet, näiteks puhkuse üleviimist sügis-talvisele perioodile, ei saa kehtivate õigusaktide alusel rakendada.

Noomituse või märkuse kohaldamise kord

Selleks, et distsiplinaarkaristuse määramine oleks seaduslik, ei piisa karistuse alusest – see tuleb veel korralikult vormistada. Enne sunniraha rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Ta kirjutab selle mis tahes kujul, peate lihtsalt pöörama tähelepanu vajalike kuupäevade olemasolule - süüteo toimepanemine ja seletuskirja kirjutamine - ja töötaja isiklikule allkirjale.

Romashka LLC peadirektor

Vassiljev A. A

montaažitöökoja elektrik

Ogurtsova I.I.

SELGITAVAD

Mina, Ogurtsov I.I., ei läinud 12.10.2016 tööle, kuna jõin eelmisel päeval palju õlut ega saanud tööle tõusta. Tunnistan oma süüd, luban, et ei joo enam palju õlut.

14. oktoober 2016 (allkiri) I. I. Ogurtsov

Kui töötaja kahe tööpäeva jooksul kirjalikku selgitust ei anna, koostatakse asjakohane akt mis tahes vormis. Sellisele aktile kirjutavad alla reeglina kolm inimest - seletuskirja taotlenud ametnik ja üks töötajatest.

Kellel on õigus teha märkust või välja kuulutada noomitus

Distsiplinaarkaristuse määramise õigus on organisatsiooni juhil või muul tema volitatud isikul (reeglina on selleks personalidirektor). Seetõttu on suurtes, suure töötajate arvuga organisatsioonides soovitatav lisada karistusmääruse eelnõule mitte ainult töötaja seletuskiri, vaid ka tema vahetu juhi aruanne. Selles teavitab ülemus rikkumise faktist, samuti avaldab oma arvamust alluva ja alluva väärkäitumise kohta. nii palju kui võimalik karistamine, arvestades töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse.

Märkuse või noomituse teatavakstegemise korralduse tegemine: koostamise reeglid, näidised ja näited

Distsiplinaarkaristuse määramise korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljemalt kuue kuu möödumisel väärteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse revisjoni või revisjoni tulemuste põhjal hiljem kui kahe aasta möödudes väärteo toimepanemise päevast. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Korraldus peab sisaldama teavet üleastumise olemuse ja normide kohta, mida töötaja rikkus.

Piiratud vastutusega äriühing "Romashka"

nr 221-p "Distsiplinaarkaristuse määramise kohta"

12. oktoobril 2016 puudus montaažitsehhi elektrik Ogurtsov I. I. kogu töövahetuse ajal mõjuva põhjuseta töölt, mis on Romashka LLC sise-tööeeskirjade punkti 4.1 rikkumine. Eeltoodu alusel teen korralduse: 1. Montaažitsehhi elektrikule Ogurtsov I.I.-le noomitus punkti 4.1 rikkumise eest. PVTR OÜ "Romashka". 2. 12.10.2016 loeti töölt puudumiseks ja ei tasustatud. Põhjus: selgitustööline, memorandumi meister

Peadirektor (allkiri) A.A. Vassiljev

Käskkirjaga tutvunud: (allkiri) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016.

Korraldus noomituse või märkuse määramiseks esitatakse süüdlasele kättesaamise vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle tegemise päevast (arvestamata töötaja töölt puudumise aega). Kui ta keeldub kättesaamisel korraldusega tutvumast, koostatakse ka vastav akt.

Kas töötaja tööraamatusse kantakse andmed karistuste kohta

Teavet distsiplinaarkaristuste kohta, erinevalt teatud tüüpi stiimulitest, ei kanta töötaja tööraamatusse. Kui aasta jooksul alates märkuse või noomituse tegemisest töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, loetakse, et tal selliseid karistusi ei ole.

Kas töötaja saab distsiplinaarkaristuse edasi kaevata?

Art. Tööseadustiku artikkel 192 ütleb otse, et distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Ja vastavalt ülemkohus RF, on vaja arvestada ka töötaja varasemat käitumist, tema suhtumist töösse. See tähendab, et üleastumise suhtes kohaldatakse karistuse proportsionaalsuse üldpõhimõtet töösuhted Samuti tuleb järgida, kuna selle põhimõtte eiramine võib kaasa tuua karistusmääruse ebaseaduslikuks tunnistamise.

Nagu märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. aasta määruses N 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”, on tööandja see, kes kohustatud töötaja poole pöördudes tõendama distsiplinaarkaristuse täitmist üldised põhimõttedõiguslik ja järelikult ka distsiplinaarvastutus – nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism.

Samuti peaks tööandja karistusmeedet valides meeles pidama, et kohtul ei ole õigust asendada üht distsiplinaarkaristuse liiki teise, leebema karistusega. Olles jõudnud järeldusele, et määratud karistus on toimepandud süüteoga võrreldes ebaproportsionaalne, tunnistab kohus lihtsalt karistusmääruse ebaseaduslikuks ja tühistab. Ja tööandjalt on täiesti võimalik, et töötaja kasuks nõutakse sisse ka mittevaralise kahju hüvitis. Ja selle tulemusel ei pääse kurjategija mitte ainult teenitud karistusest, vaid tegelikult teda julgustatakse. Seetõttu tuleks meetme valikule läheneda võimalikult hoolikalt ja objektiivselt, ilma tarbetute emotsioonideta. Ja kui sama rikkumine kordub, võivad sanktsioonid olla juba karmimad.

Video: juhi töövaidlused (kuidas tegutseda, et süüdistustest loobuda ja kohtus võita)

Kaebuse esitamise toimingud

Kui töötaja ei nõustu talle distsiplinaarkaristuse määramisega, võib ta selle korralduse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile, komisjonile töövaidlused(kui see on organisatsioonis olemas) või kohtus. Töötajal on õigus taotleda individuaalse töövaidluse lahendamist kolm kuud päevast, mil ta teadis või pidi teadma oma õiguse rikkumisest. Karistusmääruse edasikaebamisel arvestatakse kolmekuulist tähtaega päevast, mil töötaja sellega tutvus. Tööandja peab tõendama karistuse määramise õiguspärasust.

Väärib märkimist, et palju sagedamini kaebavad töötajad distsiplinaarkaristuse korraldusi edasi juhtudel, kui lisaks märkuse või noomituse väljakuulutamisele jäeti preemiast ilmajätmine täielikult või osaliselt.

Distsiplinaarkaristuse äravõtmine

On olukordi, kus töötaja vaatas pärast märkuse või noomituse saamist oma käitumist üle ja püüab kõigest väest hea või isegi suurepärase tööga end parandada. Sel juhul on tööandjal enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast õigus see töötaja vahetu juhi või ametiühingu nõudmisel omal algatusel oma korraldusega eemaldada. , ja ka töötaja enda soovil. Pole tähtis, kui palju aega on karistuse kohaldamise kuupäevast möödunud.

Töötaja distsiplinaarvastutus on loomulik ja legitiimne viis vajalike suhete hoidmiseks tööjõus. Töötajate distsiplinaarvastutuse mõiste ja liigid on seadusega standardiseeritud, sõltumata omandivormist ettevõttes. Mõjutamise põhimõte peab olema selge ja kindel – karistada tuleb tõesti süüdlast ning töötajal on õigus selline otsus vaidlustada. Õige organiseeritud juhtimine distsipliin töökollektiivis on tervete suhete tagatis selles ja tootmisprobleemide lahendamise tulemuslikkuse.

Vastutuse olemus

Üldises tähenduses on distsiplinaarvastutus määratletud kui õiguslikult põhjendatud distsiplinaarkaristus ametikohustuste täitmata jätmise või ebapiisava täitmise eest ning distsiplinaarsüüteo omaksvõtmine. Kehtivad töösuhteid reguleerivad seadused eristavad sellise vastutuse kahte peamist tüüpi. Üldine sortõigustatud riikliku tööseadustiku sätetega. Teatud inimeste kategooriate jaoks moodustatakse spetsiaalne sort, mis määratakse kindlaks seadusjärgsete artiklite ja tööstuseeskirjade normidega.

Valmistamisel töölepingut(lepingulised kohustused või leping) organisatsiooniga võtab isik vabatahtlikult kohustusi, millel on seaduslikult fikseeritud alus. Võetud kohustuste täitmata jätmise korral nii ametiülesannete täitmisel kui ka kehtestatud sisekorra rakendamisel võib töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarmeetmeid karistuse või karistuse näol. , mis on määratud kehtivate seaduste punktidega või sõlmitud töölepinguga. Karistuse õiguslik kehtivus ei sõltu ettevõtte omandivormist.

Distsiplinaarvastutuse võtmise põhjused

Distsiplinaarvastutus tuleks esitada alles pärast seda, kui ettevõtte töötaja on tegelikult toime pannud distsiplinaarüleastumise, s.o. isiku tegeliku süüga. Tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist loetakse ettevõttes kehtestatud tööeeskirjade, seadusandlike normide, ametijuhendite (sealhulgas ohutuseeskirjade või tuleohutus), tööleping (leping), juhataja korraldused.

Karistust kohaldatakse ainult siis, kui töötaja on süüdi. Süü on teadlik normide rikkumine või ettevaatamatu rikkumine juhul, kui isik oli oma elukutse või ametikoha iseloomu tõttu kohustatud asjaolusid ette nägema. Töötajat ei saa distsiplinaarvastutusele võtta, kui ta ei osanud juhtunut ette näha või ei saanud teadlik olla, et ta rikub töökorraldus. Süütut inimest ei saa vastutusele võtta ja sellise karistuse määrajast saab ise õigusrikkuja.

Töötajapoolset töödistsipliini rikkumist tunnustatakse järgmiste distsiplinaarsüütegude korral: töökohalt puudumine ja mõjuva põhjuseta hilinemine, dokumentaalselt tõendatud või pealtnägitav, põhjendamatu keeldumine eksami sooritamisest või tööle lubamise eksami sooritamisest, mittetöötamine. kohustusliku kohaldamine kaitsevarustus, joobeseisundis töökohale ilmumine, vales kohas suitsetamine.

Distsiplinaarkaristuse liigid

Distsiplinaarkaristust reguleerib Art. Tööseadustiku artikkel 192. Ette on nähtud järgmised karistusliigid: märkus, noomitus, vallandamine. Üldine distsiplinaarvastutus võib hõlmata ainult seda tüüpi karistusi ja seda igas ettevõttes, olenemata omandivormist. Sellesse nimekirja lisamist peetakse ebaseaduslikuks. Spetsiaalse distsiplinaarvastutuse korral võidakse kehtestada muid mõjutusmeetmeid, mis on reguleeritud eraldi seaduste, harta või teatud töötajate kategooriate distsiplinaarmäärustega. Seega on karistus madalamale positsioonile üleviimise näol tavaline.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tuleks arvesse võtta rikkumise tegelikku raskust, üleastumise pahatahtlikkust, süüdlase teadlikkuse astet juhtunust, üldine suhtumine tööülesannetele, rikkumise kordumisele ja muudele üleastumiseni viinud asjaoludele. Pandud teo eest saab toimepanijat karistada ainult üks kord ja ühe karistusliigi määramisega. Vallandamine on viimane abinõu ja seda rakendatakse korduva töökohustuste eiramise või süstemaatilise töödistsipliini jämeda rikkumise korral.

Lisaks distsiplinaarmeetmetele lubab seadusandlus kasutada materiaalseid, sotsiaalseid ja avalikke meetmeid. Väljastamise järjekorda saab muuta soodusvautšerid puhkused ümber ajastada. Lisatasu vähendamine või ilmajätmine toimub sisemääruses ettenähtud korras.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarvastutus tekib ametlikult fikseeritud juhtumi puhul. Väärkäitumise dokumenteerimine on oluline punkt õige kasutamine selle õigus administratsioonilt. Praktikas kasutatakse selliseid dokumenteerimisviise: töö vahetu juhi memorandum, allüksused, akt ( lugupidamatu töölt puudumise, tutvumisest keeldumise korral jne), komisjoni otsus kahju fakti kohta , abielu jne).

Pärast rikkumise toimepanija tutvumist üleastumise dokumendiga on vaja nõuda temalt kirjalikku seletuskirja. Sellise seletuskirja koostamiseks antakse 2 tööpäeva. Kirjaliku seletuse vormistamisest keeldumine ei ole aga põhjus sissenõudmisest loobumiseks. Sel juhul on ette nähtud kirjaliku seletuse põhjal koostada keeldumisakt.

Seletuskirjas märgitud põhjuste hindamise või selle puudumise akti alusel annab juhataja korralduse, milles on märgitud põhjused ja karistused. Selle korraldusega tutvustatakse distsiplinaarkaristuse saanud isikut 3 päeva jooksul selle asjaolu kohta esitatud kirjalike tõenditega.

Vastutuse periood

Distsiplinaarvastutuse määramise õigusel on standardiseeritud aegumistähtaeg.

Täpne tegevus konkreetse üleastumise korral tuleb võtta hiljemalt 30 päeva jooksul pärast selle fikseerimist.

Selle aja jooksul ei võeta arvesse süüdlase puudumist haiguse või puhkuse tõttu, samuti aega, mis kulub juhtumi põhjuste objektiivseks läbivaatamiseks pädeva komisjoni poolt.

Täistähtaeg, sealhulgas kõik viivitused, on 6 kuud, pärast mida distsiplinaarkaristus ei saa kehtestada. Raamatupidamislikku laadi rikkumiste korral, mis tuvastatakse vastava auditi või auditi kontrolli tulemuste põhjal, maksimaalne tähtaeg enne distsiplinaarkaristuse määramist on 2 aastat.

Ühe konkreetse jaoks tööjõu rikkumine Määrata saab ainult ühte liiki karistusi. Juhul, kui isik ei ole järgmise 12 kuu jooksul uut distsiplinaarkaristust saanud, tunnistatakse ta loomulikult töötajaks, kellel ei ole distsiplinaarkaristust. Avalduse karistuse enne määratud tähtaega tühistamiseks võib vahetu juht esitada kirjalikus ettekandes, kui ta näeb töötaja ilmset korrektsiooni.

Karistatud töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata, kui ta peab end süütuks või teda karistatakse tarbetult karmilt. Otsuse edasikaebamise avaldus esitatakse Riiklikule Tööinspektsioonile või töövaidlusi lahendavatele organitele, sh. kohtusse. Kõige sagedamini langevad ebaseadusliku vallandamise taotlused kohtusse.

Sellise läbivaatamise käigus peab administratsioon esitama kindlaid tõendeid jäme rikkumine töödistsipliini, mis võib põhjustada viimase abinõuna. Seda tuleks meeles pidada täielik nimekiri vallandamise põhjused on sätestatud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja seda ei saa meelevaldselt täiendada.

Distsipliini juhtimise ülesanded meeskonnas

Distsiplinaarvastutus ei tohiks olla ainus karistuse eesmärk. Selliste meetmete abil on töökollektiivis tagatud distsipliini juhtimine. Distsiplinaarkaristusele on määratud järgmised funktsioonid:

1. Selgete piiride kindlaksmääramine karistamist nõudva väärteo ja oma tööülesannete nõuetekohase täitmise vahel.
2. Karistamise vältimatuse teadvustamine (efektiivsus suureneb koos stiimulite olemasoluga tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks).
3. Pahatahtliku ja tahtliku üleastumise tagasilükkamise õhkkonna loomine meeskonnas.
4. Suhete taastamine meeskonnas nende rikkumise korral üleastumise käigus.
5. Karistusõigluse süüdlase teadvustamine.

Koos inimväärse töö stiimulite ja motivatsioonisüsteemiga peaks igas ettevõttes olema töötajate distsiplinaarvastutuse süsteem.

Distsiplinaarkaristuste liigid ei määra mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), vaid ka muud föderaalseadused. Meie artikkel räägib sellest, mis on distsiplinaarsüütegu ja karistus üldiselt, millised karistused on olemas ja kuidas neid kohaldatakse.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajate suhtes rakendatakse teatud mõjutusmeetmeid. Sel juhul tähendab üleastumine töötajate poolt oma tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist, st seaduse rikkumist ja/või ettevõtte administratsiooni korralduste, kohalike eeskirjade nõuete täitmata jätmist ( töökirjeldus, tööeeskirjad jne). Toimingute (tegevusetuse liikide) loetelu, mida saab kvalifitseerida tööalaste üleastumisena, on esitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punktis 35.

Vaadeldava nähtuse määravad kaks peamist tunnust:

1. Distsiplinaarkaristusi rakendatakse ainult töödistsipliini rikkumiste eest (väärteona ei saa tunnistada näiteks sotsiaaltööst keeldumist).
2. Rikkumised peavad olema oma olemuselt süüdi, st töötaja süü nende tunnistamises peab olema tõendatud. Näiteks töölt puudumise tõttu looduskatastroof või sõjaseisukorra kehtestamine, ei ole töölt puudumine, kuna töötaja ei ole süüdi, et sellised asjaolud aset leiavad ja takistavad tal teenistusse asumist.

Distsiplinaarkaristuste tunnused

Vastutuse meetmed valdkonnas töösuhted võib jagada üldiseks (põhiliseks) ja eriliseks:

• ühised on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192;
• erilisi kasutatakse ainult teatud töötavate kodanike kategooriate puhul ja need on kehtestatud asjakohaste föderaalseaduste, hartade või määrustega.

Mis puudutab Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud esimest tüüpi distsiplinaarkaristuse liike, siis neid kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, st sõltumata teenistuskohast ja tööülesannetest. Erinõuded kehtivad ainult neile isikutele, kes on hõlmatud konkreetse erialaga õigusakt(näiteks Siseministeeriumi, tolli jne töötajad). Siiski on oluline meeles pidada, et on keelatud määrata personalile karistusi, mida pole täpsustatud tööõigus(näiteks trahve ei saa sisse nõuda).

Mõjutusmeedet on õigus kasutada ainult tööandjal, s.o ettevõtte juhil ja/või muul vastava volituse saanud isikul. Ta valib karistuse. Samal ajal vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt tuleks arvesse võtta üleastumise raskust ja selle toimepanemisega kaasnevaid asjaolusid. Kui kohus leiab näiteks ennistamise asja arutades, et vallandamine on õigusvastase teoga võrreldes ebaproportsionaalne, võib töötaja nõude rahuldada.

Kui järgmise aasta jooksul pärast karistuse rakendamist kodanik ebaseaduslikke tegusid toime ei pane, tunnistatakse ta automaatselt karistuseta. Auväärse töötaja staatust on võimalik tagastada ka enne aastase perioodi lõppu, esitades juhtkonnale isikliku avalduse, vahetu juhi nõudmisel või tööandja enda algatusel.

Karistused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kui kahe esimese distsiplinaarkaristuse liigiga on kõik selge: need ei too töötajale kaasa olulisi ebamugavusi ja annavad tööandjale õiguse kohaldada ainult rikkumise kordumisel karmimat karistust (vallandamist), siis peaks viimane lõik olema arutatakse üksikasjalikumalt.

Fakt on see, et mitte iga vallandamist ei peeta distsiplinaarseks, vaid ainult seda, mis viidi läbi vastavalt artikli 3. osa sätetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 sätestatud põhjustel, sealhulgas:

1. Artikli mõnede lõigetega kehtestatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81:
   • töötajal on juba karistus, kuid ta rikub mõjuva põhjuseta korduvalt töödistsipliini (punkt 5);
   • ühekordne raske üleastumine (punkt 6);
   • usalduse kaotus suhtleva inimese vastu materiaalsed väärtused, tema süütegude tõttu (lõige 7);
   • usalduse kaotus isiku suhtes, kes ei ole lahendanud huvide konflikti (p 7.1);
   • kasvatuslikke ülesandeid täitva töötaja poolt ebamoraalse teo tellimine (punkt 8);
   • ettevõtte juhi, tema asetäitja, pearaamatupidaja ebamõistlik otsus, millega tekitati kahju organisatsiooni varale (punkt 9);
   • ettevõtte juhi või tema asetäitja poolt toime pandud ühekordne raske delikt (punkt 10).
2. Töösuhte lõpetamine koos õpetaja vastavalt lõike 1 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336 asutuse põhikirja normide jämeda rikkumise eest. Sel juhul tuleb rikkumist korrata 1 aasta jooksul.
3. Lepingu lõpetamine sportlasega 6-kuulise või enama kuu pikkuse diskvalifitseerimise, dopinguvastaste nõuete rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.11).

Milliseid meetmeid kohaldatakse erikaristuste suhtes?

Nagu eespool mainitud, hõlmavad distsiplinaarkaristused lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis kirjeldatule ka neid, mis on kehtestatud:

1. föderaalseadused. Näiteks Art. 41.7 föderaalseadus"Prokuratuuri kohta ..." 17.01.1992 nr 2202 kehtestab meetmed tööalane vastutus range noomituse, klassijärgu alandamise ja muude prokuröride suhtes kohaldatavate mõjutamismeetodite näol. Samuti mitmed reguleerivad seadused töötegevus teatud valdkondades sisaldama konkreetseid karistuste kategooriaid, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta.
2. Hartad. Siinkohal tuleb märkida, et hartat ei mõisteta kui ettevõtte kohalikku dokumenti, vaid kui föderaalseadusega kinnitatud või seadusega ettenähtud viisil vastu võetud normatiivakti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 5. osa). ). Jah, Art. 8. märtsi 2011. aasta föderaalseaduse "distsipliini harta ..." artikkel 4 nr 35-FZ osutab sellisele valdkonna töötajate mõjutamisele. tuumaenergia, hoiatuseks ametikohale või tehtud tööle mittetäieliku vastavuse kohta.
3. määrused. Sel juhul peab säte olema ka seadusega kinnitatud. Näitena võib tuua Vene Föderatsiooni valitsuse 08.25.1992 määrusega nr 621 kinnitatud raudteetransporditöötajate distsipliini määruse. Selle dokumendi punkt 15 viitab õigustunnistuse äravõtmisele. juhtida vedurit ja muud raudteetransporti just nimelt vastutuse liigina .

Üldreeglid artikli alusel vastutusele võtmiseks. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Peamised karistuste kohaldamise sätted sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Eelkõige hõlmavad need järgmisi reegleid:

1. Vastutusmeetmete rakendamisel on aegumistähtaeg. See võrdub 1 kuuga, mida hakatakse arvestama teo avastamise päevast. Samal ajal ei arvestata perioodi sisse töötaja haiguspäevi ja mis tahes tüüpi puhkust, sealhulgas tasustamata või koolitusega seoses. Lisaks katkeb see periood, kui on vaja läbi viia töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise menetlus.
2. Karistust saab kohaldada hiljemalt 6 kuu jooksul alates süüteo toimepanemise päevast. Kui rikkumine avastati pärast auditit või auditit - hiljemalt 2 aastat.
3. Ühe rikkumise eest on ette nähtud üks karistus. Kui aga töötaja jätkab pärast vastutusele võtmist distsipliini rikkumist, on tööandjal õigus rakendada uusi mõjutusmeetmeid (kuni vallandamiseni).

Karistused ja nende kohaldamise kord

Vaadeldavate karistusliikide kohaldamise tingimused on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Selle reegli järgi peab tööandja järgima järgmine algoritm toimingud:

1. Küsige süüdlaselt kirjalikku seletust. Nõue on soovitatav esitada ka kirjas ja teavitada töötajat nimetatud soovist allkirja vastu. Kui kodanik töökohale ei ilmu, tuleks täpsustatud nõue saata talle posti teel väärtuslikus saadetises koos manuste loendiga. Töötajal on selgituste esitamiseks aega 2 päeva. Selgituse andmisest keeldumise korral või kui nõudmist ei ole võimalik töötajale üle anda (näiteks kodanik ei saanud kirja posti kätte ja see saadeti tagasi), siis ettevõtte administratsioon 2 päeva pärast alates töötaja teavitamise või kirja tagastamise hetkest koostab vastava akti. See dokument jaoks läheb vaja kohtuvaidlusi töötaja algatamisel tõendina selle kohta, et tööandja on järginud töötaja vastutusele võtmise eeskirju.
2. Anda välja korraldus kodaniku suhtes mõjutamisviiside rakendamise kohta. Selles tuleb kirjeldada rikkumist ja näidata distsiplinaarkaristuse liik. Kui me räägime vallandamisest, siis koostatakse 1 korraldus, mitte 2 eraldi (karistuse määramise ja töösuhete lõpetamise kohta) - Vene Föderatsiooni ülemkohus juhtis sellele tähelepanu 09.11. 2012 nr 60-APG12-7.
3. Tutvustage töötajat nimetatud korraldusega allkirja vastu, milleks antakse 3 päeva pärast selle koostamist. Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil inimene töölt puudub. Kui kodanik keeldub tutvumast, koostab administratsioon vastava akti.

Niisiis jagunevad distsiplinaarkaristuste liigid kahte suurde rühma: üldised ja erilised. Üldisi on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja need kehtivad kõigile töötajatele. Special sisaldub spetsialiseerunud määrused ja see kehtib ainult nende inimeste kohta, kes kuuluvad nende õigusallikate alla. Mis tahes liiki karistuste kohaldamise reeglid ja kord on kõigi kodanike kategooriate jaoks ühesugused ja need on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.