Масово намаление 3 месеца предизвестие. Какво трябва да направят главните изпълнителни директори, ако имат много хора за уволнение? Разпознава се намаляване на масата

Когато голям брой служители са съкратени, това вече е масово съкращаване. Колко хора трябва да бъдат намалени, за да бъдат признати за такива? В тази статия ще се опитаме да отговорим на този и други въпроси.

Относно намаляването

Намаляването на броя на служителите или персонала е правен инструмент на работодателя. Това е едно от основанията за уволнение по инициатива на работодателя.

Работодателят има право самостоятелно да променя системите на подчинение и структурата на организацията, да взема решения за оптимизиране на целия работен процес, да променя щатното разписание или броя на служителите. И законодателството не задължава работодателя да обоснове решението си пред служителите.

Но това предполага добросъвестност на работодателя и липса на злоупотреба с правото от негова страна. Това означава, че като намали броя на служителите от 10 на 2, той няма да увеличи отдела „утре“ със същите 8 души. Рискът от оспорване на заповедта на работодателя е много голям. И ако работодателят не е длъжен да докладва на служителя, тогава в съда, в случай на спор, той все пак ще трябва да докаже, че масовото уволнение е било принудително и необходима мярка.

Намаляване на масата

Законодателството не дава определение за обикновени и масови намаления.

Намаляването на броя на служителите предполага намаляване на броя на служителите, заемащи същите позиции.

Ако от щатно разписаниеотделни длъжности или цели поделения се изключват, говорим за съкращения на персонала.

Масивното намаление предполага намаление Голям бройслужители. Но колко точно?

Критерии

Критериите за масово участие при уволнение се определят в секторни и (или) териториални споразумения.

Промишлено споразумение	Критерии за масови съкращения на работници
по фирма железопътен транспорт	Намаление от 5 процента или повече в 90 календарни дни
между Руския профсъюз на културните работници и Министерството на културата на Руската федерация	Едновременно намаление в рамките на 30 календарни дни: 20 - 24 души, ако броят на служителите е от 500 до 1000 часа; 15 - 19 часа с брой хора от 300 до 500 часа; 25 часа или повече, ако са заети 1000 часа или повече; 5% от общия брой на служителите.
между: московски работодателски асоциации, От правителството на Москва, Московски асоциации на профсъюзите.	Намаляване на количеството: 50 или повече часа за 30 календарни дни; 200 и повече за 60 дни; 500 или повече за 90 дни

Ако няма споразумение в дадена индустрия или това, което съществува, не се отнася за организацията, тогава критериите за масов характер се определят в съответствие с клауза 1 от Правилника, одобрен. Резолюция на Съвета на министрите на Руската федерация от 05.02.1993 N 99. Съгласно нея уволнението се счита за масово, ако се намали следното:

• 50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;
• 200 и повече - в рамките на 60 дни;
• от 500 и повече - в рамките на 90 дни;
• 1% отстъпка общата сумаслужители за 30 календарни дни в региони, където общият брой е под 5000 души.

В случай на масивно намаление, колко се връчва уведомлението?

Уведомяването на служителите и държавните агенции при масови съкращения е също толкова задължително, колкото и при нормално.

Трудна икономическа ситуация, кризи в икономиката, неумело управление на предприятието могат да доведат до ситуация, при която е необходима пълна ликвидация на производството или уволнение Голям бройслужители.

Масовото съкращаване на работници е крайна и доста болезнена стъпка, тъй като включва уволнение на много хора за ограничен период от време. При това положение работодателят има малко възможности да даде на подчинените си нови работни места и тези работници се присъединяват към редиците на безработните.

Руското законодателство дава ясна дефиниция за това какво е огромен спад в броя на служителите в едно предприятие.

Масовото съкращаване (локаут) се характеризира с съотношението на общия брой съкращения към броя на служителите в предприятия в различни отрасли, като се вземе предвид тяхното местоположение. Съотношението може да бъде различно, до пълното намаляване на екипа при неговото закриване.

Съгласно „Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в контекста на масови съкращения“ (1993 г.), са определени следните критерии за масови намаления:

• закриване на предприятие с повече от 15 служители;
• уволнение на най-малко 50 души в рамките на 1 месец;
• уволнение на най-малко 200 служители за 2 месеца;
• намаляване с най-малко 1% от общия брой на заетите в предприятия на територията на икономически зони, където активната трудоспособна част от населението е не повече от 5000 души.

Важно! С други думи, масовото уволнение е колко хора съкращава работодателят спрямо общия брой служители в дадена организация.

Ако безработицата в дадена икономическа зона е не повече от 11%, тогава масовото уволнение може да бъде отложено за 6 месеца по решение на местните власти и синдикатите.

Ако броят на безработното население е повече от 11%, тогава намаляването се извършва на няколко етапа по следната схема:

• повече от 50 души са уволнени в рамките на 8 месеца;
• повече от 200 души - в рамките на 10 месеца;
• 500 и повече - в рамките на 1 година.

Нормативни актове

Масовото уволнение се отнася до спешни случаи, тъй като в същото време има значително намаляване на работниците или пълно уволнение на всички работници при закриване на предприятието. Следователно е необходимо внимателно спазване на правните норми.

Федерален закон 1032-1 „За заетостта на населението“ (19 април 1991 г.) одобрява необходимостта от уведомяване на синдикалната организация 3 месеца преди очакваната дата на уволнение и активното участие на тази организация по време на процедурата за уволнение.

Писмено предизвестие, съгласно разпоредбите на този закон, трябва също да бъде изпратено до местния център по труда 2 месеца преди началото на процеса на уволнение.

Масовите уволнения трябва да се извършват в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда:

1. Изкуство. 74. Работодателят има право да въведе непълно работно време или работна седмица с цел стабилизиране на материалните проблеми на предприятието, за да се избегнат масови съкращения.
2. Изкуство. 81. Позволява масови съкращения при затваряне на производството или съкращаване на персонала.
3. Член 82. Отразен е редът за уведомяване на синдикалните органи. Уведомете 2 месеца преди процедурата за отделно уволнение на служители и 3 месеца преди началото масови съкращенияизисква се.
4. Изкуство. 79. Списък на привилегированите групи граждани, които работодателят не може да уволни чрез съкращения. Обезщетенията не се прилагат, когато организацията е ликвидирана.
5. Изкуство. 180. На уволнения служител, при отстраняване от работа, работодателят трябва да предложи всички нови свободни работни места на този моменти контракции, възникващи по време на процедурата.
6. Изкуство. 140. Всички дължими плащания се извършват при издаване на документи на уволнения служител.
7. Изкуство. 178. На работник или служител, който се регистрира в център по труда до 2 седмици след уволнението, се изплаща обезщетение в размер на тримесечна заплата, ако през тези 3 месеца не е успял да си намери подходяща работа.
8. Изкуство. 373. Необходимостта от отчитане на решенията на синдикалната организация при прилагане на процедурата по намаляване.

Важно! По този начин, за да се счита за масово, уволнението на служители трябва да отговаря на следните критерии: законно е само при окончателна ликвидация на предприятието или намаляване на броя на служителите. Уволнението на установения в закона брой служители се извършва само по две от тези причини.

Как да съставя поръчка

За изготвяне на заповед е необходима нейната правна обосновка. Обосновката за неизбежността на процедурата за намаляване на масата е:

• съдебни решения за фалит или закриване на организация поради ниски икономически показатели;
• решения на учредителите на общото събрание за закриване или препрофилиране на производство и намаляване на масата;
• установяване на съответствието на числеността на служителите с новосъставената щатна таблица.

Заповедта се изготвя по преценка на администрацията, но в нея са необходими следните точки:

• Име на фирмата;
• дата на изготвяне на документа;
• списък на уволнените служители, изброяване на длъжността, структурно звено, област на работа.

Заповедта се регистрира в заповедната книга, като се посочват номера и датата, заверена с подписа на управителя и се предава на правната служба и синдиката за одобрение.

Процедура за процедурата

Преди да вземе решение за масово уволнение на служители на организацията, администрацията трябва да предприеме редица мерки, за да избегне тази процедура:

1. Уведомете местните власти за проблеми.
2. Извършване обща срещаслужителите да обсъждат проблеми, да намерят начини за излизане от трудностите си, да предотвратят напрегната ситуация.
3. Търсене на възможности за промяна на вида на дейността на предприятието, като един от начините за решаване на проблема.
4. Спиране на наемането на нови служители и отказ от услуги на непълно работно време с цел създаване на нови работни места.
5. Прехвърляне на някои работници на работа на непълно работно време.

След вземане на решението за уволнение процедурата за масово уволнение има строго определен алгоритъм на действия и всеки ръководител трябва да изпълнява всички условия, предвидени в закона:

1. Одобрява се допълнителна щатна таблица за броя на служителите на цялото предприятие или категории, които ще бъдат засегнати от уволнението, за да се избегне уволнението на работници с висока квалификация или обезщетения.
2. Издава се заповед за съкращаване на базата на новосъставената щатна таблица.
3. Изпраща се писмено предизвестие до синдикалната организация (3 месеца предварително) и местния център по труда (2 месеца преди началото на уволнението).
4. До всички служители, които ще бъдат засегнати от уволнението 2 месеца преди процеса, се прави писмено уведомление, като се посочва причината. Предлагат се всички налични позиции за персонал.
   • Ако служителят откаже да подпише предизвестието, се съставя акт с участието на двама свидетели или се изпраща известие до местожителството на служителя под формата на заверено писмо с знак за доставка, в противен случай ще се счита за последващо уволнение незаконно.
5. Съставя се заповед за отстраняване от работа със задължително уведомяване и личен подпис на всеки от уволнените. Ако служителят откаже да подпише заповедта, се съставя съответен акт.
6. Попълват се трудовите книжки на уволнените, вписват се данни за причината за уволнението, препратки към нормите на закона, датата на заповедта за уволнение.

В последния ден от престоя на работа на всяко уволнено лице се изплащат всички дължими по закон парични обезщетения.

Ако служител изрази желание да напусне по взаимно съгласие на страните, без да чака двумесечен период, той получава заплащане обезщетениев размер на месечните доходи.

След приключване на всички тези действия, центърът по труда се изпраща нов списъквсички съкратени работници със списък с информация за тяхната квалификация и опит, тъй като този списък по време на процедурата можеше да се промени.

Правата на уволнените

При уволнение поради съкращаване всеки служител има право да получи следните плащания:

1. Обезщетение. Неговият размер е равен на средната месечна заплата на служител за 3 месеца.
2. Ползи за неизползвана ваканция.
3. Бонуси и "тринадесети" заплати, ако е приложимо.

Тези суми се дължат на служителя, дори ако не е работил преди датата на уволнение.

Важно! Тези плащания не се облагат с данък върху доходите на физическите лица и UST (членове 217 и 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация), ако издадените обезщетения не са повече от средната месечна заплата на служителя.

Съюзни действия

След като е взело решение за масово уволнение, ръководството е длъжно да уведоми синдикалния комитет на предприятието. Синдикатът разглежда това известие в 7 работни дни и издава писмено решение.

Ако профсъюзът е съгласен с решението на администрацията, се съставя протокол, след което трудовият договор може да бъде прекратен в рамките на един месец. Протоколът за разногласия се съставя в случай на несъгласие с решението на администрацията след тридневно обсъждане с ръководството.

Ако решението не бъде взето в 7-дневен срок, синдикатът се лишава от правото да участва в процедурата за уволнение. Протоколът за оспорване може да бъде оспорен от работодателя в съда.

Задължителни документи

За да се потвърди правилността и валидността на масовото отстраняване на служители от работа или конкретни действия на процедурата за уволнение, всеки работодател трябва да има задължителен списъкдокументи:

1. Документ, потвърждаващ необходимостта от масивно съкращаване и въвеждане на допълнителна щатна маса. Текст на персонала. Или съдебно решение относно процедурата по несъстоятелност на предприятие.
2. План за предприемане на мерки за освобождаване на служителите от техните задължения с печат и подпис на управителя.
3. Данни от личните досиета на служителите, засегнати от намалението.
4. Протокол от заседанието на комисията, разглеждаща кандидати за отстраняване.
5. Заповедта за планираното намаление от пълен списъки подписите на всички лица, които ще бъдат уволнени.
6. Акт за предложения за свободни работни места за всеки от освободените служители с неговия подпис. Документи за съгласие или отказ.
7. Документи, потвърждаващи уведомлението на синдикалната организация и центъра по труда.
8. Заповед за уволнение на служители с пълен списък на намалените лица.
9. Лични карти на уволнени служители със съответните записи.
10. Документи от счетоводния отдел с потвърждение за получаване от служители на всички дължими плащания.

Потенциални проблеми и решения

Когато извършвате масово отстраняване от работа, трябва да бъдете особено внимателни с онези категории лица, които не подлежат на уволнение, дори ако тяхната квалификация или старшинствопо-ниска от останалите служители.

Работодателят няма право да уволнява следните лица:

• бременни жени;
• самотни майки с деца под 14 години;
• жени с деца с увреждания на възраст под 18 години;
• граждани, заместващи родители на такива деца.

Проблеми могат да възникнат и ако синдикатите и центъра по заетостта не бъдат уведомени навреме. Работодателят може да скрие някои от свободните работни места или изобщо да не предложи свободни работни места на уволнения служител.

За да се избегнат проблеми, работодателят и служителите трябва ясно да проучат законодателните актове и да извършват действия стриктно в съответствие със закона, така че съдът да не счита действията на страните за незаконни, ако възникне необходимост от съдебен процес.

Масовото уволнение е тежък житейски тест не само за екипа, но и за работодателя. За да не стане това събитие причина за нарушаване на правата или за възникване негативни последици v личен животи кариера, трябва да знаете законните си права и отговорности. А за всякакви спорни въпроси се свържете с адвокати.

Понякога поради обективни обстоятелства работодателите са принудени да прекратят договора с персонала, който е участвал в обслужването на отделни звена. Ако има едновременна ситуация с много работници, тогава това явлениенаречено масово уволнение.

Масово уволнение: каква може да бъде първопричината

Тази ситуация не е част от обичайната практика. По-скоро се отнася до изключения. Причините, поради които работодателят го използва, могат да бъдат много различни.

Например, определени финансови затруднения... Всяко производство има периоди на възходи и спадове. Бюджетът на предприятието може да не е достатъчен за заплащане на работата на персонала или за осигуряване на пълноценен производствен цикъл. Освен това материалните проблеми могат да бъдат свързани с невъзможността за погасяване на задълженията по заема. В този случай работодателят прибягва до масови съкращения на работници.

Същото се случва и в момента. Тъй като производствените мощности спират и производството спира, всичко губи своята актуалност.

И накрая, често срещано явление в Напоследъкколективното уволнение на персонала става, когато ръководството модернизира производството. В ерата на непрекъсната компютъризация е естествена тенденция да се автоматизират много производствени цикли. Активно се внедрява системата за управление на производствения процес. Предприятията въвеждат иновативни панели за управление на процеси.

Това е много удобно за работодателя. себе си производствен процесстава по-модерен. Автоматизацията и компютъризацията директно определят по-високото качество на предлаганите крайни продукти или услуги. Този процес обаче има и обратна страна.

Автоматизираният контролен панел за технологични процеси не изисква участието на голям брой хора. Понякога само един оператор може да успее да зададе желаните параметри и да ги контролира по време на смяната.

Това обуславя необходимостта от прекратяване на трудовите договори с онези екипи, които преди това са изпълнявали тези трудови функции ръчно. Веднага щом работодателят има възможност да спести от заплатите на работниците, той незабавно започва масови съкращения.

Масови съкращения: регулаторна рамка

Във всеки случай решението остава на администрацията и ръководството, тъй като в съвременното законодателство няма ясно определение за онези случаи, които биха позволили на работодателя да прибегне до колективни съкращения и кои - да забрани. Всичко се определя от непосредствените нужди на предприятието и неговата материална база.

В същото време някои секторни споразумения (съгласно член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация) предвиждат някои критерии за масови съкращения. В допълнение, Постановление на правителството № 99 от 02.05.1993 г. съдържа и препоръки за работодателите.

В същото време трябва да се разбере, че персоналът на служителите може да варира значително в различните предприятия и уволнението на определен брой служители може да не принадлежи към едни и същи категории: това се определя от регионални и други характеристики.

Съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководството има право да прибегне до практика, ако предприятието е изправено пред реална възможност за намаляване на обема.

В същото време тази статия подчертава, че работодателят изобщо не е длъжен да извършва тази процедура. Това е само негово право и той може да го използва при форсмажорни обстоятелства.

Масово уволнение: критерии

Работата с персонала, включително съкращенията, се ръководи от две основни точки. На първо място, за броя на служителите, договорът с които трябва да бъде прекратен поради производствени причини.

Ако в периода на мащабни съкращения някой от служителите намери по-подходящо място за работа и изрази намерение да напусне по собствена воля, то това лице няма да бъде включено в тази категория. Същото важи и за уволнението на онези служители, които в периода на многократни съкращения подлежат на уволнение за извършване на незаконни нарушения или за.

В допълнение, вторият критерий за намаляване на масата е определен период от време. Времето, през което работодателят прекарва масови съкращения, се изчислява в пълни календарни дни.

В този труден и изключително отговорен момент всеки работодател е изправен пред въпроса: масовото уволнение е колко души е според Кодекса на труда?

Намалението се счита за масово, ако трудовият договор бъде прекратен:

• с 500 или повече служители за 90 дни;
• с 200 или повече служители за 60 дни;
• с 50 служители за 30 дни.

Освен това съкращенията се считат за масови, когато 1% от 5000 служители трябва да бъдат уволнени в рамките на 30 дни, при условие че това е броят на хората, заети в определен регион. В този случай причината за уволнението няма значение: ликвидация или обичайното съкращаване на персонала.

По отношение на пълната ликвидация на предприятието, тогава масовите съкращения могат да бъдат признати, когато персоналът се състои от по-малко от 15 служители.

Тези критерии са приложими за всички сектори на националната икономика. Например Министерството на образованието препоръчва да се съсредоточи върху други данни в тази област.

Намалението се счита за масивно, ако:

• 20 служители напускат за 30 дни;
• 60 служители напускат за 60 дни;
• 100 служители напускат за 90 дни.

И накрая, съкращаването се счита за несъмнено масово, ако 10% от персонала бъде уволнен в производството, в институция или в компания в рамките на 90 дни.

Масово уволнение: какви са характеристиките на процедурата

Технически работодателят се ръководи от чл.81 от Кодекса на труда (ал.2). В същото време се приемат няколко фундаментални разлики от правилата, според които съгласно чл.81 се провежда процедурата за уволнение.

На първо място, разликата е във времевия период. Уволнените работници се уведомяват за това 3 календарни месеца предварително.

Предпоставка за процедурата е и предупреждение от регионалното управление по заетостта. Освен това, за да изпълнят това условие, работодателите трябва да попълнят формуляр, одобрен по единен образец. Това ще помогне на представителите на центъра при избора на свободни работни места за хора, останали без работа.

Работодателят уведомява центъра по труда само за предстоящите съкращения 3 месеца предварително. Що се отнася до изброяването на конкретни лица, подлежащи на уволнение, информация за тях също се подава в центъра по труда, но не 3, а 2 месеца предварително. За тази процедура се предоставя и формуляр, одобрен по единен модел.

И накрая, в случай на масово уволнение, работодателят също уведомява предварително местния синдикат. Ако в предприятието работи друг упълномощен орган от работници, тогава неговите представители също трябва да бъдат уведомени предварително.

Тримесечният срок дава възможност на служителите да се ориентират във вътрешносемейните обстоятелства и евентуално да намерят подходяща работа в друго предприятие. В онези отрасли, където връзките между администрацията и синдикатите са достатъчно силни, работодателят може да окаже съдействие в това.

Изразява се в препоръка към представители на синдикатите или друг упълномощен орган да установят близък контакт с центъра по труда. Търсенето на нови свободни работни места в региона може да започне още преди масовата процедура за уволнение. Всичко това заедно оптимизира ситуацията, свързана с тази сложна процедура.

Терминът " блокиране„Наречете масовото уволнение на служителите от постовете им.

Понякога в предприятието възниква ситуация, когато то е принудено да се отърве от значителна част от наетата работна сила. Понякога цената за това е самото съществуване на фирмата, ако тя изчезне, голям брой хора губят работата си.

• Как да определим дали уволнението е масово?
• С какво се различава от обикновения?
• Какви са отговорностите на работодателя към служителите и държавните агенции?

В тази статия разглеждаме всички въпроси, свързани с блокирането, и също така предоставяме стъпка по стъпка алгоритъмза работодател, който масово уволнява служители и списък с документи, необходими за това.

Когато дойде блокирането

Масовото освобождаване на служители не е много често явление, но може да се случи при определени обстоятелства, обикновено неблагоприятни за организацията. Каквито и събития да доведат до резултата, в резултат на това може да се случи масово уволнение по една от двете реални причини.

1. Ликвидация на предприятие или организация, във връзка с това, разпускане на целия персонал (клауза 1 на член 81 Кодекс на труда Руска федерация).
2. Намаляване на броя или персонала на организацията (клауза 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

ЗАБЕЛЕЖКА! Поради някоя от тези причини уволнението може да бъде както обикновено, така и масово.

Блокиране или просто уволнение?

Къде да търся отговора

Как да различим стандартното уволнение от масовото? Това е ясно дефинирано в съответните документи – специфични секторни споразумения, евентуално и в териториални.

СПРАВКА! В края на 2016 г. бяха приети и са в сила около две дузини браншови споразумения, които уреждат и въпросите за масовите съкращения.

Ако такова споразумение за съответния отрасъл или в дадения регион не е прието или липсват необходимите критерии, на помощ ще дойдеПовече ▼ стар документдействащи в онези части, които не противоречат трудовото законодателство... Такъв документ е Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово освобождаване. Той е одобрен с Постановление на Министерския съвет на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99.

Критерии за блокиране

Нека разгледаме в какви случаи освобождаването на служители ще попадне под признаците на масови съкращения. Това взема предвид:

• общият брой на заетите в предприятието;
• броя на уволнените;
• процентът на уволнените служители от общия им брой;
• времето, през което се извършват съкращения;
• нивото на безработицата в даден регион.

1. В случай на ликвидация на предприятие, независимо от каква организационна и правна форма принадлежи, уволнението ще се счита за масово, ако организацията има 15 или повече служители.
2. По отношение на намаляването на броя или персонала, масовият характер зависи от броя на служителите, освободени от длъжностите си за определен период от време:
   • петдесет или повече души бяха уволнени за един месец;
   • за 2 месеца повече от 200 души са загубили работата си;
   • за 3 месеца повече от половин хиляда работници напуснаха работата си.
3. По която и да е от двете причини уволнението попада под критерия за масовост, ако в регионите, където са заети не повече от 5 хиляди жители, 1% от общия брой служители са загубили работата си в рамките на един месец.

ВНИМАНИЕ!Ако безработицата в региона е особено висока, над 11%, тогава местни властисамоуправлението може да реши въпроса за спирането на масовите съкращения. Те не могат да бъдат премахнати напълно, но е позволено да се забави процесът, за да могат органите на службата по заетостта и синдикатите да се справят с такъв наплив. Разрешено е да се увеличи интервалът на уволнения на 50 души до 8 месеца, 200 или повече служители могат да бъдат уволнени в рамките на 10 месеца, а петстотин служители - за период от най-малко една година.

Това, което работодателят не трябва да забравя

Локаутът е отговорен процес, който трябва да се извършва стриктно в съответствие със закона и законодателството има много нерушими предписания в това отношение. За това е по-добре да се наблюдава установен алгоритъм, действайки стриктно съгласно протокола и не пропускайки да уведомите съответния орган и правилно да оформите всички необходими документи.

Алгоритъм стъпка по стъпка за масово уволнение на работодатели

1. Изготвяне на писмена жалба до синдикалния орган на организацията и до регионалната служба по заетостта три месеца преди началото на събитията.
2. Разработване на актуализирана таблица с персонал, като се вземе предвид броят на оставащите служители (или в цялата организация, или за някои структурна единицаили специфични категорииперсонал). Одобрение на този документ.
3. Въз основа на одобреното щатно разписание, издаване на заповед за организацията за намаляване на броя или персонала.
4. 2 месеца от датата на уволнението, посочена в заповедта, уведомете писмено лицата, които подлежат на уволнение. Ако фирмата има подходящи свободни позиции или позиции в клоновете, те трябва да бъдат предложени за заемане на лица, попадащи в поръчката. Служителят трябва да остави подпис върху известието за предстоящо уволнение. Ако той откаже да завери предизвестието, то трябва да бъде изпратено по пощата с уведомление на адреса, посочен по време на работа, или отказът да бъде записан с акт, подписан от двама свидетели.
5. Изготвяне на заповед за уволнение. Запознаване с него на служителите под личен подпис. В случай на отказ извършете действия, подобни на клауза 4.
6. Регистрация на записи в трудови книжкислужители, които са извън длъжност. Записът посочва причината за уволнението (намаляване, ликвидация на предприятието и евентуално собствено желаниеили споразумение на страните), съответния член на ТС. Номер и дата на заповедта за уволнение.
7. В последния работен ден на всички напускащи служители се начисляват дължими плащания и компенсации - заплати, средства за неизползвани отпуски, обезщетения, дължими при уволнение съгласно членове 178 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.
8. Подаване на информация за уволнени работници в службата по заетостта на този регион, тъй като те могат да се различават от тези, които са били подадени преди три месеца, ако например някои служители са били преместени на други длъжности.

Рискове на работодателя

Има редица моменти, които работодателят в никакъв случай не трябва да изпуска от поглед по време на масово уволнение, така че никой да не може да предяви искове срещу него за нарушаване на законодателните норми.

1. При съкращаване е необходимо да се вземат предвид категориите служители, които попадат в него, особено тяхната квалификация.
2. Не можете да уволните преференциалния контингент за намаляване, дори ако той е по-нисък по квалификация на другите служители, а именно:
   • жени, които очакват бебе;
   • самотни родители, на които се грижат деца под 14 години (и хора с увреждания до 18 години);
   • осиновители, настойници на деца до 14-годишна възраст.
3. Своевременно уведомяване за локаут до държавните и синдикалните органи. Ако не е направено или пропуснато законоустановенсрок, работодателят ще получи сериозно административно наказание под формата на глоба от 2 до 3 хиляди рубли. за конкретно длъжностно лице и от 10 до 15 хиляди рубли. - за организацията (член 19.7 от Кодекса на административни нарушения RF).

Списък с документи, изисквани от работодателя

Предприемачът може да се нуждае и от законност на перфектното блокиране от съответните документи, които включват:

• ново щатно разписание, заверено и одобрено по обичайната процедура, или съдебно решение за несъстоятелност на организацията (за нейната ликвидация);
• одобрен план за процеса на масово уволнение;
• извлечения от личните досиета на кандидати за съкращаване;
• извлечения от протокола от заседанието на комисията за обсъждане на кандидати за съкращаване;
• заповед на дружеството за масово уволнение със списък на освободените поименно и техните подписи;
• акт за предложени свободни работни места за превод с решения за съгласие или отказ на служителя;
• потвърждение, че писмата до синдиката и службата по заетостта се изпращат навреме (например дневник за кореспонденция, известие по пощата и др.);
• документ на синдикалната организация със съгласие за предстоящия локаут;
• окончателна заповед за уволнение;
• вписвания в лични карти;
• финансови документи, потвърждаващи пълното разплащане със служителите.

Масови съкращения на работници - труден процесв технически и морално, но е неизбежно, ако се изисква от производствената необходимост и обективните икономически условия. Тази стъпка е изпълнена с много подводни течения, които могат да бъдат избегнати, ръководени от буквата на закона и компетентна правна подкрепа.

Какво е масово разрязване?

Това е процес, когато в определен период от време в предприятието се уволняват голям брой служители. Размерът на масовия характер зависи от продължителността на времето, през което това се случва.

Концепцията за масови съкращения има легална дефиниция – локаут. Концепцията означава съотношението на количеството към общата сумаработници в организацията. Съотношението винаги е различно в различните предприятия.

Критериите за масови съкращения са регламентирани в ПМС № 99, където е обяснено, че масовите съкращения са колко души. критерии:

1. Пълна ликвидация на предприятието с брой служители от 15 души.
2. Намаляване на 50 служители в рамките на 1 месец.
3. Уволнение на 200 души за 2 месеца.
4. Уволнение при съкращаване на персонала от 1% от служителите на територията, където броят на работещото население е под 5 хиляди души.

Ако в предприятието настъпва масово уволнение на работници, но окончателното решение за това не е взето, тогава на работодателя се препоръчва да предприеме редица мерки. Възможно е някои от тях да помогнат за предотвратяване на масови съкращения на работници:

• информира местните власти за ситуацията в предприятието;
• провеждайте среща на служителите, за да ги информирате за текущата ситуация и да изгладите напрегнатата ситуация;
• помислете за промяна на вашия бизнес профил;
• спрете наемането на нови служители;
• обмислете възможността за прехвърляне на служители на работа на непълно работно време.

Ако събитията се провеждат с прякото участие на местните власти, които са заинтересовани от запазване на градообразуващите предприятия, тогава има надежда да се предотврати ликвидация. Но в случай, че ситуацията е стигнала до задънена улица, ръководството трябва да помисли за факта, че служителите са там.

Как се извършва масовото уволнение по закон?

Уволнението на голям брой служители от едно предприятие е изпълнено с трудности както от психологически, така и от документален характер. Службата за персонал трябва да спазва законов алгоритъм на действия и критерии за масови намаления:

1. Разработване на ново щатно разписание с актуализиран брой служители.
2. Изпълнение на поръчка за организацията за намаляване.
3. Уведомяване на синдиката за предстоящата процедура 3 месеца предварително.
4. че ще има намаление.
5. Предложете на кандидатите да заемат други свободни работни места. Предлаганите длъжности трябва да отговарят на квалификацията на уволнените.
6. Подаване на документация за масови съкращения в синдиката.
7. Съгласуване на спорни въпроси между администрацията и синдикалната организация.
8. Регистрация на трудови книжки.
9. Изчисляване на служители в счетоводството.

Към основната заповед за намалението трябва да се изготви план за действие, по който ще се проведе процедурата. В текста на заповедта е необходимо да се включи клауза за назначаване на комисия, отговаряща за изпълнението на планираните дейности.

Възможни трудности

Трудно е да се избегнат проблеми при уволнение на голям брой хора. Необходимо е да се предвиди наличието на категории работници, които според закона не могат да бъдат съкращавани. Ако стъпката е неизбежна, първо трябва да получат предложение за работа. Те имат право да прекратят трудовия договор само по свое желание:

• жени без съпруг, които са на издръжка;
• жени, отглеждащи дете с увреждания;
• граждани, които заместват родители на непълнолетни и деца с увреждания.

При анализ на списъците на съкращаващите се е необходимо тези служители да бъдат изключени от броя на съкратените.

Центърът по труда трябва да е наясно с текущите събития 3 месеца преди началото им. В противен случай ръководителят на предприятието е изправен пред глоба като на физическо лицев размер на 3000 рубли, а на организацията ще бъде наложена глоба до 50 хиляди рубли.

Работодателят е длъжен да обоснове необходимостта от уволнение пред синдиката, който е длъжен да защитава правата на служителите в предприятието и стриктно следи за спазването на критериите за масово уволнение. Синдикатът може основателно да не се съгласи с решението на администрацията, за което дава становище. Срещу ръководството се подава жалба в инспекцията по труда, която заключава, че решението на работодателя е законосъобразно.

Гаранции на служителите

Фирмата изготвя заповед за хода на процедурата. В документа са посочени гражданите, включени в съкратения списък. Една от точките на заповедта е споменаването, че трябва да им бъдат изплатени всички дължими средства. На всеки служител се дава обезщетение за уволнение, което се базира на неговото средни месечни доходи... Тази сума се начислява три пъти. Ако служител има неизползвана ваканция, останала на склад, тогава тя е напълно изплатена.

Плащанията се извършват дори ако служителят напусне договор за работапо-рано от официалната дата на уволнение. На кандидатите за съкращаване се изплащат и бонуси, издадени на всички служители за периода от началото на издаване на заповедта до момента на уволнението. Съгласно Данъчния кодекс всички плащания не трябва да се облагат с данък.