Darbuotojų atleidimo įstatymas. Darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus mažinimas: žingsnis po žingsnio procedūra. Pagrindinė dokumentų sudėtis

, Sumažinus darbuotojų skaičių, gali nutrūkti darbo santykiai anksčiau laiko. Šio straipsnio norminės nuostatos leidžia darbdaviui:

Pagal Darbo kodekso 180 straipsnį kiekvienas atleidžiamas darbuotojas apie darbuotojų skaičiaus sumažinimą turi būti įspėtas raštu. Po to jis pradeda ieškoti naujos darbo vietos, toliau eidamas pareigas darbo vietoje.

Paveikti tarpą darbo sutartis ir darbuotojų mažinimas gali būti dėl šių priežasčių:

• naują darbo vietą ir norą nedelsiant pradėti eiti savo pareigas;
• išėjimas į pensiją.

Kokias išmokas gali gauti darbuotojas, anksčiau laiko palikęs darbo jėgą?

Darbuotojas turi teisę reikalauti nutraukti darbo sutartį prieš terminą, nurodant str. 180 TK.

Taigi jis išsaugo teisę į papildomą piniginę kompensaciją. Jos dydis lygus mėnesinių pajamų dydžiui, o teisė gauti antrą mėnesinį atlyginimą išsaugoma, jei per antrą mėnesį po atleidimo darbuotojas nesusirado naujo darbo.

Be to, darbuotojas išsaugo teisę gauti trečią išeitinę išmoką, jei praėjus 2 savaitėms po nušalinimo nuo pareigų užsiregistruoja darbo biržoje.

Be išeitinės kompensacijos, iš darbo pasitraukęs darbuotojas visiems nepanaudotų dienų atostogos turi gauti piniginę kompensaciją. Visas išmokas darbuotojas gali gauti kitą dieną, kai organizacija numato darbo užmokesčio mokėjimą.

Dabar galime apibendrinti ir apibūdinti visas grynųjų pinigų išmokas, kurias gali gauti per anksti išeinantis iš darbo dėl darbuotojų mažinimo:

1. darbo užmokestis už dirbtas dienas tą mėnesį, kai buvo nutraukta darbo sutartis;
2. piniginis atlygis už nepanaudotas atostogų dienas;
3. atlyginimas, atitinkantis darbuotojo vidutinį darbo užmokestį;
4. išeitinė išmoka, kurios dydis yra toks pat kaip asmens vidutinis uždarbis;
5. vidutinis uždarbis už 2 mėnesius, skaičiuoti pradedama nuo to momento, kai išeinate iš darbo.

Procedūra

Paraiškos pateikimas

Darbuotojas, norintis nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, turi išmanyti visas subtilybes teisinga rašyba pareiškimus. Nuo to priklauso vėlesnio atleidimo proceso sėkmė ir išmokų gavimas.

Teiginio formuluotė aiški, nėra dvigubos prasmės. Turi būti parašyta, kad atleidimas įvyksta dėl darbuotojų mažinimo, o ne asmenine nuožiūra. Faktas yra tas, kad skaičiuodami atleidimo iš darbo išmokas turite remtis skirtingais straipsniais.

Prašyme darbuotojas privalo nurodyti, kad žino apie atleidimą iš darbo, parašyti šio termino datą ir surašyti visas jam siūlomas laisvas darbo vietas, jei tai įvyko. Rašydami pareiškimą turite pabrėžti, kad darbuotojas nori nutraukti darbo sutartį prieš ateinant atleidimo laikui.

Svarbu nurodyti, kad esamoje situacijoje jis tikisi gauti pagal įstatymą jam priklausančias išmokas.

Paraiškoje turi būti ši informacija:

• Darbdavio vardas;
• Visas atleisto darbuotojo vardas, pavardė ir pareigos;
• prašymo tekstas (reiškia – leidimas nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko);
• pagrindu – 3 str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• paraiškos pasirašymo data;
• darbuotojo parašas.

Parašykite atsistatydinimo laišką dėl darbuotojų mažinimo anksčiau nei numatyta galima tik oficialiai paskelbus įmonės įsakymą ir darbuotojui pasirašius pranešimą, kuriame nurodomi terminai.

Užsakymo pateikimas nepasibaigus įspėjimo terminui

Kai organizacijos vadovas neprieštarauja darbuotojo atleidimui iš darbo, prieš pasibaigiant įspėjimo terminui jis turi priimti atitinkamą įsakymą. Dokumentacija pildoma pirmuoju asmeniu ir yra ši informacija:

Įsakymą dėl atleidimo iš darbo sumažinus etatą, nereikalaujant dirbti 2 mėnesius, viršininkas turi pateikti išeinančiam darbuotojui asmeniniu parašu, o po to jis registruojamas įsakymų žurnale.

Svarbu! Kad išvengtumėte įvairių nesusipratimų, turite būti saugioje pusėje. Norėdami tai padaryti, darbdavys ir darbuotojas, paliekantis organizaciją, turės sudaryti sutartį dviem egzemplioriais.

Prašyme turi būti nurodytos visos prašomos išmokos buvęs darbuotojas, ir laikas, kada jis juos gaus.

Po to darbuotojas gali ramiai eiti į buhalteriją ir surinkti reikiamą atlygį, nebijodamas būti atleistas savo nuožiūra.

Kas įtraukta į darbo knygą?

Atleidus darbuotoją, jo darbo knygoje turėtų būti atitinkamas įrašas iki įsakyme atleisti iš darbo nurodyta data.

Darbo knygelėje eilutėje „Nutraukimo pagrindai darbo sutartis(atleidimai)“ bus toks įrašas: „Dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas.

Ką daryti, jei darbdavys jūsų nepaleidžia?

Ar darbdavys turi teisę atsisakyti išleisti darbuotoją anksčiau laiko? Ne, jis tokios teisės neturi. 15 dieną darbuotojas tiesiog neina į darbą, o teisme turi teisę reikalauti sumokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Tuo pačiu jis turi turėti savo rankose patvirtinimą, kad atsistatydinimo laišką viršininkas priėmė.

Be to, Viršininkas gali pažeisti darbuotojo teises, jeigu:

1. Sutarimo dėl atleidimo anksčiau laiko bendrovė negavo.
2. Visi įstatymų reikalaujami mokėjimai nebuvo atlikti iki galo. Tai turėtų apimti: grynųjų pinigų išmokas už nepanaudotas atostogas.
3. Tvarka įgyvendinta su neatitikimais (pavyzdžiui, darbo birža nebuvo tinkamai informuota).
4. Darbuotojas buvo atleistas vėliau nei prieš 2 mėnesius iki faktinio atleidimo.
5. Viršininkas daro moralinį spaudimą darbuotojui parašyti atsistatydinimo laišką „dėl pagal valią“, kad nemokėtų jam priklausančios kompensacijos.

Norėdami įrodyti savo teises, darbuotojas turi kreiptis į patyrusį teisininką, kuris jums pasakys, kaip surašyti ieškinio pareiškimą dėl teismo proceso, kad būtų apsaugotas atstovaujamasis.

Ieškinio pareiškimas bendrosios kompetencijos teisme paduodamas tokio egzempliorių skaičiaus, kuris atitinka proceso dalyvių skaičių. Pretenzijoje turi būti šie elementai:

Per 30 dienų galite apskųsti atleidimą iš darbo, kuris nebuvo atliktas įstatymų nustatyta tvarka. Teisminio nagrinėjimo metu teisėjas priima sprendimą, kurio veiksmingoji dalis atspindės:

• įpareigoti įmonę pakeisti darbo žurnale padarytą įrašą;
• susigrąžinti mokėjimus ir kompensacijas iš organizacijos;
• neteisėtais veiksmais padarytą moralinę žalą.

Atleidimas iš darbo yra gana nemalonus gyvenimo momentas. Tačiau tai gali būti naudinga, jei darbuotojas anksti pasitraukia savo iniciatyva, ty savo noru. Tada jis bent jau gali gauti išmokas grynaisiais. Tačiau tai ne visada vyksta sklandžiai, kartais nekaltas pareiškimas apie ankstyvas atleidimas iš darbo veda prie teismo procesas, kuris atima daug pastangų ir laiko.

Esant sudėtingai ekonominei situacijai, kartais vienintelė išeitis yra sumažinti darbuotojų skaičių galimas būdas išgelbėti įmonę. Tačiau dažnai sumažinimas yra būdas taupyti išteklius. Ši procedūra yra labai išsamiai išdėstyta Darbo kodekse ir turi gerai apgalvotą seką.

Gerbiamas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba skambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Darbuotojų mažinimas pagal Darbo kodeksą

Darbuotojų mažinimas yra procedūra, pagal kurią Darbo kodeksas turi atitikti daugybę sąlygų. Darbdaviui neįvykdžius vieno iš jų, darbuotojas gali būti grąžintas į darbo vietą, jam mokamas uždarbis už visą priverstinės pravaikštos laiką, kuris bus laikomas laikotarpiu nuo atleidimo iš darbo dienos iki grąžinimo į darbą dienos. Darbo ginčai dažnai sprendžiami teisme ir teismas, kaip taisyklė, stoja darbuotojo pusėn.

Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turėtų žinoti atleidimo iš darbo taisykles pagal Darbo įstatymą.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų sumažinimo patenka į 71 straipsnio taikymo sritį ir turi būti atliktas dviem atvejais:

1. Likvidavus visą pareigybę.
2. Sudarant sutartis personalo padaliniai už šią poziciją.

Bet kurioje įmonėje, didelėje ar mažoje, yra pareigų, kurias užima tik vienas darbuotojas, pavyzdžiui, karšto klojimo skyriaus vadovas. Jei tokia pareigybė sumažinama, tuomet jas einantis darbuotojas atleidžiamas iš darbo.

Didelėse įmonėse yra pareigybių, kurias užima keli (kartais keliasdešimt) žmonių, pavyzdžiui, priemiestinio autobuso vairuotojas. Čia ne visas pareigybes galima apkarpyti, o riboti tik darbuotojų skaičių, pavyzdžiui, „sumažinti darbuotojų skaičių nuo 25 iki 15“. Tuomet bus atleista tik dalis šias pareigas einančių asmenų, čia įsigalios ir nemažai kitų Darbo kodekso nuostatų.

Darbuotojai atleidžiami ir gamybos reorganizavimo atveju. Pavyzdžiui, montuojant naują įrangą, kuri pašalina darbo vietas.

Tačiau bet kuriuo atveju darbuotojų mažinimas vykdomas pagal 2000 m. 178. O prieš tai būtinai turi būti patvirtinta nauja etatų lentelė, kuri tampa pagrindu sumažinant ir nutraukiant darbo sutartį su konkrečiu asmeniu.

Likviduojant įmonę ar individualų verslininką, atleidžiami ir darbuotojai (140 straipsnio 2 dalis). Tačiau šiuo atveju atleidžiami visi darbuotojai, įskaitant tas kategorijas, kurioms netaikomas atleidimas iš darbo, pavyzdžiui, nėščios moterys, prižiūrinčios kūdikį ir kt.

Kas neturi teisės būti atleistas?

Patvirtinus naują etatų lentelę, kurioje yra nemažai nuostatų, numatančių darbuotojų mažinimą, iškils realių darbo vietų mažinimo klausimas. Taigi, bus svarstoma, kuriuos iš darbuotojų atleisti, o kuriuos palikti. Nemažai kategorijų turi apsaugines garantijas, kurios draudžia juos atleisti.

Taip, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis numato specialias šių kategorijų teises:

1. Nėščia moteris.
2. Mamos su vaikais iki 3 metų amžiaus.
3. Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
4. Mamos auginančios vaikus su negalia, jaunesniems nei 18 m.
5. Asmenys, auginantys vaikus be motinos iki 14 metų.

Pagal str. 269, jūs negalite atleisti darbuotojo, kuris yra jaunesnis nei 18 metų.

Negalite atleisti darbuotojo, kuris laikinai nedarbingumo atostogose arba atostogauja.

Svarbu!Šių kategorijų darbuotojų atleidimas galimas tik visiškai likvidavus organizaciją. Jei pareigybė panaikinama, asmeniui turi būti pasiūlyta kita laisva vieta. Tačiau jis nebūtinai turi būti lygiavertis kvalifikacijos ir atlyginimo požiūriu.

Kai kurios kitos darbuotojų kategorijos taip pat turi teisę į pranašumą, kai jie dirba ir turi vienodą kvalifikaciją (179 straipsnis):

1. Jei šis darbuotojas yra vienintelis darbuotojas šeimoje, turintis uždarbio.
2. Neįgalūs asmenys, patyrę traumų ar profesinių ligų šioje įmonėje.
3. Antrojo pasaulinio karo neįgalieji arba neįgalūs kovotojai, ginant Tėvynę.
4. Darbuotojai, kurie mokosi (kelia kvalifikaciją) organizacijos kryptimi.
5. Darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių.

Kokiais atvejais atleidimas iš darbo bus neteisėtas?

Iš viso to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo negalima atleisti kelių kategorijų asmenų, jiems turi būti pasiūlytas kitas darbas, jie gali būti atleisti tik tada šalių susitarimu arba jų pačių prašymu. Čia atleidimas dėl etato mažinimo būtų neteisėtas.

Dar vieną svarbus punktas yra kai kurių vadovų sprendimas siūlyti atleisti darbuotojus ne dėl etatų mažinimo, o jų pačių prašymu. Tai dažniausiai lemia noras sutaupyti mokėjimams, nustatytos kategorijos taikomas sumažinimas. Bet neturi teisės išeiti iš darbo savo noru. Jei atleisite iš darbo savo prašymu, negalėsite apskųsti neteisėtumo.

Bus neteisėta atleisti iš darbo nedarbingumo atostogų ar atostogaujantį asmenį. Darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka turi aiškiai apibrėžtą mechanizmą, numatantį daugybę veiksmų.

Jei bent vienas iš jų pažeidžiamas, atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu. Tai:

1. Naujos personalo lentelės sudarymas ir tvirtinimas.
2. Darbuotojų informavimas apie darbuotojų mažinimą (įsakymo paskelbimas) likus 3–2 mėnesiams iki numatomos darbuotojų mažinimo datos.
3. Įspėjimas kiekvienam darbuotojui individualiai (raštu) ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki siūlomo atleidimo.
4. Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas.
5. Visas apmokėjimas darbuotojui atleidimo dieną.

Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo be raštiško įspėjimo kiekvienam asmeniui gali lemti neteisėtą konkretaus darbuotojo atleidimą iš darbo (jis nebuvo tinkamai įspėtas).

Praktikoje vieno iš išvardytų valdymo žingsnių nebuvimas gali būti laikomas neteisėtu atleidimu.

Organizacijos darbuotojo darbo užmokesčio mažinimo priežastys ir pagrindai

Pažymėtina, kad darbuotojo atlyginimo tarifo sumažinimas dėl sunkių finansinė situacija darbdavys yra neteisėtas. Todėl laikyti tai viena iš galimybių mažinimo alternatyvų nėra visiškai teisinga. Be to, įstatymiškai draudžiama mažinti darbuotojų atlyginimus dėl sunkios organizacijos (įmonės) finansinės padėties.

Tarifų tarifų mažinimas vykdomas vadovaujantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., ir tai įmanoma:

1. Jeigu pasikeičia įranga ir/ar gamybos technologija.
2. Darbo vietų tobulinimo atveju (pagal atestavimą).
3. Vykdant struktūrinius pertvarkymus.
4. Kitos darbdavio nurodytos priežastys (tačiau jos gali būti ginčijamos teisme).

Su sąlyga, kad dėl šių pokyčių sumažėjo faktinis darbo jėgos kiekis, reikalingas darbo funkcijai atlikti. Tačiau pačios darbo funkcijos pakeisti negalima.

Pavyzdžiui, buvo nupirkta įranga (automobilis), kuri dabar yra dalis fizinis darbas jam atlieka krautuvo darbuotojas. Šiuo atžvilgiu jo norma buvo sumažinta 30%. Arba jei dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojui nebereikia atlikti vieno iš jo atliekamų veiksmų, pavyzdžiui, pakuojant prekes, nereikia neštis vyniojamojo popieriaus, kuris yra 25 proc. atlikta.

Tokiu atveju prieš tokį tarifinio atlyginimo sumažinimą įmonė turi atlikti keletą veiksmų:

1. Įsakymo dėl pakeitimų būtinumo ir įgyvendinimo, su jų pagrindimu, išdavimas. Kitos veiklos, reikalingos pokyčiams, vykdymas.
2. Pranešimai pirminei profesinių sąjungų organizacijai.
3. Darbuotojo įspėjimas apie būsimus darbo sąlygų pasikeitimus prieš 2 mėnesius (raštu).
4. Papildomos darbo sutarties sudarymas, kurioje atsispindės tarifo normos pokyčiai.

Nesutikdami su tarifo sumažinimu, darbuotojui gali būti pasiūlytas kitas darbas toje pačioje įmonėje arba jis gali būti atleistas:

1. Pagal 2 punkto 1 dalį, str. 81 dėl darbuotojų mažinimo. Čia jam bus sumokėta visa priklausanti kompensacija.
2. Pagal 7.ch punktą. 1 valgomasis šaukštas. 77 kaip asmuo, kuris atsisakė dirbti naujomis sąlygomis. Šiuo atveju mokėjimai patenka į 3 str. 178.

Jei asmuo buvo įspėtas apie pakeitimus ir pradėjo dirbti praėjus 2 mėnesiams, bet papildomas susitarimas nebuvo pasirašyta, tuomet tai aiškinama kaip faktinis susitarimas su tarifo tarifo sumažinimu.

Darbuotojo atleidimo iš darbo įmonėje tvarka ir taisyklės

Kadrų mažinimas susijęs su konkrečiu asmeniu tik tada, kai jis buvo pasirašytinai informuotas, kad bus atleistas dėl etato mažinimo. Darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Jei dėl kokių nors priežasčių jis atsisako pasirašyti įsakymą susipažinti, surašomas aktas, kuriame nurodomas jo pranešimas.

Gavusi pranešimą apie sumažintą darbo vietą, vadovybė, jei įmonėje yra laisvų darbo vietų, privalo jas pasiūlyti atleidžiamam asmeniui. Be to, jei yra laisvų darbo vietų kitoje srityje, jos taip pat gali būti pasiūlytos.

Jei per šiuos du mėnesius žmogui pavyksta susirasti kitą darbą, jis gali apie tai pranešti vadovybei rašytiniu prašymu ir išmoką gaus anksčiau. Tokiu atveju jam bus išmokėta tokio dydžio kompensacija vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio.

Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui išduodama darbo knygelė su visais joje padarytais įrašais bei pažyma apie 2 metų pajamas. praeitais metais, visus kitus atleidžiamam iš darbo reikalingus pažymėjimus.

Laikomas privalomas Pilnas Mokėjimas. Kai kuriais atvejais kyla ginčas dėl mokėjimų. Jei taip atsitiks, atleidimo dieną sumokama tik neginčijama suma.

Svarbu! Nuolatiniams darbuotojams įstatyme nustatytas 2 mėnesių laikotarpis, per kurį reikia pranešti apie atleidimą. Laikinieji darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 2 savaites. Samdomiems iki 2 mėnesių laikotarpiui šis laikas yra 3 dienos.

Mokėjimų apskaičiavimo tvarka

Lėšos turi būti sukauptos ir išduodamos atleidžiamam asmeniui jo atleidimo dieną. Atleidimo iš darbo diena yra visiško atsiskaitymo su darbuotoju diena.

Vienintelė išimtis yra tada, kai darbuotojas ginčija išmokų dydį. Tada atleidimo dieną jam turi būti sumokėta neginčytina suma.

Šių išmokų dydžiai dažniausiai yra dideli, dažnai darbdavys prašo darbuotojų išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu. Taikant šias formuluotes, mokėjimai už darbo paiešką ir papildomos išmokos nenumatytos.

Grynųjų pinigų suma priklausys nuo kelių veiksnių:

1. Įdarbinimo formos: nuolatinis arba laikinas.
2. Atleidžiamo asmens atlyginimas. Iš tikrųjų visos valstybės skaičiuojamos nuo atleidžiamo žmogaus vidutinio atlyginimo.
3. Neapmokėtų kitų išmokų skaičius: atostogos, nedarbingumo atostogos, komandiruotės.

Lėšų kaupimo sąlygos ir suma

Atleidžiant iš darbo su darbuotoju visiškai atsiskaitoma, jam ne tik išduodami prašomi pažymėjimai, darbo knygelė ir nutraukiama darbo sutartis, bet ir visiškai atsiskaitoma pinigais. Į atleidžiamam asmeniui suteiktą sumą turi būti įskaičiuoti visi jam priklausantys mokėjimai. Tarp jų bus:

1. Išeitinės kompensacijos dydis lygus 1 mėnesio vidutiniam darbo užmokesčiui.
2. Vidutinio uždarbio, mokamo ieškant darbo, suma (už 2 mėn., kartais 3).
3. Papildomos kompensacijos dydis (dar 2 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai).
4. Kompensacija pinigais už visas nepanaudotas atostogas.
5. Mokėjimai už visas neapmokamas nedarbingumo atostogas ir kelionės išmokas.
6. Atlyginimas už dirbtas valandas (apmokama ir mokėjimo diena).

Svarbu! Jei buvo apmokėtos, bet nepanaudotos prekės, pinigai negrąžinami.

Laikiniems darbuotojams sumos skaičiuojamos kas dvi savaites.

Darbuotojų teisės ir garantijos atleidžiant iš darbo

Įstatymų leidėjas numatė kai kurias teises ir garantijas darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo. Jomis daugiausia siekiama sistemingesnio atleidimo iš darbo, per kurį turi būti nustatytas laikotarpis, per kurį atleidžiamas asmuo turėtų prisitaikyti prie naujų sąlygų ir susirasti darbą.

81 straipsnyje numatyta nemažai teisių ir garantijų.Čia darbdavys įsipareigoja pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui dar vieną laisvą darbo vietą įmonėje (jei tokia yra). Jei įmonė turi filialus ar padalinius, taip pat ir kituose miestuose, darbuotojui gali būti pasiūlytas darbas ten.

Darbuotojas gali pasinaudoti kita teise (179 straipsnis), jeigu jam pavyko susirasti darbą nepasibaigus 2 mėnesių terminui. Čia susitarus su darbdaviu ir pagal rašytinį pareiškimą jis gali būti atleistas anksčiau, tačiau jam mokama vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio pašalpa.

Be to, su tokiu atleidimu iš darbo asmenys turi teisę išeitinė išmoka dviejų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio ir bedarbio pašalpos iš įdarbinimo tarnybos 2 mėnesiams (178 str.).

Atleidžiamo asmens teisės apima ir darbdavio pareigą apie planuojamus įvykius įdarbinimo tarnybai pranešti prieš 3 mėnesius. Manoma, kad tai leis atleistiems asmenims greičiau susirasti darbą.

1. Svarstant išmokas pagal 2006 m. 179, tada jie veikia tik atsižvelgdami į užimamas pareigas. Jei darbuotojas pretenduoja užimti kitas pareigas, į juos čia gali būti neatsižvelgiama.
2. Laikinas neįgalumas yra priežastis, neleidžianti atleisti darbuotojo pagal 2000 m. 178. Bet atleidimas baigus mokslus nedarbingumo atostogos negali būti atšauktas. Paprastai tokiais atvejais galėsite padirbėti šiek tiek ilgiau, tačiau neišvengsite atleidimo.
3. Kartais prireikia gauti pažymą iš ankstesnės darbovietės. Pagal įstatymą jį galima gauti tiek atleidžiant, tiek po jo. Tuo pačiu nėra terminų, kurie apribotų tos ar kitos pažymos gavimą. Tačiau darbdavys turi jį pateikti per tris dienas nuo prašymo pateikimo. Tokiu atveju dokumente turi būti visi reikalingi duomenys ir jis turi būti patvirtintas.

Barkovas E. A.,
Teisininkas

Visus Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytus darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva pagrindus galima suskirstyti į dvi dideles grupes: susijusius su darbuotojo kaltais veiksmais ir tuos, kurie nepriklauso nuo kaltės buvimo darbdavio iniciatyva. jo veiksmai.

Šiandien labiausiai paplitęs darbuotojų atleidimo būdas, kai nėra jų kaltės, yra atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis).

Darbdaviui atleidimas dėl darbuotojų mažinimo yra pati brangiausia procedūra. Todėl daugelis įmonių renkasi atleidimą paprastesniu ir pigesniu būdu – jų pačių prašymu. Jei nenorite atsistatydinti savo noru, nesutikite rašyti pareiškimo. Jei esate spaudžiamas, pabandykite surinkti įrodymų, kad buvote priversti išvykti. Tokiais įrodymais gali būti liudytojų parodymai, balso įrašai, įmonės dokumentai, iš kurių aišku, kas juose vyksta didžiuliai atleidimai iš darbo. Kitas patvirtinimas, kad esate teisus, gali būti faktas, kad jūsų buvusios pareigos buvo arba visiškai panaikintos, arba vis dar laisvos.

Visi darbuotojų mažinimo veiksmai turi būti atliekami darbdaviui apsisprendus dėl optimalaus darbuotojų skaičiaus. Kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu būtų teisėtas, turi būti laikomasi šių teisinių reikalavimų:

• darbuotojų mažinimo faktas tikrai turi įvykti;
• dėl darbuotojų mažinimo atleidžiamų darbuotojų atranka turėtų būti vykdoma atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe;
• rašytinis asmeninis įspėjimo parašas apie būsimą atleidimą;
• galimas darbuotojo perkėlimas (įdarbinimas);
• pranešimas valstybės įstaigai įdarbinimo klausimais;
• profesinės sąjungos organo sutikimas;
• išeitinės išmokos išmokėjimas.

Darbuotojų mažinimo fakto patvirtinimas yra:

1. Atitinkami pakeitimai įmonės personalo lentelėje. Naujoje etatų lentelėje turi būti numatytas realus darbuotojų skaičiaus mažinimas (neįmanoma į etatų lentelę įvesti naują etatą, o ne sumažintą pareigybę, kuriai buvo priimtas naujas darbuotojas).
2. Įsakymo dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo išdavimas. Atleidimo procedūra negali būti vykdoma tol, kol nepatvirtinta nauja personalo lentelė.

Dėl lengvatinės teisės likti darbe

Darbuotojų, atleidžiamų iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių, atranka turi būti atliekama atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).

Pirmenybė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Kaip didesnio darbo našumo įrodymas naudojami tokie rodikliai kaip ženkliai didesnės darbo apimties atlikimas, palyginti su kitais darbuotojais, priedų ir paskatų gavimas ir pan.. Esant vienodam darbo našumui, tie darbuotojai, kurie turi daugiau
aukšta kvalifikacija (išsilavinimo lygis ir atitiktis kvalifikaciniai reikalavimai reikalavimai vienai ar kitai darbuotojų kategorijai).

Specialios teisės atskiros kategorijos darbininkų

Darbuotojų atleidimas neleidžiamas:

• laikinojo nedarbingumo ir atostogų metu;
• nėščios moterys, taip pat moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos (DK 261 str. Rusijos Federacija);
• iki 18 metų, tik gavus atitinkamų valdžios institucijų sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).

Būtina atsižvelgti į padidintas garantijas darbuotojams, kurie yra renkamų profesinių sąjungų organų nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis; 375 straipsnis; 405 straipsnis).

Pirmenybinės teisės likti darbe analizė atliekama remiantis diplomais, darbo įrašais, duomenimis apie darbo normų laikymąsi, atestavimo duomenimis, kitais dokumentiniais darbo kokybės įrodymais. Kiekvienam kandidatui į atleidimą pagal aukščiau išvardintus dokumentus sugeneruojamas išrašas (asmens byla).

Organizacijos darbuotojai įspėjami apie artėjantį atleidimą dėl darbuotojų sumažinimo darbdaviui asmeniškai ir prieš gavimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).

Darbdavys, gavęs darbuotojo rašytinį sutikimą (prašymą), turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį neįspėjęs apie atleidimą prieš du mėnesius, kartu sumokėdamas papildomą dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. (Šiuo atveju „papildoma“ reiškia prie darbo teisės aktų nustatytos išeitinės kompensacijos). Privaloma turėti atsistatydinimo laišką su data ir asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.

Įspėjimo apie būsimą atleidimą laikas, taip pat darbuotojo sutikimas nutraukti darbo sutartį be įspėjimo apie atleidimą turi būti dokumentuojamas. Kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašas turi būti ant bendrojo įsakymo apie planuojamą sumažinimą arba ant atskiro įsakymo, išduoto šiam darbuotojui.

Leidžiama atleisti darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, jei jo sutikimu neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 ir 180 straipsniai). Vykdydamas darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimo priemones, darbdavys privalo raštu pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą (laisvas pareigas) toje pačioje organizacijoje, atitinkantį darbuotojo kvalifikaciją (o ne tik atliktą atsižvelgiant į kvalifikaciją). Nesant tokio darbo – laisvos žemesnės pareigybės arba mažiau apmokamo darbo, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Neatlikus tokio darbo (pagal personalo lentelę), taip pat darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su konkrečiu darbuotoju nutraukiama. Privaloma turėti atleidžiamo darbuotojo rašytinį atsisakymą (atsisakymo aktą) perkelti į kitą darbą su asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.

Atleidimo faktas nustatomas išduodant Įsakymą dėl atleidimo iš darbo, kurį pasirašo kiekvienam atleidžiamam darbuotojui peržiūrėjus, ir padarant įrašą darbo knygelėje: „Atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, 2 p. 1 d. str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Išeitinės kompensacijos ir kompensacijos mokėjimo tvarka

Išeitinės išmokos, susijusios su organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimu, mokėjimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis) reglamentuoja str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kai darbo sutartis nutraukiama dėl skaičiaus ar etato sumažinimo, atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o vidutinis mėnesinis darbo užmokestis išsaugomas už darbo laiką, bet ne daugiau kaip 2 mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę išmoką). IN išskirtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išlieka trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos (įdarbinimo tarnybos sprendimu - pažyma, patvirtinanti faktą, kad darbuotojas dar nedirba). Jeigu darbuotojas per dvi savaites po atleidimo į įdarbinimo tarnybą nesikreipė, tuomet DK 30 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis netaikomas, nes tam reikalingas įdarbinimo tarnybos sprendimas.

Papildoma dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (t. y. papildomai darbo teisės aktuose nustatyto dydžio

išeitinė išmoka) mokama, jeigu darbdavys raštišku darbuotojo sutikimu nutraukia su juo darbo sutartį neįspėjęs apie atleidimą prieš du mėnesius.

Darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti išeitinės kompensacijos mokėjimo atvejai, taip pat nustatyti didesni išeitinės kompensacijos dydžiai.

Išeitinės kompensacijos kaupimas ir mokėjimas vykdomas atleidus darbuotoją pagal mokėjimo dokumentus su privalomu asmeniniu atleidžiamo asmens parašu. Jei atleistas darbuotojas neatvyksta gauti jam priklausančių išmokų, būtina siųsti jam rašytinis pranešimas(dokumento kopija turi likti darbdaviui) apie jam priklausančias išmokas.

Darbuotojų mažinimo procedūros dokumentinis pagrindas

Darbuotojų mažinimo procedūra turi apimti dokumentinis patvirtinimas vykdė renginius:

• Naujas personalas.
• Įsakymas dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo.
• Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių.
• Įmonės personalo informavimo apie vykdomą veiklą veiksmų planas.
• Kiekvieno kandidato atleisti išrašą (asmens bylą).
• Komisijos protokolas (sprendimas), paremtas pirmumo teisės likti darbe analize.
• Parašai prie įsakymo sumažinti etatus, nurodant peržiūros datą (prieš 2 mėn.).
• Darbuotojui kito darbo (pareigybės) pasiūlymas.
• Aktas dėl atleidžiamo darbuotojo atsisakymo siūlyti kitą darbą (nurodant datą ir atleidžiamo darbuotojo parašą) - nesutikimo atveju.
• Sutikimo su siūlomu darbu pažymėjimas (nurodant datą ir atleidžiamo darbuotojo parašą) – sutikimo atveju.
• Pranešimas profesinės sąjungos įstaigai apie darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių įgyvendinimą, pridedant dokumentų kopijas, kurios yra pagrindas priimtas sprendimas(darbuotojų lentelė, sumažinimo tvarka ir kt.).
• Profesinės sąjungos organo susitarimo ar nesutikimo su administracijos nurodytais pagrindais aktas.
• Nesutarimų protokolas (papildomų konsultacijų su profesine sąjunga atveju).
• Pranešimo laiškas vyriausybines agentūrasįdarbinimas (3 mėn.).
• Įsakymas dėl atleidimo (su data ir kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašu).
• Mokėjimo dokumentai su atleidžiamo darbuotojo parašu, patvirtinančiu įmokų gavimą įstatymų nustatyta tvarka.
• Pranešimo darbuotojui apie būtinybę gauti jam priklausančias išmokas kopija.

Atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, neatlikus atitinkamos įstatymų nustatytos tvarkos, atvejai dauguma tarp ieškinių darbo ginčai. Dažniausiai laimi darbuotojai. Juk užtenka pažeisti bent vieną mažinimo veiksmų plano punktą, ir jis bus laikomas negaliojančiu. Todėl darbdaviai turi žinoti viską, kaip teisingai atlikti atleidimo procedūrą, o darbuotojai – teisingai atleisti, ar ne. Jei jie kreipsis į teismą, o teismas įrodys, kad jie teisūs, už priverstinės pravaikštos laiką darbdavys turės mokėti atlyginimą, tačiau tik tuo atveju, jei darbuotojas prieš atleidimą gavo „baltą“ atlyginimą. Taip pat turėsite sumokėti moralinės žalos atlyginimą ir grąžinti darbuotoją į darbą. Maždaug pusėje atvejų teismas stoja į darbuotojo pusę, o darbdavys praranda pinigus.

Teisiniu požiūriu darbuotojas šiandien yra apsaugotas labiau nei darbdavys.

Taip pat šia tema.

Darbo praradimas nėra labai malonus momentas. Tai gali atsitikti savo nuožiūra. Dažnai atleidžiami iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Išmokų mokėjimas šiuo atveju garantuojamas įstatymu. Išėjimo iš darbo dėl šios priežasties procedūra turi savo ypatybių.

Koncepcija

Etatinio mažinimas yra įstatymų nustatyta tvarka. Atleidimas iš darbo šiuo atveju turi įvykti pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Jei darbdavys nesilaikys jo sąlygų, darbuotojas bus grąžintas į pareigas.

Be to, už neteisėtą atleidimą iš darbo darbdavys mokės atlyginimą už visą pravaikštos laiką. Darbo ginčai dažnai sprendžiami teisme. Be to, dažnai kreipiamasi į buvusių darbuotojų pusę.

Teisės normos

Su mažinimu susijusius klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagrindiniai aspektai pateikiami:

1. Art. 178 ir 179 - reikalavimai ir tvarka.
2. Art. 261 - garantijos.
3. 296 straipsnis – nuostatos dėl sezoninių darbuotojų mažinimo.

Teisės

Darbuotojo teises mažinant etatą gina įstatymai. Kai kuriems darbuotojams suteikiamos garantijos, apsaugančios nuo atleidimo. Jos gali būti mažinamos tik įstaigą likvidavus. Yra tam tikrų kategorijų žmonių, kuriems suteikiamos pirmumo teisės likti pareigose. Todėl jį likvidavus darbdavys turi pasiūlyti žmogui kitą darbą.

Privalumai:

1. Darbuotojai, susirgę ar susižaloję dėl darbo.
2. Asmenys, kurių išlaikytiniai yra 2 ar daugiau neįgaliųjų.
3. Darbuotojai, kurie laikomi vieninteliais šeimos maitintojais.
4. Neįgalūs kovotojai.
5. Darbuotojai tobulina savo įgūdžius.

Pavyzdžiui, žmogus laikomas vieninteliu šeimoje, kuris atneša pajamų. Jei pareigybė panaikinama, darbdavys privalo pasiūlyti jam kitą laisvą darbo vietą.

Sumažinimo ypatybės

Atleidimas gali būti susijęs su personalo sumažinimu arba pašalinimu iš pareigų. Šios procedūros turi savo ypatybes. Vadovybė pagal įstatymą neprivalo nurodyti priežasčių, kodėl tokie įvykiai įvyko. Tačiau jis vis tiek turi nurodyti personalo pertekliaus priežastis.

valstybė – visoįmonės pareigybių. Jo sumažinimas dažnai nepriklauso nuo valdymo. Tačiau vis tiek reikia laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso normų. Kai kuriais atvejais sumažinimas reiškia ne atleidimą, o tik darbuotojų perkėlimą. Jis taip pat gali būti taikomas konkrečioms pareigoms. Tada sudaromas naujas grafikas, kuriame nėra senų pareigybių.

Atleidimas gali turėti įtakos visiems darbuotojams. Tai galioja ir pensininkams. Išmokų mokėjimas garantuojamas įstatymu. Pavyzdžiui, žmogus užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje, kad gautų pajamų, o tuo tarpu ieško naujas darbas. Nepilnametis gali būti atleistas tik visiškai likvidavus įstaigą, taip pat gavus Valstybinės inspekcijos leidimą. Kitais atvejais jaunesnių nei 18 metų asmenų atėmimas iš darbo yra neteisėtas.

Procedūros aprašymas

Yra atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka. Jeigu jis įvykdomas, dėl neteisėtų veiksmų kreiptis į teismą nėra pagrindo. Procedūra yra tokia:

1. Sukuriamas užsakymas. Jame turėtų būti sąrašai pareigybių, kurias reikia pašalinti. Taip pat nustatomi už šią procedūrą atsakingi asmenys. Dokumento forma yra savavališka.
2. Naujas grafikas sudaromas pagal formą Nr. T-3. Jame nurodomas darbuotojų skaičius, pareigos, įkainiai ir atlyginimai.
3. Etatų lentelės įvedimo pagrindu išduodamas įsakymas. Dokumentas informuoja darbuotojus apie jo galiojimo pradžią.
4. Peržiūrimos kandidatų asmens bylos. Rengiama komisija, kuri analizuos, ar žmonės turi pranašumų. Remiantis gautais rezultatais, surašomas protokolas, kuriame nurodomos išvados dėl darbuotojų atleidimo iš darbo negalimumo.
5. Apie artėjantį renginį darbuotojams išsiunčiamas pranešimas. Visi jame nurodyti asmenys privalo perskaityti ir pasirašyti.
6. Darbuotojams, nusprendusiems nutraukti sutartį anksčiau laiko, reikia leidimo ankstyvas nutraukimas. Jis siunčiamas darbdaviui raštu.
7. Tada pranešimas siunčiamas užimtumo centrui ir profesinei sąjungai.
8. Jei darbdavys turi laisvų darbo vietų, jas gali užimti atleisti darbuotojai.
9. Išsprendus visus klausimus, išduodamas formos Nr.T-8 įsakymas nutraukti sutartis.
10. Įrašai daromi darbo knygelėse, kur nurodyta 2 punkto 1 dalis
11. Darbuotojai gauna išmokas. Taip pat galima pateikti pažymas apie pajamas už 2 metus.

Tokia atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka. Jei darbuotojas, registruotas kariuomenėje, buvo atleistas, vadovybei suteikiamos 2 savaitės, kad apie tai praneštų karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai. Jeigu asmuo, iš kurio pajamų buvo sumokėtos lėšos pagal vykdomąjį dokumentą, yra atleidžiamas iš darbo, apie tai reikia įspėti antstolį.

Pranešimas

Tik po pranešimo turėtų įvykti atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Pašalpų mokėjimas bus teisinė piliečių socialinės apsaugos priemonė. Pranešimas turi būti išduotas likus 2 mėnesiams iki naujojo grafiko įsigaliojimo. Jame yra visų atleistųjų sąrašas. Jei sezoninis darbuotojas atleidžiamas, apie tai reikia pranešti prieš 7 dienas. Jei darbuotojas, kurio darbo sutartis galioja 2 mėnesius, išeina iš darbo, apie tai įspėjama prieš 3 dienas.

Nepranešus procedūra bus laikoma negaliojančia. Kartu su atleidimu turi būti sudarytas dokumentų sąrašas. Tokiu atveju darbdavys privalo laikytis tam tikrų terminų. Pavyzdžiui, nuo įsakymo išdavimo dienos iki pačios procedūros turi praeiti ne mažiau kaip 2 mėnesiai. Tik tokiu atveju procedūra bus teisėta.

Mokėjimai

Jei atleidžiama dėl darbuotojų mažinimo, išmokų mokėjimas yra privalomas. Jeigu:

1. Atlyginimas už paskutinį mėnesį ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Turi būti sumokėta ne vėliau Paskutinė diena dirbti.
2. Išeitinė išmoka. Jei atleidžiama dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, šios rūšies išmokos mokėjimas yra privalomas. Jis perkeliamas per 3 mėnesius po atleidimo, jei asmuo negauna naujo darbo. Pirmą kartą ji mokama iš anksto, atsižvelgiant į apskaičiavimą atleidžiant iš darbo.
3. Privilegijos. Pateikiama registruojantis įdarbinimo centre, jei per 3 mėnesius nebuvo rastas naujas darbas. Tik tada ši organizacija skiria išmokas darbuotojų mažinimo atveju. Šių procedūrų pavyzdžiai ir ypatybės leidžia suprasti, ko turėtumėte tikėtis. Pavyzdžiui, jei asmuo laikomas bedarbiu 4 mėnesius, įdarbinimo centras skiria pašalpas, todėl žmogus gali ieškoti tinkamos pareigos.

Mokėjimo sumos

Jei darbuotojas bus atleistas, jis gaus išmokas pagal įstatymus. Šiuo atveju dydis atitinka vidutinių mėnesinių pajamų sumą.

Išmokos apskaičiuojamos taip:

1. Nuo 4 iki 7 mėnesių – 75 proc.
2. Nuo 4 mėnesių po nurodyto laikotarpio – 60 proc.
3. Tada – 45 proc.

Kiekvienas turėtų gauti pajamas, kad ir kur būtų atleista. Kompensacijos pavyzdžiai padės nustatyti, kiek turėtumėte tikėtis. Atsižvelgiama į darbuotojo vidutines pajamas. Jei tai yra 20 000 rublių, tai nedarbo metu nuo 4 iki 7 mėnesių bus 15 000 rublių. Tada pajamos sumažės. Per tą laiką naudodamiesi užimtumo centru galite ieškoti tinkamos laisvos darbo vietos.

Kam draudžiama atleisti iš darbo?

Yra keletas asmenų kategorijų, kuriems suteikiamos garantijos. Jų atleisti nebus galima, tai laikoma išimtimi, jiems turėtų būti pasiūlytos kitos laisvos vietos. Naujas darbas atlyginimu ir kvalifikacija turėtų būti panašus į senąjį.

Jūs negalite šaudyti:

1. Nėščia moteris.
2. Neįgalių vaikų motinos.
3. Mamos su vaikais iki 3 metų.
4. Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
5. Vieniši tėvai su vaikais iki 14 metų.
6. Nepilnamečiai.
7. Darbuotojai atostogauja.
8. Laikinai išjungtas.

Garantijos

Įstatymas numato garantijas asmenims, kurie buvo atleisti. Jie turi tam tikrą laikotarpį, per kurį gali susirasti naują darbą. Darbuotojai turi teisę užimti kitas pareigas, jei yra. Galimas perkėlimas į kitą įmonės filialą. Garantija apima išmokų gavimą.

Jei turite skundų dėl darbuotojų mažinimo tvarkos, per mėnesį galite kreiptis į teismą ir apskųsti sprendimą. Reikėtų nepamiršti, kad ši institucija ne visada grąžina žmones į savo pareigas. Pavyzdžiui, to negalima padaryti, jei darbuotojas netinka lengvatinė kategorija, o procedūra atlikta teisėtai. Teismas gali pakeisti įrašo darbo knygelėje formuluotę, taip pat užtikrinti įmokų už priverstinę pravaikštą pervedimą.

Ir darbdavys gali pateikti įrodymus apie darbuotojo atleidimo teisėtumą:

1. Senas ir naujas grafikas: viename dokumente bus nurodyta pareigybė, o antrame – ne.
2. Kandidatų asmens bylos: vienos gali turėti privalumų, kitos – ne.
3. Asmens rašytinis atsisakymas užimti naujas pareigas.

Taigi atleidimas iš darbo dėl sumažinimo turi savo ypatybių. Abi šalys turi atsižvelgti į teisės normas, nes jos reguliuoja tokius santykius.

Darbo praradimas yra didžiausia problema, kurią gali sukelti finansų ir ekonomikos krizė. Norėdami išeiti iš sunkios finansinės padėties, organizacijos imasi optimizavimo gamybos procesas. Vykdant optimizavimą dažnai mažinamas darbuotojų skaičius. Kas negali būti atleistas dėl atleidimo? Kokias teises turi atleistas darbuotojas? Kokia atsakomybė tenka organizacijos vadovybei?

Kas yra darbuotojų mažinimas?

Darbuotojai – tai pareigybių (vienos ar kelių) panaikinimo procedūra, atliekama pagal darbo įstatymus. Vienas iš vienetų mažinimo būdų yra laisvų darbo vietų pašalinimas. Personalo lentelė yra pagrindinis įrodymas, patvirtinantis darbuotojų skaičiaus mažinimo faktą. Jei organizacija neturi personalo lentelės, darbo užmokestis arba darbuotojų sąrašas taip pat gali būti patvirtinantis dokumentas.

Teisinio personalo mažinimas

rusų darbo teisės aktai reglamentuoja tvarką ir nustato darbuotojų atleidimo pagrindus. Taigi darbdavys gali atleisti darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, įmonės reorganizavimo ar likvidavimo. Tokiu atveju darbdavys pats nustato optimalų organizacijos darbuotojų skaičių. Pagal įstatymą darbdavys neprivalo pagrįsti sprendimo atleisti darbuotoją dėl sumažinimo, tačiau formaliai procedūra turi būti atliekama remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu (82, 179, 180, 373 straipsniai). . Atleisti organizacijos darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo galima tik panaikinus jo užimamas pareigas.

Neteisėtas darbuotojų mažinimas

Praktikoje neretai susiduriama su neteisėtu (įsivaizduojamu) darbuotojų mažinimu, kuris neturi realios priežasties. Ši procedūra yra neteisėta. Darbdaviai griebiasi šio metodo, kai reikia atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra jokio realaus pagrindo. Jeigu sutarčių nutraukimo procedūra atliekama neteisingai arba jos nesilaikoma, sumažinimas taip pat laikomas neteisėtu. Atleisto asmens teisės tokiu atveju galima apginti teisme. Tačiau praktiškai nuteisti darbdavius ​​už neteisėtus veiksmus yra gana sunku.

Kaip atleisti iš darbo dėl sumažinimo

Ši procedūra susideda iš kelių etapų.

1. Darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūros pradėjimas turi būti formaliai patvirtintas atitinkamu įsakymu ir naujos etatų lentelės patvirtinimu. Tokiu atveju naujas grafikas patvirtinamas prieš pradedant pačią procedūrą. Tie darbuotojai, kurių pareigos nebuvo išsaugotos naujoje, bus atleisti. personalo stalas.
2. reglamentuoja kitą procedūros etapą. Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatytos darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo datos, darbdavys turi raštu išsiųsti atitinkamą pranešimą profesinės sąjungos organizacijai.
3. Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbdavys privalo apie tai raštu pranešti vietos įdarbinimo tarnybai. Pranešime turi būti nurodytos kiekvieno konkretaus darbuotojo pareigos, specialybė, profesija ir kvalifikacija. Įdarbinimo tarnyba turi būti informuota apie numatomą organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius, jei procedūra gali išprovokuoti masinius atleidimus.
4. Likus 2 mėnesiams iki numatytos datos, darbdavys privalo pasirašytinai informuoti darbuotojus apie atleidimą iš darbo. Kai darbuotojas atsisako pasirašyti įspėjimą, personalo skyrius surašo atitinkamą ataskaitą.
5. Darbdavys turi pasiūlyti darbuotojams alternatyvą – laisvas darbo vietas savo ar kitose įmonėse. Jei per įspėjimo laikotarpį organizacijoje atsiranda laisvų darbo vietų, darbdavys jas pirmiausia turi pasiūlyti atleistiems darbuotojams. Jei organizacijoje per du mėnesius atsiranda laisvų darbo vietų, vadovas apie tai praneša atleidžiamiems darbuotojams ir jokiu būdu nepriima naujų. Renkantis laisvas darbo vietas, reikia atsižvelgti į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jam sutikus, pradedama perkėlimo procedūra. Pirmiausia siūlomos panašios laisvos darbo vietos. Įmonės vadovybė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo be išankstinio šalių susitarimo, kuris sudaromas raštu. Tokiu atveju nukentėjusiajai šaliai mokama papildomai finansinė kompensacija, kurio dydis nėra ribojamas įstatymų ir priklauso tik nuo susitarimo vietoje.
6. Įmonės vadovybė išsiunčia darbuotojams raštą, kuriame nurodo darbo sutarties nutraukimo datą ir priežastį. Darbininkai su juo susipažįsta po jo parašu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas atitinkamas aktas.
7. Atleisti darbuotojai apmokami paskutinę darbo dieną ir išduodama darbo knygelė su atitinkamu įrašu. Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, reikia atsižvelgti į motyvuotą šios organizacijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., taip pat 82 ir 373 str.). Asmenis iki 18 metų atleisti iš darbo leidžiama gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Kas neturėtų būti atleistas

Rusijos darbo teisės aktuose yra sąrašas tų darbuotojų, kurių negalima atleisti dėl darbuotojų mažinimo. Kas negali būti atleistas?

• Moterys su vaikais iki 3 metų.
• Moterys motinystės atostogose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).
• Vienišos mamos su vaikais ne vyresniais kaip 14 metų (jei vaikas neįgalus – iki 18 metų).
• Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos (jei neįgalus vaikas yra jaunesnis nei 18 metų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).
• Atostogų ar nedarbingumo atostogų organizacijų darbuotojai.
• Nepilnamečiai be Valstybinės darbo inspekcijos sutikimo.

Taip pat pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (256 straipsnis) motinos prašymu vaiko priežiūros atostogos gali būti suteikiamos iki vaikui sukaks 3 metai. Darbo vieta o padėtis šiuo atveju skirta moteriai.

Ar galima atleisti nėščią moterį nuo darbo sumažinimo? Toks atleidimas iš darbo laikomas neteisėtu. Kaip sakoma, atleisti iš darbo leidžiama tik likvidavus organizaciją.

Vienintelė išimtis yra tada, kai sumažinimas atliekamas likviduojant įmonę.

Kas turi pranašumą

Be sąrašo tų, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų mažinimo, į Darbo kodeksas Taip pat yra tokia sąvoka kaip „prevencinė teisė“. Pagal Darbo kodekso 179 straipsnį ši teisė suteikia organizacijų darbuotojams pranašumą išlaikyti savo darbo vietas, kai sumažinamas darbuotojų skaičius, atsižvelgiant į jų darbo pareigų kokybę ar socialines priežastis. Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai.

Pirmumo teises turintys darbuotojai turi aukštas lygis kvalifikaciją ir darbo našumą. Taip pat atsižvelgta stažas ir išsilavinimą. Kvalifikacija turi būti patvirtinta baigimo dokumentais švietimo įstaigų, kvalifikacijos kėlimo pažymėjimai, komisijų dėl kategorijos ar laipsnio suteikimo protokolų išrašai ir kt. Norėdami įvertinti darbuotojų kvalifikacijos lygį, įmonės vadovybė gali atlikti atestavimą, įskaitant ir neplaninius. Tačiau tokių sertifikatų atlikimo tvarka turėtų atsispindėti vidiniuose organizacijos dokumentuose. Jei visi darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą, vadovas kartu su profesinės sąjungos organizacija priima sprendimą dėl atleidimo.

Pirmumo teisę išlaikyti darbą taip pat turi šie darbuotojai:

• Išlaikyti du ar daugiau išlaikytinių (šeimos aplinkybės).
• Savarankiškai išlaikantys šeimą (kito pajamų šaltinio, išskyrus šio darbuotojo atlyginimą, nėra).
• Tiems, kurie patyrė traumų vykdydami darbo įsipareigojimus arba profesinės ligos nuo sumažinimą vykdančio darbdavio.
• Neįgalūs kovotojai.
• Tobulinkite savo kvalifikaciją neišeidami iš darbo darbo procesas pagal valdymo kryptį.

IN kolektyvinė sutartis gali būti nustatomos ir kitų kategorijų darbuotojai, turintys pirmumo teisę išlaikyti darbo vietą.

Atleidimo iš darbo dėl pensininkų skaičiaus mažinimo ypatumai

Dažnai į Rusijos organizacijos Dirba ir pensinio amžiaus sulaukę žmonės. Tačiau amžius nėra pirminio mažinimo priežastis. Darbo kodekso 179 straipsnis teigia, kad amžius darbuotojui gali būti ir privalumas, nes tai gali būti aukštos kvalifikacijos ir produktyvumo rodiklis.

Jame nurodyta, kad pensininkams atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo turi būti suteiktos visos garantijos ir išmokos. Kiti šių teisės aktų nuostatų aiškinimai prieštarauja lygių darbuotojų teisių ir nediskriminavimo darbo pasaulyje principams.

Mokėjimai atleistiems dėl atleidimo iš darbo

Pagal 140 nutraukus darbo santykiai Su darbuotoju organizacijos vadovybė turi su juo atsiskaityti ir sumokėti visus priklausančius pinigus. Mokėjimai turi būti atlikti darbuotojui pateikus atitinkamą prašymą ne vėliau kaip kitą dieną.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl etato mažinimo, jis turi gauti išeitinę kompensaciją, kurios dydis lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Per du mėnesius darbuotojui išmokama išeitinė kompensacija ieškant tinkamo darbo. Šią išmoką galima sumokėti trečią mėnesį, jei atleistas darbuotojas per 14 dienų po darbo sutarties nutraukimo kreipiasi į įdarbinimo tarnybą ir neranda tinkamo darbo.

Darbuotojams, kurie buvo atleisti iš darbo be įspėjimo ir susitarus su darbdaviu, mokama papildoma kompensacija. Išmokos dydis nustatomas pagal vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį, skaičiuojamą proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Pensininkams, kaip minėta aukščiau, mokamos visos kompensacijos, kaip ir paprastiems darbuotojams. Vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui išmokamos ne mažesnės kaip trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio kompensacijos.

Be to, darbuotojai, atleisti iš darbo dėl etato mažinimo, turi teisę į atlyginimą už einamąjį mėnesį dirbtas dienas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas.

Gali kilti ginčų dėl išeitinės kompensacijos dydžio. Esant tokiai situacijai, organizacija sumoka darbuotojui neginčijamą sumos dalį. Likusi dalis mokama pagal darbuotojo ir vadovybės susitarimą arba teismo sprendimu.

Alternatyva

Alternatyva darbuotojų atleidimui dėl atleidimo iš darbo yra darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu. Tai visų pirma naudinga darbdaviui, nes jis atleidžiamas nuo papildomos kompensacijos ir išeitinės išmokos mokėjimo, iki minimumo sumažinama galimybė apskųsti procedūrą teisme, nereikia apie tai pranešti profesinei sąjungai ar įdarbinimo tarnybai. Be to, įtrauktas sąrašas tų, kurių negalima atleisti dėl etatų mažinimo šią procedūrą netaikoma.

Dažnai darbdaviai verčia savo darbuotojus išeiti iš darbo savo noru. Taigi darbuotojas taip pat netenka išeitinės kompensacijos ir kompensacijos, kurią jis turi teisę atleisti iš darbo.

Darbdavio atsakomybė

Darbdaviai atsako, jeigu mažindami darbuotojų skaičių pažeidžia darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos taisykles. Pažeidus darbo apmokėjimo sąlygas, pagal Darbo įstatymo 236 straipsnį darbdavys privalo atlyginti be viso to, kas priklauso darbuotojui. pinigų suma palūkanos, ne mažesnės kaip viena trys šimtosios Rusijos centrinio banko refinansavimo normos už kiekvieną uždelstą dieną. Tokios pat sankcijos taikomos ir darbdaviams uždelsus mokėti darbo užmokestį. Jei darbdavys nevykdys pareigos atleidžiamus darbuotojus aprūpinti laisvomis darbo vietomis įmonėje, jam gresia 5-50 minimalios algos dydžio bauda pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Ką daryti sumažinus skaičių

Jei buvote atleistas dėl atleidimo iš darbo, ką turėtumėte daryti? Galite susisiekti su keliomis institucijomis. Pirmiausia galite nusiųsti raštišką prašymą įmonės profesinių sąjungų organizacijai. Profsąjunga į skundą turi atsakyti per savaitę. Neteisėto atleidimo iš darbo dėl sumažinimo atvejus gali nagrinėti Federalinė darbo inspekcija ir prokuratūra. Jei darbo inspekcija nenustato tvarkos pažeidimų, galite kreiptis į teismą. Tai galima padaryti per 90 dienų nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo apie savo pažeidimą darbo teisės. Jei atleistas darbuotojas nusprendžia ginčyti darbo sutarties nutraukimą, ieškinys turi būti paduotas per 30 dienų nuo darbo apskaitos žiniaraščio ar atitinkamo įsakymo kopijos išdavimo dienos. Neteisėtai atleisti darbuotojai mokesčių ir kitų teisinių išlaidų nemoka. Jeigu atleidimas iš darbo dėl sumažinimo pripažįstamas neteisėtu, darbuotoją į ankstesnę darbovietę grąžina institucija, kuri buvo įgaliota nagrinėti darbo ginčą. Tokiu atveju darbuotojui kompensuojamas vidurkis darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką arba skirtumą už tarnybos laiką mažai apmokamas darbas, taip pat moralinę žalą.

Atleidimas iš darbo dėl organizacijoje sumažėjusio darbuotojų skaičiaus gali paliesti visus. Todėl labai svarbu žinoti sąrašą tų, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų mažinimo ir kurie turi pirmumo teisę išlaikyti darbą. Šiuos klausimus visiškai reglamentuoja Rusijos darbo įstatymai. Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo dėl sumažinimo gali būti skundžiamas tiek teisme, tiek kreipiantis į profesinę sąjungą, prokuratūrą ar Federalinę darbo inspekciją. Rusijos darbo teisės aktai reglamentuoja atleistų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo teises. Jei kyla sunkumų, turėtumėte kreiptis pagalbos į kompetentingą teisininką.