Poate angajatorul să taie. Reducerea dimensiunilor: instrucțiuni detaliate de utilizare. Când să începeți să căutați un nou loc de muncă

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai întreprinderii nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal de optimizare a personalului și a structurii. masa de personal... Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este plină de o mulțime de nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat, dacă există o reducere a personalului, ar trebui să decideți asupra conceptelor principale:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, este statul de plată. Dacă vorbim de concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția în tabelul de personal, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu este concedierea a trei din cinci arhitecți.
2. Personalul angajaților este absolut toate posturile reprezentate în companie (conducere, administrative, lucrători și altele). Lista lor este un tabel de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea poate fi necesară pentru a exclude din listă pozițiile care se suprapun sau pe cele care pot fi combinate într-o singură unitate cu normă întreagă. De asemenea, acest concept include măsuri care vizează eliminarea oricărei unități.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de salariați cu aceleași atribuții, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc funcții specifice de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, toți cei cinci arhitecți vor fi disponibilizați la reducere. Poate că este mai profitabil pentru întreprindere să nu păstreze acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație privind disponibilizările din cauza disponibilizărilor

Aspecte juridice care însoțesc decalajul relaţiile de muncă din cauza modificărilor în structura tabelului de personal, acesta este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea numărului de salariați (datorită lichidării organizației sau schimbării proprietarului acesteia) este avută în vedere la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații din inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi tăiat

Decizia de care reducerea numărului sau a personalului de lucrători depinde de angajator, dar în același timp acesta trebuie să țină cont de drepturile lucrătorilor care beneficiază de anumite beneficii.

La examinarea candidaturilor salariaților supuși concedierii, managerul trebuie să respecte regula prevăzută la art. 179 TC. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui făcute în detrimentul personalului cel mai puțin calificat care are cei mai scăzuti indicatori de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei care au lucrat recent la întreprindere sunt cei mai puțin valoroși pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat, este de mare importanță și rezultatul examenului de calificare, educația acestuia și nivelul indicatorilor din perioada anterioară. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi angajați care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui cu studii superioare. Este posibil ca colegii săi cu calificări profesionale secundare să fie tăiați.

Categoriile de personal care nu sunt afectate de concedieri din cauza reducerilor de personal

Reducerea numărului de salariați nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu dizabilități.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinți de familii numeroase până în acea vreme cel mai tanar copil nu va avea 14 ani.
• Cetăţeni care sunt singurii susţinători ai familiilor lor.
• Lucrători care au fost răniți sau bolnavi din cauza angajării în această companie.
• Persoane cu handicap afectate de războaie, dezastrul de la Cernobîl sau procesele de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei care au premii (Erou al URSS, titular al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Angajații care combină performanța funcțiilor lor de muncă cu pregătirea.

Disponibilizările concediate nu îi afectează pe acei lucrători care sunt membri de sindicat sau reprezentanți aleși ai colectivului de muncă și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, angajații întreprinderii care se află în concediu medical, în regim obișnuit sau concediu de maternitate... Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau cu lichidarea completă a companiei.

Cum sunt disponibilizați pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție privind manifestarea de către angajator a discriminării în funcție de vârstă. Cel mai adesea acest lucru se aplică angajaților care au împlinit vârsta de pensionare și continuă să își îndeplinească atribuțiile oficiale. Dacă este necesar, vor fi afectați și de reduceri, dar este ilegal să se folosească statutul lor social ca motiv de concediere.

Dimpotrivă, ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, aceștia se încadrează în definiția angajaților cu drept de preempțiune. Având în vedere că pot fi unii dintre cei mai recompensați lucrători dintr-o afacere, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legislația nu stabilește dacă ar trebui să calculeze plățile unui astfel de angajat.

De fapt, beneficiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici decizia privind plățile și cuantumul acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce angajatorii își reduc personalul

Statul permite conducătorilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul a situații controversate fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se efectuează reducerea de personal. Aceste informații sunt prezentate în ordinea corespunzătoare și pot fi asociate cu următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca aceluiași număr de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, organizația poate economisi niște fonduri pentru achitarea datoriilor sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura de personal ineficientă. Dacă numărul de posturi din organizație include pe cele care se suprapun sau nu reprezintă valoare pentru conducere activitate economică, eliminarea lor va fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită același număr de angajați, reducerea poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli ar trebui să urmeze un angajator atunci când reduce personalul

Procedura de încetare forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care se califică pentru concediere. Ei nu au întotdeauna ocazia să găsească la locul de muncă cu aceleasi conditii ca in aceasta intreprindere. Din acest motiv, statul dictează liderilor anumite condiții, a căror respectare, într-o anumită măsură, protejează interesele lucrătorilor disponibilizați:

În situația în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile lor, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga la plata salariile angajaţilor pentru absenteism forţat.

Cum reduce personalul: instrucțiuni pas cu pas

Orice manager al unei companii sau organizații care planifică și implementează activități de reducere a personalului trebuie să cunoască și să respecte toate legile și reglementările. Ignorarea sau încălcarea din neatenție a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau proceduri judiciare.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de documente și proceduri necesare):

În cazul în care un angajat nu este de acord să transfere și să continue cooperarea cu compania, ordinul de concediere devine ultimul în lista documentelor solicitate. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca de obicei pentru acest document.

Cum se încheie concedierile în cazul reducerii personalului: compensații pentru concediu, indemnizație de concediere

Concedierea unui salariat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Împreună cu carnetul de muncă, fostului salariat i se eliberează:

• Salariul acumulat pentru ultima perioadă lucrată.
• Plăți compensatorii pentru vacanta nefolosita(dacă există).
• Plăți speciale pentru concediere (indemnizație de concediere). Mărimea acestora este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă este specificat în contractul colectiv.

Întreprinderea continuă să plătească salariatului o indemnizație de concediere pentru încă două luni, dacă acesta este cotat la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la nivelul salariului mediu, dar nu se ia în calcul suma care a fost deja plătită.

În cazul în care un angajat dorește să plece mai devreme de termenul stabilit de angajator, acesta trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul nelucrat. Adică, de fapt, în orice caz, i se va plăti o perioadă de două luni între anunțarea reducerii și data la care este programată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Reducerea unor muncitori este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei lucrători ale căror sarcini sunt considerate sezoniere, salariul de concediere este egal cu salariul mediu de două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în Nordul Îndepărtat sunt taxați cu o singură dată indemnizația de concediere si salariul mediu pe trei luni (daca nu vor fi angajati mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea de personal este indicată ca bază de încetare a contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. La primirea acestora, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carte de înregistrare a circulației cărților de muncă, insert).

Confirmarea procesului-verbal că contractul de muncă a fost reziliat este semnătura angajatului departamentului de personal (care ține carnetele de muncă) și a angajatului concediat însuși, precum și sigiliul managerului.

Care ar trebui să fie comportamentul unui angajat la reducerea personalului

Când o persoană primește o notificare că intenționează să fie disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Întrebați-vă despre lista persoanelor care nu pot fi concediate și aflați dacă este inclus în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transferat managerului. Cea mai bună opțiune se are în vedere pregătirea unei scrisori în dublu exemplar. Unul dintre ele este dat conducerii cu cererea de a pune un semn de primire pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Trimiteți cerințe pentru un loc de muncă alternativ în întreprinderea dată. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar un refuz scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate deveni și baza pentru anularea deciziei de reducere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii. Codul Muncii al Federației Ruse indică exact această perioadă. Angajatul are apoi dreptul la o indemnizație de două luni (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai important aspect este că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși scrisoarea de demisie după ce ia cunoștință de viitoarea disponibilizare.

De asemenea, nu cedați în fața convingerii șefului și a compromisului, deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și educatorii să nu se teamă de locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea următoarelor profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în telecomunicații.
• Bibliotecarii.
• Angajații poștale.
• Angajații Mosgostrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să-și caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența unei creșteri a salariilor, foarte mult personal cu înaltă calificare va fi concediat din proprie inițiativă. Fără a aștepta concedieri, ei vor stăpâni noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

În contextul crizei economice, disponibilizările pentru reducerea personalului la întreprindere reprezintă o măsură necesară pentru egalizarea echilibrului financiar. Reducerea are loc prin reducerea numărului de angajați, în timp ce un anumit post este exclus din program. De exemplu, atribuțiile unui ofițer de personal redus sunt impuse unui contabil. În legătură cu circumstanțele actuale pentru cetățenii care și-au pierdut locul de muncă, Codul Muncii garantează plăți și diverse garanții, care sunt reglementate de prevederile art. 180. Prin urmare, în astfel de situații, este important să vă cunoașteți drepturile, pe ce vă puteți baza și cum se derulează procedura de concediere conform legii. Acest proces este prevăzut de articolul 81 al doilea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse. Se datorează prezenței unui număr de subtilități și nuanțe, care nu pot fi neglijate.

Reducerea unităților de personal

Procedura de reducere în sine este legală, este un fel de instrument pe care managementul companiilor îl folosește de bunăvoie atunci când vrea să „optimizeze” personalul. Dar, deoarece procesul de reducere a personalului este lung și costisitor, unii angajatori fără scrupule le cer angajaților să scrie o cerere pentru pe cont propriu, explicând acest lucru prin faptul că formularea este mai simplă, iar calculul are loc mai rapid. Este necesar să se efectueze reducerea fără a se abate de la legislație pentru a evita problemele cu legea. Atunci când verificarea unităților de personal este efectuată cu încălcare, atunci angajatul are șansa de a fi restabilit la locul său de muncă anterior, dar pentru aceasta va trebui să trimită o cerere în instanță. Drepturile preferențiale în cazul concedierii angajaților, permițând rămânerea în organizație, sunt descrise în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive și motive pentru reducere

Legislația nu prevede o definiție clară a situației în care conducerea poate efectua procesul de reducere a subordonaților. Motivele în toate cazurile sunt individuale. Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 867-О-О din 18.12.2007 prevede că reducerea personalului se poate face pentru orice nevoie economică. Responsabilitatea procesului revine numai angajatorului. Înainte de a trece la treabă, ordinul indică motivele concedierii. Iată principalele care duc la reducere:

• criza economica din tara ;
• modernizarea și introducerea de noi tehnologii... în care unii dintre angajați sunt nerevendicați;
• dificultăți financiare și economice ale întreprinderii din cauza faptului că există o întârziere a salariilor angajaților;
• fostul stat a încetat să facă față îndatoririlorși sau există postări inutile.

Motivele reducerii sunt diferite pentru fiecare organizație.

Notificarea lucrătorilor cu privire la disponibilizări

Pe baza TC, reducerea trece prin mai multe etape, în care conducerea trebuie să respecte cerințele și să efectueze acțiuni într-o ordine strictă:

1. Inainte de reducerea sediului se intocmeste o comanda in 2 luni... După precizarea motivelor, el este certificat prin semnătura superiorilor săi (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În plus, după emiterea decretului, candidatului la concediere trebuie să i se comunice un preaviz de concediere. .
3. În plus, centrele de locuri de muncă și sindicatul sunt la zi .

O firmă poate exclude angajații din rândurile sale fără a-i anunța cu două luni în avans, dar apoi este obligată să facă imediat un calcul, precum și să acumuleze compensații pentru oameni în valoare de câștigul mediu de două luni (Codul Muncii, art. 178 și 180).

Cine este primul concediat conform legii?

Să luăm în considerare modul în care legislația stabilește cine nu se confruntă cu disponibilizări la locul de muncă. Conducerea are o evidență specială a acelor angajați care au calificări ridicate și productivitate a muncii. Pentru a-i împinge pe ultimul loc, șefii din comisie colectează informații și evaluează poziția și eficacitatea personalului din cadrul sediului. Câți oameni ar trebui să fie în comisie nu este indicat nicăieri, acest lucru este decis de manager în funcție de dimensiunea întreprinderii, numărul de lucrători și alte aspecte subiective.

Notificarea angajatului despre concediere

Dar atunci când există o alegere între aceleași posturi sau există o fuziune și atribuirea sarcinilor unui singur angajat, managerii și candidații la concedieri ar trebui să cunoască legea în baza articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. În teorie, oamenii cu productivitate mare a muncii ar trebui lăsați la sediu. Iar atunci când calificările angajaților sunt egale, trebuie avut în vedere că cei care au privilegii față de colegii lor nu intră sub concedieri. Următoarele persoane au dreptul de a rămâne în producție:

• angajat accidentat sau accidentatîn producție în această organizație;
• persoană care are mai mult de două persoane în întreținere ;
• invalizi și combatanți al;
• angajat care urmează cursuri de perfecţionare... și în același timp lucrează la întreprindere;
• angajat, dacă este singurul susținător al familiei .

Pe lângă posturile individuale, divizii, divizii și departamente întregi pot fi concediate. Dar, dacă există „persoane ireductibile”, atunci acestea sunt transferate în alte departamente ale întreprinderii și nu sunt lipsite de locuri de muncă. Angajații care nu sunt disponibilizați sunt:

• cetățeni cu handicap pentru o perioadă- este precizat în partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• negocieri colectivi într-o companieși rezolvarea problemelor sediu;
• dacă angajații sunt în vacanță... aceasta include tipuri diferite: concediu fără plată, de bază, educațional, suplimentar;
• femeile aflate în concediu de maternitate(partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• membri de sindicat- clauzele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Angajații cu privilegii nu se califică pentru concedieri

mame singure cu copii până la 14 ani. Dacă aveți un copil cu dizabilități sub 18 ani. Femei cu copii sub trei ani. De asemenea, concedierea nu se aplică parinti adoptiviși tutori, dacă tutorele îngrijește copilul fără soț. Această prevedere este descrisă de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;

femei în pozițieși. Puteți fi concediat numai dacă întreaga companie este lichidată - în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care procesul de concediere este încălcat și un salariat potrivit uneia dintre aceste prevederi este concediat, se depune o cerere la instanță, după care persoana este reintegrată automat. În plus, instanța obligă angajatorul să plătească pentru absenteismul forțat al salariatului. Dar celor care aparțin lucrătorilor „privilegiati”, în cazul reducerii lichidării întreprinderii, trebuie să li se restituie o sumă decentă.

Procedura de concediere

Eliminarea unităților de personal pentru orice organizație este o procedură destul de complicată, deoarece abaterile de la etape sunt pline de cap. proces... Să luăm în considerare în detaliu cum să reducem corect un lucrător în reducerea personalului. Ordinea etapelor de concediere este următoarea:

1. Schimbarea tabloului de personal al organizațieiși. Programul nou introdus prevede eliminarea reală a postului, și abia apoi reducerea angajaților. După ce toate modificările sunt aprobate prin ordin.

Exemplu de ordin privind implementarea măsurilor de reducere

Acordarea modificărilor și aprobarea unui program diferit... Decretul privind concedierea planificată se emite cu cel puțin două luni înainte de operațiune. Când este planificată o disponibilizare masivă, angajații sunt anunțați cu trei luni înainte. Ordinul indică motivul pentru care are loc reducerea, se notează persoanele responsabile cu procesul de concediere și momentul implementării.

Alerte privind ocuparea forței de muncă și sindicatele... Ghidat de partea 2 a art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să informeze autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Notificarea se face in scris, depusa cu doua saptamani inainte de inceperea actiunii. În cazul unei concedieri masive, sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă sunt informate cu câteva luni înainte. Documentul ar trebui să includă funcția, profesia, condițiile de plată pentru fiecare angajat și toate celelalte cerințe de calificare lor. Mesajul trimis este consemnat în registrul de ieșire a documentelor cu angajatorul. Sindicatul trebuie să-și anunțe decizia în anunț cu o săptămână înainte. Când se primește un refuz, părțile poartă negocieri în termen de trei zile, unde se convin asupra unor poziții, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă nu există un consens, iar șeful companiei a făcut o concediere, sindicatul depune plângere la Inspectoratul Federal de Muncă. Acolo se examinează cazul și se ia o decizie corespunzătoare. Atunci când minorii lucrează într-o întreprindere, pentru a efectua concedieri, trebuie mai întâi să obțineți permisiunea Inspectoratului de Stat al Muncii și a Comisiei pentru Afacerile Minorilor în conformitate cu art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse.

Formarea comisiei... Comisia ar trebui să includă un lider, un avocat și un reprezentant al comitetului sindical.

Formarea unei comisii de reducere a personalului

Anuntarea angajatilor prin notificare individuala... Faptul că reducerea va avea loc în curând se anunță personal fiecărui angajat, după familiarizare, persoana trebuie să semneze. De menționat că legislația prevede diferite perioade de notificare pt categoriile selectate subordonatii. Avizul se formează în două exemplare, unul merge la angajat, celălalt rămâne la conducere. După ce este înregistrat în jurnalul de sesizări și sugestii către angajați.

Sugestie de alte pozitii... Pentru cei care sunt supuși concedierii, conducerea este obligată prin alt ordin să ofere noi posturi. Documentul este pregătit în dublu exemplar. Apoi se înregistrează în jurnalul de propuneri către angajat. Posturile propuse ar trebui să fie însoțite de copii ale responsabilităților pentru revizuire. Este important ca managerii să indice perioada pentru care angajatul trebuie să ia o decizie. Tot ceea ce i se cere unei persoane este să decidă să se mute în alt loc sau să scrie un refuz și să îl certifice cu o semnătură. Dacă angajatul a fost de acord să ocupe o altă poziție, atunci procedura de înregistrare se efectuează conform schemei standard. Deci, după acord, contractul de muncă se modifică prin întocmire acord suplimentar... Apoi conducerea emite un decret privind transferul subordonatului la alt loc de muncă. Dacă în termen de două luni angajatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, i se întocmește un ordin de concediere de reducere a personalului în formularul unificat T-8.

Emiterea unui ordin de încetare a contractului de muncă A. După familiarizare, documentul este semnat de fiecare angajat concediat. Dacă dintr-un motiv oarecare subordonatul refuză să citească ordinul, atunci acţionează în conformitate cu partea 2. Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federaţiei Ruse. După ce este înregistrat în jurnalul de comenzi al organizației. În continuare, procedura de concediere pentru reducerea personalului presupune întocmirea unei note de calcul, decontarea finală cu salariatul are loc și eliberarea carnetului de muncă.

Lista angajaților care urmează să fie concediați

Decontari cu angajat(i)... În ziua concedierii, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, se calculează, de asemenea, angajatul, care include toate plățile suplimentare, compensațiile, salariile și fondurile pentru concediile neefectuate. De asemenea, în timpul unei concedieri, unei persoane i se acordă o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În plus, salariatul are dreptul la o astfel de indemnizație timp de două luni până când își găsește un loc de muncă. În situații speciale, plata se aplică pentru a treia lună a căutării. Permisiunea în acest sens este acordată de serviciile de ocupare a forței de muncă dacă o persoană ia contactat în cel mult două săptămâni de la demiterea din funcție. După cum puteți vedea, regulile pentru reducerea lucrătorilor la întreprindere și codul muncii prevăd că plățile pot fi emise nu imediat, ci în etape. Astfel, salariul, indemnizația de concediu și indemnizația de concediere se plătesc la momentul concedierii. Restul se taxează după a doua și a treia lună conform condițiilor descrise mai sus. Salariul se acumulează integral cu toate indemnizațiile, pentru vacanța nefolosită există o sumă de 100% dacă o persoană a lucrat mai mult de cinci luni și jumătate.

Eliberarea cărții de muncă... Primul in cartea de munca se fac înregistrări corespunzătoare. Apoi înregistrează faptul eliberării documentului în registrul carnetului de muncă. Faceți o copie a documentului fiecărui angajat concediat pentru arhivele organizației. Dă munca în mână. Când o persoană nu se prezintă pentru un document, i se trimite o notificare prin poștă. De îndată ce notificarea a fost trimisă, organizația încetează să fie responsabilă pentru întârzierea documentului (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a venit și a luat carnetul de muncă, atunci el confirmă faptul primirii semnăturii în carnetul de deplasare a cărților de muncă.

Când o persoană este bolnavă sau în concediu în ziua concedierii, atunci concedierea sa este amânată până când își revine sau încheie concediul.

Ce să faci dacă urmează reducerea personalului

Care este modul corect de a te comporta în timpul contracției?

Angajații care se află în numărul de eliminare trebuie să își cunoască drepturile:

1. Uită-te prin lista de persoane privilegiate, poate că te numeri printre ei. Dacă observați o încălcare, atunci trebuie să notificați șeful organizației printr-o declarație scrisă și să solicitați corectarea ambelor copii ale documentelor. Dacă autoritățile nu iau nicio măsură, puteți merge la instanță, parchet sau Inspectoratul Federal de Muncă.
2. Insista pe o altă poziție dacă nu ți s-a oferit nimic. Dacă nu sunteți mulțumit de opțiunile prezentate, atunci refuzul trebuie consemnat pe hârtie.
3. Când ați fost disponibilizat în termen de două săptămâni, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru va prelungi primirea plăților cu două luni.
4. De îndată ce zvonul s-a răspândit despre disponibilizări de personal, nu ar trebui să vă grăbiți la extrem și să scrieți o declarație din propria voință. Așteptați procesul echitabil, astfel nu vă veți lipsi de beneficiile și plățile prevăzute de lege.

Interesant pe tema:

Care sunt regulile de reducere a lucrătorilor?

Dacă un lider de afaceri trebuie să treacă printr-o perioadă grea, el poate merge pentru o reducere a numărului de angajați sau a posturilor pentru a economisi bani. Dar, în același timp, poate face ce vrea, sau există niște reguli pentru reducerea lucrătorilor? Acesta este ceea ce va fi discutat în articolul nostru.

Codul Muncii

Mai întâi, să deschidem capitolul 13 din Codul Muncii Federația Rusăși vedeți ce spune legislația despre disponibilizările de personal.

Concedierea în caz de concediere este menționată la paragraful 2 al articolului 81 și se referă la cazurile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Concedăm personal sau angajați?

La planificarea reducerilor de personal, este necesar să înțelegem diferența dintre reducerea numărului de posturi și reducerea numărului de angajați.

Când sunt planificate reduceri de locuri de muncă, mai multe locuri de muncă sunt eliminate din tabelul de personal. De exemplu, dacă compania a avut un manager, un manager de producție, un inginer și un vânzător și, ca urmare a deciziei de concediere, o decizie de a elimina funcția de manager, aceasta este o reducere a locului de muncă.

Dacă firma avea cinci ingineri, trei manageri și doi vânzători, iar când personalul a fost redus, s-a decis să se păstreze doar doi ingineri, doi manageri și un vânzător, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați.

La ce are dreptul un angajator?

S-ar părea că dacă legea prevede că angajatorul are dreptul să-și reducă personalul dacă este necesar, atunci totul este simplu: trebuie să decizi pe ce posturi sau persoane poți salva și acționa. Dar, de fapt, există reguli de reducere a concedierii, care trebuie respectate. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Procedura de reducere

Procedura de încetare a raporturilor de muncă pentru concediere este structurată după cum urmează:

• angajatul primește notificare cu privire la concedierea viitoare;
• se emite ordin de concediere pentru întreprindere;
• in ultima zi lucratoare cu salariatii disponibilizati se efectueaza plata finala.

După cum puteți vedea, este similară cu procedura de reziliere în orice alt caz.

Decizie de reducere

În ciuda faptului că proprietarul întreprinderii sau angajatorul poate trece prin momente dificile, acesta nu se poate despărți de angajații săi în orice moment convenabil pentru el. Pentru a tăia oameni sau locuri de muncă, trebuie să existe o rațiune bună - una care să satisfacă comisia muncii dacă apare un precedent. De exemplu, va fi necesar să se demonstreze că industria în care sunt tăiate posturile este complet neprofitabilă, iar proprietarii întreprinderii pur și simplu nu au avut altă cale de ieșire - doar pentru a închide această zonă și a exclude toți angajații angajați acolo din masa de personal. .

Unde ar trebui să începeți să tăiați?

Înainte de a începe să scăpați de muncitori, în special într-o întreprindere mare, ar trebui să verificați dacă există așa-numitele posturi vacante care pot fi excluse din tabelul de personal. Aceasta înseamnă că, dacă într-o organizație, de exemplu, există posturi de cinci contabili și, de fapt, sunt doar trei persoane care lucrează în aceste locuri, atunci îi poți exclude pe cei doi care nu au un angajat real. Atunci nu va trebui să concediați pe nimeni, puteți evita documentele, dar dacă întreprinderea chiar trebuie să elibereze fonduri gratuite, atunci o astfel de măsură, desigur, nu va salva pe nimeni și nu va ajuta pe nimeni.

Dacă nu este posibil să tăiați pur și simplu pozițiile de pe hârtie din listă, trebuie să începeți să reduceți oamenii. În acest caz, în primul rând ar trebui să respingeți:

• pensionari,
• acei angajați care au mai puțină experiență și vechime;
• acei angajați care aduc mai puțină valoare companiei.

Dar, în același timp, este necesar să înțelegem că formulări precum „aduce mai puține beneficii” trebuie să aibă și o bază solidă, de exemplu, unele criterii de comparație - altfel angajatul poate încerca să-și conteste concedierea în instanță.

Cine nu poate fi concediat?

Pentru a înțelege cum să concediați în mod corespunzător lucrătorii, trebuie să știți că există anumite categorii care nu pot fi disponibilizate, deoarece este ilegal. Acestea includ:

• angajați minori;
• angajate gravide;
• femei cu copii sub trei ani;
• angajații care cresc singuri un copil în vârstă de până la 12 ani sau un copil cu handicap până la 18 ani.

Angajatorul poate concedia astfel de angajați numai în cazul lichidării complete a întreprinderii - atunci pur și simplu nu există altă cale de ieșire. În toate celelalte cazuri, dacă, de exemplu, trebuie să alegeți între o angajată foarte calificată și responsabilă și o angajată însărcinată care nu este atât de bună și nu atât de experimentată, alegerea, din păcate, va trebui făcută în favoarea acesteia din urmă. .

Transferul de angajati

p> Chiar dacă angajatorul a conturat o listă cu angajații care vor trebui să plece, regulile de concediere pentru concedieri prevăd că înainte de a înceta un contract de muncă este necesar să se ofere salariaților eliberați un transfer pe alte posturi vacante. Cu toate acestea, pot fi mai puțin plătiți și prestigioși.

De exemplu, unui manager superior i se pot oferi toate posturile disponibile la întreprindere, de la doar un manager la un paznic, și depinde de el să accepte oferta sau să refuze. Angajatorul nu este obligat să ofere posturi vacante care necesită calificări superioare. Este recomandabil să consemnați toate astfel de propuneri în scris, precum și refuzurile angajatului.

Notificare

Cel mai punct important atunci când reducerea personalului este că angajații trebuie avertizați despre acest lucru în scris cu două luni înainte de evenimentul viitor. Serviciul de ocupare a forței de muncă și comitetul sindical, dacă există unul la întreprindere, trebuie sesizate în același timp. Mai mult decât atât, dacă există o scădere a numărului de angajați, de exemplu, cu cincisprezece persoane deodată, este imposibil să se emită o singură hârtie de avertizare pentru toți, fiecare dintre angajați trebuie anunțat individual, împotriva semnăturii și un act de refuz. a semna în acest caz nu va funcționa.

Ordin de concediere

O comandă în formularul T-8 se întocmește în același mod ca și în alte cazuri de încetare a contractelor de muncă. Dacă există o reducere masivă, toți angajații pot fi introduși într-o singură comandă. Este necesară mențiunea „cu privire la reducerea personalului” sau „la reducerea personalului”.

În ultima zi lucrătoare, lucrătorilor disponibilizați trebuie să li se acorde totul Documente necesare si bani.

Documentele includ:

• carnet de muncă cu o înregistrare corespunzătoare;
• adeverinta de salariu mediu pt Anul trecut;
• orice certificate și documente, a căror eliberare nu contravine secretelor comerciale sau de altă natură ale întreprinderii, la cererea scrisă a salariatului.

Printre fondurile care trebuie eliberate angajatului ar trebui să fie:

• salariul curent și bonusul;
• compensare pentru zile nefolosite sărbători - în același timp, salariatului nu i se percepe compensații pentru zilele în care acesta anul acesta luat „în avans”;
• indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu lunar.

Dacă la momentul concedierii salariatul era bolnav, atunci compania îi plătește integral concediul medical. De exemplu, un angajat ar trebui să fie concediat pe 5 noiembrie, dar a închis lista doar pe 10 noiembrie - are dreptul să plătească pentru al zecelea inclusiv.

Dacă, în termen de o lună de la concediere, fostul salariat nu își găsește un nou loc de muncă, societatea este obligată să emită un alt loc de muncă. castigul mediu lunar.

În cazul în care un salariat s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la data concedierii, regulile de concediere a salariatului prevăd că, prin decizia serviciului, societatea poate plăti pentru a treia lună de șomer ca salariat.

La ce are dreptul angajatul micsorat?

După cum sa menționat mai sus, un angajat are dreptul de a se muta pe alte posturi vacante din întreprindere. De regulă, ar trebui să existe cel puțin trei noi oferte de muncă - dacă, desigur, compania are atât de multe posturi vacante.

Nu este necesară o scrisoare de demisie a unui angajat care este disponibilizat - deoarece inițiativa de încetare a raporturilor de muncă vine de la angajator.

Un angajat poate oricând să fie de acord cu șeful său și să părăsească întreprinderea fără a aștepta expirarea unei perioade de două luni - în acest caz, este necesar să scrieți o scrisoare de demisie. Și trebuie amintit că, în acest caz, beneficiul nu se datorează, dar compensația se datorează pentru toate zilele înainte de expirarea perioadei de avertizare. De exemplu, dacă un angajat ar fi trebuit să fie concediat la 1 octombrie, dar pleacă pe 15 septembrie, el are dreptul să plătească zile de la cincisprezecea până la prima.

Concedierea din cauza reducerii personalului. Nuanțe. Cum să te comporți corect.

Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către angajator.

○ Concedierea din cauza reducerii personalului.

✔ TC privind concedierea din cauza reducerii personalului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat pleacă, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea personalului, și lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează care este diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de angajați, poziția în tabelul de personal rămâne, dar vor fi deja mai puțini angajați (de exemplu, în loc de trei manageri în departament). , rămâne unul).

Cu o reducere a personalului, o anumită funcție este în general exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi redus?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului de angajați depinde în totalitate de inițiativa conducerii companiei, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre părăsind predominant locul de muncă... Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în primul rând, lucrătorii cu calificări mai scăzute și productivitate a muncii mai scăzute ar trebui concediați în cazul disponibilizării.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că reduce în primul rând angajații cu mai puțină experiență de muncă... întrucât vechimea implică de obicei experienţă.

Reducerea trebuie să țină cont de rezultatele examenelor de calificare, de studiile salariatului (în aceeași funcție, un angajat cu studii superioare va avea un avantaj față de un coleg cu studii medii de specialitate), precum și de indicatorii atinși de fiecare dintre angajaţilor din perioada anterioară.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj atunci când părăsesc locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferind de o accidentare sau o boală profesională primită în această întreprindere.
• Invalizi de război.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victime ale dezastrului de la Cernobîl și ale proceselor de la Semipalatinsk.
• Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați de către angajator deloc decât la cererea, acordul sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți de indemnizație, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât nivelul atelierului nu pot fi demiși.

Este interzisă demiterea aleșilor colectivului de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în Hotărârea nr. 867-О-О din 18.12.2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care este cerut de necesitate economică.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Suprema RF, prin definiția din 03.12.2007, Nr. 19-B07-34, a introdus o regulă că, în caz de litigiu, instanța are dreptul să verifice necesitatea și temeinicia reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie să Ordin asupra reducerii, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele care obligă la concedierea lucrătorilor sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
• Eficiența scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
• Modificări în tehnologia sau organizarea producției, în care o parte a lucrătorilor este nerevendicată.

✔ Condiții preliminare.

Concedierea lucrătorilor până la concedieri sunt posibile cu condiția ca angajatorul să îndeplinească o serie de condiții.

1. Respectarea deplină și strictă la procedura de reducere prevăzută de lege .
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații, sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii .
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica în ce măsură concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă.
   Separat, acest punct merită subliniat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, drept urmare sunt nevoiți apoi să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Procedura, procedura si regulile de concediere pentru concediere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar o încălcare în oricare dintre etapele sale este plină de o amendă sau proceduri legale pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre angajații care urmează să fie concediați este avertizat personal cu privire la concedierea preconizată și citește textul ordinului împotriva semnării. Cu toate acestea, nu trebuie confundat ordinul de concediere a personalului cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când scade termenul de concediere.
2. Angajații care fac obiectul disponibilizării, conducerea societății este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concediații cu privire la locurile de muncă vacante care se deschid la întreprindere până la chiar încetarea contractului de muncă. Angajatul trebuie fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie să fie și consemnat în scris, cu data și semnătura angajatului.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există în întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru muncitori, dar în cazul în care este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă este stabilită prin definiția Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrători, atunci, conform legii, în termen trei zile pozițiile trebuie convenite. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Inspecția Federală a Muncii). Inspectoratul, la rândul său, poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere reintegrarea concediatului la locul de muncă anterior cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator în instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează serviciul de ocupare a forței de muncă în același interval de timp (două, în caz de concediere în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Ordinul se emite de obicei conform formularului unificat T-8. În acest caz, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
6. Dacă un salariat, după concediere, s-a înscris la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar scăzând indemnizația de concediere deja primită).
7. Dacă salariatul este de acord, acesta poate demisiona la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și salariul pentru timpul nelucrat dintre ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte beneficii pentru reducerea personalului.

✔ Ce evidență va fi pusă în travaliu când va fi disponibilă?

Când un salariat este concediat, se va face o înscriere în carnetul de muncă, care să indice că acesta a fost concediat tocmai din cauza reducerii numărului sau personalului organizației, cu referire la paragraful 2 al părții 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deoarece respectarea termenelor limită pentru scurtare este esențială, acestea ar trebui reunite și reiterate:

1. Ordinul privind concedierea planificată pentru concediere - nu mai puțin de două luni înainte;
2. Avertizare a serviciului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale (dacă există una la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei luni.
3. Termenul de plată a salariului pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai tarziu concedieri.
4. Termenele de plată a salariului mediu pentru un salariat înregistrat la serviciul de ocupare, dar neangajat, este de până la două luni.

Încălcarea acestor termene poate duce la amendă pentru antreprenorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt. entitati legale- până la 500 de salarii minime.

○ Cum să te comporți corect în timpul contracției?

Pentru un angajat care se află pe lista de reduceri, trebuie să vă amintiți despre drepturile dvs.:

1. Primul pas este să verifici dacă te afli pe lista persoanelor care nu pot fi disponibilizate din cauza concedierii și dacă nu profiti de la părăsirea locului de muncă.
   Dacă da, atunci este necesar să informați angajatorul despre aceasta în scris. In cel mai bun mod va întocmi o scrisoare în două exemplare, va transfera unul șefului întreprinderii, iar la a doua cere o marcă pe primirea primului exemplar. Dacă angajatorul nu vă ascultă opinia, aceasta va fi o dovadă excelentă pentru Inspectoratul Federal de Muncă, parchetul sau instanța.
2. Solicitați să vi se ofere un alt loc de muncă la companie.
   A fi de acord sau nu depinde de angajat, dar refuzul trebuie consemnat și în scris. În caz contrar, poți oricând invoca o încălcare a legii, caz în care angajatorul va fi amendat, iar ordinul de concediere va fi anulat.
3. După concediere în termen de două săptămâni, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă.
   În acest caz, veți putea primi un salariu mediu pentru locul de muncă anterior pentru încă două luni, dacă serviciul nu reușește să vă găsească un loc de muncă în acest timp.
4. Dacă vorbim de reduceri de personal, în niciun caz nu trebuie să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință sau să acceptați concedierea prin acordul părților.
   În acest caz, pierdeți dreptul la toate beneficiile și beneficiile prevăzute de lege.

○ Nuanțe ale disponibilizărilor după concedieri:

Reducerea personalului are propriile sale caracteristici pentru anumite categorii de muncitori. Să vedem cum se face reducerea:

✔ În concediu medical.

În timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă, un angajat nu poate fi concediat (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

✔ În timpul vacanței.

De asemenea, un angajat aflat în concediu nu poate fi concediat din cauza concedierii. Atât persoanele cu invaliditate temporară, cât și turiștii pot fi concediați numai din proprie voință, cu acordul părților, precum și în cazul lichidării întreprinderii.

✔ Pensionar.

Salariații care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă se bucură de aceleași drepturi ca toți ceilalți – discriminarea în funcție de vârstă este interzisă în mod expres de art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Avand in vedere ca pensionarii au de obicei cei mai mari vechime in munca, în practică, ei se pot dovedi a fi concurenți să rămână la locul de muncă chiar dacă sunt disponibilizați.

✔ Mame mari sau singure.

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, părinții care cresc singuri un copil până la 14 ani (persoană cu handicap până la 18 ani) nu pot fi concediați - această regulă se aplică atât mamei, cât și tatălui singur. Pentru părinții cu mulți copii care au trei sau mai mulți copii mici, reducerea singurului părinte care lucrează nu este permisă dacă cel mai mic dintre copii nu a împlinit vârsta de trei ani.

✔ Part-time.

În ceea ce privește acești lucrători, procedura de încetare este practic aceeași ca de obicei. Există însă un punct controversat: ar trebui angajatorul să le plătească nu doar indemnizația de concediere (la care au dreptul, ca și ceilalți angajați), ci și un salariu pentru două luni?

Cert este că aceste plăți se fac pentru a sprijini angajatul la momentul respectiv până când acesta a obținut un loc de muncă într-un alt loc de muncă – dar lucrătorul cu fracțiune de normă este deja angajat! Din păcate, nu există o opinie unică a experților, nicio explicație din partea instanțelor sau a Inspectoratului Federal de Muncă.

✔ Maternitate sau gravidă.

O femeie în perioada concediului de maternitate, precum și îngrijirea copiilor până la trei ani, nu poate demisiona din cauza reducerii personalului (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse)

✔ Devreme.

Legea permite concedierea unui angajat să reducă personalul înainte de expirarea unei perioade de două luni, dar aceasta este permisă numai cu acordul salariatului însuși și cu plata obligatorie a salariului acestuia pentru partea nemuncă a acestor două luni. .

Reguli de bază pentru reducerea personalului

Adăugat la favorite: 0

Uneori, o companie trebuie să își reducă dimensiunea pentru a optimiza producția. Acest lucru duce la concedierea angajaților organizației. Procedura de încetare a raporturilor de muncă din cauza concedierii este împărțită în trei etape:

• angajatorul anunță personalul cu privire la o viitoare concediere;
• societatea emite un ordin de concediere a angajaților;
• se calculează ultima zi lucrătoare pentru personal.

Reguli de concediere a personalului

Înainte de a începe concedierea lucrătorilor, este necesar să se efectueze un audit și să se identifice personalul ineficient. De exemplu, dacă o întreprindere are 6 posturi de programatori, dar de fapt doar 4 lucrează, atunci unitățile de personal „goale” pot fi excluse cu încredere din listă. Prin urmare, nimeni nu trebuie concediat. Dar dacă organizarea este complexă situatie financiara, atunci această opțiune nu va ajuta.

Dacă nu există posturi „goale”, atunci trebuie să începeți mai întâi să trageți:

• angajații în vârstă de pensionare;
• angajați cu mai puțină vechime și experiență reală;
• angajații care nu lucrează la capacitate maximă.

Cine nu poate fi demis prin lege

• angajații care nu au împlinit vârsta majoratului;
• femei gravide;
• angajați cu copii sub 3 ani;
• angajații care cresc copii sub 12 ani (cu handicap sub 18 ani).

Astfel de angajați pot fi concediați numai atunci când organizația este lichidată (în prealabil este scrisă o cerere de lichidare a unui SRL). Dacă trebuie să concediezi un angajat calificat sau o angajată însărcinată. atunci managerul are dreptul să-l concedieze pe acesta din urmă.

Ordin de concediere și soluționare

La concedierea personalului se întocmește un ordin de încetare a raporturilor de muncă (formular nr. T-8). Prin lege, angajatorul trebuie să calculeze lucrătorii disponibilizați în ultima zi lucrătoare și să le elibereze actele necesare. Aceasta include:

• Istoria Angajărilor;
• document (certificat, extras) privind salariul pe 1 an;
• alte documente (dacă este necesar) la cererea salariatului, dacă nu interferează cu activitățile comerciale ale organizației.

Ce drepturi are un lucrător disponibilizat?

În cazul în care există o reducere, angajatul are dreptul de a aplica pentru alte posturi vacante în companie. La concedierea unui angajat, nu este necesar să scrieți o declarație, deoarece inițiatorul încetării relațiilor de muncă este managerul.

Prin lege, un angajat are dreptul de a renunța fără a aștepta expirarea unei perioade de 2 luni. Este suficient să depuneți o cerere adresată șefului companiei. Cu toate acestea, în astfel de circumstanțe, entitatea nu plătește salariatului indemnizația de concediere. Are dreptul doar la despăgubiri pentru zilele trecute de la data cererii.

Încetarea anticipată a raporturilor de muncă în caz de concediere

Codul Muncii obligă să furnizeze personalului un preaviz de disponibilizări cu cel puțin 2 luni înainte. Încetarea anticipată a raporturilor de muncă are loc cu acordul angajatului. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească o compensație suplimentară în valoare de câștigul mediu al angajatului (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articole populare despre antreprenorii individuali

Completarea și depunerea unei declarații zero

Exemplu de completare a unei declarații fiscale

Deduceri din impozitul pe venitul personal în 2017

Exemple de calcul a compensației la concedierea angajaților

Înregistrarea unui antreprenor individual la UIF la angajarea angajaților

Demiterea cu acordul părților

Prime de asigurare pentru antreprenorii individuali

Completarea celor 3 declarații de impozit pe venitul persoanelor fizice în anul 2017

Cum pot antreprenorii individuali să plătească impozite în 2017?

Plată fixă ​​pentru antreprenorii individuali

Cum se completează o declarație de TVA în 2017

Cum să închizi un antreprenor individual în 2017

Exemplul corect de calcul al plății de concediu

coduri OKVED: lista plina Clasificatorul general al activităților economice

Ce taxe plătește un antreprenor individual?

Sistem simplificat de impozitare pentru antreprenorii individuali

Caracteristici ale calculării plății de concediu în 2017

Termenul de plată a impozitului pe teren în 2017

Calculul și compensarea plății de concediu la concediere

Caracteristici și calcul impozit pe venit din salariul angajatului

15 motive pentru a concedia un angajat

Caracteristici ale concedierii unui angajat din proprie voință

Calcul corect și plata concediu medicalîn 2017

Procedura de întocmire a situaţiilor fiscale şi contabile: diferenţe fundamentale

Completarea si primirea unui certificat de salariu

Folosirea unei chitanțe de vânzare fără o casă de marcat - este legală?

Business-Prost.ru a fost creat pentru a ajuta întreprinderile mici și mijlocii din Rusia și țările CSI. Site-ul contine cea mai buna afacere idei, exemple de planuri de afaceri cu videoclipuri, ghiduri complete pas cu pas despre începerea unei afaceri de la zero, alegerea echipamentelor vechi și noi, menținerea unui antreprenor individual, catalog de francize, modele de documente, formulare și formulare pentru 2017.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați-o și apăsați Shift + Enter sau apăsați apasa aici sa ne anunte.

Multumesc pentru mesajul tau. Vom remedia eroarea în scurt timp.

Copierea paginii, rescrierea integrală sau parțială este încurajată, doar cu un link activ către sursă. harta site-ului

Plăți de reducere

Mulți muncitori se confruntă cu o situație în care poți fi disponibilizat, mai ales acum, când situația economică din țară este oarecum instabilă. Din momentul în care un angajat este anunțat că va fi disponibilizat, are o mulțime de întrebări în afară de unde să-și caute un nou loc de muncă: sunt datorate plăți? Dacă da, cât? Ce se întâmplă dacă sunt pensionară sau gravidă? Cum ar trebui să se desfășoare procedura de concediere?

Optimizarea numarului de personal

În primul rând, trebuie să înțelegeți problemele teoretice de bază pe care le afectează procedura de reducere.

Înțelegeți clar diferența dintre reducere și reducere... Deci, numărul de angajați este întreg statul de plată al angajaților. întreprindere specifică... Dacă vorbim despre reducerea numărului de angajați, atunci numărul de angajați într-o anumită poziție scade. De exemplu, este necesar ca în întreprindere să existe doi ingineri în loc de cei zece disponibili în prezent.

Se obișnuiește să se facă referire la personalul tuturor angajaților de la nivel managerial și administrativ dintr-o anumită întreprindere. La reducerea personalului, aceleași posturi sau angajați din întreaga divizie de reducere a personalului ar trebui excluși din tabelul de personal. Când vine vorba de reducerea unui anumit unitatea de personal, atunci nu este concediat un singur angajat, ci toți cei care, conform tabelului de personal, prestează muncă într-o anumită funcție.

Baza legislativă

Dacă întreprinderea are o întrebare cu privire la necesitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților, atunci, pe baza clauzei 2 1 din partea 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este factorul determinant pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu angajați anumiți.

Pentru a începe procedura de concediere pe această bază, trebuie să vă asigurați că toate acțiunile sunt efectuate în cadrul legii, de exemplu. angajatorul este obligat să se refere la faptul că întreprinderea chiar trebuie să facă o reducere.

În plus, în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se respecte dreptul la păstrarea preferențială a locului de muncă pentru unii angajați (de exemplu, o femeie însărcinată și cei care au calificări superioare) și succesiunea de reduceri. Este imperativ ca angajatul să fie înștiințat cu privire la reducerea viitoare și ar trebui furnizate posturi alternative (dacă există la întreprindere), ținând cont de abilitățile, calificările și starea de sănătate a acestuia.

Conform cca Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 18 decembrie 2007 sub numărul de serie 867, niciun angajator nu este obligat să-și justifice în vreun fel decizia că trebuie să facă o reducere. El ia independent decizii pe care le consideră benefice din punct de vedere economic pentru întreprinderea sa. Organizațiile terțe, în primul rând instanța, atunci când se pronunță asupra unei plângeri a unui angajat concediat, nu pot decide dacă este necesar să se reducă personalul. De exemplu, instanța este împuternicită doar să soluționeze situația privind legalitatea procedurii de concediere. În practică, există adesea cazuri când în instanță angajatorul trebuie să-și motiveze decizia și să se refere la anumite documente ale organizației.

Plăți în caz de concediere a unui angajat

În conformitate cu legislația în vigoare în domeniul muncii, salariatul trebuie să fie înștiințat de viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de ziua în care are loc concedierea efectivă a acestuia. Se emite un ordin special în acest sens, care este anunțat angajatului împotriva semnăturii, indicând data familiarizării.

În cazul în care angajatul care urmează să fie concediat s-a familiarizat cu documentul, dar refuză categoric să semneze sub acesta, trebuie întocmit un document special, care să reflecte acest fapt.

În perioada de la familiarizare până la concediere, angajatului ar trebui să i se ofere alte posturi vacante în conformitate cu aptitudinile și abilitățile sale. Dacă refuză opțiunile propuse, atunci după două luni contractul de muncă este reziliat. Următoarea etapă după încetare este decontarea finală cu angajatul.

Indemnizație de concediere

Indemnizația de concediere, precum și alte plăți, trebuie plătite salariatului în ultima sa zi lucrătoare. Același timp a fost stabilit pentru transferul carnetului de muncă.

Ce este indemnizația de concediere la concediere? Aceasta este plata unei anumite sume de bani catre angajatul concediat din intreprindere, care optimizeaza numarul de angajati prin procedura de reducere.

Indemnizația de concediere include suma câștigului mediu lunar, ținând cont de contribuțiile suplimentare.

De asemenea, salariatul are dreptul la sume similare pentru următoarele două luni de la concediere până la momentul angajării (calculul se face ținând cont de cuantumul indemnizației de concediere). V cazuri excepționale salariatul va fi plătit la trei luni de la concediere (în termen de 2 săptămâni de la data concedierii oficiale, salariatul înscris la bursa muncii).

sume, atribuite salariatului ca indemnizație de concediere, în baza paragrafului 3 al articolului 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt impozitate, cu excepția cazului în care suma plăților depășește câștigul mediu pe 3 luni.

Calculul câștigului mediu datorat plăților se face pe baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a Rezoluției Guvernului Federației Ruse, din 24.12.2007, numărul de serie 922. Calculul perioada se consideră a fi de 12 luni calendaristice anterioare zilei concedierii. Când se afișează suma medie, se iau în considerare întregul câștig al unei persoane în funcție de cât i s-a creditat efectiv.

Valoarea câștigului mediu trebuie luată în considerare în mod necesar:

1. Bonus și plăți bonus, recompense. Nu se ia în considerare mai mult de un tip de remunerație suplimentară pentru o lună în perioada calculată. Daca sunt mai multe sume de bonus, atunci le poti lua in calcul in luna in care nu au fost;
2. Beneficii bazate pe rezultatele anului, în legătură cu vechimea în muncă, vechimea în muncă etc.;
3. Alte plăți incluse în salariul lunar.

Principala regulă de acțiune pentru deducerea cuantumului câștigului mediu: acesta nu trebuie să fie mai mic decât nivelul de existență stabilit în țară în ziua concedierii.

Prin lege, întreprinderile trebuie să recalculeze salariile. Aflați dacă nu toți angajații pot recalcula indexarea plăților de concediu.

Termenul de plată a concediului de maternitate este clar stabilit prin lege. Vezi când se datorează banii.

Dacă angajatul care urmează să fie concediat nu a lucrat timp de 12 luni la această întreprindere, atunci întreaga perioadă de muncă trebuie luată în considerare la calcularea sumei. Dacă timpul de lucru nu a fost nici măcar de o lună, atunci pentru calcul este necesar să se ia valoarea tarifului său sau salariul oficial.

Calculul câștigului mediu lunar nu ia în considerare perioadele:

1. atunci când angajatul nu a primit întreaga sumă lucrată, ci doar salariul mediu pentru munca sa (asemenea perioade nu pot fi atribuite momentului în care o femeie, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate părăsi locul de muncă pentru a hrăni copil);
2. timpul concediului medical, precum și concediul social acordat în legătură cu starea de sarcină și naștere;
3. când angajatul nu se afla la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa;
4. când a avut loc greva (angajatul nu a participat, dar nu a putut lucra);
5. timp suplimentar acordat unei persoane pentru a îngriji un copil cu dizabilități;
6. moment în care angajatul nu se afla la locul său de muncă din orice alt motiv.

Suma câștigurilor include toate plățile de la angajator, inclusiv bonusurile, produsele în natură și alte plăți.

Compensare

Indemnizația de încetare nu este singura sumă pe care o va primi o persoană când este concediată. Deci, el are dreptul la o compensație suplimentară suplimentară.

De exemplu, dacă un angajat notificat conform regulilor își exprimă dorința de a părăsi compania înainte de termen, atunci el informează angajatorul despre acest lucru, iar el, la rândul său, trebuie să calculeze o sumă suplimentară sub formă de compensare pentru timpul în care nu a folosit după sesizare. Acestea. în cazul în care angajatul concediat, după notificare, a lucrat 5 zile (în loc de 2 luni) și și-a exprimat dorința de a fi concediat mai devreme, ar trebui să primească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul nemuncat înainte de sfârșitul perioadei de notificare, în cazul în care angajatorul este de acord să-l elibereze în prealabil. De asemenea, asigurați-vă că sunteți plătit pentru timpul în care ați lucrat în companie, precum și pentru vacanța nefolosită (dacă într-adevăr nu a fost folosită).

A doua și a treia lună

Dacă sunteți concediat pentru concediere sau concediere, atunci știți că aveți dreptul să vă păstrați câștigul mediu pentru următoarele două luni după ziua în care ați fost concediat oficial. Această regulă este valabilă până în acest moment angajare formală, dar nu mai mult de două luni de la concediere. Astfel, șomerul are niște garanții oferite de stat pentru a-i asigura o anumită sumă de bani până la obținerea unui nou loc de muncă.

Daca angajatul, in termen de doua saptamani de la concediere, a depus cerere de angajare la Centrul de Ocupare, atunci poate conta pe o luna in plus de subventii de la fostul angajator (daca nu si-a gasit un loc de munca).

Decizia de prelungire a termenului este luată de Centrul de Ocupare, iar plata se face pe cheltuiala fostului angajator. Acest tip de prestație suplimentară rămâne până când persoana este angajată oficial (în timpul acestora 2-3 luni). De îndată ce un cetățean își găsește un nou loc de muncă, plățile se opresc. Dacă o persoană și-a început un nou loc de muncă la mijlocul lunii, atunci angajatorul anterior va compensa doar timpul de șomaj.

Pentru pensionari

Pentru persoanele care au atins vârsta de pensionare și au fost disponibilizate, Codul Muncii din 2016 nu prevede nicio caracteristică specială a plăților.

Deci, un pensionar concediat poate conta pe:

1. Indemnizația de încetare, care este egală cu câștigul mediu lunar. Dacă local regulament angajatorul oferă mai multe marime mai mare, atunci pensionarul trebuie să primească exact această sumă.
2. Compensarea castigului mediu pentru doua (trei) luni in timp ce cautarea unui nou loc de munca este in desfasurare.

Reamintim că atingerea vârstei de pensionare nu este principalul criteriu de concediere a unor astfel de angajați în primul rând.

Din punct de vedere legal, ei au exact aceleași drepturi de a lucra în continuare sau de a primi beneficii în caz de concediere ca și ceilalți angajați. În plus, persoanele care au împlinit vârsta de pensionare au calificări și productivitate mai ridicate, ceea ce, dimpotrivă, poate fi pus pe seama unui moment pozitiv împotriva reducerii unui astfel de angajat.

Diversele modalități de a înceta activitățile duc de obicei la concedieri în masă. Citiți despre lichidarea SRL prin fuziune.

Returnarea mărfurilor defecte necesită dovada defectelor. Citiți mai multe în articol.

Cum se plătesc plățile de concediu? Răspunsul este aici.

Cum să obțineți un?

Înregistrare

În baza legislației în vigoare, toate decontările cu salariatul privind salariile pentru orele lucrate și indemnizația de concediere trebuie să fie oficializate și efectuate în ultima zi de muncă a salariatului care a căzut sub reducere. Totodată, până în acea zi, trebuie să predea o fișă de soluționare întocmită conform regulilor cu informații că nu are datorii față de întreprindere.

Pentru a primi sumele datorate in urmatoarele doua (trei) luni calendaristice de la concediere este necesar ca la sfarsitul lunii in care salariatul concediat nu si-a gasit un nou loc de munca sa se adreseze fostului angajator pentru un calcul.

În acest caz, angajatul trebuie să-și confirme cuvintele cu documente (furnizează un certificat de la Centrul de ocupare, demonstrează un carnet de muncă). Abia după aceea, angajatul departamentului de decontare poate continua cu înregistrarea plăților. Dacă astfel de documente nu sunt furnizate, atunci nu se va acorda nicio compensație.

Unde sunt plătiți?

Toate plățile datorate unui angajat care a fost disponibilizat sunt plătite de angajator la nivel local munca anterioară angajat.

Deci, dacă este necesar să se compenseze timpul petrecut căutând un nou loc de muncă în termen de două luni calendaristice de la concediere, atunci este necesar să se solicite cu documentele relevante departamentului care se ocupă cu plățile la locul de muncă anterior de unde persoana a fost concediata.

Dacă trebuie să faceți plăți pentru a treia lună, atunci trebuie să contactați același angajator, dar ar trebui să aveți cu dvs. un certificat de la Centrul de ocupare. V lumea modernă este foarte important să vă cunoașteți drepturile, mai ales dacă acestea afectează sfera relațiilor de muncă, deoarece adesea angajatorii profită de analfabetismul lucrătorilor lor. Dacă ați fost concediat și nu știți ce să faceți și cum să treceți prin această procedură, atunci contactați un avocat competent care vă va ajuta și vă va spune ce să căutați atunci când reduceți și, de asemenea, indicați ce plăți și remunerații vă puteți aștepta .

V În ultima vreme multe organizații se confruntă cu o scădere a numărului de angajați. Astfel de schimbări pot fi cauzate de diverși factori interni și externi.

Să aruncăm o privire la ce motive există pentru reducerea numărului de angajați și ce ar trebui să facă un angajat în acest caz.

Mulți oameni echivalează în mod eronat conceptul de reducere a personalului și de personal. În primul caz, vorbim de o simplă scădere a numărului de oameni care lucrează în întreprindere. A doua situație presupune eliminarea anumitor posturi din actele locale, de exemplu, tabloul de personal.

Desigur, o reducere a numărului de angajați duce la o scădere a personalului. Dar Părere nu funcționează întotdeauna, deoarece puteți transfera o persoană într-o altă poziție, menținând în același timp gama îndatoririlor și puterilor sale.

Motivele reducerii sunt conditii speciale permiţând angajatorului lichidarea legală a posturilor şi reducerea numărului de subordonaţi.

Important! Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă majorității cetățenilor garanții pentru siguranța locului de muncă, cu condiția ca vechimea în muncă, calificările și alți factori de producție să respecte cerințele legii.

Luați în considerare principalul cauze pentru care o anumită poziție poate fi eliminată:

1. Dificultăți financiare și economice. În situațiile în care activitățile organizației devin nelichide și aduc pierderi mari, managementul recurge adesea la reduceri de personal pentru a reduce costurile organizaționale. Această soluție ajută compania să rămână pe linia de plutire chiar și într-o criză, fără a-și pierde funcționalitatea.
2. Necesitatea reducerii numărului de angajați. Aceasta fundatie este folosita atunci cand este necesara cresterea productivitatii organizatiei. În acest caz, una sau mai multe persoane sunt îndepărtate din masa de personal, iar atribuțiile acestora sunt delegate între restul.
3. Necesitatea reducerii personalului. Pe această bază, pozițiile care nu mai sunt necesare în structură sunt eliminate. De exemplu, o schimbare în direcția unei firme este adesea însoțită de lichidarea unor departamente întregi.

Important! Toate motivele care permit înlăturarea postului și reducerea salariatului trebuie susținute de ordine și ajustări corespunzătoare în tabelul de personal.

În orice organizație, există oameni care pot fi concediați ca ultim lucru, chiar dacă există orice justificare pentru concediere. Articolul 179 din Codul Muncii le acordă avantaje speciale:

1. Cetăţeni care au în îngrijire două sau mai multe persoane aflate în întreţinere.
2. Lucrători în familiile cărora - singura sursă de mijloace de subzistență.
3. Angajații care au primit boli profesionale sau vătămare în timpul serviciului.
4. Persoane cu dizabilități.
5. Femei însărcinate și mame cu copii până la trei ani.
6. Angajații care își îmbunătățesc calificările în paralel cu activitatea lor principală.
7. Mame singure sau tutore cu copii sub 14 ani.
8. Angajati minori.

Poate un angajat să afle motivul concedierii

Orice cetățean are dreptul legal de a afla de ce a fost concediat. Potrivit articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate pur și simplu priva o persoană de locul său de muncă, el trebuie mai întâi să notifice organul ales primar al sindicatelor despre decizia sa, care informează angajatul cu privire la motivele concedierii în mod direct.

Liderul trebuie să transmită sindicatului informații despre schimbările viitoare în structură cu cel puțin 2 luni înainte. Dacă vorbim de concedieri în masă, atunci termenul este mărit la 3 luni.

Nu mulți angajați cunosc cerințele pentru concedieri. Din această cauză, angajatorul nu caută să dezvăluie adevăratele motive ale deciziei sale, iar subordonații nici măcar nu sunt interesați de motivele reducerii. Deși cetățenii disponibilizați trebuie anunțați împreună cu organizația sindicală.

Vă rugăm să rețineți că, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, subordonatului i se garantează o notificare prealabilă cu privire la lichidarea funcției sale și plata unei compensații (cu acordul ambelor părți).

Tăieri nejustificate și consecințe

Uneori reducerea personalului se face ilegal din punctul de vedere al Codului Muncii, atunci cetăţeanul concediat poate merge în instanţă şi îşi apăra locul de muncă.

Să luăm în considerare câteva situații tipice.

1. Încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, angajatul nu a fost anunțat cu 2 luni înainte. Angajatorul este obligat să se asigure că informația ajunge la toate părțile interesate împotriva semnării.
2. Managerul nu a furnizat subordonatului date despre posturile vacante din cadrul companiei similare cu postul ocupat și nu a dovedit că angajarea cu calificarea și experiența sa este imposibilă.
3. Avantajul unui angajat individual nu a fost luat în considerare, de exemplu, managerul nu a evaluat eficiența muncii și productivitatea muncii tuturor celor disponibilizați.
4. Conform regulilor general acceptate, centrul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat despre viitoarea reducere cu cel puțin 2 luni înainte, dacă acest lucru nu se face, atunci concedierea este ilegală.
5. Există încălcări în menținerea documentelor de concediere, de exemplu, nu a fost emis un ordin de schimbare a tabloului de personal - atunci procedura este invalidată.

Important! Chiar dacă un angajat este redus și nu are beneficii pentru menținerea locului de muncă, el nu poate fi concediat în vacanță sau invaliditate temporară.

Pentru încălcarea legislației în domeniul relațiilor de muncă, managerul poartă o anumită responsabilitate, care se exprimă în următoarele nuanțe:

• restabilirea salariatului în funcția anterioară cu păstrarea salariului și a altor condiții;
• a plati compensare bănească pentru absenteism forțat apărut în timpul procesului;
• despăgubiri pentru prejudiciul moral stabilit de salariat și confirmat de autoritățile judiciare.

Instanța poate satisface cererea salariatului concediat, fie în totalitate, fie în parte, în funcție de dovezile furnizate și de circumstanțele specifice.

La ce plăți vă puteți aștepta?

Legea muncii reglementează calendarul și valoarea tuturor plăților care se datorează unei persoane atunci când aceasta pleacă cu o disponibilizare.

În ultima zi lucrătoare, el primește compensații pentru concediul nefolosit, indemnizația de concediere și alte beneficii meritate.

Important! Pentru majoritatea calculelor, se utilizează câștigul mediu, care este calculat luând în considerare salariile deja acumulate și orele efective lucrate împreună cu ziua concedierii.

De către TC angajatul ar trebui să primească:

• indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu lunar;
• alte compensații;
• în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă, cetățeanului i se plătește și un salariu mediu, cu condiția să caute activ de lucru și să fie înregistrat la centrul de ocupare;
• termenul de plată poate fi majorat la 3 luni, dacă în acest timp cetăţeanul nu şi-a găsit un loc de muncă. Pentru a primi bani, trebuie să arăți capul fosta organizatie un document de la centrul de angajare și un carnet de muncă fără note;
• plățile semestriale de la centrul de ocupare se datorează doar celor care au lucrat în nordul îndepărtat.

Departamentul de contabilitate este obligat să-și regleze conturile cu angajatul în ultima sa zi lucrătoare - orice întârziere este ilegală. Prin urmare, cu orice întârziere sau soluționare incompletă, un cetățean poate depune o cerere în instanță pentru recuperarea sumei datorate și a unei compensații suplimentare pentru prejudiciu moral, concediu nefolosit sau concediu medical neplătit.

Notă! Sumele de bani sunt determinate de salariul oficial, iar tot ce a fost emis „în plic” nu este luat în calcul.

concluzii

Astfel, cele mai frecvente exemple de motive pentru reducerea personalului sunt considerate modificări ale condițiilor de muncă sau ale procesului de producție în sine. Odată cu modernizarea întreprinderii, posturile învechite pot dispărea sau nevoia de un numar mare oameni.

Managementul poate sugera mutarea la un loc de muncă cu jumătate de normă sau săptămânal, dar, de regulă, acest lucru nu se potrivește majorității lucrătorilor și părăsesc compania.

Disponibilizările în caz de disponibilizări trebuie efectuate pe temeiuri legale, în caz contrar, ar trebui să mergeți în instanță pentru reintegrarea în postul anterior sau să primiți despăgubiri.

De asemenea, un angajat care și-a pierdut locul de muncă din cauza disponibilizărilor are dreptul la plăți sub formă de indemnizație de concediere și salariul mediu.

Dacă angajatul a fost concediat din cauza reducerii personalului, atunci trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere, care este egală cu un salariu mediu pe an. În plus, salariul mediu lunar se plătește până la următoarea angajare, dar nu mai mult de 2 luni. Drepturile și obligațiile angajatului disponibilizat Chiar și cu concedierea, angajatul are dreptul la multe lucruri despre care ar trebui să le cunoașteți din timp și să vă folosiți oportunitățile. Acestea includ:

• Codul Muncii al Federației Ruse În conformitate cu articolul 81, partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă potrivit pentru angajatul care face obiectul reducerii, dacă acesta este disponibil.
• Angajatul ar trebui să fie avertizat cu privire la reducerea viitoare numai de către managerul însuși și să semneze despre acest lucru în documente.

În plus, compania acoperă plăți de asigurare si garantii. Tocmai pentru a-și economisi banii și a fi eliberați de responsabilitate, mulți angajatori încearcă să-i convingă pe angajați să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. În acest caz, nu vi se va plăti compensație sau asigurare.

În plus, salariatul care face obiectul concedierii are dreptul la următoarele plăți:

• Salariu pentru luna în care a lucrat înainte de plecare.
• Dacă în oda actuală angajatul nu a fost în concediu, atunci el are dreptul la compensație.
• Indemnizația de încetare, care se plătește în toate cazurile.
• Salariul mediu pe ultimul an de angajare în organizație.

Particularitățile documentelor Dar destul de des există situații în care înregistrarea unui pachet standard de documente nu este suficientă, apar unele situații controversate.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Dar acest lucru se face numai dacă există consimțământul scris al angajatului. Cu acordul, angajatului i se plătește o compensație suplimentară, care este câștigul său mediu. Se calculează proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere (partea a 3-a a articolului din Codul muncii) în timpul examinării problemei concedierii salariatului, a fost prezent organul organizației sindicale primare. , care a decis că este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său la un alt loc de muncă.
Angajatorul își păstrează dreptul de a stabili personalul și numărul de angajați. Cu toate acestea, în unele cazuri, acest drept poate fi limitat prin lege. Articolul 14 Lege federala din 21 decembrie 2001

Nr. 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale” (SZ a Federației Ruse 2002. Nr. 4. Articolul 251) această esență este dezvăluită.

Concedierea pentru reducerea personalului mall-ului din Federația Rusă - cum se emite?

Info

Cum este planificată modificarea procedurii de impozitare a veniturilor întreprinzătorilor individuali și cetăţeni care desfăşoară activităţi independente? Ce s-a schimbat în normele de protecție a muncii în transportul rutier? Care este, în opinia Forțelor Armate RF, diferența dintre contractele de muncă și cele civile? 26 martie 2018 Preferințe pentru relații de închiriere pentru afaceri sociale la Moscova Tarif preferențial pentru chirie, drept de preempțiune de a cumpăra spații sau de a participa la programul „Ruble pentru metru patrat”- despre aceste beneficii într-o rubrică a lui Nino Gulbani, Consilier Juridic, Practică Imobiliară și Construcții la Alta Via. Acest lucru ar trebui să se întâmple cu cel puțin două luni înainte de pierderea locului de muncă.

• Dacă ambele părți sunt de acord, atunci relația poate fi încetată mai devreme de 2 luni.

În acest caz, managerul trebuie să vă plătească o compensație suplimentară.

Concedierea din cauza reducerii personalului. nuanțe. cum sa te comporti corect.

Concedierea lucrătorilor până la concedieri sunt posibile cu condiția ca angajatorul să îndeplinească o serie de condiții.

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de concediere prevăzute de lege În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu salariații sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica în ce măsură concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă.Acest punct trebuie evidențiat separat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi obligați să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

[Revenire la Cuprins] ✔ Procedura, procedura și regulile de concediere prin reducere.

Codul Muncii: concedieri pentru concediere

• Ordin de reducere a personalului;
• Pentru fiecare candidat se face un extras de demitere;
• Cei concediați și-au pus semnătura și data conform ordinului emis asupra viitoarei reduceri de personal (cu două luni înainte);
• Un act asupra celuilalt loc de muncă propus este furnizat angajatului sau altui post;
• Actul de dezacord al salariatului concediat de la oferta către acesta a unui alt loc de muncă (date și semnătura celui concediat) - în caz de dezacord sau în caz de consimțământ, întocmește un Act de consimțământ pentru un alt loc de muncă propus (data și semnătura);
• Scrisoare de notificare către bursă, cu trei luni înainte;
• Ordin de concediere, în cazul în care este necesar să aibă semnătura și data persoanei demisionate;
• Documente de plată semnate de el însuși a demis că a primit plăți în condițiile legii.
Indemnizația de încetare și compensarea: procedura de plată Acumularea de fonduri pentru reducerea are loc în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

• Concedierea pentru reducerea personalului mall-ului din Federația Rusă - cum se emite?
• Codul Muncii: concedieri pentru concediere
• Concedierea din cauza reducerii personalului. nuanțe. cum sa te comporti corect.
• 2018 concedieri: compensare, instrucțiuni pas cu pas
• § 81. încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului
• Articolul 81 din Codul muncii în caz de concediere

Importantă este Legea Federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ) (vezi textul din ediția anterioară) e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către angajat stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a implicat consecințe grave (un accident asupra producției, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală de apariție a unor astfel de consecințe; (modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ) (a se vedea.

Atenţie

Pe lângă educație și experiență, o calificare superioară a unui angajat este confirmată de prezența altor persoane suplimentare caracteristici de calificare(capacitate de a lucra pe un computer, posesia unuia sau mai multor limbi straine), cunoașterea specificului muncii, îmbunătățirea calificărilor de către salariat. Nu de puține ori sunt luate în considerare și calitățile personale ale angajatului (binevoință, sociabilitate, capacitatea de a naviga rapid în situații nestandardizate, simțul responsabilității etc.). Aceste calități de afaceri ale unui angajat sunt confirmate de diverse documente, precum: caracteristici, memorii ale șefului imediat, rezultatele certificării anterioare etc.

În procesul de soluționare a problemei dreptului de preferință de a rămâne la locul de muncă, ar trebui să ne ghidăm de articolul 179 din Codul muncii, care prevede că faptul de a părăsi același loc de muncă (anterior) are preferință.
Concedierea pentru reducerea personalului mall-ului din Federația Rusă - cum se emite? Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ) (a se vedea textul din ediția anterioară) b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele al angajatorului, un salariat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) c o stare de ebrietate alcoolică, droguri sau de altă natură toxică; (subparagraful „b” modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ) (a se vedea textul din ediția anterioară) c) divulgarea unui secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial și altele) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat; (modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ) (a se vedea.
În acest caz, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.

• Dacă un salariat, după concediere, s-a înscris la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar scăzând indemnizația de concediere deja primită).
• Dacă salariatul este de acord, acesta poate demisiona la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni.

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie disponibilizate cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata tuturor fondurilor cuvenite acestora, care trebuie eliberate în ultima zi de angajare. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile, precum și să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua concedieri, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, ceea ce ar arăta imposibilitatea extinderii personalului mai mult decât a posturilor din acesta;

Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;

Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, puteți obține toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi un nou post vacant mai repede, dacă, desigur, nu puteți rămâne același.

Disponibilizările sunt scumpe

De fapt, concedierea lucrătorilor din cauza reducerilor de personal nu este doar consumatoare de timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediile care nu au fost folosite, ci și indemnizații de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, în cel mult zece zile de la data concedierii, nu este angajat de acesta, atunci în acest caz va primi o indemnizație în numerar de la șeful anterior pentru a treia lună. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații la disponibilizări din proprie voință. Atunci nu va trebui să le plătiți atâția bani.

În cazul în care există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Numai aceasta va necesita mărturie și confirmare documentară Acest lucru. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul despre reducerea viitoare cu 2 luni înainte. Înștiințarea se întocmește în scris și se predă persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior poate cauza mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să ofere primul toate posturile disponibile care pot fi precizate în notificarea propriu-zisă.

Anunțul de reducere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă rugăm să fiți informat că, din cauza reducerii personalului dvs., poziția dvs. de _____________ va fi redusă pe __________ (două luni de la data anunțului).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă poziție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialist HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu respect, director al LLC ________________ (decriptarea semnăturii).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Plăți

Când o persoană este concediată în temeiul clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să se stabilească pe deplin cu ea și să plătească:

Salariu pe toata perioada de munca.

Lăsați compensația dacă nu a fost folosită. Dacă un angajat a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost pe deplin rezolvată, atunci cu o reducere nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

În valoare de două luni de câștig. In cazul in care salariatul, dupa concediere, a depus cererea la autoritatile pentru ocuparea fortei de munca, dar nu a fost angajat, acest castig pentru luna a 3-a i se retine. În același timp, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrată la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie efectuată în ultima zi de angajare a acestuia, altfel ar fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra locul de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a păstra locul de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

Are două sau mai multe persoane în întreținere pentru care este salariul această persoană este principala sursă a existenței;

Este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

Te-ai îmbolnăvit în timpul exercițiilor fizice sau altfel rană serioasăîn această organizație;

Este o persoană cu handicap din Marele Război Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

Își ridică nivelul de educație în direcția conducerii la locul de muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concediere pentru reducerea personalului, vine momentul în care salariatului trebuie să i se înmâneze carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, trebuie să semneze un ordin prin care să confirme acest fapt.

La întocmirea comenzii, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în dosarul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza disponibilizării în baza paragrafului 2 al părții 1. Nu se utilizează altă formulare, deoarece cetățeanul este concediat de la serviciu pentru concedieri, și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea de către o persoană a activității sale de muncă, precum și toate cele solicitate acesteia bani gheata, trebuie eliberat salariatului în ziua concedierii.

Momente inacceptabile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să luați oameni noi în locurile vacante disponibile. Va fi încălcare gravă din partea șefului, întrucât acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor este important în în acest caz nu are.

Este inacceptabilă în calculul financiar final să se scadă din salariul salariatului pentru concediul de odihnă care a fost deja acordat, dacă în același timp nu s-au lucrat în totalitate 12 luni.

Într-o situație în care au loc disponibilizări la locul de muncă, drepturile unui angajat nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Aceasta se referă în primul rând la plățile la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

Aplicarea la autoritățile de ocupare a forței de muncă

După încheierea contractului de muncă cu salariatul pe bază de concediere din cauza reducerilor de personal, cetăţeanul are tot dreptul şi chiar este obligat să se adreseze autorităţilor de muncă în termen de 10 zile de la data decontării sale. În acest caz, câștigurile sale medii vor rămâne pentru a treia lună.

Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care doresc să lucreze, un loc de muncă bun și potrivit se găsește destul de repede. Reducerea ca bază a concedierii nu afectează în niciun fel activitatea ulterioară a muncii, dar în același timp face posibil ca o persoană care este înregistrată la autoritățile de ocupare a forței de muncă să primească cuantumul maxim al prestațiilor datorate în caz de șomaj.

Căutări de muncă

Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi tu însuți să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsirea unui post adecvat este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este deosebit de dificil atunci când persoana concediată a trecut prin disponibilizări. Găsirea unui loc de muncă în această situație este și mai complicată de faptul că un loc de muncă cu un salariu decent este greu de găsit. De aceea, mulți cetățeni supuși disponibilizării încearcă să rămână în același loc, chiar dacă în altă funcție și cu un salariu mai mic. Acest lucru este mai bine decât să fii șomer și să primești un mic beneficiu de la centrul de angajare.

O slujbă bună după o concediere este probabil să ajungă la cineva care are experiență grozavăîn profesia sa și caută intens un nou loc vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri când angajatorii încearcă prin orice mijloace să scape de subalternii enervanti. În acest caz, se folosesc și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, șeful nu ia măsuri care să indice pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că i se va tăia postul și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

În cazul unei reduceri ilegale, nu se fac plăți către cetățean, cu excepția salariului, deși sunt scrise pe hârtie. În același timp, puțini oameni se adresează autorităților judiciare pentru apărarea drepturilor lor, deși astfel de cazuri sunt destul de frecvente.

Practica de arbitraj

Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite în justiția modernă. În același timp, legea este aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de partea șefului său.

Iată un exemplu din practica judiciară pentru a ilustra situația.

Cetățeanul a lucrat ca maistru la fabrică. După ce managerul a fost înlocuit, a început să aibă probleme la locul de muncă. Noul șef a vrut să aranjeze o altă persoană pentru acest post, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu exista niciun motiv. Apoi specialistul HR a sfătuit conducerea să efectueze procedura de reducere „imaginară”, despre care să se informeze comandantul cu 2 luni înainte. Totodată, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, acesta fiind demis. Și o altă persoană a fost rapid acceptată în acest loc. Aflând acest lucru, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului.

Din hotărârea instanței de judecată rezultă că, în cazul în care la locul de muncă reducerea de personal, cetățeanului supus acesteia trebuie să i se ofere un alt post existent. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu exista un tabel de personal care să indice reducerea acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut cererea acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator. suma de baniîn compensarea prejudiciului moral.

În caz de încălcare a normelor legislatia muncii o persoană concediată ilegal are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Reducerea și încetarea ulterioară a raportului de muncă în acest caz pot fi oricând atacate pe cale judecătorească.