Sosiologi av ledelse. Organisasjoners sosiologi. Organisasjoners sosiologi og dens plass i moderne sosiologi

Engelsk organisasjoners sosiologi; tysk Organisasjonssoziologi. Grenen av sosiologi som studerer sosial mønstre og mekanismer for funksjon og utvikling av organisasjoner som komplekse multi-purpose sosiale systemer. forhold. Se ORGANISASJON.

Utmerket definisjon

Ufullstendig definisjon ↓

ORGANISASJONES SOSIOLOGI

spesiell sosiologisk teori og praksis for sosioingeniør, ledelsesorientert forskningsaktivitet, hvis gjenstand er ulike organisasjoner som utgjør samfunnets organisatoriske rammeverk, grunnlaget for dets institusjonelle design, funksjon og utvikling. Fagområdet for organisasjoners sosiologi inkluderer vanligvis konstruksjons- og funksjonsmønstrene til organisasjoner av alle typer og typer, deres interaksjon med hverandre, med elementer av den sosiale strukturen i samfunnet. Organisasjoners sosiologi er basert på omfattende litteratur, på den ene siden generell teori organisasjon, og på den andre - om problemene med å jobbe med personell, sosiologi og ledelsespsykologi, som ofte varierer avhengig av en eller annen sosiologisk skole, organisasjonspraksis. Samtidig finner den uttrykk og bekreftelse ikke bare av organisasjonsteoriens grunnlag, men også av organisasjoners sosiologi som en spesiell sosiologisk disiplin. Arten av bruken av denne grenteorien er mest alvorlig påvirket av generell kultur og profesjonaliteten til organisasjonens personell, den nasjonale og kulturelle konteksten for deres aktiviteter, omfanget av sosial og klassedifferensiering, informasjonstilgjengelighet. Se verkene til Yu.P. Averina, V.N. Doblaeva, Ya.V. Radchenko, A.A. Prigozhina, V.V. Franchuk, V.N. Pugacheva. I. I. Grigoriev

Utmerket definisjon

Ufullstendig definisjon ↓

ORGANISASJONSSOSIOLOGI

en del av sosiologien som studerer mønstrene for konstruksjon, funksjon og utvikling av kap. arr. arbeidsorganisasjoner (se) - bedrifter og institusjoner. Hovedproblemene til S.o. - forholdet mellom personlige og upersonlige faktorer i organisasjoner, individuelle og generelle i dem, ledelse og underordning, er forskjellig. mål osv. I zap. Så. det er ingen enkelt metodisk stiftelser, er det et stort utvalg av tilnærminger og tradisjoner. Så hvis i det nordamerikanske S.o. Mens interessen for rent anvendte aspekter ved organisasjonsrelasjoner og sosiotekniske metoder for å øke produksjonseffektiviteten dominerer, er den vesteuropeiske tradisjonen preget av et syn på organisasjonen som et mikrosamfunn med egne kvasipolitiske konflikter. Generelt, utviklingen av Western Så. gikk gjennom flere stadier, som hver bygde sin egen organisasjonsmodell. Organisasjon som arbeidsprosess: Under navnet Taylorisme er denne modellen kjent for sin vektlegging av den primære organisasjonsenheten - "menneske-arbeid", som igjen knuses til elementære komponenter, og arbeideren her fungerer som et passivt vedheng av produksjonen. "Organisasjon som en maskin" (A. Fayol, L. Urvik, etc.): i en organisasjon skilles for det første en upersonlig mekanisme fra formaliserte forbindelser og normer, der en person kun opptrer i en funksjonell manifestasjon. "Bureaukratisk modell" (M. Weber): et konsept som ligner på det forrige av den ytterste rasjonalisering av organisatoriske relasjoner på grunn av forskyvningen av det personlige elementet fra dem. «Organisasjon-fellesskap» (E. Mayo, F. Roethlisberger, etc.): som en reaksjon på feilene til tidligere modeller, kommer kommunikasjonspsykologien, kollektiv selvorganisering, uformelle normer og forbindelser i fokus. Den «sosio-tekniske modellen» (E. Trist, A. Raie, etc.) understreker den gjensidige avhengigheten av ulike ting. teknologier og former for gruppeforhold. «Interaksjonistisk modell» (C. Bernard, G. Simon, etc.): organisasjonen forstås som et system av langsiktige interaksjoner mellom ansatte, inkludert formelle og uformelle komponenter, enkeltpersoners interesser og organisasjonens mål; I et slikt system er forvaltningsrasjonaliteten bare delvis, og uforutsette fenomener spiller en stor rolle. "Naturlig organisasjon" (R. Merton, A. Etzioni, etc.): organisasjonens funksjon betraktes som en selv-perfeksjonerende prosess, og den som et homeostatisk system; målet er bare ett av resultatene av funksjon, avvik fra målet er ikke en feil, men et mønster. T. arr., S.o. utviklet seg fra deterministiske konsepter om organisasjon til usikkerhet, til og med uskarphet av objektet. Domestic Co. ser på organisatoriske relasjoner som manifestasjoner av bredere samfunn. relasjoner, som direkte kobler konstruksjonen og funksjonen til organisasjoner med det sosiale. system, spesifikke problemer og samfunnsoppgaver. utvikling. Innenlandske sosiologer utvikler problemene til S.o. fra midten av 60-tallet XX århundre Deres fokus er på å optimalisere forholdet mellom formelle og uformelle strukturer, forbedre lederstilen, øke administrasjonsevnen til organisasjoner, ta i bruk og implementere ledelsesbeslutninger, innføring av nye former for arbeidsorganisering, deltakelse av utøvere i utvikling av felles beslutninger, planlegging og gjennomføring innovasjonsprosesser etc. Lit.: Podmarkov V.G. Introduksjon til industrisosiologi. M., 1973; Prigozhin A.I. Organisasjoners sosiologi. M., 1980; ham. Organisasjon: systemer og mennesker. M., 1983; Prigozhin A.I. Moderne organisasjonssosiologi. M., 1995. A.M. Prigozhin.

1. Definisjon av en organisasjon og dens interne struktur.

2. Ledelse av organisasjoner.

Selv et overfladisk blikk på det menneskelige samfunn lar oss si det meste sosiale grupper eksisterer i form av organisasjoner. Selv i eldgamle tider innså folk den betydelige fordelen med organiserte grupper. Grekernes seire i krigen med perserne og spesielt romerne over barbarene kan kort beskrives som triumfen til en velorganisert hær. Faktisk vant de romerske troppene til Gaius Marius, for eksempel 10 ganger underlegne i antall enn troppene til Cimbri og Teutones, likevel fordi de representerte en bedre organisasjon.

Hvorfor er organisasjon det mest effektive middelet i sosiale gruppers aktiviteter? Essensen av effekten er at mennesker, som handler sammen, kan gjøre mye mer enn å handle alene. Resultatet av felles aktivitet til en gruppe individer er høyere enn summen av resultatene av deres individuelle spredte innsats. Det mest kjente eksemplet: en kavaleriskvadron som kampenhet er mye sterkere enn det samme antall individuelle ryttere som i en skvadron. Dette fenomenet med økt innsats i løpet av felles aktiviteter kalles synergi og er en integrert egenskap til organisasjoner. Men for at denne eiendommen skal manifestere seg fullt ut, må organisasjonen skape virkelig optimale forhold som sikrer felles handling. Hvis slike forhold ikke er opprettet, kan det skje at hver av deltakerne ikke vil være i stand til å utføre noen nyttig aktivitet som denne organisasjonen ble dannet for. Organisasjoners sosiologi er designet for å løse sosiale problemer optimale forhold organisasjoners arbeid.

1. Definisjon av en organisasjon og dens interne struktur

I den daglige praksisen brukes ofte begrepet "organisasjon", og et bredt spekter av innhold er knyttet til det. A.I.Prigozhin gir de tre vanligste betydningene av begrepet «organisasjon» (Prigozhin A.I. Sociology of Organizations. M., 1980. S.39-41).

For det første betyr organisasjon en aktivitet for å utvikle nye normer, etablere stabile forbindelser og koordinere innsatsen til individuelle medlemmer av en sosial gruppe. Denne aktiviteten karakteriseres best av ordet «organisering». Dette er med andre ord en aktivitet som utelukkende tar sikte på å oppnå en synergieffekt ved å legge forholdene til rette for koordinerte handlinger, samarbeid og integrering av individer i en gruppe. For eksempel organiserer en leder en produksjonsprosess. Det betyr at han skal plassere folk i arbeid på en slik måte at kontinuitet og hastighet i driften er sikret. I tillegg skal han sørge for utskiftbarhet og etablere produksjonsstandarder, arbeidstider, samhandling mellom anleggsarbeidere og leverandører mv. Denne aktiviteten kalles organisering av produksjonsprosessen.

For det andre blir organisasjon ofte forstått som et attributt til et objekt, dets egenskap av å ha en ordnet struktur. Dette betyr at et sosialt objekt har en viss indre struktur og består av deler som henger sammen på en bestemt måte. Vanligvis brukes begrepet "organisasjon" i denne forstand for å skille mellom organiserte og uorganiserte strukturer. De sier spesielt at en gruppe er organisert hvis den har stabile sosiale roller (det vil si at alle utfører sin del av fellesoppgaven), regler som styrer folks atferd, samt ordnede forbindelser med omkringliggende grupper.

For det tredje forstås en organisasjon som en kunstig skapt sosial gruppe av institusjonell karakter som utfører en bestemt sosial funksjon. I denne forbindelse er en bank en organisasjon hvis medlemmer deltar i funksjonene akkumulering, distribusjon og ordnet bruk av penger, og en skole er en organisasjon hvis ansatte deltar i funksjonene for å overføre kunnskap til den yngre generasjonen og dens sosialisering.

Alle tre betydningene av begrepet "organisasjon" er nært beslektet. Enhver organisert gruppe (den tredje betydningen av dette konseptet) må dannes i løpet av sin "organisasjon", dvs. aktiviteter for å danne dens interne struktur, kommunikasjonssystem, kulturelle egenskaper, samt distribusjon sosiale roller. Det er åpenbart at når en slik organisert gruppe tar form, vil den ha den interne kvaliteten som vi kalte organisasjon.

De vurderte betydningene av begrepet "organisasjon", akseptert i samfunnet, gir oss en viktig nøkkel til å forstå essensen av organisasjonen og formulere dens vitenskapelige definisjon.

Definisjon av organisasjon. Det er mange definisjoner på organisasjon, hvor begrepet organisasjon som et rasjonelt system, eller et system som tar sikte på å oppnå et mål, vanligvis skiller seg ut. Det er fire områder for å definere en organisasjon:

1) I samsvar med teorien til K. Barnard er en organisasjon en type samarbeid mellom mennesker som skiller seg fra andre sosiale grupper i bevissthet, forutsigbarhet og målrettethet. K. Bernard og hans tilhengere ga hovedsakelig oppmerksomhet til folks felles handlinger, deres samarbeid, og først da behovet for å oppnå mål.

2) Denne retningen karakteriseres best av synspunktet til D. March og G. Simon, ifølge hvilket en organisasjon er et fellesskap av interagerende mennesker, som er det mest utbredte i samfunnet og inneholder et sentralt koordineringssystem. Den høye spesifisiteten til strukturen og koordineringen i organisasjonen skiller den fra diffuse og uordnede forbindelser mellom uorganiserte individer. Alt dette får organisasjonen til å se ut som en egen kompleks biologisk organisme.

3) P. Blau og W. Scott representerer den tredje retningen i å definere en organisasjon. Denne definisjonen indikerer det viktigste, etter deres mening, karakteristisk for en etablert organisasjon - at for å oppnå spesifikke mål må den være formalisert og ha en formell struktur.

4) I følge A. Etzioni er organisasjoner sosiale foreninger (eller menneskelige grupper), bevisst konstruert og rekonstruert for spesifikke formål. Hovedvekten her er på bevisst medlemskap i organisasjonen og dens bevisste handling.

Ved å analysere alle disse fire retningene i definisjonen av en organisasjon, kan vi skille to spesifikke funksjoner som skiller organisasjoner fra andre typer sosiale grupper.

En organisasjon er først og fremst en sosial gruppe som fokuserer på å oppnå sammenhengende og spesifikke mål. Hver organisasjon er hensiktsmessig i den forstand at handlingene til medlemmene er koordinert på en bestemt måte for å oppnå et felles resultat for den i et veldig spesifikt område av menneskelig aktivitet. Dermed eksisterer et foretak for å sikre produksjon av spesifikke produkter, et politisk parti - for å implementere et politisk program, et sykehus - for å behandle syke.

I tillegg er organisasjoner grupper som er preget av høy grad av formalisering. Deres interne struktur er svært formalisert i den forstand at regler, forskrifter og rutiner dekker nesten hele atferdssfæren til medlemmene. De er klart og presist formulert og dekker alle roller og rolleforbindelser, foreskriver rollehandlinger uavhengig av de personlige egenskapene til individer som inntar visse posisjoner i organisasjonens struktur. Regissøren, hans assistenter eller ordinære utøvere er alle underlagt regler som definerer deres plikter, forhold i tjenesten og underordning, uavhengig av deres personlige egenskaper.

Basert på de oppførte hovedtrekkene, kan vi definere en organisasjon som en sosial gruppe fokusert på å oppnå sammenhengende spesifikke mål og dannelsen av svært formaliserte strukturer.

Ofte legges spesifikke funksjoner som tilstedeværelsen av et koordinerende og administrerende organ og arbeidsdelingen mellom medlemmene til definisjonen av en organisasjon. Imidlertid vises disse egenskapene hovedsakelig i storskala organisasjoner og er ikke strengt tatt nødvendige for alle organiserte sosiale grupper.

Elementer av organisering. Organisasjoner er svært flytende og svært komplekse sosiale enheter. Imidlertid må deres analyse begynne med en ganske enkel modell.

Skjematisk diagram av organisasjonen

La oss vurdere de individuelle elementene i denne modellen.

1. Det sentrale elementet i enhver organisasjon er dens sosiale struktur. Det refererer til de mønstrede, eller regulerte, aspektene ved relasjonene mellom organisatoriske deltakere. Det er to synspunkter på den sosiale strukturen til en gruppe. Det mest kjente synspunktet i denne forbindelse er K. Davis, som mener at «det er alltid i det menneskelige samfunn det som kan kalles en dobbel virkelighet: på den ene siden et normativt system som ikke legemliggjør noe, på den andre siden en faktisk orden som legemliggjør alt, det som er". Hvert individ er omgitt av mange regler, forbud og tillatelser. De er nødvendige for å effektivisere det sosiale livet, men i praksis er det rett og slett umulig å leve konstant etter reglene: livet vårt er et konstant avvik fra reglene, men samtidig en orientering mot dem.

Normativ struktur inkluderer verdier, normer og rolleforventninger. Verdier er kriterier for attraktivitet og rimelige valg av mål, samt vurdering av omkringliggende sosiale normer. Normer er generaliserte regler som styrer atferd som endres og forbedres, som fører til at individer oppnår kollektive mål og organisatoriske mål. Roller bestemmer bidraget til den samlede aktiviteten avhengig av stillingen som er besatt, samt de gjensidige forventningene til deltakerne og gjensidig kontroll over deres oppførsel. Verdier, normer og roller er organisert slik at de utgjør relativt sammenhengende og varige systemer for gjensidig tillit og forskrifter som styrer organisasjonsmedlemmers atferd.

Når det gjelder den faktiske rekkefølgen, kan den defineres som en atferdsstruktur. Den skiller seg vesentlig fra den normative strukturen, først og fremst ved at i den kommer deltakernes personlige egenskaper og deres gjensidige vurderinger av disse egenskapene til syne. I samsvar med den velkjente læren til J. Homans består atferdsstrukturen av handlinger, interaksjoner og følelser som ikke er regulert av normer og regler. Handlingene og interaksjonene til deltakerne her avhenger i stor grad av følelser, som forstås som den primære formen for gjensidig selektivitet til medlemmer av organisasjonen. Følelser inkluderer først og fremst liker og misliker, hengivenhet og misliker. Det er positive og negative følelser, valg eller avvisning av mennesker rundt deg. Generelt er en atferdsstruktur et system av relasjoner mellom mennesker som er innenfor rammen av en normativ struktur, men som samtidig avviker fra den normative strukturen innenfor visse rammer, bestemt av personlige følelser, preferanser, sympatier og interesser.

Dermed inkluderer sosial struktur et sett med innbyrdes beslektede roller, så vel som ordnede forhold mellom medlemmer av organisasjonen, først og fremst maktforhold og underordning. Disse forholdene endres som et resultat av avskaffelse av ressurser og endringer i bruken av dem. Det er sistnevnte type endring som er den viktigste reserven for utviklingen av en organisasjon, som for det første inkluderer innovasjoner innen arbeidsdeling, motivasjon av deltakere i organisasjonsprosessen, nye former for sosial kontroll og informert ledelsesbeslutning.

Den sosiale strukturen til en organisasjon varierer i grad av formalisering. En formell sosial struktur er en der sosiale posisjoner og relasjonene mellom dem er tydelig spesialiserte og definert uavhengig av de personlige egenskapene til medlemmene av organisasjonen som inntar disse posisjonene. For eksempel er det sosiale stillinger til direktøren, hans stedfortreder, avdelingsledere og vanlige utøvere. Regissøren kan være forretningsmessig og energisk, helt i samsvar med sin stilling, eller han kan være passiv og inkompetent. Men formelt sett forblir han regissør. Utøveren kan være supertalent, men likevel bør han formelt sett innta den laveste plassen i strukturen til organisasjonens posisjoner. Forholdet mellom posisjonene til den formelle strukturen er basert på strenge regler, forskrifter, forskrifter og er nedfelt i offisielle dokumenter.

Samtidig består den uformelle strukturen av et sett av posisjoner og relasjoner dannet på bakgrunn av personlige egenskaper og basert på relasjoner av prestisje og tillit. Sett fra den uformelle strukturen kan en kompetent og pliktoppfyllende avdelingsleder ha høyere prestisje og bety mer enn direktøren i organisasjonen. Ofte, blant ledere som formelt har stillinger på samme nivå, identifiserer vi en leder som vet å jobbe med mennesker og er i stand til raskt og tydelig å løse oppgavene som er tildelt ham. Ved å gi ham preferanse, etablere prioriterte forretningskontakter med ham, etablerer vi dermed en av relasjonene til den uformelle strukturen. Slike relasjoner forsterkes ikke av formelle regler, forskrifter og normer og kan derfor lett bli ødelagt, for eksempel dersom den tildelte lederen ikke lever opp til forventningene. Dermed kan det konkluderes med at den uformelle strukturen er mer foranderlig, mobil og ustabil enn den formelle.

2. Mål. Basert på den formulerte definisjonen av organisasjoner, er målene til organisasjonen spesielt viktige, siden alle organisasjonens aktiviteter utføres for å oppnå dem. En organisasjon uten mål er meningsløs og kan ikke eksistere over lengre tid. Samtidig er mål et av de mest kontroversielle spørsmålene for å forstå en organisasjon. Noen forskere mener at mål er nødvendige når de analyserer organisatorisk atferd, mens andre tvert imot prøver å bagatellisere deres betydning. Behaviorister, for eksempel, tror at bare individer kan ha mål, men grupper og kollektiver har det ikke.

Moderne vitenskap plasserer organisasjonens mål på et av de første stedene i betydning. Målet betraktes som ønsket resultat eller betingelsene som medlemmer av organisasjonen prøver å oppnå ved å bruke sin aktivitet for å tilfredsstille kollektive behov. Enkeltpersoners felles aktiviteter gir opphav til mål på ulike nivåer og innhold.

Det er tre sammenhengende typer organisasjonsmål.

1) Mål-oppgaver er utformet som programmer generelle handlinger instruksjoner utstedt eksternt av en organisasjon på høyere nivå. Bedrifter gis oppgaver av departementet eller diktert av markedet (et sett av organisasjoner, inkludert relaterte selskaper og konkurrenter) som bestemmer måleksistensen til organisasjonene. Det er åpenbart at disse målene er en prioritet, og oppmerksomheten og hovedaktivitetene til alle deltakere i organisasjonsprosessen uten unntak er rettet mot implementeringen. Undervisning på skolen, behandling og mottak av pasienter på sykehus, laboratoriearbeid i forskningsinstitutter - alt dette er mål og oppgaver som bestemmer meningen med organisasjonens eksistens.

2) Målorienteringer er et sett med mål for deltakerne realisert gjennom organisasjonen. Dette inkluderer de generaliserte målene til teamet, som også inkluderer de personlige målene til hvert medlem av organisasjonen. Et viktig poeng med felles aktivitet er kombinasjonen av mål-oppgaver og mål-orienteringer. Hvis de divergerer betydelig, tapes motivasjonen for å nå mål og mål og organisasjonens arbeid kan bli ineffektivt. I et forsøk på å oppfylle målorienteringer, børser medlemmer av organisasjonen mål-oppgaver til side eller streber etter å oppfylle dem bare formelt.

3) Systemmål er ønsket om å bevare organisasjonen som en selvstendig helhet, d.v.s. opprettholde balanse, stabilitet og integritet. Med andre ord, dette er organisasjonens ønske om å overleve i det eksisterende ytre miljøet, integrasjon av organisasjonen blant annet. Systemets mål skal passe organisk inn i oppgavemålene og orienteringsmålene. I tilfeller av organisatorisk patologi kan systemmål overskygge andre mål. Samtidig kommer ønsket om å bevare organisasjonen for enhver pris frem, uavhengig av dens fullføring av oppgaver eller tilfredsstillelse av deltakernes kollektive mål. Dette fenomenet observeres ofte på ekstreme nivåer av byråkrati, når en organisasjon, etter å ha mistet sine virkelige mål, eksisterer kun for å overleve og opprettholde sin uavhengighet.

De oppførte målene for organisasjonen er de viktigste, eller grunnleggende, målene. For å oppnå dem setter organisasjonen seg mange mellomliggende, sekundære, produksjonsmål: å styrke disiplin, stimulere arbeidere, omorganisere, forbedre kvaliteten på arbeidet osv. Hovedmålene er delt inn i mindre, som igjen er delt inn i enda mindre. , etc. Denne inndelingen av mål må samsvare med inndelingen av organisasjonen i nivåer (avdelinger, sektorer, laboratorier, verksteder, områder osv.), hvor hver avdeling må ha et sett med produksjonsmål, hvis gjennomføring tjener til å oppfylle hoved- eller grunnleggende mål.

3. Medlemmer av organisasjonen, eller deltakerne, er en viktig komponent i organisasjonen. Dette er en samling av individer, som hver må ha et visst sett med kvaliteter og ferdigheter som lar ham innta en viss posisjon i organisasjonens sosiale struktur og spille en tilsvarende sosial rolle. Til sammen utgjør medlemmer av en organisasjon personell som samhandler med hverandre i henhold til en normativ og atferdsmessig struktur. Med forskjellige evner og potensiale (kunnskap, kvalifikasjoner, motivasjon, forbindelser), må medlemmer av organisasjonen fylle alle cellene i den sosiale strukturen uten unntak, dvs. alle sosiale posisjoner i organisasjonen. Problemet med plassering av personell oppstår, og forbinder deltakernes evner og potensial med den sosiale strukturen, som et resultat av at det er mulig å kombinere innsats og oppnå organisatorisk suksess.

4. Teknologi. En organisasjon når det gjelder teknologi er stedet hvor produksjonen lages. bestemt type arbeid der energien til deltakerne brukes til å transformere materialer eller informasjon. Begrepet "teknologi" tilskrives vanligvis tre betydninger. For det første er teknologi ofte tenkt på som et system av fysiske objekter som utgjør en organisasjon. Dette kan være maskiner, materialer, dupliseringsmidler, sende- og mottaksutstyr osv. For det andre forstås teknologi i en snever, "mekanisk" forstand. Den eneste forskjellen mellom en bil og en radio er at de brukes forskjellig. menneskelig energi; Ulike handlinger utføres i forhold til dem, nødvendige for deres produksjon. I denne forståelsen er teknologi fysiske objekter knyttet til menneskelig aktivitet. For det tredje brukes begrepet "teknologi" for å betegne helheten av det folk vet om prosessene som skjer i et gitt område av organisasjonens funksjon. En organisasjon kan ikke engasjere seg i noen form for aktivitet uten å vite hvordan de skal bruke midlene, transformere dem og implementere dem. Teknologi i denne forståelsen (dette kalles «know-how») er systematisert kunnskap om nyttige og mest rasjonelle praktiske handlinger.

For tiden har teknologimodellen til Charles Perrault blitt viden kjent. Argumentet hans samlet metoder for produktproduksjon, organisatorisk beslutningstaking og påvirkning av sosial struktur.

Ris. 2 Teknologimodell av C. Perrault

Den vertikale aksen i diagrammet viser i hvilken grad det er mulig å bruke analytiske metoder for å løse problemer i en gitt prosess. En høy grad av analytiskitet lar deg dekomponere prosessen som foregår i en organisasjon i separate operasjoner og lage en algoritme for den. Prosessen kan automatiseres eller omorganiseres for å jobbe med mindre dyktige arbeidere, f.eks. Kompleksiteten til operasjoner kan bare reduseres hvis algoritmen eksisterer.

Horisontal endring reflekterer individuell og gruppeaktivitet, som på den ene siden kjennetegnes ved å følge vanlige, gamle regler og restriksjoner, og på den andre siden tvert i mot avvike fra dem, ved å skape nye regler, normer og metoder. av aktivitet. Charles Perraults modell lar oss fastslå at teknologiutvikling kun er mulig på grunnlag av å fokusere på komplekse, uanalyserte løsninger på produksjonsproblemer, på berettigede innovative avvik fra vanlige, etablerte metoder og regler.

5. Ytre miljø. Hver organisasjon eksisterer i et spesifikt fysisk, teknologisk, kulturelt og sosialt miljø. Hun må tilpasse seg ham og sameksistere med ham. Det finnes ingen selvforsynte, lukkede organisasjoner. Alle av dem, for å eksistere, fungere, oppnå mål, må ha mange forbindelser med omverdenen. Hvis vi vurderer en moderne organisasjon, er dens forbindelser og gjensidige avhengigheter med høyere organisasjoner, leverandører, rettshåndhevelse, politiske og mange andre organisasjoner og institusjoner som eksisterer i dette spesielle samfunnet umiddelbart slående. Det er derfor svært få organisasjoner som tar det fulle ansvar for sosialisering og opplæring av medlemmene. Som oftest hentes kulturelle mønstre, profesjoner og materiell støtte fra eksterne systemer.

Med sjeldne unntak (noen militære organisasjoner, klostre osv.) er medlemmer av organisasjonen samtidig medlemmer av andre organisasjoner, hvis interesser har en betydelig, noen ganger til og med avgjørende innflytelse på deltakernes oppførsel. Derfor er et av kjennetegnene til organisasjoner at de alle er bygget på delvis inkludering av deltakere. På samme måte er det få organisasjoner som lager sin egen teknologi. Mye avhenger her av typen miljø, for eksempel på mottak av mekanisk utstyr, informasjon, programmer og trente arbeidere. Deretter blir ressurser som kommer utenfra tilpasset organisasjonen (for eksempel fortsetter arbeidere å forbedre ferdighetene sine). Den sosiale strukturen oppfatter også sin essensielle komponenter fra det ytre miljø. Strukturelle former, ikke mindre enn teknologi, er avhengig av miljøet.

Ved å studere det ytre miljøet til organisasjoner identifiserte den engelske forskeren Richard Turton hovedfaktorene som påvirker organiseringen av det ytre miljøet: 1) statens og det politiske systemets rolle; 2) markedsinnflytelse (konkurrenter og arbeidsmarked); 3) økonomiens rolle; 4) påvirkning av sosiale og kulturelle faktorer; 5) teknologi fra det ytre miljø. Det er åpenbart at disse miljøfaktorene påvirker nesten alle områder av organisasjonens aktiviteter.

For at en organisasjon skal ta sin rette plass i samfunnet og overleve i nærheten av andre organisasjoner, grupper, institusjoner, må enhver organisasjon tilpasse seg dette ytre miljøet. Denne omstendigheten tvinger organisasjonen til å velge en atferdsstrategi i forhold til det ytre miljøet. Dersom en slik organisasjon søker å isolere seg mest mulig fra påvirkning fra andre organisasjoner og institusjoner og opprettholde sin uavhengighet, kalles en slik strategi en bufferstrategi. Hvis en organisasjon tvert imot søker å utvide og styrke sine bånd med eksternt miljø, kalles denne strategien en brostrategi.

Bufferstrategier har mange former, men deres spesifikke trekk er ønsket om uavhengighet og styrking av organisasjonens grenser. Bufferstrategier inkluderer strategien for å stramme kontrollen over inntreden i organisasjonen av informasjon, materielle ressurser og mennesker fra det ytre miljø, strategien for lagerhold, lagring (og dermed øke organisasjonens autonomi), vekst (utvidelse) av organisasjonen, etc.

Brostrategier er utformet for å effektivisere organisasjonens utvekslingsrelasjoner, utvide grensene for forretningskontakter og skaffe nye innflytelsessfærer i det ytre miljø. Disse strategiene inkluderer å øke den gjensidige avhengigheten mellom ulike organisasjoner, kontrollere hverandre. De mest typiske strategiene av denne typen er strategien for å inngå avtaler, strategien for gjensidig spredning, strategien for å søke etter nye anvendelsesområder for organisasjonens styrker, etc.

Generelt kan det sies at hvert av organisasjonselementene – sosial struktur, mål, organisasjonsmedlemmer, teknologi og ytre miljø – fungerer som en kritisk komponent i alle organisasjoner. Dermed presenteres organisasjoner som SYSTEMER av elementer, som hver er utenkelig uten de andre. For eksempel er mål i seg selv, som en enkelt sosial struktur eller teknologi, ikke nøkkelen til å forstå hvordan organisasjoner fungerer, akkurat som det ikke er noen organisasjon som kan forstås isolert fra omgivelsene.

Begrepet "organisasjon" og dets egenskaper

En organisasjon er en egen sosial gruppe som har sin egen spesielle struktur. En organisasjon er opprettet for å oppnå et bestemt mål gjennom felles aktiviteter, samt når man bygger relasjoner i henhold til "leder-underordnet"-systemet.

Lovlig utførte dokumenter skisserer tydelig den formelle strukturen til organisasjonen, gjennom hvilken dens aktiviteter er regulert, samt forretningsforhold både innenfor og utenfor institusjonen.

Merknad 1

Det er den formelle strukturen som gjør det mulig å sikre det nødvendige nivået av sosial orden, og orden er nøkkelen til vellykket og effektiv kollektiv aktivitet.

En organisasjon er et strukturert fenomen. Den inkluderer to hovednivåer:

Det vertikale nivået er et ledelseshierarki. I samsvar med dette hierarkiet fordeles makter mellom deltakerne i organisasjonen, og ansvaret for visse handlinger tildeles. I utgangspunktet ligger større ansvar hos ansatte på høyere nivå, som tar det ikke bare for sine egne handlinger, men også for hva resultatene av arbeidet til ansatte på lavere nivå vil være;
Horisontalt nivå - det gjenspeiler hovedretningene som finnes i organisasjonens aktiviteter. Også på det horisontale nivået legges det vekt på den organisatoriske arbeidsdelingen: det vil si at arbeidskraft er differensiert og spesialisert avhengig av nivået på opplæring og kvalifikasjoner til arbeidere, samt spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter.

Fra et sosiologisk perspektiv kan organisasjoner fungere som primær- eller sekundærgrupper. Primærgrupper og deres funksjon er spesifikke ved at det i tillegg til formelle upersonlige strukturer også dannes uformelle personlige strukturer i dem. Derfor er primærgrupper mer omfattende, deres struktur er mye mer kompleks.

Med en uformell organisasjonsstruktur forventes også fenomenet «uformelt lederskap» å dukke opp. Det vil si at en person kan bli den viktigste på grunn av hans lederegenskaper og karisma. Ingen velger ham spesifikt som leder, men gjennom sine handlinger viser han at han kan generere ideer og ta beslutninger som er spesielt viktige for samfunnet.

Grunnen til at folk blir med eller oppretter organisasjoner er for å nå mål. Dessuten er ikke målene nødvendigvis deres egne: de kan være gruppemål, eller målene til et helt samfunn. Dessuten henger de sammen. for eksempel, hvis en persons mål er i strid med sosiale normer og verdier, er det usannsynlig at han vil oppnå det fordi han ikke vil finne støtte fra utsiden. Hvis han oppnår dette, kan han få alvorlige straffer.

Det er i en organisasjon at en person finner likesinnede, realiserer seg selv og sine behov, mens han stoler på interessene til de rundt seg. I noen organisasjoner må en person gi opp sine egne mål for å oppnå de som organisasjonen forfølger.

Organisasjoners sosiologi som en gren av sosiologi

Organisasjoners sosiologi fungerer som en gren av sosiologisk kunnskap, en del av sosiologien. Den utforsker de viktigste mønstrene for konstruksjon, funksjon og påfølgende utvikling av arbeidsorganisasjoner. arbeidsorganisasjoner i sin moderne form inkluderer følgende:

Selskap;
Institusjon.

Problemfeltet til organisasjonssosiologien er fokusert på å identifisere forholdet mellom personlige og upersonlige faktorer i organisasjonen, deres generelle og individuelle egenskaper og det "leder-underordnede" systemet. Det er også svært viktig å forstå hva formålet med organisasjonen er og om den vil samsvare med målene som forfølges av statlig virksomhet.

Notat 2

På grunn av et slikt mangfold og tilstrekkelig struktur i problemfeltet til organisasjonssosiologien, er det fortsatt ikke noe enkelt metodisk grunnlag både i vestlig og innenlandsk organisasjonssosiologi. Den bemerker en veldig bred spredning og spekter av tilnærminger og tradisjoner for å forklare visse organisatoriske fenomener.

For eksempel, i nordamerikansk organisasjonssosiologi, fokuserer forskere på de anvendte aspektene ved relasjoner i organisasjonen, så vel som på sosiale ingeniørmetoder som er nødvendige for å øke den produktive effektiviteten til bedriften. Fra samme perspektiv er vesteuropeisk sosiologi preget av et syn på organisasjonen som et mikrosamfunn der det er konflikter. De kan både hindre utviklingen av organisasjonen og omvendt øke effektiviteten av dens aktiviteter i forbindelse med kampen mot negative konsekvenser motsetninger og konflikter.

Når det gjelder den innenlandske organisasjonssosiologien, anser den relasjoner innen en institusjon som en manifestasjon av aktivitetene til bredere sosiale lag, så vel som samfunn. Det legges vekt på relasjoner innad i organisasjonen som er direkte knyttet til institusjonens virkemåte. Det gjennomføres en studie av det sosiale systemet, samfunnets problemer og mål, og utviklingen av en organisasjon, avhengig av hvilket utviklingsstadium det sosiale systemet befinner seg på i en bestemt tidsperiode.

Innenlandske sosiologer har utviklet problemer med sosiologien til organisasjoner siden omtrent midten av 60-tallet. I dag er fokus for oppmerksomheten deres å optimalisere forholdet mellom den formelle strukturen i organisasjonen og den uformelle, forbedre lederstilen og som et resultat fokusere på endringene som skjer i forholdet mellom lederen og kategoriene av ansatte. underordnet ham.

Merknad 3

Det bør nevnes at i organisasjoners sosiologi legger forskere vekt på å øke håndterbarheten til en organisasjon. De overvåker riktigheten og effektiviteten av ledelsesbeslutninger som er tatt, innføringen av helt nye organisasjonsformer arbeidsforhold, samt deltakelse av utøvere i utviklingen av felles beslutninger, som også påvirker utviklingen av hele organisasjonen.

som lærebok

For universitetsstudenter

GARDARIKI

MOSKVA

2001

UDC 316,35(075,8)

Anmeldere:

Doktor i sosiologiske vitenskaper V.G. Grechikhin

Doktor i sosiologiske vitenskaper I OG. Patrushev

Frolov S.S.

F91 Organisasjonssosiologi: Lærebok. - M.: Gardariki, 2001. - 384 s.: ill.

ISBN 5-8297-0081-6 (oversatt)

Alle komponenter i en moderne organisasjon vurderes, med tanke på oppførselen til medlemmene og forholdet mellom dem.

Spesiell oppmerksomhet rettes mot de viktigste, fra et sosiologisk synspunkt, problemer med funksjon og utvikling av makt, effekten av formell og uformell kommunikasjon, sosiale problemer, etc.

UDC 316,35(075,8)

BBK 60,54

ISBN 5-8297-0081-6

. © “Gardariki”, 2001

FORORD

I mange tiår har organisasjoner som et forskningsobjekt stadig tiltrukket seg oppmerksomheten til forskere og praktikere - representanter for ulike kunnskapsfelt. For tiden er informasjon om strukturen og utformingen av moderne organisasjoner, metoder for å administrere organisasjonsprosesser nødvendig av statsmenn, politikere, advokater, ledere, forskere, ingeniører, etc. Denne interessen er ganske forståelig - hvert medlem av det menneskelige samfunn tilbringer hele livet i organisasjoner, møter organisasjoner og er avhengig av organisasjoner. Det er helt sant at en person er født i en organisasjon, oppvokst i en organisasjon, tilfredsstiller sine behov i en organisasjon, og det er organisasjonen som tar ham ut på sin siste reise.

Interessen for organisasjoner avtar heller ikke fordi dette for forskeren er et ekstremt komplekst og praktisk talt uuttømmelig kunnskapsobjekt. Dette mangfoldet forklares av det faktum at organisasjonen er preget av alle hovedtrekkene i det menneskelige samfunn. Man kan si at organisasjonen er vårt samfunn i miniatyr. Dermed har en organisasjon klare grenser, sosial stratifisering og et hierarki av statuser, sentral autoritet, målrettede aktiviteter og hele settet av relasjoner mellom medlemmer av organisasjonen. Det er åpenbart at organisasjonen er en kompleks sosial organisme, funksjonelt inkludert i det menneskelige samfunnets aktiviteter. Allsidigheten til organisasjoner tiltrekker representanter for mange vitenskaper til studiet deres - psykologer, økonomer, sosiologer, ledelsesspesialister, systemutviklere, ingeniører.

Nesten helt fra begynnelsen av dannelsen av sosiologi som vitenskap, betalte ledende sosiologer - M. Weber, T. Parsons, R. Merton, P. Blau, D. Scott, M. Crozier, R. Likert og mange andre - nært. oppmerksomhet til studiet av organisasjoner. Av de russiske forskerne som ga det viktigste bidraget til utviklingen av problemer i teorien om organisasjoner, bør man nevne G.V. Osipova, N.I. Lapina, A.I. Prigozhin. Arbeidet til disse forskerne viste at essensen av en organisasjon først og fremst er sosiale relasjoner mellom medlemmer av en sosial gruppe. Det er hensynet til organisasjonen som en sosial målgruppe med sentralisert ledelse som i dag er den mest produktive tilnærmingen.

I dette lærebok alle komponenter i en moderne organisasjon (mål, struktur, teknologier) vurderes kun under hensyntagen til oppførselen til medlemmer av organisasjonen og sosiale relasjoner mellom dem. Dette forklarer inkluderingen av en sosial komponent i teorien om organisasjoner, noe som fører til en dyp vektlegging av kunnskap om sosiologi og sosial psykologi i forhold til organisasjoner.

For å danne det mest generelle helhetlige synet på moderne organisasjon, søkte forfatteren å vise hvorfor organisasjoner oppstår, hvilken utviklingsvei de har tatt siden oppstarten, og hvordan organisasjonsvitenskapen har utviklet seg. Funksjonsanalyse ulike tilnærminger og skoler som utgjør den moderne vitenskapen om organisasjoner, ble utført under hensyntagen til det faktum at teorien om organisasjoner skulle være basert på en syntese av alle hovedkonseptene og retningene som har blitt dannet over en ganske kort eksistensperiode vitenskapelig kunnskap om organisasjoner.

Når man vurderer hovedkomponentene i en organisasjon og relasjonene mellom dem, rettes spesiell oppmerksomhet mot de viktigste, fra et sosiologisk synspunkt, problemene med organisasjoners funksjon og utvikling: bruken av makt i organisasjonen; effekten av formell og uformell kommunikasjon; motivasjonssystem for medlemmer av organisasjonen; sosiale problemer som oppstår under innovasjon, så vel som personligheten til en individuell ansatt, problemet med hans inntreden i organisasjonens team og konsolidering i dette teamet, etc.

I tillegg kan du her finne noen problemer knyttet til utformingen av organisasjoner, først og fremst med konstruksjonen av et tre av mål, dannelsen av sosiale strukturer i organisasjonen og teknologier. For å utføre faktisk design er det imidlertid nødvendig å bruke spesiell litteratur.

Å mestre materialene i denne håndboken krever foreløpig opplæring i sosiologi og sosialpsykologi. Det anbefales å bruke følgende lærebøker til dette: Frolov S.S. Sosiologi. M., 2000; Andreeva G.M. Sosial psykologi. M., 1996; Yadov V.A. Sosiologisk forskning: metodikk, program, metoder. M., 1988.

Kapittel 1

ORGANISASJONER OG HOVEDTILNÆRINGER

TIL STUDIEET deres
§ 1.1. Fra primitive samfunn

til moderne selskaper
Former for organisert liv i levende natur . Organisert aktivitet er en nødvendig betingelse for menneskers eksistens. Men denne typen aktivitet er ikke unik for mennesker. Mest lysende eksempel organisert liv leveres av store termittsamfunn bestående av hundretusenvis av individer. Livet i termitthauger (for eksempel i Sentral-Afrika) er eksepsjonelt organisert - hvert individ utfører en bestemt funksjon (type aktivitet). Avhengig av funksjonene de utfører, er termitter delt inn i soldater, arbeidere, byttedyrbærere, familieetterfølgere, etc. En individuell termitt kan ikke bare utføre elementer av andre funksjoner, men etter å ha utført sin funksjon blir den nødvendigvis ødelagt av andre individer. Eksistensen av ett individ i en termitthaug er ikke signifikant. Alt som betyr noe er eksistensen og overlevelsen av termitthaugen som helhet. Grunnlaget for liv i termitthauger er livet til alle for fellesskapets skyld. Vi kan si at organisert liv i en termitthaug har blitt tatt til det ekstreme, til det absurde. En mindre rigid organisasjonsstruktur i form av pseudo-sosiale samfunn observeres i andre representanter for dyreverdenen - noen fuglearter, primater, etc.

Organisert liv i dyresamfunn har en særpreg- utførelsen av funksjoner av hvert medlem av fellesskapet skjer instinktivt, irrasjonelt, de lærer ikke sin rolle, siden alle mulige handlinger er iboende i hvert individ genetisk, fra fødselen. For eksempel tar den sterkeste mannlige apen i en tropp helt naturlig rollen som leder, de svakere medlemmene av troppen adlyder ham instinktivt osv.

Folk organiserer i utgangspunktet livene sine rasjonelt, dvs. i samsvar med oppsatt mål. Hver person skaper et ønsket bilde av en situasjon i hodet og prøver å realisere det. Grunnlaget for menneskelige foreninger er derfor forståelsen av behovet for felles handling for å møte de presserende behovene til medlemmene i disse foreningene.

Naturlige organisasjoner. Hver person sammenligner sine behov og mulighetene for å tilfredsstille dem, mens mulighetene ofte er uklare og vanskelige å gjennomføre. Videre er en person i stand til å forestille seg resultatet og måter å oppnå det på. I mange tilfeller er metoden for å oppnå et mål basert på felles innsats fra flere eller mange mennesker, siden de fleste behov ikke kan realiseres av en person uten deltakelse fra andre handlende individer. Selv i det primitive samfunnet, når folks aktiviteter ikke var forskjellige (fiske og jakt), begynte behovet for å kombinere innsats for stammens overlevelse i løpet av daglig praksis å bli tydelig anerkjent. For å realisere dette behovet begynte det å dannes sosiale foreninger.

Det er trygt å si at alt sosialt liv manifesterer seg i assosiasjoner mellom mennesker som kommer sammen for å utføre ulike arbeider, delta i krig, handel, yte bistand osv. Sosiale assosiasjoner er for det første sosiale forbindelser mellom mennesker der deres interesser kommer til uttrykk og tjener som grunnlag for beslutningstaking. Det er åpenbart at sosiale forbindelser realiseres i prosessen med å forene mennesker når de gjennomfører felles aktiviteter.

Den fremragende sosiologen G. Simmel skrev: «...sosiale foreninger antar en lang rekke former, som bestemmes av individers forskjellige interesser, og presser dem til å danne sosiale foreninger der de kan realisere disse interessene på forskjellige måter, sensuelt eller ideelt sett, raskt eller sakte, bevisst eller ubevisst." Vi kan si at sosiale foreninger er uplanlagte produkter av felles aktiviteter til mennesker.

Sosiale foreninger i de viktigste områdene av menneskelig aktivitet blir gradvis internt organisert, noe som fremgår av utseendet til følgende hovedtrekk.

 Sosial arbeidsdeling dukker opp og utvikler seg. En av de viktigste årsakene til den primære sosiale arbeidsdelingen kan betraktes som ønsket fra medlemmer av foreninger om å fordele ansvar slik at hvert medlem av foreningen gjør sin jobb med den største fordelen for å nå foreningens mål, den beste måten dine evner, personlige tilbøyeligheter, kunnskaper og ferdigheter.

· Medlemmer av foreningen ser ikke bare et felles mål og forestiller seg det fremtidige resultatet, men de begynner å skape et felles arbeidsfelt og utvikler optimale måter å oppnå dette resultatet på i en konkret situasjon.

· I foreninger dukker det opp og begynner å fungere et visst koordinerende organ, som basert på maktpåvirkning kan kombinere handlingene til enkeltmedlemmer i foreningen for å oppnå et felles mål. Ved hjelp av et slikt styringsorgan sikres målrettet handling og funksjonelt samhold i eksisterende samfunnsforening.

Den spontane dannelsen av slike grupper i samfunnet skjedde ved begynnelsen av menneskelig utvikling. For eksempel ble jakten på et stort dyr utført som følger:

Hver av deltakerne i jakten jobbet for totalresultat, dvs. det var et felles mål anerkjent av alle deltakerne i denne typen aktivitet og anerkjent som nødvendig;

· hver av jaktdeltakerne kjente sin rolle i denne type aktivitet og forberedte seg på det på forhånd. Så de raskeste var engasjert i dyrets brunst, de sterkeste drepte dyrene, og de svakeste sporet dyret og behandlet byttet;

· samfunnet eller stammen valgte sin representant, som på grunn av sin egen erfaring eller på grunn av respekt fra sine medstammer var i stand til å lede hele jaktprosessen, d.v.s. fungerte som et koordinerende organ.

Det skal bemerkes at så snart en rollefordeling for høyt spesialiserte typer aktivitet oppstår i et primitivt samfunn, dukker det nesten samtidig opp et spesifikt system av forbindelser, som er basert på foreningsdeltakernes gjensidige forpliktelser, deres rollekrav og forventninger i forhold til hverandre. Faktisk, for å kunne oppfylle sin rolle, må hver av deltakerne i et slikt organisert sosialt fellesskap være trygg på at de andre medlemmene av foreningen er i stand til å håndtere rolleansvaret på en vellykket måte. Ellers kan det felles mål som forfølges av alle medlemmer av foreningen ikke nås. Denne omstendigheten krevde utvikling av koordinering mellom ulike roller og økte derfor viktigheten av å administrere adferden til foreningens medlemmer.

Rolleopplæring basert på kontinuitet var også av stor betydning for videreutvikling av organisasjoner, d.v.s. overføring og overføring av nødvendig ervervet rollekunnskap og ferdigheter gitt videre fra generasjon til generasjon. Denne aktiviteten er først og fremst rettet mot å bevare den akkumulerte nyttige erfaringen, uten hvilken videreutvikling av organisasjonen er umulig. Samtidig utvikler hver forening et normsystem som lar en mestre de grunnleggende rollekravene (for eksempel forbereder gutter i en stamme seg på å bli jegere og lærer kontinuerlig rolleferdigheter ned til de minste nyanser). Språk spiller en stor rolle i tilegnelsen av ferdigheter og normer. Det var behovet for den mest nøyaktige og fullstendige overføringen av tradisjonelle normer, verdier og ferdigheter til andre mennesker og påfølgende generasjoner som ble årsaken til utviklingen av språk og skrift, som konsoliderer den overførte informasjonen i en klar sekvens og i minste detalj, og gjør det også mulig å formidle generaliserte bilder av miljøobjekter.

Foreninger av primitive samfunn (organiserte grupper) kan kalles naturlige organisasjoner, som betyr en type forening som oppstår som et uplanlagt, spontant sosialt fellesskap, tildeler ikke enkeltpersoner bestemte roller og er basert på prinsippet om frivillig medlemskap.

La oss vurdere karaktertrekk naturlige organisasjoner. Det viktigste kjennetegnet naturlig organisering er folks ønske om å ta del i generell prosess og melder seg frivillig til å utføre rollene sine. Selvfølgelig er denne funksjonen den mest sterke poeng naturlig organisering, siden ønsket om et felles mål i stor grad sammenfaller med målene til individuelle medlemmer av foreningen, noe som tvinger dem til å mobilisere sine styrker og konsolidere sine ambisjoner ved å utføre felles handlinger (for eksempel var hærene til Sparta eller det gamle Roma organisert i henhold til dette prinsippet under den tidlige republikken).

I en naturlig organisasjon kan hvert medlem av foreningen i prinsippet forlate organisasjonen eller endre sin rolle til en annen under selve aktivitetsprosessen. Men organisasjonen forsøkte å strømlinjeforme aktivitetene til dens individuelle medlemmer, spesielt ble det utviklet ganske strenge generelle moralske standarder, som ble kontrollert av gruppen. For eksempel, et samfunn med en overvekt av naturlige organisasjoner innpodet sine medlemmer en følelse av skam for manglende oppfyllelse av rollekrav fra medlemmer av foreningen (forakt for feige, feige, ubesluttsomme).

Naturlige organisasjoner er preget av en personlig struktur av enheten, dvs. eksistensen av en viss status eller stilling var avhengig av tilstedeværelsen av en spesifikk betydelig person (leder, konge, etc.) med visse personlige egenskaper. Dette aspektet ved naturlig organisering vises veldig tydelig i Homers episke dikt «Iliaden», der den akaiske hæren faktisk eksisterer på grunnlag av heltekulten, og med dens død blir en del av hæren uføre.

I en naturlig organisasjon var det imidlertid vanskelig å opprettholde organisasjonsmedlemmenes konstante interesse for å gjøre anstrengelser for å nå et felles mål, spesielt i perioder med vanskeligheter og hindringer. I dette tilfellet hjelper heller ikke maktens innflytelse, siden folk i naturlige organisasjoner bare adlyder anerkjent autoritet. Av denne grunn er det et hyppig skifte av ledere i foreninger og det er nødvendig å hele tiden opprettholde myndighetenes autoritet.

En annen ulempe med en naturlig organisasjon anses å være mangelen på riktig kontroll over organisasjonsmedlemmers oppførsel og begrensninger i anvendelsen av sanksjoner. Uformell kontroll utøvet gjennom gruppepress er faktisk bare mulig i små grupper (basert på mellommenneskelige forhold) med en relativt uendret sammensetning. Ellers kan ethvert medlem av organisasjonen lett unnslippe uformell kontroll, for eksempel ved å flytte til en annen sosial gruppe.

En annen betydelig ulempe med naturlig organisering er forbundet med manglende evne til å skape stabile organisasjonsstrukturer i foreninger. Denne begrensningen skyldes det frivillige grunnlaget for en naturlig organisasjon og mangelen på streng kontroll over oppførselen til medlemmene, tilknytningen til hvert medlem av organisasjonen til kravene til én rolle. Til syvende og sist, på grunn av mangelen på stabile strukturer, kan ikke organisasjonen fokusere på langsiktige mål og effektivt integrere medlemmer av den sosiale gruppen.

Kunstige organisasjoner. Overgangen fra tradisjonelle stammesamfunn til komplekse statsstrukturer ble ledsaget av fremveksten av en rekke områder med menneskelig aktivitet som krevde etablering av strenge organisatoriske bånd, stabile organiserte grupper fokusert på å oppnå langsiktige mål. Dette behovet kom til uttrykk i fremveksten av kunstige organisasjoner 1 . En kunstig organisasjon er et system av forbindelser og sosiale roller, opprettet i samsvar med en spesifikk plan, for å oppnå et spesifikt mål og preget av stivhet av interne forbindelser, motstand mot ytre påvirkninger og streng tildeling av rollefunksjoner til hver status okkupert av en medlem av organisasjonen.

Kunstige organisasjoner er preget av:

1) en omfattende hierarkisk styrings- og kontrollstruktur;

2) den grunnleggende upersonligheten til statusene som eksisterer i slike strukturer. Upersonligheten til statuser ligger i det faktum at eksistensen av hver status og de tilsvarende rollekravene ikke avhenger av personligheten som opptar den. En individuell leder av en organisasjon kan forlate sin stilling, men statusen (stillingen) til lederen forblir under alle omstendigheter, frem til organisasjonens sammenbrudd eller en endring i strukturen;

3) stive maktbånd basert på formelle normer. En formell regulatorisk kode med strengt definerte rettigheter og ansvar for hver status lar den upersonlige organisasjonsstrukturen fungere og sikrer kontinuiteten i organisasjonsadferd gjennom en kontinuerlig prosess med å lære rollekravene for hver status i organisasjonens struktur.

Fremveksten av stabile kunstige organisasjoner ble først notert i gamle sivilisasjoner. Organisasjoner av denne typen oppsto bare i strengt begrensede aktivitetsområder knyttet til implementering av langsiktige mål og med konstant koordinering av innsatsen til mange deltakere. Slike virksomhetsområder omfattet først og fremst militære anliggender og storskala bygging. Opprettelsen av hæren som en kunstig organisasjon med en rigid maktstruktur skyldtes først og fremst overgangen fra en frivillig hær til en hær basert på innleie eller verneplikt. Behovet for en slik organisering av hæren forklares for det første med kravet om konstant beskyttelse av statsgrenser

Militære tribuner

Kommandører

Centurions

Dekurioner

Organisasjonssosiologi (SO) er en spesiell retning for teoretisk og empirisk forskning som har utviklet seg innenfor rammen av sosiologisk vitenskap og anser: 1) som et sentralt problem - fenomenet sosial organisering (en universell egenskap ved sosialt liv), til en grad eller annen manifestert i alle sfærer og på alle nivåer i samfunnet; 2)

som et objekt - en organisasjon som en spesifikk multi-element sosial formasjon, som fungerer som et gjenstand for målrettet, samarbeidende aktivitet; 3) som et emne - et sett med sosiale (autoritative og sosiokulturelle) midler for å regulere oppførselen (og koordineringen av aktiviteter) til mennesker som er involvert i prosessen med samarbeidsaktivitet.

Som en spesiell sosiologisk teori som oppsto i skjæringspunktet mellom sosiologi og ledelsesvitenskap, konsentrerer organisasjoners sosiologi sin oppmerksomhet om studiet og forklaringen av: 1) organisasjonens natur som en spesifikk multi-element sosial formasjon og gjenstand for kollektiv aktivitet ; 2)

prinsipper for å sikre effektiviteten av dets aktiviteter; 3) betingelsene og logikken for dens opprinnelse, utvikling og funksjon; 4) strukturen til organisasjonen og dens sosiale miljø; 5) måter å dele og koordinere aktiviteter på; 6) menneskelig natur og sosiale grupper som sosiale fasiliteter regulering av atferd; 7) makt og sosiokulturelle midler for kontroll og regulering av atferd; 8) fenomener med makt og autoritet i organisasjonen; 9) måter for samhandling og kommunikasjon av aktive sosiale elementer i organisasjonen seg imellom og organisasjonen med elementer av det ytre miljøet; 10) faktorer og mekanismer som sikrer på den ene siden forutsigbarhet og reproduserbarhet av relasjoner, og på den andre siden variasjon i atferden til deltakere i kollektive aktiviteter; 11) problemer med dannelse, implementering og korrelasjon av organisasjonsomfattende, gruppe- og individuelle mål for deltakere i aktiviteter, etc.

Organisasjoners sosiologi regnes også som en av de viktige komponentene i den grunnleggende tverrfaglige omfattende ledelsesteorien kalt "organisasjonsteori." I denne egenskapen sameksisterer den med andre tverrfaglige sneverfagsteorier som også anser organisering som objektet for deres studie. I motsetning til andre snevert fagteorier som er en del av denne tverrfaglige komplekse teorien, prøver den å forstå og forklare organisasjoners prosesser, mekanismer og natur basert på sosiologiens fagspesifikke egenskaper og basert på kunnskap oppnådd innenfor rammen av sosiologisk vitenskap.

Som en spesiell retning for sosiologisk vitenskap, sameksisterer den med andre områder av sosiologisk kunnskap og spesielle sosiologiske teorier (familiesosiologi, by, vitenskap, utdanning, etc.) som studerer tilsvarende sosiale institusjoner og kollektive sosiale emner for aktivitet og samhandling. Samtidig, i forhold til generelle sosiologiske og noen spesielle sosiologiske teorier, utfører den en spesiell metodologisk funksjon. Det siste skyldes det faktum at organisasjonssosiologien setter i sentrum for sin vurdering problemet med å studere organisasjon som en universell eiendom for enhver sosiale enheter og forutsetningene for målrettet kollektiv sosial handling.

Hvis vi betrakter organisasjoners sosiologi som en del av den generelle organisasjonsteorien og fokuserer på den klassiske forståelsen av sosiologiens fagspesifisitet (problemet med å sikre sosial orden), så kan fremveksten av denne disiplinen tilskrives siste kvartal av det 19. århundre. Selv om, fra denne perioden, individuelle store sosiologer arbeidet med dette problemet (M. Weber, E. Mayo, etc.), er identifiseringen av denne retningen i sosiologi på grunnlag av fagspesifisitet ikke sammenfallende med utviklingen til sosiologer spesifikt. Hvis vi forbinder dens dannelse med aktivitetene til sosiologer som arbeider innenfor rammen av organisasjonsteori, kan dens fremvekst dateres tilbake til tidlig på 1950-tallet. og er assosiert med utviklingen av representanter for skolen for sosiale systemer (F. Selznick,

A. Gouldner, A. Etzioni).

Grunnlaget for den innenlandske (sovjetiske) sosiologien til organisasjoner ble lagt på 20-30-tallet. XX århundre, og institusjonaliseringen av denne disiplinen skjedde her på slutten av 1960-tallet - begynnelsen av 1970-tallet. Blant innenlandske forskere med systemer og kybernetisk orientering er det nødvendig å nevne A.A. Bogdanova, I.V. Blauberga, M.I. Setrova, V.N. Sadovsky, B.S. Ukraintseva, G.P. Shchedrovitsky,

F.eks. Yudina og andre.

Moderne konsepter for organisasjoners sosiologi gjenspeiles ganske tilstrekkelig i mangfoldet av eksisterende organisasjonsmodeller. 1.

Et system for å forberede og ta rasjonelle ledelsesbeslutninger (M. Weber, J. March, G. Simon, M. Cyert, etc.). 2.

Et bevisst designet instrument for å oppnå mål, et hierarkisk konstruert system av forretningsrelasjoner er en "sosial maskin", som er basert på prinsippet om maksimal spesialisering av aktiviteter og formalisering av forretningsforbindelser (M. Weber, A. Fayolle, J. Mooney , A.

Reilly, L. Gulick, L. Urwick, P.M. Kerzhentsev og andre). 3.

En spesifikk sosial organisme, en celle i samfunnet eller fellesskapet, som tar på seg en viss del av de sosiale funksjonene i samfunnet, rettet mot å møte behovene til medlemmer av organisasjonen, og den produktive funksjonen er bare en av en rekke sosiale funksjoner ( E. Mayo, F. Roethlisberger, R. Likert, R. Grigas,

Z.I. Feinburg og andre). 4.

Et multifunksjonelt, evolusjonært utviklende, likevektsstrukturert sosiokulturelt målsystem som opererer innenfor et bredere sosialt system som utfører et bredt spekter av sosiale funksjoner i forhold til både makro- og mikrosamfunn (T. Parsons, R. Merton, C. Barnard, F. Selznick , A. Gouldner, A. Etzioni, D. Pugh, D. Hickson, B. Hinings, N.I. Lapin, A.I. Prigozhin, etc.).

5. Spenningsfelt, permanente konflikter, politiske spill og maktspill (R. Dahrendorf, L. Koser, M. Crozier, J. Thompson, T. Burns, A. Kozminsky, A. Zavishlyak, A.K. Zaitsev, G. P. Shchedrovitsky ). 6.

Et heterogent, kunstig og lukket sosioteknisk sett av heterogene midler for å regulere menneskelig atferd (teknologisk, sosial og i noen modeller økonomisk), der sosial regulering av atferd i stor grad er avledet fra tilstanden til det grunnleggende, tekniske og teknologiske delsystemet (J Woodward, M. Hair, E. Trist, R. Dubin, B.

G. Podmarkov, N.I. Lapin, O.I. Shkaratan, etc.). 7.

Et åpent sosialt system som opererer i en situasjon med høy usikkerhet i et dynamisk og turbulent miljø preget av hyppig endring"innganger" og "utganger", som ofrer rasjonalitet og effektivitet i bruk interne ressurser for å øke dens tilpasningsevne (D. Katz og R. Kann, P. Lawrence og J. Lorsch, J. Thompson, etc.). 8.

En sosial gruppe med en bevegelig struktur, kvasi-virkelighet og en artefakt som oppstår i prosessen med ikke-deterministisk og intensjonell aktivitet av forskjellig orienterte aktører som forfølger sine mål (interesser), implementerer sine livsstrategier og inngår konflikter og midlertidige koalisjoner seg imellom (D. Silverman). 9.

En formidler mellom en person og det ytre miljøet er en måte å sikre maksimal tilgang til ressursene på, hvor strukturer oppstår som en måte å overvinne miljøets superkompleksitet (G. Simon, P. Lawrence og J. Lorsch, J. Pfeffer og J. Salancik). 10.

Et avhengig system og subjekt og sfære for utveksling av ressurser (eller aktiviteter) både i seg selv (kvasimarked) og med andre organisasjoner som kontrollerer ressursene den trenger (P. Lawrence, J. Lorsch, Pfeffer, J. Salancik). elleve.

En egenskap til en sosial befolkning som oppstår når en organisasjon kommer i kontakt med en bestemt type ytre miljø (A. Hawley). 12.

Et lavplastisk, svakt adaptivt, konservativt sosiokulturelt system, lokalisert i en situasjon med interaksjon med det ytre miljø, der typen utnyttet økologisk nisje forhåndsbestemmer strukturen til organisasjonen og dens strategi, og utvikling er assosiert med sosiokulturelle seleksjonsprosesser implementert kl. nivået på den organisatoriske eller sosiale befolkningen (M. Hannon, J. Freeman, J. Carroll,

S. Zaks., V.V. Sherbina, E.P. Popova).

Nesten like forskjellige i sosiologien til organisasjoner er syn på andre aspekter av livet til en organisasjon: strukturen til det ytre miljøet til organisasjoner, logikken i å ta ledelsesbeslutninger, kildene og mekanismene som forhåndsbestemmer organisasjonsadferd og logikk. organisasjonsutvikling, kriterier for effektiviteten til organisasjonen. Så for eksempel tolkes det ytre miljøet til en organisasjon: 1) som en kilde til ressurser som er nødvendig for organisasjonen (ressurs eller økologiske nisjer); 2) som et sosiokulturelt og juridisk rom som setter regler og begrensninger i virksomheten til organisasjonen (makromiljø); 3) som et målmiljø - andre organisasjoner som direkte påvirker effektiviteten og overlevelsen til organisasjonen.

Samtidig ser det ut til at detaljene i det sosiologiske synet på organisasjon fortsatt kan defineres ganske klart. I de fleste tilnærminger som har oppstått innenfor rammen av organisasjoners sosiologi (noen få unntak inkluderer antisystemtilnærmingen i versjonen av D. Silverman), er dens fagspesifisitet først og fremst assosiert med studiet av institusjonelle (transpersonlige og sosiokulturelle) aspekter av deres liv, og forskjellene relaterer seg snarere til faktorer, mekanismer og sfærer forløpet til disse prosessene enn innholdet. Fokus for organisasjonens materielle visjon er: 1) enten sosiale prosesser som skjer i organisasjonen og dens miljø, beskrevet i form av institusjonalisering eller deinstitusjonalisering; 2) eller selve organisasjonen, tolket: a) som en målrettet, rigid strukturert institusjon; b) som et sosialt målfellesskap som oppstår som et produkt av institusjonaliseringsprosesser.

I dag er organisasjonssosiologi en av de mest utviklede spesialsosiologiske teoriene, en disiplin med et etablert fagområde og spesifikke problemstillinger. Samtidig fremstår det i dag som et ganske diskret og mosaisk kunnskapssystem, inkludert heterogene tilnærminger, teoretiske modeller og vitenskapelige skoler som etterfølger hverandre eller sameksisterer over tid.

Prosessen med dannelse av organisasjoners sosiologi er kompleks, langvarig og flertrinnsvis, og foregår over mer enn hundre år i forskjellige land fred. For det første kan dannelsen av problemene og innholdet i SR beskrives i form av endring (sameksistens) av ulike forskningsparadigmer som har oppstått både innenfor og utenfor SR. Av ulike metodiske årsaker kan man skille mellom følgende: 1) syn på organisasjonen som prosess, verktøy og sosial organisme; 2) pre-systemiske, systemiske og antisystemiske syn på dens natur; 3) normativistisk og antinormativistisk tilnærming til sin studie; 4)

endogen (fjerne strukturen og naturen til organisasjonen fra staten Internt miljø organisasjoner) og eksogene (miljømessige - fra forhold til det ytre miljø) tilnærminger; 5)

teorier basert på det naturvitenskapelige paradigmet og et anti-naturlig syn på organisasjon, som postulerer en grunnleggende avvisning av begrepet "regelmessighet" osv.

Det bør også bemerkes mangfoldet av metodiske orienteringer i SR. Ja, innvendig systematisk tilnærming det er registrert forskjeller i følgende dikotomier: 1) likevekt eller konflikt; 2) naturlig eller kunstig; 3) lukket, åpen (noen ganger selektivt åpen), 4) likevekt og konflikt; 5) adaptiv og adaptiv; 6) plastisk og konservativt system, etc.

I sin mest generelle form kan organisasjoners sosiologi defineres som en spesiell sosiologisk teori (som en del av teorien om organisasjoner) som prøver å forstå organisasjoners natur, forklare prosessene som skjer i dem, samt identifisere og forklare mekanismer som bestemmer dem fra fagets ståsted og kunnskap utviklet innenfor rammen av sosiologisk vitenskap.

Hovedlitteratur

Sosiologisk leksikon. M., 2003. T. 2. S. 540.

Shcherbina V.V. Sosiale teorier om organisasjon. Ordbok. M., 2000.

Shcherbina V.V. Organisasjonssosiologi // Sosiologi i Russland. M., 1998.

Encyklopedisk sosiologisk ordbok. M., 1995. s. 734-735.

tilleggslitteratur

Gvishiani D. M. Organisasjon og ledelse. M., 1998.

Gibson J., Ivantsevich J., Donnelly J. Organisasjoner. Oppførsel. Struktur. Prosesser. M., 2000.

Kravchenko A. I. Arbeidsorganisasjoner. M., 1991.

Krasovsky Yu.D. Organisasjonsadferd. M., 1999.

Lafta J. K. Effektivitet av ledelse i en organisasjon. M., 1999.

Lutens F. Organisasjonsadferd. M., 1999.

Prigozhin A.I. Moderne organisasjonssosiologi. M., 1996.

Prigozhin A.I. Metoder for organisasjonsutvikling. M., 2003.

Pugh D., Hickson D. Forskere om organisasjoner. M., 1994.

Sosial organisering av en industriell virksomhet: forholdet mellom planlagte og spontane prosesser. M., 2005.

Fayolle A. Emerson G., Taylor F., Ford G. Ledelse er en vitenskap og en kunst. M., 1992.

Shcherbina V.V. Emne, struktur og problemer i organisasjoners sosiologi // SOCIS. 2000. Nr. 8.

Et sosialt eksperiment forstås som en metode for å studere sosiale fenomener og prosesser, utført ved å observere endringer i et sosialt objekt under påvirkning av faktorer som styrer og styrer utviklingen. Dette begrepet betegner også en måte å introdusere nye former i livet. sosial organisasjon og optimalisering av teori og praksis for sosial ledelse. Sosialt eksperiment innebærer kunstig konstruksjon av en sosial situasjon for å oppnå ny kunnskap som beriker sosial praksis.

Den eksperimentelle metoden begynte å bli brukt i samfunnsvitenskapene fra midten av 1800-tallet. Den klassiske ordningen med et sosialt eksperiment ble foreslått av den engelske sosiologen J.

S. Mill i 1843 og brukes i en eller annen grad den dag i dag. Hovedformålet med et eksperiment er å teste en teori, eller rettere sagt en hypotese, under kontrollerte og kontrollerte forhold. Et eksperiment gir ikke bare en beskrivelse av tilstanden eller endringene til et objekt, men også en forklaring på årsakene til endringene.

Imidlertid, bruken av eksperimentet som en metode for sosial analyse frem til 1920-tallet. ble nektet av mange vitenskapsmenn (O. Comte, E. Durkheim, M. Weber, etc.), siden de benektet selve muligheten for vitenskapelig eksperimentering med mennesker. I tillegg ble det antatt at sosiale fenomener var for komplekse til å identifisere klare årsakssammenhenger.

Som en måte å introdusere nye former for sosial organisering i livet, ble sosialt eksperiment først nevnt på 1800-tallet. i forbindelse med den engelske sosialutopisten R. Owens aktiviteter for å skape eksperimentelle kommunistmiljøer i USA og Storbritannia. Essensen av de sosiale eksperimentene til R. Owen og andre utopiske sosialister var å bygge et sosialt rettferdig samfunn basert på sosialistiske ideer i individuelle territorier.

De sosiale eksperimentene til F. Taylor og G. Ford er viden kjent og har global betydning for den videre utviklingen av industriell produksjon.

Gjennomføringen av prosjektet om proletariatets diktatur og eksistensen av den sovjetiske staten kan betraktes som et globalt sosialt eksperiment av denne typen. Av stor interesse er det ledelsesmessige sosiale eksperimentet for å skape " sovjetisk mann"i de første årene Sovjetisk makt, inkludert vedtak av presserende tiltak for å eliminere analfabetisme, danne en arbeiderklasse, spre faglige ferdigheter blant store grupper av mennesker fra landsbyen, innpode dem normene til den industrielle subkulturen, etc.

Etter hvert begynte det sosiale eksperimentet å bli betraktet, for det første, i den vitenskapelige litteraturen som en metode for å bestemme og analysere årsak-virkningsforhold og endringer i de sosiale fenomenene som studeres, og for det andre som en av teknologiene for sosial ledelse og sosial ledelse. en måte å introdusere nye former for sosial organisering i livet.

Et sosialt eksperiment, som en metode for å bestemme og analysere årsak-virkning-forhold og endringer i de sosiale fenomenene som studeres, er hovedsakelig skapt på prinsippet om å sammenligne to eller flere sosiale prosesser som skiller seg fra hverandre ved tilstedeværelse eller fravær av hypotetiske faktorer.

Det sosiale fenomenet som studeres beskrives som et system av variabler, blant hvilke det er en uavhengig variabel (eksperimentell faktor), kontrollert av eksperimentatoren og fungerer som en hypotetisk årsak til visse endringer.

Metoden for å teste hypoteser, som øker renheten i eksperimentet, innebærer å jobbe med to objekter: eksperimentell og kontroll. Eksperimentgruppen er gruppen som den uavhengige variabelen som studeres brukes på; kontrollgruppen er identisk med den eksperimentelle gruppen når det gjelder de gitte parameterne, men forblir utenfor den eksperimentelle innflytelsen.

En hypotese anses som bevist dersom det på grunn av påvirkning fra en eksperimentell faktor observeres en endring i et av de sosiale fenomenene som er fraværende i andre fenomener.

Siden 1960-tallet. Tallrike, inkludert storskala, sosiale eksperimenter blir utført for å bestemme effektiviteten av sosialpolitikk og konsekvensene av å ta ledelsesbeslutninger. Ved hjelp av sosial eksperimentering studeres konsekvensene av innføring av sosiale ytelser, miljøprosjekter, valgkamper, utdanningsprogrammer osv.

Et sosialt eksperiment i sosiologi må utføres under hensyntagen til samfunnets juridiske og moralske normer, begrense graden av risiko, sikre streng kontroll over fremdriften av prosedyrer og muligheten for å gjenta eksperimentet. I tillegg er det nødvendig å oppnå intern og ekstern validitet av eksperimentet - tillit til at det er faktoren som studeres som er årsaken til den registrerte endringen, at den identifiserte avhengigheten er naturlig for lignende forhold.

Klassifiseringen av sosiale eksperimenter kan utføres på ulike grunnlag: 1) karakteren av den eksperimentelle situasjonen: felteksperimenter (utført i en reell sosial situasjon) og laboratorieeksperimenter (utført i kunstig skapte situasjoner) skilles; 2) gjenstander og emner for forskning - eksperimenter som avslører årsaksavhengigheter innenfor en bestemt sfære (produksjon, tjeneste, utdanning, etc.) eller en bestemt type sosial aktivitet (sosiopsykologisk, juridisk, sosial-ledelsesmessig, etc.); 3)

spesifikasjonene til oppgaven - vitenskapelige sosiale eksperimenter rettet mot å tilegne seg ny kunnskap, anvendte rettet mot å oppnå en praktisk effekt (løse et sosialt problem, øke effektiviteten, etc.).

Algoritmen for sosiale eksperimenter inkluderer: 1)

fremme en idé, begrunnelse, bygge en hypotese (vitenskapelig antakelse); 2)

utvikling av en konseptuell modell av eksperimentet, som innebærer: å identifisere faktoren som bestemmer den eksperimentelle situasjonen (uavhengig variabel); identifikasjon av den avhengige faktoren (gruppe av konsekvenser); bestemmelse av kriterier for evaluering av et eksperiment (testing av en hypotese); bestemmelse av eksperimentelle forhold; 3)

utvikling av et eksperimentprogram (mål, mål, objekt, emne, varighet, stadier, algoritmer, resultater); 4)

valg og forberedelse av emnet og objektet for eksperimentet; 5)

utvikling av en spesifikk handlingsplan; 6)

implementering av pilotprogrammet; 7)

måling (komparativ analyse) av uavhengige og avhengige variabler i dynamikk (empirisk fiksering av de innledende og påfølgende tilstandene til eksperimentelle objekter); 8)

kontroll og justering av eksperimentet; 9)

foreløpig vurdering av resultatene av eksperimentet;

0) fjerning av objektet fra den eksperimentelle situasjonen; elleve)

forståelse og teoretisk tolkning av resultatene av eksperimentet (bekreftelse av hypoteser, prognose, utvikling av teori); 12)

Funksjoner og begrensninger (grenser) for et sosialt eksperiment inkluderer: kompleksiteten ved å organisere et sosialt eksperiment; et sosialt objekt genererer ytterligere krav til eksperimentet og har minne; multidimensjonalitet av sosial besluttsomhet, bruk av prinsippet "gjør ingen skade"; etiske problemstillinger manipulere mennesker, behandle dem som materiale er et uunngåelig faktum forskningsarbeid; kvaliteten på data innhentet i store sosiale eksperimenter rettferdiggjør dem ikke alltid ekstremt høy kostnad; behovet for vitenskapelig og offentlig ekspertise.

Den moderne bruken av sosiale eksperimenter i samfunnsvitenskapene er rettet mot å finne effektive teknikker ledelsen, anses dens resultater som viktig faktor redusere risiko når du tar ledelsesbeslutninger.

Hovedkriteriet for et sosialt eksperiment er en reell forbedring i organiseringen av folks livsaktiviteter og styring av sosiale prosesser.

På grunn av kompleksiteten, kostnadene, tvetydigheten av resultater og konsekvenser, samt utilstrekkelig utvikling av teorien og metodikken for sosialt eksperiment, sosial teknologi for tiden ikke så populært.

For tiden i moderne vitenskap bruk av virtuell virkelighet og virtuelle verdener er foreslått som et ideelt sted for å gjennomføre sosiale eksperimenter innen økonomi, helsevesen, lingvistikk, sosiologi, psykologi, etc.

Hovedlitteratur

Vykhsgemm A.P. Eksperiment i sosiologi (artikler) // Encyclopedic Sociological Dictionary. M., 1995. S. 898-908.

Tsvetkova G.A. Sosialt eksperiment // Sosiologisk leksikon. M., 2003. T. 2.

tilleggslitteratur

Averin A.N. Sosialt eksperiment og dets rolle i ledelse. M., 1986.

* Vinokur A.B., Ryvkina R.V. Sosialt eksperiment. Novosibirsk, 1966.

Kupriyan A.P. Metodiske problemer ved sosialt eksperiment. M., 1971.

Campbell J. Modeller av eksperimenter i sosialpsykologi og anvendt forskning: Trans. fra engelsk M., 1980.

Lapin N.H. Teori og praksis for innovasjon. M., 2008.

Khaeurov A.A. Sosialt eksperiment: logisk-metodologiske og sosiale problemer. Rostov-n/D., 1990.

Yadov V.A. Sosialt eksperiment som metode for å teste en vitenskapelig hypotese // Sosiologisk forskning: metodikk, program, metoder. M., 2005.

Yankevitsj S.A. Sosialt eksperiment og vitenskapelig ledelse av samfunnet. Minsk, 1984.

G.A. Tsvetkova, G.V. Tartygashev