Saab algatusel lõpetada. Lõpetamise tingimused ja peamised põhjused. Töötaja jämedad rikkumised

Tõenäoliselt peab igaüks oma elus tegelema vallandamisega. Lahkumine omal soovil ja isegi suure palgaga - küll põnev, aga meeldiv etapp: kõik on ees, laiad väljavaated, huvitavad tutvused, uus töökoht. Aga mida tunneb inimene, kellega nad suhted katkestavad, isegi ilma teda milleski süüdistamata. Oma õiguste ja kohustuste tundmine tööandjana, tööseadustiku põhitõdede valdamine - kirjaoskus selles küsimuses võimaldab teil läbida rasked ajad, olles saanud sellest kui mitte materiaalset kasu, siis vähemalt hea elukogemuse.

Tööandja algatatud vallandamise nõuded ja nüansid

Töösuhted on vastavalt kahepoolne protsess ja vastastikuste kohustuste lõpetamise võib algatada kas üks või teine pool, seda reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 77. Samuti saavad pooled kokku leppida lepingu lõpetamises ja vastastikusel kokkuleppel on see koodeksi eraldi jaotis.

Kui läheme üldisest konkreetsele, võib kõik töötaja vallandamise põhjused üldistades jagada kahte kategooriasse:

objektiivsed, poolte tahtest vähem sõltuvad, näiteks ettevõtte likvideerimine, majanduskriisist tingitud koondamine või omanikuvahetus;
subjektiivsed - need, mida mõjutavad pädevused, isikuomadused või elusituatsioonid, mis on seotud inimese ja tema suhtega tööandjaga, siin võib näiteks anda ülesütlemise siis, kui töötaja ei soovi enam teatud palga eest töötada või ettevõtte juhtkond otsustab, et selline töötaja seda teeb. ei too ettevõttele kasu jne.

Kuid ei esimene ega teine kategooria ei mõjuta kuidagi küsimuse vormilist külge: vallandamine toimub ühe menetluse alusel, mille üksikasjad sõltuvad lepingu lõpetamise põhjustest. Siin saame suure tõenäosusega rääkida emotsionaalsest: mugavast või stressirohkest olukorrast, kui suhe puruneb. Kuid ärge unustage materjali komponenti. Kui tööandja vallandab ju inimese omal algatusel, kuid objektiivsetel asjaoludel, toob see kaasa hüvitise suurendamise. Ja kui töötaja ei sobi ettevõttele oma ebakompetentsuse tõttu, rikub ettevõtte nõudeid või põhjustab ettevõttele kahju, lõpetatakse temaga leping ainult tavapäraste maksetega ja mõnel juhul ka trahvidega.

Vaatame objektiivseid ja subjektiivseid põhjuseid, kui leping lõpetatakse tööandja algatusel.

Kui loendate üksuste kaupa, siis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 alusel ainult 11 sellist põhjust ja need sisaldavad nii põhjuseid, mis kehtivad kõigi töötajate kohta, kui ka neid, mis kehtivad ainult teatud kategooriate kohta. Lisaks on artiklis nr 71 sätestatud veel üks põhjus: töölevõtmisest keeldumine katseajal.

Peamised vallandamise põhjused tööandja tahtel: vähendamine, likvideerimine, "artikli alusel"

6 võtmepunkti lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel

Nagu eespool mainitud, on kõik tööandja tahtel vallandamise peamised põhjused koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklisse nr 81. Tuleb märkida, et kaheksakümne esimene artikkel on kõigist lepingu lõpetamise põhjuseid kajastavatest osadest kõige ulatuslikum. Ja see on loogiline, sest tööseadustik näeb ette mitmeid põhjuseid, mis annavad ettevõttele võimaluse töötajaga lepingulisi kohustusi üles öelda nii objektiivsetel kui ka subjektiivsetel põhjustel.

Mõelgem välja, millised on legitiimsed võimalused töötaja vallandamiseks, milliseid positiivseid ja negatiivseid külgi mõlema poole jaoks võib selle küsimuse kaalumisel näha.

Ettevõtte likvideerimine on objektiivne põhjus nr 1, kuidas hüvitist makstakse

Töötaja ja tööandja töökohustuste lõpetamise protsess on kajastatud seadustiku artikli nr 81 esimeses lõigus. Siinkohal on oluline arvestada, et "likvideerimise" mõiste hõlmab ettevõtte täielikku sulgemist, tegevusloa tühistamist või üksikettevõtja pankrotti ilma tegevuse taastamise võimaluseta. Selle tulemusena vabastatakse töölt kõik töötajad, olenemata ametikohast ja kompetentsidest. See on ettevõtte likvideerimise tulemus. Sel juhul kaotab ettevõte või eraettevõtja oma juriidilise staatuse ja lõpetab töö täielikult.

Nii OÜ kui ka üksikettevõtja sulgemiseks võib olla mitu põhjust, samas kui likvideerimise alused ei mõjuta ettevõtte töötajate vallandamise korda, sel juhul on oluline juba tegevuse absoluutse lõpetamise fakt.

Töösuhte lõpetamise vormiline protsess likvideerimisel on järgmine:

Väljastatakse korraldus organisatsiooni likvideerimiseks, seda saab teha nii omanike otsuse, kohtumääruse kui ka IP sulgemise alusel. Järgmised dokumendid, mille ettevõte peab väljastama, on sulgemisteade, mis saadetakse IFTS-ile ja sotsiaalfondidele (PFR ja FSS), ametiühingule (kui see on ettevõttes olemas), tööhõiveametile ja võlausaldajatele. sulgevast ettevõttest hoiatatakse. Likvideerimisbilanss koostatakse arvutusi arvestades: esiteks võetakse arvesse töötajate ja teiseks võlausaldajate huve.
Ettevõtte likvideerimise esimene samm on korralduse väljastamine, milles on märgitud täpne kuupäev
Likvideerimisotsuse tegemisel (või kohtuotsuse tegemisel pankrotimenetluses) tuleb kõiki ettevõtte töötajaid töölepingu lõpetamisest ette teavitada vähemalt 2 kuud. Seda tehakse ametliku teate abil, mis saadetakse vallandatule tähitud kirjaga või toimetatakse kohale isiklikult. Samal ajal võetakse töötajalt kviitung, et ta on dokumendiga tuttav.
Likvideerimisest tuleb isikule teatada 2 kuud enne ürituse toimumist
Lõpetamiskorralduse koostamine tööleping artikli nr 81 esimese osa alusel. Selle ametlikuks põhjuseks on likvideerimismäärus, protokoll, õigusasutuse otsus, aga ka töötaja teavitamine ja tema keeldumine pakutavast ametikohast.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel töölepingu lõpetamise korralduses tuleb märkida ametlikku likvideerimist kinnitava dokumendi number ja kuupäev.
Seaduskuulekas tööandja peab koguma kõigile töötajatele kohustuslikke makseid, mille hulka kuuluvad:
Sellele lisandub üks kuni kolm kuud töötasu ulatuses täiendavat hüvitist, millele võib lisanduda:

Selle tulemusena: ettevõtte likvideerimise tõttu koondatud töötaja, samuti töötajate arvu vähendamise korral, saab lisaks “teenida” kokku 3 keskmist kuupalka. Seega toetab riik koondatud töötajat raskel töölt puudumise perioodil. Pärast seda perioodi jätkab inimene töötu abiraha saamist või leiab töö.

Siin on vaja selgitada, et mitte kõik töötajad ei saa kogu lahkumishüvitist saada, mõned kategooriad saavad hüvitist ainult kahe nädala keskmise töötasu ulatuses, sealhulgas:

osalise tööajaga töötajad;
hooajatöölised;
tähtajalise lepinguga (kuni kaheks kuuks) palgatud töötajad.

Tuleb märkida, et töötajate koondamise alused likvideerimisel ja töötajate arvu vähendamisel teavitamise ja väljamaksete osas on identsed. Lisaks teavitatakse neid ülaltoodud töötajate kategooriatest organisatsiooni eelseisvast likvideerimisest (ja vähendamisest) järgmises järjekorras:

osalise tööajaga töötajad ja hooajatöötajad - 7 päeva enne sündmust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296);
ajateenijaid (kuni kuuekümnepäevase töölepingu sõlminud töötajaid) teavitatakse koondamisest vähemalt 3 päeva enne likvideerimist (vähendamist).

Pange tähele, et kui inimene saab esimese hüvitise vallandamisega samal ajal, siis teise ja kolmanda väljamakse saamiseks peab ta võtma ühendust endise tööandjaga, selleks on vaja esitada:

tööhõiveameti tõend, mis tõendab registreerimise kuupäeva;
sisaldav tööraamat viimane rekord- vallandamine likvideerimise tõttu.

Toetuste maksmise korralduses märgitakse nii likvideerimise kui arvu vähendamise korral hüvitamise alus: tööjõukande puudumine ja tervishoiu keskkomisjonis registreerimise kuupäev.

Kui rääkida plussidest, miinustest ja nüanssidest, kui kasutada sellist vallandamise alust nagu artikli nr 81 esimene lõik (likvideerimine), on kõik loogiline:

tööandja koondab kogu personali;
kuuluvad vallandamisele, sealhulgas privilegeeritud töötajate kategooriad, ja loomulikult ei võeta arvesse: kas inimene on puhkusel, haiguslehel, muud töötava spetsialisti eelistused;
koondatud isik saab hüvitist ühe kuni kolme kuu ametipalga ulatuses;
vastavalt sellele, kui inimene haigestub kolmekümne päeva jooksul pärast vallandamist, ei saa ta invaliidsushüvitisi (seda kompenseeritakse hüvitisega).

Üldist hüvitiste maksmise nõuet ja standardset arvestuspaketti pead teadma igal põhjusel: kui koondatav ei saa viimasel tööpäeval talle kuuluva raha eest järele tulla, siis makstakse need talle välja hiljem esimene palve. Tööandjale antakse selleks 1 päev pärast avalduse esitamist.
Töötatud päevade töötasu arvutatakse vastavalt Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 määruse nr 1 nõuetele. Tasutakse sularahas ettevõtte kassas või ülekandega pangakaardile.

Kui ettevõtte likvideerimiseks on vaja mõjuvat põhjust, võib üksikettevõtja lõpetamine toimuda lihtsalt seetõttu, et tegevusluba on aegunud või isik soovib äritegevuse lõpetada.

Sihtasutuse nr 2 nüansid - koondamine ja töötajate arv

Teine objektiivne põhjus, mida reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 osa nr 2 tööandja algatusel vallandamiseks, on töötajate ja (või) töötajate arvu vähendamine.

Siin on vaja eraldada kaks mõistet - ühiku vähendamine, millal alates personali komplekteerimine teatud ametikoht lihtsalt eemaldatakse ja arvu vähendamine, kui organisatsiooni struktuur jääb samaks, kuid inimeste arv väheneb. Personali vähendamisel võetakse reeglina nii esimene kui ka teine variant koos.

Näiteks: ettevõtjal, kellel on kaks lilleputkat ja kes toimetab lilled autokulleri abil koju, on vastavalt neli müüjat ja autojuhti. Kui ta ühe punkti sulgemisel lihtsalt vallandab ühe või kaks müüjat, on see arvu vähenemine (positsioonid jäävad alles), kuid kui ta otsustab ka juhti vähendada, kehtib see mõlema müügi vähendamise vormi kohta. arv ja personal.

Kui arvestada artikli nr 81 lõike 2 alusel töölepingu lõpetamise formaalset korda, on see mõneti sarnane, kuid mitte identne ettevõtte likvideerimisega. Niisiis, sarnaselt esimese stsenaariumiga:

koondatud töötajat tuleb hoiatada 2 kuud ette eelseisvast vallandamisest;
tööandja on kohustatud teavitama CZN-i ja ametiühingut vähendamisest;
kõik hüvitised jäävad kehtima ehk inimene võib saada kuni kolm keskmist palka.

Kuid peate teadma, et selles valikus on olulisi punkte, mis eristavad vallandamisprotseduuri ettevõtte sulgemisest:

Kõigepealt peab tööandja koostama korralduse personaliüksuse ja (või) arvu vähendamiseks. Näidates ära põhjused (lühidalt), tähtajad, konkreetsed ametikohad ja töötajad (soovitav on seda teha pärast nimekirja analüüsimist: keda saab vähendada ja keda mitte).
Esimeses järjekorras märgitakse osariigi vähendamisel põhjus, tähtaeg, ametikohad, võib märkida ka koondatute konkreetsed nimed
Reguleerige personalitabelit (parandage see kindlasti järjekorras).
Paljudel juhtudel koondatakse personalitabeli vähendamise ja muutmise korraldus üheks dokumendiks, sest koondamise eest vastutavad isikud on enamasti samad
Koos koondamisteatega peab tööandja pakkuma töötajale osariigis teist ametikohta (eeldatakse, et see on järjest madalamalt tasustatud ametikoht). Dokument väljastatakse vallandatud isiku isikliku allkirja all. Kui ettevõttes ei ole vabu töökohti, kuhu koondatud saaks võtta, on see paberil märgitud, kuid viidates sellele, et kui vaba personaliüksus ilmub enne isiku vallandamise kuupäeva, siis seda talle pakutakse.
Töötaja vähendamisest teavitamise vorm peab sisaldama vabu töökohti, millele ta võib vastu võtta
Ja alles pärast pakutud kohast keeldumist saate anda korralduse töötaja vallandamiseks.
Töölepingu ülesütlemise korralduses vähendamiseks on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 punkt 2, põhjused on märgitud: muudatused personalitabelis, teatamise number ja kuupäev, kavandatavast keeldumine. tööd

Personaliametnik või üksikettevõtja peab siinkohal arvestama töötaja nn eelisõigusega oma ametikohal säilitada (koodeks). See nõue sätestab, et ennekõike peaksid vähendamise alla langema madalama kvalifikatsiooni ja tootlikkusega töötajad ning „vaidlusi tekitavate“ töötajate kvalifikatsioon peab olema dokumenteeritud (vahetu juhi või kolleegide aruanded, Tänukirjad, stiimulid jne).

Keda ei saa vallandada ei vähendamise ega "artikli all"

Samal ajal on veel üks oluline punkt: teatud töötajate kategooriaid on võimatu koondada töötajate vähendamise / arvu, aga ka muude tööandja algatusel kohustuste lõpetamise põhjuste tõttu. Seega keelab tööõigus töösuhte lõpetamise:

kõigiga, kes on haiguslehel või puhkusel;
haiguse tõttu töölt puudumist rohkem kui neli kuud järjest;
rasedate tüdrukute ja noorte emadega, kes on puhkusel kuni kolmeaastase lapse eest hoolitsemiseks;
kelle hooldamisel on puudega laps;
üksikemadega
samuti erijuhud, nagu töötaja osalemine töörühmas kollektiivlepingu koostamisel, streikiv töötaja vms.

Artikli nr 81 teise lõigu puhul pidage meeles: kui struktuuris on personaliüksused, kus on loetletud osalise tööajaga töötajad, loetakse need ametikohad vabaks, mistõttu on tööandja kohustatud neid pakkuma töötajatele, kes on vähendamisele. Vastasel juhul on tööandjal raske vältida kohtuvaidlusi ja tema kasuks mittesobivaid otsuseid.

Veel üks punkt, mida sellest lähtuvalt arvesse võtta, kohustab tööseadustik mitme kandidaadi hulgast ametikohale valimisel eelistama:

töötaja, kui tema peres kasvab 2 (või enam) last;
isikud, kellel on ülalpeetavad ja ainult nemad hooldavad perekonda (näiteks naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel);
töötajad, kes said selle tööandja juures tööd tehes tööga seotud vigastusi;
ettevõtte kulul õppivad (või juba täiendõppe läbinud) isikud.

Pange tähele, et siin, nagu ka ettevõtte likvideerimise korral, võib tööandja lepingu ennetähtaegselt lõpetada (ärge oota 2 kuud), kuid ainult siis, kui ta maksab töötajale täiendavat hüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt ülejäänud summaga. aega. Pealegi on see fikseeritud vallandatud isiku kirjaliku nõusolekuga.

Vallandamise võimalus number 3 - omanikuvahetus

Selline alus, kuigi üsna tavaline, kuid erijuhtum:

töölepingu lõpetamine selle variandi puhul on seotud ainult tippjuhtkonnaga: samal ajal "lahkuvad" ettevõtte juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidaja;
koondatud isikud saavad sel juhul 3-6 kuu eest kõrgendatud hüvitist (kõik sõltub kokkuleppest tööandja ja omanikega);
sel juhul tehakse tööraamatusse kanne lepingu lõpetamise kohta artikli nr 81 alusel (esimese osa punkt 4).

Vallandamine "artikli all" - mõlema poole jaoks kõige raskemad juhtumid

Peamine ülesütlemise põhjuste plokk sisaldub artikli nr 81 kolmandas, viiendas ja kuuendas lõikes (neljas lõige on omanikuvahetus, millest on juttu eespool), nn “artikli all” aluste all. Nende ülesütlemise aluste lõigete ja lõikude märkimine võib hiljem oluliselt mõjutada nii inimese palka kui ka töökohustusi. Seetõttu peetakse selliseid põhjuseid õigustatult mõlema poole jaoks kõige vastuolulisemaks ja raskemaks.

Põhjus number 4 – ebapiisav kvalifikatsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeksi keeruline ja stressirohke artikkel - nr 81 lõikes 3 (ebapiisav kvalifikatsioon) - määratleb lepingu lõpetamise peamise põhjuse: töötaja mittevastavus ametikohale ja tema teatud nõuete puudumine. professionaalsed pädevused. Siin on peamine, et mittevastavuse fakti peavad kinnitama tööandja algatatud atesteerimiskomisjoni tulemused.

Tähelepanu tasub pöörata asjaolule, et töötaja pädevuste hindamisel peaks atesteerimiskomisjoni juures viibima ametiühingu esindaja (kui ettevõttes on selline organisatsioon olemas). Ja ka see, et lisaks üldisele töötajate nimekirjale, keda vallandada ei saa, lisanduvad siia ka noored spetsialistid, kes pole ettevõttes 1 aasta töötanud (mõnedel erialadel, näiteks õpetajad, pikeneb periood kahele aastale) .

Teabeks: kohus ja tööinspektsioon astuvad reeglina vallandatu poolele, kui “artikli alusel” vallandamisel puuduvad kindlad tõendid. Sel juhul peavad olema sertifitseerimise tulemused, mis on läbi viidud vastavalt kõigile juriidilistele nõuetele. Veelgi enam, töötaja professionaalsust ja pädevusi käsitleva atesteerimiskomisjoni CV-d hinnatakse koos muude põhjendustega konkreetses küsimuses (nagu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 31 punkt 31). 2 ütleb).

Lisaks on sel juhul ettevõttele üks kohustuslik nõue (nagu personali vähendamise võimaluse korral), tööandja peab koondatavale pakkuma teist kohta. Veelgi enam, kui leping lõpetati töötajaga artikli nr 81 esimese osa kolmanda lõigu alusel, peab kostja kohtuvaidluses esitama põhjenduse ja tõendid, mis viitaksid sellele, et koondatud isik keeldus üleviimisest teisele tööle, mis vastab tema kvalifikatsioon. See tähendab, et ettevõttel peab olema kirjalik keeldumine kavandatavast vabast ametikohast.

Töötaja ametikohalt vallandamise põhjenduseks mittevastavuse tõttu võib olla ka arstlik hinnang tema tervisele.

Samm-sammuline minijuhend inimese vallandamiseks ametikohale mittevastavuse tõttu näeb välja järgmine:

Väljastatakse sertifitseerimise korraldus.
Sertifitseerimise korralduses on märgitud vahendustasu eesmärk, kuupäev ja aeg
Pärast testi sooritamist järgneb atesteerimiskomisjoni järeldus, mis näitab, millistel punktidel isik võib oma ülesandeid kvaliteetselt täita või mitte.
Atesteerimiskomisjoni protokollis tuleks anda kvalifikatsioonihinnang, anda soovitusi
Kui pärast rühmakoosoleku tulemusi antakse töötajale negatiivne hinnang tema pädevustele, koostatakse atesteerimisleht, kuhu märgitakse kollegiaalse otsuse tulemus ja tehakse otsus selle mittevastavuse kohta. Katsealused kinnitavad paberit, mis näitab, et ta oli tulemustega kursis.
Atesteerimist mitteläbinud töötaja tutvub aktiga ka allkirja vastu, tal on õigus nõuda vallandamisel vastutava töötaja viseeritud koopiat.
Edasi koostatakse teade koos ettepanekuga kandidaadile uutelt ametikohtadelt vabastamiseks. See ei erine tavalisest koondamisteatest, välja arvatud see, et see näitab lepingu eelseisva lõpetamise teistsugust põhjust ja näitab ka komisjoni protokolli lähteandmeid.
Teade-pakkumine mõnele teisele ametikohale seoses sertifitseerimiskomisjoni negatiivse lõiguga võib välja näha selline
Lisaks kõikidele ülaltoodud dokumentidele peab tööandjal olema isiku poolt kinnitatud töötaja ametijuhend. Vastasel juhul on ametikohale vastavuse/mittevastavuse tõendamine problemaatiline. Juhendi mallid ja sisu võivad olla erinevad, kuid tuleb jälgida, et töötaja peab olema kurssi viidud ID-ga ning sellel peab olema inimese viisa.
DI peab olema töötaja poolt viseeritud, inimene peab seda vähemalt käes hoidma
Kui töötaja keeldub muust talle pakutud ametikohast, tuleb vormistada ametlik keeldumine.
Keeldumisavaldus koostatakse vabas vormis, märgitakse põhjus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 3, osa 1, artikkel 81), kuupäev ja allkiri.
Pärast kõigi sammude läbimist antakse korraldus töötajaga suhte lõpetamiseks. Tööraamatusse tehakse vastav kanne (kirjutame täismahus, ilma lühenditeta).
Lepingu lõpetamiseks artikli esimese osa lõike 3 alusel. 81 (mittevastavus), on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ja aluseks on atesteerimiskomisjoni otsus

Sularahamaksed on sel juhul standardsed: töötasu töötundide eest ja hüvitis välja võtmata puhkuse eest.

Nagu juba mainitud, salvestatakse siin ka nimekiri kõigist ülaltoodud töötajate kategooriatest, kellel on keelatud tööandja algatusel vallandamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 5 - korduv töökohustuste täitmata jätmine

Kui isikuga sellel alusel tööleping lõpetatakse, tuleb fikseerida vähemalt 2 rikkumist töödistsipliini. Sel juhul (nagu alati tööõiguses) peab tööandja selgelt järgima kõiki formaalsusi. Töötaja vallandamiseks artikli nr 81 viienda lõigu alusel vajate fakte, et töötajal on distsiplinaarkaristused (), sealhulgas:

märkus (mitte suuline, kirjalik);
noomitus (dokumenteeritud);
vallandamine asjakohastel põhjustel.

Kui tööandja lõpetab sel põhjusel suhte inimesega, peab tal olema vallandamist dokumentaalselt põhjendatud. See tähendab, et kõik üleastumised tuleb protokollida, iga asjaolu kohta peavad olema distsiplinaarrikkumiste tunnistajad, tuleb tõendada, et isik ei täitnud oma töökohustusi, oli ebakompetentne, rikkus töökoha režiimi või tööohutuseeskirju. See on tööandja kohustus, kui töötaja esitab hagi kohtusse, on vaja kõik kohturegulaatorile esitada.

Pange tähele: tööandjal on õigus töödistsipliini rikkumise tõttu isik vallandada rangelt ühe kuu jooksul pärast teise distsiplinaarkaristuse määramist (kolmas jne). Pealegi ei sisalda see aeg puhkusel ega b / nimekirjas veedetud aega.

Mõelge küsimusele, millised faktid ja dokumendid peaksid rikkumist kinnitama (aluseks - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli nr 81 punkt 5):

Rikkumise parandamiseks võib tööandja kasutada üleastumise tegusid, mille on kinnitanud vähemalt kaks tunnistajat. Need võivad olla töötajate ja juhtkonna memod, auditi materjalid, auditi tulemused jne.
Rikkumise memorandum peab olema konkreetne, kuupäevade ja faktidega
Teine samm, mis peaks seda asjaolu kinnitama, on kirjaliku selgituse saamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 199). Soovitav on pöörduda töötaja poole meeldetuletusega kirjaliku seletuskirja esitamise vajaduse kohta, selleks saate koostada teatise, milles märgite selgituste andmise tähtaja ja selgitate, et kui teavet ei esitata, käsitleda selgituste andmisest keeldumisena.
Kui kodanik keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse keeldumisakt (jällegi vähemalt kahe tunnistajaga).
Ligikaudu samamoodi vormistatakse ka mis tahes dokumendi (sh teatise) allkirjastamisest keeldumise akt
Järgmise sammuna tuleks kontrollida toimepandud rikkumisi, mida saab vormistada toimingu või teenusega. Reeglina teeb seda vahetu juhendaja.
Rikkumise kinnitamise viimane samm peaks olema korraldus töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks. Inimese vallandamiseks peab teil olema vähemalt 2 sellist dokumenti. Ja tea: viie jooksul peab töötaja tellimusega tutvuma kalendripäevad(ka nädalavahetustel).

Distsiplinaarkaristust kinnitav lõppdokument on käskkiri, rikkuja peab sellega kursis olema

Millele peaksid tähelepanu pöörama mõlemad pooled: tööandja võib teha distsiplinaarnoomituse, 1-2 noomitust ja vallandada isikut “artikli alusel” (kaasa arvatud artikli nr 81 viies lõik) ka siis, kui hooletu töötaja esitas endal ülesütlemisavalduse. enda soov. Seadusandlus tugineb selles variandis asjaolule, et pooltevaheline suhe lõpeb alles neljateistkümne päeva möödumisel avalduse esitamise päevast. Ja sel perioodil toime pandud rikkumised on standardsed ja neid saab kasutada "artikli" alusel vallandamiseks.

Paberitöö ja arvestus toimub standardselt, vastavalt tööseadustiku nõuetele.

Ühekordne raske rikkumine – artikli nr 81 lõige nr 6

Töölt puudumine, alkohol töökohal, ärisaladuse avaldamine – need ja veel mõned põhjused annavad tööandjale õiguse inimene ühe kuu jooksul vallandada, niipea kui vähemalt ühe rikkumise fakt on tõendatud.

Mõistame termineid, mida tööõigus kasutab artikli nr 81 lõike 6 punktide a–e kohaldamisel:

töölt puudumine - töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta rohkemaks neli tundi. Sel juhul on tööandjal õigus töötaja "artikli alusel" samal päeval vallandada. Fakti fikseerimine toimub tavapärasel viisil: akt või teade töötaja puudumise kohta - süüdlase seletuskiri - seletustest keeldumise korral - akt, mis kinnitab, et isik keeldus oma teole selgitusi andmast - korraldus lepingu lõpetamiseks. Vallandamise päev loetakse viimaseks tööpäevaks. Kuid selle variandi puhul on organisatsioonil 1 kuu aega alates töölt puudumise hetkest, et otsustada, kas leping lõpetada või koostööd jätkata. Loomulikult saab inimene sel juhul oma palga kätte, tal on puhkusepäevad, muud hüvitised (preemiad jne).
Siia võib arvata ka alkoholi tarvitamise töökohal (või lihtsalt ettevõtte territooriumil), narkootikumide, muude psühhotroopsete ainete tarvitamise (punkt "b"). Selle valiku korral on rikkumise fikseerimise algoritm järgmine: võimalusel viiakse läbi arstlik läbivaatus (tuleb märkida, et aktsepteerida võib ka muid tõendeid, näiteks videosalvestust) - akt, mis kinnitab, et töötaja purjus tööl - rikkuja seletuskiri - fakti kohta koostatakse ja viseeritakse akt - korraldus suhte lõpetamiseks.
Ameti-, äri- või muude seadusega kaitstud saladuste, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (artikli nr 81 kuuenda lõigu punkt "c"). Aga seaduslik vallandamine tunnustatakse ainult siis, kui leping sisaldab teenusandmete konfidentsiaalsuse klauslit.
Võõra vara, sealhulgas kolleegide või külaliste vara vargus (punkt "d"). Siinkohal tuleb silmas pidada, et varguse või omastamise tõttu vallandamist tunnistatakse seaduslikuks alles siis, kui jõustub kohtulahend või asutuse poolt, kes on volitatud tegelema varastamise või omastamise juhtumitega. haldusõiguserikkumisi väljastatakse asjakohane resolutsioon. Seetõttu ei ole näiteks varguse fakti fikseerinud eraturvalisuse akti käes olles võimalik põhjendada süülise töötaja vallandamise otsuse õiguspärasust, kuna sellel teenusel ei ole õigust kohaldada haldust. karistused.
Selle grupi viimane alapunkt on töökaitsenormide rikkumine, mis võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi nii organisatsioonile kui ka kolleegide elule. Sellised süüteod registreerib spetsiaalne töökaitsekomisjon, mis peab töötama igas ettevõttes, kus töötab 10 või enam inimest.

"Artikli alusel" vallandamine on konflikti mõlemale poolele raske psühholoogiline etapp

Muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 alused (punktid 7-12)

Tööandja ja töötaja vahelise lepingulise suhte lõpetamise vähem levinud punktid on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 artikli 81 lõiked nr 7-12, mis käsitlevad vallandamise standardeid:

usalduse kaotuse kohta (artikli nr 81 esimese osa punkt 7) - see lõik käsitleb töötajaid, kes tekitasid ettevõttele ja asutusele rahalist kahju, olles teatud ametikohal, mis toob kaasa materiaalse vastutuse;
lõige nr 8 võtab arvesse erijuhtumeid, kui kasvatusülesandeid täitvad, lastega töötavad töötajad panevad toime õpetaja staatusega mitteühilduvaid ebamoraalseid tegusid;
lõiked nr 9, 10 ja 12 puudutavad ainult ettevõtte juhtimist: töötajate surma või vigastuseni viinud tööülesannete täitmata jätmist, samuti tippjuhtkonna ekslike otsuste vastuvõtmist, mis halvendasid ettevõtte majanduslikku seisu. ettevõte;

Koodeksi kaheksakümne esimese artikli oluline punkt on see, et iga töötaja, kes esitas töötamise ajal tööandjale enda kohta valeandmeid, võidakse tööandja algatusel vallandada (tööseadustiku artikli 81 lõige 11). Vene Föderatsioonist).

Video: vallandamine "artiklite" all, mida peate arvestama

Kuidas vallandamist vaidlustada: tähtaeg, kuhu taotleda, dokumendid

Alustame ajastusest, kuna see on töölepingu lõpetamise vaidlustamisel üks olulisemaid punkte. Tavaliselt on vallandamisel inimene suure emotsionaalse mõju all, eriti kui lepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, surve all. Aga parem on kaebus ette valmistada külma peaga, mida vähem emotsioone sees on, seda parem.

Peate teadma, et koondatud isikule on tööõiguste taastamise taotlemiseks aega vaid üks kalendrikuu. Aegumistähtaja pikendamine on lubatud ainult aastal erilistel puhkudel, näiteks kui inimene oli haige või tema eest hoolitseti raskelt haige sugulase eest (vaja on dokumentaalseid tõendeid).

Küsimusele: kuhu pöörduda, kui organisatsioon lõpetas lepingu ilma seadusliku aluseta, on vastus lihtne - avalduse esitamiseks on 3 juhtumit:

Tööinspektsioon – lihtne, kuid alati tõhus viis:
- üks eeliseid on see, et koos kaebusega on vaja minimaalset dokumentide paketti;
- taotluse läbivaatamine on tavaliselt 15 päeva;
- kuid tõsiseid juhtumeid ja suuri hüvitisi siin tavaliselt ei käsitleta.
Ringkonnakohus on kõige tõhusam viis töövaidluse lahendamiseks:
- hüvitisnõuded võetakse tavaliselt hästi vastu;
- kohustus puudub;
- kohtu positiivse otsuse korral on hagejal õigus nõuda sisse tehtud kulutuste hüvitamist;
- kuid siin on 2 miinust - see protsess on üsna pikk ja vajadus täieliku tõendusbaasi järele.
Prokuratuur (mitte eriti tõhus, kuna instants on reeglina ülekoormatud teistsuguste juhtumitega ja töötab sellel teemal halvasti).

Juhime tähelepanu sellele, et kui kaebuse esitamiseks valitakse kohus, tuleb hagi esitada rangelt tööandja asukohas ning ringkonnakohtusse, kohtunikud töövaidlustega ei tegele.

Kõige sagedamini sisse töövaidlused kohus asub küll hageja poolele, kuid selleks on vaja vähemalt minimaalset kogumit rikkumist kinnitavaid tõendeid. Oma süütuse tõendina saab koondatud töötaja kasutada mis tahes tööga seotud dokumente, vallandamisel saadud arveldustõendeid, kohal olla tunnistajaid jne.

Tea: kui tõendeid tööraamatu ja arvutusega ei väljastatud, pole see Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine, vaid ainult siis, kui isik ei kirjutanud väljastamise avaldust ega nõudnud neid. Sel juhul lahendatakse probleem lihtsalt: peate väljastama lihtsa kirjaliku taotluse teatud dokumentide väljastamiseks ja saatma selle tööandjale (isiklikult või posti teel). Ettevõte on kohustatud väljastama paberil märgitud tõendid kolme tööpäeva jooksul.

Sellest tulenevalt, kui töötaja otsustab pöörduda ringkonnakohtusse, peab ta koguma kõige täielikuma dokumentide paketi. Mida täielikum on komplekt, seda tõenäolisem on ta oma väidet tõendada. Seetõttu on soovitatav ette valmistada:

töölepingu lõpetamise korralduse koopia;
töölepingu koopia;
korraldused ja täiendavad kokkulepped osalise tööajaga töötamise kohta ettevõttes töötamise ajal (olemasolul);
vallandamise teade (võimaluse korral näiteks töötajate vähendamine, likvideerimine);
üks ja soovitavalt mitu viidet-arvestust, mis kinnitavad sissetuleku suurust (märkus-arvestus, 2-isiku tulumaks, vallandamisele eelnenud 2 kalendriaasta töötasu suuruse tõend vormil 182n);
dokument kindlustusmaksete tasumise kohta (SZV-kogemus, väljavõte);
tööraamatu koopia;
omadused eelmisest töökohast;
tõend perekonnaseisu ja ülalpeetavate arvu kohta.

Saate esitada muud teavet, mis kinnitaks, et tööandja käitus vallandamisel ebaseaduslikult.

Esitatud nõuete alusel saab isik paluda kohtul tõstatada koosolekul konkreetseid küsimusi:

töökohustuste lõpetamise aluse kuupäeva ja (või) artikli muutmine;
ennistamine töökohale;
sunniviisilise töölt puudumise aja eest hüvitise maksmine;
mittevaralise kahju hüvitamine (siinkohal on soovitatav koguda eriti hoolikalt kõik tõendid).

Pole üldse vaja peast teada seadustiku kõiki 12 artiklit, mis näevad ette vallandamise tööandja algatusel. Peate lihtsalt teadma tööseadusandluse põhipunkte ja kohti, kust saab õigeaegselt konkreetse teema kohta üksikasjalikku teavet.

Erinevalt töötajast piiravad tööandja vabadust tööleping tööandja algatusel üles öelda mitmete rangelt formaalsete reeglitega:

Töötaja vallandamine tuleb läbi viia konkreetsetel asjaoludel, mille loetelu on reeglina kehtestatud föderaalseadustes, peamiselt on see artikkel 81 ja erandina töölepingus endas, mis on lubatud teatud töötajate kategooriad (kodutöötajad, juhid ja teised)

Tööandja algatusel ülesütlemine toimub rangelt kehtestatud korras, see tähendab, et seaduses on ette nähtud konkreetne ülesütlemise kord konkreetsel põhjusel ülesütlemiseks, näiteks töötaja teavitamise reegel, võttes arvesse tööandja arvamust. VOPPO.

Silmas tuleb pidada, et tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamisega seotud töövaidluse korral lasub vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja kehtestatud korrast kinnipidamise tõendamise kohustus tööandjal. .

Mingil põhjusel tööandja algatusel vallandamisega kaasneb töötajale hüvitise maksmine vastavalt seaduses sätestatud hüvitisele

Töötajatele kehtestatud üldtagatised tööandja algatusel vallandamise korral. Need ei ole üldised mitte seetõttu, et need kehtivad kõigile, vaid teatud põhjuste rühmale ja teatud töötajate kategooriatele:

Töötaja vallandamine ei ole lubatud, välja arvatud vallandamine artikli 81 1. osa lõike 1 alusel tema ajutise puude ajal ja puhkuse ajal, seoses rasedate ja alla vanuste lastega naistega. 3-aastased üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last, kui ta on puudega, siis kuni 18-aastast last ja muud ilma emata lapsi kasvatavad isikud, välja arvatud vallandamine lõigete 1.5–8, 10, 11 alusel artikli 81 11. osa ja artikli 336 2. osa

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine lubatud tööandja algatusel, lisaks üldisele korrale, ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 81 1. osa lõigete 2, 3, 4 alusel toimub VOPPO (ametiühingukomitee) arvamust arvesse võttes vastavalt artiklile 373.

Töötajate esindajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende tutvustamise perioodil, ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid volitanud eelorganita, välja arvatud süü tõttu vallandamine (distsiplinaarsüüteoga seotud vallandamine)

Kollektiivse töötüli lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa vaidluse kestel distsiplinaarkaristuse alla võtta, teisele tööle üle viia ega tööandja algatusel vallandada ilma neid volitanud organi eelneva nõusolekuta. (405)

Artikli 81 tagasilükkamise põhjused

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral (artikli 81 1. osa lõige 1).

Selle lõike alusel vallandamise aluseks võib olla likvideerimisest ilmajätmine juriidilise isiku, see tähendab oma tegevuse lõpetamise otsust ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimisjärjekorras. Kui tööandja on üksikettevõtja, saab selle punkti alusel lepingu lõpetada, kui üksikettevõtja tegevus lõpetatakse tema enda otsusel tema maksejõuetuks (pankrotis) tunnistamise tõttu kohtuotsusega. sertifikaatide või lubade aegumise tõttu. Tegevuse lõpetamise fakti tõendamise kohustus on vaidluse korral tööandjal.

Kas alati on loogiline öelda, et töötajate vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega on vallandamine tööandja algatusel

Teises kohas asuva filiaali, esinduse või muu eraldiseisva allüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub nende allüksuste töötajate vallandamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise eeskirjadele.

Vallandamise tagatised ja kord:

Töötajat teavitatakse kirjalikult allkirja vastu kaks kuud enne vallandamist. Praktikas toimub see kas korraldusega tutvumisel allkirja vastu või töötajale eriteate edastamisega. Käskkirjaga tutvumise fakti tõendamisest või teatise saamise faktist keeldumise korral koostatakse asjakohane keeldumisakt, mis kinnitatakse vähemalt kahe tunnistaja allkirjaga.

Aktide koostamise reeglid on tööõiguses kõigil juhtudel samad (reeglid on märgitud ülal).

Tööandjal on õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda sellel alusel enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist, makstes talle täiendavalt hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud aastal. proportsionaalselt etteteatamistähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Lisaks töötaja enda teavitamisele organisatsiooni likvideerimise ja töötaja võimaliku vallandamise otsustamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kaks kuud enne vastavate sündmuste algust sellest kirjalikult teatama tööturuasutustele. Teatises tuleb märkida iga konkreetse koondatud töötaja elukutse, eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja töötasu tase. Kui likvideerimine toob kaasa töötajate massilise vallandamise (ja massilise koondamise kriteerium on sätestatud tööstuslepingutes või territoriaalsetes lepingutes), teavitatakse sellest tööhõiveametit hiljemalt kolm kuud ette.

Vallandatud töötajale makstakse palka vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses, samuti keskmine töötasu töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud vallandamise päevast arvates (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel võib tööturuameti otsusega säästa keskmist kuupalka kolmandaks kuuks, eeldusel, et töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ta ei töötanud tema juures. Teatud kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse keskmise töötasu säilitamiseks eraldi perioodid, näiteks Kaug-Põhja piirkondade organisatsioonidest vallandatud isikute jaoks kuni 6 kuud, samuti ZATO - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 317 (unustasin üksikettevõtjad).

Selle alusel on võimalik töötajaid puhkuse ajal või ajutise puude ajal vallandada

Artikli 81 1. osa lõige 2 organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine. Õigus ise määrata oma struktuur ja juhtida personali, sealhulgas võtta meetmeid nende vähendamiseks, on tööandja õigus. Sellega seoses ei ole kohtutel käesoleva lõike alusel vallandamise vaidlusi arutades õigust kontrollida arvu või töötajate arvu vähendamise otstarbekust ega majanduslikku otstarbekust, kuid nad on kohustatud kontrollima, kas vähendamine ka tegelikult toimus (kas selline vähendamine oli fiktiivne) ja kas kõik nõuded olid täidetud tööseadusandlusega. Vähendamine erineb vähendamisest selle poolest, et esimesel juhul on arv staabiüksused, teises aga ametikohtade, erialade ja elukutsete arv riigis. Vähendamine võib langeda kokku vähendamisega. Fiktiivne vähendamine on mis tahes üksuse vähendamine, mis viiakse läbi eesmärgiga vallandada konkreetne töötaja ebamõistlikel majanduslikel põhjustel, reeglina taastatakse sarnane ametikoht personali nimekirjas lühikese aja pärast.

Vallandamise tagatised ja kord:

Tööandja on kohustatud käesolevast otsusest (vähendamisest) ja eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitama järgmisi subjekte:

VOPPO hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja juhul kui see võib kaasa tuua massilisi koondamisi hiljemalt kolm kuud

Tööhõiveamet, täpselt nagu VOPPO-s

Töötaja enda isiklikult ja allkirja vastu hiljemalt kaks kuud enne vallandamist, enne selle tähtaja möödumist, saab töötaja kirjalikul nõusolekul üles öelda, tingimusel et tasutakse lisatasu. Hüvitis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180

Arvu või personali vähendamisel tuleb järgida tööle jäämise eelisõiguse reegleid, seda võimaldatakse kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele, kui need näitajad on võrdsed, tuleks arvestada järgmist:

Kahe või enama ülalpeetava perekonnas

Teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas

Töövigastuse saamise fakt või kutsehaigus selle tööandja juures töötades

Teise maailmasõja puudega veterani staatus ehk sõjalised operatsioonid isamaa kaitseks

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmise fakt töökohal

Ametiühinguliikmete töötajate vallandamine toimub VOPPO-t arvestades

Selle alusel vallandamine on lubatud ainult juhul, kui töötajat ei ole võimalik selle tööandja juures teisele tööle viia. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kogu etteteatamisaja jooksul, kuna ilmnevad kõik töötaja kvalifikatsioonile vastavad vabad töökohad ja madalamad vabad ametikohad, mida töötaja terviseseisundit arvestades on võimalik täita. Ta on kohustatud pakkuma talle antud paikkonnas vabu töökohti, vabu kohti teises paikkonnas pakutakse ainult juhul, kui see on DD-ga ette nähtud. Tööandja peab hankima tõendid selle kohta, et ta pakkus vabasid töökohti, näiteks omama vabade töökohtade teatist, millele töötaja annab tutvumise fakti tõendava allkirja.

Lahkumishüvitise maksmine ja keskmise kuupalga säilitamine toimub artikli 81 1. osa lõike 1 reeglite kohaselt.

Punkt 3. Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu kehtestatud tunnistusega. Selle lõike alusel vallandamine on lubatud tingimusel, et kvalifikatsiooni mittevastavust kinnitab sertifitseerimise kirjalik tulemus, mida saab läbi viia ettenähtud viisil:

Tööõigusaktid (näiteks vetelpäästjate vallandamise kohta seaduste staatuse alusel)
Muud valdkonna õigusaktid tööõigus(Vene Föderatsiooni valitsuse 1997. aasta dekreet hädaabiteenuste sertifitseerimise kohta)
Kohalikud eeskirjad. Igal tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooninõuetele vastavuse kontrollimiseks kehtestada kohalikul tasandil atesteerimise eeskirjad, enamasti nimetatakse vastavat kohalikku õigusakti atesteerimise seisukohaks.

Sertifitseerimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks, peab sertifitseerimiskomisjoni kaasama VOPPO esindaja.

Tööandjal ei ole õigust töötajaga lepingut selle punkti alusel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või see viidi läbi kohustuslikke eeskirju rikkudes või atesteerimiskomisjon jõudis järeldusele. et töötaja vastab tingimusteta või isegi reservatsioonidega ametikohale või tehtavale tööle, kusjuures atesteerimiskomisjonide järeldusi (kohtuvaidluse korral) töötaja äriliste omaduste kohta võetakse arvesse koos muude dokumendis esitatud tõenditega. juhul. Atesteerimiskomisjon on tavaliselt pädev tegema kolm järeldust:

Töötaja ametikohale vastavuse kohta ja võimalusel töötaja edutamise soovituse kohta

Mittevastavusest ametikohale

Ametikohale vastavuse kohta, tingimusel, et kommentaarid kõrvaldatakse

Vallandamine käesoleva lõike alusel on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töötajat üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Vabade töökohtade esitamise reeglid on samad.

Artikli 81 1. osa punkt 4 töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omandiõiguse muutumise korral

See alus on eriline, kuna selle punkti alusel saab vallandada ainult organisatsiooni juhti, nende asetäitjaid, pearaamatupidajat (filiaalide juhte vallandada ei saa). See vallandamise põhjus lisati aga üldiste loetellu seetõttu, et juhtidel, asetäitjatel ja pearaamatupidajatel ei ole palju funktsioone eraldi peatüki moodustamiseks.

Ülesütlemise eelistähtaeg - hiljemalt kolme kuu jooksul alates omandi ülemineku kuupäevast saab üles öelda. Töötajatele makstakse vallandamisel hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181), mis ei ole väiksem kui 3x keskmine kuupalk.

Artikli 81 osa punkt 5 Töölepingu lõpetamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Seda tüüpi vallandamine viitab iseenesest distsiplinaarkaristusele, seetõttu tuleks lisaks vallandamise üldistele reeglitele arvestada ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatüki 30 norme (töödistsipliin, see kehtib ka kõigi muude kohta). distsiplinaarvallandamise tüübid, mida käsitleme allpool). Töötajapoolse mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse nii talle pandud tööülesannete täitmata jätmist kui ka mittenõuetekohast täitmist töötaja poolt, mis võib väljenduda töökohustuste õigusaktide nõuete rikkumises. leping, PWTR, korralikud juhised, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne. Mõjuvate põhjuste mõiste on hinnanguline ja määratakse sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest.

Tööandjal on õigus leping sellel alusel üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes on eelnevalt kohaldatud distsiplinaarkaristust ning korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda eemaldatud ega kustunud.

Distsiplinaarkaristus kustub, kui töötajale ei kohaldata uut distsiplinaarkaristust ühe aasta jooksul selle kohaldamise päevast arvates. Enne aasta möödumist on tööandjal õigus töötajalt distsiplinaarkaristus omal algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või ametiühinguorgani nõudmisel eemaldada. Töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine käesoleva lõike alusel, on lubatud ka juhul, kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus ka distsiplinaarkaristuse määramisest hoolimata, näiteks töötaja jätkamise korral. kõrvale hoiduda tervisekontrolli läbimisest, mis on tema kutsealal kohustuslik, jätkuvast ohutuseksami sooritamisest kõrvalehoidmisest ja muust.

Tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal soovil ülesütlemisavalduse, kuna töösuhted sel juhul peatuvad nad alles pärast ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist. Töökohustuste täitmata jätmise näideteks on mõjuva põhjuseta töölt puudumine või töölt puudumine üldiselt.

Märkus: kui töötajaga sõlmitud tööleping või PWTR ei määra töötaja jaoks konkreetset kohta, siis kui selle määratluse kohta tekib küsimus, tuleks kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 6. osa. kuhu töökoha all mõistetakse kohta, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Näide: töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162). Töönormid on näiteks tulemusstandardid, mida tööandja võib üle vaadata. Samas tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) ei saa olla töölepingu rikkumiseks. töödistsipliini, kuid see on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel vallandamise aluseks.

Näide: teatud elukutsete töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta või keeldumine tööaeg eriväljaõpe ning ohutuse ja töökaitse eksami sooritamine, kui see on tööle saamise eelduseks

Näide: pleenumi otsuse nr 2 punktis 36 käsitletakse eraldi - iseseisvalt - olukorda, kus töötaja keeldub sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku vastutuse kohta.

Ja teised.

Pleenumi resolutsioon nr 2 osutab mitmele punktile, eelkõige ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks töötaja keeldumist täita tööandja korraldust naasta enne puhkuse lõppu tööle, kuna töötaja saab puhkuselt tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul.

Vaidluse korral peavad tööandjal olema tõendid, mis näitavad, et:

Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks, tõesti leidis aset ja võis olla vallandamise aluseks

Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise tingimusi ja korda (õpi).

Väärkäitumise avastamise päev, millest algab ühekuuline distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg, on päev, mil töötaja alluv isik sai üleatest teada, sõltumata sellest, kas see on õigustatud. rakendada distsiplinaarkaristust. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mille tööandja kulutas VOPPO arvamuse arvestamise menetlusele (373), samuti töötaja puudumist. töötaja tööl muudel põhjustel.

Punkt 6, tööõiguse lõpetamine töötaja töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral, on samuti distsiplinaarvallandamise liik. Erinevalt lõikest 5 ei ole lõikes 6 abstraktset sõnastust, vaid rikkumisliikide suletud loetelu:

Töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva või vahetuse jooksul, olenemata nende kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva või vahetuse jooksul. Töökohalt puudumine tähendab olukorda, kus töötaja ei käinud üldse tööl või läks välja, kuid viibis väljaspool oma töökohta, näiteks teistes ruumides, kolleegide juures, territooriumil jne. Töötaja töölt äraviimist või töölt kõrvaldamist (76) ei saa käsitleda töölt puudumisena, sest initsiatiiv tuleb nendel juhtudel tööandjalt endalt, kuigi seda võib seostada lugupidamatute põhjustega, mis on seotud töölt puudumisega. muud tööd. Ka olukord, kus töötaja on oma töökohal, kuid keeldub oma tööd tegemast, ei ole töölt puudumine. Töölt puudumine ei ole ka see, et töötaja puudub töökohalt töö peatamise korral, kui talle töötasu väljamaksmisega hilineb rohkem kui 15 päeva, tingimusel et ta on sellest tööandjat eelnevalt teavitanud kirjutamine (töö peatamise kohta). Puudumise põhjuste põhjendatuse määrab igal juhul tööandja, lähtudes töötaja selgitustest. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad loomulikult erakorralised asjaolud, mis takistavad töötaja töökohal viibimist, töötaja haigus, vajadus abistada kolmandaid isikuid.

Kõndimise näited:

Tähtajalise töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt lahkumine, sellest tööandjale ettenähtud tähtaegadel teatamata. Peaks olema kohalikus normatiivaktis - kohustus teavitada tööandjat oma isikuandmete muutumisest ja märge, et pikaajalise töölt puudumise korral on tööandjal õigus nõuda töölt puudumise kohta selgitust posti teel.

Mõjuva põhjuseta töölt lahkumine isiku poolt, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu enne selle lepingu lõppemist või ennetähtaegse ülesütlemise hoiatamise tähtaega

Vaba aja omavoliline kasutamine, omavoliline puhkus puhkusel, tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja keeldus tööseadusandluses sätestatud kohustusi rikkudes neid andmast ning kasutamine ei sõltunud tööandja suvast. Näiteks artikkel 176 (annetajad).

Töötaja lahkumine töökohalt muule tööülesandele, kui tööandja viis töötaja seaduslikult üle. Näiteks artiklid 72.2. Töötaja töökohalt puudumise aja peab fikseerima tööandja, praktikas tehakse seda volitatud isiku poolt tunnistajate juuresolekul koostatud töölt puudumise aktis, samuti tööajaarvestuses.

Töötaja ilmumine tööle või tööandja poolt näidatud kohta või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel oma tööülesandeid täitma. alkohoolne seisund, toksiline, narkootiline ja muu joove. Vallandamiseks piisab juba sellest, et töötaja on tööajal sellises seisundis tööl. Kui töötaja tuleb tööle nädalavahetusel või puhkusel või kui joove ilmneb pärast tööpäeva lõppu, on vallandamise muutmine lubamatu.

Kui töötajal tuvastatakse kontrollpunktis, kontrollpunktis joove, tuleb ta eskortida tööandja territooriumile ja vormistada seal joobe fakti kinnitav dokument tema tööpäeva või vahetuse alguses. Joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku väljavõttega (kui on selline võimalus selle saamiseks) kui ka muud tüüpi tõendite abil. Näiteks tunnistused ja akt töötaja tööle ilmumise kohta joobeseisundis. Aktis tuleb ära näidata konkreetsed joobeseisundi tuvastamise tunnused (sebatud kõne, pidev hingeõhk, ebakindel kõnnak), akti koostamise aeg ja see peab jääma tööaja piiresse, akti koostamise koht ( selline ja selline kontor) ning kinnitan kõik tunnistajate kohaloleku ja allkirjadega. Pärast akti koostamist peaks tööandja töötaja töölt kõrvaldama, kuid sellel ei ole vallandamisel õiguslikku tähendust

Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine. Riigisaladus on riigi poolt oma sõjalise, välispoliitika, luure ja vastuluure valdkonnas kaitstud teave, mille levitamine võib kahjustada Vene Föderatsiooni julgeolekut. Teave viitab ameti- või ärisaladusele juhul, kui sellel on järgmised omadused:

Teabe omab tegelikku või potentsiaalset ärilist väärtust, kuna see pole kolmandatele isikutele teada
Kolmandatel isikutel puudub seaduslik juurdepääs õiguslikel alustel
Teabe omanik võtab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitsmiseks (näide – oskusteave)

Vastavalt 2004. aasta föderaalseadusele ärisaladuse kohta on ärisaladuseks olev teave teaduslik, tehniline, tehnoloogiline, tööstuslik, finants-, majanduslik ja muu teave, sealhulgas tootmissaladused, millel on ülaltoodud tunnused (tunnused tsiviilseadustiku artiklist 139). Vene Föderatsiooni), millega seoses teabe ärisaladuse režiimi omanik tutvustas. Seega on töötaja vallandamine ärisaladuse avaldamise eest võimalik ainult juhul, kui tööandja on kehtestanud selle teabe jaoks ärisaladuse režiimi, samuti on kehtestatud töötaja kohustus neid andmeid mitte avaldada (kohustus on märgitud töölepingus + mitteavaldamise leping). Lisaks on ärisaladuse režiimi kohustuslikud elemendid tööandja poolt kinnitatud toimingute loetelu, dokumentatsioon, ärisaladusega seotud teave ja selle teabe kandjatel märkus, et see on konfidentsiaalne.

Muud tüüpi seadusega kaitstud saladused – meditsiini-, advokaadi-, notari- ja nii edasi. Milline seadus kaitseb ülestunnistuse saladust?

Töötaja isikuandmed on teave, mida tööandja vajab seoses konkreetse töötajaga seotud töösuhtega. Avalikustamine on tegevus või tegevusetus, mille tulemusel teave mis tahes võimalikul kujul (suuline, kirjalik, muul kujul, sh tehnilisi vahendeid kasutades) saab kolmandatele isikutele teatavaks ilma selle teabe omaniku nõusolekuta. Teabe mitteavaldamise kohustus peab olema koondatud töötajaga sõlmitud töölepingus.

Seminari ülesanne: olukord, kui tööandja on kehtestanud ärisaladuse hoidmise kohustuse 5 aastaks, milline on endise töötaja vastutus avalikustamise eest?

Vaidluse korral peab tööandja esitama tõendid järgmise kohta:

Teabe avaldamine viitab märgitud saladustele

Info sai töötajale teatavaks just seoses töötaja tööülesannete täitmisega. Kas on võimalik töötajat vallandada, kui töökaaslaselt sai teatavaks salajane teave.

Töötaja on kohustatud seda teavet mitte avaldama.

varguse toimepanemine töökohal, sh võõra vara pisivargus, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, haldusasja arutama volitatud ametniku otsusega. süüteod. Vargused ja muud toimingud tuleb toime panna töökohas, see tähendab tööandja territooriumil või muus rajatises, kus töötaja peab tööülesandeid täitma. Igasugune vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eelkõige tööandjale, teistele töötajatele kuuluv vara, samuti isikud, kes ei ole töötajad (kliendid, külastajad), tuleks käsitleda kellegi teise varana. Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on kehtestatud ühekuuline tähtaeg ja see jõustub kohtuotsuse jõustumise päevast või haldusõiguserikkumise korral. Peate teadma artiklit 293.

Töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumise korral, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitati teadlikult tõeline oht selliste tagajärgede ilmnemine. Töökaitsenõuete täitmine on iga töötaja üldine töökohustus. Töökaitsenõuete rikkumine tuleb eelnimetatud isikute poolt dokumenteerida, näiteks tööõnnetuse protokollis, ettevõttes tööõnnetuse uurimise aktis. Töökaitsekomisjon on sotsiaalpartnerlusorgan, mille tööandja moodustab pariteedi alusel VOPPO või muu esinduskogu esindajatest ja tööandja esindajatest. See komisjon tegeleb töökaitsenõuete tagamisega ning korraldab ka töökaitsetingimuste kontrollimist töökohtadel, mõnikord täidavad selliseid ülesandeid töökaitsevolinikud. Tõsiste tagajärgede loetelu on suletud. Kui töötaja ei olnud töökaitse nõuetega nõuetekohaselt tutvunud või ei läbinud tööandja süül töökaitsealast koolitust ja teadmiste kontrolli, ei ole sellise töötaja vallandamine käesoleva lõike alusel lubatud.

Lõige 7 juhul, kui rahalisi ja kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja on süüdlased toime pannud, kui need teod annavad aluse tööandja poolt tema suhtes usalduse kaotamiseks. Punkt 7 ja punkt 8 võivad olla distsiplinaarkaristused, kuid ei pruugi olla. Selle lõike erisubjekt on töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Selliste isikute all mõistetakse töötajaid, kes võtavad vastu, ladustavad, transpordivad, levitavad, töötlevad kauba- või rahalisi väärtusi või sarnaseid toiminguid. Näiteid ametitest: laadur, kassapidaja, müüja, kohaletoimetaja, baarmen, kokk, varustusjuht. IN seda rühma töötajate hulka ei loeta mitte ainult isikuid, kellega saab sõlmida täieliku vastutuse lepinguid, vaid ka teisi töötajaid, kellele on tööülesannetega seoses väärtesemeid otseselt usaldatud. Tööandjapoolse usalduse kaotamise aluseks olevad toimingud on reeglina seotud palgasõdurite või raske hooletuse rikkumisega. Nende toimingute fakt tuleb dokumenteerida. See, kas need tegevused tõid tööandjale kaasa reaalse kahju, ei oma tähtsust. Näiteid palgasõdurite tegudest - omastamine, vargus, altkäemaksu võtmine, näited raskest ettevaatamatusest - laopidaja poolt mistahes kauba ladustamise reeglite jäme rikkumine, mis tekitas ohu või tõi kaasa kahju.

Kui selliste tegude (varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite) toimepanemise fakt tuvastatakse seaduses ettenähtud korras, võib nimetatud töötajad sellel alusel vallandada ka juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga. Sel juhul ei ole vallandamine distsiplinaarkaristus. Juhul, kui töötaja pani süüdlased teod toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, on selle lõike alusel vallandamine distsiplinaarkaristus. Töötaja vallandamine sel alusel, kui usalduse kaotuseni viinud süüd pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. mitte hiljem kui 1 aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise.

Punkt 8. Juhul, kui kasvatusülesandeid täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne tegu on hindav kategooria, mille määrab igal konkreetsel juhul tööandja ise ja mis on keskendunud ühiskonna moraalinormidele. Praktikas hõlmavad need üheselt nii kuritegusid kui ka mõningaid haldusõigusrikkumisi, näiteks avalikus kohas ilmumist tugeva joobeseisundis, avalikku kõnepruuki, muid huligaansuse juhtumeid, teadvalt valeütluste andmist, võltsitud dokumentide kasutamist, ebaseaduslikku kasutamist. õpilaste ja üliõpilaste kasvatusliku mõju meetmed. Väärteo toimepanemise fakt tuleb fikseerida ning selle fikseerimine ei ole vajalik kohtuotsuses või haldusõiguserikkumise asjas tehtud otsuses. See võib olla teatud viisil kirjutatud teave, mida tööandja saab usaldada (memo). Samuti on eriaineks töötajad, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, õppeasutuste õpetajad, tööstusõppe magistrid, pedagoogid jne.

Vallandamine käesoleva lõike alusel võib toimuda ka distsiplinaarkaristuse vormis, kui üleastumine on toime pandud töökohal seoses tööülesannete täitmisega, või üldise vallandamise korral, kui üleastumine on toime pandud väljaspool ametikohustusi. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Viimasel juhul on vallandamise tähtaeg üks aasta, arvates üleastumise avastamise päevast.

Punkt 9 Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate, pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Selle punkti alusel vallandamine on distsiplinaarkaristus. Otsustades, kas otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid just sellise otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Otsuse ebamõistlikuks kvalifitseerimisel tuleb arvestada juhtumi igas konkreetses asjaolus aktsepteeritava ettevõtlus- või majandusriski tavalist määra. Vähemalt kohusetundlikkuse (ehk veatu tegutsemise) ja mõistlikkuse (adekvaatsuse) tunnuse olemasolu töötaja tegevuses peaks juba välistama võimaluse töötaja sellel alusel vallandada.

Näited: organisatsiooni juhil on vajadus kaupa osta ja ta teeb kontrollimata vastaspoolele ettemaksu, selgub, et tegemist on petturiga. Kas juhil oli võimalus kontrollida selle vastaspoole tegevust, hinnata adekvaatselt selle vastaspoole esindaja käitumist.

Punkt 10 organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ühekordse jämeda rikkumise korral tema asetäitjate poolt oma töökohustusi. Ka vallandamine on siin distsiplinaarkorras. See, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse iga juhtumi konkreetsete asjaolude põhjal. Seetõttu lasub rikkumise fakti ja selle jämeduse tõendamise kohustus tööandjal. Selliste rikkumistena kohtupraktikas tehakse ettepanek käsitleda näiteks juhile ja tema asetäitjatele pandud ülesannete täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise või organisatsiooni vara kahjustamise. Näide: ebausaldusväärse raamatupidamise esitamine, maksuaruanne.

Lõige 11 juhul, kui töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumendid. Selle lõike alusel vallandamine ei ole distsiplinaarkaristus, sest see toimub enne töösuhte tekkimist. Küsimus seadusandjale - kas tasub vastutuse ulatust laiendada? Selle punkti alusel on vallandamine võimalik, kui töötaja esitab tööandjale võltsitud dokumendi, mis tuleb talle esitada töölepingu sõlmimisel.

Lõige 12 ei kehti enam

Lõiget 13 töölepingus sätestatud organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete puhul organisatsiooni juht. "Püha dispositiivsus" seaduse raames. Näide: ettevõtte kasumiplaani täitmata jätmine, tulude, likviidsuse ja nii edasi näitajate vähenemine.

Punkt 14 muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. See viitab teatud töötajate kategooriate vallandamise täiendavatele või muudele keelelistele eripõhjustele

Üldine märkus kõikide punktide kohta: Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale distsiplinaarkaristuse valimisel tuleb arvestada – lähtudes juriidilise vastutuse üldistest põhimõtetest, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü ja humanism, peab tööandjal muuhulgas olema tõendid selle kohta, et karistuse määramisel võeti arvesse selle üleastumise raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse. arvesse. Kui kohus jõuab ennistamise vaidlust arutades järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, saab nõude rahuldada.

Tööandjal on õigus töötajaga tööleping omal algatusel üles öelda. Kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused.
See artikkel ütleb, et tööandja algatusel töötaja töösuhte lõpetamise alused on:

ettevõtte likvideerimine;
IP tegevuse lõpetamine;
vähendamine;
selle töötaja ebakõla tema ametikohaga;
tööandja vara omanikuvahetus;
arvukad töödistsipliini, samuti sise-eeskirjade rikkumised;
korduv hooletussejätmine ja oma töökohustuste eiramine;
töölt puudumine;
töötaja alkoholi- või narkojoove;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine;
varguse või muu rahaliste vahendite omastamise või võõra vara kahjustamisega seotud süüteo toimepanemine töökohas;
töötaja poolt töökaitsereeglite rikkumine, mis tõi kaasa tööõnnetuse;
tööandjapoolse usalduse kaotus;
ebamoraalse teo toimepanemine;

Töötaja vallandamiseks tööandja algatusel peavad kõik ülaltoodud rikkumised tööandja ja tunnistajate poolt fikseerima. Töötaja peab olema kursis kõigi dokumentidega. Vallandamise aluseks oleva üleastumise toimepanemisel peab tööandja saama töötajalt kirjaliku seletuse. Kui töötaja keeldub seda kirjutamast, peab tööandja koostama vastava akti, milles on lisaks tema allkirjale veel kahe tunnistaja allkirjad. Alles pärast seda saab teha vallandamise korralduse.

Töölepingu ülesütlemise alused tööandja algatusel

Tööandja saab oma töötaja vallandada ainult ülaltoodud põhjustel. Peame neid üksikasjalikumalt kaaluma:

ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine. Tööandjaks võib olla nii juriidiline isik kui ka üksikettevõtja. Ettevõtte sulgemisel vallandatakse kõik töötajad;
ametikohtade või ettevõtte töötajate koguarvu vähendamine;
Töötaja on ametikohal, millele ta ei kvalifitseeru. Nõuetele mittevastavus tehakse kindlaks töötajate töötulemuste hindamisega;
tööandja vara omanikuvahetus. Selle alusel saab ametist vabastada ainult ettevõtte juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Teiste töötajate jaoks ei ole see vallandamise põhjus;
töötaja rikub süstemaatiliselt distsipliini, samuti sisekorraeeskirja norme. Tööle lubamisel tuleb töötajat nende reeglitega kurssi viia, andes oma allkirja vastavasse päevikusse. Kui seda ei tehta, on seda vallandamisalust üsna raske rakendada;
töötaja ei täida süstemaatiliselt oma ametijuhendis ettenähtud töökohustusi. Töölevõtmisel peab tööandja uue töötajaga tutvuma töö kirjeldus, mis näitab kõiki töötaja töökohustusi. Tööandjal on õigus sellel alusel koondada vaid juhul, kui töötajal on samal alusel juba distsiplinaarkaristus;
töölt puudumine. Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest;
töötaja tuli tööle narko-, alkoholi- või toksilises joobes. Seda asjaolu peavad kinnitama arstide järeldused. Iseloomuliku lõhna olemasolu ei ole vallandamise aluseks;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine. Sel alusel saab vallandada ainult töötaja, kelle tööalane tegevus on otseselt seotud riigisaladusega (või muu)ga;
töövarguse või muu raha omastamise või võõra vara kahjustamisega seotud süüteo toimepanemine töökohal. Sellise õiguserikkumise toimepanemise fakt tuleb tõendada haldusõiguserikkumise asjas tehtud kohtuotsusega;
töötaja poolne töökaitse-eeskirjade rikkumine, millega lõppes tööõnnetus. Rikkumise fakti peavad tuvastama tööõnnetuste uurimise komisjonid;
usalduse kaotus tööandja poolt. Selle alusel on võimalik koondada, kui töötaja töö on seotud rahaliste ja materiaalsete väärtuste hoidmisega;
ebamoraalse teo toimepanemine, mis rikub õpetaja moraalset iseloomu;
ettevõtte juhi poolt rahalise kahju põhjustanud otsuse vastuvõtmine;
juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja korduv ignoreerimine oma tööülesannetest, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju;
töötaja poolt töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumentide või tegelikkusele mittevastavate andmete esitamine;
töölepingu tingimuste rikkumine.

Töölepingu ülesütlemise kord

Kui töötaja otsustab ühe oma töötajatest vallandada ja selleks on mõni ülaltoodud põhjustest, peab ta järgima vallandamise korda. Vastasel juhul võib töötaja tööandja vastu kohtusse kaevata, vallandamise vaidlustada ja tööle ennistada.

Enne vallandamist peab tööandja:

leppida kokku kõigis eelseisva vallandamise tingimustes;
uurige, kas see töötaja kuulub kategooriatesse, mida ei vallandata;
maksma lahkumishüvitist ja lahkumishüvitist. Seda ei pea alati tegema!

Mõnel juhul peab tööandja arvestama ametiühinguorganisatsiooni arvamusega. See on vajalik järgmistel juhtudel:

vähendamise korral;
kui töötaja töötab ametikohal, millele ta ei vasta;
kui ta rikub süstemaatiliselt distsipliini.

Lisaks ei saa te loobuda:

kui töötaja on haige;
on puhkusel;
rase töötaja, isegi kui ta jätab töö vahele;
naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi;
ema - üksi, kui laps pole veel 14-aastane. Ja kui ta on puudega, siis kuni 18-aastaseks saamiseni;
töötaja, kellel on ülalpeetavad alla 14-aastased lapsed.

Erandiks nendest reeglitest on ettevõtte likvideerimine. Ülaltoodud reeglid ei kehti, kui juriidiline isik või ettevõtja lõpetab täielikult oma tegevuse.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud juhud, mil tööandja peab vallandatud töötajale maksma lahkumishüvitist.

Millistel juhtudel on lõpetamine võimalik?

Töötajaga töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on võimalik ainult juhtudel, kui töötaja tuvastatud rikkumine või üleastumine on nõuetekohaselt fikseeritud. See tähendab, et suur haldustöökoormus langeb tööandjale.
Kui põhjuseks on töötajate arvu vähendamine või ettevõtte likvideerimine (tegevuse lõpetamine), tuleb sellest teavitada töötajaid 2 kuud enne kavandatavaid sündmusi. Lisaks peavad nad maksma lahkumishüvitist.

Kõigil muudel juhtudel, kui tegemist on töötaja süüga, tuleb see fikseerida ja vormistada. Näiteks tuli töötaja tööle riigis alkoholimürgistus. Ta lõhnab sobivalt. Kuid lõhn ei anna põhjust vallandamiseks. Koos töötajaga on vaja külastada meditsiiniasutust, millel on luba läbivaatuse läbiviimiseks. Pärast vajalike testide läbimist väljastab arst asjakohase järelduse, mis kinnitatakse selle asutuse pitseriga. See järeldus on aluseks sellele töötajale vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramiseks. Sellest tulenevalt on vaja selle paberi alusel väljastada korraldus. Aga töötajalt on vaja kirjalikke selgitusi nõuda. Iga töötaja keeldumisega peab kaasnema vastav toiming, millele peavad alla kirjutama kaks tunnistajat.

Seetõttu on vajalik kogu paberitöö korrektne täitmine. Tähtis! Kui tööandja ei soovi personalidokumentatsiooniga "jahmatada", võib ta poolte kokkuleppel pakkuda süüdlasele töölt lahkumist. Paljud töötajad teevad selle kompromissi, kuna nii välditakse ebameeldivat sissekannet tööraamatusse.

Kui töötaja on mõnes tegevuses süüdi ja see süü on tõendatud, pakub tööandja tal töölt lahkumist “vaikselt”, ilma vajalikke pabereid täitmata, ilma vastava sissekandeta tööraamatusse, aga ka ilma lahkumishüvitiseta. Reeglina kirjutab töötaja lahkumisavalduse "omal tahtel" ning vallandamisel saab töötasu ja puhkusehüvitise. See valik sobib reeglina mõlemale poolele.

Tööandja algatusel ülesütlemisel maksed ja hüvitis

Mõnel juhul, nagu koondamine või ettevõtte täielik sulgemine, peab tööandja maksma oma töötajatele lahkumishüvitist. See on hüvitis selle eest, et likvideerimisega võtab tööandja neilt seadusjärgse õiguse töötada.
Kõigepealt tuleb hoiatada kõiki töötajaid. Seda tuleb teha vähemalt 2 kuud enne kavandatava tegevuse algust. Teavitamine toimub ainult kirjalikult, iga töötaja allkirja all. Seejärel jätkub töö tavapäraselt, töötajate jaoks ei muutu midagi. Töötaja võib lahkuda enne selle 2-kuulise perioodi lõppu. Ta peab sellest tööandjat teavitama ja siis viimane peab talle lisahüvitist maksma.

Kui ülaltoodud 2 kuud saab läbi, võidakse töötajad vallandada. Viimasel tööpäeval peab tööandja neile maksma:

töötasu tegelike töötundide eest;
hüvitise eest kasutamata puhkus;
vallandustasu.

Lahkumishüvitise koosseis sisaldab hüvitist selle töötaja keskmise töötasu kujul. Tööandja maksab oma töötajatele 2 sellist töötasu, see tähendab järgmise 2 kuu jooksul pärast vallandamist. Lisaks, kui töötaja nõustub vallandamisega enne kavandatavale vähendamisele eelneva 2-kuulise perioodi möödumist, peab tööandja maksma talle veel 1 kuu koondamishüvitist.

Koondamishüvitise maksmiseks peate arvutama konkreetse töötaja viimase aasta keskmise töötasu. Näiteks töötaja lahkub 2018. aasta märtsis. Siis on arveldusperioodiks periood 03.01.2017 kuni 28.02.2018. Kui ta pole isegi aastat töötanud, siis arvestatakse tegelikult töötatud aega.

Lisaks võib kollektiiv- või töölepingus ette näha erineva suuruse lahkumishüvitise. Seda makstakse mitte seaduses sätestatud asemel, vaid koos sellega. Ilma hüvitist maksmata ei saa tööandja oma töötajaid koondada ega koondada. See on tööseaduste rikkumine. Hüvitis tuleb välja maksta viimasel tööpäeval koos palk ja puhkusetasu. Töölt lahkuv töötaja võib sõlmida tööandjaga kokkuleppe ja lahkuda poolte kokkuleppel. Selles lepingus saab töötaja määrata soovitud lahkumishüvitise suuruse, mis ei sõltu mingil juhul tema keskmisest töötasust. Reeglina lähevad tööandjad sellisele vallandamisele, kuna see vabastab nad personali vähendamise protseduurist ja “paberitööst”.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolses, narkootilises või narkootilises seisundis. muu mürgine mürgistus;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama kohtuniku, organi, ametniku otsusega, töökohal võõra vara, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine. haldusõiguserikkumised;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta puudulike või ebatäpsete andmete esitamata jätmine või mittetäieliku või ebatäpse esitamata jätmine. esitada või esitada teadlikult puudulikku või ebatäpset teavet sissetulekute, kulude, abikaasa ja alaealiste laste vara ja varaliste kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (olemasolu), sularaha ja väärtasjade hoidmise kohta väljaspool territooriumi asuvates välispankades Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa (abikaasa) ja alaealiste laste poolt käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega sätestatud juhtudel. Venemaa Föderatsioon, kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse töötaja usalduse kaotust;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) ei kehti enam. 13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise läbiviimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja ametikohale vastavale tööle). kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud reeglite kohaselt. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo pani toime töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta arvates tööandjapoolse üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Kommentaar:

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81. Põhimõtteline erinevus käesoleva artikli ja eelpool käsitletu vahel seisneb selles, et kõigil allpool loetletud juhtudel toimub töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine tööandja algatusel, kuigi viimase tegevuse motiivid võivad olla väga erinevad.

Vahepeal, nagu praktika näitab, alus ennetähtaegne lõpetamine Enamik töölepinguid on täpselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõiked (lõiged).

Kommenteeritud artiklis on toodud loetelu tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise põhjustest. Tööõiguse teostamise üheks olulisemaks seaduslikuks garantiiks on rangelt piiratud loetelu töötajate vallandamise põhjustest tööandja algatusel. See artikkel näeb ette 13 sellist põhjust ja selle artikli lõige 3 sisaldab kahte ja lõige 6 - viit. Mis puudutab kommenteeritud artikli lõiget 14, siis see on viiteline: töölepingu ülesütlemine võib olla ka nii tööseadustiku kui ka teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel. Seega on põhjuste loetelu rangelt määratletud kehtiva töökoodeksi ja föderaalseadustega.

Seadus kehtestab iga töölepingu ülesütlemise aluse kohta oma korra ja tagatised töötajale vallandamisel. Samas kehtestab kommenteeritav artikkel töötajatele ühtse garantii kõigi selles loetletud tööandja algatusel ülesütlemise juhtumite puhul (v.a lõige 1). See garantii seisneb töötaja vallandamise keelus tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.

Kommenteeritava artikli lõige 1 kehtestab töölepingu ülesütlemise alused, mis on võimalikud järgmistel juhtudel: a) organisatsiooni likvideerimine; b) tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.

Organisatsiooni likvideerimise mõiste sisaldub tsiviilseadustikus (vt tsiviilseadustiku artikkel 61).

Kommenteeritava artikli lõike 1 alusel töötajate vallandamise aluseks on organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimise otsus. Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimisega peab tööandja töötajaid isiklikult ja kviitungi vastu hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ka kahekuulise ülesütlemiseta, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Täiendav hüvitis makstakse töötajale vallandamise päeval koos lahkumishüvitise maksmisega (vt tööseadustiku artikkel 180 ja selle kommentaarid). Erinevalt likvideerimisest ei ole organisatsiooni (ettevõtte) ümberkorraldamine või vara omandiõiguse muutmine töötajate vallandamise iseseisev alus.

Kui juriidilise isiku asukohast erinevas asukohas asuva organisatsiooni (ettevõtte) filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse, siis töölepingute lõpetamine töötajatega toimub reeglite kohaselt. ette nähtud organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimise juhtudel. Kommenteeritav norm viitab koos filiaalide ja esindustega ka teistele organisatsiooni (ettevõtte) eraldiseisvatele struktuurijaotistele, kuigi art. Tsiviilseadustiku §-st 55 tuleneb, et esindused ja filiaalid on juriidilise isiku ainsad võimalikud eraldiseisvad struktuuriüksused.

Töölepingu ülesütlemise aluseks on mitte ühegi tööandja, vaid ainult tööandja - üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.

Kooskõlas Art. Töökoodeksi artikli 20 kohaselt tunnustatakse tööandjaid - üksikettevõtjaid üksikettevõtjatena nõuetekohaselt registreeritud isikutena, samuti eranotareid, advokaadibüroosid asutanud juriste, muid isikuid, kelle kutsetegevus vastavalt föderaalseadustele kuulub riiklikule registreerimisele ja ( või) litsentsimine, sõlminud töötajatega töölepingu. Seega kehtib kommenteeritava artikli lõige 1 ainult juhul, kui tööandja - üksikettevõtja lõpetab tegevuse.

Kommenteeritava artikli punkt 2 näeb ette töötajatega töölepingute lõpetamise seoses töötajate arvu või personali vähendamisega.

Töötajate vajaliku arvu või personali määramise õigus on tööandjal. Töötajate arvu või personali vähendamine peab toimuma vastavalt artiklis 1 sätestatud tagatistele. Art. Tööseadustiku artiklid 82, 179, 180 ja 373 (vt märgitud tööseadustiku artikleid ja nende kommentaare). Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on seaduslik järgmistel tingimustel: a) arvu või töötajate arvu vähendamine peab olema tegelik (kehtiv); b) järgitakse eelisõigust olla tööle jäetud (vt TLS artikkel 179 ja selle kommentaarid); c) töötajat hoiatati eelseisvast vallandamisest ette, vähemalt kaks kuud enne vallandamist (vt tööseadustiku artikkel 180 ja selle kommentaarid); d) selle küsimuse arutamisel osales valitud ametiühinguorgan (vt tööseadustiku artiklid 82 ja 373 ning nende kommentaarid); e) töötaja keeldus talle pakutud tööst või organisatsioonis puudus vastav töökoht (vt kommenteeritud artikli 3. osa).

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum viitas 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 kohtutele, et riigiorgani likvideerimise või avaliku teenistuse vähendamise tõttu vallandatud riigiteenistujate tööle ennistamise juhtumite arutamisel. seisukohti, tuleks juhinduda Art. Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklid 31, 33 ja 38.

Sellega seoses peab kostja esitama tõendid, mis kinnitavad, et pärast ülesütlemist pakuti riigiametnikule selles riigiasutuses vabu töökohti ja nende puudumisel vähemalt ühele vabale ametikohale mõnes muus riigiasutuses ning ta keeldus pakutavast töökohast. või keelduti ümberõppest (ümberõppest) Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avaliku teenistuse õigusaktidega ettenähtud viisil.

Seejuures mõistetakse vaba ametikoha pakkumise all riigiasutuse volitatud ametniku ettepanekut nimetamisel avalikule, sealhulgas madalamale ametikohale, mille ülesandeid riigiametnik saab täita. , võttes arvesse tema elukutset, kvalifikatsiooni ja varasemat ametikohta.

Selle kategooria juhtumite puhul võivad tõendiks olla eelkõige riigiametniku riigiteenistuja ametikohale nimetamise ja sellelt ametikohalt vabastamise aktide koopiad, riigiasutuse likvideerimise või ametikoha vähendamise akti koopia. selle töötajate arv (arv), riigiteenistuja vabastamise hoiatuse koopia, vaba ametikoha pakkumise akti (tunnistuse) koopia, selle riigiasutuse allüksuse koosseisu, kus riigiteenistuja töötab. ametikohal ametnikule koondamise eest hoiatamise päeval ja vallandamise päeval tõend riigiametniku rahalise sisu (töötasu) kohta.

Töölepingu ülesütlemine töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle on võimalik ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Tööandja peab tõendama, et töötaja ei vasta nõuetele.

Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavust peavad kinnitama töötaja atesteerimise tulemusena saadud objektiivsed andmed. Selleks luuakse atesteerimiskomisjon. Konkreetses organisatsioonis töötajate atesteerimise kord, töötajate kategooriad määratakse kindlaks spetsiaalsete normatiivaktidega, samuti tööandja poolt kinnitatud sätetega, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (kommentaari artikli 2 osa) . Lubamatu on töölepingu ülesütlemine ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötajatega, kellel ei ole lühikese tööstaaži tõttu vajalikku tootmiskogemust, samuti erivarustuse puudumise tõttu, kui see on seadusega ette nähtud. see ei ole töölepingu sõlmimisel kohustuslik tingimus. Tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud põhjustel üles öelda, kui seda töötajat ei ole hinnatud. Samas kuuluvad atesteerimiskomisjoni järeldused töötaja äriliste omaduste kohta hindamisele koos teiste asjas sisalduvate tõenditega.

Töölepingu ülesütlemine töötaja mittevastavuse tõttu töötavale ametikohale või tehtavale tööle on terviseseisundi või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu lubatud ainult juhul, kui tööandjalt on ära võetud võimalus töötaja tema nõusolekul teisele tööle üle viia (vt osa Tööseadustiku artikli 81 lõige 3 ja selle kommentaarid). Töötajale, kes on ametiühingu liige, on vajalik vastavalt art 2. osale. Tööseadustiku artikkel 82 vastava valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse.

Kommenteeritava artikli lõike 4 alusel lõpetatakse tööleping ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. Kinnistu uuel omanikul on pärast oma õiguste sõlmimist õigus nimetatud juhid kolme kuu jooksul ametist vabastada. Teiste töötajatega on sel alusel töölepingu ülesütlemine võimatu (vt TLS artikkel 75 ja selle kommentaarid).

Samas tuleb meeles pidada, et töölepingu nimeline ülesütlemine on võimalik ainult organisatsiooni vara kui terviku omandisuhte muutumisel. Neid isikuid ei saa kommenteeritava artikli lõike 4 alusel koondada organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisel, kui organisatsiooni vara omanikus ei ole toimunud vahetust.

Organisatsiooni vara omanikuvahetuse all tuleks mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleandmist) ühelt isikult teisele isikule või teistele isikutele, eelkõige riigi- või vallavara erastamise käigus, s.o. Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni subjektidele kuuluva vara võõrandamisel, omavalitsused, eraisikute ja (või) juriidiliste isikute omandis (Föderaalseaduse "Riigi- ja munitsipaalomandi erastamise kohta" artikkel 1, tsiviilseadustiku artikkel 217); kui organisatsioonile kuuluv vara muudetakse riigivaraks (tsiviilseadustiku artikli 235 punkti 2 viimane lõik); riigiettevõtete munitsipaalomandisse andmisel ja vastupidi; föderaalse üleandmisel riigiettevõte Vene Föderatsiooni subjekti omandis ja vastupidi.

Kuna vastavalt artikli lõikele 1 66 ja artikli lõige 3. Tsiviilseadustiku § 213 kohaselt on äriühistute ja äriühingute asutajate (osaliste) sissemaksete arvelt loodud, samuti äriühingute või äriühingute poolt oma tegevuse käigus toodetud ja soetatud vara omanik äriühing või äriühing või äriühing või äriühing või äriühing või äriühing. partnerlus ja osalejad vastavalt par. 2 lk 2 art. Tsiviilseadustiku §-s 48 on selliste juriidiliste isikute suhtes ainult siduvad õigused (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu asjaajamises, osaleda kasumi jaotamises), muuta osalejate (aktsionäride) koosseisu. ) ei saa olla aluseks käesolevas normis loetletud isikute poolt kommenteeritud artikli c lõike 4 alusel töölepingu ülesütlemisel, kuna sel juhul jääb äriühingu või äriühingu vara omanikuks seltsing või äriühing ise ning ei ole kinnisvara omaniku muutust (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse 17.03.2004 nr 2 lõiked 2–4, punkt 32).

Kommenteeritava artikli lõike 5 kohaselt on lubatud töötaja vallandada töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu ja distsiplinaarkaristuste olemasolul.

Töötaja vallandamine vastavalt käesolevale punktile on seaduslik ainult siis, kui on täidetud järgmised asjaolud: a) on rikutud töödistsipliini, töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, s.o. töökuritegu - ei täitnud mõjuva põhjuseta oma töökohustust (vt tööseadustiku artikkel 192 ja selle kommentaarid); b) töötajal on distsiplinaarkaristus juba viimase tööaasta eest ning korduva distsipliinirikkumise ajal ei ole seda tagasi võetud ega kustutatud (vt tööseadustiku artikkel 194 ja selle kommentaarid); c) peetakse kinni distsiplinaarkaristuse määramise reeglitest ja tähtaegadest (vt tööseadustiku paragrahv 193 ja selle kommentaarid).

Kommenteeritava artikli lõike 5 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleb silmas pidada, et töötaja töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine on täitmata jätmine või mittenõuetekohane. talle pandud tööülesannete täitmine töötaja süül (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, sisemiste tööeeskirjade, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumine) vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi lõige 1, punkt 35 N 2). Sellel alusel ülesütlemist loetakse ülesütlemiseks töötaja süül ning seetõttu tuleb arvestada süü astet ja vormi.

Kommenteeritava artikli lõige 6 näeb ette töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest. Kuna kommenteeritud normi kohaldatakse töödistsipliini rikkumise korral, siis tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise tähtaegu ja reegleid (vt TLS p 193 ja selle kommentaarid).

Töödistsipliini (töökohustuste) jämedate rikkumiste hulka kuuluvad käesoleva artikli lõikes 6 toodud asjaolud ja igaüks neist on töölepingu ülesütlemise iseseisev alus. Samas tuleb silmas pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis annab aluse töötajaga töölepingu ülesütlemiseks kommenteeritava artikli lõike 6 alusel, on ammendav ega kuulu laialt tõlgendamisele. vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 lõiget 38).

Punkt "a" - töölt puudumine (töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul). Selle alusel võib vallandada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetus) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmise eest mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumise eest tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist (1. osa). tööseadustiku artikkel 80);

d) mõjuva põhjuseta töölt lahkumise eest isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu teatud ajaks, enne lepingu lõppemist või enne töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist (artikkel 79, osa 1, tööseadustiku artikkel 80, artikkel 280, 1. osa artikkel 292, 1. osa artikkel 296);

e) puhkepäevade iseseisvaks kasutamiseks, samuti omavoliliseks puhkuseks puhkusel (põhi-, lisa-). Samas tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja keeldus seaduses sätestatud kohustust rikkudes neid andmast ja töötajale nende kasutamise aega. ei sõltunud tööandja äranägemisest (näiteks keeldumine töötajale, kes on annetaja, anda vastavalt tööseadustiku artikli 186 lõikele 4 ja Vene Föderatsiooni 09.06.1993 seaduse artiklile 9). N 5142-1 "Vere ja selle komponentide loovutamise kohta" (muudetud 07.24.2009) puhkepäev vahetult pärast iga vere ja selle komponentide annetamise päeva) (vt Relvajõudude pleenumi dekreedi punkt 39 Vene Föderatsiooni väed, 17. märts 2004 N 2).

Tööandja on teisele tööle üleviidud ja tööle asumisest keeldumise tõttu töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamise juhtumi läbivaatamisel kohustatud esitama tõendid üleviimise enda seaduslikkuse kohta (tööseadustiku artiklid 72.1, 72.2). . Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu vallandamist pidada põhjendatuks ja töötaja kuulub tööle ennistamisele. eelmine töö(vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi N 2 lõiget 40).

Kui töölt puudumise tõttu koondatud isiku tööle ennistamise vaidluse lahendamisel ja sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu sissenõudmisel selgub, et töökohalt puudumise põhjustas põhjuseta põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamist. korras, peab kohus nimetatud nõuete täitmisel arvestama, et sellistel juhtudel võib ennistatud töötaja töötasu sellistel juhtudel sisse nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid selle väljastamise päevast. vallandamismääruse punkt, kuna ainult sellest ajast alates on töölt puudumine sunnitud (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi punkt 41 N 2).

Vallandamise päevaks loetakse töölt puudumisele eelnev viimane tööpäev (näiteks millal pikk eemalolek või juhul, kui töötaja asus tööle pärast töölt puudumise toimepanemist).

Lõige "b" - tööl esinemine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis. Sellist seisundit peab kinnitama arstlik aruanne või tunnistaja ütlus. Vahet pole, millal töötaja oli alkoholi-, narko- või toksilises joobes – tööpäeva alguses või lõpus. Töötaja vallandamine sellel alusel on tööandja õigus, kuid ta on kohustatud sellise töötaja töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama) (vt TLS artikkel 76 ja selle kommentaarid).

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 selgitatakse, et selle alusel vallandamine võib järgneda ka siis, kui töötaja oli sellises seisundis tööajal mitte oma töökohal, vaid selle territooriumil. organisatsioon või ta viibis objekti territooriumil, kus ta pidi tööandja nimel täitma tööülesandeid (vt otsuse punkt 2, punkt 42).

Lõige "c" on romaan kaubanduskeskuses. Töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine hõlmab seadusega kaitstud - riikliku, ärilise, ametliku või muu - saladuse avaldamist, mis sai töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega. Töölepingu ülesütlemine on seaduslik järgmiste asjaolude esinemisel: töölepingus on sõnaselgelt kirjas kohustus saladust mitte avaldada, samuti viidatakse sellele, milliseid konkreetseid riigi-, äri-, ameti- või muid seadusega kaitstud andmeid on , kohustub töötaja mitte avaldama; see teave on tõepoolest kehtiva seadusandluse kohaselt riigi-, äri-, ameti- või muu seadusega kaitstud saladus.

Kommenteeritavat lõiget täiendatakse sättega, mille kohaselt võib töötajaga töölepingu üles öelda teise töötaja isikuandmete avaldamise eest. Töötaja isikuandmed sisaldavad tööandjale vajalikku teavet töösuhetega seoses ja konkreetse töötaja kohta (vt TLS artikkel 85 ja selle kommentaarid). Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 65 kohaselt on sellised andmed: töötaja isikuandmed; teave töökogemuse kohta; teave hariduse, kvalifikatsiooni, eriteadmiste olemasolu kohta; terviseteave; isikustatud andmed; sõjaväelise registreerimise dokumentides sisalduv teave, samuti muu teave, mis sisaldub töötaja isiklikus toimikus.

Punktis "d" tunnistatakse jämeda ühekordseks üleateks jõustunud kohtuotsusega tuvastatud võõra vara varguse (ka väikesemahulise) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal. või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud asutuse otsus. Kui selliseid dokumente pole (kohtuotsus või otsus haldusorgan- politsei), siis on selle alusel töötaja vallandamine võimatu.

Arvestades kohtuasju nende isikute tööle ennistamise kohta, kellega tööleping lõpetati lg. Kommenteeritava artikli lõike 6 punkti "d" järgi peavad kohtud arvestama, et selle alusel saab töölt vabastada töötajad, kes on toime pannud võõra vara varguse (sealhulgas väikeses mahus), omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise, tingimusel et need ebaseaduslikud toimingud pandi nad toime töökohal ja nende süü tuvastatakse jõustunud kohtuotsusega või kohtuotsusega, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud organ või ametiisik.

Igasugust vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, samuti isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, tuleks käsitleda kellegi teise varana.

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud ühekuulist tähtaega arvestatakse kohtuotsuse või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsuse jõustumise päevast.

Punkt "e" - töölepingu ülesütlemine sellel alusel on õiguspärane ainult juhul, kui töökaitsenõuete rikkumisega kaasnesid rasked tagajärjed (õnnetus, õnnetus) või tekitati teadlikult tõsiste tagajärgede reaalne oht (näiteks töökaitsenõuete jäme rikkumine). võib põhjustada õnnetust, tulekahju jne). Asjaolu, et töötaja rikub ohutusnõudeid, töökaitsenõudeid ja -standardeid, tuleb kindlaks teha ja dokumenteerida (näiteks akti, eksperdiarvamuse, föderaalse töökaitseinspektori resolutsiooni vms vormis). Töökaitseeeskirjade rikkumise peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik, kelle tegevust reguleerib Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldusega kinnitatud töökaitsekomisjoni (komisjoni) näidismäärus. Venemaa 29. mai 2006 N 413 ja soovitused ametiühingu või töökollektiivi töökaitse volitatud (usaldusväärsete) isikute töö korraldamise kohta, kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi määrusega 04/ 08/1994 N 30.

Kommenteeritava artikli lõige 7 sisaldab täiendavat alust töötajaga töölepingu ülesütlemiseks tema süütegude tõttu tingimusel, et ta teenindab vahetult rahalisi või kaubaväärtusi (see tuleks täpsustada töölepingu sisus, selle lisa ametijuhendi kujul vms) ja et need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. See reegel sisaldus varem artiklis. 254 Tööseadustik. Selle alusel võib vallandada töötaja, kes teenindab vahetult sularaha (näiteks kassapidaja, mitte raamatupidaja) või kauba väärtusi (näiteks laopidaja, ekspedeerija, müüja jne). Samas ei oma tähtsust, mis liiki materiaalne vastutus töötajale määratakse ning tööandja peab konkreetsete asjaoludega (näiteks puudustegu vms) tõendama töötaja umbusaldust. Sel alusel vallandamine on lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast.

Seadusega ettenähtud viisil varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemise fakti tuvastamisel võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga (vt lõik Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 45 nr 2).

Kommenteeritava artikli lõike 8 norm sisaldus ka art. 254 tööseadustiku ja sisuliselt ei ole muutunud. Töölepingu võib üles öelda töötaja, kes täidab kasvatusülesandeid ebamoraalse süüteo eest, mis ei sobi selle töö jätkamisega. Ebamoraalne süütegu on süüdimõistev tegu või tegevusetus, mis rikub ühiskonna põhilisi moraalinorme ning läheb vastuollu kasvataja kasvatus- ja tööfunktsiooni sisuga (näiteks inimväärikust alandav käitumine, alkoholi- või narkojoobe seisundis viibimine, nilbe keel jne). Töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo võib toime panna töötaja, kes täidab vastavaid ülesandeid nii tööl kui ka kodus. Samas ei saa selle alusel koondada isikuid, kes töötavad koolis, internaatkoolis, lasteaias vms, kuid ei täida kasvatuslikke, vaid tehnilisi ülesandeid (valvur, kokk, koristaja jne). Vallandamisel tuleb arvestada üleastumisest möödunud aega (hiljemalt üks aasta), selle raskust ja töötaja hilisemat käitumist.

Kommenteeritava artikli lõige 9 kehtib ainult teatud kategooria töötajate kohta - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Teisi töötajaid sel alusel vallandada ei saa. Selle artikli lõike 9 alusel vallandamine on võimalik ebamõistliku otsuse korral, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle väärkasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise. Sellest järeldub, et põhjendamatu otsuse ja tekkinud ebasoodsate tagajärgede vahel tuleb tuvastada põhjuslik seos. Ebamõistlik otsus peab olema konkreetne. Otsus, mis on vastuolus kehtivate tööseadusandlusega, muude föderaalseadustega, regulatiivnormidega õigusaktid, samuti lõikes 9 nimetatud töötajate volituste piires tehtud otsust. Kuigi on võimatu mitte arvestada asjaoluga, et igal konkreetsel juhul hindab tööandja otsuse kehtivust või kehtetust. Sel alusel vallandamine tuleks liigitada vallandamiseks töödistsipliini rikkumise eest, seetõttu tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise reegleid ja tähtaegu (vt tööseadustiku artikkel 193 ja selle kommentaarid).

Kommenteeritava artikli lõige 10 näeb ette töölepingu lõpetamise organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjatega nende tööülesannete ühekordse jämeda rikkumise eest. See juhi ja tema asetäitjate ametist vabastamise lisapõhjus viitab distsiplinaarvallandamisele (vt tööseadustiku artikkel 192 ja selle kommentaarid). Raske rikkumine on hindava iseloomuga kategooria. Väljakujunenud praktika kohaselt (varem - tööseadustiku artikli 254 punkt 1) loetakse jämedaks rikkumiseks organisatsiooni jaoks oluliste kohustuste täitmata jätmist, mille tagajärjeks on töötajate tervise kahjustamine, samuti olulise varalise või muu kahju tekitamine. Samas tuleb silmas pidada, et vallandamise aluseks saab olla vaid nende tööülesannete rikkumine, mis on antud töötajale määratud töölepingu, kokkuleppe, tema ametijuhendi ja muude normatiivaktidega.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a määrus N 2 viitab sellele, et kommenteeritud artikli punkti 10 sisust lähtuvalt on teiste riikide juhid. struktuurijaotused organisatsioonid ja nende asetäitjad, samuti Pearaamatupidaja organisatsioone ei saa selle alusel vallandada. Nende töötajatega võib aga töölepingu üles öelda ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest käesoleva artikli lõikes 6 nimetatud töötajate poolt, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad lõikes nimetatud jämedate rikkumiste loetellu. "a" - "e" käesoleva artikli punktis 6 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi dekreedi punkti 49 lõige 4).

Kommenteeritava artikli lõige 11 näeb ette töötaja vallandamise, kui ta esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente või teadvalt valeandmeid, eeldusel, et sellel teabel on oluline mõju juba töölepingu sõlmimise faktile. See on TC romaan. Kuid see normi versioon ilma täiendavate selgitusteta tekitab praktikas palju küsimusi. Iga tööandja peab meie hinnangul tõendama dokumentide võltsimist vastava ekspertiisi teel (näiteks diplomi, tunnistuste vms võltsimine). Mis puutub infosse, siis tundub, et rääkida tuleks vaid nendest, mis on olulised selle töö jaoks, milleks töötaja palgatakse.

Kommenteeritava artikli lõige 13 näeb ette töölepingu lõpetamise organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega töölepingus sätestatud juhtudel. Täiendavad töölepingu ülesütlemise alused kehtestatakse poolte kokkuleppel. Sarnane alus oli ka tööseadustikus. Selle artikli väljakujunenud kohaldamise praktika kohaselt oli töölepingus ülesütlemise lisaalustena ette nähtud näiteks aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmine, millega tekitati ettevõttele kahju.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub töölepingus sätestatud, kuid mitte seaduses sätestatud alustel, siis tehakse korralduses viide kommenteeritava artikli punktile 13 ja vastavale töölepingu punktile, kus on märgitud, mis täpselt on töötaja vallandati.

Kommenteeritava artikli lõige 14 on viiteline, mille kohaselt on lubatud muud täiendavad töölepingu ülesütlemise alused, mis on sätestatud tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes, näiteks vastavalt alapunktile. 3 lk 1 art. 08.03.2011 föderaalseaduse N 35-FZ artikkel 4 „Eriti kiirgus- ja tuumaohtlike tootmis- ja rajatistega tegelevate organisatsioonide töötajate distsipliini harta kasutusvaldkonnas aatomienergia", võib töötaja vallandada Vene Föderatsiooni aatomienergia kasutamise alaste õigusaktide ühekordse rikkumise eest. Selliste rikkumiste juhud on sätestatud 21. novembri 1995. aasta föderaalseaduse artiklis 61 N 170- FZ "Aatomienergia kasutamise kohta" (muudetud 7. novembril 2011).

Vastavalt kommenteeritava artikli 3. osale võib tööandja töötaja vallandada, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul teisele tööle üle viia. Pealegi on üleviimine võimalik nii vabale ametikohale ja töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale. Samal ajal peab kavandatav töö vastama töötaja tervislikule seisundile. Mis puudutab töötaja töölevõtmist muusse piirkonda, siis tööandja on kohustatud pakkuma töötajale sellist tööd ainult juhul, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingus, töölepingus.

Kooskõlas uus väljaanne Kommenteeritava artikli punktis on töötaja vallandamine kommenteeritava artikli punktides 7 või 8 sätestatud alustel lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul arvates tööandjapoolse üleastumise avastamise päevast, tingimusel et süüd, mis annavad usalduse kaotuse (punkt 7) või ebamoraalse üleastumise (8), mille töötaja on toime pannud väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Seega ei kvalifitseeri seadusandja töötaja sellist süüdlikku käitumist distsiplinaarkaristusena ning seetõttu ei järgi ka Art. Tööseadustiku § 193 ei saa kohaldada. Tuleb meeles pidada, et päev, mil tööandja avastas üleastumise, on päev, mil tööandja teadis või pidi teadma, et töötaja selle üleastumise toime pani.

Kommenteeritava artikli 6. osas on sätestatud tagatised töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel: töötajat ei ole lubatud tööandja algatusel vallandada tema ajutise töövõimetuse ajal (olenemata selle kestusest), samuti nagu perioodil, mil töötaja on puhkusel - iga-aastane, täiendav, õppiv, palka säästmata. Erandiks on organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.

Selle artikli kommentaaris näib olevat asjakohane käsitleda Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruses N 2 tagatisi töötajatele töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel käsitletud küsimusi.

Isiku, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise asja arutamisel lasub ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimise tõendamise kohustus tööandjal. Seejuures tuleb meeles pidada, et:

a) töötaja vallandamine ei ole lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt - individuaalne) ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal (kommenteeritava artikli 6. osa); rasedad (v.a organisatsiooni likvideerimise korral), samuti alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (kuni 18-aastane puudega laps), teised neid kasvatavad isikud ilma emata lapsed, välja arvatud vallandamine artikli lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 tundi 1 sätestatud põhjustel. 81 või artikli lõige 2. tööseadustiku artikkel 336 (tööseadustiku artikkel 261);

b) alla 18-aastaste töötajatega (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) töölepingu lõpetamine, lisaks üldisest vallandamise korrast kinnipidamisele, on lubatud ainult nõusolekul vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni (TC artikkel 269);

c) ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 1 osa 1 lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel. Tööseadustiku artikkel 81, viiakse läbi ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse arvestamise korras kooskõlas artikliga. Tööseadustiku artikkel 373 (tööseadustiku artikli 82 2. osa). Samal ajal, lähtudes art. 2. osast. Vastavalt tööseadustiku artiklile 373 võib nimetatud põhjustel vallandada ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võtmata, kui ta ei esita sellist arvamust seitsme tööpäeva jooksul arvates ametiühinguorganisatsiooni saamise kuupäevast. korralduse eelnõu ja tööandja dokumentide koopiad ning ka juhul, kui ametiühinguorgan esitab õigel ajal oma arvamuse, kuid ei motiveeri teda, s.o. ei põhjenda oma seisukohta selle töötaja vallandamise küsimuses;

d) kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub töölepingu sõlmimise tõttu. väärtegu, mille eest vastavalt tööseadustikule on teiste föderaalseadustega ette nähtud töölt vallandamine (tööseadustiku artikli 39 3. osa);

e) kollektiivse töötüli lahendamise ajal kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevaid töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta ( tööseadustiku artikli 405 2. osa) (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. detsembri 2004. aasta resolutsiooni N 2).

Juhtudel, kui valitud (vastavalt kõrgemalt valitud) ametiühinguorgani osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel on kohustuslik, peab tööandja eelkõige esitama tõendid selle kohta, et:

a) töötaja vallandamisel kommenteeritud artikli lõike 2 alusel (töötajate arvu või personali vähendamine) artikli 1 1. osas sätestatud teatamise tähtaegu. Tööseadustiku artikkel 82, ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ töötajate arvu või personali eelseisva vähendamise kohta, samuti sellise teatise kohustuslikku kirjalikku vormi;

b) töötajaga töölepingu lõpetamisel tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused, atesteerimise ajal atesteerimiskomisjon, mis oli töötaja vallandamise aluseks kommenteeritud artikli lõike 3 alusel. , kuhu kuulus asjaomase ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi esindaja (tööseadustiku artikkel 82, 3. osa artikkel 82);

c) ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamise korral vastavalt kommenteeritava artikli lõigetele 2, 3 või 5 korralduse eelnõu, samuti selle tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad. otsusega saadeti ametiühingute põhiorganisatsiooni vastavale valitud organile; tööandja pidas täiendavaid konsultatsioone ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga juhtudel, kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustunud töötaja kavandatava vallandamisega; peeti kinni töölepingu ülesütlemise ühekuulisest tähtajast, mida arvestatakse päevast, mil tööandja sai ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organilt põhjendatud arvamuse (määratud aja jooksul ei arvestata: ajutist puuet, puhkust, muud töötaja puudumise juhtumid, kui ta säilitab oma töö (TK artikkel 373)).

Tööle ennistamise juhtumeid käsitledes tuleb silmas pidada, et Tööseadustikus sätestatud tagatiste rakendamisel töötajatele temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise korral lähtutakse üldisest õigusest tulenevalt õiguse kuritarvitamise lubamatuse põhimõttest, sh. töötajaid, tuleb järgida. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või esmase ametiühingu valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, organisatsiooni struktuuriüksuse (mitte madalam kui töökoda ja sellega võrdsustatud) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ, mis ei ole põhitöökohalt vabastatud, kui vallandamise otsus tuleks teha vastavalt korrale. ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse arvestamise eest või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes vallandamise kuupäeva ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel), kuna antud juhul tööandja ei peaks vastutama kahjulike tagajärgede eest, mis tekkisid töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. detsembri 2004. aasta dekreedi punkt 27 N 2).

Rõhutame, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole. lubatud. Allpool käsitletakse peamisi olukordi, mis on seotud töötaja vallandamisega tööandja algatusel.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses ettevõtte likvideerimisega (tööandja - eraisiku poolt tegevuse lõpetamine)

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses ettevõtte likvideerimisega (tööandja - üksikettevõtja tegevuse lõpetamine) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) asjakohaste asjaolude ilmnemisel on viiakse läbi kõigi töötajate suhtes.

Põhimõtteliselt eristab see nimetatud põhjust teistest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 sätestatud põhjustest. Selgitagem, et ettevõtte likvideerimine ei ole üldjuhul midagi muud kui tema kui juriidilise isiku lõpetamine (tegevuse lõpetamine) ilma volituste (ettevõtte õiguste ja kohustuste) üleminekuta pärimisjärjekorras teisele. isikud, seadusega ettenähtud viisil, asutamisdokumentide kohaselt selleks volitatud organi otsusega või kohtu otsusega.

Ettevõtte likvideerimine loetakse lõppenuks ja ettevõte lakkas eksisteerimast hetkest, kui riiklik registreerimisasutus teeb vastava kande ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse.

Tuleb rõhutada, et töötajate vallandamine sellel alusel toimub ühelt poolt sõltumata sellest, kas töötajad on tööl või ajutiselt puuduvad mõjuvatel põhjustel (haiguse, puhkusel jne) ning teisest küljest näeb , vallandatutele vastavate tagatiste ja hüvitiste andmise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 1 sätestatud põhjustel töötajate vallandamise menetluse algatamise aluseks on ettevõtte likvideerimise otsus, mille teevad selleks volitatud organid seadusega ettenähtud viisil. (isikud). Sellise otsuse teevad reeglina kas ettevõtte asutajad (osalised) (ettevõtte vastavate volitustega organ) või kohus.

Tööandja peab töötajaid eelseisva likvideerimise eest hoiatama, järgides rangelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nõudeid. Selline hoiatus peaks:

olla isiklik;

tuleb iga töötaja tähelepanu pöörata kirjalikult ja allkirja vastu – hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Samal ajal on töötaja kirjalikul nõusolekul lubatud ta vallandada enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist, makstes talle samaaegselt täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt ajaga. allesjäänud enne ülesütlemisteate kehtivusaja lõppu. Töötajad peaksid aga teadma, et neil on õigus pöörduda vastavate avaldustega tööandja poole.

Ilmselgelt peaks tööandja töötajaid sellest eelnevalt teavitama.

Seega on tööandjal õigus koondada varasemaid teisi töötajaid, kes on kirjalikult teatanud oma nõusolekust etteteatamata ülesütlemise protseduuriks. Samas tuleb meeles pidada, et enne vastava korralduse andmist on eelnevalt etteteatamata ülesütlemise korraga nõustunud töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta, teatades sellest kirjalikult tööandjale.

Töötajaid, kes ei ole vastavaid kirjalikke avaldusi esitanud, peaks tööandja hoiatama eelseisva vallandamise eest seoses ettevõtte likvideerimisega. Kui töötaja keeldub värvimast (teate saamisest), koostatakse selle kohta akt.

Tuleks selgitada, et teatud töötajate kategooriate puhul võib ettevõtte likvideerimisest tingitud eelseisva vallandamise etteteatamistähtaega lühendada. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 292 tuleb selline hoiatus saata töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, hiljemalt kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäev ja hooajatöötajate puhul peab see ajavahemik vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 296 olema vähemalt seitse päeva. Töötaja vallandamine seoses ettevõtte likvideerimisega, nagu ka eelnevalt käsitletud juhtudel, vormistatakse töölepingu lõpetamise korraldusega (juhisega), mille sisu tehakse vallandatule teatavaks allkirja vastu. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingute lõpetamise korral seoses ettevõtte likvideerimisega makstakse koondatud töötajatele lahkumishüvitist nende keskmise kuupalga ulatuses vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178. Lisaks säilib töötajatele keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Samal ajal võidakse kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajad vallandada ilma lahkumishüvitist maksmata, kui vastavates föderaalseadustes, kollektiivlepingus või käesolevaga varem sõlmitud töölepingus ei ole sätestatud teisiti. töötaja. Hooajatöötajatele makstakse seda toetust kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Lõiget kokku võttes märgime, et teises asukohas asuva ettevõtte filiaali, esinduse (teise eraldiseisva struktuuriüksuse) tegevuse lõpetamisel korraldab juht töölepingute lõpetamise vastavate struktuuriüksuste töötajatega vastavalt 2009.a. ettevõtte likvideerimise korral sätestatud eeskirjad. Samuti antakse vastavad korraldused nende töötajate vallandamiseks.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ettevõtte (üksikettevõtja) töötajate arvu (personali) vähenemise tõttu

Läheme edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses ettevõtte (üksikettevõtja) töötajate arvu (personali) vähendamisega (tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2). Vene Föderatsioonist). Sel juhul algatab vallandamise menetluse tööandja "vähendamisele alluvate" töötajate suhtes.

Täpsustame, et töötaja koondamine arvu vähendamiseks tähendab vastava eriala (ametikoht, elukutse) üksuste arvu vähenemist näiteks tehtava töö mahu ja palgafondi vähenemise tõttu. Arvu vähendamisel vähendatakse esmalt selle eriala vabu üksusi ja seejärel vajadusel hõivatud "elus" töötajaid. Töötaja vallandamine personali vähendamiseks hõlmab omakorda tema ametikoha likvideerimist. On märkimisväärne, et töötajate koguarv ei pruugi sel juhul väheneda, kuna personalitabelisse saab samaaegselt lisada uusi üksusi.

Üldjuhul on töötajate arvu ja töötajate määramise õigus tööandjal. Selleks võib ta aeg-ajalt võtta teatud organisatsioonilisi meetmeid, mille eesmärk on muuta (sh vähendada) töötajate arvu või personali.

Sõltuvalt põhjustest ja eesmärkidest võib ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemine olla suurem või vähem oluline. Otsus töötajate arvu või vähendamise kohta (asjakohaste meetmete elluviimiseks) jõustub hetkest, kui ettevõtte juht annab korralduse uue personalitabeli jõustumiseks (koos kohustusliku jõustumiskuupäeva äramärkimisega) ).

Enne vastava korralduse andmist peab tööandja aga korraldama töö, mille eesmärk on tagada ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemisest tingitud muudatuste seaduslikkus.

Tuleb rõhutada, et töötaja koondamist arvu või töötajate arvu vähendamiseks loetakse nõuetekohaselt põhjendatuks, kui ettevõttel on ühel või teisel põhjusel tõepoolest vaja vähendada üht või teist üksuste arvu vastaval ametikohal (eriala, elukutse) . Samal ajal, nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmandast osast, tuleb enne vaadeldaval alusel vallandamist töötajale kirjalikult pakkuda teist tööandjale pakutavat tööd, mida töötaja saab teha võttes. võttes arvesse tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni.

Täpsustagem, et asjaolude hulgas, mis võimaldavad põhimõtteliselt õiguslikust seisukohast töötaja vallandamist seoses ettevõtte arvu või töötajate arvu vähendamisega, on järgmised:

1. Töötaja eelisõiguste puudumine töökoha (ametikoha) säilitamiseks vähendamise tingimustel. 2. Tööandjal ei ole muid ametikohti (töökohti), mida vastavalt seadusele saaks pakkuda töötajale hilisemaks üleviimiseks (viimase kirjalikul nõusolekul üleviimiseks). 3. Töötaja kirjaliku nõusoleku andmisest keeldumine tööandja poolt talle pakutud teisele tööle üleviimiseks (arvestades töötaja terviseseisundit ja kvalifikatsiooni). 4. Töötaja hoiatamine eelseisva vallandamise eest seaduses ettenähtud viisil. Kui töötaja on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liige, teeb töötaja vallandamise otsuse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktis 2 sätestatud alustel tööandja, võttes arvesse vastava ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 373 (vt allpool). Sellise arvamuse võib tööandjale teatavaks teha nõuetekohaselt vormistatud väljavõttena ametiühingukomisjoni koosoleku protokollist.

Töötaja vallandamise otsustamisel peab tööandja lisaks juhinduma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 179, mis sätestab teatud kategooria töötajatele eelisõigused jätta nad tööle koos töötajate arvu vähendamisega. või personali.

Sellest artiklist tuleneb, et töötajate arvu või personali vähendamisel antakse eelisõigus tööle jääda "kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele". Tööviljakuse ja töötajate võrdse kvalifikatsiooni dokumenteeritud võrdsete näitajate korral on arvu või personali vähenemise tõttu vallandatavateks loetavate töötajate võrdne kvalifikatsioon töö jätkamise eelisõigus:

peretöötajad - kui nende peres on kaks või enam puudega pereliiget, kes on töötaja täielikul ülalpidamisel või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas;

peretöötajad, kelle peres ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal tööõnnetuse (kutsehaiguse);

töötajad - Suure Isamaasõja invaliidid (lahingtegevused Isamaa kaitseks);

töötajad, kes täiendavad oma oskusi tööandja määratud suunas, töö katkestamata;

töötajad, kes on sõjaväelaste abikaasad (riiklikes organisatsioonides, väeosades);

töötajad varem ajateenistusest vallandatud kodanike hulgast, samuti nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vallandamist;

töötajad on lahkuvate sõjaväelaste üksikemad sõjaväeteenistus valves;

töötajad isikute hulgast, kes on saanud või põdenud kiiritushaigust ja muid kiirgusega seotud haigusi (kiirgusega kokku puutunud).

Samuti märgime, et kollektiivlepingus (lepingus) võib määrata ka teisi töötajate kategooriaid, kellel on arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus tööle jääda võrdsete tööviljakuse ja võrdse kvalifikatsiooniga. Tööandja järgmised sammud on:

1. Vabadele ametikohtadele üleviidavate töötajate määramine (arvestades eelnevat) (nende nõusolekul ning ettevõttes nende terviseseisundile ja oskuste tasemele vastavate vabade töökohtade olemasolul).

2. Nimetatud töötajatele vabade ametikohtade nimekirjade teavitamine (isiklikult, kirjalikult, allkirja vastu ja üleviimisega mittenõustumisel töötaja väidetava vallandamise kuupäeva arvessevõtmine).

3. Töötajate kirjalike avalduste arvestamine nõusoleku (mittenõustumise) kohta teistele ametikohtadele üleminekuga.

4. Korralduste (juhiste) andmine selleks nõusolekut avaldanud töötajate üleviimise kohta teistele ametikohtadele, samuti korralduste (juhiste) andmine nende töötajate vallandamise kohta, keda ühel või teisel põhjusel ei saa üle viia. muud ametikohad, mis ei kuulu vähendamisele. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178 makstakse töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral ettevõtte arvu (personali) vähenemise tõttu koondatutele koondamishüvitist keskmise summa ulatuses. igakuine sissetulek. Töötamise ajal säilib neile keskmine töötasu, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale (tehtud tööle) ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused

Liigume edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra kaalumisele töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavuse tõttu ametikohale (tehtud tööle), mida kinnitavad atesteerimistulemused (töölepingu artikli 81 esimese osa punkt 3). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Olles saanud tema käsutusse nõuetekohaselt vormistatud dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja kvalifikatsioonitase ei vasta talle sõlmitud töölepingu kohaselt usaldatud tööle (tööfunktsioonile) - üldjuhul koosoleku protokoll. sertifitseerimiskomisjoni osa - tööandja peab RF tööseadustiku artikli 81 kolmanda osa uues versioonis ette nähtud pakkuma töötajale teist talle pakutavat tööd, mida viimane saab teha, võttes arvesse tervislikku seisundit. ja kvalifikatsioonid.

Rõhutame, et põhjendusena kasutatud dokumentidest tuleks selgelt välja tuua lahknevus töötaja oskuste taseme ja tema tehtud töö vahel. Nõuetekohase sõnastuse puudumine dokumentides ei anna tööandjale õigust töötajat vaadeldavatel põhjustel vallandada.

Sellise töö puudumisel, aga ka töötaja kirjaliku nõusoleku puudumisel üleviimiseks, kuulub viimane vallandamine tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 3 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni. Otsuse töötajate - ametiühinguorganisatsiooni liikmete - koondamise kindlaksmääratud põhjustel peab tegema tööandja pärast vastava ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvessevõtmist, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 373. Selleks saadab tööandja vastavale ametiühinguorganile töötaja vallandamise korralduse (juhendi) eelnõu, samuti selle otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad. Ametiühinguorgan on omalt poolt kohustatud seda küsimust kaaluma, teavitades tööandjat kirjalikult oma põhjendatud arvamusest seitsme tööpäeva jooksul arvates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamise päevast.

Ametiühinguorgani mittenõustumisel tööandja kavandatava otsusega võib kolme tööpäeva jooksul pidada nende vahel täiendavaid konsultatsioone, mille tulemused tuleb protokollida. Lõpliku otsuse tegemise õigus pärast eeltoodud tähtaegade möödumist on tööandjal.

Töötajal (tema volitatud esindajal) saab vaadeldavatel põhjustel vallandamise otsuse edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni (GIT). GIT peab kümne päeva jooksul alates kaebuse (avalduse) laekumise kuupäevast kaaluma ülesütlemise seaduslikkust ja selle ebaseaduslikuks tunnistamise korral saatma tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos sundraha eest. töölt puudumine. Samaaegselt GIT-is kaalumisega saab töötaja (tema volitatud esindaja) ja kohtus edasi kaevata vallandamise seaduslikkuse küsimuse. Tööandjal on omakorda õigus GIT korraldus edasi kaevata kohtusse selles osas kehtestatud korras.

Kui ametiühinguorgan on tööandja otsusega nõus ja ka juhtudel, kui sellist nõusolekut ei ole vaja, annab ülesütlemiskorralduse (juhise) tööandja pärast töötajalt kirjaliku üleviimisest keeldumise saamist või dokumentide alusel, mis kinnitavad vabade ametikohtade puudumist ettevõttes, kuhu töötaja saab eeltoodu kohaselt üle viia. Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses ettevõtte vara omaniku vahetumisega

Järgmise lõigu osana käsitleme töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korda seoses ettevõtte vara omaniku muutumisega (Venemaa tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 4). Föderatsioon). Tuleb rõhutada, et vallandamine sellel alusel (tööandja algatusel) on lubatud ainult töötajate puhul ettevõtte juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidaja hulgast.

Varem mainisime Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 75, mille kohaselt on ettevõtte vara omaniku vahetumisel uuel omanikul õigus lõpetada tööleping ettevõtte juhi, tema asetäitjaga. ja pearaamatupidaja hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimisest. Samas ei anna ettevõtte vara omaniku vahetumine uuele omanikule õigust töölepinguid üles öelda ettevõtte teiste töötajate kategooriate suhtes.

Seega, kui uus omanik peab vajalikuks lõpetada varem sõlmitud töölepingud ettevõtte juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga, peaks ta seda tegema järgmiste nõuete kohaselt:

1. Töötajat, keda koondatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 4 sätestatud põhjustel, tuleb töölepingu eelseisvast ennetähtaegsest ülesütlemisest hoiatada hiljemalt kaks nädalat enne eeldatavat töölepingu lõpetamist. vallandamise kuupäev.

2. Ülesütlemisavaldus peab olema vormistatud kirjalikult, isikliku iseloomuga ja töötajale allkirja vastu teatavaks tehtud.

3. Hoiatus tuleb saata töötajale, võttes arvesse maksimaalset aega, mis on ettevõtte uuele omanikule antud eelnimetatud kategooriatesse varem palgatud töötajate vallandamise või mittevallandamise otsustamiseks.

4. Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise otsus jõustub sõltumata sellest, kas koondatav töötaja nõustub ettevõtte uue omaniku selle otsusega või mitte.

5. Töötaja vallandamisel - endine juht ettevõte (juhataja asetäitja, pearaamatupidaja) on tasustatud rahaline hüvitis vähemalt kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181), samas kui hüvitise summat ei tohiks koondatud isiku töötamata puhkusepäevade rahasummast maha arvata (töölepingu artikkel 137). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Uus omanik võib (kuid ei ole kohustatud) pakkuda töötajatele, kes kuuluvad kõnealusel alusel koondamisele, ettevõttes teist vaba töökohta. Kas selle ettepanekuga nõustuda või mitte, jääb töötaja enda otsustada, lähtudes isiklikest motiividest. Tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Kokkuvõtteks märgime, et töötajal on võimalik omal algatusel pöörduda vara uue omaniku poole töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise sooviga. Sel juhul kuulub tööandja nõusolekul ka tööleping töötajaga ennetähtaegselt lõpetamisele Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel.

Sama õigust võivad aga kasutada ka teised ettevõtte töötajad, mitte ainult need, kes on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 4. Siiski rõhutame veel kord, et viimane olukord erineb põhimõtteliselt selles lõikes kirjeldatust, kuna töölepingu ennetähtaegse lõpetamise algatus Venemaa tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel. Föderatsioon kuulub töötajale, mitte tööandjale.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu

Nüüd peatume töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 5), mida rõhutame eriti - on lubatud ainult siis, kui sellele töötajale on määratud distsiplinaarkaristus. Praktikas tähendab eeltoodu, et tööandja ei saa koheselt vallandada töötajat, keda märgatakse esimest korda mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmises, välja arvatud juhul, kui selline täitmata jätmine on seotud selle töötaja jämeda rikkumisega oma töökohustuste töökohustused. On ütlematagi selge, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktis 5 sätestatud alustel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise seaduslikkuse tagamiseks olulised asjaolud tuleb dokumenteerida. Asjakohased dokumendid võivad hõlmata järgmist:

nõuetekohaselt vormistatud akt töötaja poolt mõjuva põhjuseta töökohustuste varasema täitmata jätmise kohta (soovitavalt koos märkega, et töötaja on selle dokumendi sisuga tutvunud);

nõuetekohaselt täidetud korraldus (juhis) töötaja distsiplinaarkaristamiseks koos märkega töötajale selle sisuga tutvumise kohta;

dokumendid, mis kinnitavad, et see töötaja ei täitnud mõjuvate põhjuste puudumisel töökohustusi;

muud käsitletavate asjaoludega otseselt seotud dokumendid (kinnitavad nende asjaolude asetleidmist).

Samuti tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 on töötaja ettenähtud põhjustel vallandamine omakorda samuti distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldine kord on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 193.

Töötaja - ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liikme - vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud alustel peab tööandja võtma arvesse töövõtja põhjendatud arvamust. asjaomane ametiühinguorgan. Töötaja vallandamisel annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) vastava korralduse (juhise), mille alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumisega

Tundub asjakohane pühendada käsiraamatu järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumisega (Tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 6). Venemaa Föderatsioon). Pange tähele, et see lõige näeb ette mitu alust töötaja vallandamiseks, kes on süüdi töökohustuste jämedas rikkumises, nimelt:

töölt puudumine – st. töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle (selle) kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetus) (lõik "a" punkt 6);

töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandja või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkoholijoobes (narkootikum või muu toksiline ) joove (lõike 6 punkt "b");

seadusega kaitstud (sealhulgas riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine töötaja poolt, mis sai talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (lõike punkt c) 6);

jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sealhulgas väikesemahulise), omastamise või tahtliku hävitamise (kahjustamise) toimepanemine töötaja poolt töökohal. on volitatud käsitlema haldusõiguserikkumiste juhtumeid (lõik "g" punkt 6);

mille on asutanud (volitatud) komisjon töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumise eest - kui rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult reaalse ohu nende toimumiseks (lõike punkt e). 6).

Tööandjal on õigus algatada ühe või teise töötaja suhtes töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise menetlus dokumentide alusel, mis tõendavad tema süüd tegude toimepanemises (asjaolude ilmnemine) ja võimaldades seeläbi töölt vabastada. süüdlane Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktis 6 sätestatud alustel. Sellised dokumendid võivad sisaldada näiteks järgmist:

akt, mis kinnitab töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel kauem kui neli tundi. rida tööpäeva jooksul;

arstlik akt alkoholijoobes (narkootilises või muus mürgises) joobeseisundis tööle ilmunud töötaja läbivaatuse tulemuste kohta;

uurimise tulemuste põhjal tehtud järeldused (vajadusel - uurimismaterjalide rakendamisel) selle kohta, et töötaja avalikustas talle teatavaks saanud seadusega kaitstud saladusi (sh riigi-, äri-, ameti- ja muud). seoses tööülesannete täitmisega;

jõustunud kohtuotsus (halduskaristust kohaldama volitatud organi otsus), mis kinnitab asjaolu, et töötaja on töökohal pannud toime võõra vara (sealhulgas väikeses koguses) varguse, selle omastamise või tahtliku hävitamise (kahjustamise). );

uurimise tulemuste põhjal (vajadusel - uurimismaterjalide alusel) järeldused töötaja poolt raskete tagajärgedega kaasnenud või teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu tekitanud töökaitsenõuete rikkumise fakti kohta.

Kõik ülaltoodud dokumendid peavad olema korralikult täidetud. Lisaks tuleb juhtida lugejate tähelepanu asjaolule, et nagu ka eelmise lõike raames vaadeldud juhtumil, vallandatakse tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni regulatsioon on distsiplinaarkaristus ja seetõttu on tööandja kohustatud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetluse rakendamisel järgima tööseadustiku artiklis 193 sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni.

Seega, hoolimata asjaolust, et lõike 6 punkt "a" määratleb selgelt, mida tuleb töölt puudumiseks lugeda, peaks tööandja lõpliku otsuse tegemisel töötaja sobival alusel vallandamisel pöörama tähelepanu esmalt mõnele muule asjaolule. Näiteks ei saa töölt puudumist üle 15-päevase töötasu maksmisega viivitamise tõttu kvalifitseerida töölt puudumiseks, kui töötaja on oma kavatsusest tööandjale eelnevalt kirjalikult teatanud (vt selle kohta TLS artikkel 142). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töötajal on õigus keelduda töö (tööfunktsiooni) täitmisest, mis ei ole temaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud ja seetõttu võib ta seaduslikel põhjustel töökohalt puududa (vt selle kohta artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60).

Teisest küljest on tööandjal õigus lugeda töölt (ja vastavalt ka töökohalt) lahkumist töötaja töölt puudumiseks ilma tööandja kirjaliku hoiatuseta kavatsusest tööleping omal algatusel üles öelda. vähemalt kaks nädalat ette.

Asjaolu, et töötaja ilmus tööle alkohoolses (narko- või muus mürgises) joobeseisundis (lõige 6 punkt "b"), saab kinnitada mitte ainult meditsiinilise väljavõtte, vaid ka nõuetekohaselt sooritatud teoga. Tööandja on kohustatud selle töötaja töölt kõrvaldama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76), s.o. takistada tal sisenemast töökohale niipea, kui see ilmneb, näiteks mõne konkreetse jaoks väliseid märke et viimane on tarvitanud alkoholi (narkootikume jne).

Juhul, kui töötajat ei ole töölt kõrvaldatud, vastutab võimalikud tagajärjed Töökohustuste täitmine tema poolt joobeseisundis lasub tööandjal. Edaspidi võib töötaja lubada tööd teha niipea, kui seda takistavad asjaolud kaovad. See aga ei võta tööandjalt õigust töötajat töödistsipliini jämeda rikkumise eest vallandada. Kui vaatamata ütlustele, mida töötaja kohta on andnud teised isikud, ei kinnita hilisem tervisekontroll tema joobe fakti, siis ei ole tööandjal õigust jätkuvalt keelduda töötaja vastuvõtmisest töökohale usaldatud töö tegemiseks. teda vastavalt töölepingule (tööfunktsioon). ).

Töötaja vallandamine seoses seadusega kaitstud saladuse avalikustamisega (lõike 6 punkt c) on lubatud järgmiste asjaolude ilmnemisel:

1. Tööleping (kas sellele vastav kokkulepe või töölepinguga seotud lisaleping - näiteks sätestatud Vene Föderatsiooni ametnike ja kodanike riigisaladuse juurde võtmise korra juhendis), mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. oktoobri 1995. aasta dekreet nr 1050), sisaldab tingimust, mille kohaselt ei tohi töötaja avaldada seadusega kaitstud saladust sisaldavat teavet.

2. Töötajale usaldati tõepoolest vastav teave talle pandud töö (tööfunktsiooni) nõuetekohaseks täitmiseks, kusjuures töötaja oli teadlik, et täpsustatud teave kujutavad endast seadusega kaitstud saladust.

3. Asjaolu, et töötaja avaldas olulist teavet – näiteks teise töötaja isikuandmeid – on dokumenteeritud. Õiguslikust aspektist kõige vaieldamatum (lõige 6 alapunktides sätestatud aluste hulgas) on töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötajaga, kes on süüdi mõistetud teiste isikute töövarguse (sh väikese) vara toimepanemises. , selle omastamine või tahtlik hävitamine (kahjustamine), mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud kohtuniku, organi või ametiisiku otsusega (lõike 6 punkt d). Sel juhul juhindub tööandja volitatud asutuste poolt ettenähtud korras väljastatud dokumentidest.

Tuleb rõhutada, et antud juhul ei tee Tööseadustik vahet, kas varastatud (kahjustatud, hävinud või raisku läinud) vara kuulus tööandjale või teisele isikule (näiteks ettevõtte teisele töötajale). Peaasi, et vastava toimingu paneks toime süüdlane töökohas (mida mõistagi ei tuleks mõista töökohana, vaid ettevõttena, kus töötaja töötab).

Samuti tuleks juhtida lugejate tähelepanu juriidiline peensus mis on seotud töötaja vallandamise aluse valikuga. Isik, kes on süüdi töökohal võõra varaga seotud õigusvastaste tegude toimepanemises, kuulub lõike 6 punktis d sätestatud alusel töölt vabastamisele üksnes juhul, kui jõustunud kohtuotsuses on märgitud, et töötaja on karistatud karistusega, mis ei välista võimalust jätkata töötajaga talle määratud tööd vastavalt töölepingule. Seda asjaolu tuleb vallandamiskorralduse andmisel ja eelkõige tööraamatusse vastavate kannete tegemisel arvesse võtta.

Ja lõpuks töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta lõike 6 punktis "e" sätestatud alustel. Vallandamine nimetatud alusel töötaja, kes rikkus töökaitsenõudeid, millel olid rasked tagajärjed või tekkis teadlikult oht sellised tagajärjed on lubatud, kui:

1. Töötajat tutvustati ettenähtud viisil töökaitse nõuetega (vt selle kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 225). 2. Tööandja on taganud töötajale tööohutuse ning töökaitse- ja hügieeninõuetele vastavad tingimused. 3. Nende nõuete rikkumine töötaja poolt tõi tõepoolest kaasa raskeid tagajärgi või tekitas nende esinemisele reaalse ohu. 4. Eelpool loetletud asjaolud on dokumenteeritud - nõuetekohaselt vormistatud tööõnnetuse akt, volitatud asutuse poolt väljastatud ekspertiis, riikliku töökaitseinspektori otsus jne. Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses rahalist või kauba väärtust otseselt teeniva töötaja süüteo toimepanemisega

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 7 on tööandjal õigus omal algatusel tööleping ennetähtaegselt üles öelda seoses süütegude toimepanemisega tööandja poolt. töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, näiteks pangatöötaja, kassapidaja, laopidaja, ekspediitor jne. Üldiselt on töötaja vallandamine nimetatud põhjustel lubatud tingimusel, et:

töötajale usaldati temaga sõlmitud töölepingu kohaselt rahaliste (kauba)väärtuste vahetut teenindamist ette nähtud töö (tööfunktsioon) täitmine ja ta tegi vastava töö, mis on dokumentaalselt tõendatud;

dokumentides on nõuetekohaselt fikseeritud töötaja poolt süütegude toimepanemise fakt; süütegude toimepanemine annab tööandjale aluse usalduse kaotamiseks selle töötaja vastu.

Rõhutame veel kord, et töötaja süütõenditena esinevad dokumendid peavad olema nõuetekohaselt vormistatud. Samas tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et asjaolude loetelu, mille esinemist saab tööandja põhimõtteliselt pidada töötaja suhtes usalduse kaotuse aluse andmiseks (arvestades ülaltoodut arvesse võttes) on tegelikult ulatuslikum, kui see olla saab. paistavad esmapilgul. Niisiis, korrakaitse Viimastel aastatel osutab, et selliste asjaoludena võivad tööandjad arvesse võtta:

asjaolud, mis iseenesest viitavad töötaja tegevuse õigusvastasele iseloomule, nimelt: ilma asjakohaste dokumentideta müüdud kauba (teenuste) eest tasu laekumine, alatäitmine, mõõtmine, alakaal, puudujääk, alkohoolsete jookide ja sigarettide müügireeglite rikkumine, rikkumine. narkootiliste ainete väljastamise reeglitest jms;

asjaolud, mis viitavad töötaja hooletule suhtumisele oma tööülesannetesse, mis omakorda annab aluse usalduse kaotamiseks, sealhulgas: vastuvõtmine ja väljastamine rahasummasid ilma nõuetekohase registreeringuta, materiaalsete (rahaliste) väärtasjadega ruumide võtmete hoidmine vales kohas, väärtasjade kontrollimatu ladustamine, väärisesemete hoidmiseks mõeldud ruumide ja seadmete mittenõuetekohases seisukorras hoidmine, varastamise (kaotsimineku) võimaldamine jne. ;

asjaolud, mis viitavad sellele, et töötaja kasutab talle usaldatud vara isiklikuks otstarbeks vara otseseks hooldamiseks.

Samuti tuleb rõhutada, et vastavalt tööseadustiku vaadeldavale sättele ei tehta vahet selles, kas süüd pandi toime ühekordselt või korduvalt (kaks korda või enam korda), kui suur on kahju suurus, mis on tekitatud tööseadustiku poolt. toimingud jne. - töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise aluseks on ühe või teise töötaja süütegude toimepanemise fakt ja sellele vastav (dokumentaalne) kinnitus. Samuti ei oma tähtsust see, kas süüdlase töötajaga sõlmiti varem täieliku vastutuse kokkulepe või mitte. Lõpuks pole vahet, kas töö, mis seisnes otseselt materiaalsete (rahaliste) väärtuste hooldamises süüdi oleva töötaja poolt, oli põhiline või tegi viimane seda osalise tööajaga.

Teisest küljest ei saa teatud kategooriate töötajate vallandamist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 7 sätestatud põhjustel rakendada, kuna neid ei saa usaldada (usaldada) vastavate tööde teostamisega.

Kokkuvõtteks märgime, et süüdioleva töötaja vallandamise otsuse tegemiseks seoses usalduse kaotusega tööandja vastu piisab reeglina ülaltoodud dokumentidest, s.o. sellise otsuse saab teha ka jõustunud kohtuotsuse puudumisel, nagu on sätestatud lõike 6 punktis d (vt varem). Kui aga seaduses ettenähtud korras tuvastatakse töötaja süüd (vargus, altkäemaksu võtmine, muud palgasõduritegud) toimepanemise fakt, võib süüdlase töölt vabastada usalduse kaotuse tõttu ja selliste tegude toimepanemise tõttu. ei ole seotud materiaalsete (rahaliste) väärtuste teenindamise tööde tegemisega.

Kui usalduse kaotust põhjustanud süüd pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, siis vallandatakse lõikes sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa 7 lõige on lubatud ühe aasta jooksul, mida arvestatakse päevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 viiendat osa). ).

Viimased muudatused tööseadustiku artiklis 81 tehti 3. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 231-FZ "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta seoses föderaalseaduse vastuvõtmisega" täitmise kontrollimise kohta avalikel ametikohtadel töötavate isikute ja teiste isikute sissetulekute kulud" ning vastavalt föderaalseadusele nr 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" võib seda vallandamise alust kohaldada teatud kategooriate riigiteenistujate suhtes. Juuli 2004 nr 79- FZ "Vene Föderatsiooni riiklikust avalikust teenistusest"), siseministeeriumi töötajad (30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ "Teenistus Venemaa siseasjade organites" artikli 82 punkt 4). Vene Föderatsiooni ja teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmisel"), Vene Föderatsiooni prokuratuuri organid (föderaalmääruse artikkel 41.9 17. jaanuari 1992. aasta seadus nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta"), juurdluskomitee (art. 28. detsembri 2010. aasta föderaalseaduse nr 403-FZ 30.2. Juurdluskomitee Venemaa Föderatsioon"), Vene Föderatsiooni tolliasutused (21. juuli 1997. aasta föderaalseaduse nr 114-FZ "Vene Föderatsiooni tolliasutustes teenindamise kohta" artikli 7 lõige 1, artikli 48 lõige 10), töötajad riigi äriühingute ja korporatsioonide (Vene Föderatsiooni valitsuse 21. augusti 2012. a määrus nr 841), föderaalriigi institutsioonide juhid (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. märtsi 2013. a määrus nr 208).

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses ebamoraalse süüteo toimepanemisega haridusfunktsioone täitva töötaja poolt

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses ebamoraalse süüteo toimepanemisega töötaja poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 8) toimub juhul, kui selline teguviis on vastuolus. selle töö jätk. Tähelepanuväärne on see, et see tööseadustiku säte ei täpsusta, millistel - määratud töö (tööfunktsiooni) täitmisega seotud või mitteseotud - asjaoludel pani üks või teine töötaja toime üleastumise.

Samas ei saa töötajat nimetatud alusel koondada. haridusasutus(asutus), kellele on töölepingu kohaselt usaldatud töö (tööfunktsioon), mis ei ole seotud hoolealuste kasvatamisega. Sellest tulenevalt ei ole lubatud ennetähtaegne töölepingute lõpetamine asutuste (asutuste) administratsiooni töötajatega, samuti tehnilise (teenindus)personaliga seoses nende poolt toime pandud ebamoraalse üleastumisega.

Asjaolu, et töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, tuleb dokumenteerida näiteks ametijuurdluse materjalidega. Uurimise tulemuste (muude sarnaste dokumentide) põhjal tehtud järeldused peavad veenvalt viitama töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemise mittevastavusele varasema töö jätkamisega.

See võtab arvesse ebamoraalse süüteo toimepanemise asjaolusid, selle raskusastet ja ka seda, kas see töötaja on selliseid õigusrikkumisi varem toime pannud. Reeglina võtab tööandja koondamisotsuse tegemisel arvesse ka seda, milliselt poolelt on töötaja end kolleegide ja hoolealuste silmis tõestanud.

Kui töötaja pani ebamoraalse süüteo toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, vallandatakse töölepingu artikli 81 esimese osa punktis 8 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustik on lubatud ühe aasta jooksul, alates päevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses töötaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil ettevõtte vara kahjustamine

Pöördume edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemise juurde seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja - vastuvõtmisega ebamõistliku otsusega, mis tõi kaasa ebamõistliku otsuse. vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil ettevõtte vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 esimese artikli lk 9 osad). Nagu nimigi viitab, kehtib sel alusel vallandamine ainult ettevõtte rangelt määratletud töötajate kategooriate suhtes. Sel alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks on oluline:

1. Töötaja on vastavalt töölepingule volitatud tegema otsuseid ettevõtte vara käsutamise kohta (kehtestades selle vara käsutamise korra) ja tegi selliseid otsuseid reaalselt igapäevategevuse käigus. 2. Töötaja tehtud otsus, mida tööandja peab asjaoluks, mis võimaldab töötaja vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktis 9 sätestatud alustel, peab olema kvalifitseeritud. kui ebamõistlik. 3. Töötaja ebamõistliku otsuse tagajärjeks oli ettevõtte vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil ettevõtte vara kahjustamine. 4. Eespool loetletud asjaolud on dokumenteeritud. Lisame, et töötaja tehtud otsuse, selle otsuse olemuse ja ettevõttele (oma varalistele huvidele) tulenevate tagajärgede vahel peaks olema selgelt nähtav põhjuslik seos. Ehk siis töötaja peab vastutama enda tehtud otsuse eest isiklikult.

Nagu näitab korrakaitsepraktika, on kõige keerulisem sellist seost tuvastada otsuste puhul, mis ei ole fikseeritud üheski juhtimisdokumendis, s.o. teatati suuliselt. Sellistel juhtudel nõuavad otsuse ja selle elluviimise asjaolud eriti hoolikat uurimist.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) ühekordse jämeda rikkumisega oma töökohustusi

Liigume edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra kaalumisele seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) ühekordse jämeda rikkumisega oma tööülesannete täitmisel (esimese osa punkt 10). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Nagu näete, on selle ülesütlemise aluse rakendamine eelmises lõigus käsitletust veelgi "selektiivsem", kuna see ei kehti pearaamatupidaja ametikohal töötavatele töötajatele.

Vaadeldava lõike sisu ei määratle, mida täpselt tuleks käsitleda jämeda rikkumisena. Sellest tulenevalt tundub võimalik kvalifitseerida töötaja poolt toimepandud rikkumine tööandja jaoks jämedaks kas vastava nimekirja alusel - näiteks töötajaga sõlmitud töölepingu sisus sisalduva või kehtivast õiguskaitsepraktikast juhindudes. . Selgitagem, et töötajate poolt toime pandud jämedate rikkumiste hulgas on ettevõtete (filiaalide, esinduste) juhid ja nende asetäitjad ning tööandjale aluse andmine nendega töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks esimese osa lõikes 10 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on praegu tavaks omistada eelkõige järgmist: töökaitsereeglite rikkumine, väärtuste arvestuse reeglite rikkumine, ametivolituste ületamine või viimaste kasutamine. isiklikel (palgasõdurite) eesmärkidel jne.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud põhjustel vallandamine on tingimusteta seaduslik, kui:

1. Töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab tingimust viimase kohustuse kohta teha teatud toiminguid vastavalt antud volitustele (või vastupidi tingimust, mis kohustab töötaja hoiduma teatud toimingute tegemisest).

2. Vastava rikkumise toimepanemine töötaja poolt tegelikult toimus ja see asjaolu on nõuetekohaselt dokumenteeritud. Sellel alusel ülesütlemine on õiguspärane ka siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on konkreetselt kirjas, et selliste ja selliste toimingute sooritamine (nende sooritamisest hoidumine) kvalifitseerub jämeda rikkumisena ja toob kaasa rikkuja vallandamise lepingus sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 10. Samas ei tohiks vastava tingimuse lisamine töölepingusse olla vastuolus teiste tööseadustiku sätetega, mis näevad ette võimaluse töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks töötajaga - ettevõtte juhiga (filiaal, esindaja). amet) (tema asetäitja) muudel alustel.

Juhime lugejate tähelepanu asjaolule, et kaalutav alus annab tööandjale õiguse omal algatusel lõpetada tööleping ennetähtaegselt ühekordse jämeda rikkumise toime pannud töötajaga. Sõltuvalt rikkumist iseloomustavatest asjaoludest otsustab tööandja ise, kas rikkuja vallandada või oodata, kuni selleks avaneb mõni muu sobiv võimalus.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamisega töölepingu sõlmimisel

Järgmise lõike raames käsitleme töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korda seoses töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumentide esitamisega (TLS § 81 esimese osa punkt 11). Vene Föderatsiooni koodeks). Tuleks koheselt selgitada, et nõuded töötaja poolt töölepingu sõlmimisel esitatavate dokumentide koosseisule on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 65 ja seetõttu on tööandja katse süüdistada töötajat töölepingu sõlmimisel. võltsitud dokumente, mida tööandjal polnud õigust nõuda, näeb nägemus juriidilisest seisukohast vastuvõetamatu.

Seega juhul, kui töötaja esitas tööandjale võltsitud (suhteliselt kellegi teise või võltsitud) tööraamatu või võltspassi ning see asjaolu on asjakohaselt dokumenteeritud - näiteks kahtlusi tekitava dokumendi kontrollimise aktiga. , siis on tööandjal õigus nimetatud töötajaga tööleping ennetähtaegselt lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 11 sätestatud alustel.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmetega) sõlmitud töölepingus sätestatud alustel

Tundub asjakohane pühendada järgmine lõik töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmetega) sõlmitud töölepingus sätestatud alustel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele (p 13). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimene osa). Seega seisneb selle lõike eripära esiteks selles, et seda saab kasutada ainult töötajate koondamiseks ettevõtte juhtide (kollegiaalse täitevorgani liikmete) hulgast ja teiseks ainult töösuhtest tulenevatel alustel. nende töötajatega sõlmitud lepingud lisaks üldistele vallandamise alustele.

Tuleb märkida, et täiendavad ülesütlemise alused kehtestatakse töölepingu sõlmimisel töötaja - juhi (kollegiaalse täitevorgani liige) ja tööandja kokkuleppel. Samal ajal on soovitatav juhinduda asjakohaste töötajate kategooriatega sõlmitavate eeskujulike (tüüp-) töölepingute sisust.

Asjaolude ilmnemine, mis muudavad töötaja - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikme) töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise seaduslikuks, tuleb dokumenteerida. Samal ajal nende vormid ja meetodid dokumentaalsed tõendid võib olla erinev (vt varem).

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine muudel seadusega kehtestatud juhtudel

Peatugem lühidalt töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisel muudel seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 14). Varem oleme juba puudutanud teatud küsimusi, mis on seotud ettevõtte töötajate vallandamisega muudel sätestatud alustel. Töökoodeks Vene Föderatsiooni, muud föderaalseadused.

Antud juhul räägime aga olukordadest, kus tööandjal on seaduses sätestatu alusel õigus töötaja omal algatusel vallandada, lõpetades temaga töölepingu enne viimase tähtaja möödumist. Teisisõnu, need on olukorrad, kus ennetähtaegne vallandamine töötaja tööandja algatusel ja seadusega otseselt ette nähtud, välja arvatud varem käsitletu.

Seega annab Vene Föderatsiooni 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 33 tööandjale õiguse ennetähtaegselt lõpetada tööleping töötajaga - riigiga. riigiteenistuja põhjustel. Asjakohased põhjused võivad olla ette nähtud muude Vene Föderatsiooni seadustega seoses muude töötajate kategooriatega.

Teave töötaja vallandamise täiendavate aluste kohta fikseeritakse töölepingus. Asjaolude ilmnemise (ilmumise) fakt, mis võimaldavad töötaja vallandamist ühel lisaalusel, tuleb dokumenteerida.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta asjakohase korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Tänapäeval mõistab iga inimene, kui olulised on tööhõivega seotud erinevad nüansid. Töövaldkonnas on kõik selgelt seadusesätetega reguleeritud ja välja on kujunenud mitmeaastane.

Tööprotsessi käigus ei pruugi probleeme tekkida ning küsimused tekivad siis, kui üks pooltest soovib töösuhet lõpetada ja otsib selleks põhjust. Sellistes olukordades võivad raskused tekkida nii tööandjatel kui ka töötajatel.

Vallandamise protsess on üsna keeruline protsess.

Juriidilises sfääris on vallandamine täpselt lõpule viidud ja see protsess nõuab mõlema poole teatud toiminguid.

Vallandamise protseduuril on palju tunnuseid ja üksikasju, mis on kirjas kehtivates tööõiguse valdkonna inimestevahelisi suhteid reguleerivates õigusaktides.

Mis on tööleping ja selle lõpetamine?

Varem sõlmitud töölepingu ülesütlemise tunnused tööandja poolt

Enamasti algatab koondamised tööandja.

Paljudel juhtudel tuleb initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks ettevõttelt ning juht (või personaliosakonna esindaja) peab end kurssi viima põhjustega, mis võivad olla töölepingu ülesütlemise aluseks. Nende põhjuste hulgas:

üksikettevõtja või tööandjaks oleva äriühingu tegevuse lõpetamine;
töötajate arv ettevõttes;
Töötaja oskuste ja teadmiste puudumine oma tööülesannete täitmiseks;
Tööandja kasutuses oleva vara omanikuvahetus;
Töötajapoolne lepingus ettenähtud töökohustuste täitmata jätmine, mis on esinenud korduvalt ja mille eest on töötaja juba distsiplinaarvastutusele võetud;
Tööreeglite või erinevate kohustuste ühekordne rikkumine, mis väljendub:
Töötaja puudumine kogu vahetuse jooksul ilma põhjuseta;
Tööle ilmumine joobeseisundis või narkojoobes;
Riigi-, äri- või muude seadusega kaitstud avalduste levitamine;
Organisatsiooni vara ja mitmesugused vargused;
Ebamoraalne tegu inimese poolt, kes peaks täitma haridusfunktsioone.

Kuidas käib töölepingu seaduslik lõpetamine, mis toimub töötaja algatusel?

Tööseadustik selgitab kõik küsimused!

Töösuhete lõpetamine ettevõtte töötaja ja tema tööandja vahel peab toimuma ranges kooskõlas kehtiva seadusandlusega, et kodanik ei peaks rikkumiste eest kandma.

Menetlus sõltub sellest, milline täpselt töösuhte lõpetamine on ja iga juhtumit tuleks käsitleda eraldi. Töötaja võib teatud tingimustel esitada tööandjale avalduse, mis viitab selgelt soovile töölt lahkuda.

Selline dokument peab:

poolte nimed;
Avalduse põhitekst;
Vallandamise põhjused;
Allkiri.

Lehe keskel peaks olema dokumendi nimi - "Avaldamise avaldus omal soovil." Põhjendused peavad vastama seadusandlikele normidele, soovitavalt otsese viitega normatiivakti artiklile ja lõikele.

Kui dokument on täielikult valmis, esitatakse see otse tööandjale või organisatsiooni personaliosakonnale. Pärast esitamist algab eriperiood, kus pooltel tekivad uued õigused ja kohustused.

Töötaja peab minema tööle ja täitma oma töökohustusi 14 päeva ning selle aja eest makstakse talle tasu samas määras, mis kehtis enne töösuhte lõpetamise avaldust. Tööandja annab töötajale tähtaja lõpus muud dokumendid, mille ta esitas töölevõtmisel.

Lisaks saab töötaja kahenädalase perioodi jooksul oma avalduse igal ajal tagasi võtta ning tööandja ei saa temast keelduda ning peab jätkama töösuhet tavapäraselt. Esitatud avalduse tagasivõtmine ei toimi, kui selle kahe nädala jooksul on tööandja juba tööle võtnud inimese, kellel on eelisõigus tööle saada, kuid temaga tuleb sõlmida ametileping.

Samas annab tööandja teatud isikute kategooriatele võimaluse otsust 14 päeva möödudes muuta. Niisiis võib kaitseväeohvitser, kes kirjutas seoses pensionile jäämisega omal soovil töökohalt lahkumisavalduse, oma ametikoha tagasi saada kolme kuu jooksul ning töökoht ei tohi olla varasemast kehvem.

Kuidas lõpetada ametlik tööleping tööandja algatusel?

Vallandamise põhjus on märgitud tööraamatusse

Seda tüüpi töölepingu ülesütlemisel on oma eripärad, mis on eelkõige seotud tööandja haldusfunktsioonidega. Lõpetamise kord on sätestatud seadusega ja hõlmab:

Töökontaktide lõpetamise tingimuste kooskõlastamine teatud kategooria töötajatega;
Nende töötajate kategooriate uurimine, keda seaduse kohaselt ei saa vallandada;
Vajadus reaalse lahkumishüvitise väljamaksmiseks töösuhete katkemise hüvitisena.

Mitmetes olukordades on tööandjal kodanikuga koostöö lõpetamise küsimust keeruline lahendada ja siis on vaja Ametiühingu nõuannet. Sellised juhtumid hõlmavad järgmist:

seotud töötajate arvu üldise vähenemisega ettevõttes;
Senise töölepingu lõpetamine tööülesannete halva täitmise tõttu ja madal tase pädevused;
Koostöö lõpetamine pärast seda, kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo või kõikvõimalikud ettevõtte sisekorra ja käitumisreeglite rikkumised.

Sellistel juhtudel kehtib isegi erimenetlus ja kuni Ametiühingu otsuseni ei saa tööandja oma töötajaga töösuhet katkestada.

Kõige sagedamini on kohtuvaidlused seotud rasedate naiste vallandamise katsetega, kuna mis tahes omandivormiga ettevõtetel pole õigust selliseid inimesi vallandada, välja arvatud ettevõtte tegevuse täieliku lõpetamise korral.

Ettevõtte töösuhte lõpetamisel töötajaga väljastatakse eriteatis, et senine tööleping lõpetatakse. Dokument peab sisaldama andmeid vallandatava kohta, vallandamise põhjust ja teate vastuvõtmise kuupäeva.

Seaduse järgi saab vallandada mitte varem kui 2 kuud pärast töötaja vallandamisest teavitamist ning kogu selle aja peab töö jätkuma tavapäraselt. Viimasel päeval saab töötaja kätte tööraamatu ja muud dokumendid, mis on vajalikud töölepingu sõlmimiseks.

Kui töötaja peab tööandja otsust ebaseaduslikuks, võib ta ta igal ajal kohtusse kaevata ja hakata võitlema õigluse taastamise eest. Töösuhte algfaasis sõlmitakse lepingud sageli valesti ning töötajad hakkavad ebaõigete lepingute peale edasi kaevama.

Lepingu lõpetamise tingimused mõlema poole algatusel võivad erineda ja sellega tuleb arvestada, kuna sellised juhtumid muutuvad väga sageli kohtuvaidlusteks. Kohus võib tunnistada olemasoleva töölepingu ülesütlemise õigusvastasuse, kui pooled ei pea kinni seaduses määratletud tingimustest.

Millised on tähtajalise töölepingu ülesütlemise tunnused?

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel - tüüpkord

Kehtiva seadusandluse järgi tuleb sellised lepingud sõlmida maksimaalselt viieks aastaks ning need reguleerivad vaid teatud töösuhete aspekte.

Sellistes lepingutes on teatud lõpetamise kord. Kui leping sõlmitakse eranditult kolmeks aastaks, kaotab see selle perioodi lõpus oma jõu ja tööandja peab sellest töötajat ette teavitama.

Lepingud on sõlmitud vaid teatud tööde ajaks ja need valmivad just nende lõppedes. Mõned lepingud koostatakse selleks, et asendada täielikult mõni teine töötaja, kes ei saa ajutiselt oma kohustusi täita.

Seega on tähtajalised töölepingud selge ajaraamiga ja katkevad seetõttu automaatselt. Samas on pooltel õigus kasutada muid artikli eelmistes punktides nimetatud ülesütlemise liike.

Õiguseksperdi arvamus:

Artikkel on pühendatud töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise küsimustele. Muu materjali olemasolu artiklis aitab kaasa lugejate kõige täielikumale teavitamisele. Siiski on väike ebatäpsus, mida ei saa tähelepanuta jätta. Lugejad on kindlasti märganud, et artiklis on lause, et töötaja on kohustatud 14 päevaks tööl käima. See ei ole tõsi. Tööseadustikus sellist kohustust ei ole.

Tal on kohustus eelseisvast vallandamisest ülemustele ette teatada hiljemalt 2 nädalat. Kui mõistate seadust sõna-sõnalt, võite hoiatada kuu, kahe ja kolme pärast. Kohustus tööle minna tekib alles siis, kui pole põhjust mitte tööle minna. Kuid selliseid põhjuseid on palju: järjekordne puhkus, õppepuhkus, haiguse tõttu jne. Arvatakse, et toimub nn väljatöötamine.

Eeltoodu põhjal on tegemist valeinfoga. Reaalsus on see, et kui otsustad töösuhte lõpetada, siis leiad alati selleks sobiva hetke ja teatad sellest juhtkonnale 2 nädala jooksul ilma tööta. Ärge unustage samal ajal, et vallandamise kuupäev on alati võimalik eelnevalt kokku leppida.

Kõik sõltub teist ja teie juhist. Peame meeles ka põhiseaduslikku õigust tööle, mis on meile tagatud Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37.

Videomaterjal tutvustab teid töötaja algatusel töölepingu lõpetamise nüanssidega: