Ce este executarea silită la locul de muncă. Pedeapsa disciplinară a unui angajat: tipuri, ordine de aplicare și consecințe pentru angajat. Tipuri de sancțiuni disciplinare și caracteristici de aplicare

Un salariat poate fi tras la răspundere disciplinară numai prin aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege. În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru nerespectarea sau performanță necorespunzătoare de către un salariat din culpă a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancţiuni disciplinare: 1) remarcă; 2) mustrare; 3) concedierea pe motive adecvate. LA acest caz legiuitorul definește măsurile care se aplică la aducerea salariaților la răspunderea disciplinară generală. Cu toate acestea, este imposibil să nu observăm că în partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu definește motive specifice de concediere recunoscute ca sancțiune disciplinară. Evident, paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică rezilierea unui contract de muncă pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă acesta are deja o sancțiune disciplinară. Sancțiunile disciplinare includ concedierea conform alineatelor. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, adică pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. O sancțiune disciplinară este și încetarea contractului de muncă conform alineatelor. "b" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. O sancțiune disciplinară este, de asemenea, recunoscută ca concediere a unui angajat în temeiul paragrafelor. „în” paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru divulgarea de către un angajat a unui secret protejat de lege, care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă. Demiterea conform paragrafelor. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea de furturi la locul de muncă, inclusiv mici, proprietatea altor persoane este, de asemenea, recunoscută ca sancțiune disciplinară. O sancțiune disciplinară este, de asemenea, concedierea conform alineatelor. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare cu astfel de consecințe. Concedierea conform paragrafului 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef al organizației, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației constituie, de asemenea, o sancțiune disciplinară. În acest caz, vorbim de responsabilitate disciplinară specială, întrucât atât subiectul care trebuie tras la răspundere, cât și abaterea pentru care vine răspunderea disciplinară specială sunt deosebite. De asemenea, concedierea este recunoscută ca sancțiune disciplinară în temeiul paragrafului 10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru un singur încălcare gravășeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ai atribuțiilor lor de muncă. În acest caz, vorbim și de responsabilitate disciplinară specială, întrucât subiecții trași la răspundere trebuie să ocupe funcția corespunzătoare. Acțiunile pentru care se exercită răspunderea pe această bază sunt și ele de natură specială, întrucât sancțiunea disciplinară în cauză nu poate fi aplicată decât pentru o abatere care nu coincide cu abaterile disciplinare, pentru care poate urma concedierea pe motive generale.

Motivele enumerate de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului în practica judiciara recunoscute ca măsuri disciplinare. Cu toate acestea, motivele separate de concediere pentru acțiunile vinovate și ilegale legate de îndeplinirea atribuțiilor de muncă nu sunt recunoscute ca măsuri disciplinare. În special, concedierea în temeiul paragrafului 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri sau valori monetare, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului și sunt comise în afara locului munca, nu este recunoscuta ca sanctiune disciplinara. Încetarea contractului de muncă conform paragrafului 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea de către un angajat care efectuează funcții educaționale, infracțiune imorală incompatibilă cu această muncă, săvârșită în afara locului de muncă, nu este, de asemenea, calificată de practica judiciară ca sancțiune disciplinară. Refuzul includerii motivelor invocate de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului în numărul de sancțiuni disciplinare este în contradicție cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește o abatere disciplinară, a cărei comitere implică aplicarea măsurilor enumerate de sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă. Într-adevăr, încetarea unui contract de muncă pe motivele indicate necesită dovada faptului că salariatul a săvârșit acțiuni vinovate și ilegale care au condus la neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. În acest sens, motivele enumerate ar trebui atribuite și numărului de sancțiuni disciplinare. Indirect, o astfel de includere este recunoscută și în practica judiciară, care pornește din faptul că atunci când se aplică aceste motive de concediere, trebuie să se țină cont de momentul abaterii, comportamentul angajatului, atitudinea acestuia față de acesta, adică aceleași împrejurări ca la aplicarea sancțiunilor disciplinare. Cu toate acestea, practica instanței nu indică ce reguli trebuie urmate în evaluarea acestor circumstanțe. După cum știți, normele dreptului muncii se aplică conform regulilor legislației procesuale civile. La paragraful 4 al art. 1 Codul de procedură civilă al Federației Ruse a stabilit aplicarea regulilor procedurale prin analogie, iar în paragraful 3 al art. 11 Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede aplicarea normelor de fond prin analogie.

Din care rezultă că aprecierea circumstanțelor enumerate în aplicarea alin. 7 și 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui efectuate folosind, prin analogie, cel puțin reguli procedurale și de fond privind aplicarea sancțiunilor disciplinare. Cele de mai sus ne permit să concluzionăm că în aplicarea paragrafelor 7 și 8 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie respectate regulile de aducere a angajaților la răspundere disciplinară. Mai mult, aceste tipuri de sancțiuni disciplinare ar trebui incluse în responsabilitatea disciplinară specială. Subiecții care pot fi disponibilizați pentru motivele luate în considerare îndeplinesc atribuții speciale de muncă, concedierea acestora putând avea loc pentru săvârșirea unor abateri speciale care nu sunt cuprinse în componența abaterilor disciplinare generale. Prin urmare, în acest caz, este destul de potrivit să vorbim de responsabilitate disciplinară specială.

În partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice utilizarea măsurilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare care nu este prevăzută de actele normative de reglementare enumerate face posibilă recunoașterea salariatului căruia i se aplică acestea ca neavând sancțiune disciplinară. Astfel, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu se pot aplica măsuri care nu sunt prevăzute în actele normative de reglementare menționate, în special, privarea de spor, transferul cozii de primire a locuinței și altele.

În partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră sancțiunile disciplinare generale, care, de regulă, se aplică la săvârșirea abaterilor disciplinare care implică responsabilitate disciplinară generală. În partea a 2-a a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii angajaților li se pot prevedea alte sancțiuni disciplinare, adică o listă a sancțiunilor disciplinare enumerate în partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi completate cu sancțiuni disciplinare speciale, a căror aplicare este dovada aducerii angajatului la răspundere disciplinară specială. Cu toate acestea, introducerea unor sancțiuni disciplinare suplimentare ar trebui să aibă loc în conformitate cu cerințele legii.

În conformitate cu partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse, restrângerea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, inclusiv în sfera muncii, poate fi realizată numai prin legea federală și numai pentru atingerea scopurilor enumerate în această normă constituțională. Introducerea unor motive speciale de concediere ca măsură disciplinară este o restrângere a dreptului constituțional al lucrătorilor de a dispune liber de abilitățile lor de muncă. Prin urmare, motive speciale de concediere ca măsură de acțiune disciplinară pot fi introduse prin legea federală pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altora, pentru a asigura apărarea țării și securitatea. de stat.

În conformitate cu partea 5 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, statutele și reglementările privind disciplina sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse. În consecință, în forma lor, aceste acte juridice normative nu pot fi recunoscute ca bază legală pentru restrângerea drepturilor și libertăților unei persoane și ale unui cetățean, inclusiv în sfera muncii. În acest sens, în actele și regulamentele disciplinare pot apărea sancțiuni disciplinare speciale, care nu limitează drepturile munciiși libertatea lucrătorilor. De exemplu, ca sancțiuni în aceste acte juridice de reglementare, pot fi indicate o mustrare strictă, privarea de un bonus, un avertisment cu privire la respectarea incompletă a serviciului și alte sancțiuni care nu implică desfacerea unui contract de muncă cu un angajat. Aplicarea acestor sancțiuni nu poate fi recunoscută ca o restrângere a drepturilor de muncă ale salariaților, întrucât în ​​acest caz poate urma o măsură extremă a răspunderii disciplinare sub forma concedierii în lipsa posibilității de a recurge la sancțiuni disciplinare suplimentare. Adică calea către aplicarea concedierii ca măsură a acțiunii disciplinare crește. În acest sens, se poate concluziona că drepturile muncii nu sunt limitate la aplicarea unor astfel de măsuri. Să acordăm încă o dată atenție faptului că unui angajat pot fi aplicate măsuri disciplinare, care sunt prevăzute în legile, cartele și reglementările federale privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. Aplicarea altor sancțiuni disciplinare în cazul dovedirii săvârșirii unei abateri disciplinare și componența acesteia nu permite recunoașterea dreptă și justificată a aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat. Astfel, aplicarea unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu legislația în vigoare este una dintre împrejurările semnificative din punct de vedere juridic la aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat.

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pentru motivele prevăzute la punctele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 sau articolul 348.11 din prezentul Cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

Nepermis aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la ziua descoperirii abatere, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

12 Caracteristicile motivelor de concediere a unui salariat

    Acordul părților. Pe această bază, orice tip de contract de muncă poate fi anulat. Acest lucru necesită nu numai consimțământul angajatului, ci și obținerea permisului șefului organizației.

    Termenul acordului activitatea muncii expirat. Se reziliază contractul care a fost încheiat pentru o perioadă scurtă de timp până la preluarea postului de către lucrătorul absent. Aceeași situație cu contractul pe muncă sezonieră. Angajatul trebuie informat în scris cu cel mult 3 zile înainte de expirarea contractului (cu excepția rezilierii unui contract pe durată determinată).

    Anularea contractului la inițiativa lucrătorului însuși.

    Transferul unui angajat într-o altă funcție în altă companie la cererea acestuia sau după obținerea consimțământului acestuia în acest sens.

    Dezacordul de a lucra într-o organizație dacă subordonarea acesteia a fost schimbată sau a fost efectuată o reorganizare. Demiterea trebuie să aibă loc în cel mult 3 luni de la apariția dreptului de proprietate. Dacă angajatul este mulțumit de toate, poate continua să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.

    Anularea contractului la cererea conducatorului societatii.

    În cazul în care salariatul refuză să-și îndeplinească atribuțiile directe de muncă din cauza faptului că au fost cumva modificați termenii contractului de muncă încheiat anterior.

    Salariatul a refuzat să fie transferat pe o altă funcție dacă un astfel de transfer este necesar pentru el din motive de sănătate, iar actualul angajator nu are condițiile necesare pentru el.

    Refuzul lucrătorului de a-și îndeplini funcțiile dacă angajatorul a fost mutat în altă localitate.

    În cazul în care au fost încălcate regulile de încheiere a unui contract de muncă, în urma cărora îndeplinirea în continuare a atribuțiilor oficiale este imposibilă.

    Încălcarea angajatului disciplina munciiși neîndeplinirea obligațiilor lor. Acestea includ: absenteismul fără un motiv întemeiat; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, pentru care există dovezi; dezvăluirea secretelor oficiale, precum și încălcarea reglementărilor de siguranță de către angajați (care a dus la rândul său la consecințe grave).

    Dacă un angajat nu corespunde postului pe care îl ocupă din cauza unui nivel de calificare insuficient. Acest lucru trebuie confirmat de rezultatele atestarii angajatului.

    Salariatul va fi concediat (dacă nu face parte din categoria persoanelor ale căror concedieri sunt interzise de lege). Acest lucru poate fi plin de aplicarea diferitelor sancțiuni angajatorului care a permis acest lucru. Toți angajații trebuie să primească o notificare de reducere în scris cu 2 luni înainte de concediere.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru va spune despre ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite măsuri de influență se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. În acest caz, abatere înseamnă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a sarcinilor lor, adică încălcarea legii și/sau nerespectarea ordinelor administrației întreprinderii, a cerințelor reglementărilor locale (fișele postului, reglementările muncii etc. .). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

  1. Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi recunoscut ca contravenție).
  2. Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului în recunoașterea lor trebuie să fie dovedită. De exemplu, absenteismul din cauza dezastru natural sau introducerea legii marțiale, nu va fi absenteism, întrucât nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe au loc și îl împiedică să intre în serviciu.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsurile de responsabilitate în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite în generale (de bază) și speciale:

  • comune sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • cele speciale sunt folosite în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de muncă îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de o specialitate specifică act juridic(de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a utiliza măsura influenței. El alege pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină cont de gravitatea abaterii și de circumstanțele care însoțesc comiterea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de actul ilicit, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei cetăţeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaşte în mod automat că nu are nicio pedeapsă. De asemenea, este posibil să se restituie statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

  • cometariu;
  • mustrare;
  • concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: ele nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o sancțiune mai gravă (concediere) în cazul în care o încălcare se repetă, atunci ultimul paragraf ar trebui fi discutat mai detaliat.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată conform prevederilor părții 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive, inclusiv:

  1. Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
    • angajatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
    • o singură abatere gravă (clauza 6);
    • pierderea încrederii în persoana cu care se confruntă valori materiale, din cauza faptelor sale vinovate (alin. 7);
    • pierderea încrederii într-o persoană care nu a soluționat un conflict de interese (clauza 7.1);
    • comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral (clauza 8);
    • decizie nerezonabilă a șefului întreprinderii, adjunctul acestuia, contabil șef, care a cauzat prejudicii bunurilor organizației (clauza 9);
    • un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
  2. Încetarea raportului de muncă cu profesor conform paragrafului 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
  3. Rezilierea contractului cu un sportiv din cauza descalificării de 6 sau mai multe luni, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

  1. legi federale. De exemplu, art. 41.7 din legea federală „Cu privire la Parchet...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri responsabilitatea muncii sub forma unei mustrări stricte, retrogradare în grad de clasă și alte metode de influență aplicate procurorilor. De asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea muncii în anumite domenii conțin categorii specifice de sancțiuni care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
  2. Charte. Aici trebuie remarcat faptul că carta este înțeleasă nu ca un document local al întreprinderii, ci ca un act normativ aprobat de legea federală sau adoptat în modul prevăzut de lege (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Da, art. 4 din legea federală „Carta privind disciplina...” din 8 martie 2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniu energie nucleară, ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate.
  3. Reguli. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem aminti regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea unui certificat de drept a conduce o locomotiva si alte transporturi feroviare tocmai ca tip de responsabilitate .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

  1. Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire, nu se iau în calcul în perioadă. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a lucrătorilor.
  2. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită după audit sau audit - nu mai târziu de 2 ani.
  3. Există o singură pedeapsă pentru o abatere. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi măsuri de influență (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei reguli, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm actiuni:

  1. Cere persoanei vinovate o explicație scrisă. Cerința se recomandă, de asemenea, să fie făcută într-o scrisoare și să informeze angajatul despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu apare la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-un articol valoros cu o listă de atașamente. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a depune explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibilă predarea cererii către angajat (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile din momentul în care salariatul a fost înștiințat sau a fost returnată scrisoarea, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi nevoie pentru litigii atunci când sunt inițiate de salariat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a salariatului.
  2. Emite un ordin privind aplicarea metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul de sancțiune disciplinară. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raporturilor de muncă) - Curtea Supremă a Federației Ruse a atras atenția asupra acestui lucru în hotărârea din 09.11. 2012 Nr. 60-APG12-7.
  3. Familiarizați angajatul cu ordinul specificat împotriva semnăturii, pentru care se acordă 3 zile de la întocmirea acestuia. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește un act corespunzător.

Deci, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 mari grupe: generale și speciale. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Special cuprinse în specializate reguliși se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedura de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, formalizată și executată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O taxă poate fi impusă în următoarele cazuri:

  • în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de proastă calitate a atribuțiilor lor oficiale;
  • în cazul încălcării regulilor și regulamentelor societății, prevăzute în regulamentul intern:
    • încălcarea disciplinei muncii,
    • prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
    • divulgarea secretelor comerciale etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81 .

Este demn de remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a îndatoririlor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care un angajat trebuie să le efectueze sunt prescrise în contract de muncăîncheiat între el și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate pentru angajare.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare se admite în termen de cel mult 1 lună de la data remedierii abaterii, fără a se ține cont de timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și de perioada de timp petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul vinovăției dovedite a salariatului și stabilirea documentară a faptului de încălcare. De exemplu, dacă un angajat nu se prezintă la serviciu motiv lipsit de respect, și nu au pus o notă privind absenteismul în fișa lui de evidență a timpului de muncă, atunci nu i se va putea aplica nicio penalizare.

Puteți consemna o abatere disciplinară cu următoarele documente:

  • act. Se întocmește în principal în cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, când întârzii la serviciu, când absenteism etc.;
  • nota de raport. Se emite de șeful salariatului contravenient cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
  • proces-verbal al deciziei comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unor pagube materiale societatii.

Un salariat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Termenul unei sancțiuni disciplinare este de un an, iar dacă în acest timp salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiune disciplinară.

Terminologia sancțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea normelor și a procedurii de impunere a pedepsei poate conduce la contestarea aplicării acesteia și la recunoașterea ca nulă.

Procedura de sancționare disciplinară presupune existența unui subiect, obiect, latură subiectivă și obiectivă în cauză:

  • subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
  • obiect - normele si procedurile stabilite in organizatia muncii;
  • partea subiectivă este vina salariatului;
  • latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului infractor şi consecinţe.

Tipuri de responsabilitate disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Numai aceste tipuri pot fi folosite pentru relaţiile de muncă altele vor fi ilegale.

Tipuri de taxe:

  • cometariu,
  • mustrare,
  • concediere.

Lista este modelată în ordinea severității crescânde a pedepselor pentru încălcările comise. Observație - cea mai blândă măsură de influență, este emisă oral. Mustrarea se anunță și oral, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură a sancțiunii disciplinare, se aplică în cazul abaterilor repetate pentru care anterior salariatului i s-au aplicat pedepse mai blânde.

Se poate aplica o singură penalizare pentru fiecare încălcare. Să dăm un exemplu: angajatul nu a finalizat munca în timpul specificat. Dacă angajatorul a mustrat angajatul pentru acest lucru, atunci acesta nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este obligația angajatului de a suporta o sancțiune în conformitate cu legislația muncii atunci când comite fapte ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Pedeapsa poate fi aplicată de angajator salariatului, dacă există motive în acest sens. Motivul unei sancțiuni disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub formularea unei încălcări a disciplinei:

  • întârzierea la serviciu;
  • neprezentarea la la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentizare);
  • a fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri;
  • încălcarea normelor de siguranță;
  • dezvăluirea secretelor comerciale;
  • neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
  • nerespectarea regulilor și reglementărilor companiei etc.

Orice încălcări comise de angajat, neincluse în listă cauze posibile pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu poate constitui temeiul aplicării pedepsei. Pentru o singură contravenție se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. Cele generale sunt folosite în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării anticipate a unui angajat de la o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să redacteze un ordin „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să-și pună semnătura. Organizația poate întocmi pe cont propriu formularul comenzii.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • cometariu,
  • mustrare,
  • concediere.

O remarcă este cea mai parțială măsură de influență, iar demiterea este una extremă.

Condiții pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data stabilirii abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent din alte motive de la locul de muncă.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, atunci termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și poate duce la anularea acesteia.

Etapa 1: angajatorul primește un semnal despre comiterea unei abateri.

Acest semnal trebuie să fie în scris. Acesta poate fi un act, raport, memoriu sau protocol al deciziei comisiei după orice verificare. Oricare dintre documentele de mai sus trebuie să conțină o descriere încălcarea comisă. Data la care angajatorul a primit semnalul este data la care a fost deschis dosarul disciplinar.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cerința angajatorului de a furniza explicații și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul oferă o notă explicativă, respectând termenele limită, atunci penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să își pună semnătura.

Pasul 3: Explicația de către angajat a evenimentului.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi atât valide, cât și lipsite de respect.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, are dreptul să le încadreze la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de " motivul serios”, prin urmare, se aplică temeiuri general acceptate: boală, lipsă de resurse materiale pentru activitatea de muncă, îndeplinirea ordinelor de la autoritățile superioare etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind absența explicațiilor din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau reprezentantul angajatorului) si de 2 martori.

Etapa 4: Impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște cauza abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuoasă, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se ia prin emiterea unui ordin. Acest document trebuie să conțină următoarele puncte:

  • numărul comenzii și data emiterii;
  • baza pentru întocmirea documentului este formularea că o anumită sancțiune disciplinară a fost aplicată unui anumit angajat (indicând numele complet și funcția);
  • o indicare a motivului pentru care a fost aplicată sancțiunea;
  • semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de aplicare a sancțiunilor. Mai multe documente similare sunt un motiv bun pentru ca un angajator să accepte ultima solutie acțiune disciplinară - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care nu există alte penalități în termen de un an, și după acel an, angajatul trebuie să fie renunțat la penalizare. La cererea angajatorului, acesta poate fi înlăturat pe parcursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea organului de reprezentare sau a șefului salariatului.

Etapa numărul 5: familiarizarea salariatului cu ordinul emis.

Acest lucru trebuie făcut de către angajații departamentului de personal sau angajatorul însuși în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care fixează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în organisme guvernamentale. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri se realizează, respectiv, prin Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FZ) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

  • retrogradare;
  • arest disciplinar;
  • privarea de concediu;
  • expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
  • numirea unui ordin de lucru în afara rândului etc.

Urmăriți videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitate disciplinară

Consecințele aplicării unei pedepse

Pedeapsa este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea abaterilor comise de acesta. Încălcările repetate duc la sancțiuni regulate sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul pt Bază legală cu formularea adecvată.

Daca, cu penalitatile existente, salariatul nu a comis astfel de abateri in cursul anului, atunci pedeapsa aplicata i se inlatura automat.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Încălcările disciplinei muncii sau îndeplinirea necinstită de către angajați a îndatoririlor lor sunt fenomene cu care managerii organizațiilor trebuie să se confrunte destul de des. Despre ce tipuri de sancțiuni disciplinare există în Codul Muncii al Federației Ruse și ce procedură de aplicare a acestora, veți citi în articolul nostru.

Cazurile de încălcare a disciplinei muncii în orice organizație, desigur, trebuie suprimate, iar infractorii, la rândul lor, trebuie să poarte responsabilitatea disciplinară. După cum arată practica, mulți manageri ai firmelor comerciale sunt destul de subiectivi cu privire la pedepsirea unui angajat delicvent, fără a ține cont de circumstanțele și gravitatea abaterii. În plus, organizațiile operează adesea un sistem netransparent atât de amenzi, cât și de stimulente, care nu este documentat, iar pedepsele sunt impuse angajaților literalmente „în cuvinte”, fără formalizarea corespunzătoare. Există și lideri care abuzează de impunerea sancțiunilor disciplinare, manipulându-și astfel subalternii, încălcând în mod fundamental legile muncii.

Important! Orice pedeapsă disciplinară aplicată pe motive ilegale poate fi contestată de angajat în instanță.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Codul Muncii al Federației Ruse prevede utilizarea a trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

  • cometariu,
  • mustrare,
  • concediere din anumite motive.

Alte tipuri de pedepse (de exemplu, sancțiuni, depreciere și altele) pot fi aplicate numai dacă sunt prescrise în documentele de reglementare ale organizației.

Nu este permisa aplicarea sanctiunilor disciplinare care nu sunt prevazute de actele legislative si regulamentele disciplinare!

Pe lângă principalele tipuri, sancțiunile disciplinare includ și concedierea pe baza unei acțiuni negative (de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinară gravă sau sistematică, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furtul la locul de muncă și altele, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Principalele cazuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt definite de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este neîndeplinirea sau îndeplinirea necinstită de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale prevăzute în familiarizarea sub semnătura personală a angajatului. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în următoarele cazuri:

  1. comiterea de către un angajat a unei acțiuni nepermise de documentele de reglementare ale organizației;
  2. încălcări Descrierea postului;
  3. încălcarea disciplinei muncii (absență de la locul de muncă, întârzieri repetate etc.).

Pe lângă taxele de mai sus, legi federale furniza:

  • pentru angajații serviciului public de stat al Federației Ruse:
    • avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;
  • pentru personalul militar:
    • mustrare severă;
    • privarea de insigna unui student excelent;
    • avertizare privind conformitatea incompletă a serviciului;
    • eliberare prematură din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
    • reducerea poziției militare;
    • declin în grad militar;
    • deducerea din taxele militare;
    • expulzarea din armata instituție educațională educatie profesionala;
    • arest disciplinar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este o procedură care constă în mai multe etape: 1. Întocmirea unui document de constatare a faptei unei abateri disciplinare (act, memoriu, decizie a comisiei de disciplină). 2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajatul delincvent care să indice motivele abaterii sale. Dacă în termen de 2 zile nu se oferă o explicație, acest fapt se consemnează prin întocmirea unui act.

Important! Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (articolul 193). Codul Muncii RF).

3. Adoptarea de către conducător a hotărârii privind vinovăția și impunerea unei măsuri disciplinare față de salariatul care a săvârșit abaterea. În această etapă se evaluează toate materialele puse la dispoziție, se ține cont de toate circumstanțele care pot atenua vinovăția, precum și de gravitatea infracțiunii săvârșite. Insuficiența materialelor probatorii asupra faptului unei încălcări nu conferă managerului dreptul de a aplica vreo sancțiune disciplinară, întrucât sunt încălcate drepturile și libertățile muncii unui salariat care nu are posibilitatea (art. 2 din Codul muncii al Federația Rusă).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară sau de a limita pedeapsa prin orice mijloc de influență educațională și preventivă.

4. Crearea unui ordin de emitere și executare a unei sancțiuni disciplinare. Conținutul documentului administrativ trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv locul de muncă și poziția, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare, o descriere a încălcării cu stabilirea vinovăției infractorului, tipul de pedeapsă, motivele pedepsei. Comanda finalizată se aduce angajatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă angajatul vinovat refuză să se familiarizeze cu ordinul sub semnătura sa personală, se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei observații în carnetul de muncă al angajatului nu sunt introduse.

Pentru aceeași abatere disciplinară, un salariat poate fi pedepsit cu o singură sancțiune disciplinară.

Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună de la data constatării faptului unei abateri. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical, în concediu și timpul alocat pentru a ține cont de opinia organizației sindicale. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată în termenul:

  • mai târziu de 6 luni de la data încălcării;
  • mai târziu de 2 ani de la data comiterii la momentul primirii rezultatelor auditului sau auditului;
  • mai târziu de 3 ani pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de lege Federația Rusă privind combaterea corupției.

Actul administrativ (ordonanța) privind impunerea unei sancțiuni disciplinare se prezintă salariatului vinovat contra semnătură în termen de 3 zile lucrătoare. Angajatul care a săvârșit o contravenție are dreptul de a face contestație împotriva deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare la inspectoratul de stat de muncă și la organele competente în materie de persoane. litigii de munca. Inainte de expirarea a 12 luni, incepand din momentul emiterii si aplicarii unei sanctiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a o inlatura de la salariat din proprie initiativa, la cererea supraveghetorului imediat al salariatului sau a organului de reprezentare al acestuia. Înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare este oficializată printr-un ordin corespunzător cu familiarizarea angajatului împotriva semnăturii.

Dacă, în termen de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu comite o nouă abatere cu impunerea unei sancțiuni disciplinare, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiune disciplinară (în baza art. 194 din Codul muncii). Federația Rusă).

Nu numai angajații executivi sunt aduși la răspundere disciplinară, ci și șefii organizațiilor care raportează angajatorului principal (articolul 195, partea 6 a articolului 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta din urmă este obligat să ia în considerare o cerere din partea unui organism reprezentativ al salariaților îndreptățit să exercite controlul asupra respectării dreptul muncii(cel mai adesea acestea sunt comitete sindicale) despre încălcări ale actelor legislative și de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi și raportează asupra decizie. În cazul confirmării faptelor de constatare a încălcărilor, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare persoanelor vinovate care dețin funcții de conducere, inclusiv concedierea.

Consecințele care decurg din impunerea unei sancțiuni disciplinare

În conformitate cu art. 81 partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, la detectarea unei încălcări repetate în perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare anticipate, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe contravenient. De asemenea, în prezența unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de orice plăți de stimulare (cu condiția ca aceasta să fie prevăzută). documente normative organizație), precum și să priveze persoana vinovată de încălcare în totalitate sau în parte (privarea de plățile bonus nu este o pedeapsă disciplinară).

Răspunderea organizațiilor pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Salariatul sancționat are dreptul de a depune o plângere împotriva deciziei angajatorului său la Inspectoratul pentru Conflicte de Muncă, în baza căreia angajații organului relevant au dreptul de a inspecta organizația pentru a stabili legalitatea aplicării o sancțiune disciplinară și să respecte procedura de emitere a acesteia. În cazul în care sunt dezvăluite încălcări din partea organizației, sancțiunea aplicată poate fi declarată invalidă, iar conducerea organizației poate fi adusă la răspundere disciplinară. În cazul concedierii unui salariat, acesta din urmă are dreptul să solicite reintegrarea prin instanță, să primească despagubiri de la angajator pentru absențe forțate de la serviciu și prejudicii morale. La randul sau, pentru aplicarea nelegala a unei sanctiuni disciplinare, angajatorul va trebui sa achite costurile aferente instantei si inspectiilor de catre inspectoratul de munca, precum si penalitatile impuse prin hotarare judecatoreasca. În plus, acțiunile ilegale ale șefului organizației pot duce la o pierdere a credibilității în rândul celorlalți angajați și la deteriorarea semnificativă a reputației lor de afaceri.

Se încarcă...Se încarcă...