कर्मचारियों के लिए सम्बद्धता के रूप में पुनर्गठन। पुनर्गठन प्रक्रिया का संभावित उल्लंघन. हम पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ संबंधों को औपचारिक बनाते हैं

कंपनी पुनर्गठन की योजना बना रही है या उसने यह प्रक्रिया पहले ही शुरू कर दी है। मुख्य दस्तावेज़ तैयार करने के अलावा, विवरणों के बारे में नहीं भूलना महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, किस बारे में रिपोर्ट करने की आवश्यकता है निर्णय लिया गयाकर्मचारी। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता के परिणामों के बारे में पढ़ें, और क्या पुनर्गठन के संबंध में किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

किसी भी प्रकार के पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के साथ, कंपनी के प्रबंधन, साथ ही कानूनी और लेखा विभाग, दोनों को पुनर्गठन के बुनियादी चरणों का पालन करना होगा और कई बारीकियों को ध्यान में रखना होगा। इस तथ्य के बावजूद कि पुनर्गठन प्रक्रिया अब बहुत सरल हो गई है, नई प्रथाअभी तक विकसित नहीं किया गया है. इसलिए, कई मुद्दों पर, कई कंपनियां लगभग समान कार्य पैटर्न (दस्तावेजों को तैयार करने, सुलह रिपोर्ट आदि के संदर्भ में) का पालन करने का प्रयास करती हैं। वित्तीय और संगठनात्मक मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में, कुछ छोटे विवरण, विशेष रूप से वे जो पुनर्गठन के पंजीकरण और बुनियादी दस्तावेजों के निष्पादन को प्रभावित नहीं करते हैं, आसानी से छूट जाते हैं। ऐसा ही एक महत्वपूर्ण विवरण कर्मचारी को पुनर्गठन के बारे में सूचित करना है।

कंपनी के पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने का दायित्व कला के भाग 5 और भाग 6 के प्रावधानों का पालन करता है। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता। वे स्थापित करते हैं कि पुनर्गठन किसी संगठन या संस्थान के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, ये प्रावधान कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करते हैं, इसलिए सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए, न कि केवल उन लोगों को जिनकी काम करने की स्थिति या स्थिति पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बदल जाएगी। वहीं, कला का भाग 5. रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 एक गारंटी प्रकृति का है: इसका उद्देश्य कर्मचारी को जारी रखने का अवसर प्रदान करना है श्रम गतिविधिरोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित स्थिति (पेशे, विशेषता) द्वारा, अर्थात्, श्रम संबंधों को बनाए रखने के लिए, जो नियोक्ता की कानूनी स्थिति में परिवर्तन की स्थितियों में कर्मचारी की कानूनी स्थिति की स्थिरता की गारंटी देता है (संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा) रूसी संघ दिनांक 29 जनवरी 2009 संख्या 24-О-О)।

किसी कर्मचारी को पुनर्गठन के बारे में सूचित करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता उसे किसी भी समय इस घटना के बारे में सूचित कर सकता है।

अधिसूचना का कोई एकीकृत रूप नहीं है, न ही इसके लिए कोई विशेष आवश्यकताएं हैं। प्रत्येक कंपनी अपना स्वयं का फॉर्म विकसित कर सकती है। नोटिस में निर्णय लेने के लिए कर्मचारी को दी गई अवधि का उल्लेख करना उचित है। आमतौर पर यह एक महीना होता है. अधिसूचना में कर्मचारी के लिए इसकी रसीद को चिह्नित करने के लिए एक बॉक्स भी शामिल होना चाहिए।

कानून पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने में विफलता के लिए दायित्व प्रदान नहीं करता है। हालाँकि, यह कंपनी के लिए जोखिमों को बाहर नहीं करता है: उदाहरण के लिए, श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में शिकायत के साथ श्रम निरीक्षणालय में अपील।

यदि कर्मचारी ने अपनी असहमति या पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने के अपने इरादे के बारे में सूचित नहीं किया है, तो रोजगार अनुबंध वैध बना रहेगा।

कंपनी उन कर्मचारियों के साथ कंपनी के पुनर्गठन के दौरान अतिरिक्त समझौते करने के लिए बाध्य नहीं है जिन्होंने काम करना जारी रखने का फैसला किया है और जिनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है। हालाँकि, पुनर्गठन के बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (रूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 के संकल्प संख्या 69 के परिशिष्ट संख्या 1) ऐसे मामलों में प्रविष्टियाँ करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करते हैं। नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि वास्तव में यह कैसे करना है। उदाहरण के लिए, इस प्रकार: सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का" को सीमित देयता कंपनी "लुटिक" के साथ विलय करके पुनर्गठित किया गया था।

यदि किसी कर्मचारी ने पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने पर असहमति व्यक्त की है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को निम्न आधार पर समाप्त किया जा सकता है:

• खंड 6, भाग 1, कला। एक पुनर्गठित कंपनी में काम करने की अनिच्छा के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• खंड 3, भाग 1, कला। कर्मचारी की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने की अनिच्छा के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान प्रदान नहीं किया गया है, क्योंकि दोनों ही मामलों में कर्मचारी ने बर्खास्त करने का फैसला किया है रोजगार अनुबंधद्वारा इच्छानुसार. कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार नियोक्ता की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने के आधार पर लागू नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

• क्या ट्रस्ट संस्थापक को उत्तरदायी ठहराना संभव है?
• क्या कोई व्यक्ति जिसे कानून द्वारा वाणिज्यिक संगठनों में भाग लेने से प्रतिबंधित किया गया है, एलएलसी में हिस्सेदारी ट्रस्ट प्रबंधन को हस्तांतरित कर सकता है?
• सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत ने दावे पर विचार किए बिना छोड़ दिया क्योंकि वादी ने पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया का पालन नहीं किया था। अपील में प्रक्रियात्मक अनियमितताओं के कारण निजी शिकायत को बरकरार रखा गया। केस का क्या होगा?
• एक एलएलसी प्रतिभागी ने ट्रस्ट में एक हिस्सा दूसरे प्रतिभागी को हस्तांतरित कर दिया। यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ़ लीगल एंटिटीज़ में इसके बारे में जानकारी कैसे दर्ज करें?
• क्या पर्यवेक्षी प्रक्रिया में "अस्वीकार निर्धारण" के खिलाफ अपील करना संभव है?

सवाल

किसी कानूनी इकाई का पुनर्गठन करते समय. किसी अन्य कानूनी इकाई के साथ इसके विलय के रूप में व्यक्ति। व्यक्ति, अधिग्रहीत कानूनी इकाई के कर्मचारी। व्यक्ति जब किसी कानूनी इकाई के कर्मचारी बन जाते हैं। वह व्यक्ति जिससे संबंध बनाया गया है? राज्य की तिथि पर संबद्ध कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति का पंजीकरण। चेहरे के? या क्या यह पहले हो सकता है (उदाहरण के लिए, मुख्य समाज के आदेश के आधार पर)?

उत्तर

संबद्ध गतिविधि की समाप्ति के राज्य पंजीकरण की तिथि कानूनी इकाईवह अंतिम दिन है जिस दिन अधिग्रहीत संगठन के कर्मचारियों का स्थानांतरण पूरा किया जाना चाहिए। दोनों सोसायटियों के आदेश के आधार पर स्थानांतरण पहले भी किया जा सकता है। संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के दौरान कार्मिक रिकॉर्ड की विशेषताओं का खुलासा नीचे दी गई सिफारिशों में किया गया है।

“कंपनी ने अपने बारे में (फॉर्म में) निर्णय लिया है। प्रबंधन वकील को निर्देश देता है कि वह न केवल पुनर्गठन से संबंधित गतिविधियों को अंजाम दे (कर कार्यालय और लेनदारों को सूचित करें, पुनर्गठन को पंजीकृत करें, आदि), बल्कि ऐसे पुनर्गठन की प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाले कार्मिक मुद्दों को भी हल करें।

पहली बात जिस पर एक वकील को विचार करना चाहिए वह है पुनर्गठन करते समय श्रमिक संबंधीकर्मचारियों के साथ स्वचालित रूप से बंद नहीं होता. दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को ही रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का आधार नहीं माना जाता है ()। हालाँकि, पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, छंटनी अभी भी संभव है।

वैसे भी, पुनर्गठन के दौरान क्षेत्र में कई मुद्दे उठते हैं श्रम कानूनऔर कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह। कंपनी के प्रभागों के बीच ज़िम्मेदारियाँ कैसे वितरित की जाती हैं, साथ ही पुनर्गठन के पैमाने के आधार पर, एक वकील कार्मिक मुद्दों को हल कर सकता है*:

• या तो व्यक्तिगत रूप से, अर्थात् नीचे वर्णित सभी गतिविधियों को स्वतंत्र रूप से निष्पादित करें;
• या मानव संसाधन विभाग के साथ बातचीत करते समय। विशेष रूप से, आप आवश्यक कार्यों की सूची और उन्हें पूरा करने की समय सीमा के साथ मानव संसाधन विभाग के लिए एक मेमो तैयार कर सकते हैं (यह अनुशंसा ऐसे मेमो के रूप में काम कर सकती है)।

पुनर्गठन के किसी भी रूप में कार्मिक परिवर्तन

एक कानूनी इकाई (इसके स्वरूप की परवाह किए बिना) को पुनर्गठित करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कार्मिक उपाय करना आवश्यक है:

प्रोजेक्ट कैसे बनाएं स्टाफिंग टेबल

कंपनी के पुनर्गठन का निर्णय लेने के तुरंत बाद, संरचना, स्टाफिंग आदि का निर्धारण करना समझ में आता है स्टाफिंग स्तरउत्तराधिकारी संगठन (अर्थात वह संगठन जिसे पुनर्गठित इकाई के अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाएंगे)। ऐसा करने के लिए आपको एक प्रोजेक्ट बनाना होगा.

यदि पुनर्गठन के साथ है, तो उनके पदों को ड्राफ्ट स्टाफिंग टेबल () में शामिल करने की आवश्यकता नहीं है।

कार्मिक दस्तावेज़ कैसे विकसित करें

जितनी जल्दी हो सके आवश्यक कार्मिक दस्तावेजों को तैयार करना महत्वपूर्ण है, जो पुनर्गठन के पूरा होने के बाद लागू होंगे (यह किसी भी रूप में पुनर्गठन करते समय किया जाना चाहिए, अपवाद के साथ)। अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों की आवश्यकता होगी. चूंकि इन दस्तावेज़ों के प्रावधानों को विकसित करने और उनका विश्लेषण करने के लिए बहुत कम समय होगा, इसलिए त्रुटियों का जोखिम और कर्मचारियों के साथ संबंधों के अपर्याप्त विनियमन में वृद्धि होगी। इससे बाद में ग़लतफ़हमियाँ और श्रम विवाद पैदा हो सकते हैं।

जब तक पुनर्गठन पूरा नहीं हो जाता (अर्थात, कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण से पहले), यह निम्नलिखित दस्तावेजों को विकसित करने के लायक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम,।

पहले से तैयारी करना भी उचित है, जिसकी शर्तें पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान बदल दी जाएंगी। हालाँकि, पुनर्गठन पूरा होने के बाद नियोक्ता को ऐसे समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आगामी पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें

सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को पहले से सूचित किया जाना चाहिए। यह केवल तभी अनिवार्य है जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी स्थितियाँ बदलती हैं (काम और आराम के घंटे, उपकरण और उत्पादन तकनीक, आदि), हालांकि, अन्य मामलों में, अधिसूचना उपयोगी होगी।

दूसरे, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जहाँ अधिसूचना के अलावा, कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना भी आवश्यक होता है। यह आवश्यक है यदि अनुबंध की शर्तों में बदलाव किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मानदंडों के अंतर्गत आता है।

1. सूचना.किसी कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है, जब पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं। यह पुनर्गठन के पूरा होने की नियोजित तारीख (यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में इस तथ्य के पंजीकरण की तारीख) से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए। नोटिस किसी भी रूप में तैयार किया जाता है।

अधिसूचना के साथ, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध (यदि) के लिए एक अतिरिक्त समझौता जारी करना समझ में आता है। इससे कर्मचारी को यह स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करना संभव हो जाएगा कि पुनर्गठन से श्रम संबंधों में क्या परिवर्तन होंगे।

यदि कोई कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से संतुष्ट है, तो आप उसे सलाह दे सकते हैं:

• पुनर्गठन पूरा होने से पहले एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• समझौते की एक हस्ताक्षरित प्रति मानव संसाधन विभाग के पास छोड़ें।

इस मामले में, बाद में उत्तराधिकारी संगठन (नियोक्ता) तुरंत सक्षम हो जाएगा। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल कर्मचारियों द्वारा पहले हस्ताक्षरित और छोड़े गए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, साथ ही कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में उचित प्रविष्टियाँ भी करनी होंगी।

साथ ही, कानून नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के साथ-साथ पुनर्गठन की सूचना जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, आप अतिरिक्त समझौते तैयार होने से पहले भी कर्मचारियों को सूचित कर सकते हैं। इस रणनीति को तब चुना जाना चाहिए जब पुनर्गठन को जल्द से जल्द पूरा करने की आवश्यकता हो।

दलील

विशेष रूप से, कंपनी पुनर्गठन का निर्णय लेने के अगले ही दिन कर्मचारियों को सूचित कर सकती है। अधिसूचना के क्षण से, दो महीने की अवधि चलनी शुरू हो जाएगी, जिसके पहले पुनर्गठन पंजीकृत नहीं किया जा सकता ()। इस अवधि के दौरान, वकील रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार कर सकता है।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियाँ समान रहती हैं, तो कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक नहीं है। हालाँकि, इसे वैसे भी करना बेहतर है। तथ्य यह है कि किसी भी कर्मचारी को यह अधिकार है ()। यह पहले से समझने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी उत्तराधिकारी संगठन में काम करना जारी रखेगा, उसे पुनर्गठन के बारे में जानना होगा। इसे उसी क्रम में करने की सलाह दी जाती है जैसे कि।

2. अनिवार्य सहमति.ये नियम किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय लागू होते हैं, अर्थात, यदि (पुनर्गठन के परिणामस्वरूप) परिवर्तन होता है:

• कर्मचारी और/या
• संरचनात्मक उपखंडरोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट, और (या)
• वह क्षेत्र जिसमें कर्मचारी काम करता है, अर्थात् इलाकाइसकी प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर ("रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर)। श्रम कोडरूसी संघ")।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए, आपको स्थानांतरण () के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। इसे निम्नलिखित तरीके से करने की सलाह दी जाती है: पुनर्गठन की सूचना में, एक अलग कॉलम जहां कर्मचारी को लिखना होगा कि वह स्थानांतरण के लिए सहमत है या नहीं।

कर्मचारियों को कैसे नौकरी से निकाला जाये

पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, एक कर्मचारी को दो मामलों में बर्खास्त किया जा सकता है:

• यदि कोई कर्मचारी पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है ();
• यदि पुनर्गठन के साथ संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी आती है ()।

क्या कोई पुनर्गठित कंपनी अपनी पहल पर पुनर्गठन या परिसमापन के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकती है?

नहीं वह नहीं कर सकता।

पुनर्गठन को ही बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, कानून स्थापित करता है कि पुनर्गठन के दौरान, कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है ()। यदि आप किसी कर्मचारी को विशेष रूप से पुनर्गठन के संदर्भ में बर्खास्त करते हैं (उदाहरण के लिए, एक कंपनी के दूसरे के साथ विलय के संबंध में), तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

पुनर्गठन के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के आधार पर, संगठनों के संदर्भ में भी किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि पुनर्गठन के दौरान कंपनी अपनी गतिविधियों को बंद नहीं करती है, बल्कि प्रक्रिया के अनुसार केवल अपने अधिकारों और दायित्वों को स्थानांतरित करती है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन की तुलना परिसमापन से नहीं की जा सकती।

उसी समय, पुनर्गठित कंपनी () हो सकती है।

1. कर्मचारी पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इंकार कर देता है।नियोक्ता को कर्मचारी से काम जारी रखने से इनकार प्राप्त करना होगा। कर्मचारी इस तरह के इनकार को प्रविष्टि के रूप में औपचारिक रूप दे सकता है)।

2. पुनर्गठन के साथ संगठन की संख्या या कर्मचारियों की कमी भी होती है।रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में निम्नलिखित को सूचित किया जाना चाहिए:

• रोस्ट्रुड का क्षेत्रीय निकाय (बाद में रोजगार सेवा निकाय के रूप में संदर्भित) - कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं, और यदि संभव हो तो बड़े पैमाने पर छंटनीकर्मचारी - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं ("रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर"; इसके बाद इसे रोजगार कानून के रूप में जाना जाता है);

दलील

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों () में निर्धारित किए जाते हैं।

कई मौजूदा समझौते, बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड के रूप में, बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों में दिए गए मानदंडों का उपयोग करते हैं (बाद में इसे रोजगार को बढ़ावा देने पर विनियम के रूप में संदर्भित किया जाता है)।

ऐसे मानदंड निम्नलिखित तक सीमित हैं। संगठन कम कर रहा है:

• 30 दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
• 60 दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
• 90 दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
• 1 प्रतिशत कुल गणना 5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों तक काम करना।

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में चल रहे परिवर्तनों के कारण रूसी अर्थव्यवस्थाकई बाज़ार सहभागियों के लिए अपनी गतिविधियों को कुशलतापूर्वक और बिना नुकसान के संचालित करना अधिक कठिन हो जाता है। कारण अलग-अलग हो सकते हैं: मजबूत खिलाड़ियों की उपस्थिति, कच्चे माल की बढ़ती कीमतें आदि।

इसलिए, उनमें से कई एक बड़ा उद्यम बनाने के लिए एकजुट होने का निर्णय लेते हैं जो मौजूदा परिस्थितियों में जीवित रह सके और बचा रह सके। इसके अलावा, कराधान और प्रबंधन को अनुकूलित करने के लिए पुनर्गठन किया जाता है।

उद्यम पुनर्गठन के मौजूदा तरीके

मौजूदा नागरिक कानून प्रदान करता है 5 रूपउद्यमों के पुनर्गठन के लिए:

1. पृथक्करण;
2. चयन;
3. परिवर्तन;
4. विलय;
5. परिग्रहण.

उनमें से केवल अंतिम दो ही संगठनों के विलय के लिए उपयुक्त हैं। कार्यान्वयन के लिए प्रत्येक के अपने विशेष नियम हैं।

अगर विलयएक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें इसमें भाग लेने वाले संगठनों का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, और उनके सभी अधिकार और दायित्व एक नई (इस प्रक्रिया के हिस्से के रूप में बनाई गई) कानूनी इकाई में स्थानांतरित हो जाते हैं, फिर परिग्रहणथोड़ी अलग घटना. यह पुनर्गठन का एक रूप है जिसमें प्रक्रिया में भाग लेने वाले कई व्यक्तियों में से, अंत में केवल एक (शामिल होना) बचता है, और बाकी (शामिल होना) का अस्तित्व समाप्त हो जाता है।

मैं पुनर्गठन का कोई न कोई रूप चुनता हूं, इसके आरंभकर्ता परिस्थितियों से आगे बढ़ते हैं विशिष्ट स्थिति, किसी भी भाग लेने वाली कंपनी को बनाए रखने की आवश्यकता, दस्तावेज़ीकरण की जटिलता, और निश्चित रूप से, इन प्रक्रियाओं को पूरा करने से प्राप्त लक्ष्य।

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार अनुमतपुनर्गठन करते समय, इसके विभिन्न रूपों के साथ-साथ विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी सहित 2 या अधिक संगठनों की भागीदारी को संयोजित करें।

यह कोई रहस्य नहीं है कि विलय और अधिग्रहण, अन्य चीजों के अलावा, उन्हें "समाप्त" करने के लिए किए जाते हैं। इस मामले में, संबद्धता की प्रक्रिया सबसे स्वीकार्य है, जो एक नया संगठन बनाने की आवश्यकता के अभाव से सुगम होती है।

यदि हम विचाराधीन प्रपत्र में पुनर्गठन कार्यों को करने में लगने वाले समय की गणना करते हैं, तो हम यह स्थापित कर सकते हैं कि इन प्रक्रियाओं के लिए कम से कम 3 महीने आवंटित किए जाने चाहिए।

पुनर्गठित करने के विभिन्न तरीके संयुक्त स्टॉक कंपनियोंनिम्नलिखित वीडियो कहानी में चर्चा की गई:

पुनर्गठन के भाग के रूप में परिग्रहण का तंत्र

यह प्रक्रिया कई चरणों के माध्यम से क्रियान्वित की जाती है।

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प्रत्येक प्रतिभागी द्वारा पुनर्गठन पर निर्णय लेना

इस चरण को पूरा करना उद्यम के ओपीएफ (संगठनात्मक और कानूनी रूप) पर निर्भर करता है। इस प्रकार, एलएलसी में, इस मुद्दे पर निर्णय लेना उसकी क्षमता के अंतर्गत है आम बैठकप्रतिभागियों (ओएसयू)।

इस प्रकार, यह सामान्य सभा (एक नियम के रूप में, असाधारण) की तैयारी, आयोजन और आयोजन के साथ है। उक्त निर्णय को न केवल पुनर्गठन की मुख्य शर्तों को निर्धारित करना चाहिए, बल्कि विलय समझौते की शर्तों को भी मंजूरी देनी चाहिए, और यदि हम एलएलसी के विलय के बारे में बात कर रहे हैं, तो हस्तांतरण विलेख.

प्रक्रिया की शुरुआत के बारे में पंजीकरण प्राधिकारी (आईएफटीएस) की अधिसूचना

कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, अधिकृत निकायों को फॉर्म P12003 में एक अधिसूचना और पुनर्गठन पर संबंधित निर्णय प्रस्तुत करना आवश्यक है। साथ ही, कानून अपराध करने के लिए एक समय सीमा भी निर्धारित करता है इस कार्रवाई का- विलय में अंतिम भागीदार द्वारा किए गए निर्णय की तारीख से 3 कार्य दिवसों से अधिक नहीं। यह बाद का अधिकृत प्रतिनिधि है, एक नियम के रूप में, अधिसूचना दाखिल करते समय आवेदक कौन होता है।

प्रासंगिक प्रक्रियाओं के प्रारंभ के बारे में लेनदारों की अधिसूचना

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 60, पुनर्गठन पर निर्णय होने के बाद, इसे लागू करना आवश्यक है अधिसूचना उपायइच्छुक पक्ष, अर्थात् लेनदार, सरकारी एजेंसियाँ, आदि।

इस प्रयोजन के लिए (प्रक्रिया की शुरुआत के बारे में एक अधिसूचना के कर अधिकारियों द्वारा पंजीकरण के बाद), एक संबंधित घोषणा विशेष मीडिया (राज्य पंजीकरण के बुलेटिन) में मुद्रित की जाती है। यह दो बार (समय-समय पर - महीने में एक बार) किया जाता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नोटिस सभी प्रतिभागियों से प्रकाशित किया गया है, उनमें से जिन्होंने अंतिम निर्णय लिया था या जिन्हें दूसरों द्वारा ऐसी जिम्मेदारी सौंपी गई थी।

एक कनेक्शन समझौते का निष्कर्ष, सूची और संपत्ति का हस्तांतरण

कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक विलय समझौते की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रक्रिया और परिणामों सहित पुनर्गठन की सभी शर्तों को नियंत्रित करता है। इसे संचालित करने के लिए एक विशेष आयोग का गठन किया जाता है, जो इसका संचालन करता है और संबंधित दस्तावेज तैयार करता है।

पुनर्गठन और अन्य में प्रतिभागियों के कर अधिकारियों के साथ बस्तियों का समाधान आवश्यक कार्रवाई. ये गतिविधियाँ कंपनियों के पुनर्गठन के बारे में संघीय कर सेवा और इच्छुक पार्टियों की अधिसूचना से पहले हो सकती हैं। इसके अलावा इसकी तैयारी भी की जा रही है हस्तांतरण विलेख, जिसके अनुसार अर्जित व्यक्तियों की संपत्ति और देनदारियां अधिग्रहणकर्ता को हस्तांतरित कर दी जाती हैं।

यह भी ध्यान रखना आवश्यक है कि, उदाहरण के लिए, एलएलसी के संबंध में, एक नियम स्थापित किया गया है जिसके अनुसार यह आवश्यक है एक संयुक्त ओएसजी धारण करनाविलय में भाग लेने वाली कंपनियां, जहां विलय समझौते में दिए गए अनुसार अधिग्रहण करने वाली कंपनी में बदलाव करने और कंपनी के निकायों के नए सदस्यों के चुनाव पर निर्णय लिया जाना है। यह चरण स्वतंत्र नहीं है, तथापि, इसके अस्तित्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

पुनर्गठन पर एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर की जानकारी में परिवर्तन का राज्य पंजीकरण

इस चरण के कार्यान्वयन के भाग के रूप में, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि विलय के अंतिम पंजीकरण की अनुमति उस क्षण से पहले नहीं दी जाती है जब पुनर्गठन पर निर्णयों के खिलाफ शिकायत दर्ज करने की समय सीमा समाप्त हो जाती है, जो कि प्रवेश की तारीख से 3 महीने है। प्रक्रिया की शुरुआत के रिकॉर्ड में. इसके अलावा, अंतिम प्रकाशन की तारीख से कम से कम 30 दिन बीत चुके होंगे।

पंजीकरण कराना स्वयं का परिचय:

• आवेदन (फॉर्म नंबर पी16003 और फॉर्म पी13001);
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख;
• अधिग्रहण करने वाली इकाई के चार्टर में वृद्धि, संशोधन करने का निर्णय;
• चार्टर में परिवर्तन;
• राज्य शुल्क के भुगतान की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़;
• कथन (यदि नियंत्रण आदि के संबंध में परिवर्तन करने की आवश्यकता है);
• अन्य दस्तावेज़ जिनकी कानूनी इकाई के प्रकार या उसकी गतिविधियों की विशेषताओं के आधार पर आवश्यकता हो सकती है (उदाहरण के लिए, जारी नोटों के मुद्दे में बदलाव की पुष्टि) बहुमूल्य कागजात, यदि कोई थे)।

राज्य पंजीकरण अवधि 5 कार्य दिवसों से अधिक नहीं है. परंपरागत रूप से, पुनर्गठन प्रक्रियाओं को इस चरण में पूरा माना जाता है।

उद्यमों के कार्मिक मुद्दों का समाधान

कनेक्शन लागू करते समय महत्वपूर्ण हैं कर्मियों के बारे में प्रश्नसंगठनों से जुड़ना. यदि संभव हो, तो कर्मचारियों को बर्खास्तगी के माध्यम से और अधिग्रहण करने वाले उद्यम में स्थानांतरित करना संभव है, या कला द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता। बाद की विधि के भीतर, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि कर्मचारियों को अधिग्रहण संगठन में काम करने से इंकार करने का अधिकार है, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें निकाल दिया जा सकता है। सामान्य तौर पर, के अनुसार सामान्य नियम, पुनर्गठन समाप्ति का आधार नहीं है।

यदि विलय करने वाले संगठनों के पूरे कर्मचारियों को स्वीकार करना संभव नहीं है, तो प्रारंभिक कार्य करना होगा, अन्यथा, यह सब शामिल होने वाले में चला जाएगा, और बाद वाले को कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए उपाय करना होगा।

हालाँकि, उपरोक्त नियमों के अपवाद हैं, इसलिए रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रावधान है कि यदि किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदल जाता है (जो वास्तव में विलय पर होता है), तो नए मालिक द्वारा अधिकार प्राप्त करने की तारीख से तीन महीने के भीतर, प्रबंधकों (विलय में भाग लेने वालों), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, जो तर्कसंगत है।

प्रक्रिया की कुछ विशेषताएं

कानूनी संस्थाओं की कुछ श्रेणियों के पुनर्गठन की आवश्यकता है अतिरिक्त जरूरतें. इस प्रकार, एंटीमोनोपॉली कानून ऐसे मामलों को स्थापित करता है जब पुनर्गठन को संबंधित एंटीमोनोपॉली अथॉरिटी (एफएएस) की पूर्व सहमति से किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, यदि संपत्ति की मात्राविलय में भाग लेने वाले सभी संगठनों की राशि 7 अरब रूबल से अधिक होगी।

यदि विलय करने वाली कंपनियों की गतिविधियों की विशिष्टताओं की आवश्यकता है विशेष अनुमति (लाइसेंस) की उपलब्धता, तो अधिग्रहण करने वाली कंपनी को लाइसेंस दोबारा जारी करने के बाद ही इसे लागू करने का अधिकार है। यह बीमा संगठनों, शराब व्यापार, संचार कंपनियों आदि पर लागू होता है।
एक नियम के रूप में, कानून पुनर्गठन प्रक्रियाओं के पूरा होने के बाद दस्तावेज़ीकरण के पुन: पंजीकरण के लिए विशिष्ट समय सीमा स्थापित करता है। यदि अनिवार्य शर्तों को बनाए रखा जाता है तो संबद्ध संगठन लाइसेंस प्राप्त कर सकता है। उचित कार्रवाई की जानी चाहिए, भले ही उसके पास पहले से ही एक समान लाइसेंस हो, लेकिन, उदाहरण के लिए, एक अलग क्षेत्र के लिए (यदि हम संचार के आयोजन के बारे में बात कर रहे हैं)।

ऐसी स्थिति में जहां हस्तांतरित संपत्तियों के हिस्से के रूप मेंपरिणाम हैं बौद्धिक गतिविधि, जिनके अधिकार निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं, उन्हें भी नए कॉपीराइट धारक के पास फिर से पंजीकृत करने की आवश्यकता है।

इस वीडियो में उद्यम पुनर्गठन प्रक्रिया की विशेषताओं पर चर्चा की गई है:

पुनर्गठन प्रक्रिया का संभावित उल्लंघन

उन मामलों से संबंधित मुद्दे भी महत्वपूर्ण हैं जहां कानून का उल्लंघन करके पुनर्गठन किया गया था।

उदाहरण के लिए, पुनर्गठन पर निर्णयगलत शासी निकाय द्वारा अपनाया गया था, या किसी भागीदार/शेयरधारक के अधिकारों का उल्लंघन किया गया था। इन स्थितियों में, एक जोखिम है कि संबद्ध संगठनों की गतिविधियों की समाप्ति का पंजीकरण अमान्य हो जाएगा।

यह भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि न्यायालय द्वारा उपरोक्त निर्णय किये जाने के बाद सम्बद्ध संस्था सारे जोखिम उठाता हैकानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में निहित जानकारी की अविश्वसनीयता, जिसके परिणामस्वरूप अन्य व्यक्तियों को हुए नुकसान का मुआवजा भी शामिल है।

आदेश के उल्लंघन के परिणामपुनर्गठन के लिए एफएएस सहमति प्राप्त करने का मतलब यह होगा कि कंपनी को अदालत के फैसले (पृथक्करण या विभाजन के रूप में) द्वारा समाप्त या पुनर्गठित किया जा सकता है यदि यह मानने का कारण है कि इस तरह के विलय से प्रतिस्पर्धा पर प्रतिबंध लग जाएगा या हो जाएगा, जिसमें शामिल हैं एक प्रमुख इकाई का उद्भव. और यदि सहमति का अनुरोध नहीं किया गया था, तो जो लोग एकाधिकार विरोधी अधिकारियों को याचिका भेजने के लिए बाध्य हैं, वे जुर्माने के रूप में प्रशासनिक दायित्व के अधीन होंगे।

सम्बद्धता के रूप में पुनर्गठन एक जटिल कानूनी प्रक्रिया है,जिसके परिणामस्वरूप दो या दो से अधिक संगठनों का विलय हो जाता है। इस प्रक्रिया में, कुछ कानूनी संस्थाओं को समाप्त किया जा सकता है और नई इकाइयाँ बनाई जा सकती हैं।

साथ ही, कुछ अधिकार और जिम्मेदारियाँ प्राप्त करने वाले विषय भी बदल जाते हैं।

कानूनी उत्तराधिकारी को संपत्ति और मौद्रिक संसाधनों के सभी अधिकार प्राप्त होते हैं।

पुनर्गठन को रूसी संघ के कई विधायी कृत्यों द्वारा विनियमित किया जाता है, जिसमें एलएलसी, जेएससी, नागरिक संहिता, श्रम संहिता पर कानून शामिल हैं।

उल्लेखनीय है कि केवल समान संगठनात्मक और कानूनी रूप वाली कंपनियां ही विलय में भाग ले सकती हैं।

एक नियम के रूप में, पुनर्गठन अनिवार्य रूप से कंपनी के कर्मचारियों के हितों को प्रभावित करता है। एक बार यह प्रक्रिया पूरी हो जाने पर, उनके रोजगार की शर्तें और रोजगार अनुबंध बदल सकते हैं।

पुनर्गठन के दौरान संबद्धता के रूप में कमी कहाँ होती है? किसी अधिग्रहित संस्थान में, अक्सर किसी अन्य संगठन में विलय होने वाली कंपनी में, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता होती है।

यह कोई दुर्लभ प्रथा नहीं है जब कोई नव निर्मित संस्थान अपने कर्मचारियों की तुलना में बहुत कम रिक्तियां प्रदान करता है। इस प्रकार, अधिग्रहीत उद्यम के कुछ कर्मियों को हटा दिया गया है।

महत्वपूर्ण. कंपनी के पुनर्गठन के किसी भी रूप पर विचार नहीं किया जाता है अच्छा कारणकर्मचारियों को बर्खास्त करना. बर्खास्तगी केवल उस कर्मचारी की व्यक्तिगत पहल पर संभव है जो नई शर्तों से संतुष्ट नहीं है। यह मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 में निहित है।

यदि कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध पुनर्गठन के बाद भी जारी रहता है, तो वह स्वचालित रूप से नई उत्तराधिकारी कंपनी का कर्मचारी बन जाता है - ऐसे व्यक्ति को दस्तावेज के साथ बर्खास्त करने और फिर उसे फिर से नियोजित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

विलय के रूप में पुनर्गठन के दौरान कमी

यदि छंटनी आसन्न है, तो नियोक्ता को निम्नलिखित कार्य करना होगा:

संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की कमी के लिए दस्तावेजों की सूची

किसी भी मामले में कमी के लिए व्यापक और विस्तृत दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होती है। यदि आवश्यक कागजात में से कम से कम एक गायब है, तो कर्मचारी किसी भी समय बर्खास्तगी का विरोध कर सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है,कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों में, नियोक्ता को तारीख का संकेत देना होगा - उसे पुनर्गठन शुरू होने के दिन को सटीक रूप से निर्धारित करना होगा।

निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है:

प्रत्येक सूचीबद्ध दस्तावेज़ को नियोक्ता के कार्यों की वैधता का प्रमाण माना जाता है। उनकी सूची श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य विधायी कृत्यों में निहित है।

किसी भी सरकारी निरीक्षण और आयोग के मामले में, यह महत्वपूर्ण है कि उद्यम में सभी आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध हों।

कर्मचारियों की श्रेणी जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

कंपनी में परिस्थितियाँ चाहे जो भी हों, रूसी संघ का कानून उन कर्मचारियों की एक सूची प्रदान करता है जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता या काम से हटाया नहीं जा सकता। ऐसे व्यक्तियों की सूची श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में निहित है।

इसमें वे श्रमिक शामिल हैं जो:

कर्मचारियों के लिए गारंटी

प्रदान किया निम्नलिखित प्रकारसज़ा:

• 1,000 से 50,000 रूबल तक जुर्माना;
• 90 दिनों के लिए उद्यम का निलंबन;
• कर्मचारी को कंपनी की ओर से उसके खोए हुए वेतन की राशि का मौद्रिक मुआवजा।

इसलिए, संबद्धता के रूप में किसी कंपनी के पुनर्गठन के दौरान कर्मियों की कमी एक जटिल, कानूनी रूप से संवेदनशील प्रक्रिया है जिसके लिए नियोक्ता से बहुत सावधानी की आवश्यकता होती है। श्रम कानूनों का उल्लंघन न करने के लिए, आपको बर्खास्तगी के लिए व्यक्तियों की पसंद पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए और सभी दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना चाहिए।

विलय के रूप में पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंध

प्रायः संस्थाओं का पुनर्गठन किया जाता है। इस मामले में कर्मचारियों को क्या करना चाहिए: क्या उन्हें इस बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, क्या उन्हें निकाल दिया जाना चाहिए या यह स्थानांतरण होगा, कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टियाँ की जानी चाहिए?

हम पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ संबंधों को औपचारिक बनाते हैं

ऐसे प्रश्न न केवल मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा, बल्कि लेखाकारों और प्रबंधकों द्वारा भी पूछे जाते हैं। हम इस लेख में बात करेंगे कि पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार किया जाए।

पुनर्गठन के बारे में थोड़ा

संस्थानों को बनाने या समाप्त करने के लिए, कभी-कभी पुनर्गठन का उपयोग किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कानूनी स्थितिसंगठन में परिवर्तन होता है और अधिकारों एवं उत्तरदायित्वों का एक संस्थान से दूसरे संस्थान में स्थानांतरण होता है। कला पर आधारित. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, पुनर्गठन को विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण या परिवर्तन के रूप में किया जा सकता है। पुनर्गठन संस्थापकों (प्रतिभागियों) या घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय द्वारा किया जा सकता है। इस मामले में, नई उभरी कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से संगठन को पुनर्गठित (विलय के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर) माना जाता है।

जब किसी संस्था को किसी अन्य कानूनी इकाई को इसमें शामिल करने के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो संबद्ध कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति के बारे में एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में एक प्रविष्टि किए जाने के क्षण से पहले को पुनर्गठित माना जाता है। उसी समय, कला. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 58 में यह स्थापित किया गया है कि जब एक संस्था का दूसरे के साथ विलय होता है, तो विलय की गई कानूनी इकाई के अधिकार और दायित्व स्थानांतरण अधिनियम के अनुसार बाद में स्थानांतरित हो जाते हैं।

पुनर्गठन प्रक्रिया को नागरिक संहिता में विस्तार से वर्णित किया गया है, इसलिए हम इस पर विचार नहीं करेंगे।

पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंध

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, किसी संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसका पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। . यानी कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध वैध बने रहेंगे। हालाँकि, यदि कर्मचारी शामिल होते हैं तो वे अपने रोजगार संबंध को जारी रखने से इनकार कर सकते हैं। फिर रोजगार अनुबंध कला के खंड 6, भाग 1 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

आपकी जानकारी के लिए। कभी-कभी, पुनर्गठन के दौरान, नियोक्ता कर्मचारियों को नव निर्मित उद्यम में स्थानांतरित करने के लिए पुनर्गठित संस्थान से बर्खास्त कर देते हैं। नियोक्ता की ऐसी कार्रवाइयाँ अवैध हैं, क्योंकि वे कला के भाग 5 का खंडन करती हैं। रूसी संघ के 75 श्रम संहिता।

एक राय है कि संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के दौरान, अधिग्रहीत संगठन के कर्मचारियों को कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि यह संगठन वास्तव में समाप्त हो रहा है। हालाँकि, यह राय गलत है। 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद इसे संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित किया गया है) संकेत दिया कि इस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण एक कानूनी इकाई को समाप्त करने का निर्णय हो सकता है, अर्थात, अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय (खंड 28) ). विलय पर, एक संस्था के अधिकार दूसरे को हस्तांतरित हो जाते हैं, इसलिए नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति गैरकानूनी होगी।

हम कर्मचारियों को सूचित करते हैं

संबद्धता के रूप में पुनर्गठन पर निर्णय लेने के बाद, हम कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने की सलाह देते हैं। श्रम कानूनऐसे नोटिस के लिए कोई निर्दिष्ट समय सीमा या फॉर्म नहीं है, इसलिए हम लगभग एक महीने पहले लिखित रूप में ऐसा करने की सलाह देते हैं। इस नोटिस में कहा गया है कि कर्मचारियों को लिखित आवेदन जमा करके अपने रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार करने की संभावना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यदि, नियोक्ता के नाम के अलावा, रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तें बदली जाती हैं, तो हम आगामी परिवर्तनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) से कम से कम दो महीने पहले पुनर्गठन की सूचना भेजने की सलाह देते हैं।

आइए ऐसी अधिसूचना का एक उदाहरण दें।

नगरपालिका शैक्षणिक संस्थान माध्यमिक विद्यालय एन 72, कोलोम्ना

कोलोम्ना 21 मार्च 2011
जीवविज्ञान शिक्षक को नोटिस
आर.एन. के आगामी पुनर्गठन के बारे में। पखोमोवा

प्रिय रिनाटा निकोलायेवना!

हम आपको सूचित करते हैं कि 11 अप्रैल, 2011 को नगर शैक्षणिक संस्थान माध्यमिक विद्यालय क्रमांक 72 को नगर शैक्षणिक संस्थान माध्यमिक विद्यालय क्रमांक 126 में विलय करके पुनर्गठित किया जाएगा।

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, आप पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार कर सकते हैं। इस मामले में, आपके साथ रोजगार अनुबंध कला के खंड 6, भाग 1 के अनुसार समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

यदि आप पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इनकार करते हैं, तो कृपया 04/08/2011 तक मानव संसाधन विभाग को सूचित करें।

निदेशक पावलोवा /ओ.ई. पावलोवा/

मुझे अधिसूचना प्राप्त हुई और मैं काम करना जारी रखने के लिए सहमत हूं। 03/23/2011, पखोमोवा

इसके बाद नियोक्ता दो तरह से आगे बढ़ सकता है.

यदि कर्मचारी रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत है

पुनर्गठन के संबंध में नियोक्ता के नाम में परिवर्तन को रोजगार अनुबंधों में दर्ज किया जाना चाहिए और कार्यपुस्तिका में दर्शाया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित सामग्री के साथ एक निःशुल्क रूप में एक आदेश जारी किया जाता है: "11 अप्रैल से संबद्धता के रूप में नगरपालिका शैक्षिक संस्थान माध्यमिक विद्यालय संख्या 72 को नगर पालिका शैक्षिक संस्थान माध्यमिक विद्यालय संख्या 126 में पुनर्गठित करने के संबंध में।" , 2011, म्यूनिसिपल एजुकेशनल इंस्टीट्यूशन सेकेंडरी स्कूल नंबर 72 के सभी कर्मचारियों को म्यूनिसिपल एजुकेशनल इंस्टीट्यूशन सेकेंडरी स्कूल नंबर 126 में काम करने पर विचार करें।

इसके बाद, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करना आवश्यक है और इसमें इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित तिथि से नामित संगठन को नियोक्ता माना जाता है। यदि रोजगार अनुबंध की कोई भी शर्तें अतिरिक्त रूप से बदली जाती हैं, तो उन्हें भी इसमें प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए अतिरिक्त समझौते. हस्ताक्षरित समझौतों और आदेशों के आधार पर, कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं और व्यक्तिगत कार्डों में परिवर्तन करना आवश्यक है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि 10 अक्टूबर 2003 एन 69 के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों के खंड 3.2 के अनुरूप बनाई गई है - अनुभाग "सूचना" के कॉलम 3 में एक अलग पंक्ति में काम के बारे में" एक प्रविष्टि बनाई गई है: "संगठन ए को नामित तिथि से संगठन बी में शामिल होने के रूप में पुनर्गठित किया गया था", और कॉलम 4 में आधार दर्ज किया गया है - एक आदेश (निर्देश) या नियोक्ता का अन्य निर्णय, इसकी तिथि और संख्या .

यदि कर्मचारी काम जारी रखने से इंकार करता है

यदि कोई कर्मचारी काम जारी रखने से इनकार करने का निर्णय लेता है, तो उसे पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी का अनुरोध करते हुए एक बयान लिखना होगा। ऐसे आवेदन के आधार पर नियोक्ता फॉर्म एन टी-8 में एक आदेश जारी करता है<1>और कला के खंड 6, भाग 1 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। ध्यान दें कि बर्खास्तगी का कारण बताते समय, आदेश में "संस्था के पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में" लिखा जाना चाहिए और नीचे उस दस्तावेज़ का नाम और विवरण इंगित करना चाहिए जिसके आधार पर पुनर्गठन किया गया है। घटित हो रहा है (शहर प्रशासन के प्रमुख का संकल्प, निर्णय, प्रोटोकॉल, आदि) आदि), और काम जारी रखने के लिए कर्मचारी के लिखित इनकार का विवरण।

<1>रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 एन 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित "प्राथमिक के एकीकृत रूपों के उपयोग पर" लेखांकन दस्तावेज़ीकरणश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन पर।"

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार दिखाई देगी।

एन अभिलेख	तारीख			में प्रवेश के संबंध में जानकारी कार्य, अनुवाद एक और स्थिरांक कार्य, योग्यता, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून का बिंदु)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़ चालू आधार किसको पुर: रिकॉर्डिंग
	संख्या	महीना	वर्ष
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
10	11	04	2011	रोजगार अनुबंध	से आदेश
के कारण समाप्त कर दिया गया	02/16/2010 एन 12-के
जारी रखने से इनकार
के संबंध में कार्य करें
पुनर्निर्माण
संस्थान, पैराग्राफ 6
अनुच्छेद 77 का भाग एक
श्रम कोड
रूसी संघ।
मानव संसाधन निरीक्षक
कोमारोवा
एमपी।
परिचित, क्रास्नोवा

क्या विलय द्वारा पुनर्गठन किसी प्रबंधक या मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार है? नहीं, और यहाँ इसका कारण बताया गया है। दरअसल, कला के भाग 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो निर्दिष्ट श्रेणियों के कर्मियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। हालाँकि, कला के भाग 5 के नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 प्रबंधक, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधियों सहित संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। इसलिए, यदि इन कर्मचारियों ने काम बंद करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो रोजगार संबंध जारी रखा जाना चाहिए।

हो कैसे? आखिरकार, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप गठित एक नए उद्यम में दो निदेशक, मुख्य लेखाकार नहीं हो सकते हैं, और अन्य कर्मचारियों का मुद्दा जिन्होंने काम जारी रखने की इच्छा व्यक्त की है, उन्हें हल किया जाना चाहिए।

इस मामले में, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, जिसके अनुसार किसी कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा गोद लेने के संबंध में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय के स्वामी द्वारा। प्रबंधक के संबंध में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय एकात्मक उद्यम 16 मार्च, 2000 एन 234 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा स्थापित तरीके से, एकात्मक उद्यम के मालिक द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा अपनाया गया।

आइए हम ऐसे आयोजनों के लिए नियोक्ता की प्रक्रिया का संक्षेप में वर्णन करें।

प्रक्रिया शुरू करने के लिए, एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देना या मौजूदा में संशोधन करने का आदेश जारी करना आवश्यक है। नौकरी से निकाले जाने वाले विशिष्ट कर्मचारियों की पहचान करते समय, आपको काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को याद रखना चाहिए, जो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है। यदि ये संकेतक समान हैं, तो कला में निर्दिष्ट श्रेणियों को प्राथमिकता दी जाती है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

फिर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। श्रमिकों की बर्खास्तगी की सूचना रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) को भी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। यदि कटौती भारी है, तो ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को संबंधित घटनाओं से तीन महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।

अगला अनिवार्य कदम रिक्तियां होने पर अतिरेक के कारण निकाले गए सभी लोगों को दूसरी नौकरी की पेशकश करना होगा। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है तो कटौती का अंतिम चरण बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण होगा। अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी को सभी भुगतान करना और कार्यपुस्तिका जारी करना आवश्यक है।

टिप्पणी।कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त व्यक्ति को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक कमाई की राशि में, और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखती है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

हम इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए प्रक्रिया (समय सीमा, अधिसूचना प्रक्रिया, अन्य कार्य की पेशकश, का उपयोग) का सख्ती से पालन करने की सलाह देते हैं रिक्तिपूर्व सहीकाम पर बने रहने के लिए, आदि) और इस मुद्दे पर संकल्प संख्या 2 में दिए गए आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम की सिफारिशों को ध्यान में रखें, अन्यथा यह संभव है मुकदमेबाजीजिसका परिणाम कर्मचारी की बहाली हो सकता है।

टी.वी.शाड्रिना

जर्नल विशेषज्ञ

"एक बजटीय संस्थान में भुगतान:

लेखांकन और कराधान"