Un act normativ normativ care stabilește tipurile de sancțiuni disciplinare. Ce sunt măsurile disciplinare și cum se aplică acestea? Ordinul de pedeapsă

Un salariat poate fi tras la răspundere disciplinară numai prin aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege. În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru nerespectarea sau execuție necorespunzătoare de către un salariat din culpă a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancţiuni disciplinare: 1) observaţie; 2) mustrare; 3) concedierea pe motive adecvate. ÎN acest caz legiuitorul definește măsurile care se aplică la aducerea salariaților la răspunderea disciplinară generală. Cu toate acestea, este imposibil să nu observăm că în partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu definește motive specifice de concediere recunoscute ca sancțiune disciplinară. Evident, paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică rezilierea unui contract de muncă pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are deja o sanctiune disciplinara. Sancțiunile disciplinare includ concedierea conform alineatelor. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, adică pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. O sancțiune disciplinară este și încetarea contractului de muncă conform alineatelor. "b" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. O sancțiune disciplinară este, de asemenea, recunoscută ca concediere a unui angajat în temeiul paragrafelor. „în” paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru divulgarea de către un angajat a unui secret protejat de lege, care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă. Demiterea conform paragrafelor. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea de furturi la locul de muncă, inclusiv mici, proprietatea altor persoane este, de asemenea, recunoscută ca sancțiune disciplinară. O sancțiune disciplinară este, de asemenea, concedierea conform alineatelor. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare cu astfel de consecințe. Concedierea conform paragrafului 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef al organizației, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației constituie, de asemenea, o sancțiune disciplinară. În acest caz, vorbim de responsabilitate disciplinară specială, întrucât atât subiectul care trebuie tras la răspundere, cât și abaterea pentru care vine răspunderea disciplinară specială sunt deosebite. De asemenea, concedierea este recunoscută ca sancțiune disciplinară în temeiul paragrafului 10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru o singură încălcare gravă de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă. În acest caz, vorbim și de responsabilitate disciplinară specială, întrucât subiecții trași la răspundere trebuie să ocupe funcția corespunzătoare. Acțiunile pentru care se exercită răspunderea pe această bază sunt și ele de natură specială, întrucât sancțiunea disciplinară în cauză nu poate fi aplicată decât pentru o abatere care nu coincide cu abaterile disciplinare, pentru care poate urma concedierea pe motive generale.

Ca măsuri disciplinare sunt recunoscute motivele enumerate de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în practica judiciară. Cu toate acestea, motivele separate de concediere pentru acțiunile vinovate și ilegale legate de îndeplinirea atribuțiilor de muncă nu sunt recunoscute ca măsuri disciplinare. În special, concedierea în temeiul paragrafului 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri sau valori monetare, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii în el din partea angajatorului și sunt comise în afara locului de munca, nu este recunoscuta ca sanctiune disciplinara. Încetarea contractului de muncă conform paragrafului 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea de către un angajat care efectuează funcții educaționale, infracțiune imorală incompatibilă cu această muncă, săvârșită în afara locului de muncă, de asemenea neincluse practica judiciara la măsuri disciplinare. Refuzul includerii motivelor invocate de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului în numărul de sancțiuni disciplinare este în contradicție cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește o abatere disciplinară, a cărei comitere implică aplicarea măsurilor enumerate de sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă. Într-adevăr, încetarea unui contract de muncă pe motivele indicate necesită dovada faptului că salariatul a săvârșit acțiuni vinovate și ilegale care au condus la neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. În acest sens, motivele enumerate ar trebui atribuite și numărului de sancțiuni disciplinare. Indirect, o astfel de includere este recunoscută și în practica judiciară, care pornește din faptul că atunci când se aplică aceste motive de concediere, trebuie să se țină cont de momentul abaterii, comportamentul angajatului, atitudinea acestuia față de acesta, adică aceleași împrejurări ca la aplicarea sancțiunilor disciplinare. Cu toate acestea, practica instanței nu indică ce reguli trebuie urmate în evaluarea acestor circumstanțe. După cum știți, normele dreptului muncii se aplică conform regulilor legislației procesuale civile. La paragraful 4 al art. 1 Codul de procedură civilă al Federației Ruse a stabilit aplicarea regulilor procedurale prin analogie, iar în paragraful 3 al art. 11 Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede aplicarea normelor de fond prin analogie.

Din care rezultă că aprecierea circumstanțelor enumerate în aplicarea alin. 7 și 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui efectuate folosind, prin analogie, cel puțin reguli procedurale și de fond privind aplicarea sancțiunilor disciplinare. Cele de mai sus ne permit să concluzionăm că în aplicarea paragrafelor 7 și 8 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie respectate regulile de aducere a angajaților la răspundere disciplinară. În plus, aceste tipuri de sancțiuni disciplinare ar trebui incluse în responsabilitatea disciplinară specială. Subiecții care pot fi disponibilizați pentru motivele luate în considerare îndeplinesc atribuții speciale de muncă, concedierea acestora putând avea loc pentru săvârșirea unor abateri speciale care nu sunt cuprinse în componența abaterilor disciplinare generale. Prin urmare, în acest caz, este destul de potrivit să vorbim de responsabilitate disciplinară specială.

În partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice utilizarea măsurilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare care nu este prevăzută de actele normative de reglementare enumerate face posibilă recunoașterea salariatului căruia i se aplică acestea ca neavând sancțiune disciplinară. Astfel, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu se pot aplica măsuri care nu sunt prevăzute în actele normative de reglementare menționate, în special, privarea de spor, transferul cozii de primire a locuinței și altele.

În partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră sancțiunile disciplinare generale, care, de regulă, se aplică la săvârșirea abaterilor disciplinare care implică responsabilitate disciplinară generală. În partea a 2-a a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii angajaților li se pot prevedea alte sancțiuni disciplinare, adică o listă a sancțiunilor disciplinare enumerate în partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi completate cu sancțiuni disciplinare speciale, a căror aplicare este dovada aducerii angajatului la răspundere disciplinară specială. Cu toate acestea, introducerea unor sancțiuni disciplinare suplimentare ar trebui să aibă loc în conformitate cu cerințele legii.

În conformitate cu partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse, restrângerea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, inclusiv în sfera muncii, poate fi realizată numai prin legea federală și numai pentru atingerea scopurilor enumerate în această normă constituțională. Introducerea unor motive speciale de concediere ca măsură disciplinară este o restrângere a dreptului constituțional al lucrătorilor de a dispune liber de abilitățile lor de muncă. Prin urmare, motive speciale de concediere ca măsură de acțiune disciplinară pot fi introduse prin legea federală pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altora, pentru a asigura apărarea țării și securitatea. de stat.

În conformitate cu partea 5 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, statutele și reglementările privind disciplina sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse. Prin urmare, în forma lor, aceste acte juridice de reglementare nu pot fi recunoscute ca Bază legală să restrângă drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului, inclusiv în sfera muncii. În acest sens, în actele și regulamentele disciplinare pot apărea sancțiuni disciplinare speciale, care nu limitează drepturile munciiși libertatea lucrătorilor. De exemplu, ca sancțiuni în aceste acte juridice de reglementare, pot fi indicate o mustrare strictă, privarea de un bonus, un avertisment cu privire la respectarea incompletă a serviciului și alte sancțiuni care nu implică desfacerea unui contract de muncă cu un angajat. Aplicarea acestor sancțiuni nu poate fi recunoscută ca o restrângere a drepturilor de muncă ale salariaților, întrucât în acest caz poate urma o măsură extremă a răspunderii disciplinare sub forma concedierii în lipsa posibilității de a recurge la sancțiuni disciplinare suplimentare. Adică calea către aplicarea concedierii ca măsură a acțiunii disciplinare crește. În acest sens, se poate concluziona că drepturile muncii nu sunt limitate la aplicarea unor astfel de măsuri. Să acordăm încă o dată atenție faptului că unui angajat pot fi aplicate măsuri disciplinare, care sunt prevăzute în legile, cartele și reglementările federale privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. Aplicarea altor sancțiuni disciplinare în cazul dovedirii săvârșirii unei abateri disciplinare și componența acesteia nu permite recunoașterea dreptă și justificată a aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat. Astfel, aplicarea unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu legislația în vigoare este una dintre împrejurările semnificative din punct de vedere juridic la aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat.

angajați necinstiți - durere de cap orice lider. Chiar fiind proprietar propria afacere, nu-ți poți pedepsi angajații așa cum vrei, această problemă este reglementată destul de strict de lege. Legislația actuală a muncii permite ca un angajator să aibă dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat pentru o abatere. Codul Muncii stabilește atât tipurile de pedepse pentru infracțiuni (dojene și mustrare), cât și procedura de aplicare a acestora.

Sancțiune disciplinară: tipuri și temeiuri de aplicare

Deci, angajatul a comis o infracțiune pentru care angajatorul intenționează să-l pedepsească. Mai întâi trebuie să decideți asupra tipului de influență aplicat. Exista următoarele tipuri sancțiuni disciplinare, în severitate crescândă a pedepsei: mustrare, mustrare, precum și eliberarea din funcție a făptuitorului pe motivele corespunzătoare. Dreptul de a alege o anumită pedeapsă aparține angajatorului. Dar departe de orice necunoaștere a cerințelor pentru un angajat, se poate aplica o sancțiune disciplinară.

Legiuitorul interpretează o abatere disciplinară ca o neîndeplinire sau o prestare necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O abatere disciplinară este un tip de abatere săvârșită în cadrul relațiilor de muncă. Numai astfel de acțiuni sau inacțiuni ale unui angajat care au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca atare.

Angajatorul are dreptul de a alege în mod independent o pedeapsă pentru un angajat întârziat, atâta timp cât aceasta este proporțională și în conformitate cu legea

De exemplu, nu poate fi considerat o abatere disciplinară ca un angajat să refuze o sarcină publică sau să participe la un subbotnik, precum și să ignore instrucțiunile conducerii care nu au legătură cu funcția de muncă a acestui angajat. Este imposibil să se pedepsească pentru refuzul de a merge la muncă într-o zi liberă, deoarece implicarea într-o astfel de muncă poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Folosirea de blasfeme, insulte la adresa colegilor și a altora actiuni similare poate fi considerată abatere disciplinară numai în cazurile în care săvârșirea unor astfel de acțiuni este interzisă în mod expres de reglementările interne de muncă ale organizației.

Pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă, răspunderea disciplinară poate urma numai atunci când această obligație particulară este indicată direct în documentul de reglementare - contract de muncă, fișa postului, instrucțiuni privind protecția muncii, ordine etc. - iar angajatul a fost familiarizat cu acest document contra primire.

Motive de penalizare: încălcarea reglementărilor interne de muncă și neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Legislația clasifică următoarele fapte drept încălcări grave:

absenteism (absența de la locul de muncă mai mult de patru ore);
apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
încălcarea cerințelor de protecție a muncii, având consecințe grave
unele altele, a căror comitere unică poate duce la concediere pe baza corespunzătoare.

Desigur, în astfel de cazuri, aplicarea unei astfel de pedepse angajatului vinovat ca mustrare, chiar și de către cea mai umană instanță, va fi recunoscută ca fiind rezonabilă și proporțională. Dar utilizarea unei mustrări pentru abateri minore, de exemplu, atunci când un angajat întârzie cu 5-10 minute (cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru implică angajatorul). consecințe negative sub forma unei opriri a transportorului sau a unei mulțimi de clienți furiosi la ușa magazinului) cu greu pot fi considerate justificate, iar în acest caz ne putem limita la o remarcă.

În plus, merită să acordați atenție atitudinii angajatului însuși față de abaterea comisă, în special ceea ce a scris în nota sa explicativă. După cum arată practica judiciară, în cazurile în care salariatul pedepsit a indicat că și-a dat seama de abaterea și s-a pocăit că a săvârșit-o, instanțele consideră aplicație posibilă el o pedeapsă mai puțin severă.

Video: cum să pedepsești un angajat prin lege

Este posibil să pierdeți bonusurile pentru încălcarea disciplinei

Utilizarea unei mustrări sau a unei remarci nu este direct legată de bonusul angajatului. Cu toate acestea, în cazul în care prevederea privind sporurile în vigoare în organizație prevede posibilitatea privării sporului în cazul încălcării de către salariat a obligațiilor sale de muncă, atunci angajatorul își poate exercita acest drept. Prima de la contravenient poate fi retrasă total sau parțial. Regula care prevede că pentru fiecare abatere poate fi declarată o singură pedeapsă nu este aplicabilă în acest caz, întrucât privarea de spor nu se aplică sancțiunilor disciplinare.

De asemenea, un angajat care a fost mustrat sau mustrat poate fi privat de orice beneficii oferite în conformitate cu acord comun sau alt act normativ local al angajatorului - tichete de vacanță, remunerație unică sau un cadou. Dar numai dacă neacordarea unor astfel de beneficii angajaților care au o sancțiune disciplinară este prevăzută direct de actul de reglementare relevant.

Și atât de popular în ora sovietică o măsură de influență asupra abaterilor disciplinei muncii, cum ar fi transferul concediului de odihnă în perioada toamnă-iarnă, nu poate fi aplicată conform legislației în vigoare.

Procedura de aplicare a unei mustrări sau a unei observații

Pentru ca impunerea unei sancțiuni disciplinare să fie legală, nu este suficient să existe temeiuri de pedeapsă - mai trebuie să fie formalizată corespunzător. Înainte de a aplica o penalizare, angajatului trebuie să se solicite o explicație scrisă. El îl scrie sub orice formă, trebuie doar să acordați atenție prezenței datelor necesare - comiterea unei infracțiuni și scrierea unei note explicative - și semnătura personală a angajatului.

Director general al Romashka LLC
Vasiliev A. A
electrician atelier de montaj
Ogurtsova I. I.
EXPLICATIV
Eu, Ogurtsov I.I., nu m-am dus la munca pe 12 octombrie 2016, pentru ca am baut multa bere cu o zi inainte si nu m-am putut trezi la serviciu. Îmi recunosc vina, promit să nu mai beau bere multă.
14 octombrie 2016 (semnătură) I. I. Ogurtsov

Dacă angajatul nu oferă o explicație scrisă după două zile lucrătoare, atunci se întocmește un act corespunzător sub orice formă. Un astfel de act este semnat, de regulă, de trei persoane - funcționarul care a solicitat nota explicativă și unul dintre angajați.

Cine are dreptul să facă o remarcă sau să anunțe o mustrare

Șeful organizației sau o altă persoană autorizată de acesta (de regulă, acesta este directorul de personal) are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Prin urmare, în organizațiile mari cu un număr mare de angajați, este recomandabil să atașați la proiectul de ordin de pedeapsă nu numai nota explicativă a angajatului, ci și raportul supervizorului său imediat. În ea, șeful informează despre faptul încălcării și, de asemenea, își exprimă opinia despre conduita greșită a subordonatului și pe cât posibil pedeapsă, ținând cont de comportamentul anterior al salariatului și de atitudinea acestuia față de muncă.

Emiterea unui ordin pentru a anunța o observație sau mustrare: reguli de redactare, mostre și exemple

Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare poate fi emis în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii. (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul trebuie să conțină informații despre natura abaterii și normele pe care angajatul le-a încălcat.

Societate cu răspundere limitată „Romashka”
Nr. 221-p „Cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare”
În data de 12 octombrie 2016, electricianul atelierului de montaj Ogurtsov I.I. a lipsit de la serviciu pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, ceea ce reprezintă o încălcare a clauzei 4.1 din Regulamentul Intern al Muncii al SRL Romashka. În temeiul celor de mai sus, DISPON: 1. Electricianul atelierului de montaj Ogurtsov I.I., să mustre pentru încălcarea clauzei 4.1. PVTR LLC „Romashka”. 2. 10.12.2016 considerat absenteism si neplatit. Motiv: lucrator explicativ, maistru memorandum
Director General (semnătură) A.A. Vasiliev
Cunoașterea ordinului: (semnătura) I. I. Ogurțov, 21 octombrie 2016.

Un ordin de impunere a unei mustrări sau a unei remarci se prezintă persoanei vinovate împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu comanda la primire, se întocmește și un act corespunzător.

Sunt înregistrări ale penalităților înregistrate în carnetul de muncă al angajatului

Informațiile despre sancțiunile disciplinare, spre deosebire de unele tipuri de stimulente, nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului. Dacă în termen de un an de la data emiterii unei observații sau mustrări, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are astfel de sancțiuni.

Poate un angajat să conteste o sancțiune disciplinară?

Artă. 192 din Codul muncii spune direct că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii și de împrejurările în care a fost săvârșită. Și conform Curtea Supremă de Justiție RF, este necesar să se țină cont și de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă. Aceasta înseamnă că principiul general al proporționalității pedepsei față de abaterea în relaţiile de muncă trebuie de asemenea respectat, întrucât nerespectarea acestui principiu poate avea ca rezultat recunoașterea ordinului de pedeapsă ca nelegală.

După cum a menționat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Decretul său din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul este obligat să dovedească că respectă sancțiunea disciplinară atunci când se adresează unui salariat principii generale responsabilitate legală și, în consecință, disciplinară - precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

De asemenea, atunci când alege o măsură de pedeapsă, angajatorul trebuie să rețină că instanța nu este în drept să înlocuiască un tip de sancțiune disciplinară cu alta, mai puțin severă. Ajunsă la concluzia că pedeapsa aplicată este disproporționată față de infracțiunea săvârșită, instanța pur și simplu recunoaște ordinul de pedeapsă ca nelegal și îl anulează. Iar de la angajator, este foarte posibil ca și despăgubiri pentru prejudiciul moral să fie încasate și în favoarea salariatului. Și, ca urmare, infractorul nu numai că va scăpa de pedeapsa meritată, dar, de fapt, va fi încurajat. Prin urmare, alegerea măsurii trebuie abordată cât mai atent și obiectiv posibil, fără emoții inutile. Și dacă se repetă aceeași încălcare, sancțiunile pot fi deja mai stricte.

Video: dispute de muncă pentru manager (cum să acționați pentru a renunța la acuzații și a câștiga în instanță)

Acțiuni de reclamație

În cazul în care salariatul nu este de acord cu impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia, acesta poate contesta acest ordin la inspectoratul de stat de muncă, comisia din litigii de munca(când există unul în organizație) sau în instanță. Salariatul are dreptul de a solicita soluționarea unui conflict individual de muncă în cadrul acestuia trei luni din ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său. La contestarea ordinului de pedeapsă, termenul de trei luni se va calcula de la data la care salariatul a luat cunoştinţă de acesta. Angajatorul va trebui să dovedească legitimitatea aplicării unei pedepse.

Este de remarcat faptul că mult mai des angajații fac apel la ordinele de acțiune disciplinară în cazurile în care, pe lângă anunțarea unei remarci sau mustrări, a existat și o privare de bonus, total sau parțial.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Sunt situații în care un angajat, după ce a primit o remarcă sau mustrare, și-a revizuit comportamentul și încearcă din toate puterile să-și repare cu o muncă bună, sau chiar excelentă. În acest caz, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a o înlătura din proprie ordin, din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat al salariatului sau sindicatului. , precum și la cererea angajatului însuși. Nu contează cât timp a trecut de la data aplicării pedepsei.

Responsabilitatea disciplinară a unui angajat este o modalitate firească și legitimă de a menține relațiile necesare în forța de muncă. Conceptul și tipurile de responsabilitate disciplinară a angajaților sunt standardizate prin lege, indiferent de forma de proprietate în întreprindere. Principiul influenței trebuie să fie clar și definit – persoana cu adevărat vinovată trebuie pedepsită, iar angajatul are dreptul de a contesta o astfel de decizie. Dreapta management organizat disciplina în echipa de lucru este o garanție a relațiilor sănătoase în ea și a eficacității rezolvării problemelor de producție.

Esența responsabilității

În sens general, răspunderea disciplinară este definită ca o pedeapsă de natură disciplinară justificată din punct de vedere juridic pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea insuficientă a obligațiilor oficiale și admiterea unei abateri disciplinare. Legile actuale care reglementează relațiile de muncă disting două tipuri principale de astfel de răspundere. Varietate generală justificate de prevederile Codului Muncii de stat. Pentru anumite categorii de persoane se formează o varietate specială și este determinată de articolele statutare și normele reglementărilor industriei.

La realizarea contract de munca(obligații contractuale sau contract) cu organizația, o persoană își asumă în mod voluntar obligații care au o bază stabilită legal. În cazul nerespectării obligațiilor asumate, atât în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor profesionale, cât și în ceea ce privește implementarea procedurii interne stabilite, salariatul poate fi supus unor măsuri disciplinare sub formă de pedeapsă sau pedeapsă. , care este determinat de clauzele actuale ale legilor sau contractul de munca incheiat. Valabilitatea juridică a pedepsei nu depinde de forma de proprietate a întreprinderii.

Motivele impunerii răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară ar trebui să fie prezentată numai după comiterea efectivă de către un angajat al unei întreprinderi a unei abateri de natură disciplinară, i.e. cu vinovăţia reală a persoanei. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor este considerată o încălcare a reglementărilor de muncă stabilite în întreprindere, a normelor legislative, a fișelor postului (inclusiv a reglementărilor de siguranță sau Siguranța privind incendiile), contract de muncă (acord), ordine ale șefului.

Pedeapsa se aplică numai în cazul în care salariatul este vinovat. Vinovația este o încălcare conștientă a normelor sau o încălcare neglijentă, în cazul în care o persoană a fost obligată, prin natura profesiei sau funcției sale, să prevadă împrejurările. Aducerea unui angajat la răspundere disciplinară nu se poate face dacă acesta nu putea prevedea incidentul sau nu putea fi conștient de faptul că încalcă ordinea muncii. O persoană nevinovată nu poate fi trasă la răspundere, iar persoana care impune o astfel de pedeapsă devine el însuși infractor.

Încălcarea disciplinei muncii de către un salariat este recunoscută în cazul următoarelor abateri disciplinare: absența de la locul de muncă și întârzierea fără motive întemeiate, documentate sau asistate, refuzul nerezonabil de a promova un examen sau de a fi supus unui examen de admitere la locul de muncă, non- aplicarea obligatorie echipament de protectie, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, fumatul în locul nepotrivit.

Tipuri de pedepse disciplinare

Pedeapsa disciplinară este reglementată de art. 192 din Codul Muncii. Sunt prevăzute următoarele tipuri de pedepse: observație, mustrare, concediere. Răspunderea disciplinară generală poate include numai aceste tipuri de pedepse și la orice întreprindere, indiferent de forma de proprietate. Adăugarea la această listă este considerată ilegală. În caz de răspundere disciplinară specială, pot fi introduse și alte măsuri de influență, reglementate prin legi distincte, carte sau reglementări disciplinare pentru anumite categorii de salariați. Deci, pedeapsa sub forma unui transfer pe o poziție inferioară este comună.

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat trebuie să țină cont de gravitatea reală a încălcării, de răutatea abaterii, de gradul de conștientizare a incidentului de către vinovați, atitudine generală la atribuțiile de serviciu, recidiva încălcării și alte circumstanțe care au condus la abaterea. Pentru fapta săvârșită, făptuitorul poate fi pedepsit o singură dată și prin atribuirea unui singur fel de pedeapsă. Concedierea se referă la ultimă instanță și se aplică în caz de nerespectare repetată a atribuțiilor de serviciu sau încălcare sistematică gravă a disciplinei muncii.

Pe lângă măsurile disciplinare, legislația permite utilizarea măsurilor materiale, sociale și publice. Puteți modifica ordinea emiterii tichete preferenţiale reprogramați vacanțele. Reducerea sau decăderea primei se efectuează în modul prevăzut de regulamentul intern.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Răspunderea disciplinară apare într-un caz care este înregistrat oficial. Documentarea abaterii este punct important utilizarea corectă dreptul său de la administraţie. În practică, se folosesc astfel de metode de documentare: un memoriu de la supervizorul imediat al lucrării, subdiviziuni, un act (în prezența absenteismului nerespectuos, a refuzului de a examina etc.), o decizie a comisiei asupra faptului de pagubă. , căsătorie etc.).

După familiarizarea autorului încălcării cu documentul privind abaterea, este necesar să se solicite acestuia o notă explicativă în scris. Se acordă 2 zile lucrătoare pentru întocmirea unei astfel de note explicative. Cu toate acestea, refuzul de a întocmi o explicație scrisă nu constituie un motiv de renunțare la recuperare. În acest caz, se are în vedere întocmirea unui act de refuz pe baza unei explicații scrise.

Pe baza unei aprecieri a motivelor indicate în nota explicativă, sau a unui act privind absența acesteia, se emite un ordin de către conducător în care se indică motivele și sancțiunile. Prin acest ordin, persoana supusă unei sancțiuni disciplinare este familiarizată în termen de 3 zile cu o dovadă scrisă a acestui fapt.

Perioada de responsabilitate

Dreptul de a impune răspunderea disciplinară are un termen standardizat de prescripție.

Acțiunea exactă pentru o anumită abatere trebuie făcută în cel mult 30 de zile de la stabilirea acesteia.

În această perioadă nu se ține cont de absența vinovatului pe motiv de boală sau concediu, precum și de timpul necesar pentru o luare în considerare obiectivă a cauzelor incidentului de către comisia competentă.

Termenul complet, inclusiv toate întârzierile, este de 6 luni, după care pedeapsa disciplinara nu poate fi impus. În cazul încălcărilor de natură contabilă care sunt identificate pe baza rezultatelor auditului sau controlului de audit relevant, termen maximînainte de aplicarea măsurilor disciplinare este de 2 ani.

Pentru un anume încălcarea muncii Se poate aplica un singur tip de penalizare. În situația în care o persoană nu a primit o nouă pedeapsă disciplinară în următoarele 12 luni, atunci este recunoscută în mod firesc ca angajat care nu are sancțiune disciplinară. Cererea de înlăturare a pedepsei înainte de termenul precizat poate fi formulată de către supervizorul nemijlocit într-un proces-verbal scris, atunci când vede o corectare evidentă a salariatului.

Un angajat pedepsit are dreptul de a face apel împotriva unei sancțiuni disciplinare dacă se consideră nevinovat sau pedepsit inutil de sever. O cerere de contestație împotriva unei decizii se depune la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la organele de soluționare a conflictelor de muncă, inclusiv. la judecata. Cel mai adesea, cererile de concediere ilegală cad în instanță.

Într-o astfel de revizuire, administrația trebuie să furnizeze dovezi solide încălcare gravă disciplina muncii, care poate cauza ultima solutie. Trebuie avut în vedere faptul că lista completa motivele concedierii sunt prevăzute la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu poate fi completat în mod arbitrar.

Sarcinile de gestionare a disciplinei într-o echipă

Responsabilitatea disciplinară nu ar trebui să fie singurul scop al pedepsei. Cu ajutorul unor astfel de măsuri se asigură managementul disciplinei în colectivul de muncă. Următoarele funcții sunt atribuite acțiunii disciplinare:

Stabilirea unor limite clare între o contravenție care necesită pedeapsă și îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor.
Asigurarea conștientizării inevitabilității pedepsei (eficiența crește odată cu existența stimulentelor pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor).
Crearea în echipă a unei atmosfere de respingere a abaterilor răuvoitoare și deliberate.
Restabilirea relațiilor în echipă în cazul încălcării acestora în procesul de abatere.
Conștientizarea vinovatului dreptății pedepsei.

Alături de sistemul de stimulente și motivare pentru munca decentă, orice întreprindere ar trebui să aibă un sistem de responsabilitate disciplinară a angajaților.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru va spune despre ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite măsuri de influență se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. În acest caz, abatere înseamnă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau neîndeplinirea comenzilor din partea administrației întreprinderii, a cerințelor reglementărilor locale ( descrierea postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi recunoscut ca contravenție).
Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului în recunoașterea lor trebuie să fie dovedită. De exemplu, absenteismul din cauza dezastru natural sau introducerea legii marțiale, nu va fi absenteism, întrucât nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe au loc și îl împiedică să intre în serviciu.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsuri de responsabilitate în domeniu relaţiile de muncă poate fi împărțit în general (de bază) și special:

comune sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
cele speciale sunt folosite în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de muncă îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de o specialitate specifică act juridic(de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt specificate dreptul muncii(de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a utiliza măsura influenței. El alege pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină cont de gravitatea abaterii și de circumstanțele care însoțesc comiterea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de actul ilicit, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei cetăţeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaşte în mod automat că nu are nicio pedeapsă. De asemenea, este posibil să se restituie statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: ele nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o sancțiune mai gravă (concediere) în cazul în care o încălcare se repetă, atunci ultimul paragraf ar trebui fi discutat mai detaliat.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată conform prevederilor părții 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive, inclusiv:

Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- angajatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
- o singură abatere gravă (clauza 6);
- pierderea încrederii în persoana cu care se confruntă valori materiale, din cauza faptelor sale vinovate (alin. 7);
- pierderea încrederii într-o persoană care nu a soluționat un conflict de interese (clauza 7.1);
- comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral (clauza 8);
- decizie nerezonabilă a șefului întreprinderii, adjunctul acestuia, contabil șef, care a cauzat prejudicii bunurilor organizației (clauza 9);
- un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
Încetarea raportului de muncă cu profesor conform paragrafului 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
Rezilierea contractului cu un sportiv din cauza descalificării de 6 sau mai multe luni, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

legi federale. De exemplu, art. 41.7 lege federala„La Parchet...” din 17.01.1992 nr.2202 introduce măsuri responsabilitatea muncii sub forma unei mustrări stricte, retrogradare în grad de clasă și alte metode de influență aplicate procurorilor. De asemenea, o serie de legi care guvernează activitatea munciiîn anumite domenii, conțin categorii specifice de sancțiuni nespecificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
Charte. Aici trebuie remarcat faptul că carta este înțeleasă nu ca un document local al întreprinderii, ci ca un act normativ aprobat de legea federală sau adoptat în modul prevăzut de lege (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Da, art. 4 din legea federală „Carta privind disciplina...” din 8 martie 2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniu energie nucleară, ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate.
Reguli. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem menționa regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea de certificat de drept. a conduce o locomotiva si alte transporturi feroviare tocmai ca tip de responsabilitate .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire, nu se iau în calcul în perioadă. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a lucrătorilor.
Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită după audit sau audit - nu mai târziu de 2 ani.
Există o singură pedeapsă pentru o abatere. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi măsuri de influență (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei reguli, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm actiuni:

Cere persoanei vinovate o explicație scrisă. Cerința se recomandă, de asemenea, să fie făcută într-o scrisoare și să informeze angajatul despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu apare la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-un articol valoros cu o listă de atașamente. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a depune explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibilă predarea cererii către angajat (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile din momentul în care salariatul a fost înștiințat sau a fost returnată scrisoarea, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi nevoie pentru litigii atunci când sunt inițiate de salariat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a salariatului.
Emite un ordin privind aplicarea metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul de sancțiune disciplinară. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raporturilor de muncă) - Curtea Supremă a Federației Ruse a atras atenția asupra acestui lucru în hotărârea din 09.11. 2012 Nr. 60-APG12-7.
Familiarizați angajatul cu ordinul specificat împotriva semnăturii, pentru care se acordă 3 zile de la întocmirea acestuia. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește un act corespunzător.

Deci, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 mari grupe: generale și speciale. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Special cuprinse în specializate reguliși se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedura de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.