Oppsigelsesfrister. Hvordan varsle en ansatt om endringer i lønn. Forlate stillingen på personallisten

Den russiske føderasjonens arbeidskode (i tilfelle avslag på å overføre til en annen jobb);

eller om en endring spesifiserte forhold(hvis du godtar den nye betalingsprosedyren).

Dersom det er bekreftet grunnlag for å endre vilkårene arbeidsaktivitet den største betydningen vil være varsling av dette faktum og forslaget om å bytte til ny jobb. I begge tilfeller skal ledelsen sørge for at arbeidstakeren varsles skriftlig og må også ha bevis for at disse dokumentene er forkynt for ham. Varsel skal gis senest 2 måneder før de foreslåtte endringene foretas. Denne tilstanden Del 2 Art. 74 i arbeidsloven åpner for at varslingsprosedyrer kan utføres på forhånd, siden en periode på 2 måneder er minimum akseptabel, det vil si at det kan være en lengre periode.

Hvor lang tid i forveien blir arbeidstakere varslet om endringer i arbeidsforholdene?

Som en konsekvens, ved implementering ny teknologi ved en bedrifts- og personaloptimalisering kan det forekomme en sammenslåing av avdelinger, en endring i mengden av ansattes inntekter, innføring av en annen driftsmodus, samt en reduksjon i stillinger. Arbitrage praksis uttaler at når du gjør endringer i en samarbeidsavtale, er ledelsen av foretaket forpliktet til å dokumentere muligheten for å innføre nye forhold med objektive grunner på grunnlag av artikkel 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode. (Resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i Den Russiske Føderasjon nr. 2, paragraf 21): Resolusjon av Plenum Høyesterett RF datert 28. januar 2014 N 2 Prosedyre for utarbeidelse av melding Ledelsen i virksomheten plikter å gi skriftlig melding til arbeidstaker om endringer i kontrakten.

Prosedyre for endring av lønnsvilkår

I normene til art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsetter lovgiveren forpliktelsen til bedriftsledere til å varsle personell om endringer i lønnsforhold. Endring av arbeidsforhold i 2018 kan skje på grunn av endringer i teknologiske eller organisatoriske faktorer i produksjonsmiljøet. Som et eksempel på årsaker til endring arbeidsforhold ansatte kan kalles:

bytte av utstyr;
transformasjon av produksjonsteknologimekanismen;
strukturell omorganisering av arbeidsprosessen.

Endring av betalingsbetingelser arbeidsaktivitet kan ikke skje uten å endre arbeidsavtalen.

Arbeidsgiver er pålagt å ta initiativ til slike endringer i dokumentet som er inngått med arbeidstakeren. Av generell regel Sjefen kan gjøre justeringer i alle avsnitt i dokumentet, med unntak av arbeidsfunksjonen til selskapets ansatte. Som det fremgår av art.

Melding om endringer i lønnsvilkår

Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene bør ikke forringe arbeidstakerens stilling i forhold til de som er fastsatt i tariffavtale og avtaler.

Altså hvis en organisasjon driver Kollektiv avtale, fastsettelse av lønnsnivået individuelle kategorier arbeidstakere, bør de innførte endringene ikke forverre disse bestemmelsene. Dersom det ikke er arbeid som arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstaker, eller dersom arbeidstaker avslår tilbudt arbeid, heves arbeidsavtalen i henhold til pkt. 7 del 1 art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det bør tas i betraktning at manglende overholdelse av vilkårene ovenfor kan resultere i Negative konsekvenser for arbeidsgiver.
En arbeidstaker kan fremme krav for retten om gjeninntreden i arbeid, eller om anerkjennelse av ulovlige endringer i lønnsvilkår.

Nettmagasin for regnskapsførere

Det må tas i betraktning at manglende finansiering ikke er grunnlag for å endre godtgjørelsesvilkårene iht. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Vedtak av plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" i paragraf 21, bestemmer at domstolene, når de løser saker om å erklære ulovlige endringer i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene når arbeidstakeren fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen, er pålagt å kontrollere bevisene levert av arbeidsgiveren som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Melding om lønnsendringer

Merk følgende

Melding sendes arbeidsstaben på vegne av sjefen 2 måneder før planlagte endringer. Den ansatte gjør seg kjent med mottatt varsel mot underskrift. En ansatt som ikke er enig i endringene angitt i innkallingen kan melde fra til leder.

Da vil arbeidsgiver bli pålagt å tilby innbyggeren en annen ledig jobb eller stilling skriftlig. Jobben som tilbys kreves for å samsvare med den ansattes kvalifikasjoner. Sjefen har rett til å vurdere og tilby den ansatte lavere og lavere betalte stillinger.
Arbeidstakers helsetilstand må også tas i betraktning. Dersom arbeidsgiver ikke har gratis arbeid oppfyller de angitte kriteriene, eller den ansatte nekter alle foreslåtte opsjoner, avsluttes arbeidsavtalen. Når arbeidsgiver må gjøre masseoppsigelse, må han først innhente samtykke fra fagforeningen.
Den russiske føderasjonens arbeidskode, betalingsvilkår for arbeidsaktiviteter er en obligatorisk klausul i kontrakten med den ansatte. Størrelse lønn fastsatt i form av en offisiell lønn eller tariffsats. Arbeidsgiver beskriver også incentivutbetalinger, tillegg og tilleggsutbetalinger til borgeren.

Hvis betingelsen om lønnsbeløp og tilleggskompensasjon ikke er inkludert i arbeidsavtalen, vil dokumentet ved lov bli anerkjent som ikke avsluttet. I noen tilfeller, når informasjon om lønn ikke er angitt i kontraktsteksten, kan arbeidsgiver utstede tilleggsavtale. Vedlegget til arbeidsavtalen skal tydelig angi hvor mye inntekten til den som ansettes har.

En melding om endring i betalingsbetingelser til det bedre eller til det verre (økning eller reduksjon i inntjening) skal inneholde informasjon om faktum, innhold og årsaker til endringene.

Det er forskjellige grunner for oppsigelse - på initiativ fra den ansatte, på forespørsel fra arbeidsgiver, i tilfelle avvikling av organisasjonen og andre. I nesten alle tilfeller er det nødvendig å advare motparten om oppsigelsen. Samtidig fastsettes oppsigelsesfrister på lovnivå.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

For eksempel en ansatt som sier opp pga etter eget ønske, må meddele sin beslutning til arbeidsgiver 2 uker i forveien slik at han kan finne en ny arbeidstaker.

På sin side gir en arbeidsgiver som sier opp en arbeidstaker uten forvarsel muligheten til å bli gjeninnsatt i sin stilling på arbeidsplassen.

Hva det er?

En oppsigelse er en melding til den andre parten om det aktuelle vedtaket.

Dermed skriver en ansatt, når han forlater arbeidet av egen fri vilje, et oppsigelsesbrev. Og ved bemanningsreduksjon varsles oppsigelsespliktige ansatte ved å lese pålegget.

I noen tilfeller kreves det oppsigelse og i andre er det ikke nødvendig.

Når er det nødvendig?

nødvendig i følgende tilfeller:

ved oppsigelse av aktivitetene til en individuell gründer eller juridisk enhet;
med en ansatt;
ved oppsigelse av en ansatt;
i tilfelle ansatt.

Det er ikke krav om å varsle arbeidstaker på forhånd om oppsigelse dersom:

arbeidstakeren er ikke egnet for stillingen;
det har skjedd en endring i eierskapet til selskapet;
den ansatte grovt brutt vilkårene for sine ansettelsesforpliktelser, det samme gjelder lederen av selskapet;
arbeidstakeren har gjentatte ganger blitt funnet å ha brutt kravene i arbeidsavtalen;
til den ansatte skjedde fra myndighetene;
den ansatte var ikke i stand til å løse en interessekonflikt;
den ansatte ga fiktive dokumenter til selskapet ved søknad om ansettelse;
den ansatte begikk en umoralsk handling.

Lovverket

I tillegg til retten kan en slik ansatt klage på manglende varsling til påtalemyndigheten eller det statlige arbeidstilsynet.

Oppsigelsestidene for oppsigelse finnes i artikkel 62, 71, 79, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Varsel om oppsigelse

Fester arbeidsforhold De som har inngått arbeidsavtale er arbeidsgiver og arbeidstaker.

For å overholde loven må begge parter være klar over tidspunktet og prosedyren for å varsle den andre parten om oppsigelse.

Etter eget ønske

Når en arbeidstaker slutter på eget initiativ i 2019 skal han som hovedregel levere et oppsigelsesbrev til arbeidsgiver 14 dager i forveien. Oppgaven er skrevet i fri form adressert til lederen av selskapet.

Vanligvis begynner søknadsteksten med uttrykket "Jeg ber deg om å avskjedige meg på min egen forespørsel fra (dato)." Søknaden må registreres for å registrere datoen for innleveringen.

Den ansatte kan ombestemme seg og trekke søknaden sin. I dette tilfellet gjennomføres ikke oppsigelse dersom en ny ansatt ennå ikke er invitert til å erstatte ham.

Arbeidstaker har også rett til permisjon arbeidsplass uten advarsel til ledelsen.

Dette er mulig ved pensjonering, innmelding generell utdanningsorganisasjon og i tilfelle brudd fra arbeidsgiver på vilkårene i arbeidskontrakten eller loven. I dette tilfellet er det mulig for ham å forlate jobben uten å jobbe fri.

Andre grunner for å forlate arbeidsplassen uten å arbeide er:

valg til verv;
overføring av den ansattes ektefelle til å jobbe i et annet område;
omsorg for et sykt familiemedlem eller en funksjonshemmet person i gruppe 1;
en sykdom som hindrer deg i å fortsette å jobbe eller bo i et gitt område.

Etter initiativ fra arbeidsgiver

Dersom det er grunn, kan arbeidsgiver gi skriftlig varsel om oppsigelse av arbeidstaker. Den skal gis til den ansatte personlig, mot underskrift.

Det er tider når en ansatt nekter å signere et dokument. I denne situasjonen skal papiret leses opp for den ansatte i nærvær av vitner.

Etter dette skal det lages en lov som bekrefter at arbeidstakeren har gjort seg kjent med dokumentet. Handlingen skal være undertegnet av vitner og ledelse.

Tidspunktet for å varsle arbeidstaker i dette tilfellet varierer avhengig av hvilket grunnlag som velges for oppsigelse.

På prøveløslatelse

I noen tilfeller må en ansatt gjennom en prøvetid før han blir ansatt i en bedrift. På dette tidspunktet avgjør myndighetene om han er egnet for stillingen.

Dersom arbeidstakerens arbeidsaktivitet ikke passer arbeidsgiveren, kan han be vedkommende om å forlate arbeidsplassen med 3 dagers varsel. Formen for advarsel er skrevet. Dersom fristen ikke ble overholdt, har arbeidstakeren rett til å søke retten om gjeninnsetting.

I tillegg, i mangel av advarsel, er negative konsekvenser for arbeidsgiveren mulige, inkludert å bringe ham til administrativt ansvar.

Under en tidsbestemt arbeidsavtale

Nesten hver organisasjon har ansatte som jobber på grunnlag av en tidsbestemt kontrakt. Dette dokumentet som regulerer arbeidsforhold er inngått for en viss periode.

Dette er forskjellen fra en kontrakt inngått på ubestemt tid.

Dersom gyldighetsperioden for en tidsbestemt kontrakt går ut, skal ledelsen varsle arbeidstakeren minst 3 dager før datoen spesifisert i dette dokumentet. I dette tilfellet fastsetter ikke lovgivningen klart metoden for å varsle den ansatte.

I tilfelle en arbeidstaker erstatter en annen midlertidig arbeidsledig arbeidstaker, er hans advarsel ikke nødvendig.

Et viktig poeng: Hvis ledelsen ikke advarte personen om det kommende utløpet av gyldighetsperioden for hans tidsbegrensede arbeidskontrakt, begynner et slikt dokument å være gyldig på ubestemt tid.

Ved utidig varsling har arbeidstakeren rett til å forbli på jobb.

Når bemanningen reduseres

Det er tilfeller av bemanningsreduksjon i en bedrift. Ansatte som faller inn under en "bølge" av permitteringer må advares generell sak 2 måneder før oppsigelse.

For ansatte som er engasjert i sesongarbeid reduseres perioden til en uke, og for de som jobber på en åremålskontrakt - til 3 dager.

Ledelsen varsler slike ansatte skriftlig om den kommende prosedyren, og de må signere dokumentet som bekrefter at de er kjent med det.

På grunn av avviklingen av selskapet

Når en organisasjon eller individuell gründer avslutter sin virksomhet, blir alle ansatte sagt opp. I dette tilfellet opprettes en spesiell likvidasjonskommisjon, som har i oppgave å avvikle selskapet innen en spesifisert periode.

Absolutt alle ansatte, også de som er syke eller på ferie, skal varsles om den kommende prosedyren.

Oppsigelsesfristen for ansatte er lik prosedyren for bemanningsreduksjon.

Fremgangsmåte

Prosedyren har omtrentlig rekkefølge og kan endres:

Arbeidstaker eller arbeidsgiver gir skriftlig melding til den andre parten.
En oppsigelsesdato er satt.
Problemet med å trene blir løst. I stedet kan den ansatte etter avtale med ledelsen bruke ubrukt ferie.
Nødvendige beregninger gjøres med den ansatte.
Arbeidstaker får en arbeidsbok med oppsigelsesklausul tilsvarende saken. Om nødvendig får han utstedt et inntektsbevis og andre tilleggsdokumenter.

Prøve

Ofte i arbeidet med personelloffiserer brukes et dokument som et varsel. Ved hjelp av dette papiret varsler arbeidsgiveren personell om juridisk viktige problemer. For eksempel om bemanningsreduksjon. Det er ingen enkelt form for varsling. For hvert tilfelle utvikles et annet alternativ. Vi vil fortelle deg hvordan du utarbeider en melding om omorganisering av selskapet og filialavvikling. Hvordan varsle ansatte om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. Hvordan varsle en ansatt om behovet for å møte til en arbeidsbok.

Hvordan varsle ansatte om omorganiseringen?

Vi planlegger en omorganisering av selskapet (organisasjons- og juridisk form er i endring). Hva bør du gjøre med ansatte i dette tilfellet: må du varsle dem om dette to måneder i forveien?

I Arbeidskodeks det sies ikke noe om behovet for å varsle ansatte ved omorganisering av virksomheten. Men for å unngå arbeidskonflikter om denne saken, bør arbeidere etter vår mening likevel advares på forhånd* og skriftlig. Dette vil også tillate deg å utstede rettidig og juridisk kompetent personaldokumenter. Dersom virksomheten er omorganisert eller navnet har endret seg, trenger ikke arbeidskontrakter med ansatte å reforhandles.

Hvordan varsle filialansatte om nedleggelsen?

I juli Dette året Filialen vår stenger og alle ansatte blir permittert. Hvordan varsle dem om oppsigelse: i forbindelse med avvikling av filialen? Eller på grunn av bemanningsreduksjon?

Ved nedleggelse av filial skal ansatte i denne avdelingen varsles senest to måneder i forveien (skriftlig og mot underskrift!) om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Siden grenen ikke er det juridisk enhet. Og etter opphør av virksomheten blir organisasjonen (arbeidsgiveren) ikke avviklet, men fortsetter sin virksomhet. Imidlertid, i henhold til loven (del fire av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), når en filial er stengt, utføres oppsigelsen av de ansatte i henhold til reglene gitt for tilfeller av avvikling av en organisasjon. Dette betyr at de (i motsetning til nedbemanningsprosedyren) ikke tilbys annen jobb.

Hvordan varsle om endringer i vilkårene i en arbeidsavtale?

På grunn av omorganiseringen av produksjonen har arbeidsforholdene endret seg for en rekke av selskapets ansatte. Kan du fortelle meg hvordan jeg skriver et varsel riktig?

For det første bør det bemerkes at ansatte skal varsles om endringer i arbeidsforholdene ikke etter at de allerede har skjedd, men på forhånd, senest to måneder før de innføres. For det andre skal meldingen påbudt, bindende reflektere hvilke vilkår i arbeidsavtalen som vil bli endret, samt årsakene** som nødvendiggjorde slike endringer.

Siden arbeidstakerens beslutning (enighet eller uenighet om å fortsette å jobbe under nye forhold) bestemmer arbeidsgivers videre handlinger (for eksempel ved samtykke, inngåelse av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, og ved avslag, et tilbud om annen jobb (hvis tilgjengelig)), anbefaler vi varsling, denne beslutningen bør registreres ved å angi spesielle kolonner for dette. Og angi ledige stillinger (i tilfelle du nekter å jobbe).

Hvordan varsle en ansatt om behovet for å møte til en arbeidsbok?

Hvis det ikke er mulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker på oppsigelsesdagen, hvordan kan du lage et varsel slik at han kommer for å hente arbeidsboken, og dermed beskytte seg?

Faktisk må arbeidsboken utstedes på oppsigelsesdagen. Hvis det ikke er mulig å utstede det på oppsigelsesdagen (for eksempel på grunn av arbeidstakerens fravær fra jobben eller nektet å motta det), skal arbeidstakeren sendes et varsel (se eksempel nedenfor). Vi anbefaler at du ikke utsetter dette problemet og sender et varsel allerede neste dag. Ellers må bedriften din betale denne ansatte lønnen han ikke mottok for hele tiden arbeidsboken var forsinket***.

* Senest to måneder dersom vilkårene i arbeidsavtalen endres som følge av omorganisering. Hvis arbeidsforholdene forblir de samme, er overholdelse av to-månedersperioden ikke nødvendig.
** Arbeidsgiver har rett til å endre vilkårene i arbeidsavtalen (unntatt arbeidsforholdet) ensidig kun av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.
*** Klausul 35 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225.

(GIF 81,84 Kb)
(GIF 25,645 Kb)
Melding om omorganisering (forstørr for å se) (GIF 45.966 Kb)
Melding om behovet for å møte til en arbeidsbok eller godta å få den sendt per post (forstørr) (GIF 50.796 Kb)

Les også

Melding om å tiltrekke seg utenlandske statsborgere
Form for melding om rekruttering og bruk til arbeidsaktiviteter utenlandske statsborgere og (eller) statsløse personer som ankom Den russiske føderasjonen på en måte som ikke krever visum og har arbeidstillatelse
Individuell gründer og arbeidsbok
For bare to år siden hadde ikke gründere rett til å fylle ut arbeidsbøker for sine ansatte. Med ikrafttredelsen av føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006, som introduserte betydelige endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode, er individuelle gründere pålagt å opprettholde arbeidsbøker for alle som jobber for dem i mer enn fem dager.

Artikler i denne delen

Hvordan organisere screening av kandidater for mikrobedrifter uten outsourcing?
Effektiviteten til mikrobedrifter er direkte relatert til den høye arbeidsmotivasjonen til ansatte. Det er derfor det er så viktig å kompetent velge ut og screene kandidater. Vi forteller deg hvordan du løser dette problemet selv, uten å henvende deg til outsourcede HR-spesialister.
Hva trenger du å vite om å ansette tenåringer?
Dagens ungdom begynner ofte å jobbe mens de fortsatt er i skolealderønsker å bli selvstendig. De gjennomgår praksis, opplæring og får deretter jobb. Hva er viktig å vite i starten av karrieren og hvilke risikoer bør arbeidsgivere ta hensyn til?
Å ansette tenåringer er fulle av utfordringer. Arbeidsretten stiller klare krav som en arbeidsgiver skal forholde seg til, men de blir ofte oversett.
En ansatts opptreden på jobb mens han er beruset, må bevises.
Å komme på jobb i beruset tilstand er en tilsynelatende åpenbar situasjon som ikke krever ytterligere bevis. Heldigvis er slike historier sjeldne, men det er kanskje derfor ikke alle HR-spesialister vet nøyaktig hvordan de skal handle riktig. Er det for eksempel mulig å bruke en alkometer og la en ansatt komme inn på bedriftens lokaler?
Fradrag basert på tvangsfullbyrdelser
Når du mottar en tvangsfullbyrdelse for en ansatt, må du huske hvilke typer inntekter som ikke kan belastes, ta hensyn til maksimalt mulig prosentandel av tilbakehold under tvangsfullbyrdelsen og rekkefølgen for tilbakebetaling av flere tvangsfullbyrdelser. ...
Geolokalisering – for å beskytte arbeidsgivernes interesser?
Hvordan effektivt veilede regionale ansatte? Spørsmålet er ikke tomt: de er ikke under konstant tilsyn, men er ansvarlige for en viktig del av virksomheten. Dette setter spor i arbeidsforholdet. Du må stole på personen og alltid vite hvordan han fungerer. Akk, handlefrihet fører ofte til uansvarlighet, og konflikter - til domstolene.
Faksimile av arbeidskontrakter og avtaler om kombinasjon
En faksimile er en klisje, en eksakt gjengivelse av et manuskript, dokument, signatur ved bruk av fotografi og utskrift. La oss finne ut om det er lov å bruke en faksimile i stedet for en håndskrevet signatur i arbeidskontrakter og avtaler om tilleggsarbeid.
Sosialt skattefradrag
Sosialt skattefradrag for behandling og opplæring kan gis til arbeidstaker dersom visse forhold. La oss vurdere funksjonene ved å gi et sosialt skattefradrag.
Faglige standarder vil bli obligatoriske i noen tilfeller
I forbindelse med ikrafttredelse av endringer i arbeidsloven 1. juli 2016 ( den føderale loven datert 05/02/2015 nr. 122-FZ (heretter referert til som lov nr. 122-FZ)) Det russiske arbeidsdepartementet har utarbeidet svar til typiske spørsmål etter søknad...
Død av en individuell gründer, ansatt, grunnlegger
Kan skatter arves? Hvem vil legge inn i arbeidsbøkene til de ansatte til en avdød individuell gründer? Påløper utbetalinger etter en ansatts død avgiftspliktig og inntektsskatt? Hva er prosedyren i tilfelle direktøren for en LLC eller dens grunnlegger dør? Les svarene i artikkelen.
Arbeidsgivers konkurs for lønnsrestanser
Arbeidstakere har rett til å gå til retten med krav om å slå arbeidsgiver konkurs i tilfeller av manglende lønnsutbetaling. Vi vil forstå når en arbeidsgiver kan gå konkurs for lønnsgjeld og hva ansatte må gjøre for å starte konkursbehandlingen.
Lokale bedriftsforskrifter - hvordan unngå ansvar under inspeksjoner
Fraværet av enkelte lokale forskrifter kan av inspektører fra arbeidstilsynet anses som et brudd arbeidslovgivning. I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du unngår slike konsekvenser.
Stillinger og internt deltidsarbeid
Begrepene "skuespill" eller "midlertidig" er ikke etablert av gjeldende lovgivning. Derfor, for å unngå tvister med ansatte, må arbeidsgiveren vite hvordan man skal fylle ut stillinger på riktig måte og hva som er prosedyren for betaling.
Lokale forskrifter for selskapet
Slutten av året er tiden, etter å ha sendt inn kvartalsrapporter, for å begynne å forberede det kommende året uten hastverk: tenk gjennom bemanningstabellen, lag en ferieplan for neste år. Gjør også om nødvendig endringer til andre lokale forskrifter.
Ledige stillinger for overtallige ansatte
Lovgiver etablerte plikt for arbeidsgiver til å tilby ledige stillinger til arbeidstakere ved redusert bemanning. Denne stillingen må være ledig, i samsvar med den ansattes kvalifikasjoner, og kan også være lavere betalt eller dårligere. I tillegg skal stillingen ligge i samme område. ...
Vi formaliserer endringer i ansattes personopplysninger
Personlige (personlige) data om ansatte finnes hovedsakelig i personal- og regnskapsdokumenter. Det er viktig å følge handlingsrekkefølgen når du gjør endringer i dem.
Når og hvordan gjennomføre en personalrevisjon
Det er nødvendig å opprettholde personelldokumentflyt i strengt samsvar med lovens bokstav, siden disse dokumentene ikke bare brukes av personaltjenesten, men også av regnskapsavdelingen for å beregne lønn. De kan kontrolleres av arbeidstilsynet og skattemyndighetene, ansatte kan trenge utdrag og attester.
Personalrevisjon. Hvilke dokumenter må bedriften din ha?
En revisjon av personaljournalstyring er en av de viktigste komponentene i prosedyren for å vurdere effektiviteten til hele personalstyringssystemet og potensialet for menneskelige ressurser i en organisasjon eller en uavhengig prosedyre som del av tiltak for å redusere skatte- og omdømmerisikoen til selskapet, herunder ved løsning av arbeidstvister i retten.
Organisering av personaljournalhåndtering "fra bunnen av"
Behovet for å organisere personaljournalføring er ikke en så eksotisk oppgave, ikke lett for begynnende personelloffiserer, private gründere og regnskapsførere hvis ansvar inkluderer personaljournaler. Hele prosessen kan imidlertid beskrives med en enkel steg-for-steg veiledning til handling.
Arbeid i barselpermisjon: analysere mulige situasjoner
Ofte jobber en ung mor, mens hun er i svangerskapspermisjon, deltid eller hjemme.
Noen mødre klarer å jobbe på grunnlag av et sertifikat om arbeidsuførhet utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren under fødselspermisjon, som ikke er uttrykkelig fastsatt ved lov. I praksis reiser det å dokumentere en slik situasjon mange spørsmål blant personelloffiserer.
Hvordan gjøre en ekstern deltidsarbeider til en hovedansatt
Overgang av deltidsarbeider til hovedstilling i samme virksomhet kan formaliseres gjennom oppsigelse eller ved inngåelse av tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Utfylling av arbeidsboken avhenger av når og av hvem oppføringene om ansettelse av en deltidsarbeider og hans oppsigelse ble gjort.
Dokumenter som den ansatte skal levere
Basert på materiale fra oppslagsboken "Lønn og andre utbetalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki Før en arbeidsavtale inngås med en ansatt, må han sende inn en rekke dokumenter. De er oppført i artikkel 65 i Labour...
Forskrift om godtgjørelse
Hovedoppgaven denne bestemmelsen er å etablere prosedyren for godtgjørelse til alle kategorier av ansatte i selskapet.
Endring av den ansattes stillingstittel
Dersom arbeidsgiveren bestemmer seg for å endre stillingstittelen, skal han gi beskjed til arbeidstakeren som jobber der. Ytterligere handlinger fra partene i arbeidsavtalen avhenger av den ansattes samtykke til å endre stillingstittelen.
Anvendelse av et tarifffritt lønnssystem. Funksjoner ved lønn
Dette systemet sørger for fordeling av det generelle lønnsfondet i hele selskapet (eller dets avdeling) blant de aktuelle ansatte. I dette tilfellet avhenger det generelle fondet av ytelsen til selskapet (divisjonen) i en bestemt tidsperiode (for eksempel en måned). I kjernen er lønnen til en bestemt ansatt hans andel i lønnsfondet til hele teamet. Lønn fordeles på ansatte basert på bestemte koeffisienter (for eksempel arbeidsdeltakelse). Og det kan være flere av dem.
Lønnsberegning under akkordlønnssystemet
Vi ansetter en sjåfør
Når du inngår en arbeidskontrakt med en sjåfør, er det nødvendig å ta hensyn til en rekke nyanser som er knyttet til denne stillingen. Noen av dem må spesifiseres i arbeidskontrakten, andre må bare refereres.
Endringer og rettelser i arbeidsboka
Artikkelen ble publisert som en del av samarbeidet mellom tidsskriftet «Faktisk regnskap» og HRMaximum. Arbeidsjournalen til en ansatt er hoveddokumentet som bekrefter tjenestetiden og gir garantier for å motta pensjon. Derfor er det nødvendig å utarbeide arbeidsbøker riktig ...
Oppbevaring av dokumenter. Oppbevaringsperioder, destruksjon og avhending av primære regnskapsdokumenter
Prosedyre og vilkår for lagring av regnskap og skatteregnskap, personaldokumenter
Bestillinger: skjema, nummerering, rettelser
Forfatteren fokuserer materialet på nyansene ved å utarbeide bestillinger, gjøre endringer i dem, etc. Siden noen feil kan føre til tap av bestillingen rettskraft, da kan de ikke betraktes som bagateller.
I hvilken rekkefølge leveres kopier av dokumenter til tidligere ansatte i organisasjonen?
I henhold til Regler for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, godkjent. Ved resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 N 225 (som endret 19. mai 2008, heretter referert til som reglene), utstedes en arbeidsbok kun til den ansatte ved oppsigelse, men det er tilfeller når den ansatte...
Hvem står på personallisten... HR-direktør, HR-sjef, HR-sjef?
Hvordan bestemme funksjonene og kreftene til HR-direktøren og skille hans ansvar fra ansvaret til andre personellarbeidere, forklarer forfatteren i et materiale utarbeidet på grunnlag av spørsmål mottatt fra HR-offiserer
Beregning av arbeidsplaner (Program basert på Microsoft Excel)
Hvordan stifte dokumenter riktig
Artikkelen beskriver alle nyansene i reglene for blinkende dokumenter. Leserne vil lære hvordan de riktig nummererer, lager en inventar og overfører personaldokumenter til arkivet
Hvordan registrere fraværet til en ansatt hvis han utfører offentlige oppgaver?
Se for deg en situasjon: en ansatt i en organisasjon er spesialist i en smal profil og er involvert som ekspert i etterforskningsprosessen. Eller: en vernepliktspliktig som er i reserve kalles til militær trening. Eller kanskje en av dine underordnede må være til stede i retten som jurymedlem. Hva betyr alle disse sakene? At arbeidstaker skal fritas fra arbeid mens han utfører offentlige oppgaver og hans fravær må formaliseres på en spesiell måte.
Egenskaper ved arbeidsregulering for ansatte som jobber for individuelle arbeidsgivere
Å jobbe for arbeidsgivere som er enkeltpersoner har en rekke funksjoner. I prinsippet har alle arbeidsgivere - enkeltpersoner deles inn i to grupper: individuelle gründere og enkeltpersoner som ikke er det individuelle gründere. Førstnevnte bruker arbeidere til å implementere gründervirksomhet…
Hvilke personaldokumenter skal bedriften ha?
Den ansvarlige medarbeideren trenger å vite hvilke dokumenter som er obligatoriske for bedriften, som blir slike bare under visse betingelser, og hvilke dokumenter som ikke trenger å utarbeides, siden de er av rådgivende karakter. Dette vil tillate deg å være godt forberedt til møtet med...
Ansattes rettigheter ved salg av skyldnerforetak
Den føderale loven "Om insolvens (konkurs)" inneholder ikke regler som sikrer beskyttelse av arbeidsrettighetene til ansatte under salg av et debitorforetak. Spesifikasjonene til arbeidsforholdene som oppstår i dette tilfellet krever spesiell analyse.
Bekreftelse på arbeidserfaring
Delegering av deler av lederens fullmakter til en annen bedriftstjenestemann, for eksempel nestleder for generelle spørsmål, kan redusere og optimalisere tiden brukt på papirarbeid og andre daglige HR-saker betydelig.
Om spørsmålet om å anvende disiplinære sanksjoner overfor ansatte
Basert på materialet fra seminaret " Nåværende problemer arbeidslovgivning. Disiplinære sanksjoner" (arrangør - selskapet "What to do Consult", foreleser I.V. Zhuravleva - Vitenskapelig redaktør av magasinet "Personnel Solutions" (www.profiz.ru). Åpnet den første og faktisk den eneste "Human Resources School " i Russland...
Funksjoner ved beskyttelse av lederes arbeidsrettigheter
Russisk lovgivning nedfelt spesielle forhold beskyttelse av arbeidsrettighetene til lederen av organisasjonen, men enkelte uløste problemer gjenstår.

Enhver arbeidsgiver må være forberedt på at et arbeidstilsyn før eller siden vil besøke ham. Dessverre, i dagens situasjon, som er preget massive oppsigelser ansatte, kan et uventet besøk skje når som helst. La oss snakke om hvilken årsak en inspektør kan komme for, hvilke krefter han har og hva arbeidsgiverens handlinger er når han utfører kontrollaktiviteter.
Frilansarbeider: «Farlige» øyeblikk for arbeidsgiver og arbeidstaker
I sovjettiden ble "frilansarbeidere" forstått som borgere som utførte arbeid for en organisasjon og ikke var på lønnslisten. Med utviklingen av russisk lovgivning har konseptet og statusen til en "frilansarbeider" endret seg. Tenkningen til noen organisasjonsledere forble på nivået av juridisk regulering av arbeidet til "frilansarbeidere" i USSR. Arbeidsgiver tenker ikke alltid på konsekvensene av slike forhold.
Er det mulig å bli kvitt den utspekulerte "stemmemannen" med lovlige midler? Kan. Det viktigste er å gjenkjenne det.
Hva skal jeg gjøre med dokumenter ved avvikling av en organisasjon
Problemer med å sikre sikkerheten til dokumenter aksjeselskaper etter deres avvikling ble reflektert i resolusjonen fra Federal Market Commission verdifulle papirer. La oss sitere de viktigste fragmentene for oss.
Kontorarbeid i HR-avdelingen
Svar fra Valentina Ivanovna Andreeva, professor ved Institutt for arbeidsrett Det russiske akademiet rettferdighet, til spørsmål om Dokumentasjon av virksomheten til personaltjenesten og ferieplanen i organisasjonen.
Vanlige misoppfatninger
De vanligste misoppfatningene angående arbeidsforhold

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle ansatte om kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, i samsvar med del 2 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må de advares personlig og mot mottak minst to måneder før oppsigelse. Nedtellingen av disse to månedene starter ikke fra den dagen oppsigelsen av arbeidsavtalen er utstedt, men fra den dagen arbeidstakeren blir kjent med den.

Det må tas i betraktning at lovens bestemmelse om varsling minst to måneder før oppsigelsesdagen ikke gjelder for alle kategorier arbeidstakere. Arbeidsgiver skal varsle en arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder om oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte minst tre kalenderdager i forveien (del 2 av artikkel 292 i arbeidsloven i Russland). For arbeidstaker som driver sesongarbeid er minste oppsigelsesfrist på dette grunnlaget 7 kalender dager(Del 2 av artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Er det mulig å varsle en ansatt om permitteringer før tidsplanen?

La oss gå til arbeidsloven og gi ordrett ordlyden i den. I henhold til del 2 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir ansatte advart av arbeidsgiveren personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelse om kommende oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen, reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte.

Det skal bemerkes at lovgiver forplikter arbeidsgiver til å varsle arbeidstakeren minst to måneder i forveien. Det vil si at det som hovedregel er forbudt å varsle en ansatt om en forestående permittering senere, men ikke tidligere. Med andre ord kan vi i prinsippet informere den ansatte tre, fire, fem måneder osv. om den kommende reduksjonen. Dette er ikke forbudt. Dette fører imidlertid ikke til at arbeidsgivers handlinger i den aktuelle situasjonen vil være lovlige. Når du varsler en ansatt om permittering, må de nøyaktige datoene for permitteringen angis; hvis varselet beskrev at arbeidstakeren ville bli permittert om fire måneder og han ble sparket innen den angitte perioden, er slike handlinger fra arbeidsgiveren lovlige. Hvis datoen ikke ble avtalt eller arbeidstakeren forventet å bli sparket om to måneder, men han ble sparket etter fire, da han bestemte at trusselen allerede var passert, er lovligheten av arbeidsgivers handlinger mer enn tvilsom.

Meldingen arbeidstakeren har mottatt om den kommende oppsigelsen er ennå ikke en grunn til å søke retten om gjeninnsetting, siden arbeidsgiveren, før den forventede oppsigelsesdagen for arbeidstakeren, har rett til å kansellere sin beslutning om å treffe tiltak for å redusere antall (ansatte) av organisasjonens ansatte og dermed opprettholde ansettelsesforhold med ham. Bare fra oppsigelsesøyeblikket, formalisert ved å gi en passende ordre fra arbeidsgiveren, en ansatt som vurderer sin arbeidsrettigheter krenket, har rett til å kreve gjeninnsetting i arbeid

Del 3 Art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at en arbeidsgiver, med skriftlig samtykke fra en ansatt, har rett til å si opp en arbeidsavtale med ham uten varsel om oppsigelse to måneder i forveien, samtidig som han betaler tilleggskompensasjon på et beløp på to måneders gjennomsnittslønn.

Tilleggskompensasjon skal forstås som pengesummer, utbetalt sammen med sluttvederlag. Det vil si at disse beløpene er et «tillegg» til sluttvederlaget. Retten til å motta denne godtgjørelsen har arbeidstakere som samtykker i å si opp arbeidsavtalen før varsel om oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte, og kun dersom arbeidsgiver samtykker i slik oppsigelse. Dersom arbeidstaker henvender seg til arbeidsgiver med anmodning om å avslutte arbeidsforholdet tidlig på dette grunnlaget i oppsigelsesvarselets gyldighetstid, så vil hans forhold til arbeidsgiver i hht. økonomisk kompensasjon vil være underlagt bestemmelsene i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Artikkel: Sluttvederlag ved oppsigelse av en arbeidsavtale ("Skatter" (avis), 2009, nr. 21) S.2

Jeg vil også vurdere følgende situasjon. Hvordan vil en reduksjon i antall eller stab av ansatte skje hvis arbeidsgiver har besluttet å forlenge denne prosedyren, for eksempel med ytterligere to måneder? Til tross for at en slik mulighet ikke er direkte gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, har organisasjonen formelt rett til å gjøre det. Tross alt utføres oppsigelse av ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i arbeidsloven). Dette gir ham frihet til å velge i hvilken periode bemanningsreduksjonene skal foretas. I tillegg etablerer arbeidsloven bare en minimumsperiode for advarsel om kommende oppsigelser av arbeidere (minst to måneder) og sier ingenting om maksimumsperioden.

I dette tilfellet er det best å formalisere utvidelsen av ansettelsesforhold med ansatte ved å beordre endringer i forrige ordre om bemanningsreduksjon.

For visse kategorier arbeidstakere etablerer lovverket mer kort tid advarsler om kommende oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte.

Arbeidstakere som har inngått tidsbegrensede arbeidsavtaler på inntil to måneder, i samsvar med del 2 av art. 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode må advares minst tre kalenderdager i forveien.

I samsvar med del 2 av art. 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir arbeidere som er engasjert i sesongarbeid advart minst syv kalenderdager i forveien.

Når en arbeidstaker nekter å gi en kvittering som indikerer at han er varslet om kommende oppsigelse av arbeidsavtalen, skal dette avslaget formaliseres i en handling. Loven, som registrerer avslaget på å motta varselet, er vedlagt den ansattes personmappe.

I samsvar med del 3 av art. 180 i arbeidsloven, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidstakeren før utløpet av et to måneders oppsigelsesvarsel, samtidig som det betales tilleggskompensasjon på to måneders gjennomsnittsinntekt.

Det er også mulig at arbeidstakeren selv vil være interessert i å forkorte oppsigelsestiden for sin kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte (for eksempel hvis han finner en passende jobb og ønsker å starte umiddelbart) og vil spørre arbeidsgiver om dette. Når arbeidsgiver ikke insisterer på å fortsette arbeidsforholdet i oppsigelsestiden for oppsigelse av arbeidsavtalen, kan arbeidstakeren sies opp før utløpet av denne perioden.

Hvis partene kommer til enighet, vil avtalen i dette tilfellet gjelde en endring i oppsigelsesdatoen, men årsaken til oppsigelsen endres ikke, derfor gjennomføres ikke oppsigelsen i henhold til punkt 3 i del 1 i art. . 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (oppsigelse på arbeidstakers egen forespørsel), og i henhold til klausul 2, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved oppsigelse etter punkt 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, får den ansatte passende garantier og kompensasjon.

I dette tilfellet bør arbeidsgiveren kreve en skriftlig erklæring fra arbeidstakeren om at datoen for oppsigelsen ble fastsatt etter anmodning fra arbeidstakeren. I mangel av en slik uttalelse som bekrefter arbeidstakerens ønske om å si opp tidligere enn den fastsatte fristen, vil arbeidsgiveren, hvis det oppstår en arbeidskonflikt om lovligheten av oppsigelsen, ikke ha noe som kan bevise gyldigheten av slik oppsigelse.

I varselperioden om kommende oppsigelse av arbeidsavtalen er arbeidstakeren forpliktet til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen. For en disiplinærlovbrudd kan en ansatt være underlagt disiplinær handling til og med oppsigelse dersom fravær var et brudd på disiplin.

Oppsigelsestiden til en ansatt om den kommende oppsigelsen er ikke begrenset ved lov i retning av økningen. Varslingsfristen kan som hovedregel ikke reduseres, og derfor mister ikke varselet kraft etter utløpet av tomånedersperioden. Etter utløpet av to måneders oppsigelsesfrist er det ikke nødvendig å varsle arbeidstakeren om oppsigelse. En lengre varslingsfrist om kommende oppsigelse forringer ikke arbeidstakernes rettigheter, tvert imot har arbeidstakeren over lengre tid større sjanse for å finne en ny passende jobb. Medentsev A.S. Oppsigelse i henhold til alle artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode Praktisk veiledning. "Eksamen", 2008. S.21

Dersom organisasjonen utsetter oppsigelsesdatoen til et senere tidspunkt, øker den ansattes ansettelsesmulighet. Men dette er på den ene siden. En situasjon er mulig når en ansatt som har mottatt en advarsel har funnet en ny jobb og ikke er interessert i å forlenge det "gamle" arbeidsforholdet. Hva skal man gjøre i denne situasjonen? Arbeidsloven svarer ikke på dette spørsmålet.

Selvsagt, hvis den ansatte bestemmer seg for å slutte etter to måneder fordi han har funnet en annen jobb, må selskapet si opp ham og betale alle nødvendige beløp. Grunnlaget for oppsigelsen vil være arbeidsgivers pålegg om å redusere antall ansatte, som sammen med andre forhold angir en bestemt dato for oppsigelsen.

De arbeidstakerne som samtykker i forlengelsen av nedbemanningsperioden forblir i arbeid inntil arbeidsgiver fatter en endelig beslutning. Og hvis behovet for å redusere antall ansatte ikke forsvinner under de pågående "organisatoriske tiltakene og de resterende ansatte ikke finner en jobb som passer for dem, må de sparkes på datoen siste dag arbeid (hensyntatt forlengelse av nedbemanningsperioden).

Advarsel om kommende oppsigelse sendes innen en klart definert tidsramme. Hvor mange dager i forveien må arbeidsgiver varsle arbeidstaker om sin oppsigelse, og han skal varsle lederen? Og er en underordnet pålagt å varsle sjefen sin 2 uker i forveien?

Tidsrammen som arbeidsgiver skal varsle arbeidstaker om oppsigelse

Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis oppsigelse av en kontrakt skjer på initiativ fra sjefen, må arbeidsgiveren nødvendigvis advare den underordnede om dette. Klare frister for å varsle arbeidstaker er til stede ved oppsigelse på grunn av nedbemanning eller avvikling av virksomheten. I begge disse tilfellene er advarselsperioden 2 måneder i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Under andre omstendigheter (fratredelse på grunn av utilstrekkelig stilling, fravær og så videre), er varslingstiden ikke klart definert i lovverket. Men det er tilrådelig å utføre en advarsel etter å ha mottatt resultatene fra sertifiseringskommisjonen, eller et forklarende brev fra den ansatte. Men under noen omstendigheter lar loven deg varsle en underordnet flere dager i forveien.

I hvilke tilfeller kan du varsle en ansatt mindre enn 2 måneder i forveien:

Dersom en person er i sesongarbeid, er oppsigelsesfristen for kommende oppsigelse 7 kalenderdager.
Ved oppsigelse av kontrakt med en underordnet på prøvetid skal du sende en advarsel 3 kalenderdager i forveien.
Hvis en person har blitt konkludert tidsbestemt kontrakt i en periode på inntil 2 måneder skal sjefen varsle arbeidstaker om oppsigelse 3 dager i forveien.

Hvis direktøren brøt rapporteringstiden, kan den underordnede reise søksmål mot ham i retten eller klage til arbeidstilsynet.

Hvordan skal en varsling gis til en ansatt?

For å varsle arbeidstaker om oppsigelse må sjefen sende skriftlig melding personlig til arbeidstaker for underskrift. Men hvis en person av en eller annen grunn ikke er tilgjengelig, må arbeidsgiveren informere ham på en annen måte.

Hva du skal gjøre og hvordan du informerer den oppsagte om den kommende løslatelsen fra Job ansvar, hvis han er fraværende eller nekter å signere varselet:

Send rekommandert til registreringsadressen (hvis personen ikkje var i foretaket).
Lag en rapport om den ansattes nektelse av å signere (i nærvær av vitner).

I tillegg til dette bør du registrere deg i begge alternativene Skriftlig varsel i et spesielt blad.

Viktig! Dersom det er en reduksjon i bemanningen, skal den underordnede, etter å ha blitt informert, gis andre passende ledige stillinger i virksomheten.

Hvor lang tid i forveien må en ansatt melde fra til lederen sin?

Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En underordnet må varsle sin sjef om sin frivillige oppsigelse 14 kalenderdager i forveien i henhold til artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom kontrakten sies opp etter avtale mellom partene, kan det ikke gis 2 ukers varsel til arbeidsgiver dersom direktør og arbeidstaker er enige om dette.

Hvis den underordnede og lederen ble enige om at førstnevnte skulle forlate virksomheten om mindre enn 2 uker, men avgangen etter gjensidig avtale ikke ble dokumentert, er dette heller ikke i strid med arbeidsloven.

I hvilke tilfeller er det nødvendig å varsle sjefen 3 dager i forveien?

Artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En ansatt kan forlate arbeidet i prøveperioden i henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Varsel om oppsigelse skal sendes leder minst 3 dager før ønsket dato.

Samtidig skal det i arbeidsavtalen fremgå at den underordnede er under testing.

Viktig! Hvis kontrakten er utført først etter bestått prøvetid, så må det være en tilleggsavtale. Hvis testperioden ikke er angitt noe sted, og det ikke er informasjon om at personen består den, anses han som ansatt.

I tillegg kan en underordnet fratre ved å melde fra til direktøren 3 dager i forveien i følgende tilfeller.

Dessuten må begge disse punktene spesifiseres i kontrakten.

Under hvilke andre omstendigheter er det ikke lovpålagt å varsle arbeidsgiver 2 uker i forveien?

I noen tilfeller kan en person slutte selv neste dag etter å ha varslet sjefen.

Hvilken omstendighet gjør at du kan varsle arbeidsgiver om oppsigelse på mindre enn 14 dager:

pensjonering;
påmelding til ethvert universitet (påkrevd heltid);
overføring av ektefellen til en underordnet til en annen by (for arbeid eller tjeneste);
behov for å ta vare på et familiemedlem;
flytting av en ansatt til en annen by for permanent opphold;
svangerskap;
en kraftig forverring av helsen.

For å bekrefte en av disse omstendighetene, må den ansatte fremlegge relevante dokumenter (konklusjon fra klinikken, togbilletter, etc.).

Hvis en underordnet ønsker å forlate virksomheten uten to ukers arbeid på grunn av graviditet, forplikter loven henne til å ta med en attest fra gynekologen; en forstørret mage er ikke bekreftelse. Hvis dette dokumentet ikke er tilgjengelig, har kvinnen ikke rett til omsorg uten forvarsel i 14 dager.