Välistöölise osalise tööajaga töötaja vallandamine poolte kokkuleppel. Kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti vallandada: seaduslikud alused ja menetluse vormistamine. Hoiatuse näidis osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta

Tatiana Gezha,
OÜ "TLS-PRAVO" peaekspert-konsultant

Meie raske aeg paljud töötajad soovivad teenida lisaraha ja saada lisaks põhitööle osalise tööajaga tööd.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.1 kohaselt on töötajatel õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepinguid muu töö tegemiseks. Töölepingu saab sõlmida teiste tööandjatega (välistöö osaajaga töö), samuti tööandjaga, kelle juures töötaja töötab Sel hetkel(sisemine kombinatsioon). Tuleb meeles pidada, et osalise tööajaga töölepingute sõlmimine on lubatud piiramatu arvu tööandjatega, kui ei ole sätestatud teisiti. föderaalseadus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 282 2. osa). Kellelgi pole õigust töötajat kontrollida ega piirata. Osalise tööajaga töötajatel on kõik õigused ja kohustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga
ettevõtte peamised töötajad.
Töövaidluste põhjused ja vallandamise kord
Tööleping osalise tööajaga töötajaga lõpetatakse samadel alustel, mis on Vene Föderatsiooni töökoodeksis põhitöötaja jaoks ette nähtud. Üldjuhul toimub töölepingu ülesütlemine üldistel alustel probleemideta. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on aga põhjus töölepingu lõpetamiseks, mis on otseselt ette nähtud osalise tööajaga töötajatele.
See on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 "Täiendavad alused osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingu lõpetamiseks". Juhtudel, kui osalise tööajaga töötaja, kes on sõlminud organisatsiooniga tähtajatu töölepingu, vallandatakse vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt töötaja palkamise huvides, kellele see töö saab olema peamine, tekivad praktikas töövaidlused üsna sageli.
Osalise tööajaga töötaja vallandamiseks sellel alusel on vaja rangelt järgida töölepingu lõpetamise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288. Esiteks peab tööandja hiljemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamist hoiatama osalise tööajaga töötajat kavatsusest temaga tööleping üles öelda ().
Kui töötaja keeldub eelseisva ülesütlemisteate lugemisest, peab tööandja koostama akti töötaja keeldumise kohta eelseisva ülesütlemise teatise lugemisest ().
Pärast sellise akti koostamist saab tööandja tõendi, et ta on täitnud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 288 kohaselt ja vallandamine viidi läbi õigesti. Sama vallandamise korra rikkumine osalise tööajaga töötaja puhul on reeglina aluseks tema vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisele. See omakorda toob kaasa töötaja tööle ennistamise. Seda kinnitab suur hulk töövaidlusi selle alusel.
Arbitraaž praktika
1. Lõpetage artikli alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 võib olla ainult tähtajatu tööleping.
Nii käsitles Moskva linnakohus asja nr 33-7266, mis põhines organisatsiooni kaebusel varasema kohtuotsuse peale, millega tunnistati töötaja Z. vallandamine seadusevastaseks art. Sellest organisatsioonist pärit Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288. Töötaja Z. võeti organisatsiooni vastu dispetšeriks. Temaga sõlmiti tähtajaline tööleping üheks aastaks. 5 kuu pärast teavitati töötajat eelseisvast vallandamisest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 seoses tema ametikoha pakkumisega töötajale, kelle jaoks töö on põhitöökoht. Z. keeldus teatisele alla kirjutamast, mida tõendab vastav kanne teatisel. Töötaja vallandati.
Vaidlust lahendades jõudis esimese astme kohus järeldusele, et Z. vallandamine ametikohalt oli seadusevastane. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, kuna töötaja vallandamine sellel alusel on võimalik ainult siis, kui temaga on sõlmitud tähtajatu tööleping, samas kui Z.-ga sõlmiti tähtajaline tööleping seoses sellega. millega temaga sai töölepingu lõpetada ainult üldistel alustel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, ja teda ei saanud vallandada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288.
Kuna Z. vallandamine on ebaseaduslik, siis esimese astme kohus TsMS alusel. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 234, 237 nõudis tema kasuks mõistlikult sisse töötasu sunniviisilise puudumise eest ja moraalse kahju hüvitist. Kohtunik jättis esimese astme kohtu otsuse muutmata.
2. Osalise tööajaga töötaja vallandamine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 on võimalik ainult töötaja kohustusliku töölevõtmise korral, kelle jaoks see töö on peamine.
M. pöördus kohtusse nõudega organisatsiooni vastu tööle ennistamiseks, keskmise töötasu sissenõudmiseks sunniviisilise töölt puudumise ajal. M. töötas organisatsioonis osalise tööajaga autojuhina tähtajatu töölepingu alusel. Ta vabastati organisatsioonist vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 288 alusel, olles eelnevalt saanud töölepingu lõpetamise teate seoses töötaja palkamisega, kelle jaoks töö on peamine. M. kohale aga kedagi ei lubatud.
See fakt leidis kinnitust ajal kohtulik protsess... Kostja ei suutnud esitada tõendeid töölepingu või tööleasumise korralduse näol, mis kinnitaks, et autojuhi ametikohale võeti tööle teine ​​töötaja, kelle jaoks see töö on peamine. Eeltoodut arvestades jõudis esimese astme kohus õigele järeldusele M. vallandamise ebaseaduslikkuse ja tööle ennistamise kohta.
Järjekorras Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 288 kohaselt vallandatakse osalise tööajaga töötaja ainult töötaja kohustusliku töölevõtmise korral, kelle jaoks see töö on peamine. Järelikult ei saa töötajat, kellele see töö saab olema põhitöö, palgata, osalise tööajaga töötavat töötajat vallandada, vastasel juhul tähendaks see ebamõistlikku piirangut. tööõigused osalise tööajaga töötavad isikud.
Sellest tulenevalt jättis Moskva oblastikohtu kohtunike kolleegium 31.03.2011 asjas nr 33-6794 esimese astme kohtu otsuse muutmata.
3. Kui osalise tööajaga töötaja on lõpetanud töösuhte tööandjaga oma põhitöökohal, siis osalise tööajaga töötamine tema põhitöökohaks ei muutu. Seega jäeti Saratovi oblastikohtu määruskaebusega asjas nr 33-1271 ringkonnakohtu otsus muutmata. Töötaja T. esitas organisatsiooni vastu hagi tema tööle ennistamiseks, samuti sunniviisiliselt eemalviibimise ajal töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks. Hageja töötas selles organisatsioonis osalise tööajaga. Olles põhitöökohalt lahkunud Art. p 3 h.1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt esitas ta personaliosakonnale avalduse, et on kaotanud oma põhitöökoha ja palus lahendada osalise tööajaga töö staatuse muutmise põhitöökohal töötamiseks. .
Töö staatuse muutmise avaldus aga tagastati talle ja samas teatati, et töötaja vallandatakse seoses töötaja palkamisega, kellele see töö oleks põhiline. . Töötaja T. pidas tema vallandamist õigusvastaseks, väites, et põhitöökoha kaotamise tõttu kaotas ta osalise tööajaga staatuse ja hetkel, mil talle teatati töölepingu lõpetamisest, ei olnud tal muud alaline koht tööd. Tema arvates ei olnud tööandjal antud juhul õigust kohaldada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288.
Vaidlust lahendades leidis kohtunikukolleegium esimese astme kohtu järeldused õigeks. Osalise tööajaga töölepingu sõlmimisega omandab töötaja selle lepingu kohase staatuse, mis ei muutu automaatselt põhitöökohal toimuvate muudatuste tõttu, st kui töötaja lõpetas töösuhte põhitöökohal tööandjaga. töökoht, siis osalise tööajaga töötamine ei muutu tema jaoks peamiseks.
See järeldus tuleneb artikli 4 4. osa sisust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282, mille kohaselt on osalise tööajaga töötamise tingimus töölepingu sõlmimise eeltingimus. Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult.
4. Teid ei saa vallandada vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 288 kohaselt töötaja, kellel on ülalpeetav alla 3-aastane laps.
Töötaja G. töötas organisatsioonis osalise tööajaga tähtajatu töölepingu alusel. Ta vallandati Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 seoses töötaja palkamisega, kelle jaoks see töö on peamine. G. ise pidas vallandamist ebaseaduslikuks, kuna uut töötajat, kelle jaoks see töö saab põhiliseks, ei olnud G. vallandamise ajal tööle võetud.
Lisaks ei saanud teda ametist vabastada artikli sätete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, kuna tal on alaealine laps. G. palus end tööle ennistada, sunniviisilise töölt puudumise eest töötasu välja nõuda, hüvitise summa kasutamata puhkus.
Esimese astme kohus märkis vaidluse lahendamisel, et G.-l on ülalpeetav alla kolmeaastaseks saanud laps - poeg. Lisaks sätted
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 keelab alla 3-aastaste lastega naiste vallandamise tööandja algatusel ainult töötaja süü puudumisel, mis võib hõlmata ka vallandamist tööandja algatusel. art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 (töötaja palkamise korral, kellele see töö on peamine). G. vallandamist ei saa tunnistada seaduslikuks ja ta kuulub osalise tööajaga tööle ennistamisele.
Samuti tuleb meeles pidada, et töölepingu lõpetamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 viitab vallandamisele tööandja algatusel, seetõttu on keelatud töötaja sel alusel vallandada tema ajutise puude ajal või puhkusel olles (töölepingu artikli 81 osa 6). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Lisaks analüüsis kohus kostja esitatud dokumente ja jõudis õigustatud järeldusele, et hageja vallandamise hetkel uut töötajat, kellele see töö on põhiline, tegelikult ei võetud. Sellest tulenevalt jäeti Lipetski oblasti apellatsioonikohtu 09.10.2013 otsusega asjas nr 33-2698 / 2013 ringkonnakohtu otsus jõusse.

Lisa 1

Müügijuht
Andrejev V.V.

TEADE 10.09.2015 nr 21
Töölepingu lõpetamine

Kallis Vadim Viktorovitš!

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku § 288 alusel teatame, et teiega 14.05.2013 nr 16/13 osalise tööajaga töötamise alusel sõlmitud tööleping lõpetatakse seoses 25.09.2015. tööleasumisega AS Inozemtsev, kellele see töö jääb põhiliseks.

Peadirektor Petrov / P. P. Petrov /

Teatega tuttav: juhataja Andreev / V. V. Andrejev /

2. lisa

Osaühing "Solnõško"
10.09.2015

№ 54
Moskva

töötaja keeldumise kohta allkirja vastuvõtmisest eelseisva vallandamise kohta 09.10.2015 kell 14 h 20 min. kabinetis nr 302 (personaliosakonna kontor) personaliosakonna juhataja LN Stepanova, müügiosakonna juhataja AP Solovjovi ja õigusnõustaja AV Lukini, müügiosakonna juhataja VV Andreevi (osalise tööajaga) juuresolekul pakuti tutvuda 09.10.2015 nr 21 teatisega eelseisva vallandamise kohta seoses töötaja A. Inozemtsevi töölevõtmisega, kelle jaoks saab põhiliseks töö müügijuhina.
V.V. Andreev keeldus põhjuseid selgitamata saamast teatise enda koopiat. Samuti keeldus ta selle teatega allkirja andmiseks tutvumast. Personaliosakonna juhataja L. N. Stepanova müügiosakonna juhataja V. V. Andrejevi juuresolekul
A.P.Solovjov, õigusnõunik A.V.Lukin lugesid teate ette.

Personaliosakonna juhataja Stepanova / L. N. Stepanova /

V.V. Andrejev keeldus teoga tutvumast. Personaliosakonna juhataja Stepanova / L. N. Stepanova /
Müügiosakonna juhataja Solovjov / A. P. Solovjov /
Õigusnõunik Lukin / A. V. Lukin /

Sisemise osalise tööajaga töölt vallandamine võib toimuda mitmel põhjusel: töötaja enda või selle ettevõtte taotlusel, kus ta töötab. Ainult sellise vallandamise kord on oluliselt erinev. Töötaja vallandamisel on oluline arvestada kõigi seaduses sätestatutega, sõltumata selle põhjusest. Isegi vallandatud omapead töötaja võib pöörduda kohtusse, kui näiteks vallandamine viidi läbi valesti või temaga ei tehtud kõiki nõutud arvutusi. Igal juhul ei tähenda töötaja vallandamine osalise tööajaga töölt tema vallandamist põhikohalt.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine

Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamise tunnuste mõistmiseks peate kaaluma, mida kujutab endast osalise tööajaga töö. Sisene osalise tööajaga töötaja võib olla organisatsiooni põhitöötaja, kes teeb samas ettevõttes lisatööd tasuta, mitte tööaeg... See tähendab, et neid tööülesandeid ei tohiks põimuda peamiste funktsioonidega, mida töötaja selles ettevõttes täidab.

Osalise tööajaga töökohale registreerimine toimub samas ettevõttes, sisestades andmed, et see töötaja on võetud osalise tööajaga tööle sisemine osaline tööaeg, korralduse number ja kuupäev, mille alusel võeti töötaja vastu osalise tööajaga töötajaks. See tähendab, et protseduur jääb samaks - korralduse andmine on hädavajalik.

Samuti on vaja korraldusel vallandada osalise tööajaga töötaja. Ainus erinevus on see, et selline töötaja ei lahku põhitöökohalt. Aga ainult sellelt positsioonilt, kus ta on osalise tööajaga. Nagu põhitöötaja vallandamise puhul, tuleb ka osalise tööajaga töötaja, kes töötab samas ettevõttes põhitöökohal, vallandada, näidates ära ka vallandamise põhjuse. Nõuded ülesütlemise registreerimise, andmete ja sõnastuse töösse sisestamise kohta korralduse alusel on samuti reguleeritud tööseadusandlusega.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise põhjused

Olemas kui levinud põhjused osalise tööajaga töötaja koondamised ja täiendavad. Üldised on need, mis on kehtestatud artikliga 77 Töökoodeks... Ettevõttes töölepingu alusel töötavat osalise tööajaga töötajat on võimalik vallandada järgmistel alustel:

1. selle ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja soovil jääda ainult põhikohale;
2. tööandja ja osalise tööajaga töötaja kokkuleppel, vormistades kirjaliku kokkuleppe;
3. kui osalise tööajaga töölepingu sõlmimise tähtaeg on möödas ja pooled ei ole selle jätkamises kokku leppinud;
4. juhi korraldusel (selleks peavad olema õigustatud põhjused, näiteks töölt puudumine, rikkumine töödistsipliini, ettevõtte likvideerimine või struktuuriüksus, kus osalise tööajaga töötaja töötab, lepingu alusel jne);
5. töötaja omal algatusel üleviimisel või üleviimisel, näiteks teise ettevõttesse või valitavale ametikohale, mis ei tähenda osalise tööajaga töötamise võimalust;
6. kui osalise tööajaga töötaja ise keeldub mõne muudatuse tõttu sellel ametikohal töötamast: näiteks in organisatsiooniline vorm ettevõtted, juhtkonna vahetus, töölepingu tingimuste muutmine jne;
7. kui töötaja ei saa täita osalise tööajaga töötaja tööülesandeid oma terviseseisundi tõttu, mida kinnitab arstitõend, ja tööandjal ei ole võimalik muuta osalise tööajaga töötaja töötingimusi endale sobivaks;
8. kui tööandja kolib teise piirkonda, siis kui ka osalise tööajaga töötaja keeldub, viiakse ta üle teise piirkonda;
9. artiklis nimetatud asjaoludel. 83 TC;

Lisaks märgitud põhjustele vallandatakse osalise tööajaga töötaja, kui põhitöötaja võetakse tööle sellele ametikohale, mida ta töötab osalise tööajaga. Sel põhjusel ei saa vallandada rasedat töötajat, kes töötab osalise tööajaga ettevõttesiseselt. Kuni raseduse lõpuni.

Kui osalise tööajaga töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel, kui põhitöötaja järele puudub vajadus näiteks hooajatööga seotud tööks ettevõttes või rangelt määratletud töölepingu täitmiseks, tööle, temaga tööleping lõpetatakse, mille kohta tehakse töötamise arvestus. Samal ajal jätkab töötaja töötamist oma põhitöökohal.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise kord

Ettevõttesisestel osalise tööajaga töötajatel, nagu ka välistel töötajatel, on samad tööõigused ja garantiid kui põhitöötajatel. Osalise tööajaga töötajal on lisaks saadavale lisapalgale ka õigus puhkusele, õigus jääda haiguslehel, õigus saada tagatisi ja hüvitist vallandamisel. Siseselt osalise tööajaga töölt vallandamine peaks toimuma samal viisil, vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud reeglitele.

Kui vallandamine toimub töötaja taotlusel, kes ühel või teisel põhjusel ei soovi enam selles ettevõttes osalise tööajaga töötaja olla, vaid otsustas jääda ainult põhikohale, peab ta kirjutama vastava avalduse. . Ettevõtet tuleks hoiatada oma soovist töölt lahkuda kaks nädalat ette. Töötajal on õigus lahkuda iseseisvalt, kas ainult osalise tööajaga töökohalt või põhikohalt ja ametikohalt, millel ta töötab osalise tööajaga.

Pärast avalduse kirjutamist võib osalise tööajaga töötaja kokkuleppel tööandjaga jätta talle määratud aja välja töötamata või minna puhkusele, mida ta ei kasutanud. Kuid on oluline, et see puhkus langeks kokku põhikoha puhkusega. See tähendab, et kui töötajal on graafiku alusel teatud kellaajal puhkus, peab ta osalise tööajaga selles ettevõttes välja võtma ka talle kuuluva puhkuse. Mõned tööandjad teevad puhkusest kokkuvõtte, lihtne viis täiendusi ja lisage põhipuhkusele täiendav.

Kuid kui töötaja pidas pärast põhitöökohal õigustatud puhkusel viibimist vajalikuks mitte kasutada talle määratud puhkust osalise tööajaga tööna, peab tööandja tema vallandamisel hüvitama kõik selle töötaja poolt kasutamata jäänud lehed kogu ettevõttesisese osalise tööajaga tööaja jooksul. Sama õigus on neil osalise tööajaga töötajatel, kes lahkuvad muul põhjusel (v.a süüd).

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise tunnused

Vähesed inimesed pööravad tähelepanu ajastamisele ja osalise tööajaga töötaja vallandamise dokumentide tegemise korrale. Ka sisemise osalise tööajaga töö korral jäävad vallandamise reeglid, põhitöötaja ametikohale registreerimise reeglid samaks, mis põhitöökohal. Ainus erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötajal on võimalus töötada samas ettevõttes.

Osalise tööajaga töötajaks saab lugeda ainult töötajat, kellel on põhitöökoht kas samas ettevõttes, kus ta töötab osalise tööajaga, või mõnes teises, teise tööandja juures. Seetõttu ei võta osa tööandjaid töötaja põhitöökohalt vallandamisel ja osalise tööajaga töötajaks jätmisel arvesse, et kui ta ei saa kusagil mujal põhitöökohal tööd, siis selline töötajast ei saa automaatselt mitte osalise tööajaga, vaid põhitöötaja. Isegi kui mitte täiskohaga.

Siis tekivad teatud probleemid, kui näiteks tööandja võtab osalise tööajaga tööle, põhitöötaja. Seaduse järgi ei ole selline osalise tööajaga töötaja vallandamine lubatud seoses sellele ametikohale põhitöötaja palkamisega. Koondatud pole ju enam osalise tööajaga töötaja, vaid põhi- ja täistööajaga töötaja. Kui ta töötab selles ettevõttes põhitöötajana ja in vaba aeg, peal töölepingut, täidab osalise tööajaga tööülesandeid, olenemata tema soovist võib tööandja ta vallandada, kui ta otsustab palgata alalise töötaja.

Seadus ei välista võimalust vallandada osalise tööajaga töötaja töödistsipliini rikkumise eest. Sellise rikkumise kohta tuleb koostada aktid, märgukirjad ja muud rikkumise fakti kinnitavad dokumendid. Piisav huvitav juhtum osalise tööajaga töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu. Kui ta peab viibima oma põhitöökohal teatud aja ja osalise tööajaga, töötab ta muul ajal, nagu peaks, siis osalise tööajaga mitteilmumise korral töötaja tööle (see tähendab, et osalise tööajaga töötaja võib lahkuda töölt hoiatamata, ilma mõjuva põhjuseta hetkel, mil ta peab täitma talle sisemise osaajaga tööga pandud tööülesandeid), vallandamine ettevõttesiseselt. osalise tööajaga töötaja töölt puudumise tõttu on lubatud.

Osalise tööajaga töötamine on üsna laialt levinud nähtus ja tööandja kasutab seda praktikas sageli. Sellistel tingimustel palgatud töötajad ei tööta täistööajaga, vaid täidavad ainult teatud tööülesandeid ajal, mil nad on põhitööst vabad. Kombineeritud töö võib olla välimine ja sisemine. Teisel juhul on see põhi- ja lisatöö samas ettevõttes. Selle kategooria töösuhted peavad olema vormistatud.

Tööle registreerimine ja osalise tööajaga töötaja vallandamine

Tööandja ei tohiks unustada, et osalise tööajaga töötajal on samad õigused kui kõigil teistel töötajatel. Sellega seoses tuleks tööle registreerimine või tema vallandamine toimuda üldiselt. Esimene punkt viiakse läbi kolmes etapis:

• tööleasumistaotlust sisaldava avalduse koostamine ja esitamine (ettevõtte personaliosakonna koosseisuväline osalise tööajaga töötaja peab esitama passi ja haridust tõendava dokumendi);
• töölepingu (tähtajaline või tähtajatu) allkirjastamine poolte poolt;
• korralduse andmine, et isik võetakse tööle ettevõttesisesele või välisele osalise tööajaga tööle.

Ja pidage meeles, et registreerumisel ei pea te esitama väljavõtet tööraamatust ega selle koopiat. Tähelepanu tuleks pöörata töölepingule, just selle sätted mängivad osalise tööajaga töötaja vallandamise küsimuses otsustavat rolli. Vastasel juhul on protseduur sama, mis põhitöötajate puhul.

Osalise tööajaga töötajate leping (tööjõud) on sama, mis ülejäänud. See võib olla tähtajatu või kiireloomuline. Just sellel punktil on vallandamisel suur tähtsus. Kiireloomulisena peab töölepingul olema ka lõppkuupäev - kalendrikuupäev või enne teatud sündmuse toimumist, näiteks hooajatööde või remondi lõppu. Tähtajatu versioonis ei tohiks see nii olla, see toimib pidevalt täpselt kuni hetkeni, mil osalise tööajaga töötaja vallandatakse omal soovil. Peatugem pikemalt (töö)lepingu lõpetamise küsimustel.

Millised on vallandamise põhjused?

Vastus sellele küsimusele on sama – sama mis põhitöötajatel. Vallandada ei saa puhkuse ajal (näiteks korraline või rasedus- ja sünnituspuhkus), haiguspuhkus. Töölepingu lõpetamise kuupäev ei saa antud juhul olla varasem kui nende sündmuste lõppemine. Kui töötaja on tööle võetud teatud perioodiks, saab teda vallandada alles pärast selle tähtaja möödumist ja mitte mingil muul viisil. Erandeid on muidugi ka, näiteks distsiplinaarkaristused ja sisekorraeeskirjade rikkumine, organisatsiooni likvideerimine, aga see on hoopis teine ​​lugu.

Osalise tööajaga töötaja võib vallandada kolmel juhul:

• tööandja algatusel (organisatsiooni personali vahetus või vähendamine);
• töötaja enda soovil;
• töölepingu poolte vastastikusel kokkuleppel.

Omal tahtel vallandamine

See on iga töötaja õigus ja see tuleb vormistada vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Korraldus on järgmine: avalduse kirjutamine ja esitamine, korralduse koostamine ja väljastamine, vallandamine.

Väga sageli tõstatab tööandja kahenädalase töötamise küsimuse. Praeguses tööseadustikus sellist mõistet praegu pole. Olukord on järgmine: töötaja peab tööandjat ette teatama vähemalt kaks nädalat. Tähtaega hakatakse arvestama avalduse esitamisele järgnevast päevast. Osalise tööajaga töötaja ja põhitöötajad võib poolte kokkuleppel vallandada varem. Ja teine ​​nüanss - määratud kahenädalase perioodi jooksul ei pea inimene töökohal olema. Tal on täielik õigus võtta haiguslehte või minna puhkusele ning vallandamise tingimusi ei muudeta ega lükata edasi.

Sisemine osalise tööajaga töö: vallandamise peensused

Järjekorda järgitakse üldiselt, kuid väikeste nüanssidega. Seega ei tähenda sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamine temaga põhikohaga seotud lepingu lõpetamist. Mõelgem selle üksikasjalikumalt välja. Mis on osalise tööajaga töötaja? Organisatsiooni töötaja, kes oma organisatsioonis töövälisel, s.o vabal ajal täidab muid, täiendavaid tööülesandeid. Osalise tööajaga töölt koondamine toimub korraldusega koos põhjuse ja põhjuse kohustusliku äranäitamisega. Põhipositsiooni ei mõjuta, see jääb töötajale. Võimalik on ka vastupidine olukord. Igal juhul tuleb iga sellise toimingu kohta anda korraldus.

Osalise tööajaga töökohtade vähendamine

Töötajatele tagatakse põhitöötajatega võrdselt tööõiguste garantiid, aga ka kohustused. Õigusaktid ei välista vähendamise võimalust. Kehtestatud korra järgimine on täitmiseks kohustuslik. Vallandamine väline osaline tööaeg ja töötajate sisemine vähendamine sarnaselt põhitöötajate korrale. Nimelt on tööandja kohustatud 2 kuud ette teatama, et sisse personali tabel organisatsiooni muudetakse (selle kohta antakse korraldus). Sel perioodil, enne vallandamise päeva, tuleb osalise tööajaga töökohale pakkuda muid vabu töökohti, kui neid on. Vabad vabad töökohad võivad olla vähem tasustatud, vähem huvitavad ja prestiižsed. Saate neist keelduda ja siis vormistatakse osalise tööajaga töötaja vallandamine töötajate vähendamisel ettenähtud aja jooksul. Vallandustasu koguneb samamoodi nagu põhitöötajatele: arvutamisel ( keskmine kuupalk) ja veel kaheks kuuks, kui inimene selle aja jooksul tööd ei leia.

Oluline on teada, et vähendamisel ei tehta vahet põhitöötaja või osalise tööajaga töötaja vahel ning õiguste diskrimineerimine sellel põhimõttel on ebaseaduslik. See väide kinnitab kohtupraktika. Võite alati kirjutada avalduse, kui arvate, et teie õigusi on rikutud.

Osalise tööajaga töötajate vallandamine tööandja algatusel

Sel juhul saab töösuhte lõpetada üldistel alustel. Esiteks korduvate ja jäme rikkumine asutuse sisemised tööeeskirjad. Kaasaegne tööseadusandlus pakub kolme tüüpi distsiplinaarkaristus: vallandamine, noomitus, märkus. Neid kõiki saab rakendada, peaasi, et järgitakse järjekorda ja tähtaegu (rikkumise fikseerimine akti vormistamisega, selgituste nõudmine, karistus).

Teiseks on välise osalise tööajaga töötaja vallandamine isegi tähtajatu töölepingu alusel võimalik siis, kui nad leidsid tema asemele teise töötaja, kelle jaoks see konkreetne töö saab olema peamine. Oluline on teada, et tööandja peab järgima kindlat korda. Ta on kohustatud teatama kirjalikult vähemalt 14 päeva enne osalise tööajaga töötaja vallandamise päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt).

Kolmandaks seoses tähtajalise töölepingu ülesütlemisega juhul, kui tööandja ei soovi seda uuendada.

Lahkumishüvitise arvutamine

Sõltumata ülesütlemise põhjustest tuleb töötajat arvutada tema vallandamise päeval. Maksed sisaldavad palk, kollektiiv- ja töölepinguga ettenähtud hüvitis kasutamata puhkuse eest. Samal päeval antakse töötajale nõuetekohaselt täidetud tööraamat. Soovitame alati tutvuda sinna tehtud sissekannetega, vead on tavalised ja parem on need kohe kohapeal ära parandada. Seega on osalise tööajaga töötaja vallandamise rahaline hüvitis sarnane põhitöötajatele antavaga. Tõsi, põhipuhkuse osas on väikesed nüansid. Peatugem sellel teemal eraldi.

Puhkusekompensatsioon

Seadusandja on kehtestanud, et osalise tööajaga töötaja puhkus peab kattuma põhikohal antavaga. Seetõttu on see sageli ette nähtud. Seda asjaolu tuleb arvestada osalise tööajaga töötaja vallandamise korral puhkusehüvitise arvutamisel. Kui oli ettemakse, siis peate maha arvama ettenähtud iga-aastase puhkeaja ülekulutud päevad. Puhkust ei saa võtta lisatöökohal, vaid ainult võtta rahaline hüvitis Kas töötajal on õigus.

Lõpetamise teatise näidis

TEATIS

töölepingu lõpetamine

Kallis Felix Petrovitš!

Käesolevaga teatame teile, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 288 lõpetatakse teie ja OJSC Vasileki vahel sõlmitud 31. detsembri 2013 tööleping nr 41 17. jaanuaril 2016 seoses töötaja palkamine, kelle jaoks see töö saab olema peamine.

Peadirektor

JSC "Vasilek" / Allkiri / V.V. Vasiliev

Kuidas kirjutada korraldust osalise tööajaga töötaja vallandamiseks?

See dokument täidetakse ettenähtud vormis, mis peab olema iga personaliametniku juures. Allpool on näide osalise tööajaga töötaja vallandamisest mõne sõnastuse osas. Põhjus on märgitud põhjuste reale vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile. Näiteks Art. 288 (töötaja palkamise kohta, kellele see töö jääb põhiliseks). Allpool real "Alus (dokument)" on märgitud teade, mis saadeti osalise tööajaga tööle, ja tööleping (kuupäev ja number). Tähtis on tellimusega tutvuda endine töötaja kehtestatud aja jooksul - 3 päeva alates selle avaldamise kuupäevast.

Tööraamat: mida kirjutada?

Teabe sisestamine osalise tööajaga töökohtade kohta toimub töötaja nõudmisel tema põhitöökohas. Kuid esimene samm on kirjutada avaldus, mis on adresseeritud personaliteenistuse juhile või tööraamatute pidamise eest vastutavale spetsialistile. See on kirjutatud vabas vormis. Ligikaudu kl järgnevalt: "Palun teha minu tööraamatusse kanne, et töötan osalise tööajaga." Info sisestamise kord on sama, mis põhikohale registreerumisel.

Kui väljastatakse osalise tööajaga töökoht, peate olema valmis andma andmeid teiselt tööandjalt. Nimelt: tööleping ja selle sõlmimise korralduse koopia või väljavõte sellest. Lisaks küsi personaliosakonnast kombinatsiooni kinnitav sertifikaat. Selle peab allkirjastama juhendaja.

Kui osalise tööajaga töötaja (sisemine) vallandatakse, tuleks selle kohta teha kanne ka tööraamatusse, vastutava isiku pitserit ja allkirja ei panda. See ei kehti töötaja põhitöökoha kohta.

Allhanke puhul tekivad mõnikord raskused. Peatume kahel olukorral. Esimene on see, kui töötaja lahkub põhitöökohalt ja asub tööle mõnes teises organisatsioonis, kus ta oli täiskohaga osalise tööajaga töötaja. V sel juhul toimingute järjekord on järgmine:

• loobuda põhikohalt ja teha sissekanded tööraamatusse;
• samaaegselt töölt lahkuda, kusjuures antakse korraldus, mis tuleb anda põhitöökohale ja selle alusel tehakse kanne tööraamatusse;
• tööleasumise avalduse vormistamine ja vastava korralduse väljastamine.

Teine levinud juhtum on põhitöökohalt vallandamine, kuid osalise tööajaga töötamine teises organisatsioonis jääb alles. Siis tehakse tööraamatusse ainult üks kanne. Kui inimene otsustab tulevikus samaaegselt töölt lahkuda, siis organisatsioon, kuhu ta põhitöötajana tööle saab, teeb selle kohta protokolli.

Praktikas on osalise tööajaga töötamise küsimused äärmiselt segased. Seetõttu on nii oluline järgida sellise töötaja registreerimise korda ja reegleid algusest peale. Osalise tööajaga töötaja vallandamise ajastus, alused ja hüvitis on kõige levinumad lahkarvamuste põhjused. Koostage dokumendid õigesti, see aitab vältida arusaamatusi ja võimalikke kohtuvaidlusi.

Osalise tööajaga töötaja ei tööta töökohal täiskohaga. Vene Föderatsiooni seadused ei selgita, milline maksimaalne summa töö saab määrata töötaja õlgadele. Osalise tööajaga töökohti on kaks peamist tüüpi artikkel 60.1 TC RF :

1. Sisemine - töötaja töötab täiendavalt samas ettevõttes, ainult erineval ametikohal.
2. Väline – töötaja töötab teises ettevõttes.

Oluline on, et töötaja, olenemata töökohtade arvust, peab olema igal pool ametlikult palgal, muidu on ta ülemuste suhtes jõuetu ja kaitsetu. Administratsioon võib igal juhul osalise tööajaga töökoha vallandada, ilma selle eest vastutust kandmata. Osalise tööajaga töötajal on võrdsed õigused teiste täistööajaga töötajatega, vallandamine toimub vastavalt üldreeglid.

Oma õiguste tagamiseks peab osalise tööajaga töötaja veenduma, et kõik on õigesti kujundatud. Siit tekib küsimus: kuidas teha samaaegselt kanne tööraamatusse. Täidise näidis asub.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine töötaja algatusel

Kui töötaja ei soovi ettevõttega töösuhteid jätkata, on võimalik omal soovil osalise tööajaga vallandamine. TC Venemaa Föderatsioon määratleb sellise vallandamise kord. See juhtub nagu võtmetöötaja vallandamine. Töötaja esitab oma ülemustele avalduse, mis pärast läbivaatamist annab ettevõttele korralduse vallandada sellest töötajast.

Seadusetähte järgiv osalise tööajaga töö kohustub töötama ettenähtud kaks nädalat kui selles küsimuses ei ole kokku lepitud teist ajakava. Vallandamise päev ei saa langeda nädalavahetusele või riigipühale, isegi kui töötaja viibis sel ajal töökohal ja täitis oma tööülesandeid. Viimasel päeval on kõik tehtud tasumisele kuuluvad maksed... Personaliosakond ja raamatupidamisosakond sel ajal tööl ei ole.

Kuidas vallandada töötaja ettevõttesiseselt osalise tööajaga töölt?

Sisemine osalise tööajaga ülesütlemine toimub siis, kui töötaja tööülesannete loetelu pikeneb ja ta saab piiratud aja tõttu hakkama põhi- ja lisaametiga. Vaja on täiskohaga töötajat.

Osalise tööajaga töötaja saate vallandada järgmistel põhjustel:

• Deklaratsioon oma soovist loobuda.
• TD hagi lõpetamine.
• TD poolte kokkulepe;

Samuti on töölt äravõtmine võimalik juhtkonna algatusel, kui osalise tööajaga töötaja rikub TD tingimusi või kohustub ebaseaduslikud tegevusedõppeained sisse Art. 81... Tuleb märkida, et tööandja ei saa vallandada mittepõhitöötajat, kui:

• See on naine, kes ootab last.
• Paljulapseline vanem.
• On sees Rasedus-ja sünnituspuhkus või ravil haiguslehe esitamisega.

Osalise tööajaga töötaja, kellega sõlmiti tähtajatu TD, võib vallandada, kui samale ametikohale kandideerib isik, kelle jaoks see töö saab olema põhitöö. artikkel 288... Artikkel 77 viitab sellele, et muudel juhtudel jäetakse osalise tööajaga töötaja tööst ilma üldreeglite kohaselt. Erisoodustustega töötajad võivad töö kaotada ainult artiklite alusel 81 ja 261 .

Näidiskande tööraamatusse osalise tööajaga vallandamise kohta

Kanne tööraamatusse vallandamisel tuleb teha töö lõpetamise päeval. Kirjele märgitakse tellimuse number ja kuupäev, ettevõtte nimi ja vallandamise põhjus. Salvestus tehakse ainult tellimuse alusel ja see võib olla järgmises vormingus:

„Osalise tööajaga tööleping lõpetati vastavalt art. 1. osa lõikele 3. Venemaa tööseadustiku artikkel 71, nende omal soovil. OÜ "Romashka" tellimus 06.03.2018 ".

Pärast seda antakse raamat koos vallandamismääruse koopiaga lepingu lõpetanud osalise tööajaga töötajale.

Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta?

Vähesed inimesed soovivad omal algatusel oma lisasissetulekust ilma jääda. Seadusandlus jätab tööandjale õiguse osalise tööajaga töötaja vallandada järgmistel juhtudel:

• Seal oli töötaja, kelle jaoks see koht saab olema peamine.
• Ettevõtte sulgemine.
• Ümberkorraldamine, mis tõi kaasa osalise tööajaga töötaja ametikoha vähendamise.
• Kiireloomulise TD lõpetamine.
• Töötajal on palju distsiplinaarrikkumisi, mis kajastuvad negatiivselt tootmistegevus ettevõtetele.
• Kvalifikatsiooni ebapiisav ametikoha jaoks.

Osalise tööajaga tööle üleviimine põhitöökohast ilma vallandamiseta

Sellise üleviimise korda ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud, kuna osalise tööajaga töötamine eeldab põhitöökoha olemasolu. Seega muutub see määras ja kestuses tööpäev... Isegi kui inimesel on põhi töökoht, siis on tal vaja personaliosakonda tööjõudu anda ning eelmisest töökohast on võimalik järgi tulla alles peale TD lõppemist. Soovitav on inimene põhitöökohalt vallandada ja uuesti tööle võtta, kuid seekord märkega “osalise tööajaga”.

Kuidas vallandada osalise tööajaga töökoht tööandja initsiatiivil , vahel huvitab juhtkonnalt vastava korralduse saanud personaliosakonna töötajaid. Meie pakutavas materjalis käsitleme osalise tööajaga töötajate vallandamise tunnuseid ja selle registreerimise reegleid.

Vene Föderatsiooni töökoodeks osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta tööandja otsusega

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab mitmeid norme osalise tööajaga töötamise ja selliste töötajatega töölepingu lõpetamise kohta. Neid analüüsides on näha, et enamasti ei erine osalise tööajaga töölt vallandamise protsess teiste kategooriate töötajate vallandamisest, kuigi mõningaid iseärasusi on siiski.

Samas sõltuvad erinevused suuresti osalise tööajaga töö tüübist ehk sellest, kas see on sise- või välistöö. Iseenesest osalise tööajaga töö on põhitööst vabal ajal muul ametikohal oleva töötaja tööülesannete täitmine. Kui töötaja teeb neid ühe organisatsiooni raames, siis loetakse sellist kombinatsiooni sisemiseks, aga kui räägime erinevatest tööandjatest - väliseks.

Eraldi (art. 60.2) Vene Föderatsiooni tööseadustiku rõhutab kombinatsioon. Seda ei tohiks segi ajada osalise tööajaga töödega, kuna tööülesandeid täidetakse sel juhul samas organisatsioonis tööaja jooksul.

Osalise tööajaga töötaja (nii välise kui ka ettevõttesisese) vallandamise põhjused tööandja algatusel

Nagu eelpool mainitud, on valdav enamus töölepingu ülesütlemise aluseid kõigile töötajatele, ka osalise tööajaga töötajatele, ühesugused. See tähendab, et töötades samaaegseltjuuresvabadus tööandja algatusel võimalik järgmistel juhtudel:

1. aastal asuva tööandja või üksuse likvideerimine või tegevuse lõpetamine paikkond erineb peakontori asukohast.
2. Personali kärped.
3. Sertifitseerimistulemustest ilmnes osalise tööajaga töötaja ebapiisav kvalifikatsioon.
4. Osalise tööajaga töötaja korduvad töökohustuste mittetäitmise juhtumid, kui on kohaldamata distsiplinaarkaristus.
5. Osalise tööajaga töötaja jäme ühekordne töökohustuste rikkumine, milleks on:
   • töölt puudumine;
   • tööl ilmumine mis tahes joobeseisundis;
   • töötajate isikuandmete või sellega seoses teatavaks saanud saladuste avaldamine töötegevus;
   • vargus töökohas;
   • ohutuseeskirjade rikkumine, mis on kaasa toonud või võivad kaasa tuua tõsiseid tagajärgi;
   • töölevõtmiseks võltsitud dokumentide esitamine.
6. Usalduse kaotus seoses osalise tööajaga töötaja süütegude toimepanemisega.
7. Ebatäpsete andmete esitamine sissetulekute, huvide konflikti mittelahendamise jms kohta, kui selline kohustus on seadusega pandud osalise tööajaga tööle tulenevalt töötatavast ametikohast.
8. Moraalinormidega vastuolus oleva süüteo toimepanemine, mis on kokkusobimatu edasise tööga sellel ametikohal (asjakohane õppejõudude jaoks).

TÄHTIS! Kui ebamoraalne tegu või muu usalduse kaotamisega kaasnenud tegevus ei ole seotud töötaja tööga, võib ta vallandada aasta jooksul alates sellise üleastumise avastamisest (tööseadustiku artikkel 81 5. osa). Kõik osalise tööajaga töötajate distsiplinaarkaristused fikseeritakse üldises korras, st samamoodi nagu teiste töötajate väärkäitumine.

Eraldi toome välja pearaamatupidajate, juhtide ja juhataja asetäitjate vallandamise alused, mis kehtivad muuhulgas nendel ametikohtadel samaaegselt töötavate isikute suhtes:

• tööandja vara omanikuvahetus;
• põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes tööandja vara kaotsiminek või ebaseaduslik kasutamine või talle kahju tekitamine.

Tööandja vara omandisuhete muutumine ei saa teiste peale nimetatud töötajate kategooriate koondamise aluseks. Teistel ametikohtadel töötavatel osalise tööajaga töötajatel on aga õigus selline otsus iseseisvalt vastu võtta - antud olukorras järgneb vallandamine artikli lõikes 6 sätestatud alustel. 77 TC.

TÄHTIS! Ainus vallandamise põhjus, mis kehtib eranditult osalise tööajaga töötajate kohta, on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 - töötaja palkamine, kelle jaoks osalise tööajaga töötaja ametikoht muutub peamiseks.

Sarnaselt teistele töötajatele ei saa osalise tööajaga töötajaid tööandja nõudmisel vallandada, kui nad on puhkusel või haiguslehel.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamise või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel töötajate atesteerimise või koondamise tulemuste järgi toimub see enamasti ilma iseärasusteta. Nad, nagu ka teised töötajad (sealhulgas välised osalise tööajaga töötajad), on sertifitseeritud vastavalt föderaal- ja kohalikele töötajatele. määrused ja neid teavitatakse töötajate arvu vähendamisest vähemalt 2 kuud enne vallandamist. Kuid normid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Raskused tekivad ainult siis, kui osalise tööajaga töötaja ei ole põhikohale sertifitseeritud. Sellises olukorras tuleb talle esmalt teha ettepanek asuda põhikohale, mida ta töötab osalise tööajaga (eeldusel, et tema kvalifikatsioon sellele vastab). Vaatleme seda olukorda üksikasjalikult.

Seega, kui töötaja ei saanud oma kvalifikatsiooni põhikohal kinnitada, kohustab Vene Föderatsiooni tööseadustik tööandjat pakkuma talle teist vaba ametikohta, millele see vastab. Kui see on see ametikoht, mida töötaja sel hetkel sisemiselt täidab, siis on tal õigus võtta see põhiliseks.

Sellises olukorras tekib aga omamoodi õiguslik konflikt, kuna tööandja ei saa töötajale (küll tema poolt) tööd pakkuda. Näib, et sellise ülesütlemise korrektseks läbiviimiseks on vaja esmalt lõpetada osalise tööajaga tööleping, vallandades töötaja poolte kokkuleppel või art. 288 TC ja sõlmida uus - põhitöötajaks vastuvõtmisel.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine seoses uue töötaja töölevõtmisega

Laadige alla tellimisvorm

Nagu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt saab seda kohaldada ainult osalise tööajaga töötajale, samas kui sise- või välise töötamise suhtes ei ole mingeid piiranguid. Me räägime vallandamisest seoses teise töötaja töölevõtmisega, kes asub sellel ametikohal põhitöökohana. Sel põhjusel koondatakse vaid osalise tööajaga töötaja, kes on sõlminud tööandjaga tähtajatu töölepingu; tähtajalised lepingud see põhjus ei kehti.

Vallandamise korra järgimiseks peate osalise tööajaga töötajat eelseisvast töölepingu lõpetamisest teavitama vähemalt 2 nädalat ette. Ta peab seekord töötama, kui tema ja tööandja vahel ei ole kokku lepitud teisiti. Seadus ei anna ranget teavitamise vormi, kuid igal juhul peab see sisaldama viidet Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288, selge väljendus kavatsusest töötaja vallandada ja märge töölepingu lõpetamise kuupäeva kohta töösuhted... Teavitamise fakti kohtus vaidlustamise vältimiseks tasub teade koostada 2 eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale ja teine ​​(koos vallandatu allkirjaga tutvumise kohta) jääb alles tööandja.

Pärast seda koostatakse vallandamise korraldus. Mugavuse huvides saab kasutada vormi T-8 koos kohustusliku viitega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, eelseisvast töösuhete katkemisest teatamise numbrid ja kuupäevad.

Märkus: kuigi selle artikli alusel vallandamist ei peeta tööseadustikus koondamishüvitise maksmise aluseks, võib vallandatud töötajale sellise toetuse ette näha töö- või kollektiivleping või muu kohalik normatiivakt.

Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord ja selle tunnused

Üldjuhul jääb osalise tööajaga töötaja vallandamise kord samaks nagu teistel töötajatel ja koosneb kolmest põhietapist:

1. Vallandamise aluste olemasolu fikseerimine (distsiplinaarsüütegude tuvastamise aktide koostamine, personali vähendamise teade või töötaja sellele kohale tööle võtmine põhiliseks jne).
2. Osalise tööajaga töötaja vallandamise korralduse avaldamine ja sellega tutvumine.
3. Tööraamatusse kande tegemine (vallandatu soovil), kõigi töötaja poolt nõutud dokumentide väljastamine ja talle võlgnetavate maksete tegemine.

Rääkima kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja algatusel tööandja, märgime, et sellise töötaja tööraamat jääb põhitöökohta ja seda vallandamise fikseerimiseks üle ei anta. Sellised andmed kantakse töötaja soovil tööraamatusse. Selleks tuleb põhitöökoha personaliosakonnale esitada vallandamist kinnitav dokument.

Töötaja koondamise kord

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 näeb ette võimaluse panna töötajale teisel kutsealal või ametikohal täiendavaid kohustusi. Selliseid ülesandeid täidab töötaja samal tööajal kui põhitöö samas ettevõttes. Sellist tegevust nimetatakse kombineerimiseks ja erinevalt osalise tööajaga töötamisest ei ole vaja eraldi töölepingut - piisab töötaja kirjalikust nõusolekust ja tööandja vastava korralduse andmisest.

Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus liitumine lõpetada, teatades sellest teisele poolele kirjalikult ette vähemalt 3 päeva. Samas ei kohusta TK pooli sellise otsuse poolt vaidlema.

Kuna töötajaga ühendamisel eraldi töölepingut ei sõlmita, siis sellest keeldumise korral ülesütlemismäärust ei nõuta (tavaliselt koostatakse korraldus koosluse ülesütlemiseks). Kui töötaja lahkub põhitöökohalt, lõpetatakse kooslus automaatselt.

Kokkuvõtteks jääb üle tõdeda, et kuigi töölepingu lõpetamisel osalise tööajaga töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamise või atesteerimise tulemuste saamiseks on omad eripärad ja sissekanded tööraamatusse tehakse eranditult tema soovil, vastasel juhul vallandatakse osalise tööajaga töötamine toimub samamoodi nagu tavatöötajate puhul (ehk ühe ametikoha täitmine).