Concedierea unui lucrător extern cu normă parțială cu acordul părților. Cum să concediezi în mod corespunzător un loc de muncă cu fracțiune de normă: temeiuri legale și formalizarea procedurii. Exemplu de aviz de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă

Tatyana Gezha,
Expert-consultant șef al TLS-PRAVO LLC

În a noastră moment dificil mulți lucrători tind să câștige bani în plus și, pe lângă locul principal de muncă, obțin un loc de muncă cu jumătate de normă.

În conformitate cu art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a încheia contracte de muncă pentru efectuarea altor activități în timpul liber din munca lor principală. Puteți încheia un contract de muncă cu alți angajatori (muncă externă cu fracțiune de normă), precum și cu angajatorul pentru care angajatul lucrează în acest moment(combinație internă). Totodata, trebuie retinut ca incheierea de contracte de munca pentru munca cu fractiune de norma este permisa cu un numar nelimitat de angajatori, daca nu se prevede altfel. lege federala(partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nimeni nu are dreptul să verifice sau să restricționeze un angajat. Lucrătorii cu fracțiune de normă au toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru
angajații cheie ai companiei.
Motivele conflictelor de muncă și procedura de concediere
Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă este reziliat din aceleași motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajatul principal. De regulă, încetarea unui contract de muncă din motive generale se realizează fără probleme. Cu toate acestea, în Codul Muncii al Federației Ruse există o bază pentru rezilierea unui contract de muncă, care este prevăzut în mod expres pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.
Aceasta este arta. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă”. În cazurile în care un lucrător cu fracțiune de normă care a încheiat un contract de muncă cu o organizație pe perioadă nedeterminată este concediat în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse de dragul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, în practică apar destul de des disputele de muncă.
Pentru a concedia pe această bază un lucrător cu fracțiune de normă, este necesar să se respecte cu strictețe procedura de încetare a contractului de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatorul, cu cel mult două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă, trebuie să notifice lucrătorului cu fracțiune de normă intenția de a înceta contractul de muncă cu acesta ().
În cazul în care angajatul refuză să citească avizul privind concedierea viitoare, angajatorul va trebui să întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu avizul privind concedierea viitoare ().
Prin întocmirea unui astfel de act, angajatorul primește dovada că a respectat cerințele art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse și concedierea a fost efectuată corect. Încălcarea procedurii de concediere în legătură cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, de regulă, constituie temeiul recunoașterii concedierii acestuia ca fiind ilegală. Aceasta, la rândul său, va presupune reintegrarea salariatului la locul de muncă. Acest lucru este confirmat de un numar mare de conflicte de muncă pe această bază.
Practica de arbitraj
1. Încetează conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil doar un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Astfel, Tribunalul Moscova a examinat cazul nr. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse din această organizație. Angajatul Z. a fost acceptat în organizație ca dispecer. Ea a semnat un contract pe durată determinată pe o perioadă de un an. După 5 luni, salariatul a fost înștiințat de viitoarea concediere conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu furnizarea funcției sale unui angajat pentru care locul de muncă va fi principalul loc de muncă. Z. a refuzat să semneze notificarea, după cum reiese din mențiunea corespunzătoare de pe notificare. Angajatul a fost concediat.
Soluționând litigiul, instanța de fond a ajuns la concluzia că este nelegală revocarea lui Z. din funcția sa în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concedierea unui angajat în baza indicată este posibilă numai dacă un contract de muncă este încheiat cu acesta pe perioadă nedeterminată, în timp ce un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu Z., în legătură cu care contractul de muncă cu ea putea fi reziliat numai din motive generale, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, și nu putea fi concediată în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Întrucât eliberarea din funcție a lui Z. este nelegală, instanța de fond, în temeiul art. Artă. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse a recuperat în mod rezonabil în favoarea ei salariile pentru timpul absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral. Decizia instanței de fond a fost menținută de completul de judecată.
2. Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală.
M. a formulat o acțiune împotriva organizației pentru reintegrare, pentru recuperarea câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat. M. a lucrat în organizație ca șofer cu jumătate de normă în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată. A fost demis din organizație în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce a primit anterior o notificare de încetare a contractului de muncă în legătură cu angajarea unui angajat pentru care munca va fi cea principală. Cu toate acestea, nimeni nu a fost acceptat să-l înlocuiască pe M..
Acest fapt a fost confirmat în cursul proces judiciar. Inculpatul nu a putut face probe sub forma unui contract de munca sau a unui ordin de munca care sa confirme ca pe postul de sofer a fost angajat un alt salariat, pentru care acest lucru este cea principală. Având în vedere cele de mai sus, instanța de fond a ajuns la concluzia corectă că concedierea lui M. a fost nelegală și că acesta a fost repus la locul de muncă.
În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă se efectuează numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. In consecinta, in lipsa angajarii unui angajat pentru care aceasta munca va fi principala, salariatul care lucreaza cu fractiune de norma nu poate fi concediat, altfel ar insemna o restrictie nerezonabila drepturile muncii persoane care lucrează cu jumătate de normă.
Drept urmare, Colegiul Judiciar al Tribunalului Regional Moscova în dosarul nr. 33-6794 din 31 martie 2011 a lăsat neschimbată decizia instanței de fond.
3. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă a încetat relațiile de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă, atunci munca cu fracțiune de normă nu devine cea principală pentru el. Astfel, decizia de Apel a Judecătoriei Saratov în dosarul nr. 33-1271 a menținut decizia judecătoriei. Angajata T. a intentat organizatiei un proces pentru reintegrarea in functia sa, precum si recuperarea castigului pentru perioada de absenteism silit si compensarea prejudiciului moral. Reclamanta a lucrat cu jumătate de normă în această organizație. Retragerea de la locul principal de muncă în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea a depus o cerere la departamentul de personal că și-a pierdut locul principal de muncă și a cerut să rezolve problema schimbării statutului muncii cu fracțiune de normă pentru a lucra la locul ei principal de muncă. .
I s-a returnat însă cererea de schimbare a statutului locului de muncă și, în același timp, i s-a înștiințat că salariatul va fi concediat în legătură cu angajarea unui angajat pentru care acest loc de muncă ar fi principalul. Salariata T. a considerat concedierea acesteia nelegală, susținând că, din cauza pierderii locului de muncă principal, a pierdut statutul de loc de muncă cu fracțiune de normă iar la momentul în care i s-a comunicat avizul de încetare a contractului de muncă nu mai avea alte loc permanent muncă. În opinia sa, angajatorul din acest caz nu avea dreptul să aplice art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Soluționând litigiul, completul de judecată a constatat corecte concluziile instanței de fond. Prin încheierea unui contract de muncă cu normă parțială, salariatul dobândește un statut corespunzător în temeiul prezentului contract, care nu se modifică automat din cauza schimbărilor intervenite la locul principal de muncă, adică dacă salariatul a încetat raportul de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă, apoi munca cu fracțiune de normă nu devine principala pentru el.
Această concluzie rezultă din conținutul părții 4 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia condiția muncii cu fracțiune de normă este o condiție obligatorie a contractului de muncă. Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.
4. Nu poate fi concediat conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse un angajat care are un copil minor sub 3 ani ca întreținere.
Salariatul G. a lucrat cu fracțiune de normă în organizație în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. A fost concediată în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă este cea principală. G. însăși a considerat concedierea ilegală, întrucât noua angajată, pentru care această muncă avea să devină cea principală, nu a fost angajată la momentul concedierii lui G..
În plus, nu a putut fi concediată în temeiul prevederilor art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece are un copil minor. G. a cerut să fie reintegrat la locul de muncă, să încaseze salarii pentru absenteism forțat, cuantumul despăgubirii plătite mai puțin la concediere pt. vacanta nefolosita.
În soluționarea litigiului, instanța de fond a reținut că G. avea un copil în întreținere sub vârsta de trei ani, un fiu. Totodată, prevederile
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor cu copii sub 3 ani la inițiativa angajatorului numai pe motive în care nu există vina angajatului, care poate include și concedierea pe baza prevederile art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală). Concedierea lui G. nu poate fi recunoscută ca legală, iar ea este supusă reintegrării la locul de muncă cu jumătate de normă.
Totodată, trebuie amintit că încetarea unui contract de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la concedierea la inițiativa angajatorului, prin urmare este interzisă concedierea unui angajat pe această bază în timpul incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii). al Federației Ruse). În plus, instanța a analizat actele depuse de pârâtă și a ajuns la concluzia de drept că la momentul concedierii reclamantei, în fapt, noul angajat, pentru care această muncă este cea principală, nu era angajat. Ca urmare, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Lipetsk în dosarul nr. 33-2698/2013 din 09.10.2013 a menținut decizia instanței districtuale.

Atasamentul 1

manager departament vanzari
Andreev V.V.

AVIZ Nr.21 din 10 septembrie 2015
Despre incetarea contractului de munca

Dragă Vadim Viktorovich!

În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră pe bază de normă parțială din data de 14.05.2013 nr. 16/13 va fi reziliat la 25.09.2015 în legătură cu angajarea lui Inozemtsev AS, pentru care această muncă va fi cea principală.

Director General Petrov /P. P. Petrov /

Cunoașterea sesizării: manager Andreev /V. V. Andreev /

Anexa 2

Societate cu răspundere limitată „Solnyshko”
10.09.2015

№ 54
Moscova

privind refuzul angajatului de a primi un aviz de concediere iminentă sub semnătură la 10 septembrie 2015 la ora 14:20. în biroul nr. 302 (biroul departamentului de personal) în prezența șefului departamentului de personal L.N. Stepanova, a șefului departamentului de vânzări A.P. Solovyov și a consilierului juridic A.V. Lukin, directorul de vânzări V.V. au citit avizul din 10 septembrie. , 2015 Nr. 21 privind viitoarea concediere în legătură cu angajarea unui angajat Inozemtsev AS, pentru care lucrul ca manager al departamentului de vânzări va fi principalul.
VV Andreev, fără explicații, a refuzat să primească propria copie a sesizării. De asemenea, a refuzat să citească acest anunț sub semnătură. Şeful Departamentului Resurse Umane L. N. Stepanov în prezenţa lui V. V. Andreev, Şeful Departamentului Vânzări
A. P. Solovyova, consilier juridic A. V. Lukina a citit sesizarea cu voce tare.

Şef Compartiment Personal Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev a refuzat să se familiarizeze cu actul. Şef Compartiment Personal Stepanova /L. N. Stepanova/
Șeful departamentului de vânzări Solovyov /A. P. Solovyov/
Consilier juridic Lukin /A. V. Lukin /

Concedierea în timpul angajării interne cu fracțiune de normă poate avea loc din mai multe motive: la cererea angajatului însuși sau la cererea întreprinderii în care lucrează. Doar procedura pentru o astfel de concediere este semnificativ diferită. Este important să se țină cont de toate prevederile legii la concedierea unui angajat, indiferent de motivul acestuia. Chiar tras de propria voinţă un angajat poate merge în instanță dacă, de exemplu, concedierea a fost efectuată incorect sau toate calculele necesare nu au fost făcute cu el. În orice caz, concedierea unui salariat dintr-un loc de muncă intern cu fracțiune de normă nu înseamnă concedierea acestuia din funcția principală.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Pentru a înțelege caracteristicile concedierii unui loc de muncă intern cu fracțiune de normă, trebuie să luați în considerare ce constituie un loc de muncă intern cu fracțiune de normă. Un lucrător intern cu fracțiune de normă poate fi principalul angajat al organizației care prestează muncă suplimentară la aceeași întreprindere în timpul liber, nu timp de muncă. Adică aceste funcții de muncă nu ar trebui să se împletească cu cele principale pe care salariatul le îndeplinește la această întreprindere.

Înregistrarea pentru ocuparea unui loc de muncă cu fracțiune de normă are loc la aceeași întreprindere, prin introducerea informațiilor că acest salariat a fost acceptat pentru ocuparea unui loc de muncă cu fracțiune de normă conform combinație internă, numărul și data comenzii în baza căreia salariatul a fost acceptat ca loc de muncă intern part-time. Adică, procedura rămâne aceeași - este necesar să se emită un ordin.

De asemenea, este necesară concedierea unui lucrător intern cu normă parțială, prin ordin. Singura diferență este că un astfel de angajat nu părăsește locul principal de muncă. Dar numai din poziția în care este part-time. Ca și în cazul concedierii salariatului principal, este necesară concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă care lucrează la aceeași întreprindere în funcția principală, indicând motivul acestei concedieri. Cerințele de înregistrare a concedierii, introducerea informațiilor și redactării în muncă, pe bază de ordin, sunt reglementate și de legislația muncii.

Motivele concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Exista ca cauze comune concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă, precum și a altora suplimentari. Cele generale le includ pe cele stabilite de articolul 77 Codul Muncii. Este posibil să concediezi un lucrător cu fracțiune de normă care lucrează în baza unui contract de muncă la o întreprindere din următoarele motive:

la cererea acestui lucrător intern cu fracțiune de normă, rămâneți numai în funcția principală;
asa cum sa convenit intre angajator si lucratorul cu fractiune de norma, prin intocmirea unui acord in scris;
dacă perioada pentru care a fost încheiat contractul cu partenerul cu normă parțială a expirat, iar părțile nu au convenit să-l continue;
prin ordinul șefului (trebuie să existe motive legitime pentru aceasta, de exemplu, absenteism, încălcare disciplina muncii, lichidarea întreprinderii, sau unitate structurală unde lucrează lucrătorul cu fracțiune de normă, prin reducere etc.);
la transferul sau transferul unui angajat din proprie inițiativă, de exemplu, într-o altă întreprindere, sau într-o funcție electivă care nu implică posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă;
dacă locul de muncă cu fracțiune de normă în sine refuză să continue să lucreze în această poziție, din cauza unor modificări: de exemplu, în forma organizatoricaîntreprinderi, schimbarea conducerii, schimbarea condițiilor contractului de muncă etc.;
în cazul în care salariatul nu poate îndeplini atribuțiile unui loc de muncă intern cu fracțiune de normă din cauza sănătății sale, ceea ce este confirmat printr-un raport medical, iar angajatorul nu poate modifica condițiile de muncă ale locului de muncă cu fracțiune de normă după cum îi convine;
când angajatorul se mută în altă localitate, dacă și lucrătorul cu fracțiune de normă refuză, acesta este mutat în altă localitate;
în împrejurările prevăzute la art. 83 TC;

Pe lângă motivele indicate, un lucrător intern cu fracțiune de normă este concediat dacă pentru acest post este angajat salariatul principal, pe care îl ocupă ca lucrător cu fracțiune de normă. Este imposibil să concediezi din acest motiv o angajată însărcinată care lucrează cu jumătate de normă. Până la sfârșitul sarcinii.

Dacă un lucrător cu fracțiune de normă a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci când nu este nevoie de un angajat principal, de exemplu, pentru munca legată de munca sezonieră la o întreprindere sau pentru a îndeplini un loc de muncă strict definit de un contract de muncă , se inceteaza contractul de munca cu acesta, care se consemneaza in munca. În același timp, angajatul continuă să lucreze la locul de muncă principal.

Procedura de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Lucrătorii interni cu fracțiune de normă, ca și cei externi, au aceleași drepturi de muncă și garanții ca și angajații principali. Lucrătorul intern cu fracțiune de normă, pe lângă salariul suplimentar pe care îl primește, mai are dreptul la concediu, dreptul de a rămâne în concediu medical, dreptul la garanții și despăgubiri la concediere. Concedierea dintr-un loc de muncă intern cu fracțiune de normă ar trebui să aibă loc în același mod, conform regulilor stabilite de legislația muncii.

Dacă concedierea are loc la cererea unui angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu mai dorește să fie lucrător intern cu normă parțială la această întreprindere, dar a decis să rămână doar în funcția principală, atunci acesta trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. . Avertizați compania despre dorința dvs. de a renunța ar trebui să fie cu două săptămâni înainte. Un salariat are dreptul de a demisiona pe cont propriu, fie numai din funcția de salariat cu fracțiune de normă, fie atât din funcția principală, cât și din postul în care lucrează ca angajat intern cu fracțiune de normă.

Prin scrierea unei cereri, un muncitor cu fracțiune de normă poate, prin acord cu angajatorul, să nu-și pregătească timpul alocat sau să plece în vacanță pe care nu a folosit-o. Dar este important ca acest concediu să coincidă cu concediul pentru postul principal. Adică dacă un angajat are concediu la o anumită oră conform programului, trebuie să-și ia și concediul care i se cuvine ca lucrător cu fracțiune de normă la această întreprindere. Unii angajatori adaugă vacanța, calea usoara completări și adăugați unul suplimentar la vacanța principală.

Însă, dacă salariatul, care a lucrat în concediu de odihnă, la care avea dreptul în funcția sa principală, a considerat necesar să nu folosească concediul care i se cuvine ca salariat cu normă parțială, angajatorul trebuie, la concediere, să-l despăgubească pentru toate concediile nefolosite de către acest angajat pentru întregul loc de muncă intern cu fracțiune de normă. Același drept se aplică acelor lucrători cu fracțiune de normă care pleacă din alte motive (cu excepția faptelor vinovate).

Caracteristici ale concedierii unui loc de muncă intern cu fracțiune de normă

Puțini oameni acordă atenție termenelor și procedurii de efectuare a înscrierilor privind concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Chiar și în cazul angajării interne cu fracțiune de normă, regulile de concediere, regulile de aplicare pentru postul de salariat principal, rămân aceleași ca și pentru cel principal. Singura diferență este că lucrătorul intern cu fracțiune de normă are posibilitatea de a lucra la aceeași întreprindere.

Numai salariatul care are locul principal de muncă, sau la aceeași întreprindere în care lucrează cu fracțiune de normă, sau la altul, cu alt angajator, poate fi considerat loc de muncă cu fracțiune de normă. Prin urmare, atunci când concediază un angajat de la locul principal de muncă și îl părăsesc ca loc de muncă cu normă parțială, unii angajatori nu țin cont de faptul că, dacă nu obține un loc de muncă la locul principal de muncă altundeva, atunci un astfel de angajatul devine automat nu un loc de muncă cu jumătate de normă, ci angajatul principal. Chiar dacă nu cu normă întreagă.

Apoi, apar anumite probleme dacă, să zicem, angajatorul angajează un angajat cu fracțiune de normă, salariatul principal. Prin lege, o astfel de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă nu este permisă din cauza admiterii unui angajat principal în această funcție. Până la urmă, persoana concediată nu mai este un angajat cu normă parțială, ci un angajat principal și cu drepturi depline. Dacă lucrează la această întreprindere ca angajat principal, iar în timp liber, pe contract de munca, îndeplinește funcții de muncă cu jumătate de normă, în ciuda dorinței sale, poate fi concediat de către angajator dacă decide să angajeze un salariat permanent.

Legea nu exclude posibilitatea concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă pentru încălcarea disciplinei muncii. Despre o astfel de încălcare trebuie întocmite acte, memorii și alte documente care confirmă faptul încălcării. Suficient caz interesant concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă pentru absenteism. Dacă trebuie să stea la locul principal de muncă pentru o anumită perioadă de timp și cu jumătate de normă, el lucrează la un alt timp, așa cum ar trebui, atunci, dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu apare la locul de muncă (adică lucrătorul cu fracțiune de normă putea părăsi locul de muncă fără avertisment, fără motiv întemeiat în momentul în care trebuie să îndeplinească funcțiile de muncă care îi sunt atribuite prin munca internă cu fracțiune de normă), se admite concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă pentru absenteism.

Angajarea cu fracțiune de normă este un fenomen destul de comun și este adesea folosit de angajator în practică. Angajații angajați în astfel de condiții nu lucrează cu normă întreagă, ci îndeplinesc doar anumite sarcini într-un moment în care sunt eliberați de locul de muncă principal. Compatibilitatea poate fi externă și internă. În al doilea caz, aceasta este munca principală și suplimentară într-o singură întreprindere. Relațiile de muncă din această categorie trebuie formalizate.

Înregistrarea la muncă și concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă

Angajatorul nu trebuie să uite că lucrătorul cu fracțiune de normă are aceleași drepturi ca toți ceilalți angajați. În acest sens, înregistrarea pentru muncă sau concedierea acestuia ar trebui să se efectueze pe o bază generală. Primul pas se realizează în trei etape:

întocmirea și depunerea unei cereri care să conțină o cerere de angajare (un lucrător extern cu normă parțială din departamentul de personal al întreprinderii trebuie să furnizeze un pașaport și un document privind educația);
semnarea unui contract de munca (pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata) de catre parti;
emiterea unui ordin prin care se precizează că o persoană a fost angajată pe un loc de muncă intern sau extern cu jumătate de normă.

Și amintiți-vă că atunci când aplicați, nu trebuie să furnizați un extras din cartea de muncă sau o copie a acestuia. O atenție deosebită trebuie acordată contractului de muncă, prevederile acestuia joacă un rol decisiv atunci când se pune problema concedierii unui loc de muncă cu fracțiune de normă. În caz contrar, procedura va fi aceeași ca și pentru angajații principali.

Contractul (de muncă) pentru angajații cu fracțiune de normă este același ca pentru restul. Poate fi permanent sau temporar. Acest punct este de mare importanță atunci când se respinge. Având un caracter urgent, un contract de muncă trebuie să aibă și o dată de încheiere - o dată calendaristică sau înainte de producerea unui anumit eveniment, de exemplu, încheierea lucrărilor sezoniere sau a reparațiilor. În varianta pe termen nedeterminat, acest lucru nu ar trebui să fie, se acționează constant exact până în momentul în care lucrătorul cu fracțiune de normă este concediat din proprie voință. Să ne oprim mai detaliat asupra problemelor rezilierii contractului (muncă).

Care sunt motivele concedierii?

Răspunsul la această întrebare este același - același ca și pentru principalii angajați. Concedierea nu poate fi efectuată în perioada concediului (obișnuit sau de maternitate, de exemplu), concediu medical. Data la care contractul de muncă va înceta, în acest caz, nu poate fi anterioară încheierii acestor evenimente. Dacă un angajat a fost angajat pentru o anumită perioadă, atunci el poate fi concediat numai după expirarea acesteia și nimic altceva. Există, desigur, și excepții, de exemplu, sancțiuni disciplinare și încălcarea regulamentelor interne, lichidarea organizației, dar asta e altă poveste.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă se poate face în trei cazuri:

la inițiativa angajatorului (schimbarea sau reducerea personalului organizației);
la cererea propriului angajat;
de comun acord al părților la contractul de muncă.

Concedierea voluntară

Acesta este dreptul oricărui angajat și trebuie întocmit în conformitate cu legislația Federației Ruse. Procedura este următoarea: redactarea și depunerea cererii, pregătirea și emiterea ordinului, concedierea.

Foarte des, angajatorul ridică problema unui concediu de două săptămâni. Nu există un astfel de concept în Codul Muncii actual. Situația este următoarea: salariatul trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin două săptămâni înainte. Perioada curge din ziua următoare depunerii cererii. Concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă și a salariaților principali se poate face mai devreme dacă părțile convin în acest sens. Și a doua nuanță este că o persoană nu trebuie să se afle la locul de muncă în perioada specificată de două săptămâni. Are tot dreptul să ia concediu medical sau să plece în concediu, iar condițiile de concediere nu se modifică și nu sunt amânate.

Lucrător intern cu fracțiune de normă: subtilitățile concedierii

Ordinea este respectată în general, dar cu mici nuanțe. Deci, concedierea unui loc de muncă intern part-time nu înseamnă încetarea contractului cu acesta pentru postul principal. Să aruncăm o privire mai atentă. Ce este un colaborator intern? Un angajat al unei organizații care, în propria organizație, în timpul orelor de lucru, adică liber, îndeplinește orice alte sarcini suplimentare. Concedierea ca loc de muncă cu jumătate de normă se face prin ordin cu indicarea obligatorie a motivelor și temeiurilor. Funcția principală nu este afectată, este reținută de angajat. Este posibilă și situația inversă. În orice caz, pentru fiecare dintre aceste acțiuni trebuie emis un ordin.

Reducerea unui muncitor cu fracțiune de normă

Garanțiile drepturilor de muncă sunt oferite angajaților la egalitate cu angajații principali, dar și îndatoriri. Legislativ, nu este exclusă posibilitatea reducerii. Respectarea ordinii stabilite este obligatorie pentru executare. Concediere lucrător extern cu jumătate de normă iar intern pentru a reduce statul este similar cu procedura respectivă în raport cu principalii lucrători. Si anume, angajatorul este obligat sa anunte cu 2 luni inainte ca in personal organizațiile vor fi modificate (se emite un ordin în acest sens). În această perioadă, până în ziua concedierii, locului de muncă cu fracțiune de normă ar trebui să i se ofere și alte posturi vacante, dacă există. Locurile libere libere pot fi cu salarii mai mici, nu atât de interesante și prestigioase. Le puteți refuza, iar apoi se emite concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă pentru a reduce statul în termenul prevăzut. indemnizația de concediere se acumulează în același mod ca și pentru salariații principali: la calculul ( castigul mediu lunar) și încă două luni, dacă persoana nu își găsește un loc de muncă în această perioadă.

Este important de știut că la reducere nu există diferențe între angajatul principal sau lucrătorul cu fracțiune de normă, iar discriminarea drepturilor conform acestui principiu este ilegală. Aceasta afirmatie confirmată de jurisprudență. Puteți oricând să depuneți o plângere dacă credeți că drepturile dvs. au fost încălcate.

Concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

În această opțiune, raportul de muncă poate fi încetat în mod general. În primul rând, pentru repetate și încălcare gravă regulamentul intern de muncă al instituţiei. Contemporan dreptul muncii prevede trei tipuri acțiune disciplinară: demitere, mustrare, remarcă. Toate acestea pot fi aplicate, principalul lucru este să respectați procedura și termenele limită (remedierea încălcării prin întocmirea unui act, solicitarea de explicații, pedeapsă).

În al doilea rând, concedierea unui lucrător extern cu fracțiune de normă, chiar și în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, este posibilă atunci când în locul său este găsit un alt angajat, pentru care acest loc de muncă anume va fi principalul. Este important de stiut ca angajatorul trebuie sa urmeze o anumita procedura. El este obligat să notifice în scris cu cel puțin 14 zile înainte de ziua concedierii locului de muncă cu fracțiune de normă (conform articolului 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al treilea rând, în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în cazul în care angajatorul nu dorește să-l prelungească.

Calculul indemnizației

Indiferent de motivele concedierii, salariatul trebuie să fie calculat în ziua concedierii sale. Plățile includ salariu, compensația prevăzută de contractul colectiv și de muncă pentru concediul de odihnă nefolosit. În aceeași zi, salariatului i se dă un carnet de muncă completat corespunzător. Vă recomandăm să citiți întotdeauna înregistrările făcute în el, erorile sunt frecvente și este mai bine să le corectați pe loc imediat. Astfel, compensația bănească la concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă este similară cu cea acordată salariaților principali. Adevărat, există mici nuanțe în ceea ce privește vacanța principală anuală. Să ne oprim asupra acestei probleme separat.

Compensație de concediu

Legiuitorul a stabilit că concediul de odihnă al unui salariat care lucrează cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu cel prevăzut la locul principal. Prin urmare, este adesea furnizat în avans. Acest fapt trebuie luat în considerare la calcularea indemnizației de concediu pentru un lucrător cu normă parțială la concediere. Dacă a existat o plată în avans, atunci va trebui să se facă o deducere pentru zilele suprautilizate ale repausului anual necesar. Nu puteți lua o vacanță la un loc de muncă suplimentar, ci doar luați compensare bănească este dreptul angajatului.

Exemplu de scrisoare de demisie

NOTIFICARE

despre încetarea contractului de muncă

Dragă Felix Petrovici!

Vă informăm prin prezenta că, în conformitate cu articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă nr. 41 din 31 decembrie 2013, încheiat între dumneavoastră și OJSC Vasilek, va fi reziliat la 17 ianuarie 2016 în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală.

CEO

SA „Vasilek” /Semnătura/ V. V. Vasiliev

Cum se scrie un ordin de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă?

Acest document este completat în formularul prescris, care ar trebui să fie în fiecare ofițer de personal. Mai jos este o mostră de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă în ceea ce privește o parte din formulare. Linia motivului indică motivul în conformitate cu articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, art. 288 (cu privire la admiterea unui salariat pentru care această muncă va fi cea principală). Mai jos, la rândul „Baze (document)”, sunt indicate notificarea care a fost transmisă la locul de muncă cu fracțiune de normă și contractul de muncă (data și număr). Este important să vă familiarizați cu comanda fost angajatîn termenul prevăzut - 3 zile de la data publicării acestuia.

Cartea de angajare: ce să scriu?

Introducerea informațiilor despre angajarea cu fracțiune de normă se realizează la cererea angajatului la locul principal de muncă. Dar primul pas este redactarea unei declarații adresate șefului serviciului de personal sau specialistului responsabil cu menținerea carnetelor de muncă. Este scris în formă liberă. Aproximativ la următoarea formă: „Vă cer să scrieți în cartea de muncă că lucrez cu normă parțială”. Procedura de introducere a informațiilor este aceeași ca și la înregistrarea pentru locul principal.

Dacă se emite un loc de muncă extern cu fracțiune de normă, trebuie să fiți pregătit să furnizați date de la alt angajator. Și anume: un contract de muncă și o copie a comenzii la încheierea acestuia sau un extras din acesta. În plus, solicitați departamentului de personal o adeverință care să confirme postul cu fracțiune de normă. Trebuie semnat de șef.

Dacă există o concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă (internă), atunci o înregistrare despre aceasta ar trebui făcută și în cartea de muncă, sigiliul și semnătura persoanei responsabile nu sunt puse. Acest lucru nu se aplică poziției principale a angajatului.

În cazul combinației externe, uneori apar dificultăți. Să ne uităm la două situații. Primul este atunci când un angajat părăsește locul principal și obține un loc de muncă într-o altă organizație, unde era un loc de muncă cu normă întreagă cu normă parțială. ÎN acest caz procedura va fi următoarea:

demisionează de la locul principal și face înscrieri în carnetul de muncă;
demisionează dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă, în timp ce se emite un ordin care trebuie depus la postul principal și pe baza acestuia se va face înscriere în carnetul de muncă;
intocmirea cererii de angajare si emiterea unui ordin corespunzator.

Al doilea caz comun este concedierea de la locul principal de muncă, dar munca cu fracțiune de normă într-o altă organizație este păstrată. Apoi se face o singură înregistrare în cartea de muncă. Dacă în viitor o persoană decide să demisioneze de la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci organizația în care primește un loc de muncă ca angajat principal va înregistra acest lucru.

Problemele muncii cu fracțiune de normă în practică sunt extrem de confuze. Prin urmare, este atât de important să urmați procedura și regulile de înregistrare a unui astfel de angajat încă de la început. Condițiile, temeiurile și compensația pentru concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă sunt cele mai frecvente cauze ale dezacordurilor. Pregătiți corect documentele, acest lucru va ajuta la evitarea neînțelegerilor și a eventualelor litigii.

Un salariat care are statutul de muncitor cu fracțiune de normă nu lucrează cu normă întreagă la locul de muncă. Legile Federației Ruse nu clarifică ce anume suma maxima munca poate fi pusă pe umerii salariatului. Există două tipuri principale de combinații conform Articolul 60.1 TC RF :

Intern - angajatul lucrează suplimentar la aceeași întreprindere, doar într-o altă poziție.
Extern - muncitorul lucrează într-o altă întreprindere.

Este important ca un angajat, indiferent de numărul de locuri de muncă, trebuie să fie aranjat oficial peste tot, altfel va fi neputincios și lipsit de apărare în raport cu superiorii săi. Administrația poate, cu orice ocazie, să concedieze lucrătorul cu fracțiune de normă, fără a fi responsabil pentru acest lucru. Lucrătorul cu normă parțială are drepturi egale cu ceilalți salariați cu normă întreagă, concedierea intervine conform reguli generale.

Pentru a le garanta drepturile, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să se asigure că totul este încadrat corespunzător. Aceasta ridică întrebarea: cum să faci o intrare în cartea de muncă cu normă parțială. Modelul de umplere este localizat.

Concedierea unui angajat cu fracțiune de normă la inițiativa salariatului

În cazul în care salariatul nu dorește să continue raportul de muncă cu societatea, este posibilă varianta concedierii cu jumătate de normă de bunăvoie. TC Federația Rusă defineste procedura pentru o astfel de concediere. Se întâmplă, precum și privarea de muncă a angajatului principal. Lucrătorul depune o cerere la autorități, care, după examinare, emite un ordin de concediere a companiei acest angajat.

Muncitor cu fracțiune de normă conform litera de lege se obligă să lucreze cele două săptămâni prevăzute cu excepția cazului în care s-au convenit alte termene în această chestiune. Ziua concedierii nu poate fi în weekend sau sărbătoare, chiar dacă în această perioadă salariatul s-a aflat la locul de muncă și și-a îndeplinit atribuțiile. Totul este produs în ultima zi plăți datorate. Departamentele de Resurse Umane și Contabilitate nu vor fi la lucru în această perioadă.

Cum să concediezi un angajat dintr-un loc de muncă intern cu normă parțială?

Concedierea internă cu normă parțială are loc atunci când lista de sarcini a lucrătorului crește și, având în vedere timpul limitat, acesta se desfășoară activităților principale și suplimentare. Este nevoie de un angajat cu normă întreagă.

Puteți concedia un lucrător cu fracțiune de normă pe baza:

Declarația propriei dorințe de a renunța.
Finalizarea TD.
Acordul părților la TD;

De asemenea, privarea de un loc de muncă este posibilă la inițiativa autorităților, dacă lucrătorul cu fracțiune de normă încalcă termenii TD sau se angajează actiuni ilegale, subiecte în Artă. 81. Este de remarcat faptul că angajatorul nu poate concedia un angajat care nu este principal dacă:

Aceasta este o femeie care așteaptă un copil.
Părinte a multor copii.
Este in concediu de maternitate sau la tratament cu prezentarea unui concediu medical.

Un lucrător cu fracțiune de normă cu care s-a încheiat un TD nelimitat poate fi concediat dacă o persoană pentru care această muncă va fi cea principală, conform articolul 288. Articol 77 indică faptul că în alte cazuri, lucrătorul cu fracțiune de normă este lipsit de locul de muncă conform regulilor generale. Angajații cu beneficii speciale își pot pierde locul de muncă numai în temeiul articolelor 81 Și 261 .

Exemplu de înregistrare în cartea de muncă despre concedierea cu jumătate de normă

O înscriere în carnetul de muncă la concediere trebuie făcută în ziua lipsei de muncă. Înregistrarea indică numărul și data comenzii, denumirea întreprinderii și motivul concedierii. Înscrierea se face numai pe baza unei comenzi și poate avea următorul format:

„Contractul de muncă cu fracțiune de normă a încetat în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Rusiei, la cererea lor. Ordinul Romashka LLC din 6 martie 2018.

După aceea, carnetul cu o copie a ordinului de concediere este transferat lucrătorului cu fracțiune de normă care a reziliat contractul.

Cum să concediezi un angajat cu jumătate de normă fără acordul lui?

Puțini oameni din proprie inițiativă doresc să piardă venituri suplimentare. Legislația își rezervă dreptul angajatorului de a concedia lucrătorul cu fracțiune de normă în următoarele cazuri:

A fost un angajat pentru care acest loc va fi principalul.
Închiderea întreprinderii.
Reorganizare, care a dus la reducerea postului de muncitor cu fracțiune de normă.
Încetarea TD urgent.
Angajatul are multe abateri disciplinare care se reflectă negativ în activitati de productieîntreprinderilor.
Inadecvarea calificărilor pentru postul ocupat.

Transfer la un loc de muncă cu fracțiune de normă de la locul principal de muncă fără concediere

Procedura pentru un astfel de transfer nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajarea cu fracțiune de normă implică prezența unui loc principal de muncă. Deci va fi o schimbare a ratei și a duratei ziua Muncii. Chiar dacă o persoană are o bază la locul de muncă, atunci trebuie să furnizeze forță de muncă departamentului de personal și este posibil să-l ridice de la locul său anterior de muncă numai după încetarea TD. Este recomandabil să concediezi o persoană din locul principal și să o accepți din nou, dar cu marca „part-time”.

Cum să concediezi un lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului , prezintă uneori interes pentru angajații departamentului de personal care au primit comanda corespunzătoare de la conducere. În materialul nostru, vom lua în considerare caracteristicile concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă și regulile de executare a acesteia.

Codul Muncii al Federației Ruse privind concedierea unui angajat cu normă parțială prin decizie a angajatorului

Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de reguli privind munca cu fracțiune de normă și rezilierea unui contract de muncă cu astfel de angajați. Analizându-le, se poate observa că, în cea mai mare parte, procesul de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu diferă de concedierea altor categorii de lucrători, deși există încă unele caracteristici.

În același timp, diferențele depind în mare măsură de tipul de combinație, adică de dacă este internă sau externă. În sine, munca cu fracțiune de normă este îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un salariat aflat într-o altă funcție în timpul liber de la locul de muncă principal. Dacă un angajat le realizează în cadrul aceleiași organizații, atunci o astfel de combinație va fi considerată internă, dar dacă vorbim de diferiți angajatori - externi.

Separat (la Art. 60.2) Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază combinația. Nu trebuie confundat cu munca cu fracțiune de normă, deoarece sarcinile de muncă în acest caz sunt îndeplinite în cadrul orelor de lucru în aceeași organizație.

Motive pentru concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă (atât extern, cât și intern) la inițiativa angajatorului

După cum sa menționat mai sus, marea majoritate a motivelor de încetare a unui contract de muncă sunt aceleași pentru toți angajații, inclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Adică la serviciu în același timplavointa initiata de angajator posibil în următoarele cazuri:

Lichidarea sau încetarea activităților angajatorului sau a unei unități situate în localitate diferită de locația sediului central.
Tăieri de stat.
Identificat prin rezultatele certificării calificărilor insuficiente ale unui lucrător cu fracțiune de normă.
Cazuri repetate de neefectuare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, dacă există o sancțiune disciplinară în vigoare.
O singură încălcare gravă de către un lucrător cu normă parțială a sarcinilor, care sunt:
- absenteism;
- apariția la locul de muncă în stare de orice fel de ebrietate;
- dezvăluirea datelor personale ale angajaților sau a secretelor care au devenit cunoscute în legătură cu activitatea muncii;
- săvârșirea de furt la locul de muncă;
- încălcarea reglementărilor de siguranță care a cauzat sau ar fi putut cauza consecințe grave;
- furnizarea de documente false pentru angajare.
Pierderea încrederii în legătură cu săvârșirea de fapte vinovate de către un lucrător cu normă parțială.
Furnizarea de informații false cu privire la venituri, nerezolvarea conflictelor de interese etc., dacă o astfel de obligație este impusă de lege lucrătorului cu fracțiune de normă în virtutea funcției sale.
Săvârșirea unei infracțiuni contrare standardelor morale, care este incompatibilă cu munca ulterioară în această funcție (relevantă pentru personalul didactic).

IMPORTANT! Dacă un act imoral sau alte acțiuni care au condus la pierderea încrederii nu au legătură cu munca angajatului, acesta poate fi concediat în termen de un an de la momentul descoperirii unei astfel de infracțiuni (partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii). Toate actele disciplinare ale lucrătorilor cu fracțiune de normă se consemnează în mod general, adică în același mod ca abaterile altor salariați.

Separat, evidențiază motivele pentru eliberarea din funcție a contabililor șefi, managerilor și adjuncților șefilor, care se aplică, printre altele, persoanelor care dețin aceste funcții cu normă parțială:

schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului;
adoptarea unei hotărâri nerezonabile care a cauzat pierderea sau folosirea ilegală a bunurilor angajatorului sau i-a cauzat un prejudiciu.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului nu devine temeiul concedierii altcuiva decât categoriile de salariați specificate. Totuși, lucrătorii cu fracțiune de normă care ocupă alte funcții au dreptul de a lua în mod independent o astfel de decizie - în această situație, va urma concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 6 al art. 77 TK.

IMPORTANT! Singurul motiv de concediere, care se aplică exclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, este prevăzut în art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajarea unui angajat pentru care funcția deținută de un loc de muncă cu fracțiune de normă va deveni cea principală.

Ca și alți angajați, angajații cu fracțiune de normă nu pot demisiona la cererea angajatorului dacă sunt în concediu sau în concediu medical.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă din cauza reducerii personalului sau din cauza calificărilor insuficiente

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului pe baza rezultatelor certificării sau reducerilor de personal, acestea apar de cele mai multe ori fără caracteristici speciale. Ei, la fel ca alți angajați (inclusiv cei externi cu normă parțială), sunt supuși certificării în modul prescris de autoritățile federale și locale. reguli, și sunt informați despre reducerea personalului cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Cu toate acestea, acestea trebuie să extindă prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dificultăți apar numai dacă lucrătorul intern cu fracțiune de normă nu a promovat certificarea în postul principal. Într-o astfel de situație, trebuie să i se ofere mai întâi să ocupe funcția principală, pe care o deține cu normă parțială (cu condiția ca calificările sale să corespundă acesteia). Să luăm în considerare această situație în detaliu.

Deci, dacă angajatul nu și-a putut confirma calificările pentru postul principal, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-i ofere un alt post vacant, căruia îi corespunde. Dacă aceasta este funcția pe care angajatul o deține în prezent pe plan intern, atunci acesta are dreptul să o ia drept principală.

Totuși, într-o astfel de situație, există un anumit conflict juridic, întrucât angajatorul nu poate oferi salariatului un loc ocupat (deși de către acesta). Se pare că pentru executarea corectă a unei astfel de concedieri este necesară mai întâi desfacerea contractului de muncă în combinație, concediind salariatul cu acordul părților sau în temeiul art. 288 din Codul muncii, și să încheie una nouă - la admiterea ca salariat principal.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă în legătură cu angajarea unui nou angajat

Descărcați formularul de comandă

După cum titlul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicat exclusiv unui loc de muncă cu fracțiune de normă, deși nu există restricții privind dacă este intern sau extern. Vorbim de concediere în legătură cu angajarea unui alt salariat care va ocupa această funcție ca principală. Din acest motiv, este concediat doar un lucrător cu fracțiune de normă care a încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu angajatorul, în timp ce salariații sunt contracte pe durată determinată acest motiv nu este aplicabil.

Pentru a respecta procedura de concediere, este necesar să se informeze lucrătorul cu fracțiune de normă despre viitoarea încetare a contractului de muncă cu cel puțin 2 săptămâni înainte. El trebuie să lucreze de data aceasta, dacă nu se convine altfel între el și angajator. Legea nu prevede o formă strictă de notificare, dar în orice caz ar trebui să conțină o trimitere la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, o expresie clară a intenției de a concedia angajatul și o indicație a datei încetării relaţiile de muncă. Pentru a evita contestarea faptului de a informa în instanță, merită întocmit un aviz în 2 exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar al doilea (cu semnătura persoanei concediate despre familiarizare) se păstrează de către angajator.

După aceea, se întocmește un ordin de concediere. Pentru comoditate, formularul T-8 poate fi utilizat cu indicarea obligatorie a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, numerele și datele notificării privind viitoarea întrerupere a relațiilor de muncă.

Notă: deși concedierea în temeiul acestui articol nu este considerată de Codul Muncii drept bază pentru plata indemnizației de concediere, această formă de sprijin pentru un angajat concediat poate fi asigurată de forță de muncă sau acord comun sau alte reglementări locale.

Procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă și caracteristicile acesteia

În general, procedura de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă rămâne aceeași ca și pentru alți angajați și constă în 3 etape principale:

Fixarea existenței motivelor de concediere (întocmirea actelor de constatare a abaterilor disciplinare, avizelor de reduceri de personal sau admiterea unui salariat în acest loc ca principal etc.).
Emiterea unui ordin de concediere și familiarizarea unui angajat cu normă parțială cu acesta.
Efectuarea înscrierii în carnetul de muncă (la solicitarea persoanei concediate), eliberarea tuturor documentelor solicitate de salariat și efectuarea plăților datorate acestuia.

Vorbind despre cum să concediezi un lucrător extern cu normă parțială din inițiativă angajator, reținem că carnetul de muncă al unui astfel de angajat rămâne la locul principal de muncă și nu se înmânează pentru a se face un proces verbal de concediere. Astfel de informații sunt introduse în carnetul de muncă la cererea angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți un document care confirmă concedierea la departamentul de personal de la locul principal de muncă.

Procedura de concediere a unui salariat prin combinare

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a impune sarcini suplimentare unui angajat într-o altă profesie sau funcție. Asemenea sarcini sunt îndeplinite de salariat în același timp de lucru cu cele principale la aceeași întreprindere. O astfel de activitate se numește combinație și, spre deosebire de angajarea cu normă parțială, nu necesită un contract de muncă separat - consimțământul scris al angajatului și emiterea ordinului corespunzător de către angajator sunt suficiente.

Atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul de a rezilia combinarea prin notificarea celeilalte părți în scris cu cel puțin 3 zile înainte. Totodată, TC nu obligă părțile să argumenteze o astfel de decizie.

Întrucât nu se încheie un contract de muncă separat la combinarea cu un angajat, nu este necesar un ordin de concediere a acestuia dacă acesta îl refuză (de obicei se întocmește un ordin de anulare a combinației). Dacă angajatul părăsește locul principal de muncă, combinația se oprește automat.

În concluzie, rămâne de spus că, deși încetarea contractului de muncă cu un lucrător intern cu normă parțială din cauza reducerii de personal sau a rezultatelor certificării are unele particularități, iar înscrierile în carnetul de muncă se fac exclusiv la cererea acestuia, în caz contrar, concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă are loc în același mod ca și în cazul angajaților obișnuiți (adică, ocupând un post).