छंटनी पर रोक। किसे काम पर नहीं रखा जा सकता (श्रम संहिता)? कटौती की लिखित सूचना दें

देश में कठिन आर्थिक स्थिति के साथ, आकार में कमी असामान्य नहीं है। यहां तक ​​कि उच्च योग्य कर्मचारी भी इससे अछूते नहीं हैं, लेकिन कुछ के पास अधिमान्य अधिकार हैं। इस लेख में, आप जानेंगे कि सबसे पहले किसकी छंटनी की जाती है, किसे समान कौशल स्तरों के लिए वरीयता दी जाती है, और किसे इस आधार पर बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

एक संक्षिप्त नाम क्या है

2 अवधारणाएँ हैं - डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उनके बीच के मतभेदों को नहीं समझते हैं। व्यवहार में, अंतर भी नगण्य है। आकार घटाने के मामले में, स्थिति को बरकरार रखा जाता है स्टाफ, लेकिन उस पर कब्जा करने वालों की संख्या कम हो जाती है। जब कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो स्थिति समाप्त हो जाती है।

कंपनी में कटौती के कारण हैं:

1. देश में कठिन आर्थिक स्थिति।
2. कंपनियों का विलय, पुनर्गठन या अधिग्रहण।
3. आंतरिक अनुकूलन।

सबसे पहले किसे और क्यों बर्खास्त किया जाता है

जिज्ञासु जानकारी

न केवल विशिष्ट पद, बल्कि पूरे मंडल, संभाग, विभाग भी कर्मचारियों की कमी के अंतर्गत आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। हालांकि, दोनों ही मामलों में, कटौती के दौरान, श्रमिकों के अधिकारों का पालन अनिवार्य है, और जिन्हें नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है, उन्हें उद्यम में रहना चाहिए। यदि पूरे डिवीजन को कम किया जा रहा है, तो "विशेष" अधिकार वाले कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

विचार करें कि काम पर सबसे पहले किसे और किस आधार पर निकाला जाता है। नियोक्ता अधिमान्य अधिकार निर्धारित करता है, और इसके लिए एक निश्चित एल्गोरिथ्म प्रदान किया जाता है:

1. बर्खास्तगी के सभी उम्मीदवारों में से, जिन कर्मचारियों को कानून द्वारा बंद करने से प्रतिबंधित किया गया है, उन्हें बाहर रखा गया है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इनमें गर्भवती श्रमिक, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की माताएँ, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माता-पिता या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे, साथ ही कुछ अन्य शामिल हैं। कटौती और कर्मचारियों के संबंध में बर्खास्त करने के लिए मना किया गया है मातृत्व अवकाश(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 के भाग 4 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)।
2. शेष श्रमिकों का मूल्यांकन कौशल स्तर और श्रम उत्पादकता द्वारा किया जाता है। उन कर्मचारियों के बीच तुलना की जाती है जो समान पदों पर रहते हैं संरचनात्मक इकाई. एक ही विभाग में कार्यरत दो प्रमुख लेखाकारों की योग्यताओं का सही आकलन कीजिए। एक प्रमुख विशेषज्ञ और दूसरी श्रेणी के एक एकाउंटेंट की तुलना करना गलत है - यह मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-27711 / 2015 08/06/2015 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है। इसी तरह के नियम श्रम उत्पादकता के मूल्यांकन पर लागू होते हैं।
3. यदि तुलना कौशल और उत्पादकता के समान स्तरों को प्रकट करती है, तो कार्यकर्ता को कम करते समय पारिवारिक परिस्थितियों और अन्य लाभों को ध्यान में रखा जाता है। एक अपवाद है। यदि कोई पद समाप्त कर दिया जाता है या सभी कर्मचारी इकाइयाँएक स्थिति, तो पूर्व-खाली अधिकारों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यह 01/22/2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-1708 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है।

प्रीमेप्टिव अधिकार क्या हैं और किसके पास हैं

कर्मचारियों की योग्यता और श्रम उत्पादकता के समान स्तर के साथ, कर्मचारियों की कमी के मामले में लाभ वाले लोगों को वरीयता दी जाती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां काम के प्रतिधारण के लिए आवेदन कर सकती हैं:

• परिवार के लोग जिनके दो या अधिक आश्रित हैं (नाबालिग बच्चे, परिवार के अन्य विकलांग सदस्य जो चालू हैं पूरी सामग्रीकर्मचारी या जो नियमित रूप से उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका के स्थायी और मुख्य स्रोत का प्रतिनिधित्व करते हैं);
• परिवार में केवल "कमाई करने वाले" कर्मचारी हैं जिनके परिवारों में स्थायी आय वाले अन्य व्यक्ति नहीं हैं;
• इस संगठन में काम करते समय प्राप्त चोटों और व्यावसायिक बीमारियों वाले कर्मचारी;
• कार्यकर्ता जो में हैं इस पलनियोक्ता की दिशा में योग्यता में सुधार।

यदि आपको अतिरेक के कारण अवैध रूप से निकाल दिया गया है, तो आपको कई अधिकारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, संगठन के ट्रेड यूनियन को एक लिखित आवेदन भेजें। ट्रेड यूनियन को एक सप्ताह के भीतर शिकायत पर विचार करना चाहिए। साथ ही, इस मामले पर संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा विचार किया जा सकता है। यदि ट्रेड यूनियन और श्रम निरीक्षणालय ने उल्लंघन का खुलासा नहीं किया, तो मुकदमा दायर किया जाना चाहिए।

• सैन्य जीवनसाथी;
• सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया;
• आविष्कारों के लेखक;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• विकिरण से प्रभावित व्यक्ति;
• और कुछ अन्य।

कंपनी में आंतरिक सामूहिक समझौतों द्वारा काम पर जाने के प्राथमिकता अधिकार भी प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारियों की तुलना कैसे की जाती है

कुछ तथ्य

उद्यम के परिसमापन या कंपनी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध के अंत में, बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए विच्छेद वेतनऔसत मासिक आय के अनुसार। बर्खास्त कर्मचारी के लिए, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के भीतर नौकरी की तलाश के समय तय की जाती है।

कानून कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों की पहचान करने की प्रक्रिया के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं का वर्णन नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि लिखित में परिणाम तय करते समय अदालतों को आयोगों के फैसलों पर अधिक भरोसा होता है।
यहां मुख्य बारीकियां हैं जिन पर उम्मीदवारों को अतिरेक के लिए तुलना करते समय विचार किया जाना चाहिए:

1. यह अनुशंसा की जाती है कि आयोग में उन विभागों के प्रमुख शामिल हों जिनमें कर्मचारियों की कटौती की योजना है, साथ ही ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य और अन्य संरचनात्मक विभागों के विशेषज्ञ (वकील, गुणवत्ता नियंत्रण के लिए जिम्मेदार कार्मिक अधिकारी, आदि)।
2. अपने प्रत्येक सदस्य की क्षमता की परिभाषा के साथ एक आयोग के संगठन पर एक आदेश जारी करना आवश्यक है। कार्मिक अधिकारी लगाए गए दंड और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी प्रदान करने के दायित्व को पूरा कर सकते हैं। विभागों के प्रमुखों को कार्य पर रिपोर्ट तैयार करने, विशेषताओं की तैयारी आदि का काम सौंपा जाना चाहिए।
3. सारांश तालिकाओं को संकलित करने की सलाह दी जाती है जो कई मानदंडों के अनुसार श्रमिकों की योग्यता और श्रम उत्पादकता की तुलना के परिणामों को दर्शाती हैं।
4. आयोग के निष्कर्षों को बैठकों के आधिकारिक मिनटों में दर्ज किया जाना चाहिए।
5. मानदंडों के पूरे सेट को ध्यान में रखते हुए आयोग को प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता की तुलना के परिणामों के आधार पर अपना निष्कर्ष निकालना चाहिए। निर्णय है कि एक कर्मचारी के पास उच्च योग्यता है क्योंकि दूसरे के पास कम अनुभव है, अदालत अवैध के रूप में पहचानती है।
6. यदि कमी के लिए उम्मीदवार एक ट्रेड यूनियन में पंजीकृत हैं और नियमित रूप से सदस्यता देय राशि का भुगतान करते हैं, तो नियोक्ता एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की उपयुक्तता पर इस संगठन की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है। यह कला के भाग 2 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

एक वीडियो देखें जो आपको उन श्रमिकों की श्रेणियों के बारे में बताएगा जो छंटनी से प्रतिबंधित हैं

उन व्यक्तियों की सूची जिन्हें अतिरेक के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता

जिन लोगों को कानून द्वारा कम नहीं किया जा सकता है, उनकी सूची में श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

• अस्थायी रूप से विकलांग व्यक्तियों;
• छुट्टी पर कर्मचारी (छात्र और अवैतनिक सहित);
• 3 साल से कम उम्र के छोटे बच्चों की मां;
• 14 साल से कम उम्र के बच्चे या अकेले विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएं और पुरुष;
• ट्रेड यूनियन के सदस्य।

जिन लोगों को काम से नहीं हटाया जा सकता उनमें गर्भवती कर्मचारी और मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिलाएं भी शामिल हैं। यदि "उल्लंघनीय" श्रेणी के किसी कर्मचारी को फिर भी कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उसे अदालत के निर्णय द्वारा काम पर स्वचालित रूप से बहाल कर दिया जाएगा।

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कर्मचारियों या पूरे विभागों की प्रक्रिया उद्यम के लिए आदेश जारी होने के क्षण से और क्षण से शुरू होती है। हालाँकि, कुछ कर्मचारियों को किसी भी परिस्थिति में बंद नहीं किया जा सकता है। कानून नागरिकों की श्रेणियों के लिए प्रदान करता है जिन्हें आधिकारिक तौर पर "गैर-कम करने योग्य" माना जाता है।

कानून द्वारा कौन निषिद्ध है

यदि नियोक्ता की योजना में एक या एक से अधिक डिवीजनों में कमी है, तो "नॉन-रिड्यूसिबल" की श्रेणी में आने वाले श्रमिकों को स्वचालित रूप से उसी संगठन के अन्य वर्गों में जाना चाहिए।

सबसे पहले, कानून नियोक्ताओं को उन महिलाओं को काम से वंचित करने से रोकता है जिनके तीन साल से कम उम्र के आश्रित बच्चे हैं। इसके अलावा, यदि एक विकलांग नाबालिग बच्चा पिता या माता पर निर्भर है, तो किसी भी परिस्थिति में ऐसा कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं है। हालाँकि, इस मामले में कानून में एक खंड है: यदि अन्य माता-पिता अनुपस्थित हैं या उनके पास आय का कोई स्थायी स्रोत नहीं है, तो बर्खास्तगी निषिद्ध है।

• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ;
• अभिभावक या माता-पिता जो 3 या अधिक बच्चों का एकमात्र कमाने वाला है (यदि दूसरा माता-पिता अनुपस्थित है या आय का कोई स्थायी स्रोत नहीं है तो बर्खास्तगी फिर से प्रतिबंधित है);
• गर्भवती कर्मचारी;
• कर्मचारी जो, निष्कर्षों के अनुसार चिकित्सा विशेषज्ञताअस्थायी रूप से अक्षम के रूप में पहचाने जाते हैं (नियोक्ता को उचित मांग करने का अधिकार है चिकित्सा प्रमाण पत्रइस तथ्य की पुष्टि करने के लिए)
• कर्मचारी जिन्हें जबरन अनुपस्थिति के दौरान रोजगार के संरक्षण का वादा किया जाता है (इस श्रेणी में मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिलाएं शामिल हैं);
• में रहने वाले कर्मचारी (मतलब न केवल नियोजित);
• सदस्य;
• कार्य दल के प्रतिनिधि जिन्हें संचालन का कार्य सौंपा गया है;
• कार्यकारी टीम के प्रतिनिधि जो कॉर्पोरेट विवादों के विचार में भागीदार हैं।

इसके अलावा, इस सवाल का स्पष्ट जवाब है कि किसे अतिरेक के लिए नहीं निकाला जा सकता है: कानून उन श्रमिकों के अधिकारों की कड़ाई से रक्षा करता है जो किसी लाइसेंस प्राप्त चिकित्सा संस्थान के इनपेशेंट विभाग में इलाज करा रहे हैं या इलाज करवा रहे हैं।

उपरोक्त में से किसी भी श्रेणी से संबंधित किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी प्राथमिक रूप से अवैध है। अगर इस तरह की बर्खास्तगी फिर भी हुई, तो इसकी अवैधता को अदालत में चुनौती देना आसान है।

कमी द्वारा बर्खास्तगी: औपचारिकताएं

यदि नियोक्ता सभी नियमों का पालन करता है तो बर्खास्तगी प्रक्रिया कम दर्दनाक हो सकती है। सबसे पहले, अपने लिए कर्मचारियों की एक सूची तैयार करने के बाद, नियोक्ता उन्हें अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है।

चूंकि यह मुद्दा जटिल है, इसलिए यह अक्सर संघर्ष आयोग में विचार का विषय बन जाता है। इसलिए, संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कर्मियों को लिखित रूप में चेतावनी देना आवश्यक है।

और इसका मतलब यह नहीं है कि टीम के ध्यान में एक सूची लाई जाती है और जिसके तहत हस्ताक्षर एकत्र किए जाते हैं। आगामी कमी की सूचना लक्षित, व्यक्तिगत होनी चाहिए।

इसके अलावा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 के अनुसार, नियोक्ता को नियोजित बर्खास्तगी से पहले 2 महीने से कम समय में आगामी कमी के बारे में टीम के सदस्यों को सूचित करने का अधिकार नहीं है। इस अवधि की आवश्यकता है ताकि लोग अपने आप को पारिवारिक परिस्थितियों के साथ उन्मुख कर सकें और इस दौरान एक नई नौकरी के लिए जगह खोजने का प्रयास कर सकें।

यह कर्मचारियों के लिए एक अपवाद बनाता है। उन्हें अग्रिम में कमी के बारे में भी सूचित किया जाता है, लेकिन इस मामले में अवधि बहुत कम है: 17 दिन। कर्मचारियों के उस हिस्से के लिए जो 2 महीने से कम की अवधि के लिए कार्यरत है, आगामी कमी की सूचना बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू होने से 3 दिन पहले प्राप्त की जानी चाहिए।

आसन्न कमी की अधिसूचना का कोई संघ द्वारा अनुमोदित रूप नहीं है। केवल आवश्यकता दोनों पक्षों के हस्ताक्षर की है।

कभी-कभी एक कर्मचारी मौजूदा कानूनों की गलत व्याख्या करता है और नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। इस मामले में, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि गवाहों (कम से कम दो) की उपस्थिति में उसे नोटिस पढ़ा जाए। फिर इसे संकलित किया जाता है, जो दर्शाता है यह स्थिति: अधिसूचना और हस्ताक्षर करने से इनकार।

अप्रत्याशित घटना की स्थिति में भी, नियोक्ता को कर्मचारियों को पूर्व सूचना दिए बिना कटौती नहीं करनी चाहिए। संघर्ष आयोग में इस स्थिति के पहले विचार में, बर्खास्तगी को आधारहीन माना जाता है।

कर्मचारियों की कमी के मामले में रिक्तियों का प्रस्ताव

यदि प्रबंधन के पास रिक्तियां हैं, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने से पहले, उन्हें कर्मचारियों को पेश करने के लिए बाध्य किया जाता है।

इस मामले में, मौजूदा मानकों का पालन करना आवश्यक है:

1. प्रस्तावित नौकरी साइट कर्मचारी की योग्यता से मेल खाना चाहिए।
2. कर्मचारी की योग्यता से मेल खाने वाली नई नौकरी की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को निम्न स्थिति की पेशकश करनी चाहिए।
3. रिक्त अधीनस्थ पद की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को किसी भी कम वेतन वाली नौकरी की पेशकश करनी चाहिए।

इसके अलावा, प्रबंधन द्वारा किसी अन्य पद पर या कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित करने के किसी भी प्रस्ताव को कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति पर केंद्रित किया जाना चाहिए। कभी-कभी रिक्ति की पेशकश किसी कर्मचारी की योग्यता से मेल खाती है, लेकिन वह स्वास्थ्य कारणों से श्रम कार्य नहीं कर सकता है।

उदाहरण के लिए, पेट्रोव इवान गवरिलोविच घर का मुखिया था। कर्मचारियों की कमी के कारण उन्हें गोदाम के प्रमुख का पद प्रदान किया जाता है। कार्यात्मक जिम्मेदारियांपेट्रोव इवान गवरिलोविच काफी हद तक समान हैं: भौतिक मूल्यों के लिए लेखांकन।

हालांकि, गोदाम के रखरखाव में के उठाने वाले बक्से शामिल थे तैयार उत्पादअलमारियों पर। इस तथ्य के बावजूद कि यह प्रक्रिया मशीनीकृत है और भारोत्तोलन तंत्र गोदाम के रखरखाव में सक्रिय रूप से शामिल थे, पेट्रोव ने इस स्थिति से इनकार कर दिया। सच तो यह है कि उसे कुछ बक्सों को खुद ही हिलाना होगा। वह स्वास्थ्य कारणों से ऐसा नहीं कर सका: इवान गवरिलोविच को बाद में किसी भी वजन को उठाने में contraindicated था शल्यक्रियाएपेंडिसाइटिस के लिए।

नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने का अधिकार रखता है जो न केवल इस पर उपलब्ध हैं विशिष्ट उद्यमलेकिन अन्य क्षेत्रों में भी। यानी, किसी व्यक्ति को अतिरेक के लिए निकालने से पहले, प्रबंधन को सभी को समाप्त कर देना चाहिए संभावित विकल्प. यह सुनिश्चित करते है सामाजिक समर्थनटीम का वह हिस्सा जो कमी के अधीन है।

लिखित रूप में और एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत, कर्मचारियों को इस तथ्य से भी अवगत कराया जाता है कि राज्य में कोई रिक्तियां नहीं हैं।

यदि कर्मचारी को नियोक्ता के लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की जाती है तो बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

उदाहरण के लिए, मालाखोवा ओल्गा इवानोव्ना एक रासायनिक प्रयोगशाला में प्रयोगशाला सहायक थीं। उत्पादन के आधुनिकीकरण के संबंध में, रासायनिक प्रयोगशाला की कार्यक्षमता को समाप्त कर दिया गया और उद्यम का यह विभाजन पूरी तरह से समाप्त हो गया।

तदनुसार, प्रयोगशाला के सभी कर्मचारियों को कटौती के लिए निकाल दिया गया था। हालांकि, मालाखोव की बर्खास्तगी के बाद, ओल्गा इवानोव्ना ने पाया कि उनकी बर्खास्तगी के समय कच्चे माल की प्रयोगशाला में प्रयोगशाला सहायक के रूप में एक पद था। यही है, नियोक्ता ने इस तथ्य की उपेक्षा की कि एक समान रिक्ति थी जो मालाखोवा के कौशल स्तर के अनुरूप थी।

इसके अलावा, कच्चे माल की प्रयोगशाला में एक प्रयोगशाला सहायक का वेतन उस से कम नहीं था जो ओल्गा इवानोव्ना को एक रासायनिक प्रयोगशाला के कर्मचारी के रूप में मिला था। संघर्ष की स्थितिओल्गा इवानोव्ना की शुद्धता को मान्यता दी। उनकी बर्खास्तगी को निराधार माना गया।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव स्वीकार करता है नई रिक्ति, फिर एक स्थानीय अधिनियम तैयार किया जाता है।

बर्खास्तगी पर प्राथमिकता अधिकार

बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करते समय, नियोक्ता को इस प्रक्रिया से जुड़ी सभी विधायी बारीकियों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए। सबसे पहले, उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि अतिरेक के कारण किसे निकाल नहीं दिया जा सकता है। इस संबंध में अंचल में विशेष ध्यानप्रबंधन ऐसे कर्मचारी होने चाहिए जिनके पास .

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, यह कर्मचारियों के उस हिस्से पर लागू होता है जो व्यवस्थित रूप से उच्च प्रदर्शन प्रदर्शित करता है। इसके अलावा, प्रबंधन के लिए उच्च-कुशल कर्मचारी प्राथमिकता वाले पदों पर हैं।

यदि नियोक्ता को समान योग्यता वाले कर्मचारियों में से चुनने के लिए मजबूर किया जाता है, तो राज्य में निम्नलिखित रहना चाहिए:

अंत में, नियोक्ता को, किसी भी परिस्थिति में, अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान घायल या घायल हुए कर्मचारियों को बर्खास्त करने या कम करने का अधिकार नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता के पास निष्कर्ष होना चाहिए चिकित्सा आयोग, जो एक व्यावसायिक रोग की उपस्थिति की पुष्टि करेगा।

इसके अलावा, उद्यम के स्थानीय अधिनियम कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकते हैं जिनके पास पूर्व-खाली अधिकार है। ऐसे प्रत्येक मामले में, नियोक्ता एक व्यक्तिगत निर्णय लेता है, लेकिन यह पेशेवर गुणों और कर्मचारी की तैयारी की डिग्री पर आधारित होता है।

सेवानिवृत्ति भुगतान

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 द्वारा प्रतिपूरक कटौती को विनियमित किया जाता है। नियोक्ता प्रत्येक निर्धारित कर्मचारी को विच्छेद वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है। इसका आकार औसत मासिक आय से निर्धारित होता है। यह भत्ता कटौती द्वारा बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए अर्जित किया जाता है।

पूर्व उद्यम का प्रबंधन सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है औसत मासिक आयऔर दूसरे महीने के लिए, अगर कर्मचारी नहीं मिला नयी नौकरी.

तीसरे महीने के लिए, रोजगार न होने की स्थिति में, नियोक्ता को भी इसी भत्ते का भुगतान करना होगा। हालाँकि, अब यह क्षेत्रीय आबादी से एक आधिकारिक प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर ही अर्जित किया जाएगा।

कभी-कभी कटौती अपरिहार्य है। लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों की छंटनी करने का अधिकार नहीं है। आकार घटाने के मामले में किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?

स्टाफ या हेडकाउंट को कम करते समय कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं। सीधे शब्दों में कहें, नियोक्ता को आम तौर पर अतिरेक के लिए उन्हें निकालने का अधिकार नहीं है। सच है, श्रमिक स्वयं अक्सर इस बात से अनजान होते हैं कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। इसलिए, आगामी छंटनी के बारे में परेशान होने से पहले, आपको पहले यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको काटने का अधिकार है।

बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी "डाउनसाइज़" करना अधिक लाभदायक होता है, एक नई नौकरी की तलाश करें और समानांतर में पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करें। लेकिन स्थितियां अलग हैं, और किसी भी मामले में अपने अधिकारों को जानना उपयोगी है।

तो, किन कर्मचारियों के अनुसार माना जाता है रूसी कानून"अपरिवर्तनीय"? ये सभी श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।

छँटनी: "अप्रतिबंधित" श्रमिक

वैसे, न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि पूरे मंडल, संभाग, विभाग भी कर्मचारियों की कमी के दायरे में आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी मामले में, कटौती के दौरान, कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें कम नहीं किया जा सकता है उन्हें कंपनी में रहना चाहिए। यदि पूरी इकाई को कम करने की योजना है, तो "गैर-कम करने योग्य" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

छंटनी के कारण नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 (विकलांगता की पुष्टि के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी);

कर्मचारी जिन्हें उनकी अनुपस्थिति के दौरान अपनी नौकरी रखने की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, इसमें माता-पिता की छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 के भाग 4) के साथ-साथ छुट्टी पर अन्य कर्मचारी शामिल हैं (इसमें सबसे अधिक शामिल हैं विभिन्न प्रकारछुट्टियां: शैक्षिक, मूल अवकाश, अतिरिक्त, बिना वेतन के छुट्टी);

गर्भवती महिलाएं (एक अपवाद तब होता है जब पूरा उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;

तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे, और अन्य व्यक्ति (इसमें अभिभावक, पालक माता-पिता, आदि शामिल हैं) जो बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश कर रहे हैं (इस नियम का एक अपवाद है, फिर से परिसमापन एक उद्यम या इन व्यक्तियों द्वारा दोषी कार्यों का आयोग) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;

ट्रेड यूनियनों के सदस्य (उनके अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, 3 और 5 में वर्णित हैं);

सामूहिक सौदेबाजी करने वाले श्रमिकों के प्रतिनिधि;

सामूहिक विवादों के समाधान में भाग लेने वाले।

यदि कोई कर्मचारी इन श्रेणियों में से किसी से संबंधित है और, फिर भी, कमी पर निकाल दिया गया था, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसान है, लगभग "स्वचालित रूप से" कह सकते हैं।

डाउनसाइज़िंग: "भत्तों" वाले श्रमिक

उन श्रमिकों के अलावा जिन्हें बंद नहीं किया जा सकता है, ऐसे श्रमिक भी हैं जिन्हें अपने सहयोगियों पर लाभ होता है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां नियोक्ता को दो समान पदों में से एक को काटने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग में काम करने वाले दो एकाउंटेंट में से केवल एक ही रहना चाहिए। कटौती के लिए किसे चुनें? ऐसा लगता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

श्रम संहिता नियोक्ता को निर्धारित करती है कि उसे अंतिम "बलिदान" करना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में छोड़ दिया जाना चाहिए।

क्या होगा यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यताएं समान हों? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक कमी के अधीन है, संगठन में बने रहने का अधिकार है:

ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हैं;

वे कर्मचारी जिनके परिवार में अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं हैं;

कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम की अवधि के दौरान औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है;

कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;

पितृभूमि की रक्षा के लिए विकलांग लड़ाई।

इसलिए, श्रम संहिता इस तथ्य से आगे नहीं बढ़ती है कि "छंटनी के सामने" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिनकी छंटनी नहीं की जानी चाहिए, साथ ही साथ जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में बंद किया जाना चाहिए। यदि आप इन श्रेणियों में से किसी एक से संबंधित हैं, तो आपको अपने अधिकारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

संस्करण "नौकरी और वेतन"

कर्मचारियों की संख्या कम करना इनमें से एक है प्रभावी तरीकेलागत में कटौती या धीमा उत्पादन गतिविधियाँअगर संगठन का उत्पाद अब लाभदायक नहीं है। लेख में हम आपको बताएंगे कि कर्मचारियों को कम करते समय गलतियों से कैसे बचें।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेता है, तो उसे इसकी सभी बारीकियों को ध्यान में रखना होगा जटिल प्रक्रिया. की गई गलतियाँ कम नहीं होतीं, बल्कि, इसके विपरीत, कर्मियों की लागत में काफी वृद्धि करती हैं।

उदाहरण के लिए, अदालत किसी कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है और नियोक्ता को उसे मजबूर अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, इसके बाद रूसी के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) फेडरेशन), साथ ही नैतिक क्षति की भरपाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237)। इस मामले में, नियोक्ता सभी कानूनी खर्चों (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 88) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करता है, यदि कमी गलत तरीके से तैयार की जाती है, तो नियोक्ता कला के तहत प्रशासनिक दायित्व का सामना करता है। 5.27 के प्रशासनिक अपराधआरएफ.

विचार करना सामान्य गलतियाँनियोक्ता ऐसा करते हैं जब वे अतिरेक करते हैं।

1. कमी की सूचना को गलत तरीके से विकसित करना

कर्मचारियों को छंटनी के बारे में चेतावनी देते समय, भविष्य में विवादों के जोखिम को कम करने के लिए, कानून की सभी आवश्यकताओं, साथ ही स्थापित अभ्यास को ध्यान में रखना आवश्यक है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी का नोटिस जारी करें। दस्तावेज़ जितना अधिक विस्तृत होगा, कर्मचारियों के बीच उतने ही कम प्रश्न, गलतफहमी और जलन पैदा होगी (उदाहरण 1)।

2. कर्मचारियों को कमी के बारे में सूचित नहीं किया गया है या उल्लंघन में सूचित किया गया है

एक महत्वपूर्ण बारीकियां यह है कि सभी छंटनी किए गए श्रमिकों को कटौती और समय पर चेतावनी दी जानी चाहिए।

कला के दूसरे भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को उनकी कमी के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी नोटिस को पढ़ने या उससे परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को नोटिस को जोर से पढ़ना होगा और एक अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें परिचित होने के समय मौजूद दो या तीन कर्मचारियों को हस्ताक्षर करना होगा ( उदाहरण 2)।

हालांकि, एक कर्मचारी के लिए नोटिस अवधि के अपवाद हैं।

कई दिन नोटिस।उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो उसे कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित में कमी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (श्रम के अनुच्छेद 292 के भाग दो) रूसी संघ का कोड)। मौसमी काम में लगे कर्मचारी को कम से कम सात की कमी के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए पंचांग दिवस(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग दो)।

बीमारी और छुट्टी की सूचना।यदि कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, और वह छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है, तो उसके काम पर जाने और व्यक्तिगत रूप से नोटिस सौंपने के लिए इंतजार करना बेहतर है। लेकिन अगर यह एक दूरस्थ कर्मचारी है या प्रबंधन को छुट्टी के बावजूद कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता है?

इस मामले में, आपको उन सभी ज्ञात पतों पर कमी की सूचना भेजने की आवश्यकता है जहां कर्मचारी संलग्नक की सूची और रसीद की सूचना के साथ एक मूल्यवान पत्र द्वारा स्थित है (उदाहरण 3)। अधिसूचना की तारीख वह तारीख है जब कर्मचारी को मूल्यवान पत्र प्राप्त होता है।

यदि कर्मचारी फोन पर उपलब्ध है, तो आपको उसे कॉल करना चाहिए और उसे सूचना प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में बताना चाहिए। इसके अलावा, यह एक स्पीकरफ़ोन पर और गवाहों के सामने किया जाना चाहिए। बातचीत को एक अधिनियम (उदाहरण 4) में रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। ऐसा कार्य नियोक्ता के अच्छे विश्वास की बात करता है और पुष्टि करता है कि उसने कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने के लिए हर संभव प्रयास किया है।

3. सभी उपयुक्त नौकरियों की पेशकश न करें

यदि संगठन में रिक्तियां हैं, तो उन्हें डाउनसाइज़िंग कर्मचारी (यदि वे योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के मामले में उसके अनुरूप हैं) की पेशकश की जानी चाहिए, क्योंकि वे दो महीने के भीतर दिखाई देते हैं, जबकि कमी के कारण बर्खास्तगी की नोटिस अवधि प्रभावी है (भाग) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तीन)।

अक्सर, अदालतें श्रमिकों को ठीक से बहाल करती हैं क्योंकि उन्हें सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। अदालतें सावधानीपूर्वक जांचती हैं कि क्या कर्मचारियों की सूची और नौकरी में पदों की पेशकश मेल खाती है (उदाहरण के लिए, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय 2 फरवरी, 2015 को मामले संख्या 33-949 / 2015, ए -9) में देखें। .

न केवल कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश करना आवश्यक है, बल्कि अधीनस्थों को भी।

विषय के लिए प्रश्न

क्या मुझे एक रिक्त उच्च पद की पेशकश करने की आवश्यकता है?

यदि आप यह सुनिश्चित करने के लिए जानते हैं कि योग्यताएं अपर्याप्त हैं, तो आपको इस रिक्ति की पेशकश करने की आवश्यकता नहीं है (मास्को नंबर 33-10408 / 2015 के मामले में 30 मार्च, 2015 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

लेकिन अगर यह निश्चित रूप से ज्ञात नहीं है कि क्या कोई कर्मचारी उच्च पद पर कब्जा कर सकता है (शायद उसने अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त किया है या उसके पास अनुभव है जो कार्य पुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है), तो विवादों का खतरा बढ़ जाता है। ऐसा करने के लिए, हम नियोक्ता को अज्ञात योग्यता दस्तावेजों पर रिपोर्ट करने के लिए कटौती की सूचना में प्रस्ताव करते हैं (उदाहरण 1 देखें)।

इस प्रकार, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों की सूची में कोई अतिरिक्त रिक्तियां नहीं हैं (सिर्फ मामले में)। सभी रिक्तियां जिन्हें अभी तक खोजा नहीं गया है, उन्हें बाहर रखा जाना चाहिए।

नियोक्ता केवल दिए गए इलाके में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि श्रमिक या सामूहिक समझौताअन्यथा प्रदान किया गया (मास्को नंबर 11-25754 के मामले में 24 दिसंबर, 2012 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय देखें)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मातृत्व अवकाश पर एक महिला द्वारा आयोजित पद को अधिकांश अदालतों की राय में खाली नहीं माना जाता है (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का 29 मई, 2014 नंबर 4 जी / 8-3516 का शासन देखें)। यह पद अस्थायी रूप से खाली है - आखिर एक महिला वापस आ सकती है, और हम नहीं जानते कि कब - तीन महीने में या तीन साल में।

4. "संरक्षित" कामगारों को कम करना

हालांकि परिभाषित संगठनात्मक संरचनाऔर स्टाफिंग - नियोक्ता का अधिकार, कानून कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की रक्षा करता है जिन्हें राज्य के समर्थन की आवश्यकता होती है। "संरक्षित" श्रमिकों में शामिल हैं:

गर्भवती महिला (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग एक);

एक महिला जिसके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार);

14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एक माँ या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे (या बिना माँ के ऐसे बच्चे की परवरिश करने वाला व्यक्ति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)। प्लेनम के संकल्प के पैरा 28 के अनुसार उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 28 जनवरी, 2014 नंबर 1, एक अकेली मां को एक ऐसी महिला माना जाता है जो अपने बच्चों (रिश्तेदार या दत्तक) को लाती है और पिता के बिना स्वतंत्र रूप से उनके विकास में लगी हुई है। विशेष रूप से, यदि पिता:

मर गया, लापता के रूप में पहचाना गया (आपको कर्मचारी से मृत्यु प्रमाण पत्र, एक संबंधित अदालत के फैसले के लिए पूछना होगा);

माता-पिता के अधिकारों से वंचित, माता-पिता के अधिकारों में सीमित (न्यायालय के संबंधित निर्णय);

अक्षम (आंशिक रूप से अक्षम) के रूप में मान्यता प्राप्त या स्वास्थ्य कारणों से व्यक्तिगत रूप से एक बच्चे का पालन-पोषण और समर्थन नहीं कर सकता (अदालत का निर्णय या प्रमाण पत्र, उदाहरण के लिए, विकलांगता पर);

स्वतंत्रता से वंचित (संबंधित प्रमाण पत्र) के रूप में सजा देने वाली संस्थाओं में सजा देना;

बच्चों की परवरिश या उनके अधिकारों और हितों की रक्षा करने से बचें। हम बात कर रहे हैं तलाकशुदा महिलाओं की जिन्होंने गुजारा भत्ता की वसूली के लिए कोर्ट और सेवा में आवेदन किया था बेलीफ्स, लेकिन, इसके बावजूद, गुजारा भत्ता एकत्र करना संभव नहीं था (बेलिफ सेवा से प्रमाण पत्र कि गुजारा भत्ता एकत्र करना संभव नहीं था);

अन्य स्थितियां (उदाहरण के लिए, जब बच्चे का पितृत्व स्थापित नहीं होता है और जन्म प्रमाण पत्र में डैश होता है);

एक माता-पिता, यदि वह तीन वर्ष से कम आयु के बच्चे या 14 वर्ष से कम आयु के तीन या अधिक बच्चों के परिवार में 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, और दूसरा माता-पिता (बच्चे का प्रतिनिधि) का सदस्य नहीं है श्रम संबंध(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)।

जोखिम कम करने के लिए अभियोगऐसे श्रमिकों को कम न करना ही बेहतर है।

यह भी ध्यान दें कि 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को केवल श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से छंटनी के कारण निकाल दिया जा सकता है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसे केवल प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग दो, अनुच्छेद 82, 373) के साथ समझौता करके निकाल दिया जा सकता है।

और अंत में, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग छह, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 के उप-अनुच्छेद "ए" को खारिज न करें। रूसी संघ का दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

5. काम पर रहने के लिए प्राथमिकता का अधिकार नहीं लिया जाता है

ऐसी समस्या के साथ, कम करते समय, आप सामना कर सकते हैं यदि स्टाफिंग टेबल में एक ही नाम के कई पद हैं। उदाहरण के लिए, एक विभाग में तीन बिक्री प्रबंधक होते हैं, और केवल एक को काटने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, कला का पहला भाग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 के लिए आवश्यक है कि नियोक्ता, कमी के दौरान, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कामगारों को छोड़ दें।

शिक्षा और कार्यपुस्तिका पर दस्तावेज़ के खिलाफ योग्यता की जांच की जा सकती है, हालांकि, श्रम उत्पादकता के आकलन के लिए नियोक्ता से कुछ प्रयासों की आवश्यकता होगी।

• श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन कैसे करें?काम करने वाले कर्मियों की उत्पादकता का आकलन करना मुश्किल नहीं है - यह पता लगाने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारी श्रम मानकों (समय और आउटपुट) का अनुपालन करते हैं या नहीं। जब ज्ञान कार्यकर्ताओं की उत्पादकता का मूल्यांकन करने की बात आती है तो स्थिति बहुत अधिक जटिल होती है। यहां कुछ संकेत दिए गए हैं:

1. यदि संगठन कर्मियों का वार्षिक मूल्यांकन करता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप इसके परिणाम संलग्न करें। सत्यापन के परिणाम, यदि कोई हों, भी उपयोगी होंगे।

2. यदि संगठन ने बोनस संकेतक स्थापित किए हैं, तो कर्मचारियों की उत्पादकता का आकलन उन्हें अर्जित बोनस के आकार और आवृत्ति से किया जा सकता है। आप अतिरिक्त कार्य के नियमित प्रदर्शन को भी ध्यान में रख सकते हैं (उदाहरण के लिए, अंशकालिक या विशेष आदेश द्वारा)। हम मूल्यांकन करने की सलाह देते हैं श्रम अनुशासनकार्यकर्ता। यदि अनुशासन कम है या टिप्पणियाँ, फटकारें हैं, तो ऐसे कर्मचारी को कोई पूर्व-अधिकार नहीं है।

• प्रदर्शन मूल्यांकन का दस्तावेजीकरण कैसे करें।पहला कदम काम पर छोड़ने के पूर्व-खाली अधिकार को निर्धारित करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश जारी करना है। आदेश में निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

मूल्यांकन के परिणाम विशेष आयोग की बैठक के मिनटों में इंगित किए जाने चाहिए। अदालत में, प्रोटोकॉल इस बात का प्रमाण है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखा है। उत्पादन या सेवा मानकों, योजनाओं, निर्देशों आदि के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति के आकलन के साथ तालिकाओं को प्रोटोकॉल से जोड़ा जाना चाहिए। (तालिका देखें)।

यदि समान पदों पर श्रमिकों की उत्पादकता और योग्यता लगभग समान है, तो आपको आगे जाकर निम्नलिखित श्रेणियों को प्राथमिकता देनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग दो):

दो या अधिक आश्रितों वाला परिवार;

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई कामकाजी परिवार का सदस्य नहीं है;

कर्मचारी, जो संगठन में काम करते समय, एक औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करते हैं;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के विकलांग लोग;

कर्मचारी जो नियोक्ता की दिशा में काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;

ऐसे कर्मचारियों को सहायक दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए कहा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, दो या दो से अधिक बच्चों वाले कर्मचारी को जन्म प्रमाण पत्र, साथ ही पंजीकरण के साथ पासपोर्ट बच्चों के साथ निवास की पुष्टि करना होगा; मुकाबला अमान्य - प्रमाण पत्र।

6. रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित न करें

कला के पैरा 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 नंबर 1032 - 1 "रोजगार पर" रूसी संघ"(07/29/2017 को संशोधित, इसके बाद - कानून संख्या 1032-1) संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, भले ही केवल एक पद या एक कर्मचारी कम हो, रोजगार सेवा को दो महीने से बाद में अधिसूचित नहीं किया जाना चाहिए अग्रिम। यदि कमी भारी है - कमी की शुरुआत से तीन महीने पहले। प्रत्येक क्षेत्र की अधिसूचना का अपना रूप होता है। इसे क्षेत्रों की रोजगार सेवा की वेबसाइटों पर निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आइए मास्को के लिए अधिसूचना का एक उदाहरण दें (उदाहरण 5)।

सामूहिक चरित्र की कसौटी ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच क्षेत्रीय, क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक, अनुच्छेद 82) द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि ये समझौते किसी विशेष नियोक्ता पर लागू नहीं होते हैं, तो सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों के पैराग्राफ 1 का पालन किया जाना चाहिए (5 फरवरी, 1993 की सरकारी डिक्री संख्या 99 द्वारा अनुमोदित) का पालन किया जाना चाहिए।

कला के पहले भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यदि संगठन का एक ट्रेड यूनियन है, तो इसे उसी समय सीमा (उदाहरण 6) के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए।

7. कार्मिक दस्तावेज़ त्रुटियों के साथ जारी किए जाते हैं

डिजाइन त्रुटियां कार्मिक दस्तावेजजुर्माना और यहां तक ​​कि कर्मचारी की बहाली भी हो सकती है। उनसे बचने के लिए, काम के अंतिम दिन उनकी बर्खास्तगी को सावधानीपूर्वक तैयार करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के पहले भाग के पैराग्राफ दो, रूसी संघ की सरकार के फरमान के खंड 35) 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225)।

नीचे हम बर्खास्त कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर नियोक्ता के कार्यों को सूचीबद्ध करते हैं।

कर्मचारी के आदेश के साथ हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। परिचित होने से इनकार करने के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जिस पर दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए (उदाहरण 8)।

• हम एक नोट-गणना करते हैं।एक नोट-गणना प्रकाशन के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है और जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है उस दिन लेखा विभाग को भेजा जाता है। यह या तो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -61 या संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म में जारी किया जाता है। इसमें, कार्मिक अधिकारी अप्रयुक्त या प्रयुक्त अवकाश के दिनों की संख्या को अग्रिम रूप से दर्शाता है (उदाहरण 9)।
• हम एक व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।प्रपत्र संख्या टी-2 के व्यक्तिगत कार्ड के खंड XI में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए (उदाहरण 10)।

• कार्यपुस्तिका जारी करें।बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वर्क बुक रिकॉर्ड बुक (उदाहरण 11) में हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के रिकॉर्ड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) के साथ एक कार्य पुस्तिका दी जानी चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए (उदाहरण 12)।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो कार्यपुस्तिका को लेने की आवश्यकता के बारे में कार्य दिवस की समाप्ति से पहले उसे एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है (उदाहरण 13) या इसे भेजने के लिए किसी भी रूप में लिखित सहमति देना आवश्यक है। मेल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग छह)। इसे प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाने के लिए कर्मचारी के सभी ज्ञात पतों पर एक अधिसूचना भेजना बेहतर है।

• हम प्रमाण पत्र जारी करते हैं।बर्खास्तगी पर, नियोक्ता भी कर्मचारी को जारी करने के लिए बाध्य है:

उसकी कमाई की राशि का एक प्रमाण पत्र, जिस पर बीमा प्रीमियम सामाजिक बीमा कोष से वसूला गया था (अनुच्छेद 4.1 का भाग 2) संघीय विधानदिनांक 29 दिसंबर, 2006 संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर");

रूसी संघ के पेंशन फंड के लिए अर्जित और भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम की जानकारी के साथ प्रमाण पत्र (04/01/1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 नंबर 27-एफजेड "अनिवार्य पेंशन बीमा की प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर" )

8. कर्मचारियों को छोड़ना

बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति को उसकी बर्खास्तगी के अगले दिन कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को 30 सितंबर को बर्खास्त किया जाता है, तो 1 अक्टूबर से यह पद कर्मचारियों की सूची में नहीं होना चाहिए।

उसी समय, कई महीनों के लिए समान या समान स्थिति को पेश करने से बचना आवश्यक है (नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05.05.2015 के मामले संख्या 33-3752 / 2015 में अपील निर्णय देखें)।

9. कर्मचारी का गलत अनुमान लगाया गया है

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारियों को औसत मासिक आय, मजदूरी और मुआवजे की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा अप्रयुक्त छुट्टी.

आकार वेतनकिसी दिए गए महीने में वास्तव में काम करने वाले समय के लिए कर्मचारी को देय राशि में निर्धारित किया जाता है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना कला के अनुसार की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121।

यदि काम के अंतिम दिन कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कला के तहत ब्याज का भुगतान करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में उस समय की देरी के प्रत्येक दिन के लिए। यदि कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली है तो नियोक्ता दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

दूसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को एक पहचान पत्र प्रदान करना होगा, मूल काम की किताबकट तारीख के बाद कोई नौकरी रिकॉर्ड नहीं।

यदि किसी कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है और वह तीसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त करना चाहता है, तो उसे निम्नलिखित शर्तों का पालन करना होगा:

बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार प्राधिकरण के साथ बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करें;

बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के भीतर इस रोजगार एजेंसी द्वारा बेरोजगार रहें;

तीसरे महीने के लिए कर्मचारी को औसत मासिक वेतन के भुगतान पर नियोक्ता को रोजगार प्राधिकरण के निर्णय के साथ प्रदान करें।

यदि रोजगार सेवा ऐसा निर्णय लेती है, तो लाभ का भुगतान तीसरे महीने करना होगा।

ध्यान दें:यदि संगठन या उसकी शाखाएँ सुदूर उत्तर के क्षेत्रों या उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित हैं, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 318, काम पर रखे गए श्रमिकों की औसत कमाई तीन महीने तक रहती है। में अपवाद स्वरूप मामले- छह महीने तक (रोजगार सेवा के निर्णय से)।

अंत में, हम प्रस्तुत करते हैं चरण-दर-चरण एल्गोरिदमकर्मचारियों की संख्या में कमी (फ्लोचार्ट)।

पेशकश की गई वस्तुओं और सेवाओं की मांग में कमी अक्सर निर्माताओं को कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए प्रेरित करती है। प्रक्रिया को एक निश्चित क्रम में और सख्त अनुसार किया जाता है श्रम कानून.

श्रम संहिता के तहत कर्मचारी कटौती क्या है?

कटौती वह आधार है जिस पर नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।

अवधारणा में शामिल हैं:

• घटते समय घटाना कुल राशिश्रमिक (उदाहरण के लिए, स्टोर में 5 विक्रेताओं के बजाय, तीन बचे हैं)।
• स्टाफ में कमी। इस मामले में, राज्य से किसी भी स्थिति या संपूर्ण संरचनात्मक इकाई को हटा दिया जाता है।

प्रक्रिया एक आदेश जारी करने के साथ शुरू होती है। यह बताता है:

• कर्मचारियों की संख्या कम करने या स्टाफिंग टेबल बदलने के कारण;
• कम किए जाने वाले पदों या इकाइयों की सूची;
• प्रक्रिया का समय और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख;
• जिम्मेदार व्यक्ति।

जिन कारणों से कटौती प्रक्रिया शुरू की जा सकती है, उनकी सूची श्रम संहिता द्वारा स्थापित की गई है। एक नियम के रूप में, मुख्य हैं:

• अंतःसंगठनात्मक वित्तीय कठिनाइयों;
• देश में आर्थिक संकट;
• उद्यम पुनर्गठन।

जरूरी:कला के अनुसार। श्रम कानून के 10, कर्मचारी को बर्खास्तगी से 2 महीने पहले कटौती की सूचना दी जाती है। बर्खास्तगी की तारीख से परिचित होने पर, वह आदेश में हस्ताक्षर करता है।

कर्मचारियों को छंटनी के लिए कैसे चुना जाता है?

छंटनी के लिए उम्मीदवारों का चयन श्रम संहिता के अनुसार किया जाता है। कानून के आधार पर, संगठन के पूर्ण परिसमापन के अपवाद के साथ, व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों को कम नहीं किया जा सकता है।

कौन से कर्मचारी पात्र हैं ?

से अधिक वाले कर्मचारी एक उच्च डिग्रीयोग्यता। इसकी पुष्टि की जा सकती है:

• उपलब्धता का डिप्लोमा उच्च शिक्षाविशेषता से;
• विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भाग लेने के बारे में एक पेपर;
• प्रमाणन परीक्षा के परिणाम;
• तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखित विवरण;
• के लिए बोनस की प्राप्ति पर लेखा विभाग से उद्धरण उच्च परिणामकाम पर।

योग्यता के स्तर की पुष्टि श्रम की उच्च उत्पादकता और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता से होती है। विभिन्न कौशल और क्षमताओं को भी ध्यान में रखा जाता है (ज्ञान .) विदेशी भाषा, कंप्यूटर प्रोग्रामआदि।)। व्यक्तिगत गुणको भी ध्यान में रखा जाता है (सामाजिकता, तनाव प्रतिरोध, समय की पाबंदी, आदि)।

समान श्रम उत्पादकता के साथ वरीयता दी जाती है:

• दो या दो से अधिक बच्चों वाले परिवार के व्यक्ति;
• विकलांग व्यक्तियों (माता-पिता, पति या पत्नी, बच्चों, आदि) पर निर्भर नागरिक;
• कर्मचारी जो परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं;
• के परिणामस्वरूप घायल या बीमार श्रमिक व्यावसायिक गतिविधि, इस उद्यम में;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध या सैन्य अभियानों के अमान्य;
• नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करने वाले व्यक्ति;
• सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए व्यक्तियों की अन्य श्रेणियां।

किसे काम पर बेमानी नहीं बनाया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, वे कर्मचारियों की कमी के साथ कम नहीं कर सकते:

• 3 साल से कम उम्र के बच्चों के साथ मां;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की अकेले पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
• बिना मां के 14 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति;
• बच्चों की परवरिश करने वाली माताएँ विकलांग 18 साल तक;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की देखभाल करने वाले अन्य व्यक्ति, यदि मां मौजूद नहीं है।

कला के प्रावधान के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी को कम नहीं किया जा सकता है। बीमार छुट्टी या छुट्टी पर व्यक्तियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। अपवाद उद्यम का पूर्ण परिसमापन है। इस मामले में, कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। इसके अलावा, यह समान योग्यता का नहीं होना चाहिए और पिछले वेतन के अनुरूप होना चाहिए।

एक निर्धारित कर्मचारी किसके लिए अर्हता प्राप्त कर सकता है?

नियोक्ता को कर्मचारी को भुगतान करना होगा:

• काम के घंटों के लिए वेतन;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त दिनछुट्टियां;
• विच्छेद वेतन। इसका आकार प्रति माह औसत कमाई के बराबर है (मौसमी काम के लिए अलग नियम स्थापित किए गए हैं और व्यक्तियों को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा गया है)।

संकेतित राशि का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 84.1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)। रोजगार की अवधि औसत मासिक आय पर आधारित है। अपवाद 2 महीने या मौसमी काम से अधिक की अवधि के लिए अनुबंध के तहत अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत वेतन का भुगतान 3 महीने के भीतर किया जा सकता है, जिसमें विच्छेद वेतन भी शामिल है। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम करते समय, भुगतान छह महीने तक किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318)। गणना उसी तरह होती है जैसे अन्य कारणों से बर्खास्तगी के लिए। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण कोई मायने नहीं रखता।

24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमों के पैराग्राफ 4 के अनुसार, विच्छेद वेतन निर्धारित करने के लिए गणना अवधि काम का समय है पिछले साल. उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी मार्च 2017 में हुई है, तो गणना के लिए मार्च 2016 से फरवरी 2017 तक की अवधि ली जाती है।

जरूरी:उसी विनियम के पैराग्राफ 9 के अनुसार, विच्छेद वेतन की राशि सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: रिपोर्टिंग अवधि के लिए कमाई की राशि / बिलिंग अवधि में काम किए गए दिनों की संख्या।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को संगठन में एक अलग पद की पेशकश की जानी चाहिए, और यदि यह उपलब्ध नहीं है, तो दूसरी संरचनात्मक इकाई में। तीसरे महीने के लिए भुगतान किया जाता है यदि रोजगार सेवा से प्रमाण पत्र है कि कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर पंजीकृत है। अतिरिक्त शर्त 2 महीने के लिए रोजगार की अनुपस्थिति पर विचार किया जाता है।

एक कार्यरत पेंशनभोगी की कमी के साथ स्थिति और अधिक जटिल है। कानून के क्षेत्र में कुछ विशेषज्ञों की राय है कि पेंशनभोगी तीसरे महीने के भुगतान का हकदार नहीं है, क्योंकि वह बेरोजगार नहीं है (उसके पास पेंशनभोगी का दर्जा है और वह पेंशन प्राप्त करता है)। दूसरों का मानना ​​है कि उम्र के आधार पर किसी व्यक्ति के साथ भेदभाव नहीं किया जा सकता है। अत: तीसरे माह का भुगतान को करना चाहिए समान शर्तेंबाकी कर्मचारियों के साथ।

यदि कोई नियोक्ता आपके अधिकारों का उल्लंघन करता है तो क्या करें?

नियोक्ता, यदि कमी प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है, तो उसे प्रशासनिक, अनुशासनात्मक और यहां तक ​​कि आपराधिक दायित्व में लाया जा सकता है। नेता के सभी कार्यों को दर्ज किया जाना चाहिए। कर्मचारी अतिरेक चेतावनी में किया जाता है वैधानिकशर्तें और हस्ताक्षर के तहत।

उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है। अदालत में, नियोक्ता अवैध रूप से कम किए गए कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के साथ-साथ उसे खोए हुए लाभ और नैतिक क्षति का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, दंड की राशि लागू होती है:

• कानूनी संस्थाओं के संबंध में 30,000 से 50,000 रूबल तक;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 5,000 रूबल तक।

बार-बार उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता आपराधिक दायित्व के अधीन है।

यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है, तो वह संपर्क कर सकता है:

• ट्रेड यूनियन निकाय को, यदि संगठन में कोई है;
• श्रम निरीक्षणालय के लिए;
• न्यायलय तक।

पहले, कर्मचारी नियोक्ता को दावा लिख ​​सकता है। यदि आवश्यकताओं को अनदेखा किया जाता है या पूरी तरह से पूरा नहीं किया जाता है, तो व्यक्ति को उपरोक्त अधिकारियों को शिकायत लिखने का अधिकार है।

इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या में कमी या पूरे स्टाफ (संरचनात्मक इकाई) के परिसमापन के कारण एक कमी बर्खास्तगी है। श्रम कानून द्वारा स्थापित व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों को काम पर नहीं रखा जा सकता है। प्रक्रिया का पालन न करने की स्थिति में, कर्मचारी को ट्रेड यूनियन, श्रम निरीक्षणालय या अदालत में शिकायत करने का अधिकार है।