Inregistrarea in mall cu acordul partilor. Ordin de concediere. Pe ce documente de reglementare se bazează la concediere

Codul Muncii al Federației Ruse permite încetarea relațiilor de muncă dintre părți prin încheierea unui acord corespunzător. Faptul că contractul a fost reziliat tocmai pe această bază trebuie notat în carnetul de muncă al salariatului atunci când este întocmit pentru emitere.

Modalitate de concediere cu acordul părților: carnet de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse menționează acordul părților ca metodă de anulare relaţiile de muncă este prezent in doua articole:

• articolul 77 - Pe aici concedieri merge primulîn lista motivelor generale.
• articolul 78 - permite încetarea raportului de muncă în orice moment prin încheierea unui acord între salariat și angajator.

La completarea secțiunii privind concedierea din cartea de muncă, se oferă un link către articolul 77, conform instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69).

În caz contrar, înscrierea se face conform regulilor generale:

• Se aplică numărul ordinal al înregistrării.
• Se indică data încetării raportului de muncă.
• Este indicat motivul rezilierii contractului, neapărat cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse.
• Se indică temeiul înregistrării procesului-verbal de concediere.
• Se pun semnătura funcționarului și sigiliul (dacă există).

Notă! Este necesar să se indice nu doar numărul articolului, ci și paragraful (subparagraful) corespunzător. Denumirea codului de legi este de asemenea indicată integral.

Exemplul 1

Exemplul 2

Exemplul 3

Formularea lipsită de ambiguitate a procesului-verbal al unei astfel de concedieri nu a fost stabilită, dar în aceasta în obligatoriu trebuie dat motivul și trebuie făcută o referire la reglementarea legală relevantă. Abrevierile din această intrare nu sunt permise.

În baza cărui document se face intrarea în muncă

Prin acordul părților, concedierea se formalizează prin următoarele acte:

• Direct contractul de concediere. Codul Muncii al Federației Ruse nu indică faptul că trebuie încheiat în scris, dar la formalizarea unui raport de muncă sunt valabile doar acordurile scrise. Este compilat în formă liberă.
• Pe baza acordului semnat se emite ordin de concediere. El este cel care va servi drept bază pentru introducerea informațiilor despre concediere în cartea de muncă.

Baza se înscrie în coloana numărul 4 din carnetul de muncă. Indicați următoarele detalii ale acestui document:

• numele său,
• Data publicatiei,
• Numarul documentului.

Notă! La baza poate fi orice ordin al angajatorului de concediere a angajatului (protocol, decizie intalnire generala etc.).

La reziliere contract de muncă trebuie făcută o intrare corespunzătoare în muncă. Prin acordul părților, încetarea obligațiilor de muncă are loc în conformitate cu paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se mai indică motivul rezilierii contractului, în în acest caz aceasta este semnarea de către părți a unui acord de încetare a raportului de muncă.

Care este temeiul concedierii prin acordul părților? Care este diferența față de concedierea la inițiativa unui angajat? Poate fi revocat acordul? În ce ordine se poate schimba? Care este procedura de demitere prin acordul părților? Condiția de plată a indemnizației de concediere trebuie stabilită prin alte documente decât convenția?

În virtutea art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Și acesta este singurul articol Codul Muncii, dedicat acestei baze de concediere a unui angajat - pe de o parte, cea mai universală, iar pe de altă parte, cea mai „insidioasă”, în primul rând pentru că procedura sa clară nu a fost stabilită. Cu toate acestea, ghidându-se după practica stabilită (inclusiv judiciară), în momentul de față se pot stabili regulile de bază și procedura de concediere prin acordul părților, despre care vom discuta în articol.

Reguli pentru încheierea unui acord.

În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu cea la inițiativa unui angajat, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, ar trebui să determinați ce document este baza pentru concediere. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.

De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu apară dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să fie în scris. Poate părea de fapt ca un acord, ceea ce este de preferat, sau ca declarație a unui angajat, dacă acesta a inițiat concedierea. Mai mult, spre deosebire de declarația de concediere a salariatului din data de pe cont propriu, această declarație trebuie să conțină:

• motivul încetării raporturilor de muncă - prin acordul părților;
• data dorită a concedierii;
• valoarea compensației sau alte condiții pentru concediere (dacă există);
• semnăturile angajatului și ale angajatorului.

Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerat un acord.

nu ma deranjeaza. Director

Specialist HR L. Prikazova în MBUK „Biblioteca Centrală”

sa emita concediere in data de 20.01.2017. M. S. Knizhkina

Contabilului Kopeikina O.A. de la bibliotecar

20.01.2017 calcula L. M. Formulyarova

în conformitate cu munca

legislație.

18.01.2017, Knizhkina

Afirmație

Vă solicit să reziliați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la 20 ianuarie 2017.

Formulyarova / L. M. Formulyarova /

În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu, data concedierii, este mai bine să încercați să convineți asupra acestora și să le reflectați într-un acord separat.

Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată o mostră a unei astfel de propuneri.

Municipal organizatie finantata de stat cultură
„Biblioteca centrală”

(MBUK „Biblioteca centrală”)

18.01.2017 Bibliotecar

ref. Nr 3 / k L. M. Formulyarova

PROPOZIȚIE

incetarea unui contract de munca

Dragă Larisa Mihailovna!

Vă rog să luați în considerare încetarea contractului de muncă cu dumneavoastră nr. 12/2014 din 10/12/2014 în conformitate cu alin. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților la 25.01.2017 cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rog să informați în scris despre decizia dumneavoastră în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.

Director Knizhkina M.S. Knizhkina

Oferta primita. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Dacă angajatul este de acord să fie concediat, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice temeiul încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.

Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de salariat și angajator, iar un exemplar se predă salariatului pentru semnare. Iată o mostră.

Acord

incetarea unui contract de munca

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din data de 12.10.2014 nr. 12/2014 prin acordul părților (clauza 1, partea 1 a articolului). 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 25.01.2017.

3. În ultima zi lucrătoare a Salariatului, Angajatorul se obligă să emită un carnet de muncă completat și să efectueze o plată integrală cu acesta.

4. În ultima zi lucrătoare, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariul care i se cuvine, compensații pentru concediile nefolosite, compensații bănești suplimentare în valoare de un salariu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele indicate.

5. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

6. Prezentul acord se încheie în două exemplare egale forță juridică, - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator angajat:

20.01.2017 20.01.2017

Subliniem ca acordul din partea angajatorului trebuie semnat fie de insusi manager, fie de o persoana imputernicita de acesta, in caz contrar instanta va recunoaste concedierea ca nelegala.

Pe lângă respectarea formei acordului, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe încă o regulă: este inacceptabil să forțezi angajatul să încheie un acord de încetare a contractului de muncă, deoarece condiția principală pentru o astfel de concediere este exprimarea voluntară reciprocă a contractului de muncă. vointa partilor. Iar dacă salariatul concediat dovedește în instanță că a încheiat un astfel de acord sub constrângerea angajatorului, acesta va fi repus.

Politica de anulare.

Principala diferență între concedierea prin acordul părților și concedierea la cererea salariatului este incapacitatea de a revoca acordul. Vă reamintim că potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în locul său în scris.

Angajatorul nu poate refuza îndeplinirea contractului sau obliga angajatul să lucreze în continuare. În virtutea clauzei 20 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse „, dacă înainte de concediere una dintre părți dorește să anuleze acordul sau să modifice termenul și temeiul concedierii, acesta nu va funcționa fără acordul celeilalte părți. În acest caz, părțile trebuie să încheie un nou acord, anulând total sau parțial cel anterior. (Oferim o mostră pe pagină.)

Și aici ar trebui să fiți atenți la faptul că puteți rezilia un contract de muncă prin acordul părților cu orice angajat: cu o femeie care are un copil sub 3 ani; cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani); cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă; cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani într-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (altul reprezentant legal copil) nu este într-un raport de muncă; cât şi cu o femeie însărcinată.

Niciunul dintre salariații din categoriile enumerate, cu excepția femeilor însărcinate, nu poate refuza unilateral îndeplinirea contractului. Această concluzie rezultă din Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4, care prevede că garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului , prevăzute în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și relațiilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Mai mult, această regulă se aplică și în cazul în care angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării acordului.

Dacă, la momentul rezilierii contractului, angajatorul a emis deja un ordin de concediere, acesta trebuie să fie anulat printr-un alt ordin.

Acord

la anularea unui acord de încetare a contractului de muncă

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Instituția bugetară municipală de cultură „Biblioteca Centrală” reprezentată de directorul Marina Stanislavovna Knizhkina, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Larisa Mikhailovna Formulyarova, denumită în continuare Angajată, pe de altă parte, denumite în comun părțile, au încheiat prezentul acord despre următoarele.

1. Părțile au convenit să rezilieze acordul din data de 20.01.2017 privind încetarea contractului de muncă din data de 12.10.2014 Nr. 12/2014.

2. Prezentul acord este încheiat în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator angajat:

Regizorul Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formulyarova / L. M. Formulyarova /

23.01.2017 23.01.2017

A primit o copie a acordului. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Reguli de concediere.

Deci, în baza acordului, angajatorul emite un ordin. Ordinul reflectă motivele concedierii și detaliile acordului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de semnătură. Refuzul salariatului de a semna ordinul nu poate anula concedierea dacă între părți este încheiat un acord. Prin urmare, în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care ordinul de încetare a raportului de muncă nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin. .

În ultima zi de muncă se eliberează persoanei concediate. În cazul în care refuză să-l primească, angajatorul este obligat să-i transmită o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. În aceeași ultimă zi lucrătoare se face decontarea definitivă cu concediatul, în special se efectuează plățile prevăzute de contract.

Notă

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de plată a indemnizației de concediere, în special cu o reducere a personalului, o cerere de serviciu militar... Totodată, s-a stabilit că munca sau acord comun pot fi avute în vedere și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și mărimea acestora.

Astfel, dacă un contract de muncă sau un contract colectiv prevede plata unei indemnizații de concediere sau a unei indemnizații în cazurile de încetare a unui contract de muncă prin acordul părților, atunci angajatorul este obligat să le plătească.

Atunci când un angajator refuză să plătească despăgubiri sau indemnizații de concediere, iar plata acestora se stabilește numai prin acord, opiniile judecătorilor diferă. Unii consideră că un astfel de refuz este legitim, deoarece plata unor beneficii sau compensații, pe lângă contract, ar trebui să fie prevăzută de contractul de muncă sau de contractul colectiv, alții - că refuzul este ilegal, deoarece acordul de încetare a muncii. contractul face parte din acesta și poate conține condiții care nu sunt prevăzute de contract.

În orice caz, la plata despăgubirilor angajatorului, sunt aplicabile prevederile art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o limită a sumei indemnizației de concediere, a compensațiilor și a altor plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă pentru categoriile selectate muncitorii.

În special, în acordurile privind încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi, nu este permisă includerea condițiilor pentru plata indemnizației de concediere acestor angajați, compensații și (sau) la numirea oricărui alt plăți. Totodată, dacă plata indemnizațiilor și indemnizațiilor de concediere este prevăzută printr-un contract de muncă sau contract colectiv, acestea sunt plătite, dar cuantumul acestora nu poate depăși de trei ori salariul mediu lunar al acestor angajați.

Întrebare

Dacă înainte de data concedierii, conform acordului, salariatul a încălcat grav disciplina muncii sau s-a răzgândit și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, pe ce temei îl putem demite?

În cazul în care angajatorul reușește să finalizeze procedura disciplinară înainte de data concedierii specificată în contract, atunci salariatul poate fi concediat în temeiul potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește concedierea de bunăvoie, dacă data specificată în scrisoarea de concediere este anterioară datei specificate într-o altă cerere, atunci angajatul va trebui să fie concediat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare. Dacă nu, atunci angajatul este concediat prin acordul părților.

Întrebare

Ar trebui să concediem un angajat cu acordul părților dacă acesta se află în concediu medical?

Dacă un angajat se îmbolnăvește la data încetării contractului de muncă, acesta trebuie să fie concediat în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta nu este o concediere la inițiativa angajatorului. În plus, dacă nu vă emiteți concedierea până la data specificată în contract, acordurile de încetare a raporturilor de muncă vor fi anulate automat.

Rezumând, să evidențiem regulile de bază pentru concedierea prin acordul părților:

1. Acordul trebuie încheiat în scris, cu indicarea motivelor concedierii, data concedierii, cuantumul despăgubirii, dacă este cazul (alte condiții), și semnat de salariat și angajator (alt salariat autorizat).

2. Acordul se încheie numai prin voința voluntară reciprocă a părților.

3. Termenii acordului nu trebuie să contravină prevederilor legii.

4. Acordul nu poate fi revocat de către angajată (cu excepția cazului în care salariata este însărcinată), schimbat sau anulat unilateral - doar de comun acord între salariată și angajator prin încheierea unui acord separat.

5. La concediere trebuie urmată procedura de concediere și trebuie îndeplinite termenii acordului.

6. Dacă un angajat, după ce a semnat un acord privind încetarea unui contract de muncă, refuză să renunțe (nu a semnat o comandă, nu a primit o carte de muncă), el este supus concedierii și o astfel de concediere este legală.

7. În cazul în care salariatul nu este concediat în ziua specificată în contract, acesta se anulează automat.

8. Înainte de data concedierii, salariatul poate fi concediat pe altă bază.

Atunci când un angajat își părăsește postul, este imperativ să se facă o înscriere în carnetul de muncă despre concediere prin acordul părților. Absența acestui semn indică faptul că concedierea nu a avut loc în mod oficial, iar angajatul continuă să fie în personalul companiei.

Ce înseamnă consimțământul reciproc la concediere?

De regulă, atunci când încetează un raport de muncă, un angajat scrie o scrisoare de demisie din organizație din proprie voință sau prin acordul celor două părți. Numele celei de-a doua opțiuni vorbește de la sine: angajatorul și angajatul convin de comun acord să pună capăt cooperării. Ambii membri raport juridic obțineți câteva beneficii din această metodă de concediere: angajatul este compensat în bani, angajatorului i se oferă posibilitatea de a-și lua rămas bun de la acest angajat cât mai curând posibil.

În art. Nr. 77 din partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că, la concedierea de comun acord a angajatorului și a subordonatului, angajatul trebuie să scrie o declarație. În continuare, se întocmește un acord suplimentar, în care este necesar să se scrie în detaliu data exactă a rezilierii contractului și suma compensare bănească

Exemplu de acord privind încetarea unui contract de muncă

Un semn în carnetul de muncă (formular) indică faptul că angajatul a plătit din funcția sa nu din cauza situație conflictuală... Carnetul de muncă, carnetul personal, o copie a comenzii și o adeverință de venit se înmânează salariatului în ultima zi de muncă.

Cum introduc intrarea corectă?

Fiecare angajat oficial are un dosar personal și carte de muncă, care se păstrează în departamentul de personal. Când un angajat este concediat, un specialist în resurse umane sau angajatorul însuși face o intrare în biroul său de muncă în următoarea secvență:

• în coloana din stânga formularului se indică numărul și data efectivă a înscrierii;
• în coloana din dreapta opusă numărului și datei se face un proces verbal de concediere prin acordul părților;
• mai jos, după înscrierea anterioară, scrie numele și numărul ordinului, pe care angajatorul este obligat să o emită înainte de data concedierii, întrucât salariatul trebuie să se familiarizeze cu decretele sale;
• apoi angajatorul certifică marca cu o semnătură și un sigiliu în așa fel încât înregistrarea în sine să rămână lizibilă.

Toate înscrierile făcute în carnetul de muncă trebuie să fie lizibile, scrise cu o scriere de mână îngrijită și să nu aibă corecții. Dacă se comite o eroare la înregistrarea înregistrării, aceasta se eliberează din nou.

Registrul de concediere de comun acord al angajatorului și al salariatului trebuie înscris în carnetul de muncă în ultima zi lucrătoare, din moment ce reintegrarea unilaterală la data de la locul de muncăîn acest caz este imposibil - acest lucru necesită acordul atât al șefului, cât și al subordonatului.

Cum se formulează corect o înregistrare?

Majoritatea profesioniștilor în resurse umane nu știu dacă există un model stabilit pentru concediere prin acordul reciproc al șefului și al subordonatului. Manualul de întocmire a carnetelor de muncă indică faptul că în avizul de concediere trebuie indicate următoarele informații:

• denumirea instituției;
• pozitia angajatului;
• motivul desființării contractului de muncă;
• articol din Codul Muncii, în baza căruia se efectuează concedierea.

Un exemplu de intrare formatată incorect:

SRL „Iarna”. Demis din funcția de șef de secție cu acordul părților.

Această intrare nu indică articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia angajatul este concediat și motivul rezilierii contractului. O astfel de formulare a mențiunii nu îi conferă forță juridică. Aceste cerințe sunt precizate în articolul TC №84.

Având în vedere că contractul de muncă va fi reziliat, în baza art. 77, alin. 1, semnul concedierii trebuie să conțină următoarele:

SRL „Iarna”. În baza articolului nr. 77 din partea 1 a paragrafului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost concediat prin acordul părților. Ordinul nr.13 din 16.03.2018 (indicat în coloana din dreapta).

Lista documentelor pe care angajatul le va primi la concediere:

• formular (carte de lucru);
• adeverinta de venit;
• comanda duplicat;
• afaceri private.

Toate mărcile din carnetul de muncă, pentru a fi obligatorii din punct de vedere juridic, trebuie să fie semnate chiar de angajat.

Greșeli comise frecvent la efectuarea înscrierilor în cartea de muncă

Carnetul de muncă (formularul) este un document care conține informații oficiale, în baza căruia, la împlinirea vârstei de pensionare, se va face calculul plăților de asigurări, prin urmare, greșelile la completarea acestui document este inacceptabilă. Cu toate acestea, există așa ceva ca „ factorul uman»Și destul de des angajații departamentului de personal fac greșeli precum: numele complet înregistrat incorect al angajatului, numele instituției (organizației), data acceptării sau concedierii. Ce ar trebui să facă ofițerii de personal într-o astfel de situație?

Este posibilă corectarea datelor incorect înregistrate, dar numai de către angajații organizației în care a fost comisă greșeala, deoarece noul șef va avea dreptul să-și facă propriile înregistrări numai după ce va primi documente oficiale de la locul de muncă anterior.

Eliminarea informațiilor înregistrate incorect este permisă numai pe pagina de titlu, în toate celelalte cazuri este interzisă. Prin urmare, după o înregistrare incorectă, este necesar să se indice că înregistrarea nr. 13 este (de exemplu) invalidă și să se dubleze marcajul fără erori.

O altă greșeală adesea făcută de specialiștii în resurse umane este introducerea în secțiunea greșită a cărții de muncă. Acest lucru se întâmplă atunci când paginile din secțiunea Date de angajare se epuizează. Această gafă poate cauza o mulțime de probleme lucrătorului de la noul loc de muncă și poate afecta negativ dimensiunea. plăți de pensie in viitor.

În acest caz, pe ultima pagină a formularului trebuie cusut o inserție suplimentară și ar trebui să fie înscrisă o înregistrare a concedierii. Fiecare insert trebuie să aibă o serie și un număr.

În conformitate cu articolele 67 și 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, efectuarea unei înscrieri în Codul Muncii se face pe baza unui contract de muncă (TD) încheiat la momentul angajării. Adică, atunci când angajezi un specialist, vei ajunge inițial la un acord ca acesta să devină angajatul tău în mod voluntar, fără constrângere din partea ta.

Nu există excepții în acest sens.... Și când încetați relațiile de producție, ar trebui să se dezvolte aceeași interacțiune ușoară între voi.

Articolele desemnate din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că orice modificare a relațiilor stabilite pe baza TD, bazată pe bunăvoința părților, se formalizează prin certificatul scris corespunzător. Acord - un document scris care afirmă că s-a ajuns la un acord privind anularea TD.

Bazat Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse in aceasta situatie, incetarea raporturilor de munca se poate face la orice oră convenabilă, în mod liber și fără complicații de natură legală sau de altă natură. Dorința condiționată reciproc este un motiv suficient pentru a opri acțiunile nepotrivite.

Înregistrarea se face direct pe baza p. 1 h. 1 lingura. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de lucru de birou prevede formarea rulajului documentar în mod obișnuit, cu implementarea regulilor și standardelor de reglementare. Înscrierea făcută de dvs. în TC va fi obligatorie din punct de vedere juridic, prin respectarea prevederilor principale ale planului organizatoric:

1. Acordul de încetare a TD se întocmește sub formă de document, semnat și sigilat cu sigiliul organizației.
2. Se bazează pe prevederile, clauzele și subclauzele TD. Nu există cerințe speciale pentru aceasta, dar trebuie acordată atenție ceea ce poate deveni ulterior cauza conflictului. Aceste momente ar trebui prevăzute.
3. Acordul ar trebui să cuprindă toate fragmentele de activitate care însoțesc concedierea, inclusiv realizarea decontărilor reciproce.
4. Pe baza contractului întocmit se întocmește ordonanță de concediere. Angajatorul este obligat să semneze.
5. Comanda trebuie finalizată (înregistrată).
6. Persoana care demisionează trebuie să fie familiarizată cu ea prin semnătură cu 3 zile înainte de a primi TC sau mai devreme.
7. Pe baza ordinului intocmit conform tuturor regulilor se face o intrare in manopera
8. La eliberarea unui document se înscrie acesta, care trebuie cusut și cu foi numerotate. Cum să flash un carnet de lucru - citiți.

Dacă nu se respectă succesiunea sau documentația prealabilă este executată necorespunzător, înscrierea pe care ați făcut-o în carnetul de muncă al salariatului poate fi invalidată, ceea ce va atrage anumite dificultăți pentru ambele părți. Reglementată de lege și.

După procedura de redactare a acordului şi pregătire corectă comanda, ai posibilitatea sa faci o intrare in TC. Tratați acest proces cu atenție și verificați cu atenție toate informațiile originale.

La realizarea, deschideți TC pe pagina în care a fost făcută ultima intrare disponibilă... Este probabil ca aceasta intrare sa fi fost facuta de dumneavoastra in momentul in care a inceput colaborarea cu angajatul care renunta.

Atenție la prima coloană, unde este atașat următorul număr de serie. În consecință, mai jos veți nota numărul sub care va apărea înregistrarea dvs. privind anularea TD.

Verificați dacă începutul introducerii sale nu se abate de la linia pe care ați selectat-o, inscrierea trebuie facuta exact. Fiecare coloană este completată de la începutul aceleiași linii.

Apoi, în a doua coloană, notează data concedierii angajatului tău. Include: zi, luna, an. O înscriere în TC se poate face nu în ziua emiterii, ci în avans. Vă rugăm să rețineți că data va corespunde zilei concedierii, nu înscrierii efectuate.

Baza pentru producerea introducerii tuturor informațiilor despre viața profesională a unei persoane este a treia coloană. Include toate datele despre mișcările forței de muncă, precum și despre motivele care le însoțesc. Toate ar trebui să arate standard și să reflecte cerințele legale.

Expresia despre concediere trebuie construită concis, corect, bazat pe cadrul de reglementare iar când se folosesc termeni şi expresii reglementate.

Expresia pe care o scrii literal va fi aproape literal astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Fără a schimba coloana, aici, dar chiar mai jos, oferă informații despre tine în calitate de persoană responsabilă cu producerea înregistrărilor în TC (funcție, prenume, inițiale). În a patra coloană se înscrie comanda, în baza căreia a fost efectuată procedura. Ar trebui să conțină informații:

• Data publicatiei,
• număr de serie.

Concluzie

Modul desemnat de rezolvare a problemei, atunci când interacțiunea în relațiile industriale nu a funcționat dintr-un motiv sau altul, poate fi numit fundamental eficient. În plus, are avantaje incontestabile în comparație cu alte forme de terminare TD.

Specialisti in domeniu dreptul muncii este universal recomandat să ajungeți la un acord în oricare dintre cele mai dificile situații.

1. Cum diferă concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive.

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile din despăgubiri plătite la concediere prin acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului însuși, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, situația în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o parte și cel mai adesea angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii, în loc de concediere, de exemplu, să reducă numărul sau personalul, să „negocieze” cu angajații? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile proiectării și implementării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Concedierea prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicată articolului 78. Și literalmente, conținutul întregului articol este următorul:

Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Codul Muncii nu mai contine precizari cu privire la procedura de efectuare si prelucrare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați relațiile de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica stabilită, în primul rând judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii al Rusiei.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să definim modul în care concedierea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică doar de ce angajatorii și lucrătorii în anumite situații preferă să se disperseze prin întocmirea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea unei concedieri prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua întocmirii acordului este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin.

• Capacitatea de a conveni asupra condițiilor de concediere.

În sensul însăși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea unui contract de muncă în acest caz este posibilă dacă salariatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . În acest caz, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și cuantumul acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere prin acord nu este o condiție prealabilă, iar cuantumul minim și maxim al acesteia nu este stabilit legal. De asemenea, termenul de muncă - poate să nu fie deloc (concedierea în ziua semnării acordului) sau, dimpotrivă, poate fi destul de lung (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este posibilitatea de a primi o compensație bănească, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară pentru concediu și transferarea cazurilor unui nou angajat.

• Modificare și anulare numai de comun acord.

După semnarea acordului de stabilire a unei anumite date și a condițiilor de concediere de către angajat și angajator, este posibilă modificarea sau retragerea din acesta numai de comun acord. Adică, un salariat cu care s-a semnat un acord de încetare a contractului de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral să demisioneze sau să propună noi condiții de concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 04.10.2014 nr. 14). -2 / ​​OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator față de, de exemplu, concedierea de bunăvoie a unui salariat, în care salariatul are dreptul de a-și retrage scrisoarea de concediere.

! Notă:În cazul în care angajatul conduce notita scrisa despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica contractul de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția (să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului sau să lase acordul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de lucrători care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție pentru angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, prezența unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii). Prin acord, pot fi concediați salariații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și unul nelimitat, precum și salariații în perioada de probă.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate însărcinate prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai la concedierea la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii). ). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat ulterior și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Definiție Curtea Supremă RF din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi că salariatul le-a săvârșit, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (principalul probă este acordul propriu-zis, semnat de părți)... Astfel, dacă angajatul este „vinovat”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică ambelor părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele trăsături distinctive concedieri prin acordul părților, ceea ce explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorii sunt în mod special pasionați de concediere pe această bază: este cea mai rapidă și calea cea buna parte cu angajaţii nedoriţi care elimină practic posibilitatea angajaților de a-și contesta legalitatea și de a-și reveni de la locul de muncă- la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar angajatului să concedieze, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul trebuie să le dovedească în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Încheierea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, prin urmare, trebuie documentat fără greșeală. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document ar trebui să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Un acord de încetare a contractului de muncă poate fi întocmit:

• sub forma unei declarații a angajatului cu rezoluție scrisă a angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord privind încetarea unui contract de muncă. Un astfel de contract se întocmește în dublu exemplar, unul pentru salariat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține conditii suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei). din data de 05.01.2004 Nr.1) sau conform. În acest caz, ordinul prescrie:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Temei (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr. ... din ...”.

1. Completarea cărții de muncă

Când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dosarul de demisie este certificat de angajatul responsabil cu ținerea registrelor de muncă, cu sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225). „Pe cărțile de muncă”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar primirea acestuia este confirmată de semnătura angajatului în cartea personală și fișa de muncă. carte și inserții în ele.

Plăți de concediere cu acordul părților

În ziua concedierii angajatului, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să îl plătească integral (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Următoarele sume sunt supuse plății:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensare pentru vacanta nefolosita;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Decontarea finală cu salariatul trebuie făcută în ziua încetării contractului de muncă. Instalați mai multe întâlnire târzie plăți (după concediere), angajatorul nu are dreptul, chiar dacă angajatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Calcul si plata salariile pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu folosită în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă în niciun fel de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, să ne oprim mai în detaliu asupra plății „specifice” - compensarea bănească sub formă de indemnizație de concediere.

După cum sa menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are nicio restricție legală și se stabilește numai prin acordul părților. În practică, cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere este stabilit pentru angajat:

• ca sumă fixă;
• pe baza salariului de funcționare (de exemplu, dublul cuantumului salariului de funcționare stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în cuantumul câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă mărimea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a mediei salariu." În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensațiilor pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (paragraful 5, clauza 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care se plătește.

Impozite si contributii din indemnizatie de concediere prin acordul partilor

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nesupus impozitului pe venitul persoanelor fizice următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,

cu condiția ca valoarea acestor plăți să nu depășească, în general, de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei ori (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Notă: Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru aplicarea paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt produse în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21.08.2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

• Pentru a determina de trei (șase) ori câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu) stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu " (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 nr. 03-04-06 / 31391) ... Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de decontare - egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la încetarea raportului de muncă prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul personal, contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, FFOMS și FSS nu se acumulează pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente) (subparagraful „d” paragraful 2 din partea 1 al articolului 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2 al paragrafului 1 al articolului 20.2 din Legea nr.125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24.09.2014 nr. 17-3 / B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care folosesc atât STS, cât și STS, au dreptul de a lua în calcul la cheltuieli pentru remunerarea sumei indemnizației de concediere angajaților concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2 din articolul 346.16; clauza 9 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unei astfel de indemnizații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, acord suplimentar la un contract de muncă sau la un acord de încetare a unui contract de muncă. Indemnizație de concediere contabilizate în scopuri fiscale în totalitate, fără nicio restricție.

Găsiți articolul util și interesant - distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24.07.1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar Înregistrări contabile privind contabilitatea muncii și salarizarea"
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din data de 10.04.2014 Nr. 14-2 / ​​​​OOG-1347
• din data de 24.09.2014 Nr 17-3 / B-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

• din data de 03.08.2015 Nr 03-04-06 / 44623
• din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05 / 48347
• din 30.06.2014 Nr.03-04-06 / 31391

Aflați în secțiune cum să vă familiarizați cu textele oficiale ale acestor documente

♦ Titlu:,,.