Reorganizare sub formă de afiliere pentru angajați. Posibile încălcări ale procesului de reorganizare. Oficializăm relațiile cu angajații în timpul reorganizării

Compania plănuiește o reorganizare sau a început deja acest proces. Pe lângă pregătirea documentelor principale, este important să nu uităm de detalii. În special, despre ce trebuie raportat decizia luată angajati. Citiți despre consecințele nerespectării acestei cerințe și dacă este posibil să reziliați un contract de muncă cu un angajat în legătură cu reorganizarea.

La orice tip de reorganizare (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare), conducerea companiei, precum și departamentele juridice și contabile, trebuie să respecte atât etapele de bază ale reorganizării, cât și să țină cont de multe nuanțe. În ciuda faptului că procedura de reorganizare a devenit acum mult mai simplă, noua practica nu a fost încă dezvoltat. Prin urmare, pe o serie de probleme, multe companii încearcă să adere la aproximativ aceleași tipare de lucru (în ceea ce privește întocmirea documentelor, rapoartelor de reconciliere etc.). În procesul de rezolvare a problemelor financiare și organizatorice, unele mici detalii, în special cele care nu afectează înregistrarea reorganizării și execuția documentelor de bază, sunt ușor de ratat. Un astfel de detaliu important este notificarea angajatului despre reorganizare.

Obligația de a notifica angajații cu privire la reorganizarea societății rezultă din prevederile părții 5 și ale părții 6 ale art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceștia stabilesc că reorganizarea nu poate constitui o bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații unei organizații sau instituții. Mai mult decât atât, aceste prevederi nu stabilesc nicio restricție, așa că trebuie anunțați toți angajații, și nu doar cei ale căror condiții de muncă sau funcție se vor modifica ca urmare a reorganizării. Totodată, partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse are o natură de garanție: are ca scop să ofere angajatului posibilitatea de a continua activitatea muncii după funcția (profesie, specialitate) prevăzută de contractul de muncă, adică menținerea raporturilor de muncă, care garantează stabilitatea statutului juridic al salariatului în condițiile modificării statutului juridic al angajatorului (Definiția Curții Constituționale a Federația Rusă din 29 ianuarie 2009 Nr. 24-O-O).

Procedura de sesizare a unei reorganizari a unui angajat nu este stabilita prin lege, asa ca angajatorul il poate anunta oricând despre acest eveniment.

Nu există o formă unificată de notificare și nici nu există cerințe speciale pentru aceasta. Fiecare companie își poate dezvolta propria formă. Este indicat să se indice în anunț perioada acordată angajatului pentru a lua o decizie. De obicei, aceasta este o lună. Notificarea trebuie să includă și o căsuță pentru ca angajatul să își marcheze primirea.

Legea nu prevede răspunderea pentru neinformarea angajaților cu privire la reorganizare. Cu toate acestea, acest lucru nu exclude riscurile pentru companie: de exemplu, apelurile la inspectoratul de muncă cu o plângere privind încălcarea drepturilor muncii.

În cazul în care salariatul nu și-a comunicat dezacordul sau intenția de a continua să lucreze în societatea reorganizată, contractul de muncă continuă să fie valabil.

Societatea nu este obligată să încheie acorduri suplimentare în timpul reorganizării companiei cu acei angajați care au decis să lucreze în continuare și cu care contractul de muncă nu a fost reziliat. Cu toate acestea, informațiile despre reorganizare sunt înscrise în carnetul de muncă. Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (Anexa nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) nu reglementează procedura de înscriere în astfel de cazuri. Angajatorul însuși decide cum să facă acest lucru. De exemplu, așa: societatea cu răspundere limitată „Romashka” a fost reorganizată prin fuziunea cu societatea cu răspundere limitată „Lutik”.

Dacă un angajat și-a exprimat dezacordul cu privire la continuarea lucrului într-o companie reorganizată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat pe baza:

clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza reticenței de a lucra într-o companie reorganizată;
clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatului.

Plata indemnizației de concediere la concediere din cauza refuzului de a lucra în continuare în societatea reorganizată nu este prevăzută, deoarece în ambele cazuri angajatul a decis să înceteze contract de muncă De după plac. Refuzul angajatului de a continua munca nu se aplică motivelor de încetare a contractului la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să tragem la răspundere fondatorul trustului?
Poate o persoană căreia îi este interzis prin lege să participe în organizații comerciale să transfere o acțiune dintr-o SRL către managementul trustului?
Instanța de competență generală a lăsat fără examinare cererea pentru că reclamanta nu a respectat procedura preliminară. Recursul a admis plângerea privată din cauza neregulilor de procedură. Ce se va întâmpla cu cazul?
Un participant LLC a transferat o acțiune în trust celui de-al doilea participant. Cum să introduceți informații despre aceasta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice?
Se poate contesta o „determinare de refuz” în procedura de supraveghere?

Întrebare

La reorganizarea unei persoane juridice. persoană sub forma fuziunii acesteia cu o altă persoană juridică. persoana, salariatii persoanei juridice dobandite. persoane atunci când devin salariați ai unei persoane juridice. persoana cu care se face legătura? La data statului înregistrarea încetării activității persoanei juridice afiliate. chipuri? Sau ar putea fi mai devreme (de exemplu, pe baza unei comenzi din societatea principală)?

Răspuns

Data înregistrării de stat a încetării activității afiliate entitate legală este ultima zi în care trebuie finalizat transferul de salariați ai organizației dobândite. Transferul se poate face mai devreme pe baza comenzilor ambelor societati. Caracteristicile evidențelor personalului în timpul reorganizării sub formă de afiliere sunt dezvăluite în recomandările de mai jos.

„Compania a luat o decizie pe cont propriu (sub formă,). Conducerea instruiește avocatul să desfășoare nu numai activități legate de reorganizarea propriu-zisă (înștiințarea fiscului și a creditorilor, înregistrarea reorganizării etc.), ci și rezolvarea problemelor de personal care apar în timpul procesului de astfel de reorganizare.

Primul lucru pe care un avocat trebuie să-l ia în considerare este atunci când se reorganizează Relatii de munca cu angajații nu se opresc automat. Cu alte cuvinte, reorganizarea în sine nu este considerată motiv de încetare a contractelor de muncă (). Cu toate acestea, în timpul procesului de reorganizare, disponibilizările sunt încă posibile.

În orice caz, în timpul reorganizării apar o serie de probleme în zonă dreptul munciiși fluxul documentelor de personal. În funcție de modul în care sunt repartizate responsabilitățile între diviziile companiei, precum și de amploarea reorganizării, un avocat poate rezolva problemele de personal*:

fie individual, adică să desfășoare în mod independent toate activitățile descrise mai jos;
sau atunci când interacționați cu departamentul de resurse umane. În special, puteți întocmi un memoriu pentru departamentul de resurse umane cu o listă a acțiunilor necesare și intervalul de timp în care acestea trebuie finalizate (această recomandare poate servi ca un astfel de memoriu).

Modificări de personal sub orice formă de reorganizare

În procesul de reorganizare a unei persoane juridice (indiferent de forma acesteia), este necesar să se efectueze următoarele măsuri de personal:

Cum se creează un proiect masa de personal

Imediat după ce compania decide să se reorganizeze, are sens să se determine structura, personalul și nivelul personalului organizație succesoare (adică organizația căreia îi vor fi transferate drepturile și obligațiile entității reorganizate). Pentru a face acest lucru, trebuie să creați un proiect.

În cazul în care reorganizarea este însoțită de, posturile acestora nu trebuie incluse în proiectul tabelului de personal ().

Cum se elaborează documentele de personal

Este important să se întocmească cât mai curând documentele de personal necesare, care vor intra în vigoare după finalizarea reorganizării (acest lucru trebuie făcut la reorganizarea în oricare dintre forme, cu excepția ). În caz contrar, vor fi necesare astfel de documente. Întrucât va fi foarte puțin timp pentru elaborarea și analizarea prevederilor acestor documente, riscul erorilor și reglementării insuficiente a relațiilor cu angajații va crește. Acest lucru poate duce ulterior la neînțelegeri și dispute de muncă.

Până la finalizarea reorganizării (adică înainte de înregistrarea acestui fapt în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice), merită elaborate următoarele documente: Reglementări interne de muncă, Reglementări privind remunerarea, Reglementări privind stimulentele materiale, .

De asemenea, are sens să se pregătească în avans, ale căror condiții vor fi modificate în timpul procesului de reorganizare. Cu toate acestea, angajatorul va trebui să semneze astfel de acorduri după finalizarea reorganizării.

Cum să anunțați angajații despre o reorganizare viitoare

În primul rând, toți angajații trebuie anunțați în prealabil. Acest lucru este obligatoriu numai atunci când condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă se modifică (orele de muncă și de odihnă, echipamente și tehnologie de producție etc.), însă, în alte cazuri, notificarea va fi utilă.

În al doilea rând, există situații în care, pe lângă notificare, este necesară și obținerea consimțământului scris al angajatului. Acest lucru este necesar dacă o modificare a termenilor contractului se încadrează în criteriile de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă.

1. Notă. Este necesar să se anunțe un salariat atunci când, ca urmare a reorganizării, termenii contractului de muncă încheiat cu acesta se modifică din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru finalizarea reorganizării (data înregistrării acestui fapt în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice). Avizul se intocmeste sub orice forma.

Odată cu notificarea, are sens ca angajatul să emită un acord suplimentar la contractul de muncă (dacă). Acest lucru va face posibil să se demonstreze clar angajatului ce schimbări în relațiile de muncă va presupune reorganizarea.

Dacă un angajat este mulțumit de schimbările viitoare, îl puteți sfătui:

semnează un acord suplimentar înainte ca reorganizarea să fie finalizată;
Lăsați o copie semnată a acordului cu departamentul de resurse umane.

În acest caz, ulterior organizația succesorală (angajatorul) va putea face cu promptitudine. Pentru a face acest lucru, angajatorul va trebui doar să semneze acorduri suplimentare semnate anterior și lăsate de angajați, precum și să facă înregistrările corespunzătoare în carnetele de muncă ale angajaților.

Totodată, legea nu obligă angajatorul să emită un aviz de reorganizare concomitent cu un acord adițional la contractul de muncă. Cu alte cuvinte, puteți notifica angajații chiar înainte de a se întocmi acorduri suplimentare. Această tactică trebuie aleasă atunci când reorganizarea trebuie efectuată cât mai repede posibil.

Motivație

În special, compania poate notifica angajații chiar a doua zi după ce decide să se reorganizeze. Din momentul sesizării, va începe să curgă o perioadă de două luni înainte de care reorganizarea nu poate fi înregistrată (). În această perioadă, avocatul poate pregăti acorduri suplimentare la contractele de muncă.

Dacă condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă rămân aceleași, nu este necesară anunțarea angajatului. Cu toate acestea, este mai bine să o faci oricum. Cert este că orice angajat are dreptul (). Pentru a înțelege în prealabil dacă un angajat va continua să lucreze în organizația succesoare, el trebuie să știe despre reorganizare. Este recomandabil să faceți acest lucru în aceeași ordine ca și cu.

2. Consimțământ obligatoriu. Aceste reguli se aplică la transferul unui angajat, adică dacă (ca urmare a reorganizării) se modifică:

angajat și/sau
subdiviziune structurală specificate în contractul de muncă și (sau)
zona în care lucrează angajatul, adică localitateîn limitele sale administrativ-teritoriale („La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Pentru a transfera un angajat, trebuie să obțineți consimțământul scris al acestuia pentru transfer (). Este recomandabil să faceți acest lucru în felul următor: în avizul de reorganizare, o coloană separată în care angajatul trebuie să scrie dacă este de acord cu transferul sau nu.

Cum să concediezi angajații

În timpul procesului de reorganizare, un angajat poate fi concediat în două cazuri:

dacă un angajat refuză să continue să lucreze din cauza reorganizării ();
dacă reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului (personalului) angajaților organizației ().

Poate o companie reorganizată, din proprie inițiativă, să concedieze angajați pe bază de reorganizare sau lichidare?

Nu el nu poate.

Reorganizarea în sine nu este considerată motiv de concediere. Dimpotrivă, legea stabilește că pe perioada reorganizării nu se reziliază contractele de muncă cu angajații companiei (). Dacă concediezi un angajat cu referire în mod specific la reorganizare (de exemplu, în legătură cu fuziunea unei companii cu alta), concedierea va fi considerată ilegală.

În timpul reorganizării, este imposibil să concediezi un angajat chiar și cu referire la organizații, adică pe baza părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se explică prin faptul că, în timpul reorganizării, compania nu își încetează activitățile, ci doar își transferă drepturile și obligațiile în conformitate cu procedura. Cu alte cuvinte, reorganizarea nu poate fi echivalată cu lichidarea.

Totodată, societatea reorganizată poate ().

1. Salariatul refuză să continue să lucreze din cauza reorganizării. Angajatorul trebuie să obțină refuzul salariatului de a continua munca. Angajatul poate oficializa un astfel de refuz fie sub forma unei înscrieri în).

2. Reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului sau personalului organizației. Următoarele trebuie notificate cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă:

organul teritorial Rostrud (denumit în continuare organul serviciului de ocupare a forței de muncă) - cu cel puțin două luni înainte de viitoarea reducere a numărului (personal) de angajați și posibila încetare a contractelor de muncă și, dacă este posibil concedieri în masă angajați - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante („Cu privire la angajarea populației din Federația Rusă”; denumită în continuare Legea muncii);

Motivație

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în industrie și (sau) acorduri teritoriale ().

Multe acorduri existente, ca criterii pentru disponibilizările în masă, utilizează criteriile prevăzute în Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (denumit în continuare Regulamentul privind promovarea ocupării forței de muncă), aprobat.

Astfel de criterii se rezumă la următoarele. Organizația reduce:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile;
200 sau mai multe persoane în 60 de zile;
500 sau mai multe persoane în 90 de zile;
1 la sută numărul total lucrează timp de 30 de zile în regiuni cu o populație mai mică de 5.000 de persoane.

Un sistem de ajutor profesional pentru avocați în care veți găsi răspunsul la orice întrebare, chiar și la cea mai complexă.

Datorită schimbărilor în curs de desfășurare în economia rusă Devine mai dificil pentru mulți participanți pe piață să își desfășoare activitățile în mod eficient și fără pierderi. Motivele pot fi diferite: prezența unor jucători mai puternici, creșterea prețurilor la materiile prime etc.

Prin urmare, mulți dintre ei decid să își unească forțele pentru a crea o întreprindere mai mare care să poată supraviețui în condițiile actuale și să rămână pe linia de plutire. În plus, reorganizarea se realizează în vederea optimizării fiscalității și managementului.

Metode existente de reorganizare a întreprinderii

Legislația civilă existentă prevede 5 forme pentru reorganizarea intreprinderilor:

separare;
selecţie;
transformare;
fuziune;
aderare.

Doar ultimele două dintre ele sunt potrivite pentru fuziunea organizațiilor. Fiecare are propriile reguli speciale de implementare.

Dacă fuziune este o procedură în care organizațiile care participă la ea încetează să mai existe, iar toate drepturile și obligațiile lor sunt transferate către o nouă entitate juridică (creată ca parte a acestui proces), apoi aderare un fenomen ușor diferit. Este o formă de reorganizare în care, din mai multe persoane care participă la procedură, la final rămâne doar una (aderarea), iar restul (aderarea) încetează să mai existe.

Aleg o formă de reorganizare sau alta, inițiatorii ei pornesc din circumstanțe situație specifică, necesitatea de a reține oricare dintre companiile participante, complexitatea documentației și, bineînțeles, scopul urmărit prin realizarea acestor proceduri.

Conform Codului civil al Federației Ruse permis la reorganizare, combinați diferitele sale forme, precum și participarea a 2 sau mai multe organizații, inclusiv diferite organizatorice și juridice.

Nu este un secret pentru nimeni că fuziunile și achizițiile sunt efectuate, printre altele, pentru a le „lichida”. În acest caz, procesul de afiliere este cel mai acceptabil, ceea ce este facilitat de absența necesității de a crea o nouă organizație.

Dacă calculăm timpul alocat realizării acțiunilor de reorganizare în forma luată în considerare, putem stabili că pentru aceste proceduri trebuie alocate minim 3 luni.

Diverse moduri de reorganizare Societățile pe acțiuni discutat în următoarea poveste video:

Mecanismul de aderare în cadrul reorganizării

Această procedură este implementată în mai multe etape.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci calea cea mai usoara face asta folosind servicii on-line, care vă va ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor, care vor înlocui complet un contabil în compania dumneavoastră și economisiți o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate electronic și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Luarea unei decizii privind reorganizarea de către fiecare participant

Realizarea acestei etape depinde de OPF (forma organizatorica si juridica) a intreprinderii. Astfel, într-un SRL, luarea unei decizii în această problemă este de competența intalnire generala participanți (OSU).

Astfel, este însoțită de pregătirea, convocarea și desfășurarea Adunării Generale (de regulă, extraordinară). Decizia menționată nu trebuie să stabilească doar condițiile principale ale reorganizării, ci și să aprobe termenii acordului de fuziune, iar dacă vorbim despre fuziunea SRL-ului, atunci act de transfer.

Notificarea autorității de înregistrare (IFTS) despre începerea procedurii

Conform cerințelor legii, este necesară depunerea unei sesizări în formularul P12003 și a deciziei corespunzătoare de reorganizare la organele abilitate. Totodată, legea stabilește un termen limită pentru săvârșire a acestei actiuni– cel mult 3 zile lucrătoare de la data deciziei luate de ultimul participant la fuziune. Reprezentantul autorizat al acestuia din urmă este, de regulă, cel care este solicitantul la depunerea unei notificări.

Notificarea creditorilor cu privire la începerea procedurilor relevante

În conformitate cu art. 60 din Codul civil al Federației Ruse, după luarea deciziei de reorganizare, este necesară implementarea masuri de notificare părțile interesate, și anume creditori, agenții guvernamentale etc.

În acest scop (după înregistrarea de către autoritățile fiscale a unei notificări despre începerea procesului), un anunț corespunzător este tipărit în media specială (Buletinul Înregistrării de Stat). Acest lucru se face de două ori (periodic - o dată pe lună). Trebuie avut în vedere faptul că notificarea este publicată de la toți participanții, cei dintre ei care au luat decizia ultimii sau cărora li s-a atribuit o astfel de responsabilitate de către alții.

Incheierea unui contract de racordare, inventariere si transfer de proprietate

În cazurile prevăzute de lege este necesar un acord de fuziune, care reglementează toate condițiile reorganizării, inclusiv procedura și consecințele acesteia. Pentru a realiza acest lucru, se formează o comisie specială, care o conduce și pregătește documentele relevante.

Reconcilierea decontărilor cu autoritățile fiscale ale participanților la reorganizare și altele acțiunile necesare. Aceste activități pot precede notificarea Serviciului Fiscal Federal și a părților interesate cu privire la reorganizarea companiilor. În plus, se pregătește act de transfer, potrivit căruia activele și pasivele persoanelor dobândite sunt înstrăinate dobânditorului.

De asemenea, este necesar să rețineți că, de exemplu, în legătură cu un SRL, a fost stabilită o regulă conform căreia se cere deținând un OSG comun societățile care participă la fuziune, în cazul în care urmează să se ia o decizie cu privire la modificarea societății absorbante, conform prevederilor contractului de fuziune și la alegerea de noi membri ai organelor societății. Această etapă nu iese în evidență ca independentă, însă trebuie luată în considerare existența ei.

Înregistrarea de stat a modificărilor în informațiile Registrului unificat de stat al persoanelor juridice cu privire la reorganizarea care a avut loc

În cadrul implementării acestei etape, este necesar să se țină cont de faptul că înregistrarea finală a fuziunii este permisă nu mai devreme de momentul în care expiră termenul de depunere a contestațiilor împotriva deciziilor de reorganizare, care este de 3 luni de la data intrării. în evidența începerii procedurii. În plus, trebuie să fi trecut cel puțin 30 de zile de la data ultimei publicări.

Pentru înregistrare se prezintă:

cereri (formular nr. P16003 și formular P13001);
acord de aderare;
act de transfer;
decizia de majorare, modificare a statutului entității achizitoare;
modificări ale chartei;
document care confirmă plata taxei de stat;
declarație (dacă trebuie făcute modificări în ceea ce privește controalele etc.);
alte documente care pot fi solicitate în funcție de tipul de entitate juridică sau de caracteristicile activităților acesteia (de exemplu, confirmarea modificărilor în emiterea notelor de emisiune hârtii valoroase, dacă ar exista).

Perioada de înregistrare de stat nu mai mult de 5 zile lucratoare. În mod tradițional, procedurile de reorganizare sunt considerate a fi finalizate în această etapă.

Rezolvarea problemelor de personal ale întreprinderilor

Importante la implementarea conexiunii sunt întrebări despre personal aderarea la organizații. Dacă este posibil, este posibilă transferarea angajaților prin concediere și către întreprinderea absorbantă, sau ghidată de art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse. În cadrul acestei din urmă metode, este necesar să se țină seama de faptul că angajații au dreptul de a refuza să lucreze în organizația dobânditoare, în urma căruia pot fi concediați. În general, conform regula generala, reorganizarea nu este o bază pentru încetare.

Dacă nu este posibilă acceptarea întregului personal al organizațiilor care fuzionează, atunci trebuie efectuat unul preliminar, în caz contrar, totul va merge la cel care aderă, iar acesta din urmă va trebui să ia măsuri pentru reducerea numărului de angajați.

Cu toate acestea, există excepții de la regulile de mai sus, astfel încât Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă proprietarul proprietății unei întreprinderi se schimbă (ceea ce se întâmplă de fapt la fuziune), în termen de trei luni de la data la care noul proprietar dobândește drepturile, este posibil să rezilieze contractele de muncă cu managerii (participanții la fuziune), adjuncții acestora și contabilii șefi, ceea ce este logic.

Câteva caracteristici ale procedurii

Reorganizarea anumitor categorii de persoane juridice impune Cerințe suplimentare. Astfel, legislația antimonopol stabilește cazurile în care reorganizarea trebuie efectuată cu acordul prealabil al autorității antimonopol (FAS) relevantă, de exemplu, dacă cantitatea de active din toate organizațiile care participă la fuziune se va ridica la peste 7 miliarde de ruble.

Daca specificul activitatilor societatilor care fuzioneaza impune disponibilitatea permisiunii speciale (licență), atunci societatea absorbantă are dreptul să o desfășoare numai după reeliberarea licențelor. Acest lucru se aplică organizațiilor de asigurări, comerțului cu alcool, companiilor de comunicații etc.
De regulă, legislația stabilește termene specifice pentru reînregistrarea documentației după finalizarea procedurilor de reorganizare. Organizația afiliată poate obține o licență dacă sunt menținute condițiile care sunt obligatorii. Trebuie întreprinse acțiuni corespunzătoare chiar dacă are deja o licență similară, dar, de exemplu, pentru un alt teritoriu (dacă vorbim de organizarea comunicațiilor).

Într-o situație în care ca parte a activelor transferate sunt rezultate activitate intelectuală, ale căror drepturi sunt înregistrate în modul prescris, trebuie, de asemenea, să fie reînregistrate unui nou deținător de drepturi de autor.

Caracteristicile procedurii de reorganizare a întreprinderii sunt discutate în acest videoclip:

Posibile încălcări ale procesului de reorganizare

De asemenea, sunt importante problemele legate de cazurile în care reorganizarea a fost efectuată cu încălcarea legii.

De exemplu, decizie de reorganizare a fost adoptat de organul de conducere greșit sau au fost încălcate drepturile oricărui participant/acționar. În aceste situații, există riscul ca înregistrarea încetării activităților organizațiilor afiliate să fie invalidată.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că după ce hotărârea de mai sus a fost luată de instanță, organizația afiliată suporta toate riscurile nefiabilitatea informațiilor conținute în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, inclusiv compensarea pentru pierderile cauzate altor persoane ca urmare.

Consecințele încălcării ordinii obținerea consimțământului FAS pentru reorganizare va însemna că societatea poate fi lichidată sau reorganizată printr-o hotărâre judecătorească (sub formă de separare sau divizare) dacă există motive să se creadă că o astfel de fuziune a condus sau va duce la o restrângere a concurenței, inclusiv apariția unei entități dominante. Iar dacă nu s-a cerut acordul, atunci cei obligați să trimită petiții către autoritățile antimonopol vor fi supuși răspunderii administrative sub forma unei amenzi.

Reorganizarea sub formă de afiliere este o procedură juridică complexă,în urma căreia două sau mai multe organizaţii fuzionează. În acest proces, unele persoane juridice pot fi lichidate și pot fi create altele noi.

În același timp, subiecții care primesc anumite drepturi și responsabilități se schimbă.

Succesorul legal primește toate drepturile asupra proprietății și resurselor financiare.

Reorganizarea este reglementată de mai multe acte legislative ale Federației Ruse, inclusiv legile privind SRL, SA, Codul civil, Codul muncii.

Este de remarcat faptul că numai firmele cu aceeași formă organizatorică și juridică pot participa la fuziune.

De regulă, reorganizarea afectează inevitabil interesele angajaților companiei. Odată ce acest proces este finalizat, termenii lor de muncă și contractul de muncă se pot schimba.

Unde are loc reducerea în timpul reorganizării sub formă de afiliere? Într-o instituție achiziționată, de multe ori într-o companie care fuzionează cu o altă organizație, este nevoie să se reducă numărul sau personalul angajaților.

Aceasta nu este o practică rară atunci când o instituție nou creată oferă mult mai puține locuri vacante decât lucrătorii înșiși. Prin urmare, O parte din personalul întreprinderii achiziționate este disponibilizat.

Important. Nu este luată în considerare nicio formă de reorganizare a companiei motiv bun să concedieze angajaţii. Concedierea este posibilă numai din inițiativa personală a unui angajat care nu este mulțumit de noile condiții. Această normă este consacrată în articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă raportul de muncă cu angajatul continuă după reorganizare, acesta devine automat angajat al noii companii succesoare - nu este nevoie să concediezi o astfel de persoană cu documente și apoi să o reangajezi.

Reducere în timpul reorganizării sub formă de fuziune

Dacă o concediere este iminentă, angajatorul trebuie să facă următoarele:

Lista actelor pentru reducerea personalului pe perioada reorganizarii sub forma de afiliere

Reducerea necesită în orice caz o documentație extinsă și detaliată. În cazul în care lipsește cel puțin una dintre actele necesare, angajatul poate contesta oricând concedierea.

Nu valoreaza nimic, că în toate documentele care se întocmesc în legătură cu o reducere a personalului sau a efectivului, angajatorul trebuie să indice data - trebuie să stabilească cu exactitate ziua în care începe reorganizarea.

Este necesar să se întocmească următoarele documente:

Fiecare dintre documentele enumerate este considerată dovadă a legalității acțiunilor angajatorului. Lista lor este consacrată în Codul Muncii și în alte acte legislative ale Federației Ruse.

În cazul oricăror inspecții și comisii guvernamentale, este important ca toată documentația necesară să fie disponibilă la întreprindere.

Categoria de angajați care nu pot fi concediați

Indiferent de circumstanțele companiei, legea Federației Ruse prevede o listă a angajaților care nu pot fi concediați sau disponibilizați. Lista acestor persoane este consacrată în articolul 261 din Codul muncii.

Aceasta include lucrătorii care:

Garantii pentru angajati

Prevăzut următoarele tipuri pedepse:

amendă de la 1.000 la 50.000 de ruble;
suspendarea întreprinderii pentru 90 de zile;
compensare bănească angajatului din cadrul companiei în cuantumul salariului pierdut.

Așadar, reducerea personalului în timpul reorganizării unei companii sub forma unei afilieri este o procedură complexă, sensibilă din punct de vedere juridic, care necesită o atenție deosebită din partea angajatorului. Pentru a nu încălca legislația muncii, ar trebui să luați în considerare cu atenție alegerea persoanelor pentru concediere și să pregătiți corect toate documentele.

Relațiile de muncă în timpul reorganizării sub formă de fuziune

Destul de des instituțiile sunt reorganizate. Ce să faci cu angajații în acest caz: trebuie să fie anunțați despre acest lucru, ar trebui să fie concediați sau va fi un transfer, ce înscrieri trebuie făcute în cartea de muncă?

Oficializăm relațiile cu angajații în timpul reorganizării

Astfel de întrebări sunt adresate nu numai de angajații HR, ci și de contabili și manageri. Vom vorbi despre cum să ne comportăm cu personalul în timpul reorganizării în acest articol.

Un pic despre reorganizare

Pentru a crea sau lichida instituții se recurge uneori la reorganizare, drept urmare statut juridic schimbări organizaționale și are loc transferul de drepturi și responsabilități de la o instituție la alta. În baza art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea poate fi efectuată sub formă de fuziune, aderare, divizare, separare sau transformare. Reorganizarea poate fi efectuată prin decizie a fondatorilor (participanților) sau a unui organism al unei persoane juridice autorizat în acest sens prin actele constitutive. În acest caz, organizația este considerată reorganizată (cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de fuziune) din momentul înregistrării de stat a persoanelor juridice nou apărute.

Când o instituție este reorganizată sub forma anexării unei alte persoane juridice la aceasta, prima se consideră reorganizată din momentul în care se face o înscriere în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice despre încetarea activității persoanei juridice afiliate. Totodată, art. 58 din Codul civil al Federației Ruse stabilește că atunci când o instituție este fuzionată cu alta, drepturile și obligațiile entității juridice fuzionate sunt transferate acesteia din urmă în conformitate cu actul de transfer.

Procedura de reorganizare este precizată în detaliu în Codul civil, așa că nu o vom lua în considerare.

Relațiile de muncă în timpul reorganizării

Potrivit art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații organizației. . Adică contractele de muncă ale angajaților continuă să fie valabile. Cu toate acestea, angajații pot refuza să își continue relația de muncă dacă se alătură. Atunci contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră. Uneori, în timpul reorganizării, angajatorii concediază angajații din instituția reorganizată pentru a-i transfera într-o întreprindere nou creată. Astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale, deoarece contravin părții 5 a art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există opinia că, în timpul reorganizării sub formă de afiliere, angajații organizației dobândite trebuie concediați în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece această organizație este efectiv lichidată. Cu toate acestea, această opinie este greșită. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2) a indicat că motivul concedierii salariaților pe această bază poate fi o decizie de lichidare a unei persoane juridice, adică o decizie de încetare a activității acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor pe cale succesorală către alte persoane (clauza 28). ). La fuziune, drepturile unei instituții sunt transferate alteia, astfel încât încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului va fi ilegală.

Anunțăm angajații

După ce luați o decizie privind reorganizarea sub formă de afiliere, vă recomandăm să informați angajații cu privire la schimbările viitoare. Legislația muncii Nu există o limită de timp sau formă specificată pentru o astfel de notificare, așa că vă recomandăm să faceți acest lucru în scris cu aproximativ o lună înainte. În acest anunț, angajații trebuie să fie informați cu privire la posibilitatea de a refuza continuarea raportului de muncă prin depunerea unei cereri scrise. Dacă, pe lângă numele angajatorului, se modifică și alți termeni ai contractului de muncă, vă recomandăm să trimiteți o notificare de reorganizare cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să dăm un exemplu de astfel de notificare.

Instituţie de învăţământ municipal Şcoala Gimnazială N 72, Kolomna

Kolomna 21 martie 2011
ANUNȚ pentru profesorul de biologie
Despre viitoarea reorganizare a R.N. Pakhomova

Dragă Rinata Nikolaevna!

Va anuntam ca in data de 11 aprilie 2011 Institutia de Invatamant Municipal Scoala Gimnaziala Nr.72 va fi reorganizata prin comasare cu Institutia de Invatamant Municipal Scoala Gimnaziala Nr.126.

În baza art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți refuza să continuați să lucrați în legătură cu reorganizarea. În acest caz, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă refuzați să continuați să lucrați din cauza reorganizării, vă rugăm să anunțați departamentul HR până la data de 04.08.2011.

Director Pavlova /O.E. Pavlova/

Am primit notificarea și sunt de acord să continui lucrul. 23.03.2011, Pakhomova

După aceasta, angajatorul poate proceda în două moduri.

Dacă salariatul este de acord să continue raportul de muncă

Modificările denumirii angajatorului în legătură cu reorganizarea trebuie să fie consemnate în contractele de muncă și reflectate în carnetul de muncă. Pentru aceasta, se emite un ordin în formă liberă cu următorul cuprins: „În legătură cu reorganizarea Instituției de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr.72 în Instituția de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr.126 sub formă de afiliere, din 11 aprilie. , 2011, se iau în considerare toți angajații Instituției de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr. 72 care lucrează în Instituția de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr. 126.”

După aceasta, este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și să se indice în acesta că de la o anumită dată organizația numită este considerată angajator. În cazul în care se modifică în plus vreun termen din contractul de muncă, trebuie să se reflecte și în acord suplimentar. Pe baza acordurilor și comenzilor semnate, este necesar să se facă modificări în carnetele de muncă și cardurile personale ale angajaților.

Înscrierea în carnetul de muncă se face prin analogie cu clauza 3.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărârea Ministerului Muncii din 10 octombrie 2003 N 69 - în rând separat în coloana 3 a secțiunii „Informații”. despre muncă” se face o înregistrare: „Organizația A a fost reorganizată de la data menționată până la forma aderării la organizația B”, iar în coloana 4 se înscrie baza - o comandă (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acesteia .

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze

Dacă un angajat decide să refuze să continue munca, acesta trebuie să scrie o declarație prin care să solicite concedierea din cauza refuzului de a continua să lucreze din cauza reorganizării. Pe baza unei astfel de cereri, angajatorul emite un ordin în Formularul N T-8<1>și concediază salariatul conform clauzei 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Rețineți că, atunci când se indică motivul concedierii, ordinul ar trebui să scrie „în legătură cu refuzul de a continua munca din cauza reorganizării instituției”, iar în partea de jos a indicați numele și detaliile documentului pe baza căruia se face reorganizarea. care se desfășoară (rezoluție a șefului administrației orașului, decizie, protocol etc.) etc.) și detalii privind refuzul scris al angajatului de a continua munca.

<1>Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la utilizarea formelor unificate de documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia”.

Intrarea din cartea de lucru va arăta astfel.

N înregistrări	Data			Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus record
N înregistrări	număr	lună	an
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
10	11	04	2011	Contract de muncă	Comanda de la
încetat din cauza	16.02.2010 N 12-k
refuzul de a continua
lucra in legatura cu
reorganizare
instituții, paragraful 6
prima parte a articolului 77
Codul Muncii
Federația Rusă.
inspector resurse umane
Komarova
M.P.
Cunoscut, Krasnova

Este reorganizarea prin fuziune o bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu un manager sau contabil șef? Nu, și iată de ce. Într-adevăr, în partea 1 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, este posibil să rezilieze contractul de muncă cu categoriile de personal specificate. Cu toate acestea, regulile din partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică tuturor angajaților organizației, inclusiv managerului, contabilului șef și adjuncților acestora. Prin urmare, dacă acești angajați nu și-au exprimat dorința de a înceta activitatea, atunci relația de muncă trebuie continuată.

Cum să fii? La urma urmei, o întreprindere nouă formată ca urmare a reorganizării nu poate avea doi directori, contabili șefi, iar problema altor angajați care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze trebuie rezolvată.

În acest caz, art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un contract de muncă cu acesta poate fi reziliat în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată. de către titularul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Decizia de încetare a contractului de muncă pe baza specificată în raport cu managerul întreprindere unitară adoptat de organismul autorizat de proprietarul întreprinderii unitare, în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234.

Să descriem pe scurt procedura angajatorului pentru astfel de evenimente.

Pentru a începe procedura, este necesară aprobarea unui nou tablou de personal sau emiterea unui ordin de modificare a celui existent. Atunci când identificați anumiți angajați care urmează să fie disponibilizați, trebuie să vă amintiți dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, care este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Dacă acești indicatori sunt aceiași, se acordă prioritate categoriilor specificate la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Apoi, este necesar să se informeze fiecare angajat concediat cu privire la viitoarea concediere împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea lucrătorilor ar trebui, de asemenea, raportată serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatului (dacă există) (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care reducerea este masivă, sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțate cu cel puțin trei luni înainte de evenimentele relevante.

Următorul pas obligatoriu va fi acela de a oferi un alt loc de muncă tuturor celor disponibilizați din cauza concedierii dacă sunt posturi vacante. Etapa finală a reducerii va fi documentarea concedierii în cazul în care angajatul refuză posturile vacante oferite. În ultima zi lucrătoare, este necesar să faceți toate plățile către angajat și să emiteți un carnet de muncă.

Notă.În conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, persoana concediată este plătită indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Vă recomandăm să urmați cu strictețe procedura de desfășurare a acestei proceduri (termene limită, procedură de notificare, oferta de altă lucrare, utilizarea drept de preempțiune să rămână la locul de muncă etc.) și să țină cont de recomandările Plenului Forțelor Armate RF cu privire la această problemă, date în Rezoluția nr. 2, în caz contrar este posibil litigii, al cărui rezultat poate fi reintegrarea salariatului.

T.V.Shadrina

Expert jurnal

„Plată într-o instituție bugetară:

contabilitate si fiscalitate"