Prosedur pendaftaran hubungan kerja. Pendaftaran hubungan kerja

pengantar

4. Prosedur untuk membuat kontrak kerja dan pendaftaran kerja

5. Dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan

6. Buku kerja

7. Tes pekerjaan

Daftar literatur yang digunakan

pengantar

Hukum perburuhan adalah cabang hukum yang berdiri sendiri, yaitu seperangkat norma hukum yang mengatur hubungan sosial dalam proses perburuhan berdasarkan kontrak kerja. Hukum perburuhan, sebagai cabang independen, muncul dari hukum perdata, karena tingkat perkembangan produksi tertentu memerlukan perluasan norma hukum yang tidak diketahui. hukum perdata.

Seperti cabang hukum mana pun, hukum perburuhan memiliki tugas tertentu. Tetapi hukum perburuhan mewujudkan tugasnya melalui tujuan. Yaitu: 1) pembentukan jaminan negara atas hak-hak buruh dan kebebasan warga negara; 2) penciptaan kondisi kerja yang menguntungkan; 3) perlindungan hak dan kepentingan pekerja dan pengusaha. Tujuan dari cabang hukum ini adalah: 1) menciptakan kondisi hukum yang diperlukan untuk mencapai koordinasi yang optimal dari kepentingan para pihak hubungan kerja, serta kepentingan negara; 2) peraturan hukum tenaga kerja dan hubungan langsung terkait.

Solusi dari tugas di atas harus didasarkan pada beberapa titik awal, yaitu prinsip. Prinsip-prinsip pengaturan hukum hubungan kerja dipahami sebagai prinsip-prinsip panduan (ketentuan awal), yang dikembangkan di peraturan hukum mengatur hubungan-hubungan ini. Tidak ada ketentuan khusus dari Kode Perburuhan Federasi Rusia(Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan undang-undang perburuhan lainnya tidak boleh bertentangan dengan prinsip-prinsip yang diabadikan dalam Art. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sumber terkodifikasi yang paling penting hukum perburuhan adalah Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kode Perburuhan Baru Federasi Rusia diadopsi Duma Negara 21 Desember 2001, disetujui oleh Dewan Federasi pada 26 Desember 2001, ditandatangani oleh Presiden Federasi Rusia pada 30 Desember tahun yang sama dan mulai berlaku pada 1 Februari 2002. Edisi terakhir adalah UU Ketenagakerjaan 29 Desember 2010 dengan amandemen dan tambahan yang mulai berlaku pada 7 Januari 2011. Secara struktural, kode ini terdiri dari enam bagian, 14 bagian, 62 bab, menyatukan 424 pasal.

Sistem sumber hukum perburuhan termasuk anggaran rumah tangga. Di antara tindakan normatif yang mengatur hubungan kerja, keputusan Pemerintah Federasi Rusia menempati tempat penting. Sumber tersebut juga memuat resolusi dan klarifikasi dari Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia. Tindakan tersebut wajib dilaksanakan oleh semua kementerian, komite negara dan departemen, Orang yang berwenang dalam lingkup lokal kekuasaan eksekutif perusahaan, terlepas dari subordinasi departemen mereka. PADA kasus yang diperlukan resolusi dan klarifikasi diadopsi oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia bersama-sama atau dengan persetujuan dengan badan-badan lain.

Di antara sumber-sumber hukum perburuhan, ceruk tertentu ditempati oleh undang-undang peraturan daerah, yang meliputi: perjanjian bersama, perjanjian peraturan, kontrak (kontrak) perburuhan individu, perintah untuk organisasi yang bukan individu, penegakan hukum.

Karena, sesuai dengan paragraf 4 Seni. 15 Konstitusi Federasi Rusia, prinsip dan norma hukum internasional yang diakui secara umum dan perjanjian internasional Federasi Rusia adalah bagian dari sistem hukumnya, tindakan organisasi Internasional Perburuhan (selanjutnya disebut ILO), asosiasi regional negara, serta perjanjian bilateral antar negara bagian juga merupakan sumber hukum perburuhan di Rusia.

1. Hubungan kerja dan subjeknya

Hubungan hukum ketenagakerjaan dipahami sebagai hubungan yang didasarkan pada kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja (pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu) dengan bayaran dan subordinasi karyawan ke aturan peraturan ketenagakerjaan internal, asalkan pemberi kerja memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Isi dari hubungan hukum ini sesuai dengan hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja, yaitu, karyawan dan majikan (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang kesimpulannya tidak hanya memerlukan munculnya hubungan ini, tetapi juga keberadaan mereka dalam waktu. Selain itu, pemenuhan tugas-tugas ini oleh karyawan harus dilakukan sementara pemberi kerja menyediakan karyawan dengan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama (perjanjian), dan kontrak kerja.

Hubungan kerja timbul antara karyawan dan majikan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat oleh mereka sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aturan ini diabadikan dalam Art. 16 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana untuk pertama kalinya dikatakan bahwa dalam kasus dan dengan cara yang ditetapkan oleh hukum, tindakan hukum pengaturan lainnya atau piagam (peraturan) organisasi, hubungan kerja muncul atas dasar kontrak kerja sebagai akibat dari:

Pemilihan (pemilihan) untuk suatu posisi (lihat pasal 17 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pemilihan berdasarkan kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan (Pasal 18 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pengangkatan ke suatu posisi atau persetujuan dalam suatu posisi (Pasal 19 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Penugasan pekerjaan oleh badan yang berwenang karena kuota yang ditetapkan;

Keputusan pengadilan tentang kesimpulan kontrak kerja;

Penerimaan aktual untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya, terlepas dari apakah kontrak kerja dibingkai dengan benar.

Oleh karena itu, dalam kasus pemilihan suatu posisi, penunjukan suatu posisi dan dalam kasus lain yang disebutkan, untuk munculnya hubungan kerja, perlu dibuat kontrak kerja.

Subyek hukum perburuhan adalah peserta hubungan Masyarakat diatur oleh undang-undang perburuhan, diberkahi dengan tepat hak subyektif dan kewajiban hukum. Pokok-pokok hukum ketenagakerjaan meliputi:

Para karyawan;

majikan;

badan serikat pekerja;

Perwakilan pekerja dan pengusaha.

Karyawan adalah individu (warga negara, orang asing, orang tanpa kewarganegaraan) yang merupakan pihak dalam kontrak kerja (kontrak), melakukan pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi dan posisi tertentu, wajib mematuhi aturan peraturan ketenagakerjaan internal.

Sebagai subjek hukum ketenagakerjaan, semua warga negara harus memiliki kemampuan nyata untuk bekerja. Kemampuan ini bergantung pada kombinasi kemampuan fisik dan mental yang dimiliki seseorang.

Kepribadian buruh ditetapkan oleh undang-undang saat ini, sebagai aturan, ketika warga negara mencapai usia lima belas tahun, karena menurut Art. 63 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan mempekerjakan orang di bawah usia 16 tahun. Namun, jika Anda menerima yang utama pendidikan umum atau meninggalkan lembaga pendidikan umum sesuai dengan undang-undang federal, diperbolehkan mempekerjakan orang yang telah mencapai usia 15 tahun. Selain itu, di waktu luang mereka dari studi, orang berhak mendapatkan pekerjaan ringan setelah mencapai usia 14 tahun, tetapi dengan persetujuan dari perwakilan hukum mereka.

Majikan mungkin komersial atau organisasi non profit, maupun orang perseorangan, baik yang berstatus maupun yang tidak berstatus pengusaha individu.

Kepribadian hukum pemberi kerja sebagai peserta potensial hubungan kerja itu saja:

Berhak mengangkat, menempatkan, dan memberhentikan pegawai;

Diberkahi dengan hak untuk mengatur dan mengelola proses kerja;

Memiliki dana upah untuk penyelesaian dengan karyawan;

Memiliki properti terpisah.

Serikat pekerja adalah asosiasi publik sukarela dari warga negara yang terhubung oleh kepentingan industri dan profesional yang sama dalam sifat kegiatan mereka, yang dibuat untuk mewakili dan melindungi hak dan kepentingan sosial dan tenaga kerja mereka. Semua serikat pekerja menikmati hak yang sama.

Setiap orang yang telah mencapai usia 14 tahun dan melakukan kegiatan ketenagakerjaan (profesional) berhak membentuk serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya, bergabung dengannya, terlibat dalam kegiatan serikat pekerja dan keluar dari serikat pekerja. Hak ini dilaksanakan secara bebas, tanpa izin terlebih dahulu.

Menurut Seni. 5 Undang-Undang Federal, mereka independen dalam kegiatan mereka dari otoritas eksekutif, pemerintah daerah, pengusaha, asosiasi mereka (serikat, asosiasi), partai politik dan asosiasi publik lainnya, mereka tidak bertanggung jawab dan tidak dikendalikan.

Pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja dan tidak diberhentikan dari pekerjaan utamanya tidak dapat dikenakan tindakan pendisiplinan tanpa persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja di mana mereka menjadi anggota.

2. Kontrak kerja. Jenis kontrak kerja

Hubungan kerja muncul atas dasar kontrak kerja, di mana warga negara menyadari kemampuannya untuk bekerja. Menurut Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja adalah perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja, yang menurutnya pemberi kerja berjanji untuk memberi pekerja pekerjaan sesuai dengan fungsi perburuhan yang ditetapkan, untuk memastikan kondisi kerja disediakan oleh tenaga kerja. perundang-undangan dan peraturan lainnya perbuatan hukum berisi norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan dan perjanjian ini, tepat waktu dan penuh untuk membayar karyawan upah, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk pemberi kerja ini. Para pihak dalam kontrak kerja adalah pemberi kerja dan pekerja.

Pertama-tama, kontrak kerja harus dibedakan dari kontrak hukum perdata untuk pekerjaan dan layanan, di mana subjek kontrak adalah hasil kerja atau layanan tertentu. Subjek kontrak kerja adalah pekerjaan karyawan. Selain itu, ciri khas kontrak kerja juga merupakan subordinasi karyawan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, mengamati bahwa karyawan harus datang dan pulang kerja tepat waktu, mematuhi perintah pimpinan organisasi, satuan struktural dll. Kontraktor juga tidak memiliki kewajiban seperti itu dan melakukan pekerjaan tertentu atas biayanya sendiri, yaitu atas risikonya sendiri. Adapun karyawan, sebagai peserta kontrak kerja, berlaku jaminan dan kompensasi yang ditentukan dalam undang-undang.

Hubungan kerja - hubungan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja (bekerja dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu) dengan bayaran, subordinasi karyawan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal sambil memastikan bahwa majikan menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja. Hubungan kerja timbul antara pekerja dan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja.

Alasan munculnya hubungan kerja adalah:

1) pemilihan (election) untuk jabatan;

2) pemilihan melalui kompetisi untuk mengisi posisi yang bersangkutan;

3) pengangkatan ke suatu posisi atau persetujuan dalam suatu posisi;

5) penerimaan aktual untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja.

Semua hubungan antara karyawan dan pemberi kerja diformalkan oleh kontrak kerja, yang menentukan kondisi kerja, upah dalam kondisi normal, serta ketentuan upah untuk kerja lembur, pada sore dan malam hari, pada hari libur dan akhir pekan, dll. .

Kontrak kerja dapat disimpulkan:

1) untuk waktu yang tidak terbatas;

2) untuk jangka waktu tetap tidak lebih dari lima tahun.

Jika kontrak kerja tidak menentukan masa berlakunya, maka kontrak tersebut dianggap selesai untuk waktu yang tidak ditentukan.

Kontrak kerja disimpulkan secara tertulis.

Kontrak kerja mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan pemberi kerja atau sejak hari karyawan benar-benar diterima bekerja.

Seorang karyawan dipekerjakan berdasarkan aplikasi pribadi. Kepala organisasi membuat catatan perdamaian pada aplikasi yang menunjukkan tempat kerja, posisi, mulai bekerja, jadwal kerja, prosedur dan metode remunerasi. Berdasarkan aplikasi, departemen personalia mengeluarkan pesanan untuk pekerjaan. Saat menyusun pesanan, semua detail yang disediakan dalam formulir terpadu harus diisi. Hanya dalam hal ini, pesanan akan dianggap final dan dapat diperhitungkan. Surat perintah kerja ditandatangani oleh kepala organisasi.

Dokumen utama tentang aktivitas tenaga kerja dan pengalaman kerja karyawan adalah buku kerja dari bentuk yang ditetapkan. Pekerjaan tanpa buku kerja tidak diperbolehkan. Setelah pekerjaan awal, seorang karyawan mengeluarkan buku kerja.

Seorang karyawan yang telah bekerja selama 6 bulan di suatu organisasi dapat diberikan cuti tahunan lagi. Durasi cuti berbayar adalah 28 hari-hari kalender, yang satu bagiannya tidak boleh kurang dari 14 hari kalender berturut-turut. Untuk beberapa kategori pekerjaan, durasi cuti dapat ditingkatkan sesuai dengan standar industri.

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak;

2) berakhirnya kontrak kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan;

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja;

5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja dengan pemberi kerja lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi) dan alasan lainnya.

Dalam semua kasus, hari pemberhentian karyawan adalah hari terakhir bekerja di tempat yang sama.

Satu salinan kontrak harus diberikan kepada karyawan.

Kontrak kerja menentukan kondisi kerja dasar: tempat kerja, posisi, pembayaran, jangka waktu kontrak, dll. Selain itu, ketentuan masa percobaan dapat ditetapkan dalam kontrak, tetapi penting untuk diingat bahwa beberapa kategori orang dikecualikan dari lulus tes tersebut (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Jika selama masa kontrak kerja, kondisi kerja berubah (misalnya jam kerja atau gaji), Anda perlu menerbitkannya persetujuan tambahan ke kontrak (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia) (bentuk kontrak kerja dapat dilihat dan diunduh).

Urutan masuk dan mendaftar

Atas dasar kontrak kerja, perintah kerja dikeluarkan.

Penting untuk membiasakan karyawan dengan pesanan dalam waktu tiga hari sejak tanggal dimulainya pekerjaan yang sebenarnya.

Semua pesanan untuk personil, termasuk pesanan untuk pekerjaan, dicatat dalam register. Tidak ada bentuk jurnal terpadu - Anda dapat mengembangkan jurnal sendiri atau membeli jurnal yang sudah jadi. Daftar pesanan harus diikat dan diberi nomor.

Berdasarkan surat perintah kerja, buku kerja, kartu pribadi (No. T-2) juga diisi, dan akun pribadi karyawan dibuka di departemen akuntansi (formulir No. T-54 atau No. T-54a).

Riwayat pekerjaan

Buku kerja adalah dokumen utama yang menegaskan masa kerja (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tanggung jawab untuk pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja berada di tangan pemberi kerja.

Majikan wajib menyimpan buku kerja untuk karyawan yang sebelumnya tidak pernah bekerja di mana pun. Ia juga harus selalu menyediakan formulir buku kerja dan sisipan di dalamnya. Penerbitan formulir dicatat dalam jurnal khusus (Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225).

Buku ketenagakerjaan dan tata cara pemeliharaannya dapat diperiksa oleh FIU dan GIT.

Ketika seorang karyawan diberhentikan, buku kerja harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus menandatangani daftar pergerakan buku kerja dan menyisipkannya di dalamnya, yang menegaskan fakta bahwa buku kerja telah dikeluarkan.

Jika pemberi kerja melanggar ketentuan penerbitan buku kerja atau tata cara pengisiannya, ia menghadapi tanggung jawab finansial (Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Uraian Tugas

Sebagian besar perusahaan meresepkan fungsi tenaga kerja karyawan dalam deskripsi pekerjaan. Meskipun dokumen ini tidak wajib, lebih aman untuk mengembangkan dan menerapkan deskripsi pekerjaan. Maka karyawan tersebut tidak akan dapat mengajukan klaim yang tidak masuk akal kepada pemberi kerja.

Dalam beberapa kasus, uraian tugas harus diterapkan secara wajib (misalnya, untuk petugas polisi).

Rostrud dalam suratnya tertanggal 31 Oktober 2007 No. 4412-6 memberikan rekomendasi desain Deskripsi pekerjaan. Karyawan harus membiasakan diri dengan instruksi terhadap tanda tangan (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan ketenagakerjaan internal

Prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak dan kewajiban para pihak, cara operasi, waktu istirahat, insentif dan penalti, dan masalah lain yang mengatur hubungan kerja harus diabadikan dalam peraturan ketenagakerjaan internal (Pasal 189 KUHP). dari Federasi Rusia).

Paling sering, peraturan perburuhan internal (PWTR) merupakan lampiran dari kesepakatan bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, lebih bijaksana untuk tidak menjadikan PRT sebagai lampiran kesepakatan bersama, karena PRT hanya dapat diubah melalui perundingan bersama. Lebih baik menyusun peraturan ketenagakerjaan internal dalam dokumen terpisah.

Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan yang baru dipekerjakan dengan aturan-aturan ini terhadap tanda tangan (Pasal 22, Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan tentang data pribadi

Saat bekerja dengan personel, perhatian khusus harus diberikan pada penyimpanan dan pemrosesan data pribadi karyawan.

Majikan harus menyetujui ketentuan (peraturan) tentang data pribadi, yang menjelaskan prosedur untuk menyimpan dan menggunakan data pribadi karyawan (Pasal 88 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 18.1 hukum federal tanggal 27 Juli 2006 No. 152-FZ “Tentang Data Pribadi”).

Ketentuan tersebut harus menunjukkan komposisi data pribadi, prosedur pemrosesannya, transfer ke pihak ketiga, hak dan kewajiban karyawan dalam pemrosesan data pribadi, dll. Semua karyawan harus memahami ketentuan tersebut dan memberikan persetujuan tertulis mereka kepada pemrosesan data pribadi (Pasal 22, , Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan tentang upah

Peraturan tentang remunerasi bukanlah dokumen wajib. Itu dibuat jika perlu, paling sering ketika organisasi, selain gaji, menyediakan pembayaran lain (bonus) atau beroperasi sistem yang berbeda upah.

Sistem remunerasi dapat ditetapkan Kesepakatan bersama(Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika perusahaan telah menyetujui peraturan tentang remunerasi, biasanya mengatur sistem remunerasi, ketentuan bonus, upah lembur, tata cara pembayaran upah liburan, ketentuan indeksasi upah, dll.

Peraturan remunerasi saat ini dengan aturan dan prosedur yang jelas akan menyelamatkan organisasi dari pertanyaan yang tidak perlu selama pemeriksaan oleh otoritas pengatur.

Slip gaji dan slip gaji

Majikan wajib memberi tahu karyawan tentang upah yang masih harus dibayar (Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Informasi tentang pembayaran dimuat dalam slip gaji yang bentuknya disetujui sendiri oleh pemberi kerja.

Pembayaran upah harus dilakukan berdasarkan daftar gaji dalam formulir No. T-49. Sebagai gantinya, Anda dapat menggunakan formulir penggajian No. T-51 dan formulir penggajian No. T-53. Jika gaji ditransfer ke kartu, hanya gaji yang diperlukan.

Standar Pakar Pelayanan

Rogacheva E.A.

Masalah kepegawaian diatur oleh sejumlah besar tindakan hukum: kode (Sipil, Perburuhan, Pajak, Kode Pelanggaran Administratif), undang-undang khusus, resolusi dan perintah Pemerintah dan kementerian, banyak instruksi dan instruksi dari badan negara lain, dll. Dalam keragaman dokumen-dokumen ini, sulit untuk memahami bagaimana hubungan kerja dapat diformalkan secara legal untuk melindungi kepentingan pemberi kerja dan pekerja. Pada artikel ini, kami akan memberikan Ide umum tentang opsi apa yang mungkin untuk hubungan orang yang menyediakan pekerjaan dengan orang yang melakukannya.

Bagaimana Anda bisa membangun hubungan dengan seorang karyawan?

Hubungan kerja hanyalah hubungan majikan-karyawan yang memiliki fitur yang ditentukan dalam pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

bekerja sesuai dengan jabatan sesuai daftar pegawai, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi;
jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan (fungsi tenaga kerja);
subordinasi karyawan pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal;
ketentuan oleh pemberi kerja tentang kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan.

Namun selain berdasarkan hubungan kerja, interaksi dengan karyawan juga dapat diformalkan dalam kerangka d, ketika pemberi kerja dan karyawan bertindak sebagai pelanggan dan kontraktor. Hubungan semacam itu tidak tunduk pada undang-undang ketenagakerjaan dan membebaskan pelanggan dari tanggung jawab yang signifikan atas kondisi kerja kontraktor. Pada saat yang sama, Pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia menekankan bahwa kesimpulan kontrak hukum perdata yang sebenarnya mengatur hubungan kerja antara karyawan dan majikan tidak diperbolehkan.

Klaim yang paling sering dari pihak berwenang hanyalah upaya untuk mengungkap hubungan kerja nyata dengan kedok hukum perdata. Apa yang menguntungkan majikan dalam kasus ini? Dia tidak hanya memiliki kesempatan untuk tidak membayar seorang karyawan di FSS asuransi premium tentang cedera dan penyakit akibat kerja, tetapi tidak boleh memberikan cuti, cuti sakit, pembayaran melahirkan dan tunjangan pemecatan. Tetapi jika majikan menang di sini, maka karyawan tersebut kalah, oleh karena itu, mulai 1 Januari 2014, ia berhak menuntut agar hubungan hukum perdata diakui sebagai hubungan kerja (Pasal 19.1. Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika ada alasan nyata untuk itu.

Kami mengusulkan untuk mempertimbangkan secara lebih rinci bagaimana interaksi antara majikan dan karyawan dibangun dalam kerangka hubungan kerja yang tepat dan dalam kerangka hukum perdata, di antaranya ada juga opsi kerja agen (sewa staf).

Kontrak kerja dengan seorang karyawan

Di bawah kontrak kerja, pemberi kerja berjanji untuk memberi karyawan pekerjaan untuk fungsi kerja tertentu, memastikan kondisi kerja, membayar tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi menjalankan fungsi kerja yang ditentukan oleh perjanjian ini dan mematuhi peraturan perburuhan internal majikan ini (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja secara maksimal melindungi hak-hak karyawan dan, pada saat yang sama, membebankan tanggung jawab maksimum semua tanggung jawab kepada pemberi kerja. pilihan formalisasi hubungan kerja. Kami mempertimbangkan bagaimana menyimpulkan kontrak kerja dan kondisi apa yang harus diatur di dalamnya, karena ketika membuat perjanjian semacam itu, banyak nuansa harus diperhitungkan.

Apa lagi, selain membuat kontrak kerja, yang harus dilakukan pemberi kerja saat merekrut dan selanjutnya berinteraksi dengan karyawan? Hak dan kewajiban karyawan dan majikan ditentukan dalam pasal 21 dan 22 Kode Perburuhan. Mari kita bahas secara singkat poin-poin yang harus diberikan pemberi kerja kepada karyawannya:

membiasakan diri dengan peraturan daerah, seperti peraturan ketenagakerjaan internal, peraturan tentang remunerasi, peraturan tentang perlindungan data pribadi;
memastikan keselamatan dan kondisi kerja, serta peralatan, perkakas, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja;
membayar gaji karyawan secara penuh, sedangkan pembayaran harus dilakukan minimal dua kali dalam sebulan;
membayar premi asuransi bulanan untuk karyawan ke Dana Pensiun dan Dana Asuransi Sosial atas biaya sendiri;
menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;
membayar untuk tidak bekerja liburan dan cuti tahunan
mengkompensasi kerugian yang diderita karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka;
membayar cuti hamil dan tunjangan penitipan anak hingga satu setengah tahun;
membayar hari sakit.

Tetapi outstaffing sebagai penyediaan personel, di mana karyawan secara langsung berada di bawah dan siap membantu pelanggan tanpa membuat kontrak kerja dengannya, adalah cara ilegal untuk memformalkan hubungan kerja.

Pada Mei 2014, Pasal 56.1 ditambahkan ke Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memberlakukan larangan pekerjaan agen yang dilakukan untuk kepentingan, di bawah manajemen dan kendali individu atau badan hukum yang bukan majikan dari karyawan tersebut. Pada saat yang sama, Bab 53.1 ditambahkan ke dalam Kode Perburuhan, yang mengatur secara spesifik pekerjaan karyawan yang dikirim sementara oleh majikan kepada orang lain berdasarkan kontrak kerja untuk karyawan.

Agen tenaga kerja swasta akan dapat mengirim karyawan mereka untuk bekerja dengan orang lain jika karyawan tersebut dikirim:

kepada orang pribadi yang bukan pengusaha perorangan, untuk tujuan pelayanan pribadi, bantuan dalam rumah tangga;
kepada badan hukum atau pengusaha perorangan untuk pelaksanaan tugas sementara dari karyawan yang absen, yang mempertahankan tempat kerjanya;
kepada badan hukum atau pengusaha perorangan untuk pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi sementara (hingga 9 bulan) yang disengaja atau volume layanan yang disediakan.

Hak untuk memilih opsi pendaftaran hubungan kerja

Kami telah mempertimbangkan semua opsi untuk kemungkinan pendaftaran hubungan kerja:

kontrak kerja;
kontrak hukum perdata dengan karyawan - individu;
kontrak hukum perdata dengan karyawan yang merupakan pengusaha perorangan;
pekerjaan jarak jauh berdasarkan kontrak kerja atau perjanjian GPC;
outsourcing layanan;
penugasan sementara karyawan oleh pemberi kerja kepada orang lain dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang (kesempatan seperti itu akan muncul mulai 1 Januari 2016).

Masalah yang berkaitan dengan hak karyawan untuk memilih antara penyelesaian kontrak kerja atau perjanjian GPC telah berulang kali menjadi subyek perselisihan: pajak, dengan partisipasi dana di luar anggaran, Inspektorat Tenaga Kerja Negara dan pengadilan. Siapa yang berhak memilih hubungan kerja yang memuaskan kepentingan pekerja dan pemberi kerja? Tampak bagi kami bahwa ini, pertama-tama, adalah pihak-pihak dari hubungan kerja itu sendiri.

Sebenarnya, di manakah garis di mana keinginan baik dari otoritas pengawas untuk melindungi kepentingan karyawan melanggar haknya untuk secara bebas memilih opsi untuk memformalkan hubungan kerja? Memang, sering kali perjanjian GPC, yang oleh inspektur dianggap ilegal secara tidak wajar, hanya memenuhi kepentingan karyawan itu sendiri. Mungkin lebih mudah dan menguntungkan baginya untuk bekerja sebagai pemain daripada menjadi karyawan tetap?

Kebebasan hak warga negara untuk memilih bentuk interaksi kontraktual-hukum dengan orang yang menyediakan pekerjaan ditunjukkan oleh Mahkamah Konstitusi dalam Putusan 19 Mei 2009 N 597-О-О: “Dengan demikian, bentuk-bentuk hukum kontraktual memediasi pelaksanaan pekerjaan (rendering of services) terutang (paid activity), menurut kontrak yang dapat diganti, dapat berupa kontrak kerja dan kontrak hukum perdata(kontrak, penugasan, layanan berbayar, dll.), yang disimpulkan atas dasar ekspresi bebas dan sukarela dari keinginan subjek yang berkepentingan - pihak dalam kontrak di masa depan.

Akan sangat bagus jika badan pemerintah, yang dirancang untuk melindungi kepentingan tenaga kerja warga negara, akan mempertimbangkan pendapat pribadinya dan meninggalkan hak untuk memilih untuknya, tanpa alasan, dalam beberapa kasus, menuduh majikan mencoba melanggar undang-undang perburuhan.

Menurut norma undang-undang saat ini, pengenalan karyawan baru ke dalam staf harus dibuat sesuai dengan skema standar. Hal ini memungkinkan karyawan untuk menikmati semua manfaat pekerjaan resmi, dan pengusaha tidak akan bermasalah dengan otoritas pajak. Hingga saat ini, terdapat kasus pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dalam hal pelaksanaan buku kerja yang salah atau distorsi informasi dalam kontrak atau perintah kerja.

Antara administrasi perusahaan dan karyawan baru, itu mewajibkan layanan personalia untuk mencerminkan perubahan dalam sistem akuntansi karyawan. Hanya izin hukum pekerjaan menjamin warga negara penerimaan tepat waktu gaji, pesangon, gaji cuti sakit dan liburan. Prosedur pekerjaan di Federasi Rusia dikendalikan oleh layanan terkait dan otoritas pengawas. Dengan adanya pelanggaran dalam ketenagakerjaan, warga negara selalu memiliki hak untuk melamar sehubungan dengan pelanggaran haknya kepada pihak yang berwenang.

Kode Perburuhan Federasi Rusia

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini meminta para manajer perusahaan untuk bertindak sesuai dengan surat Undang-undang saat merekrut dan mempekerjakan karyawan baru. Denda atau diskualifikasi dapat dikenakan pada pejabat terkait karena pelanggaran norma dan aturan yang diterima secara umum. Ketidaktahuan akan Hukum tidak lepas dari tanggung jawab, oleh karena itu saat ini setiap perusahaan memberikan perhatian khusus untuk pemeliharaan catatan personel, ada unit khusus yang bertanggung jawab untuk memproses penerimaan dan pergerakan spesialis, pekerja, dan bos.

Dokumen pengatur utama yang mengatur hubungan perburuhan di Federasi Rusia adalah Kode Perburuhan. Proses menyusun kontrak dengan karyawan dan konfirmasi buku pribadi mereka senioritas, dijelaskan dalam pasal 10 dan 11 peraturan tersebut. Jika organisasi hanya berencana untuk mengatur akuntansi dan penyimpanan dokumen terkait anggota karyawan, perlu mengacu pada ketentuan Keputusan Pemerintah 2003 No . 225 . Contoh dokumen seperti kartu pribadi karyawan atau surat perintah kerja tersedia untuk pengguna dalam Surat Keputusan terkait Komite Negara statistik, nomor 1 tahun 2004.

Panduan langkah demi langkah untuk mempekerjakan karyawan

Skema umum pendaftaran mereka yang memasuki hubungan kerja mencakup beberapa tahap. Jika Anda mengikuti prosedur perekrutan karyawan ini, ini akan menghemat waktu bagi pelamar itu sendiri dan menghilangkan kemungkinan hukuman bagi organisasi dan orang yang bertanggung jawab:

Penerimaan dan verifikasi dokumen yang diserahkan oleh karyawan. Kenalan awal dengan identitas kandidat dapat dilakukan berdasarkan resume atau kuesioner. Bagaimanapun, pelamar untuk suatu posisi di perusahaan harus mendokumentasikan pendidikan yang diterima, pengalaman kerja di pekerjaan sebelumnya. Untuk mengonfirmasi keterampilan Anda, Anda dapat mengirimkan kesaksian dari organisasi terakhir atau sertifikat pelatihan lanjutan.
Untuk memastikan bahwa tidak ada keluhan selama pelaksanaan tugas dan tenaga kerja situasi kontroversial, saat perekrutan, petugas personalia wajib membiasakan calon dengan peraturan ketenagakerjaan internal, tugas aktual, dan urutan subordinasi. Tidak ada salahnya untuk memutakhirkan pelamar tentang hal-hal seperti aturan dengan informasi yang merupakan rahasia perusahaan dan persyaratan untuk mengenakan pakaian (dress code).
Langkah selanjutnya dalam bekerja dengan seorang kandidat adalah bernegosiasi. Untuk melakukan ini, calon karyawan diberikan kontrak standar untuk ditinjau. Jika warga negara puas dengan segalanya, kontrak ditandatangani oleh kedua belah pihak dalam hubungan kerja. Setiap orang menyimpan salinan asli perjanjian dengan mereka.
Pendaftaran resmi di negara bagian perusahaan menyiratkan penerbitan pesanan yang sesuai. Jika satu warga negara dipekerjakan, formulir T-1 disiapkan. Untuk sekelompok orang, pesanan dikeluarkan pada formulir T-1a. Isi pernyataan harian menunjukkan syarat utama untuk masuk dan bekerja: nama lengkap posisi dan subdivisi, tanggal dimulainya tugas karyawan, gaji.
Remunerasi karyawan perusahaan dilakukan berdasarkan kutipan dari pesanan. Kartu bentuk standar T-2 dikeluarkan untuk karyawan, di mana semua perubahan mengenai spesialis atau atasan (kenaikan gaji, tunjangan baru, dan jenis akrual lainnya) dimasukkan tepat waktu.
Pendaftaran pekerjaan tahap terakhir adalah entri di buku kerja yang diserahkan oleh karyawan. Jika bagi seorang warga negara ini adalah jalan keluar pertama untuk bekerja, dia membukanya bentuk baru, yang dibayar oleh tentara bayaran itu sendiri. dikirim untuk disimpan ke departemen personalia, tetapi pada saat yang sama, karyawan selalu memiliki hak untuk membiasakan diri dengan isinya, serta meminta ekstrak bersertifikat yang sesuai.

Dokumen apa yang diperlukan untuk mendaftarkan karyawan untuk suatu pekerjaan?

Berurusan dengan pelamar saat mempertimbangkan pencalonan mereka mencakup identifikasi dan verifikasi riwayat pekerjaan. Anda dapat mengonfirmasi permintaan perwakilan organisasi yang membutuhkan personel baru menggunakan dokumen atau sertifikat asli yang diterima dari departemen terkait. Daftar dokumen standar yang harus dimiliki seorang kandidat saat melamar pekerjaan adalah sebagai berikut:

Paspor atau bukti identitas lainnya. Dengan menggunakan dokumen ini, Anda dapat memeriksa sebagian besar parameter dasar warga negara, termasuk usianya, tempat pendaftarannya. Setelah masuk ke sipil pelayanan publik perlu disiapkan fakta bahwa paspor dapat diperiksa legalitas penerimaannya;
Dokumen yang mengonfirmasi tingkat kualifikasi dan pendidikan. Ijazah dan sertifikat kelulusan dari lembaga pendidikan dilampirkan pada aplikasi untuk pekerjaan atau lulus kompetisi;
Memasuki pekerjaan menyiratkan kelanjutan oleh karyawan tidak hanya dari aktivitas kerja, tetapi juga perpanjangan dari sejarah di dana publik. Untuk mengonfirmasi terdaftar dengan dana, warga menyediakan sertifikat asuransi dan laporan laba rugi dari tempat kerja sebelumnya ();
Saat ini, pemberi kerja wajib memberikan informasi tentang warga negara yang terdaftar di komisariat militer. Oleh karena itu, orang yang menghindari bagian itu pelayanan militer tidak akan bisa mendapatkan pekerjaan.

informasi tambahan

Dokumen tambahan yang mungkin diminta oleh departemen SDM dari pelamar selama pendaftaran termasuk referensi dari tempat kerja sebelumnya (rekomendasi), sertifikat pendaftaran dengan otoritas pajak, dan bahkan sertifikat kelulusan komisi medis atau tidak ada catatan kriminal. Seperti yang Anda lihat, perhatian khusus saat ini diberikan pada pekerjaan. Penyerahan dokumen yang sengaja dipalsukan atau sertifikat "palsu" merupakan pelanggaran langsung terhadap hukum. Paling-paling, majikan, setelah mengidentifikasi kasus-kasus seperti itu, akan memecatnya berdasarkan pasal 81 Kode Perburuhan. Paling buruk, dapat mengirimkan materi ke kantor kejaksaan untuk proses lebih lanjut.

Pendaftaran buku kerja

Buku kerja adalah dokumen utama yang harus didaftarkan saat mendaftarkan hubungan kerja. Entri dalam formulir dilakukan di tempat bebas secara berurutan. Isi teks meliputi nama lengkap dan singkatan dari badan hukum (pengusaha perorangan), posisi setelah berhasil menyelesaikan kompetisi. Jika seorang karyawan terdaftar sebagai transfer atau dia diberikan kategori yang sesuai dengan tempat kerjanya, ini tercermin dalam entri. Dalam persalinan mereka ditunjukkan. Semua entri dalam buku ini disertifikasi oleh orang yang bertanggung jawab untuk memelihara dokumen kepegawaian

Templat lamaran kerja

Audit kepatuhan hukum ketenagakerjaan dapat memengaruhi organisasi mana pun. Untuk menghindari kesalahpahaman dan munculnya perselisihan yang disebabkan oleh interpretasi lokal dari bagian komando, pembuat undang-undang telah menyediakan kata-kata standar dari perintah kerja. Hari ini pukul praktek Rusia dua bentuk utama yang digunakan, yang bersatu. Yang pertama adalah T1, yang menurutnya satu pekerja dilakukan berdasarkan pesanan. Bentuk kedua T1a berfungsi untuk perekrutan kolektif sekelompok karyawan. Penggunaan formulir kedua adalah atas kebijaksanaan pemberi kerja, karena SMS massal dapat melanggar prinsip kerahasiaan saat memberikan tes yang berhasil kepada kandidat tanpa tanda tangan.

Aplikasi formulir digunakan di hampir semua perusahaan di Federasi Rusia. Sebagai aturan, pesanan personel disimpan secara terpisah, ekstrak dibentuk dari lembaran formulir terpadu. Untuk mengisi T1, rekomendasi telah dikembangkan:

Di bidang di mana nama pemberi kerja harus ditunjukkan, informasi dari dokumen konstituen harus ditunjukkan;
Jika kesimpulan kontrak dengan warga negara tidak menyiratkan pelaksanaan pekerjaan mendesak, tanggal akhir kontrak tetap kosong;
Tidak dilarang secara hukum untuk menunjukkan tanggal kerja yang lebih awal, dalam hal apa pun, karyawan akan dibiasakan dengan fakta ini sebelum ditandatangani;
Informasi tentang posisi yang dipegang, departemen dan divisi lain dimasukkan secara ketat sesuai dengan tabel kepegawaian yang tersedia di perusahaan;
Untuk mengisi data gaji, pembayaran lain yang ditetapkan, serta masa percobaan, digunakan informasi yang tercermin dalam kontrak kerja;
Perintah itu harus ditandatangani oleh pejabat yang bersangkutan yang bertindak dalam rangka tugas pokoknya atau ditunjuk demikian atas perintah selama penandatangan utama tidak ada.

Penutupan kontrak kerja

Dokumen utama yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawannya adalah kontrak. Menurut hukum perdata, bentuk kontrak saat melamar pekerjaan paling sering gratis, tetapi di dalamnya administrasi perusahaan menggunakan kondisi yang tidak selalu menguntungkan karyawan. Dalam tindakannya, organisasi mengandalkan praktik, termasuk peradilan.

Bagaimanapun, kontrak kerjalah yang memberikan jaminan dan kompensasi kepada warga negara, serta keuntungan tertentu. Undang-undang saat ini di bidang perlindungan hubungan kerja mewajibkan pengusaha untuk membuat kontrak secara tertulis, dalam dua salinan untuk masing-masing pihak. Tujuan utama dari kontrak semacam itu adalah untuk memformalkan kesepakatan antara para pihak tentang ketentuan kerja sama.

Perhatian

Seorang karyawan selalu memiliki hak untuk mengontrol perekrutannya dengan meminta ekstrak dari layanan personalia untuk dimasukkan ke dalam staf. Akan sangat tepat untuk meminta dokumen semacam itu dalam tiga hari - ini adalah periode di mana mantan kandidat harus membiasakan diri dengan kutipan dari pesanan perusahaan. Jika seorang warga negara menemukan tidak adanya perintah semacam itu, ia memiliki hak untuk menuntut penerbitannya dari administrasi atau menghubungi otoritas pengawas - inspektorat tenaga kerja atau kantor kejaksaan.

Semua perselisihan yang timbul tentang hubungan kerja, termasuk yang berlangsung di pengadilan, justru didasarkan pada kontrak.

Pekerjaan dengan masa percobaan

Undang-undang ketenagakerjaan berisi ketentuan yang melindungi hak-hak calon karyawan dan calon pemberi kerja mereka. Dengan demikian, administrasi perusahaan memiliki benar sepenuhnya ditetapkan untuk warga negara. Selama periode ini, seseorang adalah karyawan penuh, menerima pembayaran jatuh tempo, tetapi hasil kegiatannya berada di zona tersebut perhatian khusus. Aturan ini sering digunakan oleh pemberi kerja yang memutuskan untuk bermain aman meskipun pendidikan dan pengalaman kerja calon cocok untuk mengisi posisi kosong.

PADA Kode Perburuhan Ada beberapa jenis tes (berdasarkan durasi) yang dapat diatur untuk rekrutan baru:

Hingga dua minggu;
Hingga tiga bulan;
Tidak lebih dari enam bulan;
Untuk setahun.

informasi tambahan

Dua jangka waktu terakhir dari masa percobaan ditetapkan hanya berdasarkan kesepakatan dengan asosiasi profesional. Paling sering, batasan seperti itu ditetapkan untuk orang-orang dari manajemen puncak, misalnya kepala akuntan atau direktur perusahaan. Juga, durasi tes yang lebih lama ditetapkan untuk warga negara yang memasuki layanan sipil.

Namun, ada kategori caleg yang masa percobaan tidak diatur saat perekrutan. Di antara orang-orang tersebut:

Dipekerjakan sesuai dengan hasil kompetisi;
Wanita hamil;
Pelamar untuk pertama kalinya segera setelah lulus dari institusi pendidikan tinggi;
Bekerja tidak lebih dari 2 bulan;
Kandidat terpilih;
Orang-orang dari cadangan.

Berdasarkan Latihan umum Masa percobaan digunakan untuk membuat keputusan akhir tentang pekerjaan warga negara. Di pihak pemberi kerja, ada penilaian atas kemampuan bekerja, kualitas moral dan bisnis, dan yang terpenting, kepatuhan terhadap posisi yang dipegang. Karyawan tersebut, pada gilirannya, juga dapat membuat keputusan akhir tentang apakah dia harus tetap berada di organisasi ini.

Selama pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, dilarang untuk tidak membayar upah atau melanggar hak-hak karyawan baru. Dilarang juga mengatur konten dalam ukuran yang lebih kecil. Pada saat yang sama, perubahan daftar staf tidak dilarang oleh undang-undang. Jadi, misalnya di bagian penjualan mungkin ada dua posisi yang mirip, tapi dengan gaji yang berbeda, meski harus dilakukan perubahan terlebih dahulu.

Seperti halnya pekerjaan apa pun, itu harus dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku. Informasi tentang tes harus tercermin dalam urutan yang relevan, tetapi tidak dimasukkan dalam buku kerja.

Nuansa

Ketenagakerjaan, serta jenis preseden hukum lainnya, memiliki sejumlah fitur. Kepatuhan terhadap persyaratan untuk mempertimbangkan calon sesuai dengan norma hukum menjamin hak yang sama bagi pelamar, tidak adanya diskriminasi. Majikan, pada gilirannya, berusaha menyelamatkan diri dari risiko yang sering terjadi, seperti penolakan yang melanggar hukum untuk mempekerjakan atau pelanggaran prosedur untuk mengisi tempat kuota.

Dengan demikian, warga negara yang ditujukan untuk pekerjaan memiliki hak untuk menentukan sendiri dokumen tambahan, yang keberadaannya dapat meningkatkan peluang mereka untuk memasuki layanan. Surat keterangan tersebut antara lain surat keterangan cacat, hamil atau melahirkan anak. Secara khusus, kategori warga seperti itu adalah kondisi khusus dalam pengaturan rezim kerja dan istirahat, yang harus diperhitungkan sudah dalam proses pendaftaran di negara bagian perusahaan.

Untuk informasi anda

Untuk kasus di mana kandidat tidak menyerahkan dokumen khusus, yang menurutnya mereka dapat diklasifikasikan sebagai kategori preferensial karyawan, yang terakhir diterima secara umum, yang standar. Pemberi kerja tidak bertanggung jawab jika dokumen tidak diserahkan oleh pemohon dengan alasan apapun.

Pekerja melakukan tugas pekerjaan di luar kantor

Penyebutan pertama pekerja jarak jauh dalam bahasa Rusia hukum perburuhan mengacu pada tahun 2013. Pendaftaran karyawan tersebut di negara bagian juga dilakukan, hanya penandatanganan perjanjian kerja sama yang dilakukan secara elektronik. Masing-masing pihak memberlakukan tanda tangan elektronik pada dokumen tersebut, setelah itu dapat dianggap resmi, memiliki kekuatan hukum. Benar, untuk memverifikasi dokumen warga negara yang berstatus kandidat, mereka harus mengesahkan dokumen mereka dan mengirimkannya melalui pos ke calon pemberi kerja. Jika perlu, kontrak kerja asli selalu dapat dikirim ke karyawan jarak jauh setelah formalisasi.