Când angajați un angajat pentru o perioadă, este mai bine să încheiați o urgență contract de munca. Un astfel de document indică exact perioada pentru care este nevoie de un angajat sezonier. Ce ar trebui scris într-un registru de lucru? Când poate un lucrător sezonier să plece în vacanță? Și cum este concedierea unui specialist temporar? Sfaturile sunt în articolul nostru.
Situațiile în care este nevoie de un lucrător temporar pot fi diferite. Să presupunem că trebuie să efectuați niște lucrări, dar nu există o persoană cu calificările corespunzătoare în stat. Sau, să zicem, un specialist s-a îmbolnăvit de mult timp, a mers un angajat concediu de maternitate. Ieșirea este să angajezi un lucrător temporar. Dar ce fel de contract se poate incheia in acest caz?
Există două variante: să emiti un contract de drept civil cu un lucrător temporar (de exemplu, un contract) sau un contract de muncă pe durată determinată.
Un contract este de obicei încheiat atunci când este necesar să se execute o cantitate de muncă strict definită. Și organizația de angajare va putea să estimeze și să descrie în mod specific un astfel de volum în contract. Cu toate acestea, există anumite riscuri asociate contractării. Amintiți-vă că din plățile în baza contractelor de drept civil, organizația nu plătește prime de asigurare către FSS al Federației Ruse (spre deosebire de contractele de muncă). Prin urmare, în cazul unui audit, auditorii de asigurări sociale vor verifica relațiile contractuale cu un interes deosebit. Și este posibil ca oficialii să încerce să le recunoască drept forță de muncă pentru a percepe taxe și amenzi suplimentare.
Dacă compania dvs. este pe „simplificat”
O opțiune mai puțin riscantă pentru o companie este un contract de muncă pe durată determinată. Este potrivită mai ales în cazul în care volumul de muncă se modifică și este dificil să îl prezici în prealabil. Inclusiv din cauza sezonalității sau a unui fel de vânzări, promoții, când angajații cu normă întreagă nu sunt de ajuns. Comoditatea este că într-un astfel de acord este posibil să se prescrie exact perioada pentru care este nevoie de un specialist suplimentar. Acest tip contracte și discutați mai detaliat.
Detaliu important
Un contract de muncă pe durată determinată este potrivit în cazul în care volumul muncii propuse este greu de prevăzut în prealabil.
Lucruri de avut în vedere atunci când încheiați un contract de muncă pe durată determinată
O listă completă a situațiilor în care un angajator poate încheia un contract pe durată determinată se află la articolul 59 Codul Muncii RF. Printre altele, următoarele cazuri sunt menționate în această listă:
- un angajat temporar este angajat pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat obișnuit absent;
- este necesar un angajat pentru a presta muncă temporară (până la două luni) sau sezonieră;
- un salariat este angajat să lucreze cu jumătate de normă prin acordul părților.
În contract, este important să se prescrie o anumită perioadă de lucru. Data exactă a încetării contractului este rar scrisă, de cele mai multe ori se referă la un anumit eveniment - în funcție de ceea ce a determinat necesitatea unui lucrător temporar. De exemplu, dacă o persoană este luată în locul unui angajat care crește un copil, sintagma din contract poate fi formulată astfel: „Acest contract se încheie pe perioada concediului pentru îngrijirea unui copil sub vârsta de trei ani, contabil AL. Kazakova.” Totodată, angajata absentă își păstrează, desigur, locul de muncă.
Un contract de muncă pe durată determinată își va înceta valabilitatea la expirarea perioadei specificate în acesta. Sau va veni un eveniment de care a fost legată o astfel de perioadă.
Faptul că contractul expiră trebuie notificat în scris lucrătorului temporar pentru trei zile calendaristiceînainte de demiterea sa. Acest lucru este cerut de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar acest lucru se poate face numai dacă contractul specifică o anumită perioadă de valabilitate a contractului sau a datei. Dacă este imposibil să se determine cu exactitate data la care lucrătorul temporar va fi concediat, nu este necesar să-l avertizezi în prealabil.
Iar dacă, la sfârșitul contractului, niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea contractului, iar specialistul implicat continuă să lucreze, atunci contractul pe durată determinată se prelungește automat. Cu alte cuvinte, se transformă într-o perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acum despre perioada de probă pentru lucrătorii temporari. Aici trebuie să vă amintiți următoarele. Dacă un contract pe durată determinată a fost încheiat pe o perioadă de până la două luni, angajatorul nu poate stabili deloc un test pentru solicitant. Și dacă termenul contractului este de la două până la șase luni, este posibil să se verifice o persoană pentru aptitudinea profesională doar în două săptămâni. În alte cazuri, când o persoană este angajată pentru mai mult de șase luni, există reguli generale: perioada de testare poate fi prevăzută în contract în termen de trei luni.
În ce condiții poate lucra un lucrător temporar?
| Termen contractual | Până la șase luni inclusiv (o listă a muncii sezoniere, pentru care se poate asigura o perioadă mai lungă, este stabilită prin acorduri din industrie) | Contractul este valabil până la începerea lucrului angajatului permanent | Termenul se încheie de îndată ce angajatul încheie munca | Prin acordul părților la contract |
| Posibilitate de prelungire a termenului | Nu | Da, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea relației în baza unui contract de muncă | ||
| Numărul maxim de ore de lucru conform contractului | Indiferent de motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată – 40 de ore pe săptămână | |||
| Maxim probațiune | Trei luni | Dacă durata contractului nu depășește două luni, atunci testul nu este stabilit. Două până la șase luni - maximum două săptămâni. În caz contrar, perioada maximă de probă este de trei luni. | ||
| Concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de probă | Angajatorul poate concedia din proprie inițiativă, fără a aștepta încheierea perioadei de probă. În acest caz, trebuie să anunțați angajatul în scris cu trei zile înainte, indicând motivele | |||
| Zile de vacanta | Două zile lucrătoare pe lună | 28 de zile calendaristice pe an | Dacă durata contractului nu depășește două luni, atunci două zile lucrătoare pe lună. În alte cazuri - 28 de zile calendaristice pe an | |
| Concediere anticipată la inițiativa salariatului | Un angajat poate demisiona din proprie inițiativă, cu un preaviz de trei zile calendaristice. | Un angajat poate demisiona din proprie inițiativă cu un preaviz de două săptămâni. Dacă concedierea are loc înainte de încheierea perioadei de probă, atunci trei zile | Dacă durata contractului nu depășește două luni, atunci angajatul trebuie să notifice despre eliberare prematură trei zile calendaristice. În cazul concedierii în timpul probei la inițiativa salariatului, perioada este aceeași. În rest, două săptămâni | |
* Dacă aveți nevoie de o persoană care să execute o misiune unică, puteți încheia un contract de drept civil cu un astfel de solicitant (de exemplu, un contract).
Ce să scrieți într-o carte de muncă
Faptul de muncă temporară trebuie reflectat în carnetul de muncă al salariatului. Ca si in situatie normala, la baza va sta ordinul conducatorului locului de munca in baza unui contract de munca pe durata determinata. Dacă ulterior decid să-l lase pe „conscris” la locul de muncă în mod permanent, trebuie făcută și o înregistrare despre transfer. Am furnizat mai jos un eșantion de completare a unei forțe de muncă pentru un lucrător temporar.
Completarea carnetului de muncă al unui lucrător temporar
Este posibil să prelungiți termenul contractului și cum se face?
Să presupunem că o persoană lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata concediului de odihnă a salariatului principal. Așadar muncitor obișnuitîn curând iese din vacanță, iar angajatorul are nevoie de „recluta” pentru a mai lucra ceva timp. Dar nu pe o bază permanentă, ci din nou temporar. Cum să o aranjezi?
Este posibilă prelungirea unui raport de muncă pe durată determinată. Pentru a face acest lucru, este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Iată câteva sfaturi despre cum să o faci cel mai bine.
Cu grija!
Rostrud nu se opune ca firmele prelungirea contractelor de munca pe durata determinata. Cu toate acestea, este mai bine să scrieți în acord că perioada inițială este modificată, nu prelungită.
Consiliul primul. În acord, indicați că părțile au convenit să modifice termenul și nu să-l prelungească. Cert este că legea permite prelungirea perioadei într-o astfel de situație numai dacă angajata temporară rămâne însărcinată (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să schimbați termenii contractului de muncă. Prin urmare, cel mai bine este să folosiți expresia „schimbare de timp”.
Sfatul doi. Discutați cu angajatul toate condițiile pentru modificarea termenului cu cel puțin trei zile înainte de expirarea acestuia. Atunci vei avea timp să anunți persoana despre expirarea perioadei inițiale, dacă brusc nu este de acord cu condițiile care i se oferă. În caz contrar, dacă termenul limită este depășit, angajatul are dreptul de a continua să lucreze în mod permanent și nu temporar (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Principalul lucru de reținut
1. De regulă, se încheie un contract de muncă pe durată determinată dacă este necesară înlocuirea unui angajat principal absent temporar. Și, de asemenea, în perioada de muncă sezonieră sau pentru a îndeplini o anumită sarcină.
2. Este important să anunțați lucrătorul temporar că contractul expiră. Dacă acest lucru nu se face, contractul devine nedeterminat. Adică, o persoană poate continua să lucreze în mod permanent.
Svetlana Ampleeva, redactor-șef al revistei Glavbukh
Dragi cititori, specialiștii noștri v-au pregătit acest material în mod absolut gratuit. Cu toate acestea, articolele vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor din conflictele de muncă.
Dar fiecare caz este individual și unic. Dacă vrei să știi cum să rezolvi exact problema ta - contactați formularul de consultant online. Este rapid și gratuit.
Sau sunati la telefon:
Argumente pro şi contra
De regulă, un contract de muncă pe durată determinată este cel mai benefic pentru angajator și dezavantajos pentru angajat.
Pentru un angajat
Avantajele unui astfel de acord pentru angajat includ următoarele:
- lipsa probațiunii;
- termen de preaviz redus pentru angajator la concediere propria voinţă(trei zile).
Dar toate acestea se aplică doar contractelor care se încheie pe o perioadă mai mică de două luni.
Principalul dezavantaj este lipsa loc de munca permanentși incapacitatea de a obține indemnizația de concediere integral cu reducere.
Pentru angajator
Principalul avantaj pentru angajator este capacitatea de a concedia angajatul la sfarsitul contractului pe baza legala.
În plus, concediul de odihnă pentru un angajat care a semnat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni, concediul de odihnă se calculează pe baza a 2 zile, și nu 2,33 ca în cazurile normale.
Dacă încheiați contracte de muncă temporare strict pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, atunci nu există atât de multe avantaje pentru angajator, dar dacă angajatorul neglijează legea și încheie, să zicem, pentru o lună, contracte cu muncitorii obișnuiți. , are un mijloc de a influența salariatul, amenințându-l cu contracte de nereînnoire.
Motive pentru concluzie
Conține o listă de motive pentru care un angajator poate încheia un contract de muncă temporară cu un angajat.
Motivele în baza cărora angajatorul poate încheia un contract de muncă fără acordul salariatului includ:
- Înlocuirea unui angajat care își păstrează locul de muncă.
- Efectuați muncă temporară și sezonieră.
- Admiterea într-o funcție sau organizație care a fost creată inițial pentru o anumită perioadă.
- Să efectueze o muncă unică, care nu este activitatea principală a organizației.
- Când este ales într-o funcție aleasă.
- Când pleci la muncă în străinătate.
- angajaţii pentru care acest lucru va fi un stagiu sau un stagiu.
În toate cazurile de mai sus, angajatorul poate accepta temporar salariatul fără acordul acestuia.
În plus, există și alte motive în baza cărora contractul devine temporar prin acordul părților:
- Cu persoanele care au atins vârsta de pensionare.
- Cu parteneri.
- Cu lucrători cu profesii creative și cu cei care au ocupat o poziție competitivă.
- Cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi.
- Cu studenți cu normă întreagă.
Pe lângă motivele de mai sus, pot exista altele suplimentare stabilite prin acte legislative separate.
Citeste si: Procedura pentru încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță în 2019
Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2019?
Procedura de încheiere a unui contract de muncă temporară este similară cu procedura de angajare a unui salariat pe perioadă nedeterminată. Dar există mai multe nuanțe.
Ordin
Vederea generală a procedurii de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată va arăta astfel:
- Angajatorul are un post temporar vacant.
- Găsește un candidat care să-l ocupe.
- Viitorului angajat i se prezintă toate documentele de reglementare locale referitoare la munca sa, inclusiv notificarea că contractul va fi temporar.
- Verificați dacă toate documentele necesare sunt prezente.
- Întocmește direct un contract de muncă în două exemplare.
- Ambele părți semnează un contract de muncă și primesc câte un exemplar.
- Ei eliberează un ordin de admitere, un card personal T-2 și un carnet de muncă.
Pentru cât timp?
Legea doar stabilește termen maxim care poate fi specificat în contractul de muncă. Are 5 ani.
Perioada minimă nu este definită și poate fi chiar una sau mai multe zile.
Există o perioadă de probă?
Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat mai mult de șase luni, atunci procedura este similară cu cea folosită în cazurile obișnuite (adică trei sau șase luni).
În caz contrar, perioada de testare și disponibilitatea acesteia vor depinde de perioada contractului:
- nu mai mult de 14 zile cu un contract pe o perioadă de două până la șase luni;
- este imposibilă încheierea unei perioade de probă pentru angajaţii angajaţi pentru mai puţin de două luni.
O perioadă de probă nu este o condiție obligatorie, așa că nu poate fi inclusă în textul contractului. Acest lucru este la latitudinea angajatorului.
Documente necesare
Lista documentelor necesare este prezentată în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și include:
- carte de identitate (pașaport);
- SNILS;
- diploma, daca este necesar;
- carnet de muncă, dacă există;
- alte documente a căror prezență poate fi necesară în funcție de specificul lucrării.
Dacă angajatul nu furnizează toate Documente necesare, aceasta servește drept bază pentru refuzul încheierii unui acord.
Afirmație
Este scris în formă liberă, trebuie să se precizeze că salariatul solicită să fie acceptat temporar. Acest lucru nu este scris nicăieri, ci se face pentru comoditatea ofițerului de cadre care va întocmi actele, inclusiv contractul.
Ordin
Pe baza contractului semnat se intocmeste un ordin de acceptare. De regulă, pentru aceasta este utilizată o formă unificată T-1 sau T-1a. De asemenea, menționează că angajatul a fost angajat temporar.
În baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu reflectă faptul că contractul este temporar.
Nuanțe de compilație
La redactarea textului unui contract temporar, acesta trebuie să conțină în mod necesar informații despre termenul de finalizare a lucrărilor și motivul pentru care contractul este încheiat pentru o anumită perioadă de timp.
Un contract temporar este un contract între un angajator și un angajat pentru o anumită perioadă de timp. Acest tip de contract are anumite particularități și caracteristici. Acest articol le va acoperi în detaliu.
Un contract de muncă temporară este un tip de contract de muncă destul de comun. Principala sa diferență față de obișnuit este că este emis pentru o anumită perioadă. De obicei, termenul său este de la un an la cinci ani, dar în unele cazuri termenul poate fi schimbat.
Este benefic pentru angajatori să încheie contracte pe durată determinată cu angajații lor. Acest lucru se datorează faptului că contractul are o procedură de încetare a raporturilor de muncă mai simplă decât cea obișnuită.
Motive de închisoare
Un contract temporar se încheie atunci când încheierea unui contract pentru o anumită perioadă nu este posibilă:
Principalele caracteristici ale unui contract temporar
- Prima și principala caracteristică a unui contract pe perioadă determinată este urgența acestuia. În plus, motivul urgenței trebuie indicat în textul contractului însuși. În caz contrar, contractul temporar ar trebui să conțină aceleași condiții ca și cel pe perioadă nedeterminată - modul și condițiile de muncă, salariu, bonusuri și compensații, concediu și multe altele.
- Un contract temporar poate fi reziliat nu numai de motive comune dar şi din cauza expirării contractului. Angajatorul trebuie să notifice salariatul cu trei zile înainte de data expirării. În cazul în care angajatorul nu a informat salariatul despre acest lucru, iar raportul de muncă al părților continuă, contractul devine automat pe durată nedeterminată. Citiți mai multe în.
- În carnetul de muncă nu se face o notă de urgență.
- Dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie voință, el trebuie să informeze angajatorul cu paisprezece zile înainte.
- Cu un contract pe durată determinată se poate stabili o perioadă de probă. Textul contractului trebuie să conțină termenii testului. Trebuie remarcat faptul că o perioadă de probă nu poate fi atribuită:
- Cetăţeni aleşi în funcţie în mod competitiv;
- Femeile însărcinate și femeile cu copii sub 1,5 ani;
- Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
- Persoane care au absolvit recent studii universitare și se angajează pentru prima dată în specialitatea lor;
- Cetăţenii care au semnat un contract de până la două luni.
- O femeie însărcinată lucrează cu contract temporar. Angajatorul nu are dreptul să o concedieze. Singura excepție este lichidarea organizației. Dacă un contract pe durată determinată se încheie în timpul sarcinii, angajatorul va fi obligat să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii (acest lucru necesită certificat medicalși o declarație a angajatului). Citiți mai multe despre un contract de muncă temporară și sarcină în.
- O femeie însărcinată poate fi concediată dacă a înlocuit o angajată temporar absentă. Totuși, angajatorul trebuie să respecte regulile: o femeie poate fi concediată doar dacă își confirmă în scris consimțământul. De asemenea, angajatorul va fi obligat să o transfere la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii.
În practică, încheierea de contracte de muncă pe perioadă nedeterminată cu angajații este mult mai frecventă. Cu toate acestea, angajatorul poate avea nevoie și de un lucrător temporar care trebuie angajat în baza unui contract de muncă temporară. În terminologia Codului Muncii al Federației Ruse - în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Un contract pe durată determinată se încheie cu un angajat pentru cel mult 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată?
Înregistrarea unui angajat cu un contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă aceasta se datorează specificului muncii viitoare sau are legătură cu condițiile de implementare a acesteia. Codul Muncii al Federației Ruse este dat atunci când angajatorul are dreptul de a accepta un angajat pentru o anumită perioadă. De exemplu, dacă un angajat ar trebui să fie trimis la muncă în străinătate sau dacă este angajat pentru a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent, de exemplu, în concediu pentru creșterea copilului (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de cazuri în care încheierea unui contract pe durată determinată este posibilă doar prin decizia angajatorului, dar cu acordul angajatului. Deci, dacă angajatorul este o entitate comercială mică și numărul de angajați nu depășește 35 de persoane, atunci el are dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată cu orice salariat (indiferent de ce muncă va presta), dacă aceștia nu o fac. minte.
În cazul în care nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, dar acesta a fost totuși întocmit, atunci instanța îl poate recalifica drept unul pe durată nedeterminată la cererea salariatului (articolul 58 din Codul muncii al Federația Rusă). Un rezultat similar este posibil dacă, în cursul procedurii, se dovedește că:
- angajatul a fost de acord să semneze un contract pe durată determinată sub presiune (clauza 13 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);
- contracte pe termen determinat termen scurt, au fost încheiate în mod repetat pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă (clauza 14 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Conținutul unui contract de muncă pe durată determinată
Un contract pe durată determinată cu un angajat trebuie să indice în mod necesar perioada pentru care a fost încheiat contractul și baza pentru emiterea unui contract pe durată determinată (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din 30 noiembrie 2009 N 3523-6-1). Dacă un termen nu este specificat în contractul de muncă, atunci acesta va fi considerat încheiat pe termen nedeterminat (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că perioada poate fi determinată atât de data exactă, cât și de debutul unui anumit eveniment (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din 28 decembrie 2006 N 2264-6-1).
Un muncitor recrutat i se poate seta un test cu o durată (
Contractele de muncă temporară sunt clasificate drept contracte pe durată determinată. Fără încheierea unui contract de muncă corespunzător, salariatului angajat este imposibil să-și păstreze drepturile și obligațiile. Din cauza lipsei unui document oficial, atunci când apar dispute în instanță, va fi destul de dificil să se dovedească o încălcare a actualului Cod al Muncii al țării.
Incheierea unui contract de munca temporara. Particularități
Un contract de muncă temporară are propriile sale diferențe fundamentale. În primul rând, este legat de timp. Aceasta este principala diferență față de un contract de muncă permanent. De asemenea, un contract de muncă temporară este de natură unică și, de regulă, se încheie pentru câteva luni. Încheierea unui contract de muncă temporară este relevantă în următoarele cazuri:
- Dacă un angajat permanent pleacă în concediu
- Pe durata unui angajat al serviciului alternativ
- Când prestează servicii în străinătate
- Dacă jobul este sezonier
- Pentru stagiu
- În timpul îmbolnăvirii salariatului principal
- Când este numit într-o funcție pe bază de probă
- Pentru a face un anumit tip de muncă
Un contract de muncă temporară trebuie să conțină următoarele elemente și informații:
- Detaliile companiei. Acestea includ adresa legală, numele organizației, detaliile angajatorului, informații de contact.
- Informațiile personale ale angajatului. Vorbim de pașaport, adresă, data nașterii, număr SNILS.
Se încarcă...