कार्मिक दस्तावेजों में शामिल होकर संगठन का पुनर्गठन। संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामले में कर्मचारियों की कमी के लिए दस्तावेजों की सूची। उद्यमों के कर्मियों के मुद्दों का समाधान

अनुच्छेद 75 . के अनुसार श्रम कोड(टीसी) संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) या उसके पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, विभाजन, अलगाव, परिवर्तन) में परिवर्तन संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार नहीं हो सकता है। यदि कर्मचारी इन मामलों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस खंड की स्थिति इस तरह लगती है: संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के साथ, संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार।

लेकिन, एक नियम के रूप में, पुनर्गठन के दौरान, सब कुछ इतना सरल नहीं है - अक्सर श्रमिकों के अधिकारों का बहुत उल्लंघन होता है, और उन्हें बस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।

इसके अलावा, उपरोक्त मानदंड पूरी तरह से समझ से बाहर है: एक ओर, पुनर्गठन एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं बन सकता है, दूसरी ओर, यह पुनर्गठन है जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक है।

एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन

एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, विभाजन, अलगाव, परिवर्तन) नागरिक संहिता (सीसी) के अनुच्छेद 57 के अनुच्छेद 1 के अनुसार उसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय से किया जा सकता है। घटक दस्तावेजों द्वारा अधिकृत।

एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों के अपवाद के साथ, नए उभरे कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से।

जब एक कानूनी इकाई को किसी अन्य कानूनी इकाई की संबद्धता के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है जब संबद्ध कानूनी इकाई की समाप्ति पर कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में एक प्रविष्टि की जाती है।

मामलों में कानून द्वारा स्थापित, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन उसके विभाजन के रूप में या एक या कई कानूनी संस्थाओं की संरचना से अलग होने के साथ-साथ विलय, परिग्रहण या परिवर्तन के रूप में अधिकृत राज्य निकायों के निर्णय द्वारा किया जाता है।

विलय, अधिग्रहण, विभाजन और परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन के ऐसे रूपों में, एक कानूनी इकाई (विभाजन, परिवर्तन और अधिग्रहण पर) या कई (विलय, साथ ही एक से अधिक के अधिग्रहण) की गतिविधियों को हस्तांतरण के साथ समाप्त कर दिया जाता है। नव उत्पन्न (परिग्रहण पर - पहले से उत्पन्न) कानूनी इकाई या कई (विभाजन के मामले में) कानूनी संस्थाओं के अधिकारों और दायित्वों का जो उत्पन्न हुआ है। स्पिन-ऑफ के रूप में पुनर्गठन पर, कानूनी इकाई की समाप्ति नहीं होती है, लेकिन एक या अधिक कानूनी संस्थाएं फिर से उत्पन्न होती हैं।

एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान कार्मिक कार्य

पुनर्गठन की स्थिति में नियोक्ता को सक्षम रूप से कर्मियों के काम का निर्माण करना चाहिए।

सबसे पहले, उसे श्रमिकों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने या छंटनी के मुद्दों से निपटने की जरूरत है।

श्रमिकों की छंटनी के उपाय सभी के लिए सबसे "दर्दनाक" हैं - नियोक्ता के लिए और स्वाभाविक रूप से, स्वयं कर्मचारी के लिए।

यह सब पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों या संगठनों की संख्या को कम करने के आदेश जारी करने के साथ शुरू होता है। इस आदेश के अनुसार, एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जाती है, जो लगभग 2-3 महीनों में पहले से लागू नहीं होगी।

संगठन में, कर्मचारियों की रिहाई और कर्मियों के मुद्दों के समाधान से संबंधित कार्य करने के लिए एक आयोग बनाना आवश्यक है; निर्दिष्ट गतिविधियों की प्रक्रिया और शर्तें निर्धारित की जाती हैं।

संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को आदेश देने की सलाह दी जाती है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

साथ ही, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान, समय के अनुपात में गणना की जाती है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष।

इसके अलावा, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को इसके बारे में लिखित रूप में शुरू होने से 2 महीने पहले सूचित करना चाहिए। प्रासंगिक घटनाओं की, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - प्रासंगिक उपायों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं।

श्रमिकों की बर्खास्तगी जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 373, 374।

बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

यह भी नहीं भूलना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामले को छोड़कर) किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी की अवधि के दौरान नहीं है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय रिक्तिपूर्व सहीउच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को सेवानिवृत्ति प्रदान की जाती है।

समान प्रदर्शन और योग्यता के साथ वरीयता दी जाती है:

• परिवार - यदि 2 या अधिक आश्रित हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य श्रमिक नहीं हैं;
• कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम की अवधि के दौरान काम में चोट लगी है या व्यावसायिक बीमारी; महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर विकलांग लड़ाके पितृभूमि की रक्षा के लिए;
• कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

संगठन के परिसमापन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के मामलों को छोड़कर, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

एक कर्मचारी जिसे कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे और संगठन को अन्य ऋणों के भुगतान के अलावा, भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनएक की मात्रा में औसत मासिक आय... कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं। सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से छंटनी द्वारा बर्खास्त किए गए श्रमिकों के लिए, भुगतान की गई रोजगार अवधि 6 महीने है।

हम पुनर्गठन की प्रक्रिया में हैं। हमारा अस्पताल नंबर 1 अस्पताल नंबर 2 में शामिल हो रहा है। एक नई सामान्य स्टाफिंग टेबल का विकास शुरू हो गया है। अस्पताल नंबर 2 में पुनर्गठन की घोषणा के बाद उन्होंने इस्तीफा दे दिया मुख्य लेखाकार... इसे सही कैसे करें। विलय अभी तक नहीं हुआ है। अस्पताल नंबर 2 को एक नया मुख्य लेखाकार मिला। लेकिन अस्पताल नंबर 1 के मुख्य लेखाकार का क्या। जैसा कि मैं इसे समझता हूं, पुनर्गठन के दौरान (हमारे मामले में, शामिल होकर), सबसे पहले, हमारे दो अस्पतालों के कर्मचारी अपने स्थान पर रहें, न कि नए कर्मचारियों को आमंत्रित करें। पक्ष, लेकिन हमारा बंद रखा जाना चाहिए। अस्पताल नंबर 2 बताते हैं कि उन्हें तत्काल एक मुख्य लेखाकार की जरूरत है, लेकिन एसोसिएशन अभी तक उपलब्ध नहीं है। वे। हमारे मुख्य लेखाकार को छोटा किया जा सकता है या दो के बीच चयन करेगा। अन्य कर्मचारियों के लिए भी। या क्या हम, सब कुछ के बावजूद, इस स्तर पर, नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने से पहले, अपने राज्यों को बदल सकते हैं?

उत्तर

सवाल का जवाब है:

पुनर्गठन के पूरा होने और नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने तक, दोनों संगठनों के नियोक्ताओं की शक्तियाँ जारी रहती हैं, और कानून उन्हें नए कर्मचारियों को काम पर रखने से प्रतिबंधित नहीं करता है।

नतीजतन, पुनर्गठन के बाद, मुख्य लेखाकारों में से एक को निकाल दिया जाना चाहिए।

इसी समय, इस स्थिति में मुख्य लेखाकार को छंटनी के लिए बर्खास्त करने की संभावना अत्यधिक विवादास्पद है। एक संगठन में एक ही समय में दो निदेशक या दो मुख्य लेखाकार नहीं हो सकते हैं, और दो महीने की नोटिस अवधि के भीतर मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी की स्थिति में, संगठन के पास समान अधिकार वाले दो मुख्य लेखाकार होंगे।

वी इस मामले मेंउचित भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से मुख्य लेखाकारों में से एक को बर्खास्त करने का सबसे सुरक्षित विकल्प होगा मोद्रिक मुआवज़ा(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 का खंड 1)।

चूंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57 कंपनीसंबद्ध संगठन की गतिविधियों की समाप्ति पर यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में प्रवेश करने के क्षण से पुनर्गठित माना जाता है, मुख्य लेखाकार को यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में प्रवेश की तारीख से बर्खास्त किया जाना चाहिए।

यदि मुख्य लेखाकारों में से एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसे कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

सिस्टम कार्मिक की सामग्री में विवरण:

1. उत्तर: किसी संगठन का पुनर्गठन करते समय कार्मिक दस्तावेज कैसे तैयार करें

पुनर्गठन प्रपत्र

संगठन का पुनर्गठन किस रूप में किया जा सकता है?

पुनर्गठन रूसी संघ के नागरिक संहिता के मानदंडों द्वारा शासित होता है और रूपों में हो सकता है, ()। पुनर्गठन के रूप की परवाह किए बिना श्रम संबंधकर्मचारियों के साथ जारी ()। *

पुनर्गठन के दौरान कार्मिक दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया को आदेश से अलग किया जाना चाहिए।

पुनर्गठन के दौरान कर्मियों की प्रक्रिया बदल जाती है

संगठन का पुनर्गठन करते समय मानव संसाधन विभाग को क्या करने की आवश्यकता है

पुनर्गठन के दौरान कार्मिक परिवर्तनों को औपचारिक रूप देने के लिए:

एक स्टाफिंग टेबल का निर्माण और पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की अधिसूचना

किसी संगठन का पुनर्गठन करते समय स्टाफिंग टेबल कैसे बनाएं

सबसे पहले, प्रबंधक संरचना, स्टाफिंग और निर्धारित करता है स्टाफउत्तराधिकारी संगठन। इसके लिए उन्होंने. यह स्वीकृत दिशानिर्देशों में कहा गया है।

स्टाफिंग टेबल में, नए संरचनात्मक डिवीजनों और पदों के परिचय और बहिष्करण को प्रतिबिंबित करें। यदि पुनर्गठन कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, तो नए स्टाफिंग टेबल स्टाफ पदों में कमी के अधीन शामिल न करें। से इस प्रकार है।

पुनर्गठन के संबंध में छंटनी और कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन का पंजीकरण

किसी संगठन का पुनर्गठन करते समय किसी कर्मचारी को कैसे आग लगानी है

संगठन के एक कर्मचारी () के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार पुनर्गठन स्वयं नहीं हो सकता है। यह अदालतों द्वारा नोट किया गया है, देखें। हालाँकि, इस स्थिति में, आप किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दे सकते हैं:

यदि पुनर्गठन के बाद ();

यदि कोई कर्मचारी पुनर्गठन () के कारण काम करना जारी रखने से इनकार करता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए, उसके पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना ()। एक कर्मचारी एक उपयुक्त प्रविष्टि करके या एक अलग बयान लिखकर अपना इनकार व्यक्त कर सकता है। पूर्ण इनकार के आधार पर, द्वारा या द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी करें और कर्मचारी में एक प्रविष्टि करें (नियमों को मंजूरी दी गई है)।

पुनर्गठन के संबंध में कार्मिक परिवर्तनों को औपचारिक रूप देने के लिए एक आदेश जारी करें। उन कर्मचारियों के लिए जो पुनर्गठन के बाद काम करना जारी रखने के लिए सहमत हैं, मेकअप करें, जिसमें नियोक्ता के बदले हुए विवरण () को इंगित करें। इसके अलावा, कर्मचारियों के लिए नई काम करने की स्थिति, अगर उन्हें बदल दिया गया है ()।

पुनर्गठन पर अनुवाद

किसी संगठन का पुनर्गठन करते समय किसी कर्मचारी के स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें

यदि कोई कर्मचारी पुनर्गठन के दौरान अपना विभाग बदलता है और वह काम करना जारी रखने के लिए सहमत होता है, ()। उसी समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में (अनुच्छेद, नियमों का, अनुमोदित)।

यदि कर्मचारी को पुनर्गठन के संबंध में किसी अन्य संगठन में स्थानांतरित किया गया था, तो मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टीउसे जरूरत नहीं है। यह इस तथ्य के कारण है कि पुनर्गठन के बाद, संगठन में कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त नहीं होता है, अर्थात यह माना जाता है कि कर्मचारी उसी संगठन () में काम करना जारी रखता है।

उत्तराधिकारी संगठन को कार्मिक दस्तावेजों का स्थानांतरण

संगठन के पुनर्गठन के दौरान कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में कैसे स्थानांतरित किया जाए

एक पुनर्गठित संगठन के कार्मिक दस्तावेज, जो काम करना बंद कर देता है, को उत्तराधिकारी संगठन द्वारा रखा जाना चाहिए, जिसे उसके अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाते हैं। इस नियम का अपवाद अलगाव के रूप में पुनर्गठन होगा, जिसमें कार्मिक दस्तावेजों का केवल एक हिस्सा समनुदेशिती को हस्तांतरित किया जाता है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस रूप में पुनर्गठन के दौरान, पुनर्गठित संगठन अपनी गतिविधियों को जारी रखता है और अपने अधिकारों और दायित्वों का केवल एक हिस्सा कानूनी उत्तराधिकारी को हस्तांतरित किया जाता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के नागरिक संहिता से लिया जा सकता है।

परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के दौरान कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण का एक उदाहरण

अल्फा के शेयरधारकों की आम बैठक ने ट्रेडिंग फर्म हेमीज़ के साथ विलय के रूप में अल्फा को पुनर्गठित करने का निर्णय लिया।

संगठन के प्रमुख ने मंजूरी दी नया संस्करणद्वारा "हेमीज़" की स्टाफिंग टेबल। वहीं, अल्फा कर्मचारियों के काम करने की स्थिति में कोई बदलाव नहीं आया।

सभी अल्फा कर्मचारियों को पुनर्गठन के बारे में भेजा गया था, जिसमें उन्होंने नए संगठन में काम करना जारी रखने के लिए अपनी सहमति दर्ज की थी।

जब विलय के रूप में पुनर्गठन के परिणामस्वरूप अल्फा की गतिविधियों की समाप्ति का प्रमाण पत्र प्राप्त हुआ, तो संगठन के प्रमुख ने जारी किया।

आदेश के आधार पर, कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन किए गए: कार्मिक विभाग के प्रमुख ई.ई. ग्रोमोवा ने कर्मचारियों में उपयुक्त प्रविष्टियाँ तैयार कीं और बनाईं।

"अल्फा" के संस्थापकों ने "हेर्मिस" के कार्यालय को कर्मियों के दस्तावेजों के भंडारण के स्थान के रूप में पहचाना।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

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एक कानूनी इकाई के अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन की विशेषताएं

सार और अवधारणा

संबद्धता एक प्रकार का पुनर्गठन है जिसमें अधिकारों और दायित्वों को एक से दूसरे में स्थानांतरित करना शामिल है, जिसकी प्रक्रिया में मूल फर्म विषय है। इस प्रकार के पुनर्गठन की मुख्य विशेषता यह है कि अधिकारों और दायित्वों का हस्तांतरण पूर्ण रूप से होता है, उनमें से किसी को भी छोड़ने की संभावना के बिना (उदाहरण के लिए,)।

इसे एक ही आर्थिक इकाई में एक साथ कई कंपनियों में शामिल होने की अनुमति है। लेकिन साथ ही, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों की समानता देखी जानी चाहिए, यानी, इसे या इसके साथ नहीं जोड़ा जा सकता है, और इसके विपरीत।

विलय को उस समय कानूनी रूप से पूरा माना जाता है जब विलय की गई कंपनी का रिकॉर्ड बनाया जाता है। इस तिथि से, समनुदेशिती नए अधिकारों और दायित्वों में प्रवेश करता है।

इस वीडियो में कानूनी इकाई अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन की विशेषताओं पर चर्चा की गई है:

मानदंड

परिग्रहण प्रक्रिया निम्नलिखित विधायी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती है:

• कानून संख्या 129 FZ "राज्य पर। कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों का पंजीकरण "दिनांक 08.08.2001;
• कानून संख्या 208 एफजेड "जेएससी पर" दिनांक 26.12.1995;
• कानून संख्या 14एफजेड "ऑन एलएलसी" दिनांक 08.02.1998;
• रूसी संघ का टैक्स कोड।
• रूसी संघ का नागरिक संहिता।

परिग्रहण कानूनी उत्तराधिकारी की ओर से गंभीर जिम्मेदारी की स्वीकृति के साथ जुड़ा हुआ है, क्योंकि यह वह है जिसे पुनर्गठित कंपनी के दायित्वों के लिए जिम्मेदार होना होगा। इसलिए, अंतिम निर्णय लेने से पहले प्रक्रिया के सभी पेशेवरों और विपक्षों का मूल्यांकन करना उचित है।

पक्ष - विपक्ष

इसके कई लाभों के कारण शामिल होना व्यापक रूप से लोकप्रिय है:

1. यह कर सेवा का ध्यान आकर्षित नहीं करता है, मानक एक के विपरीत, जो अक्सर पहले होता है।
2. यह कार्यविधिकम श्रम गहन और परिसमापन से कम समय लगता है या। मुख्य कारण की आवश्यकता की कमी है, क्योंकि असाइनी पिछले डेटा को राज्य रजिस्टर में रखता है, केवल उसमें परिवर्तन किए जाते हैं।
3. इसे बजट सहित ऋणों की उपस्थिति के साथ भी किया जा सकता है, क्योंकि पूर्ण रूप से दायित्वों को समनुदेशिती को हस्तांतरित कर दिया जाता है। यह प्रक्रिया को सरल करता है क्योंकि एकत्र करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
4. स्थापित प्रक्रिया के अधीन, प्रक्रिया को पूरी तरह से कानूनी माना जाता है, जिसमें तीसरे पक्ष द्वारा इसे अमान्य मानने के प्रयासों को शामिल नहीं किया जाता है।

अपने सभी फायदों के लिए, पुनर्गठन की यह विधि इसकी कमियों के बिना नहीं है:

1. लेनदारों के दावों के कारण प्रक्रिया को निलंबित किया जा सकता है। उन्हें सूचित करने के लिए, पुनर्गठित कंपनी मीडिया में आगामी विलय की घोषणा करने के लिए बाध्य है।
2. यदि लेनदारों ने पुनर्गठन की घोषणा के प्रकाशन की तारीख से 30 दिनों के भीतर ऐसी मांग सामने रखी तो ऋण की शीघ्र चुकौती की आवश्यकता का जोखिम है।

कंपनी के प्रबंधन को किसी अन्य कंपनी में शामिल होने का निर्णय लेने से पहले लेनदारों के साथ स्थिति का आकलन करना चाहिए। यदि दावों के शीघ्र पुनर्भुगतान का जोखिम बहुत अधिक है, तो आपको पुनर्गठन के अन्य रूपों पर ध्यान देना चाहिए।

आवश्यक दस्तावेजों का एक पैकेज

किसी भी कानूनी प्रक्रिया के कार्यान्वयन में मुख्य बिंदु दस्तावेजों के आवश्यक पैकेज की तैयारी है। इस मामले में, इसमें शामिल होना चाहिए:

• फॉर्म नंबर 16003 में संघीय कर सेवा के लिए आवेदन (कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर से बहिष्करण पर);
• पुनर्गठन पर निर्णय (एकमात्र संस्थापक के साथ), या (पुनर्गठन कंपनी और कानूनी उत्तराधिकारी दोनों द्वारा तैयार);
• परिग्रहण समझौता, जो प्रक्रिया के लिए शर्तों को निर्धारित करता है;

अभी भी है प्रारंभिक चरणसंघीय कर सेवा को भेजा जाना चाहिए (3 दिनों के भीतर)। इसके अतिरिक्त, लेनदारों को सूचित करने के लिए विज्ञापन को "" में दो बार प्रकाशित करना आवश्यक है।

प्रादेशिक अधिकारियों को अतिरिक्त आवश्यकताओं को स्थापित करने का अधिकार है, इसलिए आपके निरीक्षण में दस्तावेजों की अंतिम सूची को स्पष्ट करना बेहतर है।

कर अधिकारियों के लिए आवेदन

फॉर्म संख्या 16003 के अनुसार एक आवेदन पत्र एफटीएस वेबसाइट पर डाउनलोड के लिए उपलब्ध है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित उपखंड शामिल हैं:

• संबद्ध कानूनी इकाई के बारे में जानकारी;
• कानूनी इकाई-कानूनी उत्तराधिकारी के बारे में जानकारी;
• मीडिया में प्रकाशनों के बारे में जानकारी;
• आवेदक के बारे में जानकारी।

पहले दो उपखंड यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में निहित कंपनियों के आंकड़ों के आधार पर भरे गए हैं। इसमें नाम, विवरण, संख्या के बारे में जानकारी और राज्य रजिस्टर में प्रविष्टियों की तारीखें शामिल हैं। अगला, आपको प्रेस में पुनर्गठन की घोषणा के प्रकाशन की तारीख का संकेत देना होगा।

उपधारा "आवेदक के बारे में जानकारी" संघीय कर सेवा के साथ दस्तावेज दाखिल करने वाले प्रतिनिधि के बारे में जानकारी दर्ज करती है। यहां पूरा नाम, जन्म तिथि और जन्म स्थान की जानकारी, पहचान दस्तावेज का विवरण, निवास स्थान का संकेत दिया गया है। यदि कोई कानूनी इकाई एक प्रतिनिधि के रूप में कार्य करती है, तो उसका और विवरण नीचे रखा जाता है।

फ़ैसला करना

इस घटना के पक्ष में सभी संस्थापकों द्वारा सर्वसम्मति से निर्णय लेने के बाद ही कानूनी इकाई का पुनर्गठन शुरू किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 57 के खंड 1)। यह निर्णय संस्थापकों (प्रत्येक पक्ष) की एक असाधारण बैठक में किया जाता है, जहां परिग्रहण समझौते और अन्य को भी मंजूरी दी जाती है। संगठनात्मक मुद्दे... यदि मालिक अकेला है, तो उसे बस एक उपयुक्त दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता है।

निर्णय अनिवार्य रूप से प्रतिबिंबित होना चाहिए:

• पुनर्गठन की विधि;
• प्रक्रिया का आधार (अनुबंध का विवरण);
• दोनों पक्षों का विवरण;
• जिम्मेदार व्यक्ति।

स्पष्टता के लिए, एकमात्र संस्थापक के एक नमूना निर्णय पर विचार करें।

समाधान # 5

एलएलसी "एक्वा" का एकमात्र प्रतिभागी

पुनर्गठन के मामले में परिग्रहण पर समझौता (नमूना)

जहाँ तक, यहाँ कई विकल्पों की अनुमति है:

1. पुनर्गठन में सभी प्रतिभागियों की अधिकृत पूंजी का योग।
2. अधिग्रहीत कंपनियों में शेयरों की खरीद के साथ उत्तराधिकारी की अधिकृत पूंजी के पिछले आकार को बनाए रखना।
3. सभी प्रतिभागियों की आम बैठक में अधिकृत पूंजी के नए आकार और उसके शेयरों के वितरण की स्वीकृति।

जो भी तरीका चुना जाता है, वह परिग्रहण समझौते में परिलक्षित होना चाहिए। एक नमूना अनुबंध यहां डाउनलोड किया जा सकता है।

पुनर्गठन आदेश

एक और महत्वपूर्ण संगठनात्मक बिंदु है। आदेश में कहा जाना चाहिए कि एक निश्चित तिथि से, पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारियों को राज्य में समनुदेशिती को स्थानांतरित कर दिया जाता है। सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर के तहत इस आदेश से परिचित होना आवश्यक है, क्योंकि उनमें से कुछ एक नई कंपनी में स्थानांतरित करने के लिए सहमत नहीं हो सकते हैं।

आदेश संख्या 15

एलएलसी "एक्वा" के पुनर्गठन पर

सोयुज एलएलसी के साथ विलय के रूप में एक्वा एलएलसी के पुनर्गठन के संबंध में,

मैने आर्डर दिया है:

1. 13.09.2017 से एलएलसी "एक्वा" के सभी कर्मचारी। सोयुज एलएलसी द्वारा नियोजित के रूप में माना जाएगा।
2. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ई.वी. लावरोवा श्रम अनुबंधों और कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में नई जानकारी दर्ज करें।
3. सचिव वोरोनिना एन.ए. लावरोवा ई.वी. आदेश के पाठ के साथ 09/14/2017 तक।
4. मैं आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण रखता हूं।

कारण: गतिविधि की समाप्ति का प्रमाण पत्र दिनांक 09/13/2017।

निदेशक एन.पी. पावलोव

कनेक्शन के कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिदम

शामिल होने की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण शामिल हैं। आइए उन्हें क्रम में मानें।

विलय द्वारा एक कंपनी का पुनर्गठन और चरण-दर-चरण निर्देशइस वीडियो में कवर किया गया:

तैयारी चरण

प्रारंभिक चरण में, संस्थापकों की एक बैठक आयोजित की जाती है, जिसमें पुनर्गठन पर निर्णय लिया जाता है और समझौते में निहित इसके संगठनात्मक पहलुओं पर चर्चा की जाती है। साथ ही इस स्तर पर, कर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के अनुसार, उन्हें उत्तराधिकारी की कंपनी में रोजगार की गारंटी दी जाती है, लेकिन कर्मचारी स्वयं छोड़ने की इच्छा व्यक्त कर सकते हैं, इसलिए उन्हें खोज के लिए पर्याप्त समय दिया जाना चाहिए। नयी नौकरीपुनर्गठन के अंत तक।

एक आवश्यक शर्त, जिसके बिना विलय करना असंभव है, पुनर्गठित कंपनी की संपत्ति और देनदारियों की एक सूची है। 29 जुलाई, 1998 को वित्त मंत्रालय संख्या 34n के आदेश द्वारा अनुमोदित, अनिवार्य सूची को खंड 27 "रूसी संघ में लेखांकन पर विनियम" द्वारा विनियमित किया जाता है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, हस्तांतरण का एक विलेख बनाया जाता है, जिसके अनुसार मूल कंपनी की सभी संपत्ति, अधिकार और दायित्व कानूनी उत्तराधिकारी को स्थानांतरित कर दिए जाएंगे।

अधिसूचना चरण

दस्तावेजों का मुख्य पैकेज तैयार करने के बाद फैसलापर्यवेक्षी अधिकारियों और लेनदारों को सूचित किया जाना चाहिए। पुनर्गठन पर निर्णय लेने के तीन दिनों के भीतर, संघीय कर सेवा को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। इसके लिए, प्रपत्र संख्या 12003 का इरादा है, जिसमें वे प्रतिबिंबित करते हैं:

• पुनर्गठन की शुरुआत का आधार, अर्थात् निर्णय को अपनाना;
• पुनर्गठन की विधि;
• कानूनी संस्थाओं की संख्या जो प्रक्रिया के अंत में होगी;
• पुनर्गठित कंपनी के बारे में जानकारी;
• आवेदक के बारे में जानकारी।

नियोजित पुनर्गठन को रद्द करने के बारे में कर अधिकारियों को सूचित करने के लिए भी उसी फॉर्म का उपयोग किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, अधिसूचना के पहले पृष्ठ पर, "पहले के निर्णय को रद्द करने का निर्णय लेना" को आधार के रूप में चुना जाता है।

इस स्तर पर, मीडिया में प्रकाशन किए जाते हैं। लेनदारों को अतिरिक्त रूप से उन्हें अधिसूचना पत्र भेजकर सूचित करने की भी सिफारिश की जाती है।

समापन चरण

अंतिम चरण में, अंतिम दस्तावेज नियामक अधिकारियों को प्रस्तुत किया जाता है। सबसे पहले, आपको इसे FIU में जमा करना होगा। उन्हें समय पर जमा किया जाता है - पुनर्गठन की शुरुआत से 1 महीने से पहले नहीं, लेकिन यह भी नहीं बाद के दिन मेंगतिविधियों की समाप्ति पर संघीय कर सेवा को दस्तावेज जमा करना। एफआईयू को सूचना के प्रावधान की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र लेना आवश्यक नहीं है, क्योंकि कर अधिकारी स्वतंत्र रूप से सभी आवश्यक जानकारी का अनुरोध करते हैं।

पहले दस्तावेजों के निम्नलिखित सेट शामिल हैं:

• आवेदन पत्र R16003;
• संस्थापकों का निर्णय;
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख।

दस्तावेजों के दूसरे पैकेज में शामिल हैं:

• आवेदन पत्र R13001;
• मसविदा बनाना आम बैठकपुनर्गठन में सभी प्रतिभागियों;
• चार्टर का नया संस्करण (2 प्रतियां);
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख।

पुनर्गठित कंपनी का अंतिम परिसमापन और उत्तराधिकारी के चार्टर में परिवर्तन का पंजीकरण पुनर्गठन की शुरुआत की तारीख से 3 महीने बाद ही किया जा सकता है। यह वह अवधि है जो विलय के निर्णय के खिलाफ अपील करने के लिए दी जाती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 60.1)। कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में संशोधन 5 दिनों के भीतर पंजीकरण अधिकारियों द्वारा किया जाता है।

इस प्रकार, प्रलेखन के साथ समस्याओं की अनुपस्थिति में, कनेक्शन को 3 महीने से थोड़ा अधिक समय में पूरा किया जा सकता है।

वित्तीय विवरण

विलय केवल पुनर्गठित कंपनी द्वारा अंतिम वित्तीय विवरण तैयार करने का प्रावधान करता है। गतिविधियों की समाप्ति की जानकारी को एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में दर्ज करने से एक दिन पहले रिपोर्टिंग संकलित की जाती है। अधिग्रहीत कंपनी को लाभ और हानि खातों को बंद करना होगा, और विलय समझौते द्वारा निर्धारित उद्देश्यों के लिए शुद्ध लाभ (यदि कोई हो) को निर्देशित करना होगा।

असाइनी केवल संपत्ति और देनदारियों की संख्या बदलता है, जो वर्तमान रिपोर्टिंग अवधि को बाधित नहीं करता है। इसलिए, उसे अंतिम खाते बनाने की आवश्यकता नहीं है।

जब तक राज्य रजिस्टर में गतिविधियों की समाप्ति के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जाती है, तब तक सभी मौजूदा संचालन (कर्मचारियों के लिए वेतन की गणना, आदि) संबद्ध कंपनी की बैलेंस शीट में प्रतिबिंब के अधीन हैं। अर्थात्, पुनर्गठन के दौरान पहले से किए गए सभी खर्चों को भी अंतिम वित्तीय विवरणों में शामिल किया जाना चाहिए।

प्रक्रिया की सरलता और इसकी छोटी अवधि के बावजूद, इसमें शामिल होने के लिए गंभीर तैयारी की आवश्यकता होती है। किसी भी अन्य प्रकार के पुनर्गठन के साथ, किसी मामले के सफल समापन के लिए कंपनी की संपत्ति और दायित्वों की पूरी सूची, दस्तावेजों के पैकेज की पूरी तैयारी और कर्मचारियों और लेनदारों के साथ मुद्दे के निपटान की आवश्यकता होती है।

इस वीडियो में शामिल होने से उद्यमों के परिसमापन का वर्णन किया गया है:

• क्या ट्रस्ट के संस्थापक पर मुकदमा चलाना संभव है?
• क्या कोई व्यक्ति जिसे कानून द्वारा प्रतिबंधित किया गया है, वह एलएलसी में शेयर को ट्रस्ट में स्थानांतरित करने के लिए वाणिज्यिक संगठनों में भाग ले सकता है?
• सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत ने बिना विचार किए दावा छोड़ दिया, क्योंकि वादी ने पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया का पालन नहीं किया था। अपील ने प्रक्रियात्मक अनियमितताओं के कारण एक सहायक शिकायत प्रदान की। क्या होगा केस का?
• एलएलसी के एक सदस्य ने दूसरे सदस्य को ट्रस्ट प्रबंधन में एक हिस्सा स्थानांतरित कर दिया। यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में इसके बारे में जानकारी कैसे दर्ज करें?
• क्या पर्यवेक्षण के क्रम में "अस्वीकृति निर्धारण" के विरुद्ध अपील करना संभव है?

प्रश्न

कानूनी इकाई का पुनर्गठन करते समय किसी अन्य कानूनी इकाई से संबद्धता के रूप में एक व्यक्ति। व्यक्ति, संबद्ध कानूनी इकाई के कर्मचारी व्यक्तियों जब वे कानूनी संस्थाओं के कर्मचारी बन जाते हैं। वह व्यक्ति जिससे आप जुड़ रहे हैं? राज्य की तिथि पर। संबद्ध कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति का पंजीकरण। चेहरे के? या यह पहले हो सकता है (उदाहरण के लिए, मुख्य कंपनी के आदेश के आधार पर)?

उत्तर

संबद्ध कानूनी इकाई की गतिविधि की समाप्ति के राज्य पंजीकरण की तिथि वह अंतिम दिन है जब संबद्ध संगठन के कर्मचारियों का स्थानांतरण पूरा किया जाना चाहिए। अनुवाद पहले दोनों कंपनियों के आदेशों के आधार पर किया जा सकता है। परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के दौरान कार्मिक रिकॉर्ड की विशेषताएं नीचे दी गई सिफारिशों में प्रकट की गई हैं।

“कंपनी ने अपने दम पर (फॉर्म में) फैसला किया है। प्रबंधन एक वकील को न केवल पुनर्गठन से संबंधित उपायों को पूरा करने का निर्देश देता है (कर निरीक्षक और लेनदारों को सूचित करें, पुनर्गठन पंजीकृत करें, आदि), बल्कि इस तरह के पुनर्गठन की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले कर्मियों के मुद्दों को भी हल करें।

पहली बात एक वकील को ध्यान में रखने की जरूरत है कि पुनर्गठन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को स्वचालित रूप से समाप्त नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को ही रोजगार अनुबंधों की समाप्ति का आधार नहीं माना जाता है ()। वहीं, पुनर्गठन की प्रक्रिया में अभी भी छंटनी संभव है।

बहरहाल, पुनर्गठन के दौरान क्षेत्र में कई तरह के सवाल उठते हैं श्रम कानूनऔर एचआर वर्कफ़्लो। कंपनी के डिवीजनों के साथ-साथ पुनर्गठन के पैमाने पर जिम्मेदारियों को कैसे वितरित किया जाता है, इस पर निर्भर करते हुए, एक वकील कर्मियों के मुद्दों को हल कर सकता है *:

• या तो अकेले, अर्थात् नीचे वर्णित सभी गतिविधियों को स्वतंत्र रूप से करें;
• या मानव संसाधन विभाग के साथ बातचीत करते समय। विशेष रूप से, आप मानव संसाधन विभाग के लिए एक सूची के साथ एक ज्ञापन बना सकते हैं ज़रूरी क़दमऔर वे शर्तें जिनमें उन्हें पूरा किया जाना चाहिए (यह अनुशंसा ऐसे अनुस्मारक के रूप में काम कर सकती है)।

पुनर्गठन के किसी भी रूप में कार्मिक परिवर्तन

एक कानूनी इकाई (उसके रूप की परवाह किए बिना) के पुनर्गठन की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कार्मिक गतिविधियों को करना आवश्यक है:

स्टाफिंग टेबल का मसौदा कैसे तैयार करें

कंपनी के पुनर्गठन पर निर्णय लेने के तुरंत बाद, उत्तराधिकारी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग का निर्धारण करना समझ में आता है (अर्थात, वह संगठन जिसे पुनर्गठित इकाई के अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाएंगे)। ऐसा करने के लिए, आपको एक परियोजना तैयार करने की आवश्यकता है।

यदि पुनर्गठन के साथ है, तो मसौदा स्टाफिंग तालिका में उनके पदों को शामिल करने की आवश्यकता नहीं है ()।

एचआर दस्तावेज कैसे विकसित करें

जितनी जल्दी हो सके आवश्यक कर्मियों के दस्तावेजों को तैयार करना महत्वपूर्ण है, जो पुनर्गठन के पूरा होने के बाद लागू होगा (यह किसी भी रूप में पुनर्गठन करते समय किया जाना चाहिए, सिवाय इसके)। अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों की आवश्यकता होगी। चूंकि इन दस्तावेजों के प्रावधानों के विकास और विश्लेषण के लिए बहुत कम समय होगा, त्रुटियों का जोखिम और कर्मचारियों के साथ संबंधों के अपर्याप्त विनियमन में वृद्धि होगी। यह बाद में गलतफहमी और श्रम विवाद को जन्म दे सकता है।

जब तक पुनर्गठन पूरा नहीं हो जाता (यानी कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण से पहले), यह निम्नलिखित दस्तावेजों को विकसित करने के लायक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम,।

यह अग्रिम रूप से तैयार करने के लिए भी समझ में आता है, जिसकी स्थिति पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान बदल जाएगी। हालांकि, पुनर्गठन के पूरा होने के बाद नियोक्ता को ऐसे समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आसन्न पुनर्गठन के कर्मचारियों को कैसे सूचित करें

सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। यह तभी अनिवार्य है जब कार्य परिवर्तन की संगठनात्मक या तकनीकी स्थिति (कार्य और आराम व्यवस्था, प्रौद्योगिकी और उत्पादन तकनीक, आदि), हालांकि, अन्य मामलों में, अधिसूचना उपयोगी होगी।

दूसरे, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जब अधिसूचना के अलावा, कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना भी आवश्यक होता है। यह आवश्यक है यदि अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मानदंडों को पूरा करता है।

1. सूचना।कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है, जब पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तें संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों () में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बदल जाती हैं। यह पुनर्गठन के पूरा होने की नियोजित तिथि से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए (कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण की तारीख)। नोटिस यादृच्छिक रूप से बनाया गया है।

अधिसूचना के साथ, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध (यदि) के लिए एक अतिरिक्त समझौता जारी करना समझ में आता है। यह कर्मचारी को नेत्रहीन रूप से प्रदर्शित करेगा कि श्रम संबंधों में कौन से बदलाव पुनर्गठन में शामिल होंगे।

यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से संतुष्ट है, तो आप उसे सलाह दे सकते हैं:

• पुनर्गठन पूरा होने से पहले ही एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• कार्मिक विभाग के साथ समझौते की एक हस्ताक्षरित प्रति छोड़ दें।

इस मामले में, बाद में, उत्तराधिकारी संगठन (नियोक्ता) जल्दी से सक्षम हो जाएगा। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है अतिरिक्त समझौते, पूर्व-हस्ताक्षरित और कर्मचारियों द्वारा छोड़े गए, साथ ही कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में उपयुक्त प्रविष्टियां करें।

उसी समय, कानून नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के रूप में एक ही समय में पुनर्गठन का नोटिस जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाने से पहले ही कर्मचारियों को सूचित करना संभव है। इस रणनीति को तब चुना जाना चाहिए जब पुनर्गठन को अधिकतम करने की आवश्यकता हो लघु अवधि.

औचित्य

विशेष रूप से, कंपनी पुनर्गठन का निर्णय लेने के अगले दिन कर्मचारियों को सूचित कर सकती है। अधिसूचना के क्षण से, दो महीने की अवधि शुरू होती है, जिसके पहले पंजीकरण () का पुनर्गठन संभव नहीं होगा। इस अवधि के दौरान, एक वकील श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार कर सकता है।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति समान रहती है, तो कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक नहीं है। हालांकि, वैसे भी ऐसा करना बेहतर है। तथ्य यह है कि किसी भी कर्मचारी का अधिकार है ()। पहले से यह समझने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी उत्तराधिकारी संगठन में काम करना जारी रखेगा, उसे पुनर्गठित करने की आवश्यकता है। इसे उसी क्रम में करने की सलाह दी जाती है जैसे कि।

2. अनिवार्य सहमति।ये नियम किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय लागू होते हैं, अर्थात, यदि पुनर्गठन के परिणामस्वरूप () परिवर्तन होता है:

• कर्मचारी और (या)
• संरचनात्मक उपखंडरोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट, और (या)
• जिस इलाके में कर्मचारी काम करता है, वह है इलाकाइसकी प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर ("अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता ")।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए, आपको स्थानांतरण () के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। इसे निम्नानुसार करना उचित है: पुनर्गठन की सूचना में, एक अलग कॉलम, जहां कर्मचारी को यह लिखना होगा कि वह स्थानांतरण के लिए सहमत है या नहीं।

कर्मचारियों को कैसे फायर करें

पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, एक कर्मचारी को दो मामलों में निकाल दिया जा सकता है:

• यदि कर्मचारी पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है ();
• यदि पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों () की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के साथ है।

क्या कोई पुनर्गठित कंपनी, अपनी पहल पर, पुनर्गठन या परिसमापन के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकती है?

नहीं वह नहीं कर सकता।

पुनर्गठन को ही बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, कानून कहता है कि पुनर्गठन पर, कंपनी के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं ()। यदि आप किसी कर्मचारी को विशेष रूप से पुनर्गठन के संदर्भ में बर्खास्त करते हैं (उदाहरण के लिए, एक कंपनी के दूसरी कंपनी में विलय के संबंध में), तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

पुनर्गठन के दौरान, एक कर्मचारी को संगठन के संदर्भ में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, अर्थात रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के आधार पर। यह इस तथ्य के कारण है कि पुनर्गठन के दौरान, कंपनी अपनी गतिविधियों को बंद नहीं करती है, बल्कि केवल अपने अधिकारों और दायित्वों को क्रम में स्थानांतरित करती है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को परिसमापन के बराबर नहीं किया जा सकता है।

वहीं, पुनर्गठित की जा रही कंपनी () कर सकती है।

1. कर्मचारी पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है।नियोक्ता को काम जारी रखने के लिए कर्मचारी के इनकार को प्राप्त करने की आवश्यकता है। एक कर्मचारी इस तरह के इनकार को रिकॉर्ड सी के रूप में जारी कर सकता है)।

2. पुनर्गठन संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ है।आपको रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में निम्नलिखित को सूचित करना होगा:

• रोस्ट्रुड का प्रादेशिक निकाय (बाद में रोजगार सेवा निकाय के रूप में संदर्भित) - कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं, और यदि संभव हो तो सामूहिक छंटनीकर्मचारी - प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले ("रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर"; इसके बाद - रोजगार पर कानून);

औचित्य

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों () में निर्धारित किए जाते हैं।

बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड के रूप में कई मौजूदा समझौते बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियम में दिए गए मानदंडों का उपयोग करते हैं (बाद में रोजगार को बढ़ावा देने पर विनियमन के रूप में संदर्भित), अनुमोदित।

ये मानदंड निम्नलिखित तक उबालते हैं। संगठन छोटा करता है:

• 30 दिनों के लिए 50 या अधिक लोग;
• 60 दिनों के लिए 200 या अधिक लोग;
• 90 दिनों के लिए 500 या अधिक लोग;
• 1 प्रतिशत समूचा 5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों तक काम करना।

वकीलों के लिए एक पेशेवर सहायता प्रणाली, जहां आपको किसी भी सबसे कठिन प्रश्न का उत्तर मिल जाएगा।

एक कानूनी इकाई (उसके रूप की परवाह किए बिना) के पुनर्गठन की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कार्मिक गतिविधियों को करना आवश्यक है:

1) एक मसौदा स्टाफिंग टेबल तैयार करें;

2) उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज विकसित करना;

3) आगामी पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करें;

4) उन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करें जो पुनर्गठन के संबंध में काम करना बंद कर देते हैं;

5) पुनर्गठन के बाद काम करना जारी रखने वाले कर्मचारियों के लिए दस्तावेज तैयार करना;

6) कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में स्थानांतरित करें।

स्टाफिंग टेबल का मसौदा कैसे तैयार करें। कंपनी के पुनर्गठन पर निर्णय लेने के तुरंत बाद, उत्तराधिकारी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग का निर्धारण करना समझ में आता है (अर्थात, वह संगठन जिसे पुनर्गठित इकाई के अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाएंगे)। ऐसा करने के लिए, आपको एक मसौदा स्टाफिंग टेबल तैयार करने की आवश्यकता है।

यदि पुनर्गठन कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, तो उनके पदों को ड्राफ्ट स्टाफिंग टेबल में शामिल नहीं किया जाना चाहिए (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 5 फरवरी, 2007 नंबर 276-6-0)।

एचआर दस्तावेज कैसे विकसित करें। जितनी जल्दी हो सके आवश्यक कर्मियों के दस्तावेजों को तैयार करना महत्वपूर्ण है, जो पुनर्गठन के पूरा होने के बाद लागू होगा (यह किसी भी रूप में पुनर्गठन के दौरान किया जाना चाहिए, परिग्रहण प्रक्रिया के दौरान कुछ स्थितियों के अपवाद के साथ) ) अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने की आवश्यकता होगी जब पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारी वास्तव में उत्तराधिकारी संगठन में काम करेंगे। चूंकि इन दस्तावेजों के प्रावधानों के विकास और विश्लेषण के लिए बहुत कम समय होगा, त्रुटियों का जोखिम और कर्मचारियों के साथ संबंधों के अपर्याप्त विनियमन में वृद्धि होगी। यह बाद में गलतफहमी और श्रम विवाद को जन्म दे सकता है।

जब तक पुनर्गठन पूरा नहीं हो जाता (यानी, कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण से पहले), यह निम्नलिखित दस्तावेजों को विकसित करने के लायक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, एक मानक रूप रोजगार अनुबंध।

श्रम अनुबंधों के लिए अग्रिम रूप से अतिरिक्त समझौते तैयार करना भी समझ में आता है, जिनकी शर्तों को पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान बदल दिया जाएगा। हालांकि, पुनर्गठन के पूरा होने के बाद नियोक्ता को ऐसे समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आगामी पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें। सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। यह तभी आवश्यक है जब कार्य की संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियाँ (कार्य और आराम शासन, प्रौद्योगिकी और उत्पादन तकनीक, आदि) बदलती हैं। हालांकि, अन्य मामलों में, अधिसूचना उपयोगी होगी।

दूसरे, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जब अधिसूचना के अलावा, कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना भी आवश्यक होता है। यह आवश्यक है यदि अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मानदंडों को पूरा करता है।

1. अधिसूचना। कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है, जब पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तें संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बदल जाती हैं (अनुच्छेद 74 के भाग 2) रूसी संघ का श्रम संहिता)। यह पुनर्गठन के पूरा होने की नियोजित तिथि से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए (कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण की तारीख)। नोटिस किसी भी रूप में बना है।

अधिसूचना के साथ, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता जारी करना समझ में आता है (यदि यह पहले से तैयार किया गया है)। यह कर्मचारी को नेत्रहीन रूप से प्रदर्शित करेगा कि श्रम संबंधों में कौन से बदलाव पुनर्गठन में शामिल होंगे।

यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से संतुष्ट है, तो आप उसे सलाह दे सकते हैं:

• पुनर्गठन पूरा होने से पहले ही एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• कार्मिक विभाग के साथ समझौते की एक हस्ताक्षरित प्रति छोड़ दें।

उसी समय, कानून नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के साथ-साथ पुनर्गठन की सूचना जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाने से पहले ही कर्मचारियों को सूचित करना संभव है। इस रणनीति को तब चुना जाना चाहिए जब पुनर्गठन को जल्द से जल्द करने की आवश्यकता हो।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति समान रहती है, तो कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक नहीं है। हालांकि, वैसे भी ऐसा करना बेहतर है। तथ्य यह है कि किसी भी कर्मचारी को संगठन के पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करने का अधिकार है। पहले से यह समझने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी उत्तराधिकारी संगठन में काम करना जारी रखेगा, आपको उसे पुनर्गठन के बारे में सूचित करना होगा। इसे उसी तरह से करने की सलाह दी जाती है जैसे कर्मचारियों की अनिवार्य अधिसूचना में।

2. अनिवार्य सहमति। किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ये नियम लागू होते हैं। यही है, अगर, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, यह बदलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1):

• कर्मचारी का कार्य कार्य और (या)
• रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट संरचनात्मक इकाई, और (या)
• वह क्षेत्र जिसमें कर्मचारी काम करता है, अर्थात्, उसकी प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर समझौता (पूर्ण संकल्प के खंड 16) सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2)।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए, आपको अनुवाद के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1)। इसे निम्नलिखित तरीके से करने की सलाह दी जाती है: पुनर्गठन की सूचना में एक अलग कॉलम शामिल करें जहां कर्मचारी को यह लिखना होगा कि वह अनुवाद के लिए सहमत है या नहीं।

कर्मचारियों को कैसे फायर करें। पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, एक कर्मचारी को दो मामलों में निकाल दिया जा सकता है:

• यदि कर्मचारी पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है;
• यदि पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के साथ है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

क्या कोई पुनर्गठित कंपनी, अपनी पहल पर, पुनर्गठन या परिसमापन के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकती है? नहीं वह नहीं कर सकता। तथ्य यह है कि पुनर्गठन को ही बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, कानून स्थापित करता है कि पुनर्गठन पर, कंपनी के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5)। यदि आप किसी कर्मचारी को विशेष रूप से पुनर्गठन के संदर्भ में बर्खास्त करते हैं (उदाहरण के लिए, एक कंपनी के दूसरी कंपनी में विलय के संबंध में), तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

पुनर्गठन के दौरान, एक कर्मचारी को संगठन के परिसमापन के संदर्भ में खारिज नहीं किया जा सकता है, अर्थात रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर। दरअसल, पुनर्गठन के दौरान, कंपनी अपनी गतिविधियों को नहीं रोकती है, बल्कि केवल अपने अधिकारों और दायित्वों को सार्वभौमिक उत्तराधिकार के रूप में स्थानांतरित करती है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को परिसमापन के बराबर नहीं किया जा सकता है।

उसी समय, पुनर्गठित कंपनी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) में कमी के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती है।

1. कर्मचारी पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है। नियोक्ता को काम जारी रखने के लिए कर्मचारी के इनकार को प्राप्त करने की आवश्यकता है। कर्मचारी इस तरह के इनकार को या तो नियोक्ता द्वारा तैयार अधिसूचना में एक प्रविष्टि के रूप में, या किसी भी रूप में एक अलग आवेदन के रूप में जारी कर सकता है।

इनकार के आधार पर, आपको फॉर्म नंबर टी -8 (या स्वतंत्र रूप से विकसित रूप में) में बर्खास्तगी का आदेश जारी करना होगा और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करनी होगी (सरकार द्वारा अनुमोदित नियमों का खंड 15) 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ)।

2. पुनर्गठन संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ है। रोजगार सेवा के क्षेत्रीय कार्यालय को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए - कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं। और अगर कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी की संभावना है - प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं (19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 2, संख्या 1032-1);

याद रखें कि रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) में निर्धारित किए जाते हैं। बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मानदंड के रूप में कई मौजूदा समझौते, मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमन के पैराग्राफ 1 में दिए गए मानदंडों का उपयोग करते हैं - रूसी संघ की सरकार 5 फरवरी, 1993 नंबर 99।

ये मानदंड निम्नलिखित तक उबालते हैं। संगठन छोटा करता है:

• 30 दिनों के लिए 50 या अधिक लोग;
• 60 दिनों के लिए 200 या अधिक लोग;
• 90 दिनों के लिए 500 या अधिक लोग;
• 5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों के लिए कुल कार्यबल का 1 प्रतिशत।

रोजगार सेवा के क्षेत्रीय निकाय की वेबसाइट पर अधिसूचना (संदेश) के रूप को देखना उचित है।

यदि साइट पर एक नमूना अधिसूचना प्रदान नहीं की जाती है, तो संदेश लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, स्थिति, पेशे, विशेषता (साथ में) को इंगित करना सुनिश्चित करें योग्यता संबंधी जरूरतें) और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तें।

आपको यह भी सूचित करना होगा:

• प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि कोई हो) का निर्वाचित निकाय - लिखित रूप में, और कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले, और संभावना की स्थिति में कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी - प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से तीन महीने पहले नहीं;
• बर्खास्त कर्मचारी की - व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के तहत, और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है - रिक्त पद, जिसमें रिक्त निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य (अनुच्छेद 81 का भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1) शामिल है।

रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, संगठन को प्रत्येक कर्मचारी को भुगतान करना होगा जो संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1)। . इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बनाए रखेगा, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

वैसे, संगठन की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्तगी की चेतावनी के बाद दो महीने की अवधि समाप्त होने तक पुनर्गठित संगठन के एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होगा समय से आगे, यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3):

• कर्मचारी बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित सहमति देगा;
• नियोक्ता बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की गई औसत कमाई की राशि में कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करेगा।

उसी समय, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 में सूचीबद्ध भुगतान का अधिकार बनाए रखेगा।

पुनर्गठन के संबंध में कार्मिक परिवर्तनों को औपचारिक कैसे करें। पुनर्गठन के बाद (अर्थात, पुनर्गठन पंजीकृत होने के बाद), उत्तराधिकारी संगठन को कार्मिक परिवर्तन पर एक आदेश जारी करना चाहिए।

यदि पुनर्गठन विलय, अधिग्रहण, परिवर्तन या विभाजन के रूप में किया गया था, तो आदेश में यह संकेत होना चाहिए कि संगठन के कर्मचारी जो पुनर्गठन की प्रक्रिया में गतिविधियों को बंद कर देते हैं, उन्हें समनुदेशिती के कर्मचारी माना जाता है। अलगाव के रूप में पुनर्गठन करते समय, आदेश इंगित करता है कि पुनर्गठित इकाई के कर्मचारी जो कानूनी उत्तराधिकारी के लिए काम पर स्थानांतरित हो गए हैं, उन्हें नव निर्मित कंपनी के कर्मचारी माना जाता है।

पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन का आदेश मुक्त रूप में तैयार किया गया है।

आदेश में, प्रमुख कार्मिक विभाग के प्रमुख (एक अन्य अधिकृत व्यक्ति) को निर्देश देता है:

• कर्मचारियों के श्रम अनुबंधों में परिवर्तन करना (अर्थात, उन मामलों में अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना जहां यह आवश्यक हो);
• कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में पुनर्गठन पर उचित प्रविष्टियां करें।

रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए:

• किसी अन्य कंपनी (पुनर्गठन कानूनी इकाई) में पुनर्गठन के पंजीकरण से पहले काम करने वाले कर्मचारियों के साथ। पूरक समझौते की सामग्री नियोक्ता का परिवर्तित विवरण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 1);
• उन सभी कर्मचारियों के साथ जिनके रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। अनुपूरक समझौते की सामग्री रोजगार अनुबंध की नई शर्तें हैं।

दोनों स्थितियों में, कार्यपुस्तिका में पुनर्गठन का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 5 सितंबर, 2006 संख्या 1553-6)।

यदि पुनर्गठन में कर्मचारी का स्थानांतरण होता है, तो यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए पर्याप्त नहीं होगा। नियोक्ता को फॉर्म नंबर टी -5 (नंबर टी -5 ए) या स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म के अनुसार ट्रांसफर ऑर्डर जारी करना होगा।

स्थानांतरण आदेश में, आपको कर्मचारी की पिछली और नई स्थिति का संकेत देना होगा। आदेश की तारीख पुनर्गठन के पंजीकरण की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के आदेश से परिचित होना चाहिए, और पुनर्गठन की तारीख के बाद पहले कार्य दिवस पर ऐसा करना समझ में आता है (यानी, जिस दिन आदेश जारी किया जाता है)।

स्थानांतरण का रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण की तारीख से एक सप्ताह के भीतर दर्ज किया जाना चाहिए (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के नियमों के खंड 4, 10)।

कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में कैसे स्थानांतरित करें। एक पुनर्गठित संगठन के कार्मिक दस्तावेज जो काम करना बंद कर देते हैं, उन्हें उत्तराधिकारी संगठन द्वारा रखा जाना चाहिए। अलग होने पर, समनुदेशिती पुनर्गठित इकाई के कार्मिक दस्तावेजों का हिस्सा संग्रहीत करता है।

पुनर्गठित संगठन के अभिलेखीय दस्तावेजों के भंडारण की स्थिति और स्थान इसके संस्थापकों या उनके अधिकृत निकायों (अनुच्छेद 23 के खंड 9) द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। संघीय विधानदिनांक 22 अक्टूबर 2004 नंबर 125-एफजेड)। अभिलेखीय दस्तावेज़ों में, विशेष रूप से, दस्तावेज़ शामिल हैं कार्मिक(कला का खंड 9। 23, कला का खंड 3। 22 अक्टूबर, 2004 के संघीय कानून का 3 नंबर। 125-एफजेड)।

विलय के दौरान कर्मियों की विशेषताएं बदल जाती हैं

कई संगठन हमेशा विलय प्रक्रिया में शामिल होते हैं - दो या अधिक (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 58 के खंड 1)। नतीजतन, एक नई कानूनी इकाई बनाई जाती है, जिसके लिए एक नई स्टाफिंग टेबल और नए कर्मियों के दस्तावेजों को पहले से विकसित करना आवश्यक है।

प्रत्येक पुनर्गठित कंपनियों के विशेषज्ञों के साथ मिलकर ऐसा करना उचित है। विशेष रूप से, विलय में शामिल एक इकाई के लिए अन्य पुनर्गठित संस्थाओं के वकीलों के साथ बातचीत करना महत्वपूर्ण है।

केवल इस तरह की बातचीत से ही बाद में कर्मचारियों के साथ विवादों और अन्य नकारात्मक परिणामों से बचना संभव होगा।

परिग्रहण प्रक्रिया के दौरान कर्मियों की विशेषताएं बदल जाती हैं

संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामले में, श्रम कानूनी संबंध बदल सकते हैं:

• या केवल संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के लिए;
• या दोनों संगठनों के कर्मचारियों से - संबद्ध और मुख्य एक (अर्थात, जिससे संबद्धता की जाती है)।

संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के बीच श्रम संबंध बदलते हैं। यह स्थिति उस मामले के लिए विशिष्ट है जब मुख्य कंपनी:

• किसी अन्य शहर या रूसी संघ की घटक इकाई में व्यवसाय में समान कंपनी का अधिग्रहण करता है (अर्थात, शेयर या शेयर प्राप्त करके इसका एकमात्र भागीदार बन जाता है);
• इस कंपनी को अपने या किसी अन्य अलग उपखंड में बदलना चाहता है।

मूल कंपनी के बाद संपत्ति का मूल्यांकन और अधिग्रहण नई कंपनी, उसे एक कर्मचारी मूल्यांकन करना चाहिए: अधिग्रहीत कंपनी के किन कर्मचारियों की भविष्य की शाखा को आवश्यकता होगी, और कौन सी नहीं।

अक्सर, मुख्य कंपनी के प्रबंधन के पास शुरू में एक स्पष्ट तस्वीर होती है कि नए क्षेत्र में व्यवसाय कैसे व्यवस्थित किया जाएगा। एक नियम के रूप में, मुख्य कंपनी की पहले से ही अन्य शहरों में शाखाएँ हैं, व्यावसायिक प्रक्रियाओं की एक स्थापित संरचना, साथ ही इन प्रक्रियाओं के लिए समायोजित एक संगठनात्मक संरचना और कंपनी की स्टाफिंग तालिका का एक विशिष्ट खंड जिसमें कर्मचारियों की आवश्यक संख्या और एक सूची है शाखा के लिए पद।

संबद्ध कंपनी के कर्मियों के साथ काम करना शुरू करने से पहले, मुख्य कंपनी को प्रत्येक डिवीजन में कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या के साथ भविष्य की शाखा के लिए स्टाफिंग टेबल का एक मसौदा खंड तैयार करना चाहिए। मुख्य कंपनी के प्रबंधन को यह समझने की जरूरत है कि जिन कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल में नहीं दर्शाया गया है, उन्हें संगठन के कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी के कारण निकाल दिया जाएगा।

फिर खरीदी गई कंपनी में काम करने की स्थिति का आकलन करना और मुख्य कंपनी में काम करने की स्थिति की तुलना करना आवश्यक है: दैनिक दिनचर्या, मजदूरी, बोनस, अतिरिक्त छुट्टियांआदि।

दोनों पुनर्गठित कंपनियों में काम करने की स्थिति समान होने के लिए, मूल कंपनी के मानक रोजगार अनुबंध के संस्करण में अधिग्रहित कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों को फिर से बातचीत करना समझ में आता है। दूसरे शब्दों में, मर्ज की गई कंपनी को काम करने की परिस्थितियों में बदलाव करना चाहिए ताकि वे मूल कंपनी के समान हो जाएं। इसके अलावा, पुनर्गठन के लिए कानूनी उपाय किए जाने से पहले ही ऐसा करना उचित है।

ऐसा करने के लिए, मुख्य कंपनी को नई अधिग्रहीत कंपनी (भविष्य की शाखा के लिए स्टाफिंग टेबल का मसौदा अनुभाग, मुख्य कंपनी में आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, एक रोजगार अनुबंध का एक मानक रूप) को सभी आवश्यक कर्मियों के दस्तावेज भेजने होंगे। , आदि।)। इस तरह के दस्तावेजों के आधार पर, अधिग्रहीत कंपनी का प्रमुख भविष्य की शाखा में अपना परिवर्तन शुरू करता है: स्टाफिंग टेबल को बदलता है, कर्मचारियों को कम करता है, रोजगार अनुबंधों पर फिर से बातचीत करता है, आदि।

यदि दोनों कंपनियों के पास समान रोजगार अनुबंध और समान पारिश्रमिक प्रणाली है, तो सभी बाद के पंजीकरण श्रम संबंधऐसी स्थिति की तुलना में बहुत आसान होगा जहां काम करने की स्थिति अलग है। इसलिए, अधिग्रहीत कंपनी को एक शाखा के लिए अग्रिम रूप से तैयार करना और उसके बाद ही उसमें विलय की गतिविधियों को अंजाम देना समझ में आता है।

संबद्ध कंपनी के कर्मचारियों की अधिसूचना, साथ ही अनुवाद और कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन, सामान्य नियमों के अनुसार किया जाता है।

मुख्य और संबद्ध संगठनों के कर्मचारियों के लिए श्रम संबंध बदलते हैं। यह एक नियम के रूप में होता है, जब कंपनियां जो एक दूसरे से स्वतंत्र होती हैं, पुनर्गठन में भाग लेती हैं। विभिन्न प्रकारगतिविधियों और विभिन्न संरचनाओं।

इस मामले में, मुख्य कंपनी को एक नया बनाने की जरूरत है। संगठनात्मक संरचनाऔर वास्तव में एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करें। स्टाफिंग टेबलपुनर्गठित कंपनियों में से प्रत्येक के कर्मचारियों (वकील, कार्मिक अधिकारी) के साथ मिलकर विकास करना उचित है।

पृथक्करण प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

पृथक्करण की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनियों के प्रमुखों को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है।

इस दस्तावेज़ में, पुनर्गठित कंपनी के केवल उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करना आवश्यक है जो एक विशिष्ट कानूनी उत्तराधिकारी के लिए काम पर जाते हैं, अर्थात, कंपनी में अलगाव की प्रक्रिया में बनाई गई है।

चयन प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

स्पिन-ऑफ की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनी के प्रमुख को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता है।

इस दस्तावेज़ में, पुनर्गठित कंपनी के केवल उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करना आवश्यक है जो बनाई गई कंपनी (यानी कानूनी उत्तराधिकारी) में काम करने के लिए जाते हैं।

समनुदेशिती केवल इन कर्मचारियों (और पुनर्गठित इकाई के सभी कर्मचारियों से संबंधित नहीं) से संबंधित कार्मिक दस्तावेज प्राप्त करता है और संग्रहीत करता है।

परिवर्तन प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

परिवर्तन, श्रम और, यदि कोई हो, के रूप में पुनर्गठन करते समय, सामूहिक समझौतेअपना प्रभाव बनाए रखें। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई आधार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43, 75)।

आमतौर पर, पुनर्गठन कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए शर्तों और प्रक्रियाओं को नहीं बदलता है। लेकिन अगर काम की जगह बदल जाती है - कंपनी का पता, स्थिति, पारिश्रमिक की शर्तें और अन्य शर्तें, तो नए नियोक्ता की ओर से श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाने चाहिए। इससे पहले दो महीने बाद नहीं, कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करना आवश्यक है। साथ ही नए नियोक्ता की ओर से। उसी तरह, कर्मचारियों को कम करने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है।

कार्यपुस्तिकाओं में, आपको पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों के एक नई कंपनी में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। पुस्तक के कॉलम 3 में निम्नलिखित शब्द हो सकते हैं: "बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी 1 अक्टूबर 2014 से, मीर एक लिमिटेड कंपनी मीर (एलएलसी मीर) में तब्दील हो गया था।

पुनर्गठन की जटिलता, जो सीमित समय में होती है

अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी का प्रबंधन एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर पुनर्गठन को पंजीकृत करने का कार्य निर्धारित करता है। इसी समय, कर्मियों की गतिविधियों को करने और कर्मियों के दस्तावेज तैयार करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है। आइए सबसे आम समस्याओं पर एक नज़र डालें जो एक तत्काल पुनर्गठन के दौरान सामने आ सकती हैं और उन्हें कैसे हल किया जा सकता है।

1. उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं

सबसे पहले, निम्नलिखित दस्तावेजों को जल्द से जल्द विकसित और अनुमोदित करना आवश्यक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, रोजगार अनुबंध का एक मानक रूप।

2. नए संरचनात्मक विभाजन दिखाई देते हैं

एक नई संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है। आपको इस इकाई पर विनियम (उदाहरण के लिए, शाखा पर विनियम) को अनुमोदित करने और अपने सभी कर्मचारियों को नए के साथ परिचित करने की भी आवश्यकता है कार्य विवरणियां... यह संभावना है कि कई दस्तावेजों को पूर्वव्यापी रूप से संसाधित करना होगा, क्योंकि कर्मचारी ऐसे कठोर परिवर्तनों के लिए तैयार नहीं होंगे, हस्ताक्षर के लिए जारी किए गए दस्तावेजों की समीक्षा करने के लिए समय निकालेंगे, और ट्रेड यूनियन से भी परामर्श करेंगे।

3. संघ के साथ संघर्ष और गलतफहमी पैदा होती है

ट्रेड यूनियन नेताओं को पुनर्गठन उपायों की सभी जटिलताओं और तैयार किए जा रहे दस्तावेजों की सभी बारीकियों को समझाना महत्वपूर्ण है। संघ के साथ संबंध बनाना बदले में श्रमिकों को आश्वस्त कर सकता है और उन्हें आश्वासन दे सकता है कि काम और वेतनसमान स्तर पर रहेगा।

4. कर्मचारी कर्मियों के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, छुट्टी पर जाते हैं और बीमार छुट्टी

आवश्यक हस्ताक्षर प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के घरों के दौरे का आयोजन करना समझ में आता है।

यदि इस मामले में कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो ऐसे कर्मियों के संबंध में निर्णय लेने को तब तक के लिए स्थगित करना होगा जब तक कि वे अपने कार्यस्थलों पर नहीं जाते।

यदि इस तरह का निकास शीघ्र नहीं होता है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी लंबी माता-पिता की छुट्टी पर हैं), तो कर्मचारियों के स्थान पर नए कर्मचारियों को काम पर रखा जा सकता है निश्चित अवधि के अनुबंध... हालांकि, जैसे ही कर्मचारी अपनी छुट्टियां छोड़ते हैं, संगठनात्मक और संरचनात्मक उपायों को पूरा करना और कर्मचारियों को बदलना आवश्यक होगा।

5. कर्मचारी नौकरी छोड़ देते हैं और (या) नियोक्ता से बहस करते हैं

कर्मचारियों के लिए अधिकतम खुलेपन के सिद्धांत का पालन करना महत्वपूर्ण है।

कंपनी के सभी वकीलों के लिए, जो अलग-अलग डिवीजनों में काम करते हैं, श्रमिक समूहों के साथ बैठकें आयोजित करने और पुनर्गठन उपायों को करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से समझाने के लिए समझ में आता है। ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका दृश्य प्रस्तुतियों के माध्यम से है, जहां प्रत्येक स्लाइड में पुनर्गठन के एक विशेष चरण के बारे में जानकारी होती है।