Cum se depune o perioadă de probă. Aviz de nedepășire a perioadei de probă: cum se întocmește și se comunică

La angajarea adulților poate fi prevăzută o perioadă de probă, dacă perioada generala pentru care se încheie contractul depăşeşte 2 luni. Element privind trecerea obligatorie de către un angajat perioadă de probă specificate în contractul de muncă, în caz contrar concedierea salariatului poate fi considerată ilegală.

De asemenea, concedierea ilegală în timpul unui control de probă este considerată:

dacă niciuna dintre părți nu a reziliat contractul după finalizarea testului;
dacă înainte de încheierea auditului salariatul a fost transferat într-o funcţie superioară.

Pe baza rezultatelor muncii din perioada de probă, angajatorul poate decide cu privire la necesitatea concedierii salariatului dacă acesta nu face față sarcinilor sale de serviciu. Contractul de munca semnat de parti se anuleaza, iar persoana concediata nu mai este angajat al organizatiei.

În acest caz, angajatul nu trebuie să lucreze încă două săptămâni. Astfel, procedura de concediere în cazul nedepășirii perioadei de probă este simplificată semnificativ în comparație cu suspendarea din muncă a unui salariat permanent.

Procedura de concediere a unui salariat în stare de probă

Pe perioada indicată în contractul de muncă ca perioadă de probă, angajatorul poate scoate salariatul din funcție din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.

Conform părții 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul perioadei de probă trebuie să fie informat cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin 3 zile înainte. Un astfel de angajat trebuie să primească o notificare oficială.

La notificarea unui angajat cu privire la o concediere iminentă, perioada de preaviz include zile nelucrătoare (partea 3 a articolului 14, partea 1 a articolului 71). Codul Muncii RF).

Este necesar să se întocmească un aviz de concediere pentru nedepășirea perioadei de probă în conformitate cu forma stabilită. Documentul trebuie să indice numele complet și funcția angajatului, numele organizației, motivul concedierii ulterioare, data întocmirii documentului și o cerere de confirmare a primirii notificării cu o semnătură personală.

În cazul în care salariatul nu este de acord să ateste personal că a fost primită notificarea, persoana împuternicită poate întocmi un certificat de refuz în prezența a doi martori, care va avea aceeași forță juridică.

Rezultatul notificării oficiale unui angajat ar trebui să fie emiterea unui ordin de concediere. În înscris, ca motiv de concediere, partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. După emiterea unui ordin cu un angajat concediat, trebuie să faceți un calcul în conformitate cu termenii contractului de muncă.

Este ilegală oficializarea unui loc de muncă fără salarizare în timpul perioadei de probă. Salariatul are dreptul de a primi plata pentru zilele efectiv lucrate, precum si pentru zilele de concediu neutilizate in conformitate cu conditiile specificate in contract.

Dupa efectuarea calculului, persoanei concediate i se dau toate actele pe care le-a pus la dispozitie angajatorului in perioada angajarii, iar concedierea se consemneaza si in carnetul de munca.

Motive bune pentru a pleca

Informații curioase

Potrivit sondajelor, în 67% din cazuri, angajatorul evaluează cât de cu succes a fost parcursă perioada de probă din punct de vedere al calității sarcinilor atribuite noului salariat, în 61% din cazuri, din punct de vedere profesional al respectării funcției ocupate. . Unii angajatori sunt atenți la greșelile făcute, precum și la KPI-urile stabilite.

Motivele concedierii unui angajat ar trebui să fie întotdeauna legate de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu și obstrucționarea procesului de muncă. Este imposibil să concediezi o persoană pentru calitățile sale personale, credințele și pasiunile, dacă acest lucru nu o împiedică să îndeplinească sarcinile de serviciu. Avizul de concediere iminentă trebuie să indice întotdeauna un motiv întemeiat și veridic, în caz contrar angajatul va putea contesta decizia în instanță.

Concedierea ca nedepășit de perioada de probă se poate face din unul dintre următoarele motive:

Abateri disciplinare - venirea la muncă în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor, nerespectarea programului de lucru, neprezentarea la serviciu într-o zi de lucru.
Efectuarea slabă a sarcinilor - încălcare proces de producție, degradarea performanței, tratarea necorespunzătoare a clienților organizației.
Nerespectarea reglementărilor interne - angajatul nu poartă uniformă, dacă aceasta este prevăzută, nu respectă codul vestimentar și normele de siguranță.
Executarea intempestivă a comenzilor, dacă aceasta împiedică normalizarea procesului de lucru.

Urmăriți un videoclip care vă va spune în detaliu despre concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de probă

Dacă motivul concedierii este o neconcordanță disciplinară cu funcția sau neîndeplinirea atribuțiilor, este de dorit ca evidenta documentara prezența încălcărilor. Documente precum memorii și note explicative, plângeri despre un angajat de la clienți și colegi, confirmarea lansării produselor de calitate scăzută, precum și mărturii orale și scrise, vor convinge cu ușurință instanța de legitimitatea acțiunilor angajatorului.

Posibilele motive pentru concediere din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului sunt cel mai bine discutate cu angajatul în prealabil, chiar înainte de semnarea contractului de muncă. Un acord preliminar documentat de termenii contractului va crește șansele angajatorului de a câștiga litigiiîn cazul apariţiei acestora.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Angajații a căror perioadă de probă se apropie de sfârșit aud adesea cuvinte de la conducere că nu au trecut de această etapă. Cu toate acestea, nu este nevoie să te grăbești să tragi concluzii și să te gândești imediat că cunoștințele și abilitățile tale nu ating standardele stabilite.

Nimeni nu poate fi concediat fără motiv, nici măcar un angajat care se află în probațiune. O decizie atât de serioasă necesită motive incontestabile. Legislația actuală a Federației Ruse prevede protecţie fiabilă angajaţii din arbitrariul conducerii şi concedierile nejustificate. Angajatorul nu trebuie să uite că în cazul unei contestații fost angajat unei instituții judiciare, legalitatea concedierii va trebui dovedită cât mai exact posibil.

Motive admisibile

În perioada de probă, raportul juridic dintre salariat și angajator poate înceta la inițiativa ambelor părți. De exemplu, în perioada de probă, angajatul și-a dat seama că condițiile de muncă sau alte criterii și caracteristici nu i se potrivesc. În acest caz, el trebuie să întocmească o declarație scrisă de demisie din proprie voință.

Angajatorul, luând în considerare cu atenție calificările și aptitudinile angajatului, poate rămâne, de asemenea, nemulțumit de munca sa. Apoi are drept deplin să înceteze contractul de muncă cu indicarea obligatorie a motivelor existente în acest sens.

Legislația Federației Ruse prevede posibilitatea de a folosi mai multe argumente legitime care servesc drept motiv pentru concedierea unui angajat care trece printr-o perioadă de probă. Aceste motive includ:

îndeplinirea de proastă calitate a îndatoririlor lor profesionale și a anumitor sarcini primite de la conducerea organizației;
neîndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite salariatului în conformitate cu funcția acestuia;
întârzieri serioase în muncă, incapacitatea de a finaliza sarcina la timp;
încălcarea regulamentelor interne ale organizației, nerespectarea deliberată a normelor și regulilor existente.

Cu toate acestea, în astfel de cazuri, fiecare motiv ar trebui descris cât mai exact posibil, fără a utiliza formulări generale și vagi.

Responsabilitatea conducerii organizației

Încetarea raporturilor de muncă, atunci când motivul este nedepășirea perioadei de probă, este un pas responsabil pentru angajator. El nu trebuie doar să dea motivul potrivit - trebuie să-l susțină cu dovezi adecvate și să documenteze totul.

În timpul activității unui salariat în perioada de probă, angajatorul este obligat să îi acorde sarcini adecvate, potrivite funcției și atribuțiilor sale. Va fi foarte util să notăm fiecare sarcină pentru un control mai serios asupra calității perioadei de probă. În același timp, angajatul este, de asemenea, înzestrat cu anumite responsabilități, de exemplu, redactarea de rapoarte periodice cu privire la progresul său. activitate profesională. Aceste rapoarte vor servi apoi ca dovadă directă a faptului că angajatul a trecut cu succes sau nu a trecut de perioada de probă.

În plus, pentru ca motivele concedierii să se dovedească cu adevărat legitime, trebuie acordată o atenție importantă procedurii de angajare a unui angajat pentru un post. Însuși faptul existenței unei perioade de probă trebuie confirmat în consecință:

toate conditiile necesare, precum și perioada de probă trebuie indicate în principal document de munca- contract sau acord;
angajatul trebuie să-și dea personal acordul scris tuturor conditii specificateși pentru trecerea ulterioară a perioadei de probă;
durata efectivă a mandatului trebuie indicată și în ordinea corespunzătoare de admitere a unui salariat pe o funcție;
toate îndatoririle angajatului ar trebui să fie definite în mod clar și înțeles în Descrierea postului sau într-un alt document;
va fi foarte util să elaborați propriul Regulament privind procedura și toate caracteristicile perioadei de probă într-o anumită organizație sau instituție.

Îndeplinirea tuturor cerințelor de mai sus este direct legată de interesele angajatorului. La urma urmei, în cazul în care un angajat va fi concediat, acesta este cel care va fi obligat să dovedească legitimitatea acțiunilor sale, precum și să le explice din punctul de vedere al legislației în vigoare.

Reguli de compilare

Legislația muncii a Federației Ruse nu prevede o singură formă de notificare a eșecului unui angajat de a trece o perioadă de probă stabilită anterior. Faptul că trebuie să conțină motive obligatorii și precise de concediere este însă nenegociabil. Acest lucru ar trebui să fie amintit întotdeauna de conducerea instituției, doar ei au responsabilitatea de a-și justifica propriile acțiuni.

De îndată ce începe perioada de probă, angajatorul trebuie să înceapă să noteze toate nuanțele muncii angajatului, faptele de respectare sau nerespectare a programului și a disciplinei existente. În același timp, legislația muncii a Federației Ruse nu aprobă o listă clară a documentației care ar trebui utilizată la concedierea unui angajat pe o perioadă de probă.

Următoarele documente sunt utilizate în mod obișnuit:

planul preplanificat activitatea muncii angajat. Acest document poate conține informații despre orice nuanțe de lucru, despre caracteristici importante si despre alte criterii pe care le au in aceasta situatie valoare ridicata;
acte sau alte documente întocmite în care se va evidenția în mod clar faptul îndeplinirii intempestive sau de proasta calitate a unor atribuții profesionale;
aplicarea unor măsuri disciplinare pentru încălcarea regulilor de conduită sau pentru nerespectarea reglementărilor de muncă existente în instituție;
rapoarte periodice asupra muncii efectuate de angajat, inclusiv toate informațiile necesare despre complexitatea muncii, precum și alte aspecte importante;
reclamații scrise, reclamații și alte documente primite de angajat de la clienți, parteneri, reprezentanți ai contractanților etc.

Procedura de depunere a cererilor

Absolut orice reclamație împotriva unui angajat trebuie să fie înregistrată în documentele relevante și documentată. Este necesară o declarație clară și detaliată a oricăror motive implicate, astfel încât angajatul să poată înțelege cu adevărat motivele plecării, precum și să se ocupe de acțiunile suplimentare necesare. De fapt, după primirea notificării, angajatul are două opțiuni pentru acțiuni ulterioare - să accepte toate pretențiile angajatorului și să fie de acord cu acestea, sau să-și apere propriul punct de vedere. În același timp, dacă toate pretențiile sunt orale și angajatorul nu a furnizat nicio dovadă suplimentară, angajatul poate solicita restabilirea drepturilor sale. Angajatorul trebuie să-și amintească întotdeauna că simpla exprimare verbală a unei anumite pretenții se poate transforma în probleme serioase pentru el dacă angajatul decide să-și apere propriile poziții și apelează la instituția corespunzătoare.

Funcția principală a numirii unei perioade de probă este, în primul rând, verificarea și evaluarea aptitudinilor și abilităților profesionale existente ale angajatului. De aceea, indicarea unor motive nu prea specifice, vagi sau a unor motive care nu au legătură cu aptitudinile profesionale ale angajatului poate provoca multă suspiciune și neîncredere. Faptul că un angajat, de exemplu, întârzie constant este, desigur, o încălcare, dar nu este necesar să se folosească numai acest lucru pentru concedierea ulterioară.

Notificare privind continuarea perioadei de încercare

În caz de angajare, angajatorul fara esec, trebuie să informeze salariatul că va fi obligat să efectueze o perioadă de probă. Apoi ar trebui să-l familiarizați pe viitorul angajat cu toate documentele interne disponibile în instituție, să vorbiți despre rutina existentă, să subliniați nuanțe importante în muncă și să furnizați alte informații de mare importanță. Este necesar ca viitorul angajat să semneze toate documentele propuse cât mai atent posibil, nu este nevoie să fie timid, este mai bine din nouîntrebați ce anume se propune să semneze.

În cele mai multe cazuri, viitorul angajat este introdus în conținutul următoarei documentații: contractul de muncă în sine și comanda corespunzătoare, instructiunea curentași regulamentul intern, un program individual pentru finalizarea ulterioară a perioadei de probă a noului angajat.

În viitor, în timpul îndeplinirii de către salariat a atribuțiilor care îi sunt atribuite, în cazul unor erori din partea acestuia, i se pot aplica anumite măsuri. acțiune disciplinară. Dar toate aceste fapte trebuie trecute în documentele relevante, sub care angajatul își pune personal semnătura. În plus, salariatul are dreptul de a se familiariza cu anumite rezultate ale activității sale de muncă, dacă este necesar.

Și cel mai important, angajatul trebuie să fie conștient de faptul că nu a depășit perioada de probă și i se va aplica o asemenea măsură precum concedierea. De asemenea, angajatul trebuie să pună propria semnătură pe documentul de concediere. În același timp, își păstrează dreptul de a refuza semnarea. În acest caz, în prezența altor persoane se întocmește un act special, care trebuie să indice refuzul salariatului de a semna documentul.

Practică existentă

Perioada de probă și așa este suficient perioadă dificilăîn viața oricărui muncitor. De aceea, legislația muncii a Federației Ruse prevede instituirea unei protecții maxime a drepturilor și intereselor sale legitime într-o anumită perioadă de timp. Al doilea motiv pentru o protecție atât de gravă a drepturilor sunt cazurile destul de frecvente de abuz de către conducătorii instituției propriilor drepturi. De exemplu, lucrătorii sunt foarte des concediați după aproape trecere completă perioadă de probă și este posibil să nu existe un motiv întemeiat pentru aceasta. Desigur, nu se efectuează nicio decontare bănească și angajatul pierde pur și simplu două sau mai multe luni de muncă, ne primind absolut nicio remunerație.

Pentru a maximiza protecția juridică a angajatului, sunt prevăzute următoarele reguli:

toate condițiile perioadei de probă sunt documentate, nu sunt permise acorduri verbale;
managerul trebuie să rețină că anumitor categorii de angajați le este strict interzis să stabilească o perioadă de probă;
perioada de testare trebuie neapărat limitată de standardele existente;
angajatorul nu poate stabili condiții de testare impracticabile sau le poate modifica după semnarea documentelor cu salariatul;
Stop relaţiile de muncăîn timpul testului, nu numai angajatorul, ci și angajatul poate.

Condiția finală și cea mai importantă este faptul că absolut orice angajat concediat care consideră că drepturile sale au fost încălcate prin această concediere poate contacta organizația corespunzătoare și poate depune reclamații formale la fostul său angajator.

Greșelile angajatorului

Practica existentă cunoaște multe cazuri de o mare varietate de încălcări ale angajatorilor. Adesea ei interpretează prevederile legii exclusiv în favoarea lor, preferă să tacă fapte importante, documente corecte etc. Cele mai frecvente cazuri de încălcare a drepturilor angajaților pot fi exprimate în următoarele acțiuni ilegale:

când perioada de probă la o anumită etapă este înlocuită contract pe termen fix. Atunci devine mult mai ușor să concediezi un angajat;
neindicarea deliberată în contractul de muncă al salariatului a faptului că trebuie să treacă perioada de testare. În acest caz, angajatul nu deține informatii complete despre mai departe acțiunile necesareîn consecință, drepturile și interesele sale de muncă sunt, de asemenea, supuse încălcării ilegale de către angajator;
pentru perioada de trecere directă a probelor prescrise, salariatul fie nu este plătit deloc salariu, sau dimensiunea sa este mult mai mică valorile initiale;
perioada de promovare a testelor este prelungită, depășind toate standardele permise stabilite de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse;
luarea unei decizii cu privire la eșecul angajatului de a trece testele în lipsa unor dovezi importante și a justificării cuvintelor angajatorului.

Pe baza tuturor informațiilor de mai sus se poate concluziona că trecerea perioadei de probă este piatră de hotarîn relaţia dintre angajat şi angajator. De aceea, această perioadă de timp trebuie tratată cât mai atent posibil de ambele părți. Pe lângă efectuarea tuturor testelor necesare, Atentie speciala De asemenea, ar trebui să acordați atenție documentației. Într-adevăr, în cazul nerespectării cerințelor existente, angajatorul poate avea probleme serioase, ceea ce va duce la consecințe nu mai puțin grave.

Adesea, la întreprinderile pentru personalul angajat, se stabilește o perioadă de probă, în care angajatorul observă munca unui nou angajat. Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea celor care nu au trecut perioada de probă. Potrivit acestui articol, în cazul în care rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, însă acesta trebuie mai întâi înștiințat în scris că perioada de probă nu a trecut.

Concedierea unui salariat ca nefiind trecut de perioada de probă: motive

Este necesară o perioadă de probă pentru a vedea persoana acceptată în acțiune. Durata probei nu poate depăși 3 luni, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de până la șase luni, perioada de probă nu depășește 2 săptămâni. Când aplicați pentru o poziție de conducere, testul poate dura până la 6 luni.

Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă poate interveni dacă conducerea companiei este nemulțumită de munca unui nou angajat sau sunt obținute rezultate nesatisfăcătoare ale testului după formare.

La fel, nu va funcționa să concediezi un angajat; trebuie să existe motive întemeiate pentru aceasta:

performanța muncii de proastă calitate;
neîndeplinirea obligațiilor;
incapacitatea de a îndeplini sarcinile și volumele atribuite;
nepotrivirea calificărilor;
încălcări constante ale regulamentelor interne;
încălcarea standardelor de muncă și siguranță.

Motivele concedierii ar trebui să fie exclusiv specifice și nu generalizate. În baza paragrafului 2 al art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția prezenței unei perioade de probă trebuie reflectată în contractul de muncă. Dacă nu include o astfel de clauză, atunci nu există nici un test legal.

Cine nu poate fi testat

femei - gravide sau care au un copil sub 1,5 ani;
persoane alese prin concurs pentru funcții;
minori;
lucrători invitați în ordinea transferului.

O listă completă a beneficiarilor este dată la paragraful 4 al art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Dacă femeia acceptată s-a dovedit a fi însărcinată înainte de încheierea testului și nu a trecut de perioada de probă la locul de muncă, ea nu va putea fi concediată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă

Algoritmul procedurii de concediere a unui angajat ca nefiind trecut de perioada de probă:

Întocmirea documentelor care stau la baza deciziei. Acestea pot fi: memorii, certificate de căsătorie, certificate de absență de la locul de muncă etc.
Intocmirea si livrarea avizului catre angajat. Trebuie să anunțați angajatul despre concediere cu 3 zile înainte. Actul se intocmeste in 2 exemplare, pe ambele angajatul trebuie sa semneze. Dacă refuză să semneze, în organizație se creează o comisie de 3 persoane și în prezența acestora se emite un act prin care se refuză citirea anunțului. Daca exista comision, angajatul este automat considerat notificat.
Emiterea unui ordin de concediere, pe care salariatul concediat trebuie să-și pună semnătura la familiarizare.
Acumularea și plata sumelor de decontare în ziua concedierii.
Realizarea unei înscrieri în carnetul de muncă și transferarea acestuia către proprietar.

Pentru a concedia un angajat, nu trebuie să așteptați sfârșitul perioadei de probă; concluziile despre calitatea muncii pot fi făcute mai devreme.

Notificare de eșec de probațiune: eșantion și conținut

Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, avizul trebuie să reflecte motivul concedierii. În plus, acestea trebuie să fie documentate. Exemplul de notificare a nedepășirii perioadei de probă nu se aprobă la nivel legislativ. Cu toate acestea, există puncte principale incluse în avizul de concediere a unui angajat care nu a depășit perioada de probă:

link-uri către articolele din Codul Muncii al Federației Ruse;
motivele pentru care se declară munca nesatisfăcătoare;
aviz de încetare a contractului de muncă;
fișa de familiarizare;
viza executiv;
imprimare amprentă.

Se recomandă atașarea la notificare a copiilor de pe documentele care stau la baza deciziei. Avizul de nedepășire a perioadei de probă se întocmește în cuantum de două piese. Un exemplar rămâne la angajat, al doilea este depus în dosarul său personal și păstrat acolo timp de 50 de ani.

Este permisă concedierea unui salariat ca nefiind trecut de perioada de probă numai dacă există motive temeinice care sunt documentate. În caz contrar, angajatul va putea contesta decizie prin tribunal.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorii pot înștiința salariatul că nu este potrivit pentru companie. Este important de menționat că, potrivit legii, este imposibil să concediezi un angajat fără motive întemeiate. Legislația muncii îi protejează pe cetățeni de concedieri nejustificate. Să ne uităm la cum arată un eșantion de anunț de perioadă nede probă și ce informații conține documentul.

Notificarea nedepășirii perioadei de probă este un document care este furnizat unui angajat al organizației care nu a depășit perioada de probă. Principalele prevederi ale testului sunt stabilite de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile testului sunt prevăzute de contractul de muncă. Termen maxim verificarea competentelor profesionale ale unui angajat este de 3 luni. Pentru manageri nu mai mult de 6 luni. La rezultat negativ proba, conducatorul societatii are dreptul de a inceta contractul de munca inainte de incheierea perioadei de proba. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, atunci se întocmește un act de refuz de a se familiariza cu notificarea.

Unele fapte

Conform statisticilor, după perioada de probă sunt angajați 84% dintre subiecți; 7% dintre candidați s-au retras; alți 7% sunt concediați fără explicații; și doar în 2% din cazuri candidaților li se explică de ce nu s-au potrivit.

Salariatul trebuie să fie anunțat despre concediere cu cel puțin trei zile înainte de concediere. Notificarea se face in scris. Dacă concedierea este inițiată de angajatul însuși, atunci acesta se angajează, în mod similar, în scris să avertizeze angajatorul despre plecarea viitoare.

Legislația nu prevede o formă stabilită a formularului de sesizare, prin urmare, specialiștii întocmesc un document sub orice formă. În baza articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea trebuie să conțină formularea exactă a motivelor care au stat la baza recunoașterii angajatului ca eșuând testul. Avizul de încetare a contractului de muncă în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor se păstrează de către companie timp de 75 de ani.

Motivele concedierii ar trebui documentate, precum și prezența legăturilor către documente care confirmă inaptitudinea profesională a unui cetățean în această funcție. Documentele includ plângeri, acte, memorii. Supraveghetorul imediat are dreptul de a întocmi un memoriu adresat șefului organizației, care inițiază examinarea problemei concedierii unui angajat din cauza calificărilor insuficiente pentru un anumit tip de activitate de muncă.

De exemplu, motivul concedierii unui angajat aflat în probațiune poate fi:

performanța de calitate scăzută a sarcinilor;
neîndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite salariatului;
incapacitatea de a finaliza munca atribuită în întregime sau la timp;
discrepanță între calificările salariatului pentru postul ocupat;
încălcarea și ignorarea sistematică a reglementărilor de muncă stabilite de organizație, precum și a normelor dreptul muncii(absenteism, întârziere, apariție la locul de muncă într-o formă indecentă etc.).

Anunțul se emite în conformitate cu cerințele legii. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

Link-uri către articole din Codul Muncii;
Anunț de încetare a contractului de muncă. Documentul trebuie să indice numărul și data încheierii;
Motivele pentru care rezultatele lucrării în perioada de testare au fost recunoscute ca nesatisfăcătoare;
Un apel pentru a citi anunțul;
Semnătura șefului;
Sigiliu;
Se recomandă atașarea copiilor de pe documentele în baza cărora s-a luat decizia.

Dreptul de a semna o notificare de nedepășire a perioadei de probă:

Șeful organizației;
Persoana autorizata de conducerea societatii sa incheie si sa inceteze contracte de munca cu personalul.

În videoclip, un specialist vorbește despre concedierea pentru nedepășirea perioadei de probă.

Antetul de notificare conține următoarele informații:

Numele companiei;
Titlul documentului;
Număr de înregistrare;
Data pregătirii;
Numele complet al postului de angajat;
Prenume, nume și patronimic.

Notificarea se face în două exemplare pentru fiecare parte. O copie a angajatorului se depune la dosarul personal al angajatului.

Dacă aveți întrebări cu privire la avizul de non-probațiune, întrebați în comentarii.

LA firma noua Un angajat poate fi pus în probațiune înainte de a fi angajat. În această perioadă, administrația își verifică în practică experiența și calificările, reparând toate realizările și neajunsurile cu ajutorul anumitor documente. În cazul în care societatea înțelege că angajatul nu este potrivit pentru această funcție, atunci înainte de concediere, compania trebuie să emită o notificare de nedepășire a perioadei de probă.

Se realizeaza in principal din aceleasi motive ca si rezilierea obisnuita a contractului initiata de administratia societatii.

Cu toate acestea, dacă perioada de probă nu este trecută, este deosebit de important să întocmești totul corect, astfel încât să nu apară probleme cu procesul de încetare în viitor.

Poate fi desemnat următoarele motive incetarea contractului de munca in timpul testului:

Încălcarea normelor de siguranță;
Încălcarea programului de lucru intern al organizației;
Neîndeplinirea sau îndeplinirea parțială de către angajatul său atributii oficiale;
Nerespectarea planurilor și standardelor prevăzute de instrucțiuni;
Comportamentul neprofesionist al unui angajat;
Alte motive stabilite de lege.

Important! Motivul pentru care angajatul nu a promovat testul trebuie precizat clar, fără a folosi fraze generale.

Multe persoane care sunt testate într-o organizație, când li se spune că nu au trecut testul, îi cer angajatorului să emită. În acest caz, forța de muncă nu va indica munca lor nesatisfăcătoare.

Ce acte sunt necesare pentru concediere la inițiativa angajatorului

Atunci când un angajat care este instalat își face munca, el și realizările sale sunt monitorizate de o persoană responsabilă care înregistrează rezultatele cu ajutorul documentelor. În același timp, aceste documente sunt de o importanță capitală dacă este necesară concedierea unui astfel de angajat.

Persoana responsabilă căreia i se încredințează supravegherea și controlul activității subiectului ar trebui să fie:

Memorandumuri sau memorii despre testare;
Acte de căsătorie la locul de muncă, dacă există;
întocmit pentru un salariat cu perioadă de probă;
Rapoarte și declarații ale angajaților cu care lucrează împreună un angajat cu perioadă de probă.
Și alte documente.

Pe baza acestor documente, șeful organizației ia o decizie cu privire la angajatul testat. Atunci când decizia de concediere a fost deja luată, legea impune ca conducerea companiei să informeze angajatul despre concedierea viitoare cu cel puțin trei zile înainte.

Notificarea se intocmeste de catre serviciul de personal, care, dupa intocmirea ei, inmaneaza documentul angajatului. Trebuie să fie în scris. Salariatul trebuie să semneze în exemplarul primit, în caz contrar se întocmește un act de refuz în prezența martorilor. Notificarea poate fi trimisa si prin posta la adresa angajatului.

A doua copie a documentului, pe care este prezentă chitanța salariatului, trebuie păstrată în dosarul acestuia cel puțin 75 de ani, precum și toate formularele relevante.

Atenţie! Abia după aceea puteți începe să întocmiți și în ultima zi lucrătoare - toate celelalte documente emise la concediere: muncă, diverse certificate etc.

Șablon de notificare a angajaților

Descărcați în format Word.

Cum se scrie o notificare de nedepășire a perioadei de probă

Să aruncăm o privire mai atentă asupra modului de redactare a unei notificări de nedepășire a perioadei de probă.

Se eliberează pe antetul organizației într-o formă gratuită.

În dreapta sus, sunt indicate funcția și datele personale ale angajatului căruia i se anunță viitoarea concediere.

În plus, în mijlocul rândului, numele documentului este scris cu următorul număr atribuit acestuia. Mai jos este data anunțului, precum și orașul.

Apoi, într-o formă respectuoasă, urmează un apel către angajat, numele și patronimul acestuia sunt reflectate aici.

În rândul următor, se face referire la norma Codului Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care angajatul va fi concediat și i se informează că nu a trecut testul stabilit pentru el și, ca urmare, contractul cu acesta va fi reziliat. Cel mai bine este să indicați aici și detaliile contractului de muncă, în care a fost prevăzută condiția de testare.

Următoarele detaliază de ce angajatul nu a promovat testul. În același timp, notificarea trebuie să reflecte în mod necesar nu fraze generale, ci abateri specifice, reflectând detaliile documentelor care confirmă aceste fapte. Dacă angajatul a scris date explicative, atunci acestea ar trebui să se reflecte și în notificare.

Anunțul trebuie vizat de șeful companiei indicând funcția și datele personale ale acestuia.

Atenţie!În același timp, acest angajat trebuie să noteze data, precum și să indice complet funcția și datele personale și să vizeze documentul.