श्रमिकों की सामूहिक छंटनी के मानदंड निर्धारित किए जाते हैं। किन दस्तावेजों की जरूरत है? किसी कर्मचारी को कानून द्वारा क्या भुगतान आवश्यक हैं

अर्थशास्त्र की दुनिया में सबसे महत्वपूर्ण अवधारणाओं में से एक सामूहिक छंटनी है। यह घटनाहमेशा कई घटनाओं और परिणामी कारकों से जुड़ा होता है, और इस तरह "चुपचाप" कुछ क्रैंक करना संभव नहीं होगा। यदि व्यवसाय का स्वामी कानून और अपने पूर्व कर्मचारियों के साथ समस्या नहीं बनाना चाहता है, तो उसे सभी पहलुओं का ठीक से अध्ययन करने और सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, उद्यम का स्थान और कानून की विशिष्टताएं भी मायने रखती हैं - उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी रूसी संघअन्य देशों में समान प्रथाओं से भिन्न।

तालाबंदी (अंग्रेज़ी लॉक-आउट से - दरवाज़ा बंद करने के लिए) जैसा एक शब्द है। यह उद्यमों के परिसमापन के साथ एक संबंधित अवधारणा है, क्योंकि इसका तात्पर्य श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी से भी है। पूंजीवादी देशों में इस प्रथा की शुरुआत हुई, और भारी संख्या में मामलों में उद्यम के कर्मचारियों की हड़ताल की प्रतिक्रिया है। जब श्रमिक हड़ताल पर जाते हैं या अत्यधिक उच्च मांगें करते हैं, तो मालिक तालाबंदी का सहारा लेते हैं - सभी श्रमिकों को निकाल देते हैं, या अपनी फर्म को समाप्त या पुनर्गठित करते हैं।

बहुत कठिन और कट्टरपंथी उपायदमन, सुनिश्चित करने के लिए, इसलिए, अधिकांश राज्यों में, तालाबंदी का स्वागत नहीं किया जाता है। यदि इस प्रथा को प्रोत्साहित किया जाता है, तो लोग अपने अधिकारों की पूरी तरह से रक्षा करने और नियोक्ता के सामने अपने हितों की रक्षा करने में सक्षम नहीं होंगे।

इसलिए, रूसी संघ में पूर्ण तालाबंदी निषिद्ध है।

उद्यम के मालिक को ऐसे उपाय करने के लिए प्रेरित करने के मुख्य कारण क्या हैं? आमतौर पर सब कुछ दिवालियेपन के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। यदि कोई कंपनी स्वयं को दिवालिया घोषित करती है, तो वह कानूनी आधारअपने सभी ऋणों का भुगतान करने से बचें। बेशक, दिवालियापन के बारे में जानकारी की घोषणा के बाद, उद्यम का समापन तुरंत होता है। सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त कर दिए जाते हैं, शेष संपत्ति को बिक्री के लिए रखा जाता है, और यह सब व्यवसाय के मालिक द्वारा शुरू किया जाता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड

लेकिन सबसे पहले, सामूहिक बर्खास्तगी की अवधारणा को परिभाषित करना आवश्यक है, और इसे किन विशेषताओं से पहचाना जा सकता है। सरल शब्दों में, बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मानदंड उन लोगों की संख्या से निर्धारित होते हैं जिनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है - कम से कम 15 होना चाहिए। यानी, एक उद्यम को बंद करना जिसमें 15 या अधिक लोग कार्यरत हैं, पहले से ही सामूहिक बर्खास्तगी के रूप में मान्यता प्राप्त है , उस सब के साथ जिसका तात्पर्य है। और, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यहां आपको कार्यों के एक निश्चित क्रम का पालन करने की आवश्यकता है।

अधिसूचना नियम

श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अपने व्यवसाय को समाप्त करने और सभी श्रमिकों को भंग करने से पहले ट्रेड यूनियन और स्थानीय रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए। जब इतने सारे लोगों को काम के बिना छोड़ दिया जाता है, तो इस पर विचार किया जाना चाहिए, और इसलिए संबंधित दायित्व हैं।

ट्रेड यूनियन को स्थापित नियमों का पालन करते हुए लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। अधिसूचना का कोई सख्त आदेश नहीं है, लेकिन कुछ नियम हैं।

अधिसूचना में उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के बारे में जानकारी होनी चाहिए, जैसे:

• पेशा;
• विशेषता;
• ग्रहित पद;
• भुगतान की आवश्यकताएं;
• योग्यता आवश्यकताओं, आदि।

यह नोटिस स्थानीय अधिकारियों को भेजा जाता है राज्य की शक्ति... पुराने दिनों में यह जानकारीरोस्ट्रुड की आबादी के रोजगार के लिए क्षेत्रीय विभाग में जाना था, लेकिन बाद में कई सुधार हुए, और नियम बदल गए।

मुकदमे की संभावना

व्यापार मालिकों के मन में अक्सर एक सवाल होता है - पूर्व कर्मचारियों के मुकदमों के ढेर में फंसे बिना इतनी संख्या में लोगों को कैसे निकाला जा सकता है? इस मामले में बर्खास्तगी का समय बहुत महत्वपूर्ण है। केवल तभी निर्णायक कार्रवाई करना आवश्यक है जब यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में आपकी कंपनी के बारे में संबंधित प्रविष्टि पहले ही की जा चुकी हो। इस प्रकार, परिसमापन को अदालत द्वारा न्यायोचित माना जाएगा, चाहे आप कितने भी लोगों को गोली मार दें।

ऐसे मामलों में पुराने कर्मचारीमुकदमा जीतने में बहुत समस्या होगी। ऐसे मामले बहुत लंबे समय तक चल सकते हैं, जो दोनों पक्षों के लिए लाभहीन है। इसके अलावा, बर्खास्त किए गए कर्मचारी को जल्द ही पता चल जाएगा कि उसके पास मुकदमा करने वाला कोई नहीं है, क्योंकि उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो गया है। तो इस तरह की स्थितियों में लोगों को खोजने में आसानी होती है नयी नौकरीकानूनी कार्यवाही की व्यवस्था करने के बजाय।

सभी विशेषताओं को समझने के लिए, "कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी" की अवधारणा का अच्छी तरह से अध्ययन करना चाहिए।

कानून के अनुसार, यही एकमात्र कारण है कि एक नियोक्ता सभी को अंधाधुंध तरीके से निकाल सकता है:

• प्रशिक्षु;
• बड़ी वरिष्ठता वाले कर्मचारी;
• गर्भवती महिला;
• युवा माताएँ।

अन्य मामलों में, तथाकथित "खंड के तहत बर्खास्तगी" एक बहुत ही जटिल ऑपरेशन है, जिसे कर्मचारी के समझौते के बिना खींचना काफी मुश्किल है। यही कारण है कि व्यवसाय के मालिक आमतौर पर कर्मचारियों को अपनी मर्जी से आवेदन लिखने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि यह बहुत आसान है और उसके बाद कोई व्यक्ति मुकदमा नहीं कर पाएगा।

लेनदार के अनुरोध पर दिवालियापन

दिवालियेपन के कारण एक उद्यम को बंद करने की पहल किसके द्वारा की जा सकती है:

• व्यवसाय के स्वामी द्वारा स्वयं;
• ऋणदाता।

यदि लेनदार के अनुरोध पर सब कुछ होता है, तो अनिवार्यकम से कम दो ऑपरेशन करना आवश्यक है - अवलोकन और दिवालियापन कार्यवाही। इस मामले में, दिवालियापन आयुक्त प्रक्रिया का प्रबंधन करता है। श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के लिए, वह एक उपयुक्त डिक्री जारी करने के लिए बाध्य है, जो अधिकारियों को सभी आवश्यक आदेश वितरित करेगा।

बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में श्रमिकों के विघटन का सिद्धांत कर्मचारियों की कमी के समान है, लेकिन अभी भी महत्वपूर्ण अंतर हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, हमारे मामले में, नियोक्ता को बिना किसी अपवाद के सभी को नौकरी से निकालने का कानूनी अधिकार है, लेकिन कमी के साथ, उसके पास ऐसे अवसर नहीं होंगे।

इसके अलावा, कर्मचारियों को कम करते समय, लोगों को अन्य उद्यमों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है, जो कंपनी को बंद करते समय अनिवार्य नहीं है। जब किसी उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो उसे कानूनी दृष्टि से कुछ भी प्रस्तुत करना मुश्किल होता है, और अनुभवी वकील इसे जानते हैं। इसलिए ऐसे महत्वपूर्ण कानूनी लेन-देन के दौरान योग्य वकीलों से परामर्श करना बहुत महत्वपूर्ण है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बाद में बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ एक उद्यम का परिसमापन सबसे अधिक परेशानी वाला व्यवसाय नहीं है, लेकिन इसके लिए अभी भी कुछ ज्ञान की आवश्यकता है। परिसमापन के लिए धन्यवाद, व्यवसाय का मालिक कानूनी रूप से कर्ज से छुटकारा पा सकता है और शेष संपत्ति को बेच सकता है। सामान्य कर्मचारियों के लिए, जानकारी भी है, हालांकि, सबसे सुखद नहीं है - किसी कंपनी के बंद होने पर बर्खास्तगी के खिलाफ किसी का बीमा नहीं किया जाता है, और आप सबसे अधिक संभावना है कि आप कोई मुआवजा प्राप्त नहीं कर पाएंगे।

बड़ी संख्या में श्रमिकों के साथ, इसे बड़े पैमाने पर कहा जाता है। श्रम कानून विशेष रूप से इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताओं को निर्धारित करता है।

सामूहिक छंटनी क्या है

एक सामूहिक छंटनी एक निश्चित अवधि के भीतर किए गए कर्मचारियों की एक निश्चित संख्या के साथ एक रोजगार संबंध की समाप्ति है।

एक बड़े पैमाने पर छंटनी को हमेशा एक कमी के रूप में समझा जाता है, जिसकी आवश्यकता विभिन्न कारणों से उत्पन्न हो सकती है:

• अधिक वज़नदार वित्तीय स्थितिनियोक्ता;
• उद्यम का पूर्ण परिसमापन;
• उत्पादन का आधुनिकीकरण।

कानून विशिष्ट मामलों को निर्धारित नहीं करता है जब यह संभव हो और जब बड़े पैमाने पर छंटनी का सहारा लेना असंभव हो।

विधायी ढांचा

लेबर कोड में कोई विशेष संकेत नहीं है जब छंटनी व्यापक हो जाती है। यहां केवल यह संकेत दिया गया है कि ये मानदंड क्षेत्रीय समझौतों (अनुच्छेद 82 के खंड 1) द्वारा निर्धारित किए जा सकते हैं।

05.02.93, संख्या 99 के सरकारी फरमान द्वारा अधिक विशिष्ट जानकारी प्रदान की जाती है। इस दस्तावेज़ के सामान्य प्रावधानों में, आप मुख्य संकेत पा सकते हैं जिसके द्वारा बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर कहा जा सकता है। लेकिन वह यह भी स्वीकार करते हैं कि अन्य नंबरों का उपयोग किया जा सकता है, बशर्ते कि वे समझौतों में लिखे गए हों।

इस प्रकार, एक ही क्षेत्र के भीतर भी, समान संख्या में लोगों की कमी को विभिन्न श्रेणियों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

इस अवधारणा का उल्लेख कला में भी किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जिसमें नियोक्ता को सामूहिक बर्खास्तगी के खतरे की स्थिति में अंशकालिक काम स्थापित करने का अधिकार दिया गया है। लेकिन यह केवल अधिकार है, दायित्व नहीं, इसलिए नियोक्ता को तुरंत कमी करने का अधिकार है।

बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड

बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड दो मापदंडों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं:

1. कर्मचारियों की संख्या जिनके साथ अनुबंध को कमी के हिस्से के रूप में समाप्त किया जाएगा (अर्थात, यदि इस अवधि के दौरान किसी को अपनी मर्जी से या नकारात्मक कारणों से निकाल दिया जाता है, तो उसे संख्या में शामिल नहीं किया जाएगा);
2. जिस समय के लिए बर्खास्तगी की जाएगी। इसकी गणना कलैण्डर के दिनों में की जाती है।

वर्तमान में, निम्नलिखित मानदंड लागू होते हैं:

• नियोक्ता का पूर्ण परिसमापन, बशर्ते कि कर्मचारियों की संख्या 15 लोगों से कम न हो;
• यदि 50 या अधिक कर्मचारियों को 30 दिनों में बर्खास्त कर दिया जाता है;
• यदि 60 दिनों में 200 या अधिक कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है;
• यदि 500 ​​या अधिक कर्मचारी 90 दिनों में अपनी नौकरी खो देते हैं;
• यदि किसी ऐसे क्षेत्र में जहां नियोजित आबादी 5 हजार से कम है, तो इस संख्या का 1% या अधिक 30 दिनों में खारिज कर दिया जाएगा, भले ही कंपनी का परिसमापन किया जा रहा हो या कटौती की जा रही हो।

ये मुख्य मानदंड हैं, यदि कोई उद्योग समझौता नहीं है तो उनका उपयोग किया जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि मौजूदा उद्योग समझौतों में से अधिकांश ने इन नंबरों को भी अपनाया है। लेकिन ऐसे क्षेत्र हैं जिनमें अन्य लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे संगठनों के लिए जो शिक्षा मंत्रालय के अधीनस्थ हैं, इन आंकड़ों को घटाया जाता है और इनकी राशि इस प्रकार है:

• 30 दिनों में 20 कर्मचारी;
• 60 दिनों में 60 कर्मचारी;
• 90 दिनों में 100 कर्मचारी।

और कंपनी में 90 दिनों में 10% कर्मचारियों की बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर मान्यता प्राप्त है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: प्रक्रिया और विशेषताएं

चूंकि सामूहिक बर्खास्तगी एक कमी है, इसे कला के पैरा 2 के अनुसार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। लेकिन कुछ अंतर होंगे:

• पहला और मुख्य अंतर वह अवधि है जिसके लिए कर्मचारियों को आगामी रोजगार समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जाती है। कब भारी कमीयह कम से कम तीन महीने पुराना होना चाहिए;
• ट्रेड यूनियन या श्रमिकों के अन्य अधिकृत निकाय की अनिवार्य अधिसूचना;
• रोजगार केंद्र को तीन महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। चेतावनी के लिए, एक विशेष प्रपत्र प्रदान किया जाता है, जिसे उसी संकल्प संख्या 99 द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

ध्यान दें! आपको तीन महीने पहले केवल उपरोक्त फॉर्म जमा करने की आवश्यकता है, जिसमें कहा गया है कि भारी कमी की उम्मीद है। और बर्खास्त किए जाने वाले विशिष्ट कर्मचारियों के बारे में जानकारी, हमेशा की तरह, दो महीने से पहले नहीं भेजी जा सकती है, जिसके लिए भी है विशेष रूपसूचनाएं।

श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी छंटनी का गठन करती है एक बड़ी संख्या मेंश्रम कानून में निर्दिष्ट मानदंडों को पूरा करने वाले कर्मचारी। इस घटना को सामान्य छंटनी से करते समय मुख्य अंतर वह अवधि है जिसके लिए कंपनी को कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए, यह तीन महीने है।

शब्द " लोक आयूत"कर्मचारियों को उनके पदों से सामूहिक बर्खास्तगी का आह्वान करें।

कभी-कभी एक उद्यम में ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब उसे काम पर रखे गए श्रम बल के एक महत्वपूर्ण हिस्से से छुटकारा पाने के लिए मजबूर किया जाता है। कभी-कभी इसकी कीमत कंपनी का अस्तित्व ही होती है, अगर यह गायब हो जाती है, तो बड़ी संख्या में लोग अपनी नौकरी खो देते हैं।

• यह निर्धारित करने के लिए कि क्या एक छंटनी बड़े पैमाने पर है?
• यह सामान्य से कैसे अलग है?
• कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों के प्रति नियोक्ता की क्या जिम्मेदारियां हैं?

इस लेख में, हम तालाबंदी से संबंधित सभी मुद्दों पर विचार करते हैं, और साथ ही प्रदान करते हैं चरण-दर-चरण एल्गोरिदमएक नियोक्ता के लिए जो कर्मचारियों को सामूहिक रूप से बर्खास्त करता है, और इसके लिए आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची।

जब तालाबंदी आती है

कर्मचारियों की सामूहिक रिहाई एक बहुत ही सामान्य घटना नहीं है, हालांकि, यह कुछ परिस्थितियों में हो सकता है, आमतौर पर संगठन के लिए प्रतिकूल। जो भी घटनाएँ परिणाम की ओर ले जाती हैं, परिणामस्वरूप, दो वास्तविक कारणों में से एक के लिए सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है।

1. एक उद्यम या संगठन का परिसमापन, इसके संबंध में, सभी कर्मियों का विघटन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)।
2. संगठन की संख्या या कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।

ध्यान दें! इनमें से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी या तो सामान्य या बड़े पैमाने पर हो सकती है।

तालाबंदी या सिर्फ बर्खास्तगी?

उत्तर की तलाश कहाँ करें

बड़े पैमाने पर छंटनी से मानक छंटनी को कैसे अलग किया जाए? यह प्रासंगिक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है - विशिष्ट क्षेत्रीय समझौते, संभवतः क्षेत्रीय लोगों में भी।

संदर्भ! 2016 के अंत में, लगभग दो दर्जन उद्योग समझौते अपनाए गए और लागू हैं, जो बड़े पैमाने पर छंटनी के मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं।

यदि संबंधित उद्योग या दिए गए क्षेत्र के लिए ऐसा कोई समझौता नहीं अपनाया गया है या आवश्यक मानदंड गायब हैं, तो मदद आएगीएक पुराना दस्तावेज़, जो उन हिस्सों में मान्य है जो श्रम कानून का खंडन नहीं करते हैं। ऐसा दस्तावेज़ सामूहिक रिहाई की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए कार्य के संगठन पर विनियम है। इसे 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 पर रूसी संघ की सरकार के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

तालाबंदी मानदंड

आइए विचार करें कि किन मामलों में कर्मचारियों की रिहाई बड़े पैमाने पर छंटनी के संकेत के तहत आएगी। यह ध्यान में रखता है:

• उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या;
• बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या;
• उनकी कुल संख्या से बर्खास्त कर्मचारियों का प्रतिशत;
• जिस समय के दौरान छंटनी होती है;
• किसी विशेष क्षेत्र में बेरोजगारी दर।

1. किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, चाहे वह किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप से संबंधित हो, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाएगा यदि संगठन में 15 या अधिक कर्मचारी हैं।
2. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के संदर्भ में, बड़े पैमाने पर चरित्र एक विशेष समय अवधि के लिए अपने पदों से बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है:
   • एक महीने में पचास या अधिक लोगों को निकाल दिया गया;
   • 2 महीने में 2 सौ से अधिक लोगों की नौकरी चली गई है;
   • 3 महीने में आधा हजार से ज्यादा मजदूरों ने नौकरी छोड़ दी।
3. दोनों में से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी सामूहिक मानदंड के अंतर्गत आती है, यदि उन क्षेत्रों में जहां 5 हजार से अधिक निवासी कार्यरत नहीं हैं, तो 1% समूचाकर्मचारियों।

ध्यान!यदि क्षेत्र में बेरोजगारी की दर विशेष रूप से 11% से अधिक है, तो स्थानीय स्व-सरकारी निकाय बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने के मुद्दे पर निर्णय ले सकते हैं। उन्हें पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन इस प्रक्रिया को धीमा करने की अनुमति है ताकि रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियनों के निकाय इस तरह की आमद का सामना कर सकें। इसे 50 लोगों की बर्खास्तगी के अंतराल को 8 महीने तक बढ़ाने की अनुमति है, 200 या अधिक कर्मचारियों को 10 महीने के भीतर और पांच सौ कर्मचारियों को - कम से कम एक वर्ष की अवधि के लिए बर्खास्त किया जा सकता है।

नियोक्ता को क्या नहीं भूलना चाहिए

तालाबंदी एक जिम्मेदार प्रक्रिया है जिसे कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए, और इस संबंध में कानून में कई अटूट नुस्खे हैं। इसके लिए यह निरीक्षण करना बेहतर है स्थापित एल्गोरिथम, प्रोटोकॉल के अनुसार सख्ती से कार्य करना और संबंधित प्राधिकारी को सूचित करना न भूलें और सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें।

बड़े पैमाने पर नौकरी से निकालने वाले नियोक्ताओं के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम

1. घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय और क्षेत्रीय रोजगार सेवा के लिए एक लिखित अपील तैयार करना।
2. एक अद्यतन स्टाफिंग तालिका का विकास, शेष कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए (या तो पूरे संगठन में, या कुछ के लिए संरचनात्मक इकाईया विशिष्ट श्रेणियांकर्मचारी)। इस दस्तावेज़ की स्वीकृति।
3. स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के आधार पर संगठन को संख्या या स्टाफ कम करने का आदेश जारी करना।
4. आदेश में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने, लिखित रूप में बर्खास्तगी के अधीन लोगों को सूचित करें। यदि फर्म की शाखाओं में उपयुक्त रिक्तियां या पद हैं, तो उन्हें आदेश के तहत आने वाले व्यक्तियों को लेने की पेशकश की जानी चाहिए। कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी की सूचना पर एक हस्ताक्षर छोड़ना होगा। यदि वह नोटिस का समर्थन करने से इनकार करता है, तो इसे रोजगार के दौरान इंगित पते पर अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए, या इनकार को दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम के साथ दर्ज किया जाना चाहिए।
5. बर्खास्तगी आदेश की तैयारी। व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को इससे परिचित कराना। इनकार के मामले में, खंड 4 के समान कार्रवाई करें।
6. अपना पद गंवाने वाले श्रमिकों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों का पंजीकरण। रिकॉर्ड बर्खास्तगी (उद्यम की कमी, परिसमापन, और संभवतः उनकी अपनी इच्छा या पार्टियों की सहमति), श्रम संहिता के संबंधित लेख का कारण इंगित करता है। बर्खास्तगी आदेश की संख्या और तारीख।
7. अंतिम कार्य दिवस पर, सभी प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों से शुल्क लिया जाता है देय भुगतानऔर मुआवजा - मजदूरी, धन के लिए अप्रयुक्त छुट्टियां, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और 180 के तहत बर्खास्तगी के कारण विच्छेद भुगतान।
8. इस क्षेत्र की रोजगार सेवा में बर्खास्त श्रमिकों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना, क्योंकि वे तीन महीने पहले प्रस्तुत किए गए लोगों से भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित किया गया था।

नियोक्ता जोखिम

ऐसे कई बिंदु हैं जिन पर एक नियोक्ता को किसी भी मामले में सामूहिक छंटनी के दौरान नज़र नहीं रखनी चाहिए, ताकि कोई भी उसके खिलाफ विधायी मानदंडों के उल्लंघन के लिए दावा न कर सके।

1. डाउनसाइज़ करते समय, इसके अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों की श्रेणियों, विशेषकर उनकी योग्यताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2. आप कम करने के लिए तरजीही दल को खारिज नहीं कर सकते, भले ही वह अन्य कर्मचारियों की योग्यता में कम हो, अर्थात्:
   • एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिलाएं;
   • एकल माता-पिता जिनकी देखभाल में 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं (और 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग लोग);
   • दत्तक माता-पिता, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के अभिभावक।
3. सरकार और ट्रेड यूनियन निकायों को तालाबंदी की समय पर सूचना। यदि ऐसा नहीं किया जाता है या वैधानिक समय सीमा चूक जाती है, तो नियोक्ता को 2 से 3 हजार रूबल तक के जुर्माने के रूप में एक गंभीर प्रशासनिक जुर्माना मिलेगा। एक विशिष्ट अधिकारी के लिए और 10 से 15 हजार रूबल से। - संगठन के लिए (संहिता का अनुच्छेद 19.7) प्रशासनिक अपराधआरएफ)।

नियोक्ता द्वारा आवश्यक दस्तावेजों की सूची

उद्यमी को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पूर्ण तालाबंदी की आवश्यकता और वैधता हो सकती है, जिसमें शामिल हैं:

• एक नई स्टाफिंग टेबल, सामान्य प्रक्रिया द्वारा प्रमाणित और अनुमोदित, या संगठन के दिवालियापन पर अदालत का फैसला (इसके परिसमापन के लिए);
• सामूहिक छंटनी प्रक्रिया के लिए एक अनुमोदित योजना;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलों से उद्धरण;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने वाली आयोग की बैठक के कार्यवृत्त से उद्धरण;
• नाम और उनके हस्ताक्षर से छूट प्राप्त लोगों की सूची के साथ सामूहिक बर्खास्तगी पर कंपनी के लिए एक आदेश;
• कर्मचारी की सहमति या इनकार पर प्रस्तावों के साथ अनुवाद के लिए प्रस्तावित रिक्तियों का एक अधिनियम;
• पुष्टि है कि संघ और रोजगार सेवा को पत्र समय पर भेजे जाते हैं (उदाहरण के लिए, एक पत्राचार लॉग, मेल अधिसूचना, आदि);
• आगामी तालाबंदी के लिए सहमति से ट्रेड यूनियन संगठन का एक दस्तावेज;
• बर्खास्तगी का अंतिम आदेश;
• व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ;
• कर्मचारियों के साथ पूर्ण निपटान की पुष्टि करने वाले वित्तीय दस्तावेज।

संगठनों के परिसमापन के मामलों में, उद्यमियों (नियोक्ताओं) द्वारा कार्यान्वयन, अधिशेष श्रम से इनकार करने के अधिकार के आर्थिक हितों को ध्यान में रखते हुए, ILO सदस्य राज्यों को काम के अधिकार को सुनिश्चित करने के लिए उपाय करना चाहिए, सामाजिक समर्थनसार्वजनिक सेवाओं, नियोक्ताओं और कर्मचारी प्रतिनिधियों के रोजगार के क्षेत्र में सहयोग के आधार पर बर्खास्त श्रमिकों।

अधिकांश देशों में, आर्थिक, संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से श्रमिकों की सामूहिक छंटनी को श्रमिकों की व्यक्तिगत छंटनी के साथ-साथ सामाजिक साझेदारी के माध्यम से अलग से विनियमित किया जाता है। I.Ya के अनुसार। केसेलेव, अपवाद जर्मनी और इज़राइल हैं, जहां सामूहिक छंटनी को व्यक्तिगत छंटनी के एक स्वचालित योग (संचय) के रूप में देखा जाता है। 27 औद्योगिक देशों में से 21 में, सामूहिक छंटनी पर कानून तब लागू होता है जब 10 श्रमिकों की छंटनी की जाती है, और चेक गणराज्य, मैक्सिको, पुर्तगाल, इटली, ग्रीस और ऑस्ट्रिया में, एक साथ छंटनी की संख्या इस सीमा से भी कम हो सकती है। संयुक्त राज्य में, सामूहिक बर्खास्तगी के मुद्दों को मुख्य रूप से सामूहिक समझौतों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

सोवियत रूस के बाद के रूस में श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी 1993-1998 में हुई, जब आर्थिक संकट के दौरान उत्पादन में गिरावट के कारण, स्वामित्व के रूप में बदलाव, उत्पादन के पुनर्गठन की शुरुआत, हजारों उद्यमों का परिसमापन हुआ , उनकी संख्या काफी कम हो गई थी, या कर्मचारियों के कर्मचारी। वर्तमान परिस्थितियों में, कई संगठन, विशेष रूप से बड़े निगम, विकास कार्यक्रमों को लागू कर रहे हैं और पुनर्गठन की प्रक्रिया में, कर्मचारियों की संख्या और संरचना को अनुकूलित करने का प्रयास करते हैं, इस प्रकार कर्मियों के वेतन में वृद्धि की समस्या को हल करते हैं।

श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मुद्दों को विनियमित करने वाले मुख्य कार्य 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" और रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर कुछ हद तक पुराने विनियमन हैं। बड़े पैमाने पर छंटनी की शर्तें, रूसी संघ के मंत्रिपरिषद के अनुमोदित संकल्प दिनांक 5 फरवरी, 1993 नंबर 99। विशेष मानदंडों और कई निर्दिष्ट अन्य कानूनी कृत्यों के साथ, अवश्य देखा जाना चाहिए सामान्य मानदंडसंगठन के परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति के मामलों में नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की व्यक्तिगत बर्खास्तगी पर व्यक्तिगत व्यवसायी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 1) या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)। कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए नियोक्ता के लिए कुछ विशेष नियम निर्धारित तरीके से दिवालिया के रूप में मान्यता प्राप्त संगठनों के लिए दिवालियापन और परिसमापन प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में लागू होते हैं।

श्रमिकों की सामूहिक छंटनी के नियमन में एक उल्लेखनीय भूमिका सामाजिक भागीदारी के कृत्यों, विशेष रूप से सामूहिक समझौतों की है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं। इस प्रकार, वे श्रम के संगठन, श्रम बाजार की स्थिति की क्षेत्रीय बारीकियों को ध्यान में रखते हैं। इस प्रकार, 2004-2006 के लिए प्रेस, टीवी और रेडियो प्रसारण और जन संचार के संगठनों पर संघीय क्षेत्रीय समझौते के पक्ष। सहमति व्यक्त की कि संस्था में 10 या अधिक लोगों की बर्खास्तगी श्रमिकों की सामूहिक छंटनी से संबंधित है। क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय सामाजिक-साझेदार विनियमन की अनुपस्थिति में, सामूहिक छंटनी के संकेतक लागू होते हैं, जो बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमन द्वारा प्रदान किया जाता है। सामाजिक भागीदारी समझौतों में बहुत महत्वसंगठनों में रोजगार के इष्टतम स्तर को सुनिश्चित करने, श्रम बाजार की स्थिति की निगरानी के लिए सौंपा गया है। क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों में शामिल गतिविधियों का वित्तपोषण इन समझौतों को समाप्त करते समय वार्ता प्रक्रिया में पार्टियों के निर्णयों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

संगठनों के सामूहिक समझौतों में बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड हो सकते हैं जो श्रमिकों की स्थिति में सुधार करते हैं, छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में श्रम के संगठन की ख़ासियत को दर्शाते हैं। रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में श्रमिकों और उनके परिवारों के लिए बड़े पैमाने पर छंटनी और सामाजिक समर्थन को रोकने के उपाय उन अनुबंधों में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं जो प्रकृति में औपचारिक नहीं हैं। इन उपायों को संगठनों और उनके प्रभागों की वित्तीय और आर्थिक स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, प्रबंधन के स्तर, विपणन दक्षता, निवेश को आकर्षित करने की संभावना आदि को ध्यान में रखना चाहिए। सामाजिक-आर्थिक महत्व के बावजूद, संगठन में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करने के संदर्भ में, इसकी सकारात्मक छवि का निर्माण, सामूहिक समझौते सभी संगठनों को कवर नहीं करते हैं, खासकर व्यापार के क्षेत्र में, खानपान... संगठनों की सामाजिक योजनाओं को उचित प्रसार नहीं मिला है, जिसका विकास (मुख्य रूप से रोजगार के मुद्दों पर) ट्रेड यूनियनों के अखिल रूसी संघों, नियोक्ताओं के अखिल रूसी संघों और रूसी संघ की सरकार के बीच सामान्य समझौते द्वारा निर्धारित किया गया है। 2005-2007.

जैसा कि कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, बड़े पैमाने पर छंटनी के खतरे के साथ, नियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, गोद लेता है आवश्यक उपायरूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित, सामूहिक समझौता, अनुबंध के अनुसार। यह कला द्वारा निर्धारित तरीके से संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण अंशकालिक काम के लिए एक संक्रमण हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। संगठन में नए श्रमिकों की भर्ती और विदेशी श्रम का आकर्षण सीमित है, निश्चित अवधि के श्रम अनुबंधों का नवीनीकरण नहीं किया जाता है, रोजगार के गैर-मानक रूपों का अधिक व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है (कार्यस्थल का विभाजन, घर पर काम करना, आदि)।

वे रोजगार को बढ़ावा देते हैं, लेकिन नियोक्ता के आर्थिक हितों का खंडन नहीं करना चाहिए, ऐसे उपाय जो संगठनों में अंशकालिक नौकरियों के उन्मूलन, ओवरटाइम काम, व्यवसायों के संयोजन, कई नौकरियों, कर्मचारियों को काम के हस्तांतरण के रूप में पहले से संपन्न अनुबंधों के तहत किए जाते हैं। अन्य संगठन। नियोक्ता की पहल पर श्रमिकों को अवैतनिक अवकाश देने की शर्तें, जो अभी भी सामूहिक समझौतों में शामिल हैं, कानून को पूरा नहीं करती हैं।

विदेश में, कर्मचारियों की कटौती एजेंसी श्रम के उपयोग के साथ अच्छी तरह से चलती है, एक आउटसोर्सिंग रणनीति जो अतिरिक्त श्रम से छुटकारा पाना आसान बनाती है। बेनेटन का उदाहरण बहुत बार उद्धृत किया जाता है, जिसमें 12 हजार कर्मचारी कार्यरत हैं, लेकिन इसके कर्मचारियों पर केवल 1500 लोग हैं। इसकी फ्रेंचाइजी रणनीति (50 देशों में 3 हजार से अधिक) आउटसोर्सिंग का दूसरा पहलू है। यह कंपनी को उस जिम्मेदारी से खुद को मुक्त करने की अनुमति देता है जो तब उत्पन्न होती है जब एक विशाल कर्मचारी स्थायी कर्मचारी पर होता है। रूस में, इस प्रकार के असामान्य रोजगार के विधायी विनियमन की कमी से एजेंसी श्रम का उपयोग बाधित होता है।

कई देशों में, सामूहिक छंटनी को रोकने के लिए मुख्य तंत्र संघ या कार्य परिषद के साथ नियोक्ता के निर्णय के समन्वय का अतिरिक्त चरण है। इज़राइल में, उदाहरण के लिए, के अनुसार सामान्य अभ्याससामूहिक छंटनी के प्रत्येक मामले में, नियोक्ता कार्य करने के लिए बाध्य है प्रारंभिक परामर्शऔर बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची के संबंध में संबंधित संघ के साथ बातचीत। जर्मनी में, यह अधिकार श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय (उद्यम की परिषद) का है, जिसकी सहमति के बिना विशेष सुरक्षा का आनंद लेने वाले व्यक्तियों को खारिज नहीं किया जा सकता है: मातृत्व अवकाश पर महिलाएं; विकलांग; सेना में सेवा की अनिवार्य अवधि की सेवा करने वाले व्यक्ति, साथ ही साथ उद्यम परिषद के सदस्य और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकाय।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, नियोक्ता को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को श्रमिकों की आगामी सामूहिक बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। वी संघीय विधान 12 जनवरी, 1996 का आरएफ नंबर 10-एफजेड "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी" लिखित सूचनाट्रेड यूनियनों में, नियोक्ता को अधिक व्यापक रूप से परिभाषित किया गया है। नियोक्ता संगठन के परिसमापन, उसके उपखंडों, स्वामित्व के रूप में परिवर्तन या संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन, उत्पादन (कार्य) के पूर्ण या आंशिक निलंबन से कम से कम तीन महीने पहले संबंधित ट्रेड यूनियनों को सूचित करने के लिए बाध्य है। नौकरियों की संख्या में कमी या काम करने की स्थिति में गिरावट (अनुच्छेद 12)। कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा के स्तर को बढ़ाने के लिए, इसी तरह के प्रावधानों को रूसी संघ के श्रम संहिता में शामिल किया जाना चाहिए।

रूसी ट्रेड यूनियनों को के विकास में भाग लेने का अधिकार है सरकारी कार्यक्रमरोजगार, नियोक्ताओं से प्राप्त सामग्री की एक स्वतंत्र परीक्षा आयोजित करने के लिए उपायों का प्रस्ताव सामाजिक सुरक्षारोजगार के क्षेत्र में कानून के पालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने के लिए कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन कोष (एकजुटता कोष) के निर्माण सहित श्रमिकों। इसलिए, ट्रेड यूनियन, कला में स्थापित नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गारंटी के पालन की निगरानी कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं, बच्चों वाली महिलाओं और बिना मां के बच्चों की परवरिश करने वाले व्यक्तियों के लिए।

वैज्ञानिक साहित्य नोट करता है कि एकमात्र देश जहां नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ समन्वय करने के लिए बाध्य है सार्वजनिक सेवारोजगार नॉर्वे है। नॉर्वेजियन नियोक्ता स्थानीय अदालतों में बर्खास्तगी परमिट के लिए आवेदन करके ही इस नियम को प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन इस प्रक्रिया के लिए अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है। 1987 से पहले फ्रांस में, किसी भी बर्खास्तगी के लिए, व्यक्तिगत या सामूहिक, आर्थिक कारणों से या के संबंध में संरचनात्मक परिवर्तन(दिवालियापन या संपत्ति के परिसमापन के मामलों के अपवाद के साथ), सक्षम की अनुमति प्रशासनिक निकाय... अभ्यास से पता चला है कि जब कई अनुमोदन की आवश्यकता होती है, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया में देरी होती है। वी पिछले साल काविदेश में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर अनावश्यक प्रतिबंधों को हटाकर श्रमिकों की भर्ती के लिए नियोक्ताओं के प्रोत्साहन को संरक्षित करने के लिए रोजगार की सुरक्षा पर कानून का उदारीकरण है।

रूसी संघ में, किसी संगठन के परिसमापन की स्थिति में, संख्या या कर्मचारियों की कमी, जिससे कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, नियोक्ता को निर्धारित प्रपत्र में रोजगार सेवाओं के लिए तीन महीने से पहले जानकारी प्रदान नहीं करनी चाहिए। प्रासंगिक उपायों की शुरुआत, और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के बारे में - दो महीने से अधिक नहीं (जनसंख्या के रोजगार पर कानून के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 2)। इस स्तर पर, रोजगार सेवा निकाय उम्मीदवारों को रिक्तियों के बारे में जानकारी के साथ बर्खास्तगी के लिए प्रदान कर सकते हैं, उन्हें रोजगार पर कानून से परिचित करा सकते हैं, कैरियर मार्गदर्शन पर परामर्श आयोजित कर सकते हैं, फिर से प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण, अपना खुद का व्यवसाय बना सकते हैं, रोजगार में सहायता कर सकते हैं। मनोवैज्ञानिक।

अंग कार्यकारिणी शक्ति, नियोक्ता, ट्रेड यूनियनों, श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकायों के सुझाव पर, जनसंख्या के रोजगार की समस्याओं पर आपसी परामर्श करते हैं। परामर्श के परिणामों के आधार पर, कार्यक्रमों को अपनाया जा सकता है, समझौतों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है जो आबादी के रोजगार को बढ़ावा देने के उद्देश्य से उपाय प्रदान करते हैं, उनके वित्त पोषण के स्रोत। कुछ पूर्वी यूरोपीय देशों में अपनाए गए श्रमिकों की सामूहिक छंटनी पर नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच समझौतों का अनिवार्य निष्कर्ष, उदाहरण के लिए, पोलैंड में।

बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधि के दौरान, रूसी संघ के शहरों, क्षेत्रों और घटक संस्थाओं में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए समन्वय समितियों की भूमिका बढ़ जाती है। नियोक्ताओं, कर्मचारियों के प्रतिनिधियों, कार्यकारी अधिकारियों और निकायों के पद समझौते के अधीन हैं स्थानीय सरकाररोकने और कम करने के लिए गतिविधियों के कार्यान्वयन में नकारात्मक परिणामश्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी। इस प्रकार, 2002 में चेरेमखोवस्की ओपन-कास्ट खदान के परिसमापन के संबंध में, ओजेएससी वोस्त्सिबुगोल, रोजगार को बढ़ावा देने के लिए इरकुत्स्क क्षेत्रीय समन्वय समिति की पहल पर, चेरेमखोवस्की शहर नगरपालिका ओजेएससी वोस्त्सिबुगोल के प्रशासन के बीच एक समझौता विकसित किया गया था। कामगारों के लिए रोजगार और सामाजिक समर्थन को बढ़ावा देने के उपायों पर टेरकॉम कोयला खनिकों के ट्रेड यूनियन और चेरेमखोवो शहर रोजगार केंद्र का गठन। समझौते के सफल क्रियान्वयन के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की सूची में शामिल 828 श्रमिकों में से 102 लोगों को बेरोजगार के रूप में पंजीकृत किया गया था।

बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमन की तुलना में, जनसंख्या के रोजगार पर कानून अपने वर्तमान संस्करण में कार्यकारी अधिकारियों, स्थानीय स्व-सरकारी निकायों के प्रस्ताव पर निर्णय लेने के अधिकार के लिए प्रदान नहीं करता है। ट्रेड यूनियनों के सामूहिक छंटनी को निलंबित करने या कर्मचारियों की चरणबद्ध बर्खास्तगी के बारे में। यह उद्यमशीलता की स्वतंत्रता का विस्तार करता है और कर्मियों के मुद्दों को हल करने के लिए नियोक्ताओं की सामाजिक जिम्मेदारी को मजबूत करता है।

बड़े रूसी निगमों ने पुनर्गठन के संदर्भ में कर्मियों को रिहा करने में काफी अनुभव अर्जित किया है। इस अनुभव को "विशेषज्ञ" विश्लेषणात्मक केंद्र द्वारा संक्षेपित किया गया है और इसमें बहुत सारी सकारात्मक चीजें शामिल हैं। इसलिए, कंपनी "इलिम पल्प" में, उद्यमों को बंद करने और 2 हजार लोगों की बर्खास्तगी को रोकने के लिए, उनका उद्देश्य बड़े से जुड़े हुए हैं वित्तीय लागतउत्पादन का आधुनिकीकरण जो पर्यावरण मानकों को पूरा नहीं करता है।

रोजगार की सुरक्षा और, एक ही समय में, नियोक्ताओं के आर्थिक हितों को प्रभावी ढंग से व्यक्तिगत उद्योगों, कार्यशालाओं, उत्पादों और सामानों की रिहाई के लिए साइटों, सेवाओं के प्रावधान, बाजार की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए फिर से तैयार किया जाता है।

सामाजिक भागीदारों को सामूहिक समझौते को समाप्त करने या संशोधन करने और परिवर्धन करने का अधिकार है, कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए प्रक्रिया प्रदान करना, कानून की तुलना में विच्छेद लाभ में वृद्धि, बर्खास्त कर्मचारियों के संगठन में प्राथमिकता रोजगार जब वे दिखाई देते हैं। रिक्तियों, कर्मचारियों के बच्चों के उपयोग का अधिकार पूर्वस्कूली संस्थानबर्खास्तगी के बाद, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पश्चिमी यूरोप में राज्य सार्वजनिक और निजी दोनों उद्यमों को रोजगार के क्षेत्र में वित्तीय सहायता प्रदान करता है। ये समान भत्ते (पिछले और नए कार्यस्थलों पर मजदूरी में अंतर के साथ), सब्सिडी, श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए मुआवजा हो सकते हैं। रोजगार को बढ़ावा देने, रोजगार सृजित करने या बनाए रखने वाले नियोक्ताओं के लिए कर और ऋण नीति प्रोत्साहन प्रदान किए जाते हैं।

श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थितियों में काम के आयोजन की प्रक्रिया पर विनियमन उस नियम को बरकरार रखता है जो क्षेत्रीय सरकारी निकाय प्रदान कर सकते हैं आर्थिक सहायताऋण गारंटी, सॉफ्ट लोन, सब्सिडी, टैक्स डिफरल के रूप में बड़े पैमाने पर रिलीज की योजना बनाने वाले उद्यम। ऐसा कहा जाता है कि नियोक्ताओं को रोजगार को बढ़ावा देने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने की लागत के साथ-साथ सामूहिक समझौते में प्रदान किए गए कर्मचारियों को कुछ प्रकार के मुआवजे के भुगतान के लिए संबंधित बजट की कीमत पर प्रतिपूर्ति की जा सकती है।

बेरोजगार के रूप में पंजीकृत नहीं होने वाली बेरोजगार आबादी के लिए रूस में व्यावसायिक प्रशिक्षण संगठनों की कीमत पर किया जाता है। कर योग्य लाभ की गणना करते समय, संगठनों के बैलेंस शीट लाभ की राशि नियोक्ताओं द्वारा व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण (जनसंख्या के रोजगार पर कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 1) पर खर्च की गई धनराशि से कम हो जाती है। 1 जनवरी 2005 से, कला का खंड 3। इस कानून के 26 कि, यदि आवश्यक हो, तो रोजगार सेवा निकाय नियोक्ताओं को उनके रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए संगठनों से बर्खास्त नागरिकों के उन्नत प्रशिक्षण की लागत के साथ-साथ उन नियोजित नागरिकों के लिए प्रशिक्षण के संगठन के लिए पूरी तरह या आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति कर सकते हैं। अन्य संगठनों से।

अधिकांश देशों के कानून की तरह, रूस सामूहिक छंटनी के मामले में श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण के अधिकार के लिए सीधे प्रदान नहीं करता है। बेरोजगार नागरिक कला में स्थापित शर्तों के तहत इस अधिकार का प्रयोग करते हैं। जनसंख्या के रोजगार पर कानून के 9, 23. तुलना के लिए, बुल्गारिया में श्रमिकों को उत्पादन की एकाग्रता और विशेषज्ञता, उत्पादन सुविधाओं के आधुनिकीकरण और पुनर्निर्माण के परिणामस्वरूप बंद कर दिया जाता है, उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के आयोजन के प्रगतिशील तरीकों की शुरूआत को व्यावसायिक प्रशिक्षण का अधिकार है यदि वे विशेषता पर अन्य काम नहीं हैं प्रदान किया जा सकता है। पुन: प्रशिक्षण संबंधित मंत्रालयों, विभागों, समुदायों, नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 53, कर्मचारी प्रतिनिधियों को कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के मुद्दों पर नियोक्ता से जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है। निरुउद्देश्यता व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर अपनी स्वयं की जरूरतों के लिए कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, और इसके रूपों, आवश्यक व्यवसायों और विशिष्टताओं की सूची नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को कला द्वारा निर्धारित तरीके से ध्यान में रखते हुए। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372 (टीकेआरएफ की कला। 196)।

नियोक्ता, कर्मचारी प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ, वार्षिक विकास करते हैं शैक्षिक योजनाया रिहा किए गए श्रमिकों के पुनर्प्रशिक्षण और व्यावसायिक प्रशिक्षण पर सामाजिक योजनाओं के अनुभाग। संगठनों की प्रभावी गतिविधि की कुंजी उन्नत प्रशिक्षण है, निरंतर वृद्धिश्रमिकों की योग्यता। नोरिल्स्क निकेल कंपनी में, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को 250 ब्लू-कॉलर व्यवसायों में अध्ययन करने का अवसर मिलता है, और पेशेवर विकास 30 क्षेत्रों में किया जाता है। कार्मिक प्रशिक्षण केंद्र के आधार पर, 7.5 हजार कर्मचारी और 6 हजार इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी सालाना प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से गुजरते हैं, और 26 हजार लोग सीधे उत्पादन में प्रशिक्षित लोगों को ध्यान में रखते हैं।

कई समझौतों और सामूहिक समझौतों में सामान्य फ़ॉर्मपेशेवर प्रशिक्षण और श्रमिकों के पुनर्प्रशिक्षण के लिए स्थितियां बनाने के बारे में बात करता है। सामाजिक भागीदारी के कृत्यों में भी अमान्य शर्तें हैं। इस प्रकार, कंपनी के विशेषज्ञों को शामिल करते हुए "ट्रेड यूनियन सदस्यों" के प्रशिक्षण पर, लकड़ी उद्योग श्रमिक ट्रेड यूनियन की इरकुत्स्क क्षेत्रीय समिति की भागीदारी के साथ इलिम पल्प एंटरप्राइज सीजेएससी में समझौते का एक भेदभावपूर्ण प्रावधान संपन्न हुआ।

बर्खास्त श्रमिकों के रोजगार को सुनिश्चित करने के साधनों में से एक उद्यमशीलता गतिविधि में उनकी भागीदारी है। पोलैंड में, उदाहरण के लिए, किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी की सूचना देने वाले व्यक्तियों को, क्षेत्रीय श्रम कार्यालयों को अपने स्वयं के व्यवसाय को व्यवस्थित करने के लिए एकमुश्त भुगतान प्रदान किया जा सकता है। चेक गणराज्य में, उद्यमिता की उत्तेजना ने बुद्धिजीवियों और कुशल श्रमिकों के बीच रोजगार की समस्याओं को दूर कर दिया है, और देश में छोटे व्यवसाय के सफल विकास को प्रेरित किया है। रूस में, रोजगार सेवाएं बेरोजगार नागरिकों को अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने और उद्यमशीलता गतिविधि की मूल बातें में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करती हैं।

कंपनी "एसयूएएल" के छोटे व्यवसाय के विकास का कार्यक्रम ध्यान आकर्षित करता है। यह सेवा उद्यमों (ड्राई क्लीनर, हेयरड्रेसर, मरम्मत कंपनियों) के निर्माण के साथ-साथ उन उद्यमियों के लिए सहायता प्रदान करता है जो शहरी बुनियादी ढांचे के विकास पर काम करना शुरू कर रहे हैं। इसके लिए, व्यावसायिक परियोजनाओं की प्रतियोगिताएं आयोजित की जाती हैं, जिनमें से सर्वश्रेष्ठ को कंपनी के समर्थन से लागू किया जाता है। TNK-BP तेल कंपनी कम आशावादी है और उसका मानना ​​​​है कि सामान्य तौर पर, रिट्रेनिंग तंत्र केवल औद्योगिक क्षेत्रों में काम करता है। एक तेल कर्मचारी आमतौर पर कृषि में काम नहीं करेगा। मुक्त हुए श्रमिकों को एक छोटा व्यवसाय बनाने और चलाने का तरीका सिखाने के कंपनी के प्रयास भी असफल रहे हैं: "एक व्यक्ति को एक उद्यमी के रूप में नियुक्त नहीं किया जा सकता है।"

सार्वजनिक-निजी भागीदारी रोजगार की समस्याओं और अन्य सामाजिक-आर्थिक समस्याओं को हल करने का एक नया साधन बनता जा रहा है। यह रूसी संघ, नगर पालिकाओं के घटक संस्थाओं के अधिकारियों के साथ संगठनों द्वारा संपन्न साझेदारी समझौतों पर आधारित है। सार्वजनिक-निजी भागीदारी के माध्यम से शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, सड़क सुविधाओं आदि के क्षेत्र में कार्यक्रमों और परियोजनाओं को क्रियान्वित किया जा रहा है। सामाजिक परियोजनाओं को उद्यमियों द्वारा दान के रूप में और भागीदारों के साथ पारस्परिक रूप से लाभप्रद आधार पर कार्यान्वित किया जाता है। उदाहरण के लिए, नगरपालिका बैलेंस शीट पर संगठन की कई वस्तुओं को स्वीकार करने, बीटीआई के कृत्यों को तैयार करने आदि का कार्य करती है।

सामाजिक चार्टर में रूसी व्यापाररूसी संघ के उद्योगपतियों और उद्यमियों (नियोक्ता) के XIV कांग्रेस में अनुमोदित, इस बात पर जोर दिया गया था कि रूसी व्यापार समुदाय और व्यक्तिगत कंपनियों द्वारा सामाजिक दायित्वों को अपनाना परोपकारिता नहीं है और न ही व्यावसायिक गतिविधियों के लिए "सामाजिक लाइसेंस" का अधिग्रहण . व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी स्वयं कंपनियों की लंबी अवधि की सफलता के साथ-साथ पूरे समाज के लिए फायदेमंद हो सकती है और होनी चाहिए।

नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के रोजगार के मुद्दों से निपटने के लिए, नियोक्ता रोजगार के क्षेत्र में कार्यक्रमों और परियोजनाओं के कार्यान्वयन को वित्तपोषित करते हैं। वे उद्यमियों के बजाय राज्य के अधिकारियों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों के साथ काम करना पसंद करते हैं, जो श्रमिकों के रोजगार के उपायों के गैर-कार्यान्वयन के जोखिम को कम करता है। इसलिए, कंपनी "एसयूईके" नौकरियों के सृजन के लिए परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए गैर-प्रतिदेय और रियायती ऋण जारी करती है पूर्व खनिक... शहरों के मेयर छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के क्षेत्र में परियोजनाओं के वित्तपोषण के लिए SUEK से प्राप्त धन का उपयोग करते हैं या SUEK और एक उद्यमी के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करते हैं जो ऋण प्राप्त करना चाहता है। चिता क्षेत्र में एक छोटी कोयला खदान के परिसमापन के दौरान, SUEK ने नगर पालिका को 2 मिलियन रूबल हस्तांतरित किए, और उपकरण और कई अचल संपत्ति वस्तुओं को भी दान किया। इन संपत्तियों के आधार पर, एक आवास और सांप्रदायिक सेवा उद्यम बनाया गया था, जो मरम्मत, सड़क और सामान्य निर्माण कार्य करता है, और खदान के लगभग आधे बर्खास्त श्रमिक वहां चले गए।

वैज्ञानिकों के निष्कर्ष के अनुसार, सीआईएस देशों के विपरीत, मध्य और दक्षिणपूर्वी यूरोप के देशों के साथ-साथ बाल्टिक राज्यों में, बड़े पैमाने पर छंटनी के दौरान श्रमिकों का समर्थन करने की जिम्मेदारी मुख्य रूप से राज्य संस्थानों को सौंपी जाती है, न कि उद्यमों को। श्रम के लचीलेपन को बढ़ाने के लिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए कानून में संशोधन किए गए, बर्खास्तगी की प्रारंभिक सूचना की शर्तों को छोटा किया गया, और बर्खास्त किए गए लोगों को विच्छेद लाभ के भुगतान के लिए प्रदान किया गया। बाजार की स्थितियों के लिए उद्यमों के अनुकूलन और श्रमिकों के लिए रोजगार और आय की गारंटी के बीच असंतुलन के कारण हंगरी और चेक गणराज्य के अपवाद के साथ, मध्य और दक्षिण-पूर्वी यूरोप के देशों में बेरोजगारी में वृद्धि हुई।

रूस में बेरोजगारी संकेतकों की अधिक अनुकूल गतिशीलता काफी हद तक जनसांख्यिकीय कारकों के प्रभाव, अर्थव्यवस्था के कम गहन संरचनात्मक पुनर्गठन के कारण है। बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार संवर्धन संबंधों का विकास रूसी कर्मचारीमुख्य रूप से नियोक्ताओं और राज्य की वित्तीय क्षमताओं, श्रम बाजार में काम करने वाले भागीदारों की सद्भावना और सामाजिक जिम्मेदारी पर निर्भर करता है। इसी समय, सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में सरकार और व्यापार की बातचीत को मजबूत करने की प्रवृत्ति विशेष रुचि है, सार्वजनिक-निजी भागीदारी के विकास और कानूनी विनियमन की संभावनाओं और क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के साथ इसके संबंध के बारे में प्रश्न हैं। काम का।

सामूहिक बर्खास्तगी के चरण में, कला के खंड 1, 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी पर सामान्य कानून के आवेदन की कुछ समस्याएं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

जैसा कि आप जानते हैं, कर्मियों में भारी कमी के साथ रिक्तिपूर्व सहीउच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारी काम पर चले गए हैं, और समान श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के साथ, कला में निर्दिष्ट कर्मचारियों को सामाजिक स्थिति के आधार पर काम छोड़ने में वरीयता दी जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 और सामूहिक समझौते। कानून में, योग्यता की अवधारणा नहीं दी गई है, और कानून प्रवर्तन में इसका स्तर निर्भर करता है, विशेष रूप से, कर्मचारी की सेवा की लंबाई पर और प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विदेशों में, श्रम संबंधों के संरक्षण पर निर्णय लेते समय, वे आमतौर पर कैडर श्रमिकों को प्राथमिकता देते हैं। किसी दिए गए नियोक्ता के साथ कार्य अनुभव को कर्मचारी की अपने नियोक्ता के प्रति "वफादारी" का संकेतक माना जाता है। क्रोएशिया में एक कर्मचारी की सेवा की अवधि के आधार पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाया गया है। ग्रेट ब्रिटेन के कानून के अनुसार, अत्यधिक संख्या में कर्मियों की स्थिति में, "आखिरी आने वाला पहले छोड़ देता है" के सिद्धांत के आधार पर बर्खास्तगी की जाती है। हालांकि, साथ ही, ट्रेड यूनियन गतिविधियों, गर्भवती महिलाओं, आदि में सक्रिय रूप से भाग लेने वाले व्यक्तियों की इस आधार पर प्रच्छन्न बर्खास्तगी अस्वीकार्य है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, सामूहिक समझौते अक्सर बर्खास्त कर्मचारी ("बंपिंग") को परिभाषित करने के लिए ऐसी प्रक्रिया को निर्धारित करते हैं, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी लंबे अनुभव के साथ एक कर्मचारी को और भी कम अनुभव के साथ विस्थापित करता है। इटली में, "एट्रिब्यूशन" पर नियम के सामूहिक समझौतों में शामिल करके श्रमिकों की वरिष्ठता को ध्यान में रखा जाता है, जिसके अनुसार एक निश्चित निरंतर सेवा अवधि वाले श्रमिकों की बर्खास्तगी की अनुमति केवल अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए दी जाती है। तकनीकी परिवर्तन या कंपनियों के विलय के परिणामस्वरूप नौकरियों के परिसमापन की स्थिति में, इन श्रमिकों को उन लोगों की नौकरियों में ले जाया जाता है जो अपनी मर्जी से छोड़ देते हैं, या सेवानिवृत्त हो जाते हैं, या प्राकृतिक कारणों (विकलांगता, बीमारी, आदि) के लिए नौकरी छोड़ देते हैं। ....)

पेंशनभोगियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की व्यापक घरेलू प्रथा, सबसे पहले, उनकी योग्यता के स्तर को ध्यान में रखे बिना, जिसे श्रमिकों की "प्राकृतिक" सेवानिवृत्ति के रूप में घोषित किया जाता है, कानून का पालन नहीं करता है। पश्चिम में, "एट्रिशन उपायों" में लंबे समय से कर्मचारियों को एक महत्वपूर्ण विच्छेद वेतन ("गोल्डन हैंड-शेक") प्रदान करना शामिल है, जो प्रारंभिक सेवानिवृत्ति, काम से स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के मामले में है। इस संबंध में, कुछ रूसी संगठनों में लागू सेवानिवृत्ति प्रोत्साहन कार्यक्रम समर्थन के पात्र हैं। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले कर्मचारियों को सेवा की लंबाई, पेंशन के लिए नियमित पूरक, कॉर्पोरेट पेंशन को ध्यान में रखते हुए एकमुश्त भुगतान की पेशकश की जाती है। सेवानिवृत्त होने से इनकार करने की स्थिति में, कर्मचारी इन भुगतानों का अधिकार खो देता है (चेरेपोवेट्स मेटलर्जिकल प्लांट, इलिम पल्प कंपनी, नोरिल्स्क निकेल ओजेएससी, आदि)।

अभ्यास इस तथ्य पर केंद्रित है कि नियोक्ता, प्रभावी आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, आवश्यक कर्मियों के निर्णय (चयन, नियुक्ति, कर्मियों की बर्खास्तगी) करता है। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी की स्थिति में बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, कर्मचारी की वफादारी की डिग्री को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता के विवेक को बाहर नहीं किया जाता है। निर्णयों की व्यक्तिपरकता से बचने के लिए, नियोक्ता, ट्रेड यूनियन समिति और रोजगार सेवा के प्रतिनिधियों से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के लिए एक आयोग बनाना आवश्यक है। यूके में, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी को अनुचित माना जाता है यदि नियोक्ता, कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय पक्षपात दिखाता है (रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 का अनुच्छेद 105)। का उपयोग करते हुए विदेशी अनुभव, यह भी सलाह दी जाती है कि निजी रोजगार एजेंसियों को श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के लिए प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए, कर्मचारियों को आउट-मेंटेनेंस सेवाएं प्रदान करने के लिए, यानी मनोवैज्ञानिक सहायता और रोजगार सुनिश्चित करने में सहायता प्रदान करने के लिए शामिल किया जाए।

यह सकारात्मक है कि में नया संस्करणकला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता के दायित्वों को स्पष्ट और विस्तारित किया। कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी कर सकता है - उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखें। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए इलाके में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। न्यायिक अभ्यास में, कला के पैरा 2 के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों के काम पर बहाली के दावों पर विचार करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इस बात पर ध्यान दें कि क्या नियोक्ता ने कर्मचारी के स्थानांतरण के लिए और उसकी बर्खास्तगी के दिन संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की थी।

सामाजिक रूप से उन्मुख संगठनों में, बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कमी की अवधि के दौरान एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की संभावना भी मांगी जा रही है। उदाहरण के लिए, LUKOIL ने एक सामाजिक संहिता को अपनाया है, जिसके अनुसार नियोक्ता, श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी और किसी दिए गए क्षेत्र में उनके रोजगार की असंभवता की स्थिति में, श्रमिकों को उनके परिवारों के साथ दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करने की सुविधा के लिए बाध्य है। क्षेत्र। इसके लिए कॉर्पोरेट बंधक ऋण देने और आवास की खरीद के तंत्र का उपयोग किया जाता है।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जो संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण ट्रेड यूनियन का सदस्य है, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है, और कानून द्वारा स्थापित मामलों में - सामूहिक समझौते, समझौते, संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रारंभिक सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82, ट्रेड यूनियनों पर कानून के अनुच्छेद 12)।

तो, कला के पैरा 2 के अनुसार नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के वैकल्पिक कॉलेजियम निकायों के रूसी संघ के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) के श्रम संहिता के 81, संगठनों के संरचनात्मक डिवीजनों के ट्रेड यूनियन संगठनों के वैकल्पिक कॉलेजिएट निकाय (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), छूट नहीं मुख्य कार्य से, केवल संबंधित उच्च ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 374 के भाग 1) की पूर्व सहमति से बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अलावा अनुमति है।

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय इस मानदंड की संवैधानिकता, ILO सम्मेलनों के अनुपालन का खंडन नहीं करता है। अपने संवैधानिक और कानूनी अर्थ और उद्देश्यपूर्ण उद्देश्य के अनुसार, इसका उद्देश्य राज्य द्वारा ट्रेड यूनियन गतिविधि की स्वतंत्रता की रक्षा करना है और इनकार की स्थिति में आर्थिक (उद्यमी) गतिविधि की स्वतंत्रता के नियोक्ता के अधिकारों के न्यायिक संरक्षण में हस्तक्षेप नहीं करता है। संबंधित उच्च ट्रेड यूनियन निकाय ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए प्रारंभिक प्रेरित सहमति देते हैं। हम जोड़ते हैं कि ILO कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की प्राथमिकता को मान्यता देता है कि वे आकार घटाने की स्थिति में अपनी नौकरी बनाए रखें।

सुधार की प्रक्रिया में श्रम कानूनयह विनियमित है कि नियोक्ता द्वारा कला के खंड 1.2 के तहत बर्खास्त कर्मचारियों को भुगतान कैसे किया जाता है। सुदूर उत्तर और समकक्ष इलाकों के क्षेत्रों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी के बाद रोजगार की अवधि के लिए औसत आय। कानूनी साहित्य में, राय व्यक्त की गई थी कि एक कर्मचारी को रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन प्राप्त करने का अधिकार छह महीने से अधिक नहीं है, भले ही उसने दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन न किया हो, जैसा कि एक सामान्य नियम के रूप में आवश्यक है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। अब यह स्थापित किया गया है कि, असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से चौथे, पांचवें और छठे महीने के दौरान कर्मचारी द्वारा औसत मासिक कमाई बरकरार रखी जाती है, बशर्ते कि में महीने की अवधिबर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318)।

तथ्य यह है कि कर्मचारी को तीसरे या छठे महीने (संगठन के क्षेत्रीय स्थान के आधार पर) के दौरान नौकरी नहीं मिली, इसकी पुष्टि रोजगार सेवा निकाय के एक प्रमाण पत्र से होती है। एक प्रथा है जिसके अनुसार नियोक्ता बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के लिए औसत कमाई का भुगतान करते हैं, यदि पूर्व कर्मचारी प्रस्तुत करता है काम की किताबजहां उनके रोजगार का कोई रिकॉर्ड नहीं है। इस दृष्टिकोण की शुद्धता पर संदेह होता है, क्योंकि सभी प्रकार के रोजगार कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं होते हैं, और रोजगार सेवाएं बेरोजगारों के रोजगार पर पूर्ण नियंत्रण प्रदान नहीं कर सकती हैं। विवादित मुद्दे के स्पष्ट समाधान के आधार पर कानून प्रवर्तन को एकजुट करना उचित होगा।

पहली बार, रूसी संघ के श्रम संहिता ने एक नियम पेश किया कि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने पहले बर्खास्तगी की चेतावनी के बिना उसके साथ श्रम अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, साथ ही साथ भुगतान के साथ दो महीने की औसत कमाई (रूसी संघ के अनुच्छेद 180 श्रम संहिता) की राशि में अतिरिक्त मुआवजा। अब, यह लेख प्रदान करता है कि कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

काम पर रखे गए कर्मचारियों को देय मुआवजे का भुगतान करने की लागत को यथासंभव कम करने के लिए, नियोक्ता श्रम अनुशासन के पालन पर नियंत्रण को मजबूत कर रहे हैं, कर्मचारियों के दोषी व्यवहार से संबंधित रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार लागू करने के लिए जल्दबाजी कर रहे हैं। कला के खंड 1 या खंड 2 के तहत अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारियों की चेतावनी की अवधि के दौरान। उल्लंघन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी श्रम अनुशासनश्रम कानूनों के पूर्ण अनुपालन में किया जाना चाहिए।

रूसी कानून उन श्रमिकों की बहाली पर श्रम विवादों पर विचार करने की बारीकियों को स्थापित नहीं करता है जिन्हें समाप्त कर दिया गया है श्रम संबंधकर्मियों की सामूहिक छंटनी के दौरान।

संयुक्त राज्य में, यदि नियोक्ता सामूहिक बर्खास्तगी को उद्यम की दक्षता से संबंधित उत्पादन आवश्यकता के रूप में समझाता है, तो अदालतें, एक नियम के रूप में, सभी कर्मचारियों के दावों को संतुष्ट नहीं करती हैं। अदालतों की राय है कि उत्पादन की आवश्यकता के कारण सामूहिक रूप से बर्खास्त किए गए श्रमिकों की बहाली उद्यमशीलता की स्वतंत्रता का प्रतिबंध है। जर्मनी में, सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारियों को काम पर बहाल नहीं किया जा सकता है। नियोक्ता उन्हें निर्धारित राशि में मुआवजा देता है।

रूसी नियोक्ता गतिविधि की वास्तविक समाप्ति, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी, साथ ही उनकी बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन को साबित करने के लिए बाध्य हैं।

यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो अदालत, यदि संगठन का परिसमापन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को काम पर बहाल कर देता है, हालांकि श्रम संबंधों को बनाए रखने की संभावनाएं, विशेष रूप से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी के साथ, आमतौर पर भ्रामक होती हैं। कला के ढांचे के भीतर। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 बेहतर है जब अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देने का निर्णय लेती है, औसत आय की वसूली के लिए कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए, साथ ही साथ उसे होने वाले नैतिक नुकसान की भरपाई करने के लिए।

एंड्री वासिलीव

ऐसी स्थिति में जहां कई उद्यम दिवालिया होने के कगार पर हैं, और आर्थिक स्थिति अस्थिर है, श्रमिकों की सामूहिक छंटनी असामान्य नहीं है। कई कर्मचारियों और नियोक्ताओं को यह सीखना उपयोगी लगता है कि दस्तावेजों को ठीक से कैसे तैयार किया जाए और इस प्रक्रिया को सही तरीके से कैसे किया जाए।

कमी को किस मामले में बड़े पैमाने पर कहा जाता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 82।

बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड, जिसमें कितने कर्मचारियों की छंटनी और बर्खास्तगी शामिल है, निर्धारित किए जाते हैं श्रम कोडऔर क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौते।

ऐसी कई कंपनियां हैं जिनके लिए इस तरह के समझौते स्वीकार नहीं किए जाते हैं, उनके स्टाफ के सदस्यों कोकला के भाग 1 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

श्रम संहिता उस अवधि के बीच संबंध को परिभाषित करती है जिसके दौरान श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी हुई और कार्यालय से बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या।

दस्तावेज़ में यह भी कहा गया है कि बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में कितने लोगों को बर्खास्त किया जाना चाहिए और किस अवधि के लिए।

इसके अलावा, सामूहिक बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित मानदंड स्थापित किए गए हैं:

1. यदि गतिविधि बंद हो जाती है पूरी कंपनीजिसमें 15 से अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं। हम पूरे स्टाफ की एकमुश्त बर्खास्तगी की बात कर रहे हैं।
2. यदि क्षेत्र में नियोजित जनसंख्या 5,000 से कम और 30 . के भीतर है पंचांग दिवसकर्मचारियों की इस संख्या में 1% की कमी है, तो कर्मचारियों की कमी को भी बड़े पैमाने पर माना जाता है।

निम्नलिखित उद्योगों के लिए, विशेष समझौते लागू होते हैं:

• तेल और गैस;
• अभियांत्रिकी;
• नागर विमानन;
• कोयला उद्योग;
• टेलीविजन और रेडियो प्रसारण और मुद्रण;
• और 7 से अधिक उद्योग।

यह स्पष्ट करने के लिए कि क्या उद्यम के लिए एक उपयुक्त समझौता अपनाया गया है या स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित है, आपको कार्मिक विभाग से संपर्क करने की आवश्यकता है।

जरूरी! श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी उद्यम पर उस अवधि के लिए पैसे का भुगतान करने का दायित्व डालती है जब लोग दूसरी नौकरी की तलाश में होते हैं।

सिकुड़ने से कौन सुरक्षित है?

बड़ी संख्या में लोगों को नौकरी से निकालने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को एक आयोग का आयोजन करना चाहिए जो यह निर्धारित करेगा कि कौन से कर्मचारी अपनी स्थिति खो देंगे।

चुनाव कई मानदंडों के आधार पर किया जाता है: योग्यता, अनुभव, आयु, पूर्व-अधिकार सहित।

यदि किसी व्यक्ति के पास ऐसा अधिकार है, तो उसके पास है संभावना कमअन्य लोगों की तुलना में निकाल दिया जाना। अपेक्षाकृत संरक्षित नागरिकों की श्रेणी में कौन आता है:

1. गर्भवती महिलाएं, जो माता-पिता की छुट्टी पर हैं या जिनके 3 साल से कम उम्र के बच्चे हैं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों या विकलांग बच्चों के साथ एकल माता या पिता।
2. जीवनसाथी के बिना विकलांग बच्चों के अभिभावक।
3. कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर हैं या उस समय छुट्टी पर हैं जब नियोक्ता लोगों को छंटनी की सूचना देता है। व्यक्ति के काम पर लौटने के बाद भी, वे एक सूचना प्राप्त कर सकते हैं।
4. 2 आश्रितों वाले कर्मचारी, जैसे सेवानिवृत्त या नाबालिग, विकलांग लोग।
5. युद्ध के दिग्गज।

उस क्षेत्र और उद्योग के आधार पर जिसमें संगठन संचालित होता है, प्रीमेप्टिव अधिकार की अपनी विशेषताएं होती हैं। उद्यम के पूर्ण परिसमापन के साथ, यहां तक ​​​​कि जिन लोगों के पास ऐसा अधिकार है, वे बिना काम के रह गए हैं।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति किस भुगतान के लिए आवेदन कर सकता है और नियोक्ता के लिए कैसे कार्य करना है ताकि सामूहिक छंटनी कानूनी हो।

प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 394।

यदि नियोक्ता समय सीमा से चूक जाता है, वैधानिक, या गलत तरीके से सामूहिक छंटनी प्रक्रिया का आयोजन करता है, तो कर्मचारी उसे अपने पद पर बहाल करने की मांग कर सकता है। कुछ लोग इस मामले में मुकदमा करने के लिए तैयार हैं, लेकिन यदि दावा संतुष्ट है, तो नियोक्ता को वादी को औसत भुगतान करना होगा। वेतनजबरन अनुपस्थिति के दौरान।

इस तरह के परिणाम प्लेनम के संकल्प के पैरा 60 द्वारा स्थापित किए गए हैं सर्वोच्च न्यायलयआरएफ (दिनांक 17.03.04 नंबर 2) और कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394।

कर्मचारियों के बीच एक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य होने पर आपको कर्मचारियों की कमी के बारे में कौन से प्राधिकरण और कब अधिसूचित करने की आवश्यकता है?

कार्य	समय सीमा	प्रासंगिक कानून
ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा से संपर्क करें, कर्मचारियों की कमी के बारे में लिखित में सूचित करें। प्राथमिक संघ वाली कंपनियों के लिए संघ अधिसूचना अनिवार्य है। रोजगार सेवा की अधिसूचना सभी के लिए अनिवार्य है।	बर्खास्तगी की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं। रोजगार सेवा को राज्य संगठनों द्वारा 2 महीने पहले और व्यक्तिगत उद्यमियों द्वारा 2 सप्ताह से पहले नहीं अधिसूचित किया जाता है।	कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, कला के खंड 2। 19.04.91 के रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 के 25।
कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में बताएं। चेतावनी व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ की जानी चाहिए।	निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले नहीं।	कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
ट्रेड यूनियन के निर्वाचित निकाय को उन लोगों की बर्खास्तगी पर एक मसौदा आदेश भेजें, जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, छंटनी की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करें। इस तिथि से 7 दिनों के भीतर, ट्रेड यूनियन को नियोक्ता को एक तर्कसंगत राय प्रदान करनी होगी।	10 दिनों से बाद में नहीं और 30 कैलेंडर दिनों से पहले नहीं।	कला के भाग 1, भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।
यदि प्रेरित राय नकारात्मक थी, तो ट्रेड यूनियन से परामर्श करें, एक प्रोटोकॉल तैयार करें।	नकारात्मक तर्कपूर्ण राय प्राप्त करने के क्षण से 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं।	कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।
एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, हाथ पर हस्ताक्षर के खिलाफ एक कार्यपुस्तिका जारी करना, एक कर्मचारी के साथ समझौता।	बड़े पैमाने पर कमी के दिन, यदि पिछले सभी बिंदुओं को समय पर पूरा किया गया था। यदि निर्धारित दिन पर ट्रेड यूनियन का कोई सदस्य स्टाफिंग टेबल के कारण काम पर नहीं होता है, तो अनुबंध उस दिन समाप्त कर दिया जाता है जिस दिन वह काम पर होता है।	कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

कला के पैरा 3 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि नियोक्ता उस समय से उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश नहीं करता है जब व्यक्ति को कमी की सूचना दी जाती है, तो यह मजबूर अनुपस्थिति के मुआवजे के साथ स्थिति में बहाली का आधार है। उद्यम के परिसमापन के मामले में, रोजगार सेवा द्वारा रोजगार का आयोजन किया जाता है।

ऐसी स्थितियां हैं जब कोई कंपनी नियोजित बर्खास्तगी से 2 महीने पहले एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहती है। इस मामले में, नियोजित कमी की तारीख तक शेष समय के लिए कर्मचारी को उसकी औसत कमाई की राशि में मुआवजे का भुगतान करना होगा।

दस्तावेजों के लिए आवश्यकताएँ

सटीक कागजी कार्रवाई नियोक्ता को मुआवजे की लागत और कर्मचारियों के साथ संभावित श्रम विवादों से बचाएगी। क्या दस्तावेज और आपको कैसे तैयार करने की आवश्यकता है?

डाक्यूमेंट	संकलन प्रपत्र	दस्तावेज़ में क्या होना चाहिए
कर्मचारियों की कमी का आदेश।	मुफ़्त।	कर्मचारियों की संख्या और उनके पद, आयोजन की नियोजित तिथि।
नई स्टाफिंग टेबल पर आदेश।	एकीकृत।	कर्मचारियों की संख्या, उनके पद, प्रक्रिया और भुगतान की राशि।
छंटनी के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलें।	मुफ़्त।	वकील एक कर्मचारी योग्यता परीक्षण प्रोटोकॉल दाखिल करने की सलाह देते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत फ़ाइल के लिए पूर्व-अधिकार का एक दस्तावेज।
आयोग के निर्माण पर नियोक्ता का आदेश, रिक्तिपूर्व अधिकार पर आयोग का निर्णय।	एकीकृत।	आयोग निर्धारित करता है कि कौन से कर्मचारियों को पहले स्थान पर रखा जाना चाहिए। नागरिकों की विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों में एकल माता, विकलांग लोग और अन्य शामिल हैं।
एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश।	फॉर्म नंबर टी -8।	कर्मचारियों की संख्या को कम करने के आदेश का विवरण "आधार" कॉलम में दर्शाया गया है।

कानून बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में भुगतान के लिए मानदंड स्थापित करता है, जिसे नियोक्ताओं और उन सभी के लिए पाया जाना चाहिए जिन्हें बंद कर दिया गया है।

कानून द्वारा कर्मचारी को क्या भुगतान आवश्यक हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178।

भुगतान की राशि और प्रक्रिया कला द्वारा नियंत्रित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। यदि किसी व्यक्ति को निकाल दिया जाता है, तो वे किस भुगतान के हकदार हैं:

1. 1 औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद भुगतान। भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी कार्यपुस्तिका उठाता है।
2. अवकाश भत्ता का भुगतान किया जाता है यदि व्यक्ति के पास अप्रयुक्त दिनछुट्टी। यह कला के भाग 4 द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139।
3. उस अवधि के लिए औसत मासिक आय जब कोई व्यक्ति नौकरी की तलाश में है (विच्छेद वेतन सहित 2 महीने से अधिक नहीं)। यह नहीं भूलना महत्वपूर्ण है कि धन प्राप्त करने के लिए, आपको एक आवेदन लिखना होगा, और एक कार्य पुस्तक प्रस्तुत करके काम की कमी की पुष्टि करनी होगी।

यदि किसी व्यक्ति ने रोजगार सेवा के लिए आवेदन किया है, लेकिन 2 महीने में योग्यता के लिए उपयुक्त स्थिति खोजना संभव नहीं है, तो वह तीसरे महीने में 1 औसत कमाई के लिए आवेदन कर सकता है, बशर्ते कि वह नियोक्ता को रोजगार के निर्णय के साथ प्रदान करता हो सेवा।

जिस स्थिति में कोई व्यक्ति कानून द्वारा उसके कारण धन से वंचित होता है, वह असामान्य नहीं है। कई उद्यम विधायी मानदंडों के उल्लंघन में बड़े पैमाने पर छंटनी की प्रक्रिया को अंजाम देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप आम लोग, कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी पीड़ित होते हैं।

वकील निम्नलिखित देते हैं उपयोगी सलाहजो छंटनी के दौरान खुद को बचाने में मदद करेगा:

1. आप उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते हैं जिन पर ऐसी तारीख है जो पहले ही बीत चुकी है या अभी तक नहीं आई है। हस्ताक्षर करते समय हमेशा तारीख देखें।
2. यदि नियोक्ता ने 2 महीने में आगामी कटौती के बारे में नहीं कहा या रसीद नहीं ली कि व्यक्ति ने यह खबर सुनी है, तो चेतावनी को अमान्य माना जाता है। एकमात्र अपवाद ऐसी स्थिति है जिसमें नियोक्ता गवाहों के सामने चेतावनी पाठ को जोर से पढ़ता है।
3. आपके प्रीमेप्टिव अधिकार, उदाहरण के लिए, 2 आश्रितों की उपस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए और संबंधित दस्तावेज आयोग को प्रस्तुत किए जाने चाहिए। अक्सर ऐसा होता है कि नियोक्ता यह रिपोर्ट नहीं करता है कि कमीशन पहले ही एकत्र किया जा चुका है, और कुछ लोग जिनके पास पद रखने का अधिकार है, वे यह नहीं जानते हैं कि दस्तावेज जमा करने का समय आ गया है। आप स्वतंत्र रूप से कार्मिक विभाग में आयोग की तारीख के बारे में पता कर सकते हैं।

बर्खास्त करते समय याद रखने वाली सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि रोजगार सेवा के साथ तुरंत पंजीकरण करना बेहतर है, उसी दिन जिस दिन कार्यपुस्तिका सौंपी गई थी। यदि आपको छंटनी की तारीख से दूसरे या तीसरे महीने के लिए वेतन लेने की आवश्यकता है, तो ऐसा कार्य कर्मचारी के लिए एक अच्छी प्रतिष्ठा बनाने में मदद करेगा और इस संभावना को बढ़ा देगा कि अदालत या नियोक्ता आधे रास्ते में मिलेंगे।