रूसी संघ के श्रम संहिता की कर्मचारी इकाई में कमी। कमी की स्थिति में कर्मचारी को नौकरी छोड़ने का अधिमान्य अधिकार। अतिरेक भुगतान कैसे किया जाता है?

श्रम संहिता के अनुसार रूसी संघ, नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार, कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या हो सकती है।

कर्मचारियों में कमी का मतलब है कि एक निश्चित पद समाप्त कर दिया गया है, और उस पर कब्जा करने वाले सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाएगा। कर्मचारियों की संख्या में कमी यह है कि स्थिति बनी रहती है, लेकिन इसमें रहने वाले कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है। पहले और दूसरे मामले में, कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किए बिना, निर्धारित तरीके से कटौती की प्रक्रिया होनी चाहिए।

कमी सूचना

आगामी कटौती पर निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता लिखित रूप में, छंटनी शुरू होने से कम से कम दो महीने पहले, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। तथ्य यह है कि कर्मचारी को कमी का नोटिस ठीक से दिया गया था, यह पत्र पर उसके हस्ताक्षर से प्रमाणित होगा।

तथ्य यह है कि उद्यम श्रमिकों को कम करने की तैयारी कर रहा है, न केवल बर्खास्तगी के तहत आने वाले लोगों को, बल्कि ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा को भी सूचित किया जाना चाहिए। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सूचित करने की समय सीमा कर्मचारी के लिए समान है, अर्थात। कटौती शुरू होने से दो महीने पहले नहीं, और सामूहिक छंटनी के मामले में - तीन महीने.

ट्रेड यूनियन संगठन की सहमति से ही कमी के संबंध में ट्रेड यूनियन के सदस्यों को बर्खास्त करना संभव है। भविष्य में कमी के बारे में रोजगार सेवाओं को सूचित करने की समय सीमा समान है - श्रमिकों को बर्खास्त करने के उपायों की शुरुआत से दो महीने पहले।

के रूप में काम करने वाले नियोक्ताओं के लिए व्यक्तिगत उद्यमीयह अवधि दो सप्ताह है। उपरोक्त निकायों को अपनी अपील में, नियोक्ता को प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति, योग्यता और काम करने की स्थिति के बारे में पूरी जानकारी का संकेत देना चाहिए।

बंद कर्मचारियों के लिए गारंटी

कानून के अनुसार, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करना, नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारियों को एक अलग पद की पेशकश करनी चाहिएइस उद्यम में।

उसी समय, प्रस्तावित स्थिति को कर्मचारी की योग्यता, उसके स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, हालांकि, यह कम और कम भुगतान दोनों हो सकता है। कमी के मामले में, कर्मचारी को सभी रिक्तियों पर नियोक्ता से डेटा प्राप्त करने का अधिकार है जो दिए गए क्षेत्र में हैं या, यदि सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया गया है, तो इसके बाहर।

और केवल इस शर्त पर कि नियोक्ता कर्मचारी को एक मुफ्त रिक्ति प्रदान करने के लिए अपने दायित्वों को पूरा नहीं कर सकता है, या कर्मचारी ने प्रस्तावित नौकरी के लिए लिखित सहमति देने से इनकार कर दिया है, कमी की जा सकती है।

यदि पार्टियां एक समझौते पर पहुंच गई हैं, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है।

कर्मचारियों की कमी की स्थिति में काम पर रहने का प्राथमिकता अधिकार

काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए कानून द्वारा स्थापित गारंटियों में कमी के मामले में काम पर छोड़े जाने पर प्राथमिकता का अधिकार भी शामिल है। यह अधिकार इस तथ्य में निहित है कि नियोक्ता को उद्यम में उस कर्मचारी को छोड़ना होगा जिसकी योग्यताएं अधिक हैं और काम की गुणवत्ता दूसरों की तुलना में बेहतर है।

यदि ऐसे कई कर्मचारी हैं, तो कानून के अनुसार, निम्नलिखित श्रेणियों को अपना पद बनाए रखने का अधिकार है:

• - कर्मचारी जो परिवार के दो या अधिक विकलांग सदस्यों का समर्थन करते हैं;
• - ऐसे श्रमिक जिनकी कमाई पूरे परिवार की आय का एकमात्र स्रोत है;
• - कर्मचारी जो इस उद्यम में काम करते समय चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करते हैं;
• — इनवैलिड्स ऑफ द ग्रेट देशभक्ति युद्धऔर विकलांग लोग जिन्होंने राज्य की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों में भाग लिया;
• - कर्मचारी जो नियोक्ता की दिशा में काम के स्थान पर अपने कौशल में सुधार करते हैं।

वी सामूहिक समझौता, जो एक उद्यम या संगठन में संकलित किया गया है, कर्मचारियों की श्रेणियों की एक विस्तृत सूची का संकेत दिया जा सकता है, जिनके पास कर्मचारियों की कटौती के दौरान काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है।

इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता संकुचन से बचाता हैगर्भवती महिलाएं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली मां, चौदह साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली अकेली मां, या अठारह साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा, साथ ही वे जो बच्चों की सूचीबद्ध श्रेणियों का पालन-पोषण कर रहे हैं।

बर्खास्त नहीं किया जा सकताऔर कर्मचारी जो अस्थायी विकलांगता के कारण कमी के समय छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर हैं। इस नियम के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को अदालत में बर्खास्तगी की अपील करने और अपने पिछले पद पर बहाल करने का अधिकार है।

यह उस दिन से एक महीने के भीतर किया जाना चाहिए जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त हुई थी या जिस क्षण से कार्य पुस्तिका जारी की गई थी। अन्यथा, आपको अदालत में छूटी हुई अवधि को बहाल करना होगा। नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुसार, अभियोजक को बहाली के मुद्दों पर अपनी राय बनानी चाहिए, वह अदालत के फैसले को भी अपील कर सकता है।

कर्मचारी का विच्छेद वेतन का अधिकार

बर्खास्त कर्मचारी कर्मचारी अनुबंधडाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग के कारण नियोक्ता से प्राप्त करने का अधिकार है विच्छेद वेतन . भत्ते की राशि उद्यम या संगठन में काम की अवधि के दौरान औसत मासिक आय के बराबर होनी चाहिए।

औसत मासिक वेतन उस कर्मचारी द्वारा बनाए रखा जाना चाहिए जिसने रोजगार खोजने में लगने वाले पूरे समय के लिए अपनी नौकरी खो दी हो, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं। बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने में भी विच्छेद वेतन का भुगतान किया जा सकता है, लेकिन केवल अगर, कटौती के बाद, कर्मचारी ने रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण किया और दो सप्ताह तक उन्हें उसके लिए नई नौकरी नहीं मिली।

एक रोजगार या सामूहिक समझौता कमी की स्थिति में कर्मचारियों को भुगतान की जाने वाली बढ़ी हुई राशि निर्धारित कर सकता है। सुदूर उत्तर या समान स्थिति वाले क्षेत्रों में काम करने वालों के लिए, श्रम कानूनकटौती की स्थिति में विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए लंबी शर्तें निर्धारित करता है।

अकार्य दिनों के लिएछंटनी के कारण छुट्टी, मजदूरी से कटौती की अनुमति नहीं है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, राज्य नागरिकों को अनुचित छंटनी से बचाता है, नौकरी छूटने के मामले में मुआवजे की स्थापना करता है, और नागरिकों को उनकी बर्खास्तगी को चुनौती देने का अवसर देता है।

छंटनी का नोटिस मिलने के बाद क्या करें?

पहले मिनटों और घंटों में भी कुछ न करें। किसी भी कानूनी दस्तावेज को शांत दिमाग से ध्यान में रखना चाहिए।

• कटौती की सूचना को ध्यान से पढ़ें। दिनांक, बैंक विवरण, मुखिया के हस्ताक्षर पर ध्यान दें।
• रिक्तियों की सूची पढ़ें जिनके लिए आप कमी के मामले में आवेदन कर सकते हैं। इसे उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा भी प्रमाणित किया जाना चाहिए।
• पता करें कि क्या ट्रेड यूनियन कमेटी कटौती के लिए सहमत हो गई है।
• दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करें और 2 महीने से अधिक समय तक चुपचाप काम करें, यदि आप सहमत हैं और नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों में से एक से संबंधित नहीं हैं:
  • गर्भवती महिला;
  • एक महिला (या अन्य व्यक्ति) 3 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश;
  • एकल माता-पिता (या अन्य व्यक्ति) 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रहे हैं, या बच्चे के विकलांग होने पर 18 वर्ष तक;
  • 3 या अधिक बच्चों वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला।

आप प्रशासन के प्रस्ताव के बारे में लिखित रूप में सहमत हो सकते हैं जल्दी निपटारा. इस मामले में, आपको शेष अवधि के लिए औसत वेतन और कटौती के कारण अन्य सभी पैसे का भुगतान किया जाता है।

क्या मैं अतिरेक नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं कर सकता?

हाँ तुम कर सकते हो। काउंटडाउन तभी शुरू होगा जब आप कमी की सूचना पर हस्ताक्षर करेंगे। यदि दस्तावेज़ में प्रमुख के हस्ताक्षर या परिचित होने की तारीख नहीं है, तो उस पर हस्ताक्षर नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, यदि आप नेतृत्व के कार्यों से सहमत नहीं हैं या ऊपर सूचीबद्ध नागरिकों की श्रेणियों में से एक से संबंधित हैं, तो आप किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए बिना, आयोग के साथ दावा दायर कर सकते हैं श्रम विवाद.

नियोक्ता आपको दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारणों को लिखित रूप में बताने के लिए कह सकता है। दो प्रतियों में स्पष्टीकरण लिखेंअपनी प्रति सचिव से प्रमाणित करवाएं। यह दस्तावेज़ अदालत में आपके पक्ष में और उद्यम के प्रमुख के पक्ष में भी गवाही दे सकता है।

लेकिन आप इन कार्यों से बाहर निकल सकते हैं। यदि आप फिर से असहमत हैं, तो प्रशासन को अधिकार है, गवाहों की उपस्थिति में, कमी के बारे में चेतावनी के तथ्य और हस्ताक्षर करने से इनकार करने के तथ्य को दर्शाते हुए एक अधिनियम तैयार करने का।

यदि श्रम विवादों पर आयोग फैसला करता है कि मामला आपके पक्ष में नहीं है, तो 2 महीने के संशोधन की उलटी गिनती उस दिन से शुरू हो जाएगी जिस दिन अधिनियम तैयार किया गया था। इसके अलावा, कर्मचारी को लोगों की अदालत में आवेदन करने का अधिकार है ( कला। 201 रूसी संघ का श्रम संहिता).

अतिरेक नोटिस पर हस्ताक्षर करने के बाद गर्भवती हुई महिला

रूसी संघ के श्रम कानून मेंयह स्पष्ट रूप से इंगित किया गया है कि संगठन के पूर्ण परिसमापन के अपवाद के साथ, गर्भावस्था की स्थिति में एक महिला के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है। उसी अधिकार का आनंद एक महिला को मिलता है जिसने पहले ही कमी के नोटिस पर हस्ताक्षर कर दिए हैं और उसके बाद उसे पता चला कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही थी।

कर्मचारियों की कमी के मामले में किसी भी अधिमान्य अधिकार का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है, उसे बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। एक महिला को यह अधिकार तभी प्राप्त होता है, जब बर्खास्तगी से पहले (दो महीने के भीतर), वह प्रस्तुत करती है चिकित्सा प्रमाण पत्रगर्भावस्था के बारे में।

आपको कमी आदेश के निलंबन का अनुरोध करने का कारण बताते हुए एक बयान लिखना होगा, इस नोट के साथ कि दस्तावेज़ की एक प्रति (चिकित्सा प्रमाण पत्र) संलग्न है।

आवेदन दो प्रतियों में लिखा गया है. एक को मेज पर सिर पर परोसा जाता है, दूसरे को सचिव द्वारा प्रमाणित किया जाता है और आपके द्वारा रखा जाता है।

यदि नियोक्ता छंटनी के आदेश को रद्द करने के लिए सहमत नहीं है, तो प्रमाणित बयान गर्भावस्था के बारे में प्रशासन को जानकारी प्रदान करने के लिए अदालत में आपका सबूत होगा।

यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी जिसने अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में सीखा है, उसे बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर अदालत में आवेदन करना होगा (न कि जिस दिन बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं) या कार्य पुस्तिका सौंप दी गई है (हस्ताक्षर के खिलाफ) .

नौकरी छूटना सबसे बड़ी समस्या है जो आर्थिक और आर्थिक संकट के कारण हो सकती है। कठिन वित्तीय स्थिति से बाहर निकलने के लिए, संगठन अनुकूलन का सहारा लेते हैं उत्पादन की प्रक्रिया. अनुकूलन के भाग के रूप में, कर्मचारियों की कटौती अक्सर की जाती है। किसे निरर्थक नहीं बनाया जा सकता? एक कम कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं? संगठन के नेतृत्व की जिम्मेदारी क्या है?

डाउनसाइज़िंग क्या है?

कर्मचारी श्रम कानून के अनुसार किए गए पदों (एक या अधिक) को समाप्त करने की एक प्रक्रिया है। इकाइयों को कम करने के तरीकों में से एक रिक्तियों का उन्मूलन है। स्टाफिंग टेबल कर्मचारियों की संख्या में कमी के तथ्य की पुष्टि करने वाला मुख्य प्रमाण है। यदि संगठन के पास स्टाफिंग टेबल नहीं है, तो पेरोल या कर्मचारियों की सूची भी सहायक दस्तावेज के रूप में कार्य कर सकती है।

कानूनी डाउनसाइज़िंग

रूसी श्रम कानून प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और छंटनी के लिए आधार निर्धारित करता है। तो, कर्मचारी इकाइयों की संख्या में कमी, उद्यम के पुनर्गठन या परिसमापन के कारण नियोक्ता कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता स्वयं संगठन के कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करता है। कानून के अनुसार, नियोक्ता किसी कर्मचारी को कटौती के लिए बर्खास्त करने के निर्णय को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है, हालांकि, औपचारिक रूप से, प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 82, 179, 180, 373) के आधार पर किया जाना चाहिए। . किसी संगठन के किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त करना तभी संभव है जब वह जिस पद पर आसीन होता है उसका परिसमापन हो जाता है।

गलत आकार घटाना

व्यवहार में, अक्सर एक अवैध (काल्पनिक) कर्मचारियों की कमी होती है, जिसका कोई वास्तविक कारण नहीं होता है। यह प्रक्रिया अवैध है। नियोक्ता इस पद्धति का सहारा लेते हैं जब उन्हें किसी कर्मचारी को निकालने की आवश्यकता होती है, लेकिन इसके लिए कोई वास्तविक कारण नहीं हैं। यदि अनुबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया गलत तरीके से की जाती है या यदि इसका पालन नहीं किया जाता है, तो कमी को भी गैरकानूनी माना जाता है। बर्खास्त के अधिकार इस मामले मेंअदालत में बचाव किया जा सकता है। हालांकि, व्यवहार में नियोक्ताओं को अवैध कार्यों के लिए दोषी ठहराना काफी मुश्किल है।

कैसे निकाला जाए

इस प्रक्रिया में कई चरण होते हैं।

1. कर्मचारियों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया की शुरूआत की औपचारिक रूप से प्रासंगिक आदेश और एक नए के अनुमोदन द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए स्टाफ. इस मामले में, प्रक्रिया शुरू होने से पहले ही नए शेड्यूल को मंजूरी दी जाती है। बर्खास्त वे कर्मचारी होंगे जिनकी स्थिति नई स्टाफिंग टेबल में संरक्षित नहीं थी।
2. प्रक्रिया के अगले चरण को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता को अवश्य जरूरट्रेड यूनियन संगठन को एक लिखित नोटिस भेजें।
3. कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता स्थानीय रोजगार सेवा को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। नोटिस में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की स्थिति, विशेषता, पेशा और योग्यता का संकेत होना चाहिए। रोजगार सेवा को कम से कम 3 महीने पहले संगठन के कर्मचारियों में नियोजित कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, अगर प्रक्रिया बड़े पैमाने पर छंटनी को भड़का सकती है।
4. निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ कटौती के बारे में सूचित करना चाहिए। जब कोई कर्मचारी चेतावनी पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्मिक विभाग एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है।
5. नियोक्ता को कर्मचारियों को एक वैकल्पिक - अपनी या अन्य कंपनियों में रिक्त पदों की पेशकश करनी चाहिए। यदि चेतावनी अवधि के दौरान संगठन में रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो नियोक्ता को सबसे पहले उन कर्मचारियों को पेश करना चाहिए जिन्हें बंद कर दिया गया है। यदि संगठन में दो महीने की अवधि के भीतर रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो प्रबंधक इस बारे में निर्धारित कर्मचारियों को सूचित करता है और किसी भी मामले में नए को स्वीकार नहीं करता है। रिक्तियों का चयन करते समय, कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उनकी सहमति से ट्रांसफर की प्रक्रिया शुरू हो जाती है। पहले इसी तरह की रिक्तियों की पेशकश की जाती है। उद्यम के प्रबंधन को पार्टियों के पूर्व समझौते द्वारा चेतावनी के बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, जिसे लिखित रूप में तैयार किया गया है। इस मामले में, घायल पक्ष को अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि कानून द्वारा सीमित नहीं है और केवल मौके पर समझौते पर निर्भर करती है।
6. उद्यम का प्रबंधन कर्मचारियों को प्रकाशित करता है, जहां यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और कारण को इंगित करता है। हस्ताक्षर के तहत कार्यकर्ता उससे परिचित होते हैं। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
7. अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त कर्मचारियों की गणना की जाती है, जारी किया जाता है काम की किताबसंबंधित प्रविष्टि के साथ। ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, इस संगठन की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, साथ ही 82 और 373)। नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और आयोग की सहमति से 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों की बर्खास्तगी की अनुमति है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता

रूसी श्रम कानून में, उन कर्मचारियों की सूची है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है। किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।
• माता-पिता की छुट्टी पर महिलाएं (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 256)।
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ (यदि विकलांग बच्चा - 18 तक)।
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों को बिना मां के पालने वाले व्यक्ति (यदि एक विकलांग बच्चा - 18 तक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।
• संगठन के कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर।
• राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नाबालिग।

साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 256) के अनुसार, माता के अनुरोध पर बच्चे को 3 वर्ष की आयु तक माता-पिता की छुट्टी दी जा सकती है। इस मामले में कार्यस्थल और पद महिला के लिए आरक्षित हैं।

क्या छंटनी के आधार पर गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। जैसा कि कहा गया है, संगठन के परिसमापन पर ही बर्खास्तगी की अनुमति है।

एकमात्र अपवाद ऐसे मामले हैं जहां उद्यम के परिसमापन के हिस्से के रूप में कमी होती है।

किसके फायदे हैं

उन लोगों की सूची के अलावा जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है, श्रम संहिता में "अधिमान्य अधिकार" जैसी अवधारणा भी शामिल है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, यह अधिकार संगठनों के कर्मचारियों को उनके काम के कर्तव्यों या सामाजिक कारणों की गुणवत्ता के आधार पर कर्मचारियों की छंटनी करते समय अपनी नौकरी बनाए रखने में एक फायदा देता है। ये कार्यकर्ता जाने वाले अंतिम हैं।

कर्मचारियों को अधिमानी अधिकार दिए गए हैं उच्च स्तरयोग्यता और उत्पादकता। इसे भी ध्यान में रखा गया ज्येष्ठताऔर शिक्षा। योग्यता को पूर्णता के प्रमाण पत्र द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए शिक्षण संस्थानों, उन्नत प्रशिक्षण के प्रमाण पत्र, किसी श्रेणी या श्रेणी के असाइनमेंट पर कमीशन के प्रोटोकॉल से उद्धरण, आदि। कर्मचारियों की योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, उद्यमों का प्रबंधन अनिर्धारित सहित प्रमाणन का संचालन कर सकता है। हालांकि, इस तरह के प्रमाणन के संचालन की प्रक्रिया संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होनी चाहिए। यदि सभी कर्मचारियों में समान योग्यता और श्रम उत्पादकता है, तो प्रबंधक ट्रेड यूनियन संगठन के साथ मिलकर बर्खास्तगी पर निर्णय लेता है।

कर्मचारियों को भी अपनी नौकरी बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार है:

• जिसमें दो या दो से अधिक आश्रित (पारिवारिक परिस्थितियाँ) हों।
• जो स्वतंत्र रूप से अपने परिवार का समर्थन करते हैं (इस कर्मचारी के वेतन के अलावा आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है)।
• श्रम दायित्वों के प्रदर्शन के दौरान घायल या व्यावसायिक रोगकटौती करने वाले नियोक्ता से।
• युद्ध अमान्य।
• से बिना किसी रुकावट के योग्यता में सुधार श्रम प्रक्रियानेतृत्व की दिशा में।

सामूहिक समझौता कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को भी स्थापित कर सकता है जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का तरजीही अधिकार है।

पेंशनभोगियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की विशेषताएं

अक्सर में रूसी संगठनसेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्ति भी काम करते हैं। हालांकि, उम्र प्राथमिक कमी का कारण नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में कहा गया है कि उम्र भी एक कर्मचारी के लिए एक फायदा हो सकता है, क्योंकि यह उच्च योग्यता और उत्पादकता का संकेतक हो सकता है।

इसमें कहा गया है कि पेंशनभोगियों को कटौती के लिए बर्खास्तगी पर सभी गारंटी और भुगतान प्रदान किया जाना चाहिए। इन विधायी मानदंडों की अन्य व्याख्याएं काम के क्षेत्र में श्रमिकों के समान अधिकारों और गैर-भेदभाव के सिद्धांतों का खंडन करती हैं।

कटौती भुगतान

समाप्ति पर 140 के अनुसार श्रम संबंधएक कर्मचारी के साथ, संगठन के प्रबंधन को उसके साथ समझौता करना चाहिए और देय सभी धन का भुगतान करना चाहिए। भुगतान कर्मचारी द्वारा संबंधित अनुरोध को अगले दिन की तुलना में बाद में प्रस्तुत करने के बाद किया जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उसे आवश्यक रूप से एक विच्छेद वेतन प्राप्त होता है, जिसकी राशि महीने की औसत कमाई के बराबर होती है। उपयुक्त नौकरी की तलाश में कर्मचारी को दो महीने के भीतर विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यह भुगतान तीसरे महीने के लिए भी किया जा सकता है यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन करता है और उसे उपयुक्त नौकरी नहीं मिलती है।

अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जिन्हें बिना किसी चेतावनी के और नियोक्ता के साथ समझौते में रखा गया था। भुगतान की राशि राशि द्वारा निर्धारित की जाती है औसत मासिक आय, कमी चेतावनी की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, पेंशनभोगियों को सभी मुआवजे का भुगतान किया जाता है, साथ ही साथ सामान्य श्रमिकों को भी। प्रमुख, उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार को कम से कम तीन औसत मासिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

इसके अलावा, कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी चालू माह में काम किए गए दिनों के भुगतान और मुआवजे के हकदार हैं अप्रयुक्त दिनछुट्टियां।

विच्छेद वेतन की राशि विवादित हो सकती है। इस स्थिति में, संगठन कर्मचारी को राशि का एक निर्विवाद हिस्सा देता है। शेष भाग का भुगतान कर्मचारी और प्रबंधन के बीच एक समझौते या अदालत के फैसले के आधार पर किया जाता है।

विकल्प

कमी के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी का एक विकल्प पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों की समाप्ति है। सबसे पहले, यह नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, क्योंकि उसे अतिरिक्त मुआवजे और विच्छेद वेतन का भुगतान करने से छूट दी गई है, अदालत में प्रक्रिया को अपील करने की संभावना कम से कम है, और ट्रेड यूनियन, रोजगार सेवा को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। साथ ही कर्मचारियों की कमी के कारण जिन लोगों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता उनकी सूची जारी है यह कार्यविधिलागू नहीं होता।

नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों को नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर करते हैं अपनी मर्जी. इस प्रकार, कर्मचारी भी विच्छेद वेतन और मुआवजे से वंचित है, जिसका वह कटौती के दौरान हकदार है।

नियोक्ता की जिम्मेदारी

कर्मचारियों की संख्या में कमी की स्थिति में कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के नियमों के उल्लंघन के मामले में नियोक्ता उत्तरदायी हैं। भुगतान की शर्तों के उल्लंघन के मामले में, श्रम कानून के अनुच्छेद 236 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को सभी के अलावा, क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है कूल राशि का योगदेरी के प्रत्येक दिन के लिए सेंट्रल बैंक ऑफ रूस की पुनर्वित्त दर का कम से कम एक तीन सौवां ब्याज। वेतन के भुगतान में देरी के मामले में नियोक्ताओं पर भी यही प्रतिबंध लागू होते हैं। यदि नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों को उद्यम में उपलब्ध रिक्त पदों के साथ प्रदान करने के दायित्व को पूरा नहीं करता है, तो यह उसे प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार न्यूनतम वेतन के 5-50 गुना की राशि में जुर्माना लगाने की धमकी देता है।

काटते समय क्या करें

यदि आपको कमी के लिए निकाल दिया गया है, तो क्या करें? आप कई अधिकारियों से संपर्क कर सकते हैं। आरंभ करने के लिए, आप उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन को एक लिखित आवेदन भेज सकते हैं। ट्रेड यूनियन एक सप्ताह के भीतर शिकायत का जवाब देने के लिए बाध्य है। संघीय श्रम निरीक्षणालय और अटॉर्नी कार्यालय द्वारा एक गलत छंटनी की घटना की समीक्षा की जा सकती है। यदि श्रम निरीक्षणालय ने प्रक्रिया के उल्लंघन का खुलासा नहीं किया, तो मुकदमा दायर किया जा सकता है। यह उस समय से 90 दिनों की अवधि के भीतर किया जा सकता है जब कर्मचारी को उनके उल्लंघन के बारे में पता चलता है श्रम अधिकार. यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती देने का निर्णय लेता है, तो कार्यपुस्तिका या संबंधित आदेश की एक प्रति जारी होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर दावे का विवरण दर्ज किया जाना चाहिए। गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी कर्तव्यों और अन्य कानूनी खर्चों का भुगतान नहीं करते हैं। यदि एक अतिरेक बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है, तो कर्मचारी को पिछले कार्यस्थल पर उस निकाय द्वारा बहाल किया जाता है जिसे श्रम विवाद पर विचार करने के लिए अधिकृत किया गया था। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के समय या प्रदर्शन की अवधि के अंतर के औसत वेतन के लिए मुआवजा दिया जाता है कम वेतन वाली नौकरीसाथ ही नैतिक क्षति भी।

किसी संगठन में कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी सभी को प्रभावित कर सकती है। इसलिए, उन लोगों की सूची जानना बहुत महत्वपूर्ण है जिन्हें अतिरेक के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है और जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है। ये मुद्दे पूरी तरह से रूसी श्रम कानून द्वारा विनियमित हैं। अतिरेक के कारण बर्खास्त करने के नियोक्ता के फैसले को अदालत में और ट्रेड यूनियन, अभियोजक के कार्यालय और संघीय श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करके चुनौती दी जा सकती है। रूसी श्रम कानून एक निर्धारित कर्मचारी के अधिकारों को नियंत्रित करता है। यदि आपको कोई कठिनाई है, तो आपको एक सक्षम वकील की मदद लेनी चाहिए।

वी हाल ही मेंडाउनसाइज़िंग एक काफी सामान्य प्रक्रिया बन गई है। यह उद्यम के काम को और अधिक कुशल बनाने के लिए नियोक्ता की इच्छा के कारण है। हालांकि, ऐसे में आम कर्मचारियों को नुकसान उठाना पड़ सकता है। कानून में अच्छी तरह से वाकिफ नहीं होने के कारण, उनमें से सभी को कमी के मामले में एक कर्मचारी के अधिकारों की जानकारी नहीं है। कई लोगों को डर है कि इसका फायदा उठाकर प्रशासन नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन कर सकता है और सभी आवश्यक भुगतान नहीं कर सकता है।

कटौती के दौरान हर किसी को एक कर्मचारी के अधिकारों को जानना होगा

नियोक्ता, बदले में, इस प्रकार की बर्खास्तगी की सभी औपचारिकताओं को पूरा करने के लिए, अतिरेक के कारण बर्खास्त व्यक्ति के अधिकारों का पूरी तरह से सम्मान करने का प्रयास करते हैं, ताकि बाद में बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता नहीं दी जा सके। आखिरकार, इससे नियोक्ता को अतिरिक्त वित्तीय नुकसान हो सकता है, जैसे कि जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान।

मुख्य कदम

संगठन के सुचारू और कुशल संचालन के लिए आवश्यक कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए कमी के लिए उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी भी आवश्यक है। गलतियों, अपर्याप्त रूप से पूरी तरह से योजना बनाने और कमी के कार्यान्वयन से गंभीर वित्तीय नुकसान और महत्वपूर्ण प्रशासनिक और कानूनी परिणाम दोनों हो सकते हैं।

नियोजित कर्मचारियों की कमी की घोषणा से पहले कंपनी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? यह उद्यम में आंतरिक स्थिति पर निर्भर करता है:

• जिन कारणों से यह निर्णय लिया गया था (उत्पादन की मात्रा में कमी, कंपनी का परिसमापन या दिवालियापन, लागत में कमी, और इसी तरह))
• कंपनी में सामान्य वित्तीय स्थिति क्या है (क्या मुआवजे का भुगतान करना, पुनर्प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना, निर्धारित कर्मचारियों को नियुक्त करना संभव है))
• क्या कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन है?

ट्रेड यूनियन कमेटी की भूमिका

यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन है, तो यह, एक नियम के रूप में, श्रमिकों के अधिकारों की पूरी सीमा तक रक्षा करना चाहता है। निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के कुछ अधिकार हैं:

• कर्मचारियों को कम करने के लिए चल रहे उपायों के आदेश के अनुपालन की निगरानी करें)
• छंटनी के लिए दृष्टिकोण बदलने, चल रही छंटनी प्रक्रिया को अनुकूलित करने, और इसी तरह के प्रस्ताव बनाने के लिए।

श्रम संहिता क्या कहती है?

एक नियोक्ता को एक अनावश्यक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी होता है जब:

• इसके अनुवाद की कोई संभावना नहीं है,
• उसकी सहमति से
• दूसरी स्थिति में (संभवतः फिर से प्रशिक्षण के साथ)।

नियोक्ता कर्मचारी को न केवल उसकी विशेषता और योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश कर सकता है, बल्कि अन्य कार्य भी कर सकता है जो कर्मचारी मौजूदा शिक्षा, स्वास्थ्य की स्थिति और व्यावहारिक कौशल को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। कर्मचारी की सहमति से, नियोक्ता उसके स्थानांतरण को दूसरे स्थान पर ले जाता है। यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर प्रदान किए गए कार्य से इनकार करता है या यदि प्रशासन के पास दूसरी नौकरी प्रदान करने का अवसर नहीं है, तो श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी होती है।

कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं

हालांकि, कर्मचारियों की कमी के कारण हर कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। श्रमिकों को स्वयं और ट्रेड यूनियन संगठन को सावधानीपूर्वक निगरानी करनी चाहिए कि कटौती के दौरान श्रमिक के अधिकारों का उल्लंघन तो नहीं हुआ है। कुछ कर्मचारियों को निम्नलिखित कारणों से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं)
• गर्भवती महिला)
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 बच्चे तक)
• एक आदमी जो अपनी माँ के बजाय माता-पिता की छुट्टी पर है)
• एक आदमी बिना माँ के बच्चों की परवरिश करता है (उसकी मृत्यु की स्थिति में, माता-पिता के अधिकारों से वंचित, 1 महीने से अधिक समय तक अस्पताल में रहना, अन्य कारण)
• एक कर्मचारी जो इस उम्र के बच्चों का अभिभावक है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर है (अस्थायी विकलांगता के मामले में) बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।

काम पर कौन बचा है?

कर्मचारियों की श्रेणियों की काफी व्यापक सूची है, जिन्हें कर्मचारियों की कमी के साथ काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है:

• उच्च योग्यता वाले श्रमिक, श्रम उत्पादकता)
• परिवार के व्यक्ति जिनके कम से कम दो आश्रित हैं)
• ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं है)
• विकलांग)
• युद्ध के दिग्गजों।

बर्खास्तगी सूचना

नियोक्ता को अनावश्यक कर्मचारी के अधिकारों का सम्मान करना चाहिए

नियोक्ता बर्खास्तगी की निर्धारित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस अवधि की समाप्ति से पहले, प्रशासन कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त नहीं कर सकता है, अन्यथा डाउनसाइज़िंग के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होगा।

अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए, एक कर्मचारी अदालत जा सकता है, जो बर्खास्तगी की तारीख को बदलने में सक्षम है। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी को मजबूर अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा (बर्खास्तगी के क्षण से शुरू होकर और चेतावनी अवधि की समाप्ति तिथि के साथ समाप्त)।

इसके अलावा, कर्मचारी कम करने का हकदार है कामकाजी हफ्ताछंटनी की चेतावनी पर अपनी स्थिति में कमी की सूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए निर्धारित तिथि से पहले शेष अगले दो महीनों के दौरान सप्ताह में 4 घंटे के लिए छुट्टी का अधिकार है कार्यस्थलनौकरी खोजने के लिए।

नोटिस के बदले मुआवजा

कटौती पर बर्खास्तगी की सूचना के बदले में, कर्मचारी को प्राप्त करने का अधिकार है मोद्रिक मुआवज़ानियोक्ता से, जो औसत कमाई के दो महीने के बराबर होगा। प्रशासन सभी दो महीनों के दौरान इस तरह के मुआवजे की पेशकश कर सकता है जिसके लिए अधिसूचना जारी की जाती है। हालांकि, मुआवजे की राशि की गणना नोटिस अवधि के अंत तक शेष समय के अनुपात में की जाएगी। इस मामले में, प्रशासन चेतावनी अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, उसी समय "बर्खास्तगी के लिए आधार" कॉलम में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि "कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त" होगी।

मुआवजे का भुगतान नियोक्ता को कर्मचारी विच्छेद वेतन का भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। इस प्रस्ताव को स्वीकार करने या न करने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है।

कमी के संबंध में मुआवजा और लाभ

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता किया जाना चाहिए और उसके कारण सभी भत्ते और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि यह दिन कर्मचारी के लिए कार्य दिवस नहीं होता, तो सभी नकदकर्मचारी के अनुरोध के बाद भुगतान किया जाना चाहिए:

• मासिक वेतन)
• विच्छेद वेतन (औसत मासिक वेतन के बराबर, दो महीने के लिए भुगतान किया गया))
• यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से पहले अपनी छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो उसे छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा मिलता है।

अतिरेक अवकाश के अधिकार का तात्पर्य अगले या की प्राप्ति से है अतिरिक्त छुट्टी. लेकिन इस मामले में, वह मुआवजे के अधिकार से वंचित है, और बर्खास्तगी की प्रक्रिया छुट्टी से उसकी रिहाई के बाद जारी रहेगी।

इसके अलावा, अन्य भुगतान या विच्छेद वेतन के आकार में वृद्धि संभव है, जो एक रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाती हैं।

अगर कमी छुट्टी पर पड़ती है

अतिरेक के मामले में एक कर्मचारी के अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में पाए जा सकते हैं

के अनुसार श्रम कोड, छुट्टी के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त कर दिया जाता है, और इसलिए नियोक्ता के किसी भी आदेश का पालन करने के दायित्व से। एक कर्मचारी को छुट्टी के दौरान आराम करने का अधिकार है। उसे काम की तलाश नहीं करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, नोटिस अवधि की वैधता की अवधि प्रदान की जाती है, जो काम के नुकसान के परिणामों को कम करने के उद्देश्य से एक उपाय है।

चूंकि संख्या/कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के कारण काम का नुकसान कर्मचारी की गलती के कारण नहीं होता है, कर्मचारी को बर्खास्तगी की नोटिस की अवधि में छुट्टी के समय को शामिल न करने की मांग करने के अधिकार को मान्यता देना उचित है। अन्यथा, कर्मचारी के आराम करने के अधिकार का उल्लंघन है।

कानून में छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में किसी कर्मचारी को सूचित करने पर कोई प्रत्यक्ष निषेध नहीं है। इसलिए, नियोक्ता इसका फायदा उठाने की कोशिश कर सकता है, जिससे कर्मचारी के हितों को नुकसान पहुंच सकता है।

चूंकि नोटिस अवधि के दौरान रिक्तियों की स्थिति में महत्वपूर्ण रूप से बदलाव हो सकता है, एक कर्मचारी जिसे छुट्टी के दौरान बेमानी बना दिया गया है, वह नए पदों के लिए आवेदन करने में सक्षम हो सकता है जो सामने आए हैं। इसके अलावा, उस अवधि के दौरान जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर होता है, कंपनी को अन्य कर्मचारियों को काम पर रखने में खुद को सीमित करने के लिए मजबूर किया जाता है, क्योंकि संबंधित पदों को पहले बर्खास्त कर्मचारी को पेश किया जाना चाहिए, और उसे छुट्टी से वापस बुलाने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं।

16.05.2016 05:46

कर्मचारियों की छंटनी करते समय, नियोक्ता अक्सर ऐसी कार्रवाई करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अभियोगअनुमति पुराने कर्मचारीकाम पर ठीक हो जाना। ये क्रियाएं क्या हैं?

1. एक कर्मचारी को इस तथ्य के कारण बर्खास्त करना कि वह काम का सामना नहीं करता है

नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल को बदलने का निर्णय लेने का अधिकार है, जैसा कि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने बार-बार नोट किया है (देखें, उदाहरण के लिए, 24 मार्च, 2015 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले एन 499-ओ और 16 जुलाई, 2015 एन 1625-ओ)। इसलिए, कर्मचारियों की कटौती पर श्रम विवादों पर विचार करते समय, अदालतें आमतौर पर कर्मचारियों को कम करने के निर्णय की वैधता पर चर्चा नहीं करती हैं (यह व्यवसाय और आर्थिक कारणों के हित में हो सकता है)।

लेकिन अगर कर्मचारी का दावा है कि कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने का नियोक्ता का निर्णय उत्पादन के हित में नहीं, बल्कि आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए किया गया था, तो अदालत कटौती के आधार की जांच करेगी (सुप्रीम का निर्धारण) 03.12 के रूसी संघ का न्यायालय। । इसलिए, एक छंटनी कार्यकर्ता को बर्खास्त करते समय, सुनिश्चित करें कि वह देखता है कि बर्खास्तगी का उसके काम या व्यक्तित्व से कोई लेना-देना नहीं है: उन कारणों का विस्तार से वर्णन करें कि ऐसा निर्णय अतिरेक क्रम में क्यों किया गया था।

2. संरक्षित श्रेणियों से श्रमिकों की बर्खास्तगी

कर्मचारियों की कमी के साथ भी, नियोक्ता की पहल पर कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त करना मना है।

इन श्रमिकों को अदालत द्वारा बिना किसी असफलता के बहाल किया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261):

• गर्भवती महिला;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;
• 14 वर्ष से कम उम्र के एक छोटे बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 4), रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प दिनांकित जनवरी 28, 2014 एन 1;
• 14 साल से कम उम्र के नाबालिग बच्चे या मां के बिना 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाला व्यक्ति;
• माता-पिता, अगर (05.03.2013 एन 435-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण):

क) वह 3 साल से कम उम्र के बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है;

बी) 14 साल से कम उम्र के तीन या अधिक बच्चों का परिवार;

ग) अन्य माता-पिता रोजगार संबंध में नहीं हैं।

3. बर्खास्तगी पर, काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा जाता है

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है। हालांकि, काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का आकलन करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है।

इसलिए, पूर्व-खाली अधिकार का मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है और, तदनुसार, एक आयोग बनाएं यदि कम की गई स्थिति अद्वितीय है, जो कि कर्मचारियों की सूची में अपनी तरह का एकमात्र है (देखें, उदाहरण के लिए, अपील का निर्णय निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 25 फरवरी, 2016 एन 33-1604 / 2016)।

इसके अलावा, इस विभाग के सभी समान पदों में कमी के अधीन होने पर पूर्व-खाली अधिकार का मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है (देखें, उदाहरण के लिए, 20 नवंबर, 2015 एन 33-43335 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय / 2015)।

लेकिन अगर आपकी स्थिति में विभाग में कई समान पदों में से एक कम हो जाता है, तो यह पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को तैयार करना आवश्यक है कि यह तय करते समय कि वास्तव में किसे कम करना है, आपने कर्मचारियों के काम पर रहने के पूर्व-अधिकार के अधिकार को ध्यान में रखा।

कृपया ध्यान दें कि यह जाँचते समय कि क्या कर्मचारी के काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखा जाता है, अदालतें आयोग बनाने के आदेश के अस्तित्व की जाँच करती हैं, आयोग द्वारा निर्णय की निष्पक्षता, आयोग द्वारा विचार की गई सामग्री का मूल्यांकन करती है और निष्कर्ष निकाला गया (देखें, उदाहरण के लिए, अपीलीय निर्णय उच्चतम न्यायालयबश्कोर्तोस्तान गणराज्य के दिनांक 11/24/2015 के मामले में एन 33-20292/2015, स्वेर्दलोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय दिनांक 03/03/2015 मामले में एन 33-2914/2015)।

4. श्रमिकों को अधिसूचित नहीं किया जाता है या गलत तरीके से छंटनी की सूचना नहीं दी जाती है

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 कंपनी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है। अक्सर नियोक्ता से अधिसूचना का समय निर्धारित करने में गलती होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 23 मई, 2016 को नोटिस दिया जाता है, तो उसे 23 जुलाई, 2016 से पहले और 25 जुलाई को अधिमानतः निकाल दिया जाना चाहिए, क्योंकि 23 और 24 जुलाई को दिन की छुट्टी होगी और इसकी संभावना नहीं है कि कंपनी केवल सप्ताहांत पर कम की गई छंटनी जारी करने के लिए कार्मिक अधिकारियों को ओवरटाइम का भुगतान करने के लिए तैयार है। कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए सूचित करना प्रतिबंधित नहीं है। इस मामले में कर्मचारी के कार्य का अंतिम दिन 25 जुलाई होगा और 26 जुलाई से पद को कर्मचारियों की सूची से बाहर किया जा सकता है.

सूचनाओं के वितरण के मनोवैज्ञानिक घटक पर ध्यान दें। यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि कमी की सूचना मिलने पर कर्मचारी तुरंत श्रम निरीक्षणालय या अदालत न जाए। इसलिए, जितना हो सके संकुचन की भावनाओं की रक्षा करने का प्रयास करें। वाक्यांशों से बचें "हम आपको निकाल रहे हैं, आपको कम कर रहे हैं।" इस बात पर जोर दें कि कंपनी को केवल आर्थिक परिस्थितियों से ऐसा कदम उठाने के लिए मजबूर किया गया था जिसका कर्मचारी के व्यक्तित्व से कोई लेना-देना नहीं था, और कंपनी का इरादा कटौती के दौरान उसके अधिकारों का अधिकतम सम्मान करना है।

यदि कर्मचारी सूचित करने से इनकार करता है, तो आप केवल उससे सहमत नहीं हो सकते हैं और सूचित नहीं कर सकते, क्योंकि अदालत को अधिसूचना के तथ्य की पुष्टि करनी होगी। इस मामले में, कर्मचारी को अधिसूचना को जोर से पढ़ना और उचित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

5. कर्मचारी की पेशकश नहीं की गई थी (या सभी उपयुक्त नहीं) रिक्तियों की पेशकश की गई थी

एक नियम के रूप में, कंपनियां कला को पूरा करके किसी कर्मचारी को रिक्तियों की पेशकश करने का प्रयास करती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कुछ नियोक्ता सीधे कानून का उल्लंघन करते हैं। बल्कि नौकरी के प्रस्तावों के विवरण में समस्याएँ उत्पन्न होती हैं। अक्सर, अदालतें कर्मचारियों को ठीक से बहाल करती हैं क्योंकि सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। अदालतें ध्यान से स्टाफिंग टेबल और नौकरी की पेशकश की तुलना करती हैं, यह देखने के लिए कि क्या वे मेल खाते हैं (उदाहरण के लिए, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के 2 फरवरी, 2015 के अपील के फैसले को मामले संख्या 33-949/2015, ए-9) में देखें।

साथ ही, कर्मचारी को कम रिक्तियों की पेशकश न करना एक गलती होगी। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों, सफाईकर्मियों, सुरक्षा गार्डों और अन्य निचले स्तर के कर्मियों की रिक्तियों को लिखित रूप में एक छोटे इंजीनियर की पेशकश की जानी चाहिए। क्या उच्च पद की पेशकश की जानी चाहिए? ऐसा नहीं होना चाहिए, लेकिन केवल तभी जब आप निश्चित रूप से जानते हैं कि कर्मचारी के पास डिप्लोमा नहीं है जो उसे उच्च पद लेने की अनुमति देता है। इसे सत्यापित करने के लिए, अधिसूचना में इंगित करें कि कर्मचारी को शिक्षा, अनुभव आदि पर अन्य दस्तावेज प्रदान करने का अधिकार है।

यदि आपके पास बहुत से छंटनी वाले कर्मचारी हैं और कई रिक्तियां हैं, तो कौन सी निर्धारित और कौन सी रिक्तियों को नियोक्ता पहले पेश करने का फैसला करता है, यह एक गलती नहीं होगी (उदाहरण के लिए, सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले को देखें) बश्कोर्तोस्तान गणराज्य दिनांक 04/17/2014, मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 12/24/2014)। 2015 मामले में एन 33-47158/2015)। अस्थायी रूप से रिक्त पद (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है) नियोक्ता पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है, रिक्तियों की पेशकश करते समय इसे एक त्रुटि भी नहीं माना जाता है (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का शासन दिनांक 29 मई, 2014 एन 4 जी / 8-3516)।

6. कर्मचारी की बर्खास्तगी के कार्मिक पंजीकरण में त्रुटियां

नियोक्ता की पहल पर खारिज करते समय, पंजीकरण करते समय गलती न करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कार्मिक दस्तावेजबर्खास्तगी के बारे में। आइए याद करते हैं कि कौन से दस्तावेज इतने महत्वपूर्ण हैं कि वे किसी कर्मचारी की बहाली का कारण बन सकते हैं।

यह, सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) के अनुसार बर्खास्तगी के शब्द के साथ (टी -8 के रूप में या एक संगठन के रूप में) खारिज करने का आदेश है। रूसी संघ)। यदि यह जारी नहीं किया जाता है और कर्मचारी काम के अंतिम दिन इससे परिचित नहीं है, तो बर्खास्तगी नहीं हुई, और कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है।

बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्य पुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 04/16/2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के खंड 35 "कार्य पुस्तकों पर") एक समान रूप से महत्वपूर्ण है दस्तावेज़। इसके अलावा, यह आवश्यक है कि कर्मचारी कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करे (16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुच्छेद 41)। एक विकृत कार्यपुस्तिका भी एक कर्मचारी की बहाली का एक कारण हो सकती है।

बेशक, नियोक्ता को कई अन्य दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता होती है: एक व्यक्तिगत कार्ड, एक नोट-गणना, सामाजिक बीमा कोष के लिए बीमा प्रीमियम का प्रमाण पत्र और रूसी संघ के पेंशन कोष। हालांकि, इन दस्तावेजों को पूरा करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी की बहाली नहीं होगी।

साथ ही, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के संबंध में नियोक्ता कर्मचारी को उचित भुगतान करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता चालू माह के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य है, मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी, साथ ही एक औसत कमाई की राशि में भत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)। इसके अलावा, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) के बाद औसत मासिक आय की राशि में एक और भत्ता प्राप्त करने का अधिकार है, अगर उसे नौकरी नहीं मिली है, और यह भी तीसरे महीने के बाद यदि कोई कार्य पुस्तिका और सेवा निर्णय रोजगार है। हालांकि, भुगतान में उल्लंघन, जैसा कि दिखाया गया है मध्यस्थता अभ्यास, काम पर बहाली की आवश्यकता नहीं है।

साइट साइट से सामग्री की प्रतिलिपि बनाना और उसका कोई भी प्रसंस्करण निषिद्ध है

यदि संगठन संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया से गुजर रहा है तो कार्मिक अधिकारी द्वारा काफी संख्या में दस्तावेज जारी करने होंगे। उसी समय, ऐसे दस्तावेज हैं जो उसे किसी भी मामले में तैयार करने होंगे, और ऐसे भी हैं जो केवल कुछ स्थितियों में ही तैयार किए जाते हैं, लेकिन अक्सर भी।

दस्तावेजों की मुख्य सामग्री

जैसे थिएटर एक हैंगर से शुरू होता है, वैसे ही "संगठनात्मक" क्रियाएं एक आदेश से शुरू होती हैं, जिसके आधार पर कम करने और आकर्षित करने के उपाय किए जाएंगे। आवश्यक दस्तावेज. कटौती आदेश (और / या स्टाफ) में प्रस्तावित कटौती की तारीख शामिल होनी चाहिए, क्योंकि नियोक्ता कम से कम दो महीने पहले उन कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है जो इससे प्रभावित होंगे। राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 के संकल्प को देखते हुए नंबर 1 "प्राथमिक के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर" लेखांकन दस्तावेजश्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन पर "और यह सुनिश्चित करते हुए कि इस तरह के आदेश के लिए कोई मानक रूप नहीं है, हम इसे एक मनमाना रूप में तैयार करते हैं (उदाहरण 1 देखें)।

"एक संगठन के कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया: न्यायिक अभ्यास" लेख में न्यायाधीशों की आंखों के माध्यम से कमी प्रक्रिया के बारे में पढ़ें।

आपकी जानकारी के लिए

संक्षिप्त करें शो

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग दो अलग-अलग चीजें हैं। जब स्टाफ कम किया जाता है, तो पद या पेशे (उदाहरण के लिए, ड्राइवर) को कर्मचारियों की सूची से बाहर कर दिया जाता है। संख्या को कम करके, कार्मिक अधिकारी केवल एक निश्चित स्थिति (या पेशे से काम) पर कब्जा करने वाली स्टाफ इकाइयों की संख्या को कम करता है। उसी समय, स्थिति (पेशा) ही बनी रहती है (उदाहरण के लिए, पांच ड्राइवर थे, और उनकी संख्या में कमी के बाद, दो बने रहे)।

इसलिए, व्यवहार में, हो सकता है:

• डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग;
• डाउनसाइज़िंग (जब केवल रिक्तियों को कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाता है);
• आकार कम करना

उदाहरण 1

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अगला कदम कर्मचारियों के लिए आगामी कटौती के नोटिस तैयार करना है (उदाहरण 2 देखें) और रोजगार सेवा (उदाहरण 3 देखें)। कर्मचारियों को लिखित रूप में और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत रोजगार अनुबंध की नियोजित समाप्ति से दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए; यदि बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।

रोजगार सेवा आदेश कला के अनुच्छेद 2 को सूचित करने के लिए। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 नंबर 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर"। यह भी कमी की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए (यदि बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने पहले), स्थिति, पेशे, विशेषता का संकेत, योग्यता संबंधी जरूरतेंऔर श्रमिकों के पारिश्रमिक की शर्तें। मानदंड सामूहिक छंटनीक्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित होते हैं। यदि वे प्रासंगिक समझौतों में नहीं हैं, तो किसी को 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए "सामूहिक रिहाई की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर"।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि किस क्षेत्रीय निकाय को अधिसूचित किया जाना चाहिए - रखे गए श्रमिकों के पंजीकरण के स्थान पर या नियोक्ता के स्थान पर। हालाँकि, 26 मई, 1997 नंबर 4 की मॉस्को सिटी स्टैटिस्टिक्स कमेटी की डिक्री "क्षेत्रीय राज्य सांख्यिकीय अवलोकन के फॉर्म को मंजूरी देने पर" ने उस फॉर्म को मंजूरी दे दी जिसके अनुसार कर्मचारियों की जानकारी में कमी (संगठन के परिसमापन) की प्रक्रिया में रखी गई थी। ) संगठन के पंजीकरण के स्थान पर रोजगार सेवा में जमा किया जाना चाहिए। फ़ॉर्म भरने के उदाहरण के लिए उदाहरण 3 देखें। अन्य क्षेत्रों में, द्वारा स्वीकृत प्रपत्र स्थानीय अधिकारीसांख्यिकीय अवलोकन। यदि कोई स्वीकृत प्रपत्र नहीं है, तो अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जा सकती है (उदाहरण 4 देखें)।

उदाहरण 2

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उदाहरण 4

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चूंकि छंटनी किए गए कर्मचारी के लिए बेरोजगारी लाभ की गणना पिछले तीन महीनों में उसके द्वारा प्राप्त औसत कमाई के आधार पर की जाएगी, इसलिए रोजगार सेवा के लिए काम के स्थान से एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र के प्रावधान की आवश्यकता होती है। एक नमूने के रूप में, आप औसत कमाई के प्रमाण पत्र का रूप ले सकते हैं, जो 10 अगस्त, 2007 नंबर 172 के मास्को शहर के यूजीएसजेडएन के आदेश द्वारा अनुमोदित है।

औसत का प्रमाणपत्र संकलित करने के बारे में और जानें वेतनरोजगार अधिकारियों के लिए, पत्रिका संख्या 9 "2012 . के पृष्ठ 44 पर "हम रोजगार सेवा के लिए एक प्रमाण पत्र जारी करते हैं" लेख पढ़ें

अंतिम कार्य दिवस (उर्फ बर्खास्तगी का दिन) पर, कार्मिक अधिकारी संख्या और / या कर्मचारियों को कम करने के लिए फॉर्म नंबर टी -8 में एक बर्खास्तगी आदेश भरता है, जिसे रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। 05.01.04 नंबर 1 (उदाहरण 5), और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है (उदाहरण 6)। बर्खास्तगी की तारीख पर उसके कारण मजदूरी और अन्य भुगतानों का अंतिम निपटान कर्मचारी के साथ किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)।

उदाहरण 5

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उदाहरण 6

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और क्या चाहिए

कमी के दौरान कार्मिक अधिकारी द्वारा कुछ मामलों में कौन से अन्य दस्तावेज जारी करने होंगे? इसलिए, यदि कर्मचारी कमी की सूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए (उदाहरण 7 देखें)। यह पत्र दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया गया है और इस बात का प्रमाण है कि कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया था।

इसके अलावा, यदि किसी संगठन के पास प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (बाद में पीपीओ के रूप में संदर्भित) का एक निर्वाचित निकाय है, तो कानून द्वारा इसे भी अधिसूचित करना आवश्यक है (उदाहरण 8)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यह भी प्रस्तावित बर्खास्तगी से पहले दो महीने (श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - कम से कम तीन महीने) के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी को हटाया जा रहा है, तो वह ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो आदेश जारी होने से पहले पीपीओ के निर्वाचित निकाय को अधिसूचना भेजी जानी चाहिए और कला द्वारा निर्धारित तरीके से एक तर्कपूर्ण राय मांगी जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

ऐसी स्थितियों में जब एक कर्मचारी पीपीओ के एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उप प्रमुख) होता है, जो एक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय होता है। संरचनात्मक इकाईउद्यम (कार्यशाला से कम नहीं और उनके बराबर), केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 374) की पूर्व सहमति से उसे बर्खास्त करना संभव है।