Salariatul a fost transferat de la un loc de muncă part-time la un loc de muncă permanent. Munca cu fracțiune de normă internă și externă: principalele probleme. Când este necesar transferul unui angajat?

Buna ziua! Vă rugăm să explicați pas cu pas procedura de transfer al unui loc de muncă extern part-time la locul de muncă principal la același angajator. Există caracteristici dacă aceasta este o funcție managerială (director general sau contabil șef

Răspuns

La lucrător extern cu jumătate de normă a devenit angajatul principal, mai întâi este necesară concedierea acestuia de la locul principal de muncă.

Într-o astfel de situație, puteți acționa în două moduri: mai întâi emiteți o concediere, apoi angajați un angajat pentru postul principal sau descurcați cu modificarea contractului de muncă. Alegerea este la latitudinea angajatorului și a angajatului.

Dacă ați ales să vă transferați la locul de muncă principal fără concediere:

În acest caz, raportul de muncă pur și simplu continuă și timpul lucrat de salariat cu fracțiune de normă este pur și simplu luat în considerare în vechimea acestuia, ceea ce dă dreptul la concediu.

Dacă ați ales calea transferului unui lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă din cadrul aceleiași organizații fără concedierea acestuia, atunci va trebui să emiteți:

Adăuga. acord

Faceți o înregistrare în registrul de lucru.

Toate formele de documente care trebuie pregătite la trecerea la locul de muncă principal fără concediere sunt prezentate în paragrafele 2-5 din anexa la răspuns.

Despre realizarea unei înscrieri în cartea de muncă: Vă rugăm să rețineți că o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă pentru un angajat poate fi făcută la locul său principal de muncă. Angajatorul, în cazul în care salariatul lucrează cu jumătate de normă, nu are dreptul să facă astfel de înscrieri. Exemple de efectuare a unei înscrieri în carnetul de muncă, atât în cazul în care în carnetul de muncă a fost trecută anterior o înscriere despre munca cu fracțiune de normă, cât și în cazul în care o astfel de înscriere nu a fost făcută anterior, sunt date în clauzele 4. și 5. din Anexele la răspuns.

Dacă ați ales să vă reînregistrați prin concediere și angajare, atunci mai intai salariatul trebuie concediat din functia ocupata cu fractiune de norma, iar decontarea definitiva sa se faca cu el, ca in cazul unei concedieri normale. temeiul concedierii poate fi atât dorința proprie a angajatului, cât și acordul părților. În continuare, puteți aplica pentru admiterea unui angajat pe postul principal în mod general.

Caracteristici ale tranziției la poziția principală în funcție de statutul angajatului:

Dacă vorbim despre contabilul șef, atunci nu există particularități în tranziția contabilului șef de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal.

Când vine vorba de CEO, apoi particularitatea transferului directorului (unic organ executiv) de la munca cu fracțiune de normă la locul de muncă principal, atunci o astfel de tranziție trebuie efectuată prin decizia fondatorului (ședințe ale acționarilor pentru societățile pe acțiuni, ședințe ale participanților pentru SRL-uri, decizii ale fondatorului unic), acord suplimentar cu acesta la contractul de munca trebuie semnat de acelasi organism care a incheiat initial contractul principal cu directorul (fondatorul care a prezidat intalnire generala sau unul dintre fondatori, autorizat prin hotărârea adunării).

În cazul în care un CEO este, de asemenea, unicul fondator organizație și nu a fost încheiat un contract de muncă cu acesta, atunci o decizie a fondatorului va fi suficientă pentru a oficializa o astfel de tranziție.

Detalii în materialele sistemului:

Răspuns: Cum se oficializează tranziția unui angajat de la un loc de muncă part-time la locul de muncă principal în cadrul aceleiași organizații. Salariatul cu fracțiune de normă devine principalul angajat.

Tranziția unui angajat de la part-time la locul de muncă principal în cadrul aceleiași organizații poate fi aranjată în mai multe moduri.

De exemplu, un astfel de transfer poate fi aranjat prin concediere și angajare. Pentru a face acest lucru, mai întâi emiteți o concediere de la un loc de muncă cu fracțiune de normă și apoi admiterea acestui angajat la locul principal de muncă. În acest caz, locul de muncă cu fracțiune de normă trebuie să demisioneze și de la locul principal de muncă anterior. Legitimitatea acestui ordin este explicată după cum urmează.

Prin această metodă de înregistrare a trecerii unui salariat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal, perioada de lucru este întreruptă pentru a-i asigura concediul de odihnă anual dar va fi compensat vacanta nefolosita.

O altă opțiune pentru un angajat de a se transfera de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este încheierea unui contract de muncă la modificarea termenilor contractului (). În ea, indicați că munca devine cea principală pentru angajat, modificați condițiile de plată și programul de lucru al angajatului care devine principala. Apoi, emiteți o comandă și reflectați, de asemenea, aceste informații în ea. Această concluzie rezultă din articole Codul Muncii RF.

Ivan Shklovets,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

2. Forme de documente: add. acord

ACORD SUPLIMENTAR Nr. 3

Moscova 24.07.2012

Societatea pe acțiuni închisă Alfa, denumită în continuare Angajatorul, în

reprezentat de directorul Lvov Alexander Vladimirovici, acționând în baza Cartei, cu

o parte și electricianul Lampochkin Alexey Vladimirovici, denumit în continuare

Nr. 47 următoarele modificări:

editorial: „Angajatorul acceptă Salariatul pentru postul de electrician. Acest

munca este munca principală pentru Angajat. Angajatul își îndeplinește atribuțiile în

posturile unui electrician cu un salariu de 25.000 (douăzeci și cinci de mii) de ruble. pe luna. Salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate.

programul de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă din 24.07.2012 a fi considerat nevalid.

părți obligatorii.

3. Prezentul acord suplimentar se întocmește în două exemplare, unul

copiile au putere juridică egală.

Semnăturile părților:

Angajator	Angajat
Societate pe acțiuni închisă Alfa (CJSC Alfa) Adresa: 125008, Moscova, Sf. Mihalkovskaya, 20 TIN 7708123436, KPP770801009 Cont 40702810400000002233 VAKB "Nadezhny" K/s30101810400000000222 BIK044583222	Lampochkin Alexei Vladimirovici Pașapoarte seria 46 02#545177 Eliberat de Direcția Afaceri Interne a Raionului Învierii Regiunea Moscova 15.04.2002 Adresa de înregistrare: 125373, Moscova, bd. Jan Rainis, D. 24, clădire. 2, ap. 474
A.V. Lviv	A.V. Lampochkin

3. Forme de documente: comanda

ORDIN Nr. 62-k

Despre trecerea de la munca cu fracțiune de normă la locul de muncă principal

Moscova 24.07.2012

În legătură cu trecerea de la munca cu fracțiune de normă la locul de muncă principal

A.V. Lampochkin în departamentul de producție ca electrician

2008 nr. 47)

EU COMAND:

1. Alexey Vladimirovich Lampochkin pentru a începe lucrarea principală,

Instalați A.V. Lampochkin următorul mod de funcționare:

Zi de lucru:

Începutul lucrărilor:

Sfârșitul lucrării:

Pauza pentru odihna si masa: ____________

Motiv: adauga. acord la contractul de muncă din data „____” _________ Nr. ______

Salariu pentru postul principal de electrician proporțional cu orele lucrate.

Directorul A.V. Lviv

Familiarizat cu comanda:

Contabil șef LA FEL DE. Glebova

24.07.2012

Șef Departament Resurse Umane E.E. Gromov

24.07.2012

Electrician A.V. Lampochkin

24.07.2012

4. Forme de documente: Fragment din carnetul de muncă: dacă o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă nu a fost înscrisă anterior în carnetul de muncă (la locul principal de muncă anterior)

Detalii job

				Corporatie publica "Companie de producție „Maestru” (JSC "Companie de producție "Maestru"")
				Angajat ca inginer Echipamente	Ordin din 13.01.2009
				Demis din cauza lichidării Organizații, paragraful 1 al părții 1 Articolul 81 din Codul Muncii Federația Rusă Supraveghetor Departamentul de personal E.E. Gromov Angajat	Ordin din 28.05.2013 nr. 102-k
				Societate pe acțiuni închisă Alfa (CJSC Alfa)
				Angajat ca inginer echipamente de productie cu 31.08.2011. De la 31.08.2011 până la 28.05.2013 munca efectuata functioneaza ca loc de muncă cu jumătate de normă	Ordin din 31.08.2011 Nr. 15-K/P-S

5. Forme de documente: Un fragment din carnetul de muncă: s-a făcut o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă la locul principal de muncă:

...
Detalii job

				Societate pe acțiuni deschisă „Societatea de producție „Master”” (OJSC „Societatea de producție „Master””)
				Recrutat ca Tehnician Echipament	Ordin din data de 13.09.2019 Nr. 2-la
				Angajat cu normă parțială în cadrul Societății pe acțiuni închise Alfa (CJSC Alfa) în calitate de ajustator echipament de productie	Copie după Ordinul nr. 15-K/P-S din 31 august 2011
				Demis în legătură cu lichidarea organizației, clauza 1 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Supraveghetor Departament de resurse umane ______________ E.E. Gromov Angajat ______________	Ordin din 28 mai 2013 nr. 102-k
				Societate pe acțiuni închisă Alfa (CJSC Alfa)
				Lucrul cu fracțiune de normă ca ajustator de echipamente de producție a devenit principalul loc de muncă din 25.10.2013	Ordin din 29 mai 2013 Nr 28-K-POR

Cu respect și vă doresc o muncă confortabilă, Kozlova Tatiana,

expert al celui mai mare personal sistem de referință „Sistema Kadry”

Cinci obiceiuri proaste ale ofițerilor de personal. Află ce este în neregulă cu tine
Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT.

Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți concediu, plătiți pentru ziua respectivă târziu, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Întrucât nu există răspunsuri directe la întrebările puse în legislația muncii, pot fi găsite diferite puncte de vedere și recomandări, inclusiv explicațiile date în scrisorile Rostrud din 22.10.2007 Nr.4299-6-1 și din 16.09.2008. Nu, unul.

În acest articol, ne vom uita la opțiuni posibile, precum și nuanțele de reînregistrare a unui angajat de la munca cu fracțiune de normă la locul principal. Este important ca un ofițer de personal să evite unele neajunsuri și erori, inclusiv în înregistrările în carnetele de muncă, pentru ca acestea să nu devină o cauză probleme serioase pentru muncitor.

OPTIUNEA 1. CONCEDEREA DIN PART-TIME SI PRIMIREA LA POSTUL PRINCIPAL

Ofițerii de personal folosesc foarte des această metodă: un angajat este concediat dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă și angajat din nou, deja în condiții noi. Subliniem că angajatul însuși trebuie să fie de acord cu acest lucru.

[…] numai cu acordul salariatului, este posibilă rezilierea contractului de muncă pentru munca cu fracțiune de normă (de exemplu, prin acordul părților, prin propria voinţă), iar apoi încheierea unui contract de muncă cu alte condiții. Totodată, se fac înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Dacă angajatorul folosește această opțiune, trebuie să luați în considerare câteva dintre nuanțe:

(1) La angajarea după concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul poate stabili un test în baza art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Dreptul la un alt concediu plătit va apărea în șase luni.

3. Când un angajat este concediat dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă în fara esec se plătește o compensație pentru concediul nefolosit.

Întocmim documente

Deci, atunci când concediezi un angajat, trebuie să emiteți o comandă adecvată și apoi să solicitați admiterea la locul de muncă principal (pentru aceeași funcție sau pentru altă funcție/profesie).

În cazul în care angajatul nu a solicitat angajatorului principal să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în carnetul de muncă, acesta nu va conține înregistrări ale admiterii sau concedierii de la locul de muncă combinat.

OPTIUNEA 2. TRANSFERUL SALARIATULUI LA POSTUL PRINCIPALULUI

Într-o scrisoare din 22 octombrie 2007 nr. 4299-6-1, Rostrud explică încă o cale de acțiune: transferarea angajatului la locul de muncă principal.

Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1

Pentru ca munca cu fracțiune de normă să devină cea principală pentru angajat, este necesar ca contractul de muncă la locul principal de muncă să fie reziliat cu o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă. În acest caz, munca cu fracțiune de normă devine cea principală pentru angajat, dar acest lucru nu se întâmplă „automat”. Un contract de muncă încheiat la un loc de muncă cu fracțiune de normă trebuie modificat (de exemplu, că munca este cea principală, precum și dacă se modifică programul de lucru al salariatului și alte condiții).

Cu această metodă, este necesar să nu concediați angajatul de la munca cu fracțiune de normă, ci să încheiați un acord suplimentar la contractul său de muncă, în care să se stabilească toate condițiile în schimbare.

Printr-o modificare a contractului de muncă, este posibilă transferul la locul principal de muncă atât de la locurile de muncă externe, cât și cele interne cu fracțiune de normă.

Nuanțele transferului la locul de muncă principal:

1. Perioada de concediu a salariatului nu este intrerupta.

2. Angajatorul nu trebuie să plătească compensații pentru concediul nefolosit.

3. Salariatul nu este supus probațiunii.

4. Informațiile despre transfer sunt înregistrate în contractul de muncă, cartea de muncași cardul personal al angajatului.

Întocmim un acord suplimentar

După cum puteți vedea, nu este nevoie să renunțați la locurile de muncă cu normă parțială, principalul lucru este să renunțați la locul de muncă principal anterior. Prin urmare, dacă locul de muncă cu fracțiune de normă era intern, primul lucru pe care ar trebui să-l facă ofițerul de personal este concedierea angajatului de la locul principal de muncă.

În plus, atunci când un angajat este transferat la nou loc de muncă(poziția) se modifică termenii contractului de muncă și se stabilesc alții noi prin acordul părților prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă (exemplul 1).

Emitem o comandă

Pe baza unui acord adițional la contractul de muncă, angajatorul emite un ordin de transfer al salariatului la locul de muncă principal (exemplul 2).

Facem înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal

Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1

În cazul în care carnetul de muncă al angajatului nu conținea o mențiune despre munca cu fracțiune de normă, atunci în carnetul de muncă al angajatului, după evidența concedierii de la locul principal de muncă, numele complet al organizației, precum și prescurtarea numele organizației (dacă există) sunt indicate sub forma unui titlu. Apoi se face o înregistrare cu privire la acceptarea angajatului de a lucra din ziua în care a început munca la un anumit angajator, cu referire la ordinul (instrucțiunea) relevantă și indicând perioada de muncă ca un loc de muncă cu fracțiune de normă.
În cazul în care carnetul de muncă al salariatului conține o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă efectuată la un moment dat la locul principal de muncă, apoi după înscrierea la concedierea de la locul principal de muncă și înscrierea la totalitate, precum și numele prescurtat (dacă există) al organizației în cartea de muncă ar trebui să facă o înregistrare care să menționeze că de la o astfel de dată, munca într-o astfel de poziție a devenit principala pentru acest angajat. În coloana 4, se face referire la comanda (instrucțiunea) relevantă.

Faptul unei modificări a statutului unui angajat trebuie să fie reflectat în antetul unui card personal.

Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe funcția principală în aceeași firmă poate fi formalizată prin concediere sau prin încheierea unui acord adițional la un contract de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

În unele cazuri, munca cu fracțiune de normă într-o companie devine cea principală pentru un angajat. Codul Muncii conține instrucțiuni clare cu privire la modul de oficializare a unei astfel de transformări relaţiile de muncă, Nu. Funcționarii Rostrudului oferă în scrisoarea lor două modalități: prin concedierea unui angajat sau cu ajutorul unui acord adițional la contractul de muncă (scrisoarea Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1). În articol, vom lua în considerare atât opțiunile, cât și exemplele de înscriere în carnetul de muncă al unui fost lucrător cu fracțiune de normă.

Respingeți și acceptați din nou

Dacă angajatul este de acord, acesta poate fi concediat ca lucrător cu normă parțială și apoi reangajat pentru locul principal. În același timp, contractul de muncă cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse) este reziliat și se încheie un nou contract de muncă - la locul principal de muncă.

Motivele de concediere, care vor fi indicate în carnetul de muncă al angajatului, pot fi încetarea contractului de muncă prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), de la consimțământul reciproc a angajatorului și a fostului lucrător cu fracțiune de normă este obligat să schimbe tipul raportului de muncă. Contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi reziliat și din inițiativa acestuia (la cererea sa) (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Forma de înscriere în carnetul de muncă cu fracțiune de normă depinde dacă informațiile despre munca cu fracțiune de normă au fost introduse în acesta sau nu. Astfel de înscrieri se fac la cererea angajatului și numai de către angajatorul principal (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O înscriere privind concedierea unui salariat ca loc de muncă cu fracțiune de normă poate fi făcută de către fostul angajator principal pe baza cererii salariatului și a unei copii a ordinului de concediere a acestuia ca loc de muncă cu fracțiune de normă. Dacă angajatul nu a cerut să facă o astfel de înscriere, atunci aceasta se face de către noul angajator principal după ce angajatul este angajat la locul principal. În acest caz, se va pierde cronologia înregistrărilor în carnetul de muncă, dar aceasta nu va constitui o încălcare a menținerii acestui document de personal.

Exemplu:

Ivanova A.A. Din 10 octombrie 2006, ea a lucrat la sediul principal din Alpha LLC ca contabil-casier și part-time în Beta LLC din 15 ianuarie 2012 ca contabil. La cererea Ivanova A.A. ofițerii de personal ai Alpha LLC au făcut o înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre munca ei part-time la Beta LLC.

În iunie 2012 Ivanova A.A. s-a oferit să treacă de la un loc de muncă part-time la locul principal în Beta LLC, ea a acceptat să înceapă să lucreze acolo ca angajat principal din 01.07.2012.

În primul rând, a demisionat de la locul de muncă principal anterior la Alfa LLC din proprie voință (nu a existat nicio înregistrare a concedierii locului de muncă cu fracțiune de normă), apoi la Beta LLC, a fost concediată împreună cu ea ca loc de muncă cu jumătate de normă de către acordul părților, după care a fost acceptată în Beta LLC la locul principal.

Evidența concedierii de la munca cu fracțiune de normă se face de către Beta SRL.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca mai jos

Exemplu:

Să folosim datele exemplului anterior, dar să presupunem că procesul verbal de demitere a lui Ivanova A.A. în calitate de lucrătoare cu jumătate de normă, la cererea acesteia și în baza unei copii a ordonanței de concediere de la Beta SRL, a fost făcută către Alpha SRL.

Exemplu:

Să folosim datele primului exemplu, dar să presupunem că intrarea pentru angajare ca loc de muncă cu jumătate de normă nu a fost făcută de către ofițerii de personal ai Alpha SRL, întrucât Ivanova A.A. nu și-a exprimat dorința de a face o astfel de înregistrare.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Acord suplimentar la contractul de munca

O altă opțiune pentru un angajat de a se transfera de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea termenilor contractului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acordul trebuie să indice toate schimbările în condițiile de muncă (program de lucru, salariu etc.). După semnarea acordului, managerul emite o comandă (vezi exemplul de mai jos).

Forma înregistrărilor în carnetul de muncă depinde de faptul dacă a fost înregistrată anterior angajarea unui angajat ca angajat cu fracțiune de normă. În cazul în care înscrierea nu a fost făcută de către angajatorul anterior, noul trebuie să indice în mențiunea privind admiterea salariatului la locul principal perioada de activitate a acestuia ca loc de muncă cu fracțiune de normă. Totodată, data înscrierii în carnetul de muncă ar trebui stabilită la cea de la care a început cooperarea efectivă dintre salariat și angajator, adică data încheierii unui contract de muncă cu jumătate de normă. Asemenea recomandări sunt date de specialiştii Rostrud (scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 Nr. 4299-6-1).

Exemplu:

Să folosim datele primului exemplu, dar să presupunem că Ivanova A.A. a demisionat din proprie voință de la Alpha LLC și, după ce a încheiat un acord suplimentar cu Beta LLC, este reînregistrată din angajat cu normă parțială în angajatul principal al Beta LLC.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Exemplu:

Să folosim datele exemplului anterior, dar să presupunem că intrarea pentru angajare la Beta SRL ca loc de muncă cu jumătate de normă nu a fost făcută de către ofițerii de personal ai Alpha SRL, întrucât Ivanova A.A. nu și-a exprimat dorința de a face o astfel de înregistrare.

Ofițerul de personal al Beta LLC face o singură înregistrare în cartea de muncă.

Înregistrări în cartea de muncă a Ivanova A.A. arata ca in exemplu.

Revizuirea articolului: Anna Leonova, avocat la Egorov Puginsky Afanasiev & Partners

Anna Leonova, avocat la Egorov Puginsky Afanasiev & Partners

Metoda prioritară - acord suplimentar

Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 nr. 4299-6-1) a indicat că încetarea unui contract de muncă cu normă parțială (de exemplu, prin acordul părților, la cererea lor), și atunci încheierea unui contract de muncă cu alte condiţii este posibilă numai cu acordul salariatului. Cu alte cuvinte, Rostrud acordă prioritate modului în care salariatul se deplasează de la locul de muncă part-time la locul principal de muncă prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă cu salariatul și indicând că munca este cea principală pentru acesta. Această metodă permite salariatului să economisească, de exemplu, zilele de concediu anual plătit, deoarece în cazul încetării contractului de muncă cu un loc de muncă cu normă parțială, perioada pentru ca angajatul să obțină dreptul la concediu anual plătit este întreruptă. .

Maria Blagovolina, Senior Associate la Allen&Overy

Part-time sau combinație de posturi?

Mulți oameni confundă munca cu fracțiune de normă și combinarea posturilor, numindu-l pe unul și pe celălalt cu același cuvânt „loc parțial”. De fapt, aceste două concepte nu trebuie confundate, deoarece în practică ele înseamnă cazuri diferite. Codul Muncii oferă o definiție foarte clară a ambelor concepte (articolele 60.1, 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diferența cheie este că munca cu fracțiune de normă implică o astfel de muncă în timpul lor liber din cel principal. În același timp, angajarea cu fracțiune de normă poate fi atât externă (adică, munca pentru alt angajator, ceea ce este destul de comun; pe combinație externă nu este necesar acordul angajatorului, cu excepția șefilor organizației), și intern. Combinarea internă de posturi presupune efectuarea de muncă suplimentară în timpul programului de lucru stabilit. Pentru pozițiile care se suprapun se aplică taxe suplimentare. Exemple des întâlnite în practică sunt combinarea posturilor de director financiar și contabil șef.

Dmitry Pelah, director al agenției de consultanță financiară

Demiterea și transferul - ilegale

Adesea, un angajator, pentru a accepta un muncitor cu fracțiune de normă pentru locul principal, întocmește mai întâi concedierea. În ciuda faptului că aceasta este poziția lui Rostrud, practicienii și specialiștii în dreptul muncii contestă activ această abordare. Nu există motive reale pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă care va lucra în companie la locul principal. Angajatul nu va înceta să lucreze în companie, va continua să lucreze în ea în baza unui alt tip de contract de muncă (contractul va fi la locul principal, și nu part-time). Prin urmare, este ilegal să se facă o astfel de tranziție prin concediere. Un angajat concediat poate oricând să meargă în instanță și să-și conteste concedierea.

De asemenea, este greșit să se oficializeze trecerea de la un job part-time la locul de muncă principal printr-un transfer. Angajatul nu modifică nici funcția de muncă, nici unitatea structurală separată (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articole din această secțiune

Cum se organizează verificarea candidaților pentru microafaceri fără externalizare?
Eficiența microbusiness-ului este direct legată de motivația ridicată a muncii a angajaților. Prin urmare, este atât de important să selectați și să selectați corect candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela la externalizarea specialiștilor de personal.
Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?
Tinerii de astăzi încep adesea să lucreze încă de la început varsta scolara dorind să devină independentă. Ei trec prin stagii de practică, pregătire și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul unei cariere și ce riscuri ar trebui să ia în considerare angajatorii?
Recrutarea adolescenților este plină de multe dificultăți. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.
Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedită corect
A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în companie?
Deduceri la titlul executoriu
Când primiți un titlu executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de deducere pe titlul executoriu și succesiunea rambursării mai multor titluri executorii. …
Geolocalizare - pentru a proteja interesele angajatorilor?
Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru afectează relațiile de muncă. Este necesar să aveți încredere într-o persoană și să știți întotdeauna cum funcționează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte la instanțe.
Facsimil privind contractele de muncă și acordurile de combinare
Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură prin intermediul fotografiei și tipăririi. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.
deducerea impozitului social
O deducere fiscală socială pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat anumite condiții. Luați în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.
Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri
În legătură cu intrarea în vigoare a modificărilor la Codul Muncii la 1 iulie 2016 (Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)), Ministerul Muncii al Rusiei răspunsuri pregătite la întrebări model la cerere...
Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator
Se pot moșteni impozitele? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă pentru angajații antreprenorului individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în caz de deces al directorului unui SRL sau al fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.
Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale
Angajații au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea angajatorului în faliment în cazurile de neplată. salariile. Ne dăm seama când un angajator poate da faliment pentru restanțe salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.
Reglementările locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor
Lipsa unor reglementări locale poate fi considerată de către inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare dreptul muncii. În articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.
Înlocuirea posturilor și combinația internă
Conceptul de „actor”. sau „acţionând” prin legislaţia în vigoare nu sunt stabilite. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să ocupe corect posturile și care este procedura de plată a acestuia.
Reglementările locale ale companiei
Sfârșitul anului este momentul de la depunerea fără grabă a rapoartelor trimestriale pentru a începe pregătirea pentru anul care vine: gândiți-vă la masa de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul următor. De asemenea, dacă este necesar, faceți modificări în alte localități reguli.
Locuri de muncă vacante pentru reducerea personalului
Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi salariatului posturi vacante în cazul reducerii de personal. Acest post trebuie să fie liber, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau mai mic. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași localitate. …
Modificăm datele personale ale unui angajat
Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în documentele de personal și contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când le faceți modificări.
Când și cum se efectuează un audit de resurse umane
Este necesară menținerea evidenței personalului în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de departamentul de personal, ci și de contabilizarea salariilor. Acestea pot fi verificate de inspectoratul de muncă și fiscal, angajații pot avea nevoie de extrase și adeverințe.
Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma ta?
Un audit al managementului înregistrărilor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și al resurselor umane ale unei organizații sau o procedură independentă ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale companiei, inclusiv la soluţionarea conflictelor de muncă în instanţă.
Organizarea administrarii resurselor umane de la zero
Necesitatea de a înființa managementul evidenței personalului nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabili, ale căror atribuții includ managementul personalului. Totuși, întregul proces poate fi descris ca un simplu ghid de acțiune pas cu pas.
Munca in timpul concediului de maternitate: analizam situatii posibile
Adesea, o tânără mamă, în timpul concediului parental, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut direct de lege. În practică, documentarea unei astfel de situații ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.
Documente care trebuie prezentate de angajat
Pe baza materialelor cărții de referință „Salariul și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaka Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...
Reglementări privind salariile
Sarcina principală această prevedere este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.
Schimbarea titlului postului unui angajat
În cazul în care angajatorul decide să schimbe denumirea postului, acesta trebuie să anunțe angajatul care lucrează în acesta. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba numele postului.
Aplicarea unui sistem de remunerare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată
Acest sistem prevede distribuirea salariului total pentru companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În același timp, fondul general depinde de rezultatele companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în statul de plată al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu, participarea la muncă). Și pot fi mai multe dintre ele.
Calculul salariilor cu un sistem de salarizare la bucată
Angajăm șofer
La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie precizate în contractul de muncă, pentru altele este suficient să faci o referință.
Modificări și corecții în carnetul de muncă
Articolul a fost publicat în cadrul cooperării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum. Carnetul de muncă al salariatului este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă, ...
Depozitarea documentelor. Condiții de păstrare, distrugere și eliminare a documentelor contabile primare
Procedura și termenele de păstrare a documentelor de contabilitate și contabilitate fiscală, documentele de personal
Comenzi: formular, numerotare, corecturi
Autorul se concentrează în material pe nuanțele emiterii ordinelor, modificărilor acestora etc. Deoarece unele erori pot duce la pierderea comenzii forță juridică, atunci nu pot fi considerate fleacuri.
În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?
Conform Regulilor de întreținere și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 (modificat la 19.05.2008, denumit în continuare Reguli), un registru de muncă este eliberat unui angajat numai la concediere, dar există momente în care un angajat...
Cine se află pe lista personalului... Director Resurse Umane, Șef Resurse Umane, Șef HR?
Cum să definești funcțiile și competențele directorului de resurse umane și să se separe atribuțiile acestuia de sarcinile altor lucrători de personal, spune autorul într-un material pregătit pe baza întrebărilor ofițerilor de personal
Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)
Cum să capsați documentele
Articolul spune despre toate nuanțele regulilor pentru documentele intermitente. Cititorii se vor familiariza cu cum să numere corect, să întocmească un inventar, să transfere documentele de personal în arhivă
Cum se înregistrează absența unui angajat dacă îndeplinește atribuții de stat?
Imaginați-vă o situație: un angajat al organizației este un specialist de profil restrâns și este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată pentru pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Despre ce vorbesc toate aceste cazuri? Faptul că salariatul trebuie eliberat din muncă pe durata îndeplinirii atribuțiilor de stat și absența acestuia trebuie formalizat în mod special.
Caracteristici ale reglementării muncii a angajaților care lucrează pentru angajatori-persoane fizice
O serie de caracteristici au de lucru pentru angajatori - persoane fizice. Practic, toți angajatorii indivizii sunt împărțite în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc muncitori pentru a efectua activitate antreprenorială…
Ce documente de personal ar trebui să fie în întreprindere
Ofițerul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și ce documente pot fi omise, deoarece sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să vă pregătiți bine pentru o întâlnire cu...
Drepturile unui angajat la vânzarea unei companii debitoare
Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține norme care să asigure protecția drepturilor de muncă ale angajaților în cazul vânzării unei întreprinderi debitoare. Specificul raporturilor de muncă care se nasc în acest caz necesită o analiză specială.
Confirmare de angajare
La calcularea vechimii în muncă, perioadele de muncă sau alte activități care sunt incluse în acesta și care au avut loc înainte de înregistrarea unui cetățean ca persoană asigurată în conformitate cu lege federala din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată)...
Cum să vă pregătiți pentru sosirea inspectoratului de muncă?
Verificarea organizării inspectoratului de stat de muncă ia adesea prin surprindere conducerea. Mai ales ținând cont de faptul că, conform legii, un inspector de muncă are dreptul de a vizita organizația la orice oră din zi și fără avertisment. Conform rezultatelor auditului, nu numai șeful organizației sau adjunctul acestuia, ci și șeful serviciului de personal, precum și contabilul-șef pot fi trași la răspundere.
Notificare către angajat: cum și în ce cazuri să trimită
Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Cu ajutorul acestei lucrări, angajatorul notifică angajaților punctele semnificative din punct de vedere legal. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, este dezvoltată o versiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum să anunțați angajații cu privire la modificările în termenii unui contract de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă.
Vizita inspectoratului de munca
Orice angajator ar trebui să fie pregătit pentru faptul că, mai devreme sau mai târziu, inspectoratul de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin concedieri masive personalului, o vizită neașteptată poate avea loc în orice moment. Să vorbim despre ce motiv poate veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când efectuează măsuri de control.
Muncitor independent: Momente „periculoase” pentru angajator si angajat
Pe vremea URSS, „independenții” însemnau cetățenii care lucrau pentru organizație și nu erau în personal. Odată cu dezvoltarea legislației Federației Ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unora dintre liderii organizațiilor a rămas la nivelul reglementării legale a muncii „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.
Se poate scăpa de „buletinul” viclean prin mijloace legale? Poate sa. Principalul lucru este să-l recunoaștem.
Ce să faci cu documentele în timpul lichidării organizației
Probleme de conservare a documentelor societățile pe acțiuniîn timpul lichidării lor s-au reflectat în rezoluția Comisiei Federale a Pieței hârtii valoroase. Să cităm cele mai importante fragmente pentru noi.
Munca de birou in departamentul de personal
Răspunde Andreeva Valentina Ivanovna, profesor de catedra dreptul muncii Academia Rusă justiție, la întrebări despre Documentarea activităților serviciului de personal și programul de vacanță în organizație.
Concepții greșite comune
Cele mai frecvente concepții greșite despre relațiile de muncă

14.06.2017, 11:07

Munca cu fracțiune de normă devine cea principală pentru angajat. Și-a părăsit locul de muncă permanent și a fost angajat cu normă întreagă într-o organizație în care lucra cu jumătate de normă. A fost semnat un acord suplimentar și a fost emis un ordin de transfer al acestuia la locul de muncă principal. Acum trebuie să faceți o înregistrare în evidența muncii despre transferul unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă. Cum se face corect? Experții noștri vor răspunde la această întrebare și vor oferi un eșantion, cu ajutorul căruia ofițerul de personal poate face cu ușurință intrarea necesară.

Transferul unui muncitor cu fracțiune de normă la locul de muncă principal

Când acordul suplimentar este semnat și comanda este emisă, puteți trece la completarea registrului de lucru (pentru mai multe detalii, consultați „”, „”).

În funcție de faptul că a fost făcută o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în carnetul de muncă al angajatului, procedura de înregistrare a unei înscrieri de transfer va diferi.

Nu există nicio înregistrare a muncii cu fracțiune de normă în cartea de muncă

În majoritatea cazurilor, nu există nicio înregistrare a angajării cu fracțiune de normă în cartea de muncă. Într-o astfel de situație, o înscriere în evidența muncii despre trecerea unui loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent se face astfel (scrisoarea Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1):

în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” se înscrie: „Angajat (titlul funcției și unitate structurală dacă este disponibil) de la (data începerii lucrului pe bază de normă parțială). De la (data începerii muncii cu fracțiune de normă) până la (data încetării lucrului cu fracțiune de normă) a lucrat ca lucrător cu fracțiune de normă”;
în coloana 4 a secțiunii „Informații despre muncă” este necesar să se indice detaliile ordinului de angajare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă și ordinului de angajare pentru locul de muncă principal.

S-a făcut o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă

Dacă se face o înscriere cu jumătate de normă în cartea de muncă a salariatului, atunci înscrierea în cartea de muncă despre transferul unui loc de muncă cu jumătate de normă va fi diferită (scrisoarea Rostrud din 22.10.2007 nr. 4299-6-1) :

indicați numele complet al organizației, precum și numele prescurtat (dacă există) după procesul-verbal de concediere de la postul anterior;
în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă”, introduceți o înregistrare: „Lucrul în funcție (numele funcției) de la (data la care salariatul a trecut de la normă parțială la normă întreagă) a devenit principalul”;
în coloana 4 a secțiunii „Informații despre muncă” trebuie să specificați detaliile ordinului de transfer al angajatului la locul de muncă principal.

Munca cu fracțiune de normă este un fenomen destul de comun. Mai mult decât atât, angajații își părăsesc adesea locul principal de muncă dintr-un motiv sau altul și doresc ca acesta să devină principalul lor loc de muncă. Schimbarea are loc automat? Desigur că nu. Acest lucru este posibil numai dacă angajatorul cu normă parțială este de acord cu această stare de lucruri și este gata să accepte un angajat cu normă întreagă. Totuși, se pune întrebarea: cum să aranjezi totul? La urma urmei, Codul Muncii nu reglementează „transferul” de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă. Să ne dăm seama...

Codul Muncii - privind munca cu fracțiune de normă

Potrivit art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la îndeplinirea, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă regulat plătit la același angajator (loc de muncă intern cu fracțiune de normă) și ( sau) cu un alt angajator (loc extern part-time).

Caracteristicile reglementării muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt definite de cap. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, reamintim că există categorii de lucrători cărora le este interzis să lucreze cu fracțiune de normă. De exemplu, acestea includ:

lucrători minori;

angajat în muncă cu dăunătoare sau conditii periculoase munca, daca munca principala este asociata cu aceleasi conditii;

angajații a căror activitate este direct legată de gestionarea vehiculelor sau deplasarea acestora din urmă, în cazul în care muncă similară este efectuată cu jumătate de normă.

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time. Această condiție trebuie să fie duplicată în ordinea de angajare. Cu toate acestea, doar angajatorul de la locul principal de muncă poate face o înscriere în cartea de muncă a unui loc de muncă cu fracțiune de normă.

Durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În termen de o lună (o altă perioadă contabilă), această cifră nu trebuie să depășească jumătate rată lunară programul de lucru (norme de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria relevantă de salariați.

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. Atunci când stabilește un sistem de remunerare bazat pe timp, sarcini normalizate, remunerația se face conform rezultate finale pentru cantitatea de muncă efectiv realizată.

Întrebare:

Ce să faci dacă un angajat părăsește locul principal de muncă? Munca cu fracțiune de normă devine principalul loc de muncă?

Răspuns:

Nu, nu este. Într-adevăr, rezultă că un angajat, fără a avea un loc principal de muncă, lucrează cu jumătate de normă. Dar acest lucru nu afectează în niciun fel statutul contractului cu fracțiune de normă: termenii acestuia pot fi modificați numai prin acordul părților.

A cui initiativa?

Angajații solicită adesea transformarea muncii cu fracțiune de normă în principalul loc de muncă. De obicei, acest lucru se întâmplă pe cale orală, iar apoi se întocmește printr-o cerere adresată șefului organizației la un loc de muncă cu jumătate de normă.

Dar nu numai angajatul poate lua inițiativa. Un angajator, după ce a aflat că un angajat valoros a părăsit locul său principal de muncă și dorește ca acesta să lucreze pentru el la locul său principal de muncă, poate face o ofertă adecvată.

Propoziție

despre a merge la muncă

Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, renunțați la locul de muncă principal, IE Shibanov V.V. În acest sens, vă sugerăm să treceți la jobul principal la Zarya LLC. Pentru aceasta, propunem încetarea locului de muncă cu fracțiune de normă din data de 04.11.2015 Nr.b/n prin acordul părților la data de 07.10.2017, iar din 07.11.2017 încheierea unui contract de muncă pentru principalul job de contabil.

M-am familiarizat cu propunerea, am primit o copie. Ivanova, 07.07.2017

Angajatul își poate exprima consimțământul sau refuzul prin întocmirea unui document separat - o cerere sau poate indica decizia sa cu propria sa mână asupra propunerii de transfer la locul principal de muncă.

Cum să aranjezi?

În practică, există două opțiuni pentru prelucrarea documentelor de personal în legătură cu transformarea muncii cu fracțiune de normă în locul principal de muncă.

1. Cu concediere.

În acest caz, contractul de muncă este reziliat cu normă parțială și se încheie unul nou - la locul principal de muncă. pro această opțiuneîn faptul că pentru angajator totul este clar în proiectare - două proceduri: și admitere. Această opțiune are și dezavantajele ei. În primul rând, pentru angajat: nu există nicio garanție că, după ce a fost concediat dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă, va fi angajat pentru postul principal; se resetează vechimea în muncă pentru acordarea concediului; la încheierea unui nou contract de muncă este posibilă stabilirea unui test. În al doilea rând, pentru angajator, această opțiune este plină de înregistrare un numar mare documente si plata anumitor sume catre salariat.

2. Fără concediere.

La contractul de munca se incheie un acord aditional prin care munca devine principala. Cu această opțiune, avantajele sunt evidente. Angajatul continuă să lucreze (nu există nicio amenințare cu pierderea locului de muncă), iar angajatorul trebuie doar să întocmească un acord, să facă o înregistrare în cartea de muncă și să ajusteze documentele interne. Cu toate acestea, există un minus semnificativ - nu este clar cum să întocmească o carte de muncă, respectiv, angajatul poate avea probleme la atribuirea unei pensii.

Unii specialiști emit un ordin de transfer și cred că, după ce au indicat în ordin schimbarea tipului de lucru, au executat totul conform regulilor. Să spunem imediat că un astfel de design nu este potrivit din punct de vedere al legislației muncii și iată de ce. În virtutea art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer este considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unității structurale în care lucrează (dacă unitatea a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuând să lucreze pentru același angajator.

De regulă, atunci când un lucrător cu normă parțială devine angajatul principal, el continuă să îndeplinească aceeași funcție de muncă, doar cu normă întreagă. În consecință, niciunul dintre lucrurile enumerate în definiția transferului nu are loc - nici o schimbare a funcției, nici o schimbare a unității. Deci traducerea nu se aplică aici.

Să ne uităm puțin mai detaliat la opțiunile de transformare.

Demitere - admitere

Rostrud în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007 a explicat că numai cu acordul salariatului este posibilă încetarea contractului de muncă cu normă parțială, iar apoi încheierea unui contract de muncă cu alte condiții.

Ce motive de concediere ar trebui folosite în acest caz? Considerăm că sunt aplicabile două motive, dintre care să alegeți:

prin acordul părților - paragraful 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;

la inițiativa salariatului - alin. 3 partea 1 a art.

Deci, dacă contractul este reziliat în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din acordul de încetare a contractului de muncă, se menționează:

data încetării raporturilor de muncă;

motive de concediere - alin. 1 partea 1 a art. 77;

alte conditii. De exemplu, puteti preciza ca dupa incetarea contractului de munca, angajatorul si angajatul vor incheia un contract de munca la locul principal de munca.

În continuare, se semnează acordul și se execută încetarea contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, se emite un ordin de concediere, cu care este necesar să se familiarizeze angajatul cu o semnătură. Faceți o înregistrare a concedierii în secțiunea corespunzătoare a cardului dvs. personal. În ultima zi lucrătoare, faceți decontarea definitivă cu lucrătorul cu fracțiune de normă - plătiți sumele care i se cuvin, inclusiv compensația pentru concediul nefolosit. Acest lucru este important, deoarece este imposibil să transferați concediul neutilizat în cadrul unui nou contract de muncă, chiar dacă angajatul nu își schimbă efectiv locul de muncă.

Acum puteți încheia un nou contract de muncă prin introducerea în acesta a tuturor condițiilor pe care le-ați convenit cu angajatul. De exemplu, poți alege să nu instalezi o provocare, pentru că știi deja cum funcționează. Pe baza acordului semnat:

emite o comandă de muncă;

obțineți un card personal;

introduceți datele carnetului de muncă în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserați în acestea;

face o înscriere în carnetul de muncă de admitere.

Dificultatea apare în ultimul pas: cum se face o înscriere în cartea de muncă? Într-adevăr problemă complexă, întrucât Instrucțiunea pentru completarea cărților de muncă, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, nu conține recomandări pentru o astfel de situație. Cu toate acestea, credem că formularea înscrierii depinde de faptul dacă înregistrarea despre munca cu fracțiune de normă a fost făcută anterior sau nu.

Dacă nu există nicio înregistrare a muncii cu fracțiune de normă , apoi după procesul-verbal de admitere la postul principal:

în coloana 1 indicați numărul de serie al înregistrării;

în coloana 2 - data admiterii la un loc de muncă cu fracțiune de normă;

în coloana 3, înscrieți despre munca cu fracțiune de normă;

Mai jos, sub următorul număr de ordine, faceți o înscriere despre concedierea de la muncă cu fracțiune de normă cu referire la ordinul de încetare a contractului de muncă.

În cazul în care un s-a făcut o evidență a muncii cu fracțiune de normă , evidența după transformarea relațiilor de muncă poate arăta astfel:

№ înregistrări	data
№ înregistrări	număr	lună

			Shibanov V.V.
			Luat de un contabil.	Ordin din data de 10.06.2013

				Ordinul Zarya LLC
			la o societate limitată	din data de 27 septembrie 2015 Nr. 44-p
			responsabilitate (LLC Zarya).
				Comanda din data de 04.07.2017
			Părțile 1articolul 77 din Codul Muncii
			Federația Rusă.

			Limitat

				Ordin din data de 11.07.2017

			Concedat de la job part-time	Ordin din data de 10.07.2017
			prin acordul părților, clauza 1 din partea 1
			articolul 77 din Codul MunciiRusă
			Federaţie.

După cum puteți vedea, cronologia este ruptă în înregistrări. Cu toate acestea, nu este nimic în neregulă cu asta.

Acord

Următoarea modalitate de a transforma munca cu fracțiune de normă în locul de muncă principal este încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă cu normă parțială. Rostrud în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007 a recomandat tocmai o astfel de metodă, indicând că pentru a se transforma într-un contract de muncă încheiat la un loc de muncă cu jumătate de normă este necesar să se facă modificări (de exemplu, că munca devine cea principală, despre schimbarea regimului de muncă și a altor condiții, dacă este cazul). Dar acest lucru este posibil numai după încetarea contractului de muncă la locul principal de muncă.

Într-un acord suplimentar, este necesar să se descrie cât mai detaliat posibil toate schimbările care vor interveni angajatului la schimbarea locului de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. În special, vă rugăm să indicați:

pentru a schimba tipul de contract;

data de la care munca cu fracțiune de normă va fi considerată principală;

noi condiții privind timpul de lucru și timpul de odihnă;

noi condiții de salarizare;

alte condiții asupra cărora angajatorul a convenit cu salariatul.

Contractul trebuie întocmit în dublu exemplar și semnat atât de angajat, cât și de angajator. În baza acordului, se emite un ordin.

La trecerea lui Ivanova N. I. la postul principal

Din 11 iulie 2017, contabila Natalya Ivanovna Ivanova lucrează la Zarya LLC la locul său principal de muncă.

Motiv: acord suplimentar din 10 iulie 2017 la contractul de muncă din 11 aprilie 2015 Nr.b/n.

Familiarizat cu comanda:

Acum puteți face modificări la cardul dvs. personal, precum și puteți face o înregistrare în cartea de muncă.

Dacă nu a existat nicio înregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă în timp ce lucra la locul principal, evidența poate arăta astfel.

№ înregistrări	data		Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, paragraful de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
№ înregistrări	număr	lună
			Antreprenor individual
			Shibanov V.V.
			Luat de un contabil.	Ordin din data de 10.06.2013

			Demis în mod voluntar, paragraful 3	Comanda din data de 04.07.2017
			Părțile 1articolul 77 din Codul Muncii
			Federația Rusă.
			Specialist HR Koneva
			Limitat
			responsabilitatea Zarya (LLC Zarya)
			Angajat ca contabil.	Ordin din data de 11.07.2017
			Din 27.09.2017 până în 10.07.2017 se lucrează
			in acelasi timp.	Ordin din data de 27.09.2015
				№ 44-p

Dacă o înregistrare a unui loc de muncă cu jumătate de normă a fost făcută la locul principal anterior, atunci înregistrarea în cartea de muncă poate arăta astfel.

№ înregistrări	data		Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, paragraful de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
№ înregistrări	număr	lună
			Antreprenor individual
			Shibanov V.V.
			Luat de un contabil.	Ordin din data de 10.06.2013

			Angajat part-time	Ordinul Zarya LLC
			la o societate limitată	din data de 27 septembrie 2015 Nr. 44-p
			responsabilitate (Zarya LLC)
			Demis în mod voluntar, paragraful 3	Comanda din data de 04.07.2017
			părțile 1articole77 din Codul Muncii
			Federația Rusă.
			Specialist HR Koneva
			Limitat
			Responsabilitatea Zarya (LLC Zarya)
			Lucru cu fracțiune de normă	Ordin din data de 11.07.2017
			a devenit principalul contabil.

Există două modalități de a schimba un loc de muncă cu fracțiune de normă în locul principal de muncă: prin concedierea locului de muncă cu fracțiune de normă și acceptarea acestuia ca angajat principal, sau prin încheierea unui acord cu acesta prin care locul de muncă cu fracțiune de normă devine principalul . Credem că a doua opțiune este mult mai convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator, deoarece este mai ușor de proiectat.