Personāla atlase ir viens no galvenajiem uzdevumiem, kas jāatrisina, lai nodrošinātu efektīvu uzņēmuma darbību. Atrast kvalificētu darbinieku nav tik vienkārši. Informācija par profesionālā apmācība darbiniekam nepietiek. Rūpīgai atlasei tiek veikta intervija, kas ļauj veidot viedokli par cilvēku kā speciālistu un personību.
Lai uzturētu darba procesu, jārūpējas ne tikai par uzņēmuma darbības ekonomiskajām sastāvdaļām, bet arī jārada labvēlīga psiholoģiskais klimats komanda. Šim nolūkam ir ļoti svarīgi nekļūdīties, izvēloties jaunu darbinieku.
Katram vadītājam ir skaidri jāsaprot, kādas kandidāta profesionālās īpašības un personiskās īpašības viņš pieprasa. Un, pamatojoties uz šiem datiem, atveriet vakanci.
Intervija palīdz izvairīties no kļūdām un samazina laiku, kas pavadīts darbinieka meklējumos. Nav svarīgi, kurš veiks interviju - uzņēmuma vadītājs vai personāla nodaļas darbinieks. Galvenais - profesionāla pieeja. Ja trūkst pieredzes un zināšanu intervijas veikšanai, uzņēmumi piesaista personāla atlasē iesaistītos speciālistus.
Kandidātu novērtēšanai izmantotie interviju pamatveidi
Pareiza izvēlešis veids vadītājam ievērojami atvieglos jauna darbinieka atrašanu. Visbiežāk tiek izmantots viens no sešiem veidiem. Katrs no tiem ir vērsts uz identificēšanu specifiskas funkcijas pieteikuma iesniedzēja raksturs. Tie sniedz iespēju pilnībā atklāt kandidāta spējas. Pareiza veida izvēle ļaus jums saprast, kā intervēt pretendentu. Apskatīsim tos sīkāk.
Lasiet, kā pareizi sagatavoties intervijai:
- Strukturēta intervija.
Tas tiek uzskatīts par vienu no visizplatītākajiem intervētāju vidū. Sagatavojot jautājumus, viņi parasti izmanto tos pašus punktus kā anketā. To veic, lai noskaidrotu, vai pretendenta CV norādītie dati atbilst realitātei. Šim nolūkam var būt nepieciešams nodrošināt izglītību, kvalifikāciju un darba pieredzi apliecinošus dokumentus (parasti oriģinālus, retos gadījumos kopijas). - Situācijas vai gadījuma intervija.
Ļauj novērtēt pretendenta spējas konkrētu problēmu risināšanā atbilstoši situācijai. Intervētāja jautājumi ir balstīti uz to, kā kandidāts rīkotos konkrētajos apstākļos. Saņemtās atbildes tiek salīdzinātas ar standarta. Atkarībā no tā tiek veidots viedoklis par pretendenta sagatavotības pakāpi un profesionālās pieredzes pieejamību. - Projektīvā intervija.
Kandidāts tiek vērtēts, pamatojoties uz viņa komentāriem par fiktīvu personu rīcību dažādas situācijas. Katrai intervijai tiek izvēlēts piemērots modelis, kas palīdzēs raksturot pretendentu atbilstoši darba devēja prasībām. Ir zinātniski pierādīts, ka, analizējot citu cilvēku rīcību, cilvēks novērtē viņu rīcību, pamatojoties uz savu pieredzi. Šis tips Intervija atklāj pieteikuma iesniedzēja psiholoģisko uzbūvi un parāda, kāda būtu viņa rīcība, ja viņš nonāktu līdzīgā situācijā. - Uzvedības intervija.
Atklāj kandidāta spēju pieņemt atbildīgus lēmumus, lai novērstu viņam uzticēto uzdevumu izpildes procesā radušās problēmas. Tās galvenā funkcija ir noteikt pretendenta spēju adekvāti reaģēt uz darba jautājumiem. Piemērots pretendentu profesionālo īpašību novērtēšanai. - .
To veic, lai noteiktu kandidāta stresa toleranci un konfliktu toleranci. Intervijas laikā tiek uzdoti jautājumi, kuru mērķis ir izvest cilvēku no ērtā stāvokļa un izraisīt konfliktu. Visbiežāk izmanto viltīgi jautājumi, kam ir grūti iepriekš sagatavoties. IN šajā gadījumā uzmanība tiek vērsta nevis uz atbildes pareizību, bet gan uz pieteikuma iesniedzēja psihoemocionālo stāvokli. Jo mierīgāks pretendents, jo labāk. - Grupas intervija.
Ļauj ātri novērtēt liels skaits kandidāti uz amatu, kura galvenie kritēriji ir sabiedriskums un draudzīgums. Notika vairāku kandidātu klātbūtnē. Tajā var piedalīties vairāki personāla vadītāji.
Interviju veikšanas metodes
Var veikt katra veida interviju Dažādi ceļi. Izvēle ir atkarīga no intervijas mērķiem un vervētāja pieredzes. Interviju parasti iedala šādās kategorijās:
- stingra (strukturēta) tiek veikta saskaņā ar iepriekš sagatavotu plānu. Katrs punkts šādā intervijā tiek izstrādāts atbilstoši norādītajiem kandidāta psiholoģiskā un profesionālā portreta parametriem;
- brīva (nestrukturēta) atgādina draudzīgu sarunu. Katrs dalībnieks uzzina sev nepieciešamo informāciju (bez šablona jautājumiem). Intervijas struktūra atgādina apaļā galda formātu;
- kombinēti - vienlaikus tiek izmantotas divas metodes. Tas ļauj pilnīgāk atklāt kandidātu. Šajā gadījumā profesionālās īpašības ir labāk noteikt saskaņā ar stingru plānu, kas aptvers visus pretendentam izvirzīto prasību aspektus. Neformālas sarunas laikā par abstraktām tēmām var izveidot psiholoģisku portretu.
Kā pareizi vadīt interviju
Kādos posmos var iedalīt interviju?
Skaidra izpratne par intervijas posmiem palīdzēs to veiksmīgi plānot. Viņi sadala interviju vairākās daļās. Katram no tiem ir loģisks pilnība. Tālāk ir parādīti galvenie intervijas posmi. Kopumā ir trīs:
- Iepazīšanās. Intervētājam jānovērtē pretendenta spēja sevi prezentēt. Atcerieties, ka pirmais iespaids ir svarīgs. Un kandidāts arī novērtē darbā pieņemšanas vadītāju. Viedoklis par intervētāju (un attiecīgi arī par darbā pieņemšanas uzņēmumu) sastāv no daudziem faktoriem: intervijas organizācijas līmeņa, vervētāja izskata un profesionalitātes;
- Testēšana. Veiksmīgai intervijai šis posms ir vissvarīgākais, no tā atkarīga izvēlētā kandidāta profesionālā kompetence. Neprecīzs pretendenta apraksts var aizkavēt īstā darbinieka meklēšanu uz ilgu laiku. Un laiks ir nauda, tāpēc iepriekš jāsagatavo nepieciešamie jautājumi un jautājumi;
- Informācija par uzņēmumu un vakancēm. Stāsts jāstāsta tā, lai to pasniegtu pēc iespējas izdevīgāk. pozitīvi punkti darbu uzņēmumā, sniegt sīkāku informāciju par vakanto amatu. Jāpiemin Galvenā informācija kādi projekti tiek īstenoti Šis brīdis, organizatoriskā struktūra, kā arī darba apstākļus. Kandidātam tā ir svarīgs punkts, viņš izlemj, vai šī organizācija viņam ir piemērota.
Nav universālas veidnes, kā pareizi vadīt interviju. Ir grūti sagatavot vispārēju plānu visiem gadījumiem. Tas tiek izstrādāts atbilstoši konkrētām prasībām un situācijai. Katra intervija jāsāk ar telpas sagatavošanu. Nevar prasīt, lai kandidāts būtu ieinteresēts iegūt darbu pie jums, ja tas notiek steigā sagatavotā birojā.
Sarunas sākumā mēģiniet mazināt iespējamo spriedzi. Pajautājiet kandidātam, vai viņš tur nokļuva viegli vai arī viņam bija grūtības atrast biroju. Punktualitāte ir ne tikai prasība kandidātam, bet arī intervētāja atbildība. Ir svarīgi tikšanos sākt laicīgi, ja vien kavēšanās nav daļa no pieteikuma iesniedzēja novērtējuma. Kad ir nodibināta saziņa starp kandidātu un intervētāju, varat sākt galveno daļu un pāriet uz jautājumiem.
Kādi jautājumi kandidātam jāuzdod intervijas laikā?
Intervija ir svarīga daļa no procesa, kurā tiek pārbaudīta speciālista atbilstība atlases kritērijiem. Pareizi uzdotie jautājumi un atbilžu analīze ļaus ne tikai novērtēt pretendenta profesionālo potenciālu, bet arī raksturot viņu kā personību. Intelekts, lasītprasme, spēja vispārināt un strukturēt informāciju – to visu pierādīs intervija. Tālāk ir norādīti galvenie jautājumi, kas kandidātam jāuzdod tādā secībā, kādā tos ieteicams uzdot.
"Lūdzu, pastāstiet mums par sevi"
"Kas jūs ieinteresēja mūsu vakancē?"
Atbilde uz šo jautājumu ļaus saprast, cik ieinteresēts kandidāts ir par darbu. Lielākā daļa atbild ar standarta frāzēm, runājot par lieliskiem apstākļiem un lielām izredzēm. Jo pieredzējušāks speciālists, jo konkrētākas būs viņa atbildes. Viņš precīzi zina, ko vēlas sasniegt, strādājot šajā uzņēmumā.
"Kādas priekšrocības jums ir?"
Ideāls jautājums, lai novērtētu intelektu un uzņēmējdarbību. Kandidātam tiek dota iespēja pastāstīt par sevi labāko. Jums jāpievērš uzmanība tam, kādas īpašības un argumentus viņš izsaka. Vai viņa atbilde ir pilna ar klišejām, vai arī viņš sniedz konkrētus piemērus un apstiprina vārdus ar cipariem? Cilvēki, kuri zina, kā pamatot savas atbildes, parāda augsts līmenis gan intelektuālā, gan profesionālā attīstība.
"Lūdzu, atzīmējiet savas vājās vietas"
Kompetentu speciālistu atbildēs var saskatīt vājās vietas, kas tādas nav. Tie būs pluss, apsverot kandidātu darbam. Piemēram, tie ietver pārmērīgu prasību pret sevi un saviem kolēģiem.
"Atlaišanas iemesli no iepriekšējā darba vieta” vai “Kāpēc jūs maināt darbu?”
Pirmais jautājums atklāj iespējamos vai faktiskos atlaišanas iemeslus. Otrajā – personīgās ambīcijas un lēmumu pieņemšanu ietekmējošie faktori. Ir jāņem vērā veids, kādā tiek atklāti iemesli. Ja izteikumi ir negatīvi pret bijušo vai esošo darba devēju, jādomā, vai šāds darbinieks ir vajadzīgs.
"Vai jums ir kādi piedāvājumi no citiem darba devējiem?"
"Kas jūs iedomājaties sevi pēc 5-10 gadiem?"
Lielākā daļa cilvēku nevēlas plānot savu dzīvi tik ilgi. Šī iemesla dēļ būs interesantas atbildes, kas informē par kandidāta precīziem mērķiem vai sasniegumiem. Spēku sadale un virzīta attīstība ir tāda profesionāļa iezīmes, kurš zina sava laika un darba vērtību. Viņš varēs ne tikai pilnveidot sevi, bet arī vadīt uzņēmumu pretī tā mērķiem.
"Vai ir iespējams saņemt atsauci no iepriekšējās darba vietas?"
Jautājums kandidātam ir ļoti sarežģīts un delikāts. Katrs pamet darbu savu iemeslu dēļ. Daudziem jautājums var būt arī sāpīgs. Ideāls variants ir nodrošināt vairākus veidus, kā sazināties ar savu iepriekšējo darba devēju. Tas parāda atvērtību un pašapziņu. Šādus speciālistus labprāt izvēlas, ja tie atbilst citiem parametriem.
"Kādu algu jūs vēlētos?"
Sludinājumos darba devējs norāda minimālo algu, un maksimālā ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Atbildot uz šo jautājumu, pretendents var nosaukt gan aptuvenu, gan precīzu summu. Ir vērts pievērst uzmanību tam, cik labi viņš izprot sava līmeņa speciālistu tirgus vērtību. Adekvāta cena raksturo kandidātu kā pieredzējušu profesionāli.
"Ko tu dari savā brīvajā laikā?"
Hobijs ļauj novērtēt pretendentu kā daudzpusīgu cilvēku. Jāuzmanās no tiem, kuru vaļasprieki ir saistīti ar ekstrēmo sporta veidu. Lai gan mīlestība pret ekstrēmo sporta veidu ne vienmēr ir tieši saistīta ar vēlmi pastāvīgi riskēt. Jāņem vērā konkrēta situācija un pieteikuma iesniedzējs.
Dažreiz interviju laikā tiek izmantoti nestandarta jautājumi. Piemēram, ja jūs jautājat kandidātam: "Kas jūs būtu, ja jūs varētu būt jebkurš supervaronis?" Atbilde parādīs, kādas īpašības pretendents vērtē augstāk par visu. Kad uz visiem jautājumiem ir atbildēts, jāsāk akcijas prezentācija.
Pretendentam var būt vairāki jautājumi un ieteikumi par uzņēmumu. Vervētāja rīcībā vienmēr jābūt pietiekami daudz informācijas, lai atbildētu. Kandidāta izvēle ir atkarīga no prezentācijas lasītprasmes. Lēmums pieņemt vai noraidīt piedāvātos nosacījumus vienmēr paliek viņam. Intervijas beigās jums jāinformē kandidāts, kā viņš tiks informēts par sanāksmes rezultātiem.
Atteikuma noteikumi
Kā piemēru atteikumam kandidātam pēc intervijas var minēt klasisko frāzi: “Tu neesi mums piemērots, jo...”. Tas skaidri un kompetenti paskaidros pieteikuma iesniedzējam, ka viņš vairs nav interesants šim uzņēmumam. Pretendentu var noraidīt jebkurā posmā. Vairumā gadījumu lēmums par kandidāta atbilstību amatam tiek pieņemts bez viņa klātbūtnes. Precīzākam rakstisko kontroldarbu un uzdevumu novērtējumam iespējams piesaistīt speciālistus.
Atkarībā no iegūtajiem rezultātiem tiek pieņemts lēmums par kandidāta atbilstību vakantajam amatam. Dažu dienu laikā pieteikuma iesniedzējs tiek informēts par intervijas rezultātiem. Savlaicīga lēmumu pieņemšana attiecībā uz kandidātiem ļaus ātri un efektīvi izvēlēties piemērotākos. Meklēšanas process tiek ievērojami samazināts laikā, un produktivitāte palielinās.
Apskatiet mūsu vietni, lai uzzinātu, kā veiksmīgi nokārtot interviju:
Piemērota darbinieka izvēle uzņēmumam ir grūts un atbildīgs solis. Būtu jāpieliek lielas pūles, lai atrastu darbinieku, kurš būs ideāls visos aspektos. Vienmēr ir liels pieprasījums pēc augsti kvalificētiem speciālistiem. Dažus no tiem uzņēmumi aktīvi pērk viens no otra. Šādas darbības ir pamatotas, jo vērtīgs darbinieks nesīs lielu peļņu organizācijai un veicinās tās attīstību un popularizēšanu.
Personāla atlases aģentūras pastāvīgi uzrauga vakances un pieejamos speciālistus. Viņi modernizē atlases sistēmas un nāk klajā ar jauniem vērtēšanas kritērijiem. Viņu darbs nes taustāmus rezultātus – daudzi profesionāļi ieņem ienesīgus amatus lielos uzņēmumos. Un, lai saprastu to darbības principu un intervijas, jums jāpavada vairāk nekā viena diena.
Pastāvīgi tiek meklēti jauni darbinieki, savukārt pretendenti meklē piemērotus darba devējus. Tāpēc cilvēkiem bieži rodas jautājums: kā vadīt darba interviju?
Darbinieka pieņemšana darbā ir atbildīgs uzņēmums gan darba devējam, gan darbiniekam. Šī grūtā procesa sākums ir intervija ar pretendentu uz vakanto amatu. Tās īstenošanas efektivitāte lielā mērā nosaka, kurš kandidāts ieņems vietu komandā. Tāpēc abām pusēm rūpīgi jāsagatavojas intervijai.
Kā darba devējs var efektīvi intervēt kandidātu?
Daudziem darba devējiem rodas jautājums, kā veikt interviju, pieņemot darbā jaunu darbinieku. Mēs centīsimies atbildēt uz šo jautājumu pēc iespējas detalizētāk.
Esiet vienlīdzīgi ar pieteikuma iesniedzēju
Sarunai ar kandidātu ir jābūt vienkāršai un dabiskai. Centieties būt interesants sarunu biedrs, atvērts un uzmanīgs. Šie ieteikumi palīdzēs pilnībā atklāt cilvēku, jo komunicējot viņš būs maksimāli atraisīts. Konfidenciālas sarunas laikā ir viegli saskatīt kandidāta stiprās un vājās puses.
Izveidojiet kontaktu ar kandidātu
Lai mazinātu situāciju, jums vajadzētu runāt ar pieteikuma iesniedzēju par vispārīgām tēmām. Tas palīdzēs mazināt stresu, ko cilvēks piedzīvo, dodoties uz darba interviju. Ir jāgaida līdz brīdim, kad viņš sāks justies ērti un var atpūsties.
Stāsts par uzņēmuma darbību
Tālāk jums nedaudz jāparunā par uzņēmuma darbību, par darba specifiku amatam, uz kuru kandidāts pretendē. Šī pieeja ir nepieciešama, lai sarunu biedru piesaistītu svarīgai sarunai par viņa profesionālajām un personīgajām īpašībām. Turklāt jūs uzreiz varat saprast, vai persona saprata, ka jūs gaidījāt, ka viņš pastāstīs par sevi. Ja viņš saprata, tas liecina par viņa vērību. Attiecīgi uzreiz kļūst skaidrs, ka kandidātam ir spēja mācīties.
Kandidāta novērošana
Jums rūpīgi jāapsver amata pretendenta personiskās īpašības. Ir svarīgi saprast, vai jūs varat labi strādāt ar šo cilvēku. Lai to izdarītu, darba devējam iepriekš jāizveido tās personas portrets, ar kuru viņš vēlētos strādāt. Lai iegūtu pilnīgu priekšstatu, jums ir jānoskaidro, kādas īpašības ir pretendentam. Iespējams, jums kā darba devējam tiem pamatā vajadzētu būt pieredzei, organizācijai, spējai strādāt komandā, noteiktai izglītībai utt. Lai īpaši identificētu šādas vēlamās īpašības, ir jāsastāda to saraksts.
Organizācijas vadītājs ne vienmēr veic intervijas neatkarīgi. Visticamāk, to dara profesionāli intervētāji, kas strādā personāla atlases aģentūrās, vai darbā pieņemšanas vadītāji. Jāsaprot, ka prasības, kā efektīvi vadīt interviju, visiem ir vienādas.
Kā darba devējam jāsagatavo jautājumi pretendentam?
Pēc tikšanās ar darba devēju un kandidātu ir jāpāriet pie intervijas galvenās daļas – jautājumiem. Darba devējam tie jāsagatavo iepriekš. Visas intervējamā atbildes jāreģistrē uz papīra, lai turpmāk dialogu būtu viegli atcerēties un analizēt. Intervijas jautājumus darba devējs uzdod pēc stāstiem par uzņēmumu.
Pirmkārt, jums ir jālūdz personai pastāstīt par sevi. Šis solis pierādīs pieteikuma iesniedzējam, ka jūs par viņu interesējaties. Tālāk jums jājautā, kas tieši viņu piesaista uzņēmumā un vakantajā amatā. Pēc tam jānoskaidro, vai pretendents ir apmierināts ar savu karjeru un tās attīstības tempu. Visbeidzot uzzini viņa viedokli par iepriekšējo darba vietu un to, kāpēc tā viņu neapmierināja.
Intervijas laikā jums jāuzdod vadošie jautājumi. Piedāvājiet analizēt šo vai citu situāciju, uzmanīgi klausoties un pierakstot. Ļaujiet kandidātam detalizēti aprakstīt, kā viņš var godam un cienīgi izkļūt no nepatikšanām.
Jautājumu paraugi
Kas tev padodas?
Kādas ir vājās puses?
Kādu grūto situāciju atceries savā pēdējā darbā un kā to pārvarēji?
Iemesls iepriekšējā darba pamešanai?
Kāpēc jums vajadzētu strādāt pie mums?
Vai jūs domājat, ka dažreiz ir pareizi melot? Ja jā, tad kādās situācijās?
Kādas ir darbinieku stimulēšanas metodes, kas nepieciešamas produktivitātes paaugstināšanai?
Ir svarīgi prast un zināt, kā intervēt kandidātu. Tas lielā mērā palīdzēs noteikt darba devēja vēlamās pretendenta īpašības.
Testēšana
Pēc veiksmīgām intervijām ar pretendentiem, kā likums, darba devējs sagatavo testēšanu. Tos var aptuveni iedalīt trīs kategorijās.
Personības tests. Nepieciešams, lai novērtētu īpašības un rakstura īpašības, kas veicina efektīvu darba veikšanu. Parāda, vai kandidātam ir spējas oficiālai un profesionālai izaugsmei.
Intelekta tests.Šis informācijas avots atklāj darbinieka prasmes un profesionālās spējas. Palīdz darba devējam noskaidrot, kurā jomā kandidātam ir darba pieredze.
Starppersonu tests. Atklāj darbinieka komunikācijas stilu komandā, spēju rast kompromisus, nākt palīgā citiem darbiniekiem grūta situācija. Pārbauda cilvēku pret konfliktiem. Darba devējs rūpīgi analizēs šo rakstura īpašību, jo konflikti komandā ietekmē sniegumu. Ja šāda īpašība ir, viņš, iespējams, atteiksies pieņemt šādu darbinieku. Šis tests arī atklāj, vai kandidāts ir līderis.
Pārbaudes darba intervijas laikā vēl vairāk palīdz darba devējam veidot viedokli par darbinieka individuālā darbības stila īpatnībām un viņa motivācijas specifiku. Pēc pārbaudes tiek izvēlēts piemērotākais kandidāts vakantajam amatam.
Viss iepriekš minētais palīdzēs darba devējam atrast cienīgu kandidātu uz vakanto vietu uzņēmumā. Tagad aplūkosim jautājumu no pieteikuma iesniedzēja viedokļa. Galu galā arī viņus interesē jautājums par to, kā veiksmīgi nokārtot darba interviju. Ņemsim par piemēru banku sektoru.
Kā veiksmīgi nokārtot interviju darbam bankā?
CV sagatavošanas un izplatīšanas posms dažādām bankām ir noslēdzies. Ilgi gaidītais zvans nāk ar uzaicinājumu uz interviju. Tas nozīmē, ka viņus interesē jūsu kandidatūra. Šajā posmā pretendenta mērķis ir piesaistīt darba devēja uzmanību, tāpēc jums rūpīgi jāsagatavojas gaidāmajai intervijai. Tālāk mēs detalizēti aprakstīsim, kā efektīvi vadīt darba interviju.
Glīts izskats
Lai justos pārliecināti un izskatītos cienījami citu acīs, ir jādomā par savu tērpu, kurā dosies uz interviju. Šim noteikti vajadzētu būt biznesa uzvalkam. Vīriešiem: krekls, kaklasaite, uzvalks, kas sastāv no jakas un biksēm. Sievietēm: nepieciešams krekls vai blūze, svārki, tiem jābūt zem ceļgala, tikai smilškrāsas zeķubikses, jaka vai veste. Piederumi nedrīkst pārslogot attēlu. Jūs varat ņemt līdzi pulksteni un valkāt ne vairāk kā vienu gredzenu. Jums ir jāslēpj visas savas zelta ķēdes un citas lietas. Mati ir jāmazgā un jāķemmē. Sievietēm tās jāieliek matos. Nav pieņemami ierasties uz interviju ar nolaistiem matiem. Nav ieteicams valkāt pārāk daudz grima, valkāt provokatīvas rotaslietas vai daudz odekolonu.
Pastāsti par sevi intervijā, piemēram – kredītspeciālists
Pēc īsas sveicienu apmaiņas, kas parasti sākas intervija, piemēram, “Kā jūs tur nokļuvāt?”, “Vai bija viegli atrast mūsu uzņēmumu?”, “Kāds ir laiks ārā?” un tā tālāk, jums jāsāk stāsts par sevi: par savu profesionālā darbība, par stiprajiem un vājās puses raksturs un tā tālāk. Jums jācenšas visu izstāstīt īsi un skaidri, vairāk pievēršot uzmanību tiem jūsu darba vēstures faktiem, kas darba devējam varētu būt visinteresantākie.
Apsvērsim iespēju intervijā pastāstīt par sevi, piemērs ir kredītspeciālists.
Jums ir jāizvirza priekšplānā savs labākais es. svarīgs sasniegums, kas bija visas jūsu aizdevuma amatpersonas karjeras laikā. Nepieciešams spilgts stāsts par sevi, kas vislabāk varētu palikt darba devēja atmiņā. Stāstīšanas par sevi mērķis ir izpildīt darba devēja lūgumu izcelties no kandidātu pūļa.
Piemēram, pastāstiet mums, kāda ir maksimālā aizdevuma summa, kuru izsniedzāt, cik zems nemaksātāju procents bija jūsu kredītportfelī, kā jūs varat strādāt komandā, lai sasniegtu ģenerālplāns bankas kantoris, kas Papildu pakalpojumi jūs saviem klientiem piedāvājat visveiksmīgāk un tā tālāk.
Atcerieties, ka darba devējam nav nepieciešama jūsu biogrāfija, bet gan informācija, kas satur pāris interesanti fakti par savu karjeru. Atbildēm darba intervijas laikā jābūt īsām, tāpēc jūsu stāsts par sevi nedrīkst pārsniegt vienu minūti.
Jautājuma atbilde
Pēc tam, kad pastāstīju par sevi galvenā loma darba devējs neapšaubāmi pārņems turpmākajā sarunā. Jums rūpīgi jāuzklausa viņa jautājumi. Tie parasti ir standarta un ir aprakstīti iepriekš. Jūsu intervijas atbildēm jābūt patiesām un iepriekš pārdomātām. Ja jums nav pietiekami daudz pieredzes vai jums bija nedaudz atšķirīga darba specifika, sakiet, ka jums būs nepieciešams laiks, lai sāktu darbu jaunajā biznesā.
Viens no darba devēja iecienītākajiem jautājumiem ir runāt par stiprajām un vājajām pusēm. Intervijā jums rūpīgi jāizvēlas vārdi, ko teikt. Stiprās puses ir atbildība, vēlme palīdzēt (tas ir svarīgi, strādājot komandā), punktualitāte, efektivitāte utt. Trūkumi ir jāinterpretē pozitīvas iezīmes. Piemēram, jūs nezināt, kā pateikt “nē”. IN Ikdiena, protams, tas traucē, bet profesionāli tas padara jūs par neaizstājamu darbinieku, kurš vienmēr ir gatavs palīdzēt un veikt svarīgus darbus. steidzams darbs. Šī īpašība ir vērtīga aizdevuma darbiniekam, jo viņš ir izpildītājs un strādā vadībā. Šie ieteikumi palīdzēs atbildēt uz jautājumu, kā pareizi vadīt darba interviju no darba devēja viedokļa.
Vēl viens jautājums, kas noteikti netiks ignorēts, ir tas, kāpēc jūs pametat savu iepriekšējo darba vietu. Nekādā gadījumā intervijas laikā nepiemini, ka tev nav bijušas labas attiecības ar priekšniecību, problēmas saskarsmē ar kolēģiem vai netiki galā ar saviem darba pienākumiem. Atbildei uz jautājumu vajadzētu būt apmēram šādai: nebija izredžu uz izaugsmi, zemas algas, trūka iespēju iegūt padziļinātu apmācību. Tie ir diezgan pārliecinoši un objektīvi iemesli, lai cilvēks sāktu meklēt darbu.
Svarīgs jautājums topošajam darbiniekam ir algas. Darba devējs var jautāt, kāda izmēra algas jūs piesakāties. Lai šis jautājums jūs nepārsteigtu, jums jāiepazīstas ar aptuveno algu šajā vakantajā amatā, kā arī jāņem vērā ienākumi no iepriekšējās darba vietas, cik adekvāti jums tur tika atalgots, pateicoties jūsu lielajai pieredzei šajā jomā. , un tā tālāk.
Jautājumiem ir daudz iespēju. Jums uz tiem jāatbild sirsnīgi un nevajadzētu būt pārāk pašpārliecinātam.
Intervijas pēdējais posms
Intervijas beigās pretendentam jāpateicas darba devējam par ieguldīto laiku un jāvienojas par lēmuma pieņemšanas termiņu. Aktīvam kandidātam ir patstāvīgi jāuzņemas iniciatīva, lai saņemtu galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā, nevis nīkuļot gaidās.
Intervijas beigās darba devējam ir jāapkopo, kādos jautājumos tika panākta pušu savstarpēja sapratne. Viņam skaidri jānorāda, ko kandidāts var sagaidīt un kad tiks pieņemts galīgais lēmums. Ja tiek teikts, ka viņam paziņos pa telefonu, tad, ja lēmums ir pozitīvs, kā arī negatīvs, jāzvana un noteikti jāinformē par rezultātu, jo cilvēks gaidīs.
Katras intervijas beigās darba devējam jāveic dziļa skenēšana, pamatojoties uz jūsu ierakstiem par katru kandidātu atsevišķi. Kā darba devējs var efektīvi vadīt darba interviju, lai kandidāts galu galā iegūtu vēlamo darbu? Atbilde uz šo jautājumu ir pēc iespējas vairāk atklāta šajā rakstā.
Pastāvīgi tiek meklēti jauni darbinieki, savukārt pretendenti meklē piemērotus darba devējus. Tāpēc cilvēkiem bieži rodas jautājums: kā vadīt darba interviju?
Darbinieka pieņemšana darbā ir atbildīgs uzņēmums gan darba devējam, gan darbiniekam. Šī grūtā procesa sākums ir intervija ar pretendentu uz vakanto amatu. Tās īstenošanas efektivitāte lielā mērā nosaka, kurš kandidāts ieņems vietu komandā. Tāpēc abām pusēm rūpīgi jāsagatavojas intervijai.
Kā darba devējs var efektīvi intervēt kandidātu?
Daudziem darba devējiem rodas jautājums, kā veikt interviju, pieņemot darbā jaunu darbinieku. Mēs centīsimies atbildēt uz šo jautājumu pēc iespējas detalizētāk.
Esiet vienlīdzīgi ar pieteikuma iesniedzēju
Sarunai ar kandidātu ir jābūt vienkāršai un dabiskai. Centieties būt interesants sarunu biedrs, atvērts un uzmanīgs. Šie ieteikumi palīdzēs pilnībā atklāt cilvēku, jo komunicējot viņš būs maksimāli atraisīts. Konfidenciālas sarunas laikā ir viegli saskatīt kandidāta stiprās un vājās puses.
Izveidojiet kontaktu ar kandidātu
Lai mazinātu situāciju, jums vajadzētu runāt ar pieteikuma iesniedzēju par vispārīgām tēmām. Tas palīdzēs mazināt stresu, ko cilvēks piedzīvo, dodoties uz darba interviju. Ir jāgaida līdz brīdim, kad viņš sāks justies ērti un var atpūsties.
Stāsts par uzņēmuma darbību
Tālāk jums nedaudz jāparunā par uzņēmuma darbību, par darba specifiku amatam, uz kuru kandidāts pretendē. Šī pieeja ir nepieciešama, lai sarunu biedru piesaistītu svarīgai sarunai par viņa profesionālajām un personīgajām īpašībām. Turklāt jūs uzreiz varat saprast, vai persona saprata, ka jūs gaidījāt, ka viņš pastāstīs par sevi. Ja viņš saprata, tas liecina par viņa vērību. Attiecīgi uzreiz kļūst skaidrs, ka kandidātam ir spēja mācīties.
Kandidāta novērošana
Jums rūpīgi jāapsver amata pretendenta personiskās īpašības. Ir svarīgi saprast, vai jūs varat labi strādāt ar šo cilvēku. Lai to izdarītu, darba devējam iepriekš jāizveido tās personas portrets, ar kuru viņš vēlētos strādāt. Lai iegūtu pilnīgu priekšstatu, jums ir jānoskaidro, kādas īpašības ir pretendentam. Iespējams, jums kā darba devējam tiem pamatā vajadzētu būt pieredzei, organizācijai, spējai strādāt komandā, noteiktai izglītībai utt. Lai īpaši identificētu šādas vēlamās īpašības, ir jāsastāda to saraksts.
Organizācijas vadītājs ne vienmēr veic intervijas neatkarīgi. Visticamāk, to dara profesionāli intervētāji, kas strādā personāla atlases aģentūrās, vai darbā pieņemšanas vadītāji. Jāsaprot, ka prasības, kā efektīvi vadīt interviju, visiem ir vienādas.
Kā darba devējam jāsagatavo jautājumi pretendentam?
Pēc tikšanās ar darba devēju un kandidātu ir jāpāriet pie intervijas galvenās daļas – jautājumiem. Darba devējam tie jāsagatavo iepriekš. Visas intervējamā atbildes jāreģistrē uz papīra, lai turpmāk dialogu būtu viegli atcerēties un analizēt. Intervijas jautājumus darba devējs uzdod pēc stāstiem par uzņēmumu.
Pirmkārt, jums ir jālūdz personai pastāstīt par sevi. Šis solis pierādīs pieteikuma iesniedzējam, ka jūs par viņu interesējaties. Tālāk jums jājautā, kas tieši viņu piesaista uzņēmumā un vakantajā amatā. Pēc tam jānoskaidro, vai pretendents ir apmierināts ar savu karjeru un tās attīstības tempu. Visbeidzot uzzini viņa viedokli par iepriekšējo darba vietu un to, kāpēc tā viņu neapmierināja.
Intervijas laikā jums jāuzdod vadošie jautājumi. Piedāvājiet analizēt šo vai citu situāciju, uzmanīgi klausoties un pierakstot. Ļaujiet kandidātam detalizēti aprakstīt, kā viņš var godam un cienīgi izkļūt no nepatikšanām.
Jautājumu paraugi
Kas tev padodas?
Kādas ir vājās puses?
Kādu grūto situāciju atceries savā pēdējā darbā un kā to pārvarēji?
Iemesls iepriekšējā darba pamešanai?
Kāpēc jums vajadzētu strādāt pie mums?
Vai jūs domājat, ka dažreiz ir pareizi melot? Ja jā, tad kādās situācijās?
Kādas ir darbinieku stimulēšanas metodes, kas nepieciešamas produktivitātes paaugstināšanai?
Ir svarīgi prast un zināt, kā intervēt kandidātu. Tas lielā mērā palīdzēs noteikt darba devēja vēlamās pretendenta īpašības.
Testēšana
Pēc veiksmīgām intervijām ar pretendentiem, kā likums, darba devējs sagatavo testēšanu. Tos var aptuveni iedalīt trīs kategorijās.
Personības tests. Nepieciešams, lai novērtētu īpašības un rakstura īpašības, kas veicina efektīvu darba veikšanu. Parāda, vai kandidātam ir spējas oficiālai un profesionālai izaugsmei.
Intelekta tests.Šis informācijas avots atklāj darbinieka prasmes un profesionālās spējas. Palīdz darba devējam noskaidrot, kurā jomā kandidātam ir darba pieredze.
Starppersonu tests. Atklāj darbinieka komunikācijas stilu komandā, spēju rast kompromisus un grūtā situācijā nākt palīgā citiem darbiniekiem. Pārbauda cilvēku pret konfliktiem. Darba devējs rūpīgi analizēs šo rakstura īpašību, jo konflikti komandā ietekmē sniegumu. Ja šāda īpašība ir, viņš, iespējams, atteiksies pieņemt šādu darbinieku. Šis tests arī atklāj, vai kandidāts ir līderis.
Pārbaudes darba intervijas laikā vēl vairāk palīdz darba devējam veidot viedokli par darbinieka individuālā darbības stila īpatnībām un viņa motivācijas specifiku. Pēc pārbaudes tiek izvēlēts piemērotākais kandidāts vakantajam amatam.
Viss iepriekš minētais palīdzēs darba devējam atrast cienīgu kandidātu uz vakanto vietu uzņēmumā. Tagad aplūkosim jautājumu no pieteikuma iesniedzēja viedokļa. Galu galā arī viņus interesē jautājums par to, kā veiksmīgi nokārtot darba interviju. Ņemsim par piemēru banku sektoru.
Kā veiksmīgi nokārtot interviju darbam bankā?
CV sagatavošanas un izplatīšanas posms dažādām bankām ir noslēdzies. Ilgi gaidītais zvans nāk ar uzaicinājumu uz interviju. Tas nozīmē, ka viņus interesē jūsu kandidatūra. Šajā posmā pretendenta mērķis ir piesaistīt darba devēja uzmanību, tāpēc jums rūpīgi jāsagatavojas gaidāmajai intervijai. Tālāk mēs detalizēti aprakstīsim, kā efektīvi vadīt darba interviju.
Glīts izskats
Lai justos pārliecināti un izskatītos cienījami citu acīs, ir jādomā par savu tērpu, kurā dosies uz interviju. Šim noteikti vajadzētu būt biznesa uzvalkam. Vīriešiem: krekls, kaklasaite, uzvalks, kas sastāv no jakas un biksēm. Sievietēm: nepieciešams krekls vai blūze, svārki, tiem jābūt zem ceļgala, tikai smilškrāsas zeķubikses, jaka vai veste. Piederumi nedrīkst pārslogot attēlu. Jūs varat ņemt līdzi pulksteni un valkāt ne vairāk kā vienu gredzenu. Jums ir jāslēpj visas savas zelta ķēdes un citas lietas. Mati ir jāmazgā un jāķemmē. Sievietēm tās jāieliek matos. Nav pieņemami ierasties uz interviju ar nolaistiem matiem. Nav ieteicams valkāt pārāk daudz grima, valkāt provokatīvas rotaslietas vai daudz odekolonu.
Pastāsti par sevi intervijā, piemēram – kredītspeciālists
Pēc īsas sveicienu apmaiņas, kas parasti sākas intervija, piemēram, “Kā jūs tur nokļuvāt?”, “Vai bija viegli atrast mūsu uzņēmumu?”, “Kāds ir laiks ārā?” un tā tālāk, jāsāk stāstīt par sevi: par savu profesionālo darbību, rakstura stiprajām un vājajām pusēm utt. Jums jācenšas visu izstāstīt īsi un skaidri, vairāk pievēršot uzmanību tiem jūsu darba vēstures faktiem, kas darba devējam varētu būt visinteresantākie.
Apsvērsim iespēju intervijā pastāstīt par sevi, piemērs ir kredītspeciālists.
Jums ir jāizceļ jūsu vissvarīgākais sasniegums visā jūsu aizdevuma amatpersonas karjerā. Nepieciešams spilgts stāsts par sevi, kas vislabāk varētu palikt darba devēja atmiņā. Stāstīšanas par sevi mērķis ir izpildīt darba devēja lūgumu izcelties no kandidātu pūļa.
Piemēram, pastāstiet mums, kādu maksimālo aizdevuma summu izsniedzāt, cik zems nemaksātāju procents bija jūsu kredītportfelī, kā jūs varat strādāt komandā, lai sasniegtu kopējo bankas biroja plānu, kādus papildu pakalpojumus visveiksmīgāk piedāvājat saviem klientiem. klienti utt.
Atcerieties, ka darba devējam nav nepieciešama jūsu biogrāfija, taču informācija, kas satur pāris interesantus faktus par jūsu karjeru, ir laba vieta, kur sākt. Atbildēm darba intervijas laikā jābūt īsām, tāpēc jūsu stāsts par sevi nedrīkst pārsniegt vienu minūti.
Jautājuma atbilde
Pēc pastāstīšanas par sevi turpmākajā sarunā galveno lomu neapšaubāmi uzņemsies darba devējs. Jums rūpīgi jāuzklausa viņa jautājumi. Tie parasti ir standarta un ir aprakstīti iepriekš. Jūsu intervijas atbildēm jābūt patiesām un iepriekš pārdomātām. Ja jums nav pietiekami daudz pieredzes vai jums bija nedaudz atšķirīga darba specifika, sakiet, ka jums būs nepieciešams laiks, lai sāktu darbu jaunajā biznesā.
Viens no darba devēja iecienītākajiem jautājumiem ir runāt par stiprajām un vājajām pusēm. Intervijā jums rūpīgi jāizvēlas vārdi, ko teikt. Stiprās puses ir atbildība, vēlme palīdzēt (tas ir svarīgi, strādājot komandā), punktualitāte, efektivitāte utt. Trūkumi ir jāinterpretē pozitīvās īpašībās. Piemēram, jūs nezināt, kā pateikt “nē”. Ikdienā tas, protams, traucē, bet profesionāli tas padara jūs par neaizstājamu darbinieku, kurš vienmēr ir gatavs palīdzēt un veikt svarīgus neatliekamus darbus. Šī īpašība ir vērtīga aizdevuma darbiniekam, jo viņš ir izpildītājs un strādā vadībā. Šie ieteikumi palīdzēs atbildēt uz jautājumu, kā pareizi vadīt darba interviju no darba devēja viedokļa.
Vēl viens jautājums, kas noteikti netiks ignorēts, ir tas, kāpēc jūs pametat savu iepriekšējo darba vietu. Nekādā gadījumā intervijas laikā nepiemini, ka tev nav bijušas labas attiecības ar priekšniecību, problēmas saskarsmē ar kolēģiem vai netiki galā ar saviem darba pienākumiem. Atbildei uz jautājumu vajadzētu būt apmēram šādai: nebija izredžu uz izaugsmi, zemas algas, trūka iespēju iegūt padziļinātu apmācību. Tie ir diezgan pārliecinoši un objektīvi iemesli, lai cilvēks sāktu meklēt darbu.
Svarīgs jautājums topošajam darbiniekam ir algas. Darba devējs var jautāt, uz kādu algu jūs pretendējat. Lai šis jautājums jūs nepārsteigtu, jums jāiepazīstas ar aptuveno algu šajā vakantajā amatā, kā arī jāņem vērā ienākumi no iepriekšējās darba vietas, cik adekvāti jums tur tika atalgots, pateicoties jūsu lielajai pieredzei šajā jomā. , un tā tālāk.
Jautājumiem ir daudz iespēju. Jums uz tiem jāatbild sirsnīgi un nevajadzētu būt pārāk pašpārliecinātam.
Intervijas pēdējais posms
Intervijas beigās pretendentam jāpateicas darba devējam par ieguldīto laiku un jāvienojas par lēmuma pieņemšanas termiņu. Aktīvam kandidātam ir patstāvīgi jāuzņemas iniciatīva, lai saņemtu galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā, nevis nīkuļot gaidās.
Intervijas beigās darba devējam ir jāapkopo, kādos jautājumos tika panākta pušu savstarpēja sapratne. Viņam skaidri jānorāda, ko kandidāts var sagaidīt un kad tiks pieņemts galīgais lēmums. Ja tiek teikts, ka viņam paziņos pa telefonu, tad, ja lēmums ir pozitīvs, kā arī negatīvs, jāzvana un noteikti jāinformē par rezultātu, jo cilvēks gaidīs.
Katras intervijas rezultātā darba devējam ir jāveic padziļināta analīze, pamatojoties uz viņa piezīmēm par katru kandidātu atsevišķi. Kā darba devējs var efektīvi vadīt darba interviju, lai kandidāts galu galā iegūtu vēlamo darbu? Atbilde uz šo jautājumu ir pēc iespējas vairāk atklāta šajā rakstā.
Darba pretendenti, kā likums, ir nervozi pirms intervijas un rūpīgi tai gatavojas. Bet darba devējam šis pasākums ir ne mazāk atbildīgs. Lai nepalaistu garām kādu vērtīgu speciālistu, personāla atlases speciālistam ir rūpīgi jāzina noteikumi
Galvenie interviju veidi
Pirmkārt, darba devējam ir jāizlemj, kā tieši notiks tikšanās ar amata pretendentu. Tas lielā mērā nosaka intervijas veikšanas kārtību un noteikumus. Metodes ir šādas:
- Biogrāfiska intervija. Šādas intervijas laikā vervētājs cenšas pēc iespējas vairāk uzzināt par kandidāta iepriekšējo darba pieredzi. Tādā veidā varam izdarīt secinājumu par viņa spējām un prognozēt, kādu labumu šāds darbinieks nesīs organizācijai.
- Situācijas intervija. Personāla atlases speciālists izvirza kandidātam praktisku uzdevumu (hipotētisku vai reālu). Tas ļauj novērtēt amata pretendenta reālās prasmes, viņa domu gājienu, kā arī spēju atrast izeju no sarežģītām situācijām.
- Strukturēta intervija. Darba devējs iepriekš sagatavo jautājumu sarakstu, kas sadalīts grupās. Tādējādi vervētājs saņem tieši to informāciju, kas viņam ir būtiska.
- Kompetences intervija. Sarunas laikā darba devējs noskaidro, vai potenciālajam darbiniekam piemīt īpašības un prasmes, kas nepieciešamas, lai kvalitatīvi veiktu darbu.
- Lai novērtētu kandidāta izturību pret emocionālo stresu, kā arī reakcijas ātrumu neparedzētās situācijās, darba devējs cenšas viņu sadusmot. Lai to izdarītu, var izmantot provokatīvus jautājumus vai negaidītus paņēmienus.
Intervijas posmi
Lai jūsu organizācijai iegūtu labākos darbiniekus, darba devējam ir jāpārzina intervēšanas metodes un noteikumi. Posmi ir šādi:
- Sagatavošana. Darba devējs nosaka intervijas laiku un saturu. Kandidātu CV tiek izskatīti un apkopoti paraugu saraksts jautājumiem. Kvalitatīva sagatavošanās ir veiksmīgas intervijas atslēga.
- Iepriekšēja komunikācija. Šī ir apsveikuma daļa, kuras laikā dalībnieki iepazīstina ar sevi un vervētājs izskaidro sanāksmes mērķi un procedūru. Šis posms veido ceturto daļu no kopējā intervijas ilguma.
- Galvenā daļa. Šajā posmā darba devējs uzzina tādus būtiskus punktus kā pretendenta kompetences un personiskās īpašības.
- Pēdējais posms. Darba devējs beidz sarunu un apkopo starprezultātus.
- Lēmumu pieņemšana. Pēc tikšanās ar visiem pretendentiem uz vakanto amatu, darba devējs analizē saņemto informāciju un pieņem galīgo lēmumu.
Intervijas mērķi
Efektīva intervija ir iespējama tikai tad, ja darba devējam ir skaidrs, ko viņš vēlas uzzināt. Sazinoties ar pretendentu, jums jāsaņem atbildes uz šādiem jautājumiem:
- Īstais iemesls jauna darba meklēšanai. Ja persona ir pārkāpusi noteikumus darba līgums vai disciplīna, iespējams, ka tas atkārtosies.
- Vai kandidāts ir strādīgs vai slinks? No tā ir atkarīga darba kvalitāte.
- Cik ātri sarunu biedrs reaģē? Tas noteiks, cik ātri viņš var pielāgoties mainīgajiem darba apstākļiem.
- Cik proaktīvs ir jūsu sarunu biedrs? Tā sapratīsi, vai viņš darbu veiks patstāvīgi vai nemitīgi gaidīs skaidrus pasūtījumus.
- Cik taktisks ir cilvēks? Tas noteiks viņa attiecības ar potenciālajiem kolēģiem.
Galvenie noteikumi
Intervija ar potenciālo darbinieku ir sarežģīts un atbildīgs pasākums. No darba devēja tas prasa daudz pūļu. Jo īpaši, lai veiktu interviju, jums jāievēro šādi pamatnoteikumi:
- Sagatavojiet savus dokumentus. Jums pa rokai jābūt kandidātu sarakstam un katra no tiem CV, aptuvenam jautājumu sarakstam, darba apraksti. Katram pretendentam ir jābūt atsevišķai atbildes veidlapai, un arī tām jābūt vairākām tīri palagi piezīmēm.
- Pārliecinieties, ka jums ir ērta vide. Telpai jābūt tīrai un labi vēdinātai. Darba vietā nedrīkst atrasties svešķermeņi.
- Esi uzmanīgs pirmajās minūtēs. Parasti pirmais iespaids par sarunu biedru veidojas trīs līdz četras minūtes pēc sarunas sākuma.
- Veikt pārtraukumus. Starp intervijām ar dažādiem amata pretendentiem jābūt vismaz pusstundai. Pretējā gadījumā jūs varat nodot jaunajam sarunu biedram atlikušo iespaidu par iepriekšējo, kas var izraisīt kļūdainu lēmumu.
- Atcerieties disciplīnu. Uz interviju jāierodas laicīgi vai arī iepriekš jāpaziņo pretendentam par tikšanās pārcelšanu.
- Pierakstiet intervijas gaitu. Jums šķiet, ka jūs visu atceraties, taču dažu minūšu laikā pēc sarunas beigām varat aizmirst svarīgus punktus. Un rakstiskas piezīmes palīdzēs ātri atcerēties informāciju par pieteikuma iesniedzēju.
Ko jautāt pieteikuma iesniedzējam
Intervijas rīkošanas noteikumi ar vakantā amata kandidātu nosaka arī pamata jautājumu sarakstu. Lūk, ko jautāt pieteikuma iesniedzējam:
- "Pastāstiet par savu iepriekšējo darbu." Atbilde palīdzēs izprast cilvēka attieksmi pret iepriekšējo vadītāju un organizāciju. Nākotnē viņš var runāt apmēram tāpat par jūsu organizāciju.
- "Kāpēc jūs interesē šī vakance?" Ja cilvēks atbild nestandarta veidā, tas nozīmē, ka viņš patiešām saprot darbu un vēlas augt šajā virzienā.
- "Pastāstiet man par savām stiprajām un vājajām pusēm." Ir svarīgi saprast, cik godīgi un objektīvi pretendents sevi vērtē.
- "Kāpēc jūs pametāt savu iepriekšējo darbu?" Varēsi saprast, kas tieši pretendentu motivē – konflikts, ķildas vai vēlme augt un mainīt savu dzīvi uz labo pusi.
- "Kā jūs varat dot ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā?" Atbilde ļaus saprast, cik ļoti cilvēks izprot savu lomu uzņēmumā, cik ļoti viņš izprot darba specifiku.
- "Kādi panākumi jums bija iepriekšējā darbā?" Atbilde sniegs priekšstatu par to, vai personas mērķauditorija ir personīga vai kopējais rezultāts. Ir svarīgi, vai viņš sniedz abstraktas vai konkrētas atbildes, kas pamatotas ar skaitļiem.
- "Kāpēc mums vajadzētu jūs nolīgt?" Novērtējiet darba pretendenta spēju sevi prezentēt.
- "Ko par jums teiktu iepriekšējais darba devējs?" Ir labi, ja jūsu CV ir kontaktpersonas ar cilvēkiem, kuri var sniegt jums ieteikumus.
Nestandarta jautājumi
Ne vienmēr ir vērts paļauties uz interviju sagatavošanas un vadīšanas standarta noteikumiem. Dažreiz jums ir jākļūst nedaudz radošam. Šeit ir daži radoši jautājumi, ko varat uzdot darba meklētājam:
- "Ar kuru supervaroni jūs sevi salīdzinātu?" Tas palīdzēs atpazīt otra cilvēka patieso raksturu un vērtības.
- "Aprakstiet savu ideālo darbu." Tādā veidā jūs varat saprast, cik labi jūsu piedāvātie nosacījumi atbilst pretendenta idejām.
- "Kā plānojat pievienoties jaunajai komandai?" Atbilde sniegs priekšstatu par to, cik draudzīgs ir pretendents un vai viņš nesabojās iedibināto disciplīnu.
- "Izskaidrojiet studentam būtību (terminu)." Tādā veidā jūs sapratīsit, vai sarunu biedrs patiešām saprot jautājumu vai vienkārši lieto iegaumētus terminus.
- "Vai esat gatavs pārtraukt ģimenes atvaļinājumu, lai strādātu?" Tas sniegs priekšstatu par to, cik godīgs ir jūsu potenciālais darbinieks.
Ārzemju pieredze
Darba intervijas vadīšanas noteikumi ir nedaudz atšķirīgi. dažādas valstis miers. Var izdalīt šādas noteiktas metodes:
- Britu metode. Tas daudz neatšķiras no parastās sadzīves metodes. Personāla atlases speciālisti uzdod darba pretendentiem jautājumus par darba pieredzi un izglītību. Bez neveiksmēm cilvēkam tiek jautāts par viņa ģimeni un sociālo stāvokli.
- Amerikāņu metode. Noteikumi darba interviju vadīšanai Amerikā ietver neformālas atmosfēras radīšanu. Parasti intervijas ar vērtīgiem darbiniekiem tiek veiktas vakariņu laikā vai ārpus pilsētas. Tiek uzskatīts, ka tas ir šādā situācijā personiskās īpašības cilvēki tiek atklāti vislabākajā iespējamajā veidā.
- Vācu metode. Vācieši ir skrupulas personāla komplektēšanā. Personāla atlases speciālistam ir svarīgi ieteikumi no iepriekšējām darba vietām. Apjomīgo pretendenta iesniegto dokumentu paketi analizē komisija. Tikai pēc šī “kvalifikācijas posma” nokārtošanas ir paredzēta personīga tikšanās.
- Ķīniešu metode. Amata kandidātu intervēšanas noteikumi vairāk līdzinās universitātes eksāmenam. Pretendenti pilda dažādus rakstiskus un mutiskus uzdevumus, par kuriem viņi saņem noteiktus punktus. Pamatojoties uz eksāmena rezultātiem, tiek atlasīti “līderi”, kuri tiks pielaisti intervijai. Ķīnieši uzskata, ka pirmajā vietā ir erudīcija, jo izglītotam cilvēkam var viegli iemācīt jebkuru darbu.
Telefona intervija
Ja organizācija saņem lielu skaitu CV, ir ieteicams veikt sākotnējās intervijas posmu attālināti. Īsumā noteikumus intervijas veikšanai šajā režīmā var formulēt šādi:
- Iepazīstieties ar sevi un noskaidrojiet, vai otrai personai ir ērti ar jums sarunāties. Ja nē, vienojieties par zvanīšanas laiku vēlreiz.
- Pastāstiet mums, no kuras organizācijas un par kādu vakanci zvanāt. Parasti reflektanti sūta CV uz vairākām vietām vienlaikus.
- Uzdodiet precizējošus jautājumus, ja pēc CV izpētes jums ne viss bija skaidrs.
- Ja uzreiz saproti, ka kandidāts tev nav piemērots, pieklājīgi atvainojies un atvadies. Netērējiet savu vai kāda cita laiku.
- Ja kandidāts jums patīk, nekavējoties nosakiet intervijas vietu un laiku. Uzziniet, kādi dokumenti pieteikuma iesniedzējam jāņem līdzi.
Papildus stingriem intervijas noteikumiem ir vērts ievērot arī dažas noderīgas vadlīnijas. Šeit ir daži padomi no pieredzējušiem personāla atlases speciālistiem:
- Neveidojiet šķēršļus. Kļūda, ko pieļauj daudzi darba devēji, ir tā, ka viņi sazinās ar pretendentiem, izmantojot darbvirsmu. Būs daudz labāk, ja sarunu biedri sēdēs krēslos uz vienādiem noteikumiem. Jūs varat arī novietot krēslu pretendentam darbā iekārtotāja darbstacijas malā.
- Runā mazāk. Darba devējam intervijas laikā vajadzētu vairāk klausīties. Kontrolējiet sevi, lai neuzdotu vadošus jautājumus un nedotu mājienus.
- Atbrīvojieties no situācijas. Neizdariet spiedienu uz sarunu biedru un neiebiedējiet viņu. Sarunu labāk sākt ar joku. Šādā atmosfērā cilvēks labāk atklās savas personiskās un profesionālās īpašības.
- Neaizkavē tikšanos. Ja jau no pirmajām intervijas minūtēm sapratāt, ka šī persona jums nav piemērota, netērējiet ne savu, ne viņa laiku. Atvainojiet un beidziet sarunu.
- Izvairieties no standarta jautājumiem. Ja darbinieks ir pieredzējis, iespējams, ir bijis uz daudzām pārrunām, zina aptuvenu jautājumu sarakstu un prot sagatavot atbildes. Tavs uzdevums ir atturēt sarunu biedru.
- Kontrolējiet dialoga gaitu. Viens no galvenajiem intervijas vadīšanas noteikumiem personāla atlasē ir nenovirzīties no tēmas. Ja pretendents sāk novirzīties no profesionālās līnijas, nevilcinieties viņu atgriezt uz pareizā ceļa.
- Vienmēr pabeidziet sarunu uz pozitīvas nots. Pat ja kandidāts jums nav piemērots, atvadieties no viņa ar labiem noteikumiem un novēliet viņam panākumus.
- Izveidojiet atbilstības tabulu. Šis ērta forma lai atzīmētu jums nepieciešamo īpašību esamību vai neesamību pretendentā. Šī veidlapa ir īpaši noderīga, ja nepieciešams salīdzināt vairākus kandidātus.
No kā būtu jāuzmanās?
Intervijas koncepcija un tās veikšanas noteikumi prasa īpašu vervētāja modrību. Runājot ar potenciālo darbinieku, jums vajadzētu pievērst uzmanību šādiem punktiem:
- Īss laika posms iepriekšējā darba vietā. Parasti personāla atlases speciālisti ir skeptiski noskaņoti pret cilvēkiem, kuri nav uzturējušies vienā organizācijā ilgāk par diviem gadiem. Izņēmums ir objektīvi iemesli (pārcelšanās, uzņēmuma likvidācija, pārkāpums darba likumdošana).
- Pieteikuma iesniedzēja savu nopelnu un nopelnu apraksts ir pārāk krāsains. Jums jāatzīst, vai tā ir lepnuma vai pārspīlējuma zīme?
- Neskaidrs stāsts par iepriekšējo darba pieredzi. Ja sarunu biedrs īsti nevar aprakstīt savu darba pienākumi, tas liecina par vieglprātīgu attieksmi pret darbu.
- Pārāk daudz lieliska pieredze strādāt. Savādi, bet dažreiz labāk ir dot priekšroku personai bez pieredzes nekā tādam, kurš daudzus gadus ir strādājis vienā vietā. Ir daudz vieglāk iemācīt iesācēju no nulles, nekā pārveidot pieredzējušu darbinieku atbilstoši savām vajadzībām.
Vervētāju kļūdas
Nepietiek apgūt intervijas vadīšanas pamatnoteikumus. Vajadzētu arī mācīties tipiskas kļūdas vervētājus, lai tie neiekļūtu darba procesā. Lūk, par ko mēs runājam:
- Amata pretendentu kritēriji nav skaidri noteikti.
- Tie paši jautājumi dažādi posmi intervijas.
- Nepareiza CV datu interpretācija, to “pārdomājot”, nevis precizējot un precizējot.
- Pretendenta izvērtēšana personisku aizspriedumu ietekmē (piemēram, tautība, reliģiskā piederība, politiskā nosliece, izskats).
- Uzņēmība pret sarunu biedra psiholoģisko uzbrukumu.
- Paaugstināta jutība pret pieteikuma iesniedzēja negatīvajām iezīmēm.
- Notiek steiga meklēt kandidātu uz vakanto vietu.
- Skaidras lēmumu pieņemšanas sistēmas trūkums, pamatojoties uz intervijas rezultātiem.
- Saruna ar pieteikuma iesniedzēju.
Agri vai vēlu katram vadītājam tas būs jādara. svarīgs notikums, piemēram, intervija ar kandidātu uz noteiktu amatu. Saskaņā ar personāla atlases organizāciju veiktajiem pētījumiem pretendenti uz vēlamo amatu pārvērtē savas profesionālās īpašības un nopelnus par 24 procentiem, cenšoties to iegūt par katru cenu. darba vieta, lielāku atalgojumu vai labvēlīgus darba apstākļus. Tāpēc ir skaidri jāsaprot, ka jebkuras intervijas mērķis ir identificēt patiesi cienīgu kandidātu un veikt ticamu sarunu biedra īpašību novērtējumu, lai saprastu, vai viņš būs piemērots konkrētajam amatam.
Pirms pašas intervijas jums rūpīgi jāsagatavojas, precīzi jānosaka, kāda būs intervija, un, pamatojoties uz to, izveidojiet sarakstu piemēroti jautājumi. IQReview komanda iemācīs, kā pareizi vadīt interviju.
Lielākā daļa svarīgs jautājums, ar ko saskaras darba devējs, kurš gatavojas veikt biznesa interviju – ar kādu jautājumu sākt sarunu. Pirms intervijas veikšanas jums ir jāsagatavojas.
Vislabāk ir sākt ar viegliem un neapgrūtinošiem jautājumiem, lai kandidātam dotu iespēju atpūsties un pierast pie jaunās vides. Piemēram, varat jautāt, kur šī persona dzīvo, kur viņš iepriekš strādāja un kur mācījās. Dodiet viņam iespēju runāt pašam, nepārtrauciet - jūs varat uzdot visus jūs interesējošos jautājumus pēc tam, kad intervējamais pabeidz savu stāstu.
Ja jūsu sarunu biedrs ir vīrs, kurš runā maz un atbild diezgan īsi, pajautājiet viņam dažus vārdus atklātie jautājumi, kas prasa detalizētu atbildi. Un, ja situācija ir tieši pretēja un jūsu pieteikuma iesniedzējs ir pārāk runīgs, mēģiniet viņam jautāt tā, lai viņš varētu atbildēt tikai skaidri un īsi.
Jums nevajadzētu uzreiz izvirzīt prasības savam kandidātam. Vispirms mēģiniet runāt par pašu uzņēmumu, tā darbību, plāniem un tālāko attīstību.
Kāpēc jums ir vajadzīga intervija?
Atcerieties, ka intervijas mērķis ir noskaidrot pēc iespējas vairāk noderīga informācija par topošo darbinieku, viņa profesionālajām īpašībām, tāpēc neaizmirstiet uzdot pēc iespējas vairāk jautājumu, kas tieši attiecas uz darba jautājumiem un var ietekmēt jūsu secinājumus. Ir obligāti jājautā pieteikuma iesniedzējam par viņu profesionāla pieredze, nākotnes plāni un kāpēc viņš ieradās jūsu uzņēmumā.
Jautājumi, kas pat attālināti varētu norādīt uz diskrimināciju, ir nepieņemami. Tie ietver jautājumus par reliģiju, fiziskiem traucējumiem, tautību, parādiem utt.
Kad esat uzdevis visus jūs interesējošos jautājumus, jautājiet, vai kandidātam tie ir, un jums ir jāsniedz atbildes uz tiem, kas attiecas uz darbu.
Esam izdomājuši, kā notiek intervija, tagad ir vērts padomāt par pašu elementārāko – nepieciešamajiem jautājumiem.
Kā uzrakstīt jautājumus?
Katram darba devējam ir savs jautājumu saraksts, kas ir nepieciešami, intervējot darba pretendentu, taču atcerieties, ka to galvenais mērķis ir apzināt profesionālās īpašības. Galvenajiem jautājumiem intervijā ir jāatklāj kandidāts kā profesionālis, jānosaka viņa zināšanas šajā jomā un jāidentificē iespējamais akcents. Populāro sarakstā nesen sāka iekļaut tā sauktos “triks” jautājumus, ar psiholoģiskais fons kas palīdzēs saprast, kā topošais darbinieks uzvedīsies jaunā darba vidē un vai viņš spēs orientēties sarežģītā situācijā. Iekļaut viņus sarakstā vai nē, ir atkarīgs no jums, taču atcerieties, ka jūs pieņemat darbā cilvēku, nevis viņa personīgais psihologs.
Pamatjautājumu saraksts, ko var uzdot jebkuram kandidātam neatkarīgi no specializācijas:
- Pastāstiet mums nedaudz par sevi.
- Kāds ir jūsu skatījums uz dzīvi un kā jūs pārvarat grūtības, kas jums rodas?
- Kāpēc izvēlējāties tieši šo darbu un kas jūs visvairāk interesēja?
- Kāpēc uzskatāt sevi par šī darba cienīgu? Pastāstiet mums, kādas priekšrocības jums ir.
- Vai jums ir kādi trūkumi? Kas viņi ir?
- Kāpēc nolēmāt pamest savu pēdējo darbu? Kas tieši pamudināja jūs pieņemt šādu lēmumu? Kā jūs novērtēja iepriekšējā vadība, un kādas attiecības ar viņiem bija?
- Vai esat saņēmis vēl kādus piedāvājumus no darba devējiem savā darbības jomā?
- Kur jūs redzat sevi pēc desmit līdz piecpadsmit gadiem?
- Kādas izmaiņas jūs vēlētos ieviest mūsu organizācijas darbībā? Kāpēc?
- Ar ko jūs varat sazināties, lai saņemtu atsauksmes par savu iepriekšējo darbu? Vai jums ir kādi ieteikumi?
- Kādas ir jūsu cerības uz algu?
- Vai tev ir kāds hobijs? Ko tu labprātāk dari brīvajā laikā?
Varat arī uzdot neparastus jautājumus, lai izprastu sarunu biedra raksturu, novērtētu viņa personiskās īpašības, kas noderēs darbā, un atklātu viņa profesionalitāti. Daži piemēri:
- Ja tev būtu iespēja kļūt par jebkuru supervaroni, kuru tu izvēlētos? (Šī atbilde norādīs, kuras cilvēciskās īpašības kandidāts uzskata par visvērtīgākajām.)
- Vai varat aprakstīt savu ideālo darbu? Jūs varat darīt jebko, strādāt jebkurā jomā un jebkuram. (Šis jautājums parādīs sarunu biedra intereses, viņa vēlmi un vēlmi strādāt).
- Kādus trūkumus atklātu jūsu jaunais vadītājs, ja viņš ieņemtu jūsu galveno vadītāju, kamēr viņš ir atvaļinājumā? (Šis ir jautājums par pieteikuma iesniedzēja trūkumiem).
- Nosauc visvairāk galvenais iemesls Kāpēc jūs meklējat pārmaiņas? (Tādā veidā uzzināsiet, kādas ir cilvēka intereses un motivācija).
- Ja es runāšu ar tavu iepriekšējo priekšnieku, ko viņi man par tevi pastāstīs? (Tas palīdzēs kandidātam paskatīties uz sevi no malas un, iespējams, nosaukt patieso darba maiņas iemeslu).
- Kā jūs plānojat kļūt par daļu no mūsu komandas? (Jauns darbinieks prasa zināmu uzmanību, jo viņš vēl nepārzina visu darba specifiku, tā tehnoloģiju. Tāpēc viņam būs jāsazinās ar jaunajiem darbiniekiem, jālūdz palīdzība un pamazām jāiedziļinās visās smalkumos. Atbilde uz šāds jautājums jums skaidri parādīs, vai jūsu pieteikuma iesniedzējs saprot, kā viņa uzvedība ietekmēs turpmākās attiecības viņa darbības pirmajos mēnešos).
Pārbaudes uzdevumi
Tātad, noskaidrojām, kā notiek intervija un kādus jautājumus uzdot. Parasti lieta neaprobežojas tikai ar jautājumiem, un daudzos uzņēmumos pretendentam tiek lūgts izpildīt noteiktus uzdevumus, kas demonstrētu viņa zināšanas, jo, kā zināms, darbības runā skaļāk par vārdiem.
Pārbaudes uzdevumi atšķiras viens no otra, un katrai jomai ir sava. Ir svarīgi tos sastādīt tā, lai skaidri redzētu, uz ko topošais darbinieks ir spējīgs un cik ātri viņš tiks galā ar uzdevumu. Nevajag tos padarīt pēc iespējas sarežģītākus, taču nevajag arī aizrauties ar tiem pārāk viegli – mērenība nāk par labu it visā. Vēlams, lai pretendents tos aizpildītu uz vietas, nevis mājās - tādējādi viņa profesionalitātes jēdziens būs pēc iespējas uzticamāks. Būtībā darot pārbaudes uzdevums var būt intervijas beigu akords un atbilde uz tās iznākumu.
Intervijas ilgums
Nav jēgas pārāk ilgi pagarināt lietišķo sarunu. Intervijai jābūt īsai un kodolīgai. Abām pusēm vispirms labi jāsaprot, kas tās sagaida turpmākās sadarbības gaitā. Sarunas laikā pretendentam jāizlemj, vai viņš joprojām vēlas strādāt šajā uzņēmumā, un vadītājam intervijas laikā ar topošo speciālistu jāidentificē priekšrocības un trūkumi. Mūsdienās daudzi uzņēmumi veic intervijas pa telefonu, kas mūsu saspringtajā laikā ir ļoti ērti un var būt pirmais solis uz galveno interviju – piemēram, ja kandidātam telefona intervijā izdevies sevi labi prezentēt, viņš tiek uzaicināts uz nopietnāku.
Saspringtas intervijas
Intervēšana dažkārt var ietvert tā sauktos stresa jautājumus – tas ļauj ātri noskaidrot viņu personiskās un profesionālās īpašības, uzreiz novēršot lieko ūdeni un vizulis, ar kuru dažkārt patīk ieskaut ne pārāk apzinīgiem darbiniekiem, lai mestu vadītājam putekļus acīs un par katru cenu iegūtu vēlamo amatu. Tas ļaus noteikt topošā darbinieka stresa noturību, spēju savaldīt sevi iespējamā sarežģītajā situācijā un uzzināt, kā viņš tiks galā ar saviem pienākumiem, kad termiņi tuvojas beigām vai situācija kļūst nekontrolējama, un tuvumā nav speciālistu, kas varētu viņam palīdzēt.
Saspringtu jautājumu piemēri:
- Ko jūs piedāvājat mūsu uzņēmumam un kāpēc mums vajadzētu jūs pieņemt darbā?
- Kāda būs jūsu reakcija, ja darba laikā tiksiet pakļauts spēcīgam psiholoģiskam spiedienam? Sniedziet šīs parādības piemērus no savas prakses?
- Cik bieži jums ir izdevies veiksmīgi īstenot lielus projektus?
- Aprakstiet, ko jūs uzskatāt par mūsdienu vadītāju.
- Kādu algu, tavuprāt, esi pelnījusi un kāpēc?
- Kā jūs novērtētu sevi kā vadītāju?
- Nosauciet situāciju, kad jūsu paveiktais darbs tika kritizēts.
- Raksturojiet sevi nevis no profesionālā viedokļa, bet kā personību.
- Ja jūsu šodienas prezentācija tiktu uzskatīta par ārkārtīgi viduvēju un neinteresantu, ko jūs teiktu?
- Kāda ir jūsu panākumu definīcija?
Atteikuma noteikumi
Ja pretendents jūs nepārsteidz un uzskatāt, ka uz vakanto vietu ir cienīgāki kandidāti, atteikums jānoformulē kulturāli un profesionāli, it īpaši, ja nevēlaties sabojāt uzņēmuma tēlu un radīt tēlu. no boor.
Psihologi piedāvā trīs veidus, kā atteikt pieteikuma iesniedzējam:
- "Mēs nolīgām pieredzējušāku darbinieku." Ir divi iemesli, kāpēc jūs varētu vēlēties izmantot šo frāzi: ja jums nav pietiekami daudz pieredzes, tas patiešām kļūst par pārliecinošu atteikuma argumentu. Un, otrkārt, šī patiešām var kļūt par vienīgo problēmu, kas noved pie atteikuma. Pat ja vadītājs pats nevar motivēt atteikuma iemeslus, viņa zemapziņa viņam var pateikt: pretendentam ir nepiedodami maza pieredze.
- "Mūsu darba prasības ir mainījušās." Šis skaidrojums būtu piemērots, piemēram, ja vakantajam amatam būtu nepieciešams kandidāts ar labām komunikācijas prasmēm, un kandidātam, kurš neieguva darbu, tādas bija, bet uzņēmums atrada cilvēku ar vairāk svešvalodas. Šāds formulējums var dot cilvēkam cerību, ka, iespējams, drīzumā parādīsies kāds cits amats, uz kuru viņš būs priecīgs, ka tiks pieņemts.
- "Diemžēl jūs šobrīd neesat mums piemērots." Šāds nedaudz skarbs atteikums ir piemērots, ja vēlaties samazināt saziņu ar pretendentu - šāds formulējums neuzliek vadībai pienākumu izskaidrot atteikuma iemeslus. “Pagaidām” ietver neskaidru vārdu “varbūt kādreiz mums būsi vajadzīgs”.
Secinājums
Ikvienam vadītājam ir jāatceras, ka vissvarīgākais, kas viņam ir darbā, ir viņa veiksmīgi izveidota komanda, kas komplektēta no labākajiem savas jomas profesionāļiem. Un spēja kompetenti vadīt interviju ir tās veiksmīgas savākšanas atslēga.
Kā vadīt interviju
Notiek ielāde...