Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е спешен. Основания за прекратяване на срочен трудов договор. Удължаване по споразумение на страните

Служител, когото управителят приема като член на предприятието за определен период, е временен работник. С такъв подчинен винаги подписва трудов договорсамо за определен период. IN този документТрябва да се посочи срокът на валидност. В противен случай договорът се счита за безсрочен, а временният работник се счита за постоянен служител. Последният от своя страна има право на месечна разписказаплати и обезщетения за неизползвани периоди на почивка при уволнение.

Какво трябва да знаете

Повечето граждани извършват служебните си дейности в предприятия и институции на нашата държава. Почти всички от тях работят по трудов договор, който се сключва на Ситуациите обаче са различни. Понякога ръководителят на предприятие е принуден да търси заместник на постоянен служител, който е в отпуск по болест или на почивка. В този случай организацията често наема временно служител, който изпълнява задълженията на отсъстващ подчинен. След напускане на постоянен служител, лице, работещо на срочен договор, подлежи на уволнение.

важно

Ръководителят на организация винаги трябва да помни, че не всички граждани могат да подпишат срочен трудов договор. Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък на лицата, с които не е забранено установяването на официални отношения дори за определен период от време. Те включват следното:

Хора, изпратени на работа в чужбина;

Лица, кандидатстващи за изпълнение трудова дейноств организации, създадени само за определен период;

Граждани, приети за изпълнение определена работа, чиято дата на завършване е неизвестна предварително (например изграждане на частна къща);

Хора, изпратени от трудовата борса на обществени работи;

Лица, изпратени на държавна служба.

Освен това в случаите, установени със закон, е възможно служител да бъде нает и на срочен трудов договор. Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следното:

Гражданин е назначен да замества временно отсъстващ служител;

Ако трябва да извършите работа, чийто срок за изпълнение е не повече от 2 месеца;

Осъществяване на стаж;

Да извършва работа, която излиза извън обхвата на дейността на организацията (например реконструкция на сграда);

За периода на сезонна работа (изпълнение на задълженията на гардероб).

Малка характеристика

И така, временният работник е лице, което е наето за определена длъжност в предприятие за установени с договорсрок. Следователно такъв служител знае предварително, че няма да може да работи постоянно в тази организация. В края на краищата датата на приключване на служебните му задължения е фиксирана предварително в трудовия договор.

Рецепция

Преди да наеме нов човек за временна работа, ръководителят на предприятието трябва да се увери, че действията му не нарушават правилата трудовото законодателство. Такъв е редът. Ако последният наеме служител за извършване на сезонна работа (например градинар за летния период или гардероб в клиника), тогава той има пълното право да подпише срочен трудов договор с него.

Освен това наемането на временни работници не се различава от наемането на тези граждани, които ще служат в организацията на постоянна основа. Действително в предвидените от закона случаи служителите, наети за определен период от време, трябва да предоставят на работодателя всички необходими документи (например диплома, свидетелство за несъдебно минало и др.).

Нюанси

Ако ръководителят на предприятието наеме служител за период до два месеца, тогава той трябва да знае за всички съществуващи характеристики на такава трудова дейност. IN в такъв случайне трябва да има пробен период. Все пак човекът вече е временен работник. Кодексът на труда на Руската федерация също предупреждава ръководителите, че ако такъв служител е нает да работи през уикенда или празника, последният има право само на материално възнаграждение за работата си. Той няма право на допълнителен ден почивка.

Завършване на работата и плащане

На практика ръководителят на компания често се сблъсква с редица трудности при уволнението на временно нает служител. И в повечето случаи той сериозно нарушава трудовото законодателство. В края на краищата не всеки работодател помни, че преди да уволни служител, който е бил нает на длъжност за определен период от време, последният трябва да бъде уведомен три пъти предварително. календарни днипреди датата на прекратяване на срочния договор.

Затова много подчинени често подават жалби до прокуратурата и инспекцията по труда. За да не се случи това, работодателят трябва да спазва нормите на действащия закон дори при уволнението на служител, който временно е изпълнявал поверените му задължения.

Следователно в последния ден от работата на служителя специалистът по човешки ресурси трябва да подготви съответната заповед и всички други документи, свързани с работата на последния. В определени случаи служителят веднага иска справка за последния си доход. Този документ е необходим за регистрация в службата по заетостта.

В последния ден от работата на подчинения работодателят трябва да му плати изцяло. Това означава, че последният трябва да преведе заплати и допълнителни възнаграждения за неизползван отпуск от временния служител.

Превод

При извършване на официални дейности често се случва един от служителите да излезе в отпуск или отпуск по болест, а друго лице да започне да изпълнява задълженията си. Но в този случай последният има право да получи допълнителен доход. В крайна сметка той ще изпълнява не само задълженията си, но и ще работи за друг служител. Но как става това на практика?

Мениджърът може да предложи на служителя преместване на временна длъжност при запазване на средния му доход или доходите на служителя, чиито задължения ще изпълнява. По правило последният винаги е съгласен. Прехвърлянето на служител се формализира с подходяща заповед.

Също така в този случай е възможно да се комбинират две позиции. Тогава служителят ще изпълнява едновременно своите задължения и задълженията на отсъстващия служител. Това трябва да бъде потвърдено с поръчка и допълнително споразумение.

Записване при раждане

Така че, както беше написано по-рано, временният служител се наема само за периода, определен в договора. Но какво ще пише в трудовата му книжка в този случай? Всичко тук всъщност е доста просто.

Първо, ръководителят на предприятието подписва трудов договор със служителя, който определя датата на завършване на официалните дейности на последния. След това специалистът по човешки ресурси отпечатва заповедта и прави запис в трудовата книжка на временния работник. В този случай не можете веднага да посочите срока на валидност на трудовия договор. Тъй като при уволнение на временен служител ще трябва да посочите в трудовата книжка причината за прекратяването на служебните отношения. В този случай записът трябва да съдържа следното съдържание: „Уволнен поради изтичане на срока на трудовия договор“, параграф 2 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По споразумение

Тук е необходимо още веднъж да се отбележи, че при сключване на трудов договор със служител за определен период от време ръководителят на организацията трябва да спазва изискванията на закона. В противен случай ще бъде невъзможно да избегне проблеми със закона. Ако пенсионер иска да си намери работа, тогава шефът има право да му предложи.По взаимно съгласие на страните може да се сключи срочен договор с редовни и задочни студенти. Най-често последните не възразяват срещу такова предложение от ръководителя на предприятието. В крайна сметка работниците на непълно работно време не са основните служители, защото вече имат основното си място на работа. Предприемачите, занимаващи се с малък бизнес и наемащи по-малко от тридесет и пет души, могат да сключват срочни трудови договори със служители.

Заключение

Всеки служител, когото работодателят наема само за определен период, трябва да знае, че ще бъде уволнен след приключване на служебните си задължения. На практика най-често това се случва. Ако човек е бил нает за два месеца, тогава е забранено да му бъде поставен изпитателен срок. Освен това при избора на служител, дори и за определен период, ръководителят на компанията трябва да бъде по-внимателен.

Това е особено вярно в случаите, когато шефът наема бременна жена да работи по време на отсъствието на постоянен служител. В крайна сметка прекратяването на трудово правоотношение с такъв подчинен не е толкова лесно. Защото тя може да поиска от шефа си да я премести на друга длъжност (след напускане на постоянния служител, чиито задължения е изпълнявала) и да удължи трудовото правоотношение с нея до раждането.

[Кодекс на труда на Руската федерация] [Глава 10] [Член 59]

Срочен трудов договор се сключва:

за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, мястото на работа се запазва;

за продължителността на временната (до два месеца) работа;

за извършване на сезонна работа, когато поради природни условияработа може да се извършва само през определен период (сезон);

с лица, изпратени на работа в чужбина;

за работа извън обхвата обикновени дейностиработодател (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;

с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;

да извършва работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или допълнително професионално образование под формата на стаж;

при избиране за определен срок на изборен орган или на изборна длъжност за платена работа, както и при работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и органи. местно управление, в политически партии и други обществени сдружения;

с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;

с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба;

По споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:

с лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души);

с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове Руска федерация, разрешава се работа с изключително временен характер;

с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;

за спешна работаза предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства;

с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

с креативни медийни работници средства за масова информация, кинематографски организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като вземе предвид становището на руските тристранни регулаторни комисии социални и трудови отношения;

с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;

с лица, получаващи редовно обучение;

с членове на екипажа морски кораби, кораби за вътрешно плаване и кораби със смесено (река-море) плаване, регистрирани в Руския международен регистър на корабите;

с лица, кандидатстващи за непълно работно време;

в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони.

2 коментара към записа „Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. срочен трудов договор"

Член 59. Срочен трудов договор

Коментар на чл.59

В предишната редакция на чл. 59 на един ред са изброени случаите, когато трябва да се сключи срочен трудов договор поради обективни задължения или поради законови изисквания, както и случаите, когато срочният трудов договор може да бъде сключен по инициатива на една от страните. Ново изданиеКоментираната статия разделя тези случаи на две самостоятелни групи.
Част 1 от коментирания член изброява случаите, когато сключването на срочен трудов договор е задължително, тъй като трудовите договори, изброени в тази част на члена, не могат да бъдат нищо друго освен срочни. Срочен трудов договор се сключва за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител. Такова споразумение се сключва, когато отсъстващият служител запазва работното си място (например, докато служителят е в родителски отпуск или докато служителят е в дълго командировка, както и в други случаи, предвидени от трудовото законодателство). Продължителността на трудовия договор в тези случаи се определя от времето на отсъствие на служителя, който по закон запазва работното си място. Датата на завръщане на отсъстващия служител е крайната дата на срочния трудов договор.
Срочен трудов договор се сключва за срока на временната (до два месеца) работа. Сключването на такова споразумение е възможно при условие, че работата е очевидно временна и не може да надвишава два месеца. Конкретният срок на договора в този случай се определя по споразумение на страните. Ако работата е постоянна, тогава сключването на срочен трудов договор за срок до два месеца е незаконно (чл. 289 - 292 от Кодекса на труда и коментара към него).
За извършване на сезонна работа се сключва и срочен трудов договор. Сезонна работа е работа, която поради климатични и други природни условия се извършва през определен период (сезон), обикновено не по-дълъг от шест месеца. Списъци на сезонна работа, включително индивидуална сезонна работа, която може да се извършва за период (сезон), надвишаващ шест месеца, и максималната продължителност на тези индивидуални сезонни работи се определят от отраслови (междуотраслови) споразумения, сключени на федерално ниво на социално партньорство.
С лицата, изпратени на работа в чужбина, се сключва срочен трудов договор (вж. чл. 337 - 341 от Кодекса на труда и коментара към него). Срочни трудови договори се сключват със служители, назначени за работа в дипломатически мисии и консулски служби на Руската федерация, както и със служители, изпратени в представителствата на федералните изпълнителни органи и държавните институции на Руската федерация в чужбина. Например трудов договор се сключва със служители на дипломатически мисии и консулски служби за срок до три години. Срокът на трудовия договор със служители на представителства на федерални изпълнителни органи и държавни агенции в чужбина се определя по споразумение на страните въз основа на протоколи, сключени от съответните органи и институции с Министерството на външните работи на Руската федерация.
Да извършва работа, която надхвърля обичайната дейност на организацията (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и да извършва работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на услугите. при условие се сключва срочен трудов договор. Тази разпоредба предвижда две основания за сключване на срочен трудов договор:
а) да извършва работа извън нормалните дейности на организацията. Нормалната дейност на организацията се определя от нейните организационни и регистрационни документи. Като пример законодателят посочва такива видове работа като реконструкция, монтаж и пускане в експлоатация. Списъкът на такива произведения обаче е отворен, тъй като посочената норма се отнася и за други произведения. При сключване на такова споразумение законът не определя неговия краен срок, следователно, като общо правило, той не трябва да надвишава пет години;
б) извършване на работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги. За разлика от разгледания по-рано случай, тези работи се извършват като част от нормалната дейност на организацията и е известно, че необходимостта от тях ще продължи повече от една година.
Срочен трудов договор се сключва с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за определен срок или за изпълнение на предварително определена работа. В учредителните документи на такава организация трябва задължително да се посочва, че тя е създадена за изпълнение на конкретна работа и за определен период (например дирекция за провеждане на юбилейни събития, изложби, състезания и др.). Срокът на трудовия договор с лица, които постъпват на работа в такива организации, не може да надвишава периода, предвиден в учредителните документи на тази организация, но според нас срокът на такъв трудов договор може да бъде по-малък от периода на дейност на организацията поради факта, че участието на определени специалисти се определя от видовете (естеството), както и графиците (плановете) на извършваната работа. Прекратяването на трудовия договор с тези служители въз основа на изтичане на трудовия договор може да се извърши, ако организацията действително преустанови дейността си поради изтичането на периода, за който е създадена, или постигането на целта, за която е създадена. е създадено, без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица (член 61 от Гражданския кодекс).
Ако е сключен срочен трудов договор за извършване на определена работа в случаите, когато завършването му не може да бъде определено на определена дата (параграф 8, част 1, член 59 от Кодекса на труда), такова споразумение по силата на част 2 от изкуство. 79 от Кодекса на труда се прекратява след извършване на тази работа.
При инсталиране по време на съдебен процесфактът на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределено време.
Ако по време на процеса се установи, че многократните сключения на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор като сключен за неопределен период (клауза 14 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация от 17.03.2004 г. N 2).
Срочен трудов договор се сключва с лица, наети за изпълнение на ясно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено с конкретна дата, която трябва да посочи, че се сключва за срока на конкретната работа (напр. , съставяне на протокол, организиране и провеждане на избори и др.). Основата за прекратяване на такъв трудов договор ще бъде завършването (завършването) на определената работа.
За извършване на работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя, се сключва срочен трудов договор. Срокът на договора в такива случаи се определя от продължителността на стажа или периода професионално обучение. В законодателството няма периоди на стаж, те се определят по споразумение на страните по договора въз основа на специалността, по която се провежда стажът, и нивото на знания на стажантите.
Срочен трудов договор се сключва с лица, избрани за определено време в изборен орган или на изборна длъжност за платена работа. Например за длъжността декан на факултет или ръководител на катедра на висше учебно заведение (вж. чл. 17 и 332 от Кодекса на труда и коментара към тях).
Срочен трудов договор се сключва и при кандидатстване за работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в органи на държавна власт, местно самоуправление, както и в политически партии и други обществени сдружения. Законът предвижда сключването на срочен трудов договор за извършване на работа, която е пряко насочена към осигуряване на дейността на изборен орган или длъжностни лица (например помощник на заместник, съветник на председателя (неговите заместници) на законодателен (представителен) орган, съветник на губернатора, помощник на председателя на партията и др.) П.).
Трябва да се отбележи, че в съответствие с Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ с лица, заемащи длъжности, създадени за подпомагане на лица, заемащи публични длъжности, ръководители правителствени агенции, ръководители на териториални органи на федерални изпълнителни органи и ръководители на представителства на държавни органи при упражняване на техните правомощия, се сключва срочен трудов договор, чиито условия, съдържание, ред за сключване и прекратяване се уреждат от този закон . Трябва да се има предвид, че държавните граждански служители и общинските служители са подчинени на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, с характеристиките, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация за държавна държавна служба и общинска служба.
———————————
Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (с измененията на 21 ноември 2011 г.) // SZ RF. 2004. N 31. Чл. 3215; 2006. N 6. Чл. 636; 2007. N 10. Чл. 1151; N 16. Чл. 1828 г.; N 49. Чл. 6070; 2008. N 13. Чл. 1186; N 30 (част 2). Изкуство. 3616; N 52 (част 1). Изкуство. 6235; 2009. N 29. Чл. 3597; N 29. Чл. 3624; N 48. Чл. 5719; N 51. Чл. 6159; 2010. N 5. Чл. 459; N 7. Чл. 704; N 49. Чл. 6413; 2011. N 1. Чл. 31; N 27. Чл. 3866; N 29. Чл. 4295.

Срочен трудов договор се сключва с лица, изпратени от органите по заетостта на временна работа и благоустройство. Срокът на договора в такива случаи се определя по споразумение на страните. В съответствие с чл. 24 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ с лица, които желаят да участват в обществени работи, се сключва срочен трудов договор за период до шест месеца.
Съгласно чл. 6 от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 113-FZ „За алтернативната държавна служба“ (с измененията на 9 март 2010 г.) се сключва срочен трудов договор с граждани, изпълняващи алтернативна служба за периода на служба. Срокът на договора е определен от параграфи 1 и 2 на чл. 16 от закона.
———————————
СЗ РФ. 2002. N 30. Чл. 3030; 2004. N 35. Чл. 3607; 2006. N 1. Чл. 22; N 29. Чл. 3122; 2010. N 11. чл. 1176.

Трябва да се има предвид, че част 1 от коментираната статия предвижда, в допълнение към изброените случаи, други случаи, определени от Кодекса на труда или други федерални закони. Например ръководителите на потребителски кооперационни организации, създадени от потребителски дружества и (или) съюзи, се назначават на длъжности за период до пет години (виж Закон на Руската федерация от 19 юни 1992 г. N 3085-1 „За потребителската кооперация ( потребителски дружества, техните съюзи) в Руската федерация" (с измененията на 21 март 2002 г.).
———————————
VSND и въоръжените сили на Руската федерация. 1992. N 30. Чл. 1788; СЗ РФ. 1997. N 28. Чл. 3306; 2000. N 18. Чл. 1910 г.; 2002. N 12. Чл. 1093.

По този начин списъкът на случаите на сключване на срочен трудов договор не може да бъде разширен с други регулаторни правни актове или споразумения.
За разлика от част 1 на коментирания член, част 2 предвижда случаи, когато по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор. Както служителят, така и работодателят могат да инициират сключването на такова споразумение. Така в изброените по-долу случаи е възможно сключването на трудов договор както за определен период, така и за неопределено време. Сключването на такива договори не зависи от естеството на извършената работа или условията за нейното изпълнение, т.е. изискванията на чл. 58 КТ не се прилагат. Трябва обаче да се има предвид, че такъв трудов договор се сключва само по взаимно съгласие между работника или служителя и работодателя. Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен договор установи, че той е сключен от служителя неволно, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределено време (клауза 13 от Решението на Пленум на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).
Променени са критериите за сключване на срочен трудов договор с работодатели - малки предприятия. Правото за сключване на срочни трудови договори остава само при работодатели с персонал до 35 души, а в организациите за търговия на дребно и битови услуги - до 20 души. Концепцията за малък бизнес се съдържа във Федералния закон от 24 юли 2007 г. N 209-FZ „За развитието на малкия и среден бизнес в Руската федерация“ (с измененията на 1 юли 2011 г.). Такова споразумение може да бъде сключено за период от не повече от пет години.
———————————
СЗ РФ. 2007. N 31. Чл. 4006; N 43. Чл. 5084; 2008. N 30 (част 1). Изкуство. 3615; N 30 (част 2). Изкуство. 3616; 2009. N 31. Чл. 3923; N 52 (част 1). Изкуство. 6441; 2010. N 28. чл. 3553; 2011. N 27. чл. 3880.

С постъпилите на работа пенсионери може да се сключва срочен трудов договор. В новата редакция на коментираната статия се пояснява, че сключването на срочен трудов договор се отнася само за пенсионери по възраст, т.е. за лица, на които вече е назначена пенсия, като се вземат предвид възрастта и осигурителния стаж. Ако служителят няма необходимите условияЗа назначаване на пенсия, дори ако служителят е навършил пенсионна възраст, с такъв служител се сключва трудов договор при общи условия. Към пенсионерите по възраст се отнасят и лицата, на които е назначена пенсия при преференциални условия (поради вредни и тежки условия на труд).
Така една от страните по трудовия договор е лицето, придобило статут на пенсионер, т.е. е навършил пенсионна възраст и му е определена пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Част 2 от тази норма се прилага за лица, на които е разрешено временно да работят по здравословни причини. Здравословното състояние и продължителността на работа трябва да се установят с медицински доклад (например медицински и социални експертизи, клинични експертни комисии). Срокът на трудовия договор се определя по споразумение на страните и не може да надвишава този, посочен в медицинското заключение.
Срочен трудов договор се сключва с лица, кандидатстващи за работа в организации (предприятия), разположени в районите на Далечния север и еквивалентни райони. Такова споразумение обаче може да бъде сключено само с онези лица, които са се преместили на работното си място от други региони на Русия. Списъкът на районите на Далечния север и еквивалентните райони е одобрен с постановление на Съвета на министрите на СССР от 10 ноември 1967 г. N 1029 (с измененията от 3 януари 1983 г.).
———————————
СП СССР. 1967. N 29. Чл. 203; 1983. N 5. Чл. 21.

Трябва да се има предвид, че срочен трудов договор може да бъде сключен с местни жители, постоянно пребиваващи в районите на Далечния север и еквивалентните райони само на общо основание, предвидено в чл. 58 КТ (вж. чл. 313 - 327 КТ и коментара към тях).
Трябва обаче да се има предвид, че сключването на срочен трудов договор може да се счита за оправдано, ако работата е временна поради определени обстоятелства.
За извършване на неотложна работа за предотвратяване на аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства (земетресения, пожари, наводнения и др.) Също така се сключва срочен трудов договор. Срокът на трудовия договор се определя по споразумение на страните, тъй като законът не определя нито минималните, нито максималните условия на такова споразумение. Изглежда, че срокът на трудовия договор в тези случаи може да се определи от датата на завършване на работата за отстраняване на обстоятелствата, посочени в тази норма (например завършване на работа за отстраняване на авария, катастрофа, земетресение и др.).
Срочен трудов договор може да се сключва с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност; с научни, преподавателски и други работници въз основа на резултатите от конкурс, проведен по начина, установен със закон (или друг нормативен акт). Основанието за сключване на срочен трудов договор с тези категории работници е фактът, че лицето е преминало конкурса (виж член 332 от Кодекса на труда и коментара към него).
Въз основа на конкурс се заемат длъжности на научни работници, ръководители на лаборатории, отдели и сектори в научните институции (виж чл. 18 от Кодекса на труда и коментара към него).
Срочен трудов договор може да бъде сключен с творчески работници на медиите, киноорганизации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, които участват в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения. Списъкът на тези професии, в съответствие с които се сключват срочни трудови договори, е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране по социално-трудови отношения.
———————————
СЗ РФ. 2007. N 19. Чл. 2356.

Срочен трудов договор се сключва с ръководители, техните заместници и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната организационно-правна форма и форма на собственост (виж член 275 от Кодекса на труда и коментар към него).
Срочен трудов договор с редовни студенти може да се сключва не само със студенти, но и със студенти, и то не само за периода на ваканциите им, но и за други периоди. Трябва обаче да се има предвид, че работата, която извършват, не трябва да пречи на учебния процес.
Тъй като законодателят не е определил срока на трудовия договор със студенти (аспиранти), които учат редовно, той се установява на обща основа (но не повече от пет години) или срокът на договора може да бъде определен от периода обучение (но не повече от пет години). При сключване на срочен трудов договор с лица, обучаващи се редовно, работодателят, в допълнение към документите, предвидени от Кодекса на труда, според нас може да изисква удостоверение, потвърждаващо факта на пълно обучение на студента (аспиранта). времево образование.
Срочен трудов договор може да се сключва с лица, които работят на непълно работно време. Работата на непълно работно време може да се извършва от служител като на мястото на основната му работа ( вътрешна работа на непълно работно време), и от други работодатели (външно почасова работа). Работата на непълно работно време се допуска само през свободното време от основната работа (виж членове 282 - 288 от Кодекса на труда и коментара към тях).
Други случаи, когато е възможно да се сключат срочни трудови договори, в допълнение към тези, съдържащи се в част 2 на коментирания член, могат да бъдат предвидени от Кодекса на труда и други федерални закони.

Член 59. Срочен трудов договор

Коментар на чл.59

1. Член 59 се състои от две части, всяка от които предвижда различни видове работа (случаи), за изпълнението на които се сключва срочен трудов договор със служителя.
Списъци с произведения (случаи), предвидени както в част 1, така и в част 2 на чл. 59 не са изчерпателни. Кодексът на труда или други федерални закони могат да предвидят други случаи, когато сключването на срочен трудов договор е задължително по закон или се допуска по споразумение на страните по трудовия договор. Тъй като в чл. 59 говорим за Кодекса на труда или друг федерален закон; нито закон на субект на Руската федерация, нито указ на президента на Руската федерация, нито указ на правителството на Руската федерация, нито друг подчинен регулаторен правен акт може да установи всякакви допълнителни основания (случаи) за сключване на срочен трудов договор.
2. Случаи (видове работа), изброени в част 1 на чл. 59, съответстват общ критерийсключване на срочен трудов договор, формулиран в част 2 на чл. 58 ТЗ. Тоест всички изброени в него случаи определят неотложния характер на трудовото правоотношение.
По този начин сключването на срочен трудов договор в областите, изброени в част 1 на чл. В 59 случая то се обуславя от самия характер на работата или от условията на нейното изпълнение, поради което е задължително.
Част 1 чл. 59 посочва 11 конкретни случая, когато се сключва срочен трудов договор със служител:
1) за времето на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. Такъв трудов договор се сключва, когато отсъстващ служител, в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, запазва мястото на работа (например, докато служител е в дълга командировка, в отпуск по майчинство). Срокът на трудовия договор в този случай зависи от времето на връщане на отсъстващия служител за изпълнение на трудовите (служебните) му задължения. Тъй като законът говори за временно отсъствие на служител, чието работно място (длъжност) се запазва, не може да се сключи срочен трудов договор за изпълнение на задълженията на свободна длъжност, докато на тази длъжност не бъде нает друг постоянен служител;
2) извършване на временна (до 2 месеца) работа, както и сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон), който по правило не надвишава 6 месеца ( вижте коментара към член 293).
Сключването на срочен трудов договор за период до 2 месеца е възможно при условие, че работата е явно временна, т.е. предварително се знае, че ще продължи не повече от 2 месеца (например при изготвянето на годишния отчет). В този случай договорът по споразумение на страните трябва да определи конкретния срок на трудовия договор в рамките на 2 месеца (3 седмици, 1 месец, 1,5 месеца и т.н.).
Незаконосъобразно ще бъде сключването на срочен трудов договор за срок до 2 месеца за извършване на работа, която е постоянна за работодателя.
Сключването на срочен трудов договор за извършване на сезонна работа е разрешено, ако тази работа е предвидена в специален списък на сезонната работа. Списъци със сезонна работа, вкл. индивидуална сезонна работа, чието изпълнение е възможно през период (сезон), надвишаващ 6 месеца, и максималната продължителност на тази индивидуална сезонна работа се определя от отраслови (междуотраслови) споразумения, сключени на федерално ниво на социално партньорство (част 2). на член 293, виж коментар. Към нея).
Сключването на срочен трудов договор за определен сезон за извършване на работа, която не е включена в горния списък, ще се счита за незаконно;
3) с лица, изпратени на работа в чужбина. Няма значение в коя организация в чужбина е изпратен служителят. Това могат да бъдат дипломатически мисии и консулски служби на Руската федерация в чужбина, както и представителства на федерални изпълнителни органи и държавни агенции на Руската федерация, търговски организации, научни и образователни институциии т.н.;
4) извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя, както и извършване на работа, свързана със съзнателно временно (до 1 година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.
В този случай обичайните дейности на работодателя трябва да се разбират като тези видове работа, които съответстват на основните насоки на дейността на организацията, залегнали в нейния устав.
Като пример за работа, която надхвърля нормалната дейност на организацията, законът посочва реконструкция, монтаж и пускане в експлоатация. В зависимост от естеството (типа) на нормалните дейности на организацията, това може да включва друга работа, като ремонти и строителство. Във всички случаи обаче работата, която надхвърля нормалните (основни) дейности на организацията, за които могат да се сключват срочни трудови договори, трябва да бъде временна (спешна) по своя характер. Тъй като законът не установява специален срок, за който може да бъде сключен такъв трудов договор, срокът на трудовия договор се определя във всеки конкретен случай по споразумение на страните въз основа на конкретни обстоятелства и периода от време, през който остава необходимост от извършване на работа извън нормалните дейности на организацията. Тук се прилагат общите правила за максималния срок на трудовия договор, установени в чл. 58 ТЗ, т.е. 5 години.
За разлика от трудовия договор, сключен за извършване на работа извън обичайната дейност на работодателя, срокът на трудовия договор, сключен във връзка с необходимостта от временно разширяване на производството или обема на предоставяните услуги, е ограничен. То не може да надвишава една година. Това се дължи на факта, че работата по такова споразумение се извършва като част от нормалната дейност на организацията и необходимостта от разширяване на производството или обема на предоставяните услуги е ограничена до определени срокове, известни на работодателя.
Конкретният срок на действие на трудовия договор за извършване на работа, свързана с умишлено временно разширяване на производството или обема на предоставяните услуги, се определя в рамките на една година по споразумение на страните. Например поради увеличаването на броя на туристите в лятно времеи във връзка с това разширяване на обема на услугите, предоставяни на хотели, кафенета, ресторанти, транспортни организациии други могат да наемат допълнителен брой работници, като сключат с тях трудови договори за определен период (1, 2, 3 месеца и др.);
5) с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа.
Фактът, че организацията е създадена за определен период или само за извършване на определена работа, трябва да бъде записан в устава на тази организация. Хартата на организацията също така определя конкретния период от време, за който е създадена или през който ще бъде завършена работата, чието изпълнение е целта на създаването на организацията (например за 2, 3, 4 години).
Срокът на трудовия договор с лица, които влизат в организация, създадена за предварително определен период от време или за извършване на предварително определена работа, се определя от периода, за който е създадена такава организация. Следователно прекратяването на трудовия договор с тези служители въз основа на изтичане на трудовия договор може да се извърши, ако организацията действително прекрати дейността си поради изтичане на периода, за който е създадена, или постигането на целта за което е създадено, без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица (клауза 14 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2);
6) с лица, наети за извършване на очевидно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено с конкретна дата.
В тези случаи трудовият договор със служителите трябва да посочи, че е сключен за срока на тази конкретна работа (например при ремонт на офис, при изграждане на обект). Завършването (завършването) на посочената работа ще бъде основание за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на неговата валидност. В същото време следва да се има предвид, че ако по време на процеса се установи, че има многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право като се вземат предвид обстоятелствата по всеки случай, да се признае трудовият договор за сключен за неопределен период ( клауза 14 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2);
7) да извършва работа, пряко свързана със стажа или професионалното обучение на служителя. В този случай трудовият договор се сключва за периода на стажа или професионалното обучение.
Стажът или професионалното обучение на служителите в една организация може да се извършва или въз основа на споразумение с друга организация, която е изпратила свой служител на стаж или професионално обучение, или въз основа на споразумение за чиракуване, сключено от организацията със самия ученик (вижте коментара към чл. 198 - 208);
8) при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане. Например за длъжността ректор на държавно или общинско висше учебно заведение, декан на факултет или ръководител на катедра на висше учебно заведение. Съгласно чл. 12 от Закона за професионално образование, изкуство. 332 от Кодекса на труда тези длъжности се заемат въз основа на избори, проведени по начина, определен от устава на учебното заведение (вижте член 17, 332 от Кодекса на труда);
9) при кандидатстване за работа, свързана с пряко подпомагане на дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и местни власти, в политически партии и други обществени сдружения. В този случай става дума за работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членовете на тези органи или длъжностни лица. Това означава, че не всички лица, които кандидатстват за работа в тези изборни органи, могат да бъдат сключени на срочен трудов договор. Става дума за договори, сключени за извършване на работа, която е пряко насочена към осигуряване дейността на членовете на съответните изборни органи или длъжностни лица (например работа като помощник, секретар, съветник на управителя; помощник, помощник на председателя на партията) .
Срокът на трудовия договор в тези случаи се определя по споразумение на страните в рамките на мандата на съответния избран орган или длъжностно лице.
Предсрочното прекратяване на правомощията на определени органи или длъжностни лица следва да води до прекратяване на трудовите договори с лица, наети за осигуряване на посочените дейности;
10) с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на временна работа и обществени работи. Такава работа се организира като допълнителна Социална помощграждани, търсещи работа. Срокът на трудовия договор за такава работа се определя по споразумение на страните.
Ако работата, към която гражданинът е насочен от службата по заетостта, е постоянна, сключването на срочен трудов договор с него не е разрешено;
11) с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба. При сключване на трудов договор с тази категория граждани трябва да се има предвид, че статутът на граждани, изпълняващи алтернативна гражданска служба, е установен от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 113-FZ „За алтернативната гражданска служба“ (SZ RF. 2002. N 30. Член 3030) в съответствие с Конституцията на Руската федерация. Алтернативната държавна служба е специален вид трудова дейност в интерес на обществото и държавата, извършвана от граждани срещу военна службапри поискване. Процедурата за изпращане на граждани на алтернативна гражданска служба се определя от посочения закон, други федерални закони и одобрените Правилници за процедурата за алтернативна гражданска служба. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 май 2004 г. N 256 (SZ RF. 2004. N 23. чл. 2309) и други регулаторни правни актове на Руската федерация, приети в съответствие с тях.
Трудовата дейност на гражданите, изпълняващи алтернативна гражданска служба, се регулира от Кодекса на труда, като се вземат предвид характеристиките, предвидени в посочения федерален закон.
В съответствие с чл. 5 от този закон срокът на алтернативната гражданска служба е 1,75 пъти по-дълъг установени със законна военна служба срокът на военната служба е 21 месеца за гражданите, изпратени да я служат след 1 януари 2008 г. Периодът на алтернативна гражданска служба за граждани, преминаващи тази служба в организации на въоръжените сили на Руската федерация, други войски, военни формирования и органи, е 1,5 пъти по-голям от срока на наборната военна служба, установен със Закона за военната служба, и е 18 месеца за изпратените за това граждани, преминали след 01.01.2008г.
В съответствие с посочените срокове се определя срокът на трудовия договор с граждани, изпратени да изпълняват алтернативна гражданска служба. При сключване на трудов договор страните нямат право да установяват различна продължителност на неговата валидност.
3. За разлика от част 1 на коментирания член, според която сключването на трудов договор за определен срок поради естеството на работата или условията за нейното изпълнение е задължително, част 2 на члена предвижда списък с случаите, когато се допуска сключването на срочен трудов договор по споразумение на страните. Освен това, по споразумение на страните, срочен трудов договор, посочен в част 2 на чл. В 59 случая то може да бъде сключено, без да се отчита естеството на работата, която предстои да бъде извършена, или условията за нейното изпълнение. Трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, т.е. ако е сключен въз основа на доброволното съгласие на работника или служителя и работодателя. Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от служителя неволно, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределено време (клауза 13 от Резолюцията на Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Съгласно част 2 от коментирания член по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:
1) с лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души).
Концепцията и видовете малки предприятия са определени от Федералния закон от 24 юли 2007 г. N 209-FZ „За развитието на малкия и среден бизнес в Руската федерация“ (SZ RF. 2007. N 31. Чл. 4006 ). В съответствие с чл. 3 малки и средни предприятия - стопански субекти (юридически лица и индивидуални предприемачи), класифицирани в съответствие с условията, установени от този федерален закон, като малки предприятия, вкл. към микро- и средните предприятия.
Съгласно чл. 4 малки и средни предприятия включват потребителски кооперации и търговски организации, включени в Единния държавен регистър на юридическите лица (с изключение на държавни и общински унитарни предприятия), както и лицавписан в Единния държавен регистър на индивидуалните предприемачи и извършване предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице (наричани по-нататък индивидуални предприемачи), селски (фермерски) предприятия, които отговарят на следните условия:
— за юридически лица — общият дял от участието на Руската федерация, съставните образувания на Руската федерация, общини, чуждестранни юридически лица, чужди граждани, публични и религиозни организации(асоциации), благотворителни и други средства в уставния (дялов) капитал (взаимен фонд) на тези юридически лица не трябва да надвишава 25% (с изключение на активите на акционерни инвестиционни фондове и затворени взаимни инвестиционни фондове), делът участие, притежавано от един или повече юридически лица, които не са малки и средни предприятия, не трябва да надвишава 25%;
— средният брой служители за предходната календарна година не трябва да надвишава следните максимални стойности на средния брой служители за всяка категория малки и средни предприятия:
а) от 101 до 250 души включително за средни предприятия;
б) до 100 души включително за малки предприятия; Сред малките предприятия се открояват микропредприятията - до 15 души;
— приходите от продажба на стоки (работа, услуги) с изключение на данъка върху добавената стойност или балансовата стойност на активите (остатъчна стойност на дълготрайни активи и нематериални активи) за предходната календарна година не трябва да надвишава граничните стойности, установени от Правителството на Руската федерация за всяка категория малки и средни предприятия.
Новосъздадените организации или новорегистрираните индивидуални предприемачи и селски (фермерски) предприятия през годината, в която са регистрирани, могат да бъдат класифицирани като малки и средни предприятия, ако техните показатели за среден брой служители, приходи от продажба на стоки (работа) , услуги) или балансовата стойност на активите (остатъчна стойност на дълготрайни активи и нематериални активи) за периода, изминал от датата на тяхната държавна регистрация, не надвишава пределните стойности, установени от посочения член.
Средносписъчният брой на заетите лица на микропредприятие, малко предприятие или средно предприятие за една календарна година се определя, като се вземат предвид всички негови служители, в т.ч. служители, работещи по граждански договор или при непълно работно време, отчитайки действително отработеното време, служители в представителства, клонове и други обособени звена на посоченото микропредприятие, малко предприятие или средно предприятие;
2) с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително на временен характер.
Необходимо е да се обърне внимание какво казва законът за постъпващите на работа пенсионери по възраст, т.е. за тези, които за първи път или отново (след уволнение) сключват трудов договор с този работодател. В тази връзка работодателят няма право, вкл. и със съгласието на служителя, който е в трудово правоотношение с него и е навършил пенсионна възраст, подновява трудовия договор, сключен с този служител за неопределено време, в срочен трудов договор. Трябва да се има предвид, че броят на пенсионерите за старост включва лица, навършили пенсионна възраст и на които в съответствие с пенсионното законодателство е назначена пенсия за старост. Ако гражданин е навършил необходимата възраст за отпускане на пенсия, но в съответствие с пенсионното законодателство не е придобил право на нея или пенсията не му е назначена поради други обстоятелства, той не може да се счита за пенсионер и следователно , спрямо него не следва да се прилагат предвидените в нормата на коментирания член правила за сключване на срочен трудов договор.
Фактът, че служител по здравословни причини може да изпълнява работа с изключително временен характер, трябва да бъде установен с медицински доклад. Медицински доклад от този вид има право да издава само органът или институцията, на която е предоставено такова право (например институции за медицински и социални прегледи).
Срокът на трудовия договор в този случай се определя въз основа на продължителността, която според медицинското заключение е разрешена за даден служител в съответствие с неговото здравословно състояние. Работодателят няма право по свое усмотрение да назначава на служителя срок на трудов договор с по-голяма или по-малка продължителност от предписаната в медицинското заключение;
3) с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа. Тъй като законът свързва възможността за сключване на срочен трудов договор с тези лица с преместването им на работното им място в организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентни области, това правило не трябва да се прилага за граждани, постоянно пребиваващи в тези области и находища. С тях се сключва срочен трудов договор на основанията, посочени в част 1 на чл. 59, по споразумение на страните в случаите, посочени в част 2 на същия член (например при кандидатстване за работа на непълно работно време), както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда или други федерални закони.
Списъкът на районите на Далечния север и еквивалентните райони е одобрен с постановление на Съвета на министрите на СССР от 10 ноември 1967 г. N 1029 (SP СССР. 1967. N 29. Член 203) и е валиден днес с измененията. Постановление на Министерския съвет на СССР от 3 януари 1983 г. N 12 (SP СССР. 1983. N 5. Чл. 21) с допълнения и изменения, направени от законодателството на Руската федерация;
4) извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства (например за отстраняване на последиците от наводнение, пожар). Тъй като законът не установява минимум или максимален срок, за които може да се сключи трудов договор при посочените обстоятелства, се определя по споразумение на страните. Ако срокът на трудовия договор не надвишава 2 месеца, произтичащите от това трудови отношения се регулират, като се вземат предвид спецификите, установени от гл. 45 Кодекс на труда (виж коментара към чл. 289 - 292);
5) с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения в съответствие със списъците на произведенията, професиите, длъжностите на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252 одобри Списъка на професиите и длъжностите на творческите работници в медиите, кинематографските организации, телевизионните и видео екипите, театрите, театралните и концертни организации, цирковете и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, спецификата на трудовата дейност на които е установена от Кодекса на труда на Руската федерация;
6) с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации. Няма значение каква е организационно-правната форма и формата на собственост на тези организации - акционерно дружество, дружество с ограничена отговорност, държавна унитарно предприятиеи т.н.
Срокът на валидност на трудовия договор с ръководителя на организацията в съответствие с част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните. Тоест, по споразумение на страните, срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя, ако не е установен от учредителните документи на организацията;
7) с лица, обучаващи се редовно;
8) с лица, кандидатстващи за работа на непълно работно време (за реда и условията за сключване на трудов договор за работа на непълно работно време, вижте коментара към членове 282 - 288).
4. В допълнение към случаите, изрично предвидени в част 2 на чл. 59, сключването на срочен трудов договор по споразумение на страните е разрешено и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда или друг федерален закон. И така, в съответствие с чл. 332 от Кодекса на труда по споразумение на страните могат да се сключват срочни трудови договори за заемане на длъжности на научни и педагогически работници във висше учебно заведение.
5.Според Общи правиласключване на срочен трудов договор по чл. 58 от Кодекса на труда срочен трудов договор може да се сключва и в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземат предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение (част 1). на член 59) или по споразумение на страните, без да се вземат предвид горепосочените обстоятелства в случаите, предвидени от Кодекса на труда или друг федерален закон (част 2 на член 59). В някои случаи обаче Кодексът на труда предвижда сключването на срочен трудов договор, без да се вземат предвид тези общи правила. И така, съгласно част 14 на чл. 332 от Кодекса на труда срочен трудов договор се сключва със заместник-ректорите на висше учебно заведение. Тази норма е изложена в императивна форма, поради което сключването на срочен трудов договор с тези служители е задължително по силата на пряко изискване на закона. Въпреки това, нито по естеството, нито по условията на изпълнение работата като заместник-ректор на висше учебно заведение не е свързана с работа, за изпълнението на която е невъзможно да се сключи трудов договор за неопределено време. По този начин, предвиждайки задължителното сключване на срочен трудов договор със заместник-ректорите на висше учебно заведение, законодателят е показал очевидна непоследователност в уреждането на въпросните отношения (вж. коментара към чл. 332).

Срочен трудов договор: инструкции за използване

Работодателите често имат ситуации, в които трябва да наемат работници за изпълнение на конкретна задача. Обикновено в тези случаи директорът иска да наеме хора „временно“, тоест да сключи с тях срочен трудов договор. Но винаги ли е възможно да се сключват срочни трудови договори? Как да го направя правилно? Каква формулировка трябва да има в договора и в заповедта за работа? Отговорите на тези и други въпроси относно срочните трудови договори са в днешната ни статия.

Какви са ограниченията при използването на срочен трудов договор?

Невъзможно е да се сключи „временен“ (или, на юридически език, срочен) трудов договор със служител, ръководен само от желанието на работодателя. Списъкът на случаите, в които законодателят разрешава сключването на срочен трудов договор, е даден в член от Кодекса на труда на Руската федерация. Този списъке изчерпателна. В същото време членът от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ако е сключен срочен трудов договор, тогава неговият текст трябва да посочва обстоятелствата (причините), които са послужили като основание за прилагането на такъв договор.

По този начин е възможно да се формализира временно трудово правоотношение със служител само в случаите, когато това е пряко разрешено от разпоредбите на член от Кодекса на труда на Руската федерация. За да бъдем честни, отбелязваме, че списъкът от ситуации, представен в тази статия, е доста дълъг. Освен това някои елементи от списъка са безсрочни, което дава възможност за допълнително разширяване на обхвата на срочния трудов договор.

Самият списък е разделен на две части. Първият включва случаите, когато по инициатива на работодателя може да се сключи срочен трудов договор. А втората част от списъка изброява ситуации, при които прилагането на срочен трудов договор изисква съгласие на страните. Завършвайки описанието на общите правила, които регламентират сключването на срочни трудови договори, нека още веднъж да обърнем внимание на едно изключително важно правило. Дори ако служителят не възразява срещу временния характер на трудовото правоотношение, условие относно продължителността на неговата валидност може да бъде включено в трудовия договор само ако това е пряко разрешено от разпоредбите на член от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

По-долу ще се спрем по-подробно на най-често срещаните основания от първата част на този списък (т.е. ще разгледаме случаите, когато срочен трудов договор може да бъде сключен по инициатива на работодателя).

Временно отсъстващ служител

Може би на практика най-често срещаната ситуация, при която е възможно сключването на трудов договор за определен период, е наемането за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. В този случай работата остава за „основния“ служител. Но докато той не върши работата си, можете временно да вземете друго лице на негово място (част 1 от член на Кодекса на труда на Руската федерация, писмо на Rostrud от 3 ноември 2010 г. № 3266-6-1).

Кодексът на труда не посочва причините, поради които „основният” служител може да отсъства от работното място. Следователно може да има абсолютно всякакви причини. Например временна неработоспособност, отпуск (не само за отглеждане на дете, но и годишен платен отпуск или отпуск без заплащане), временно прехвърлянесъгласно медицинско свидетелство за друга работа, изпълнение на държавни или обществени задължения от служителя, преминаване на медицински преглед или повишаване на квалификацията при отсъствие от работа.

Да отбележим още едно важен момент: Невъзможно е да се изготви срочен трудов договор, според който „временен“ служител последователно ще замества няколко отсъстващи „основни“ служители (например по време на ваканциите им). Това се дължи на факта, че член от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда сключването на срочен трудов договор за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, тоест говорим за конкретен служител и изпълнението на трудовите му функции. Следователно, ако е необходимо да се организира „предпазна мрежа“ по време на ваканциите на „основните“ служители, тогава всеки път ще трябва да съставяте нов договор (т.е. да прекратите срочния трудов договор, когато „основният“ служител напуска и влиза в нов по време на отсъствието на друг служител).

Както беше отбелязано по-горе, въз основа на член от Кодекса на труда на Руската федерация, в срочен трудов договор е необходимо директно да се посочи, че договорът е сключен за временен период, и да се посочи съответната причина от списъка установено от член от Кодекса на труда на Руската федерация. В разглеждания случай (при наемане за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител) се препоръчва в договора да се включи следната формулировка:

Какво да напиша в договора и във формуляр № Т-1

Списъкът на сезонните работи, както и тяхната максимална продължителност, се определят от отраслови споразумения (част 2 на член от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така за тези цели можете да се ръководите от Списъка на сезонните работи (одобрен с Указ на Народния комисариат на труда на СССР от 11 октомври 1932 г. № 185) и други документи (например Укази на правителството на Руската федерация от 06.04.99 г. № 382 и от 04.07.02 г. № 498, Постановление на Министерския съвет на RSFSR от 04.07.91 г. № 381).

Както виждаме, за да се сключи срочен трудов договор на това основание е необходимо сезонният характер на работата да бъде официално потвърден. Тоест съответният вид работа трябва да бъде включен в индустриалното споразумение или нормативен акт. Освен това срокът на такова споразумение не може да надвишава срока на сезона, установен от същия документ.

Не се определя обаче изпитателен срок за наетите за срок до два месеца. Ако трудовият договор е сключен за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок може да бъде до две седмици (член от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво да напиша в договора и във формуляр № Т-1

В трудовия договор следва да се отбележи, че се сключва за сезон. Тъй като продължителността на сезона зависи от природните и климатичните условия, не е необходимо да се посочва конкретна крайна дата на трудовия договор (член 4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съответно формулировката на трудовия договор може да бъде следната:

Същата формулировка трябва да бъде прехвърлена в заповедта за работа (формуляр № T-1). Освен това в колоната „от“ на тази заповедДатата на изтичане на трудовия договор може да бъде посочена не само от конкретната крайна дата на сезона, но и от настъпването на събитие (например, напишете „край на сезона“).

Работа извън нормалната дейност на работодателя

Следване правно основаниеда сключи срочен трудов договор - това е извършването на работа, която надхвърля нормалната дейност на организацията.

Особености при сключване на срочен договор

Ако работодателят въведе в трудовата книжка информация за периода, за който е съставен трудовият договор, това ще бъде нарушение на процедурата за поддържане на трудови книжки и може да доведе до административна отговорност по член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на руската федерация.

Изкуство. 59 Кодекс на труда на Руската федерация: официален текст

Изкуство. 59 Кодекс на труда на Руската федерация очертава кръга от лица, с които е задължително или възможно сключването на срочен трудов договор. В статията ще ви кажем кога това се изисква и кога е позволено, както и ще отговорим на най-честите въпроси, свързани със сключването на такива договори и прилагането на правилата чл.59 от Кодекса на труда.

За какво се говори в статията? 59 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари 2015–2016?

Трудов договор (ТД) за определен срок може да се сключи само в случаите, когато безсрочно споразумение не е възможно поради естеството на предлаганата работа или обстоятелствата, при които ще се изпълнява. Ако няма основания за ограничаване на договора във време, той се признава за сключен за неопределено време. Отклонението на работодателя от сключване на безсрочен договор в този случай може да доведе до отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация.

Изкуство. 59 Кодекса на труда на Руската федерация с коментариясно определя категориите лица и случаите, когато сключването на спешен ТД е задължително и кога се допуска по споразумение на страните. Ще говорим за тях по-нататък.

В какви случаи, съгласно член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, се изисква срочен трудов договор (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация)?

Сключете TD ограничен във времето, Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерацияизисква при назначаване на кандидат:

• на мястото на временно заместен служител, чието място трябва да бъде запазено в негово отсъствие (доста често срещан случай е регистрацията на спешен TD вместо отпуск по майчинство);
• да извършва временна работа за срок не повече от 2 месеца;
• за сезонна работа (например в селското стопанство);
• за работа в чужбина;
• за работа, която не е типична за нормалните дейности на кандидата (те могат да се нарекат еднократни - реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и др.), както и за умишлено временно (до една година) разширяване на бизнеса;
• към организация, която е създадена за ясно определен период или за извършване на ясно определена работа;
• да извършва всякаква работа в случаите, когато нейното завършване не може да бъде определено с конкретна дата (например ремонт на офис, ако датата на завършване първоначално е неизвестна);
• за времето на практика, професионално обучение, стаж;
• за работа в изборни органи;
• по направление на службата по заетостта за временна и обществена работа;
• за алтернативна гражданска служба;
• в някои други случаи в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

Кога е разрешено да се сключи договор със служител за ограничен период (част 2 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация)?

Според Изкуство. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация - срочен трудов договорпо споразумение със служителя може да бъде:

• работодатели (фирми и индивидуални предприемачи) - малки предприятия, в които работят по-малко от 35 души (по-малко от 20 души в търговията на дребно и потребителските услуги);
• с пенсионери по старост, както и с лица, които по медицински причини могат да работят само на временна работа;
• „северни“ компании, ако заетостта изисква преместване на работното място;
• извършване на спешна работа по време на различни извънредни ситуации, както за предотвратяването им, така и за отстраняване на последствията;
• с лица, избрани на длъжност чрез конкурс;
• с творчески работници от медиите, киното, театрите, цирковете и др. - съгласно списъка от Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. № 252;
• с управители, техните заместници, главни счетоводители, независимо от правната форма и формата на собственост на дружеството;
• с редовни студенти;
• с членове на екипажа на морски кораби, кораби за вътрешно плаване и смесени (река-море) кораби, регистрирани в Руския морски регистър на корабоплаването;
• за непълно работно време;

• в други случаи в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

В тези случаи (част 2 Изкуство. 59 ТЗ) естеството на работата и условията на нейното изпълнение не играят роля. Страните се споразумяват за временна работа, което означава, че ТД може да бъде спешно.

За колко време е възможна временна работа?

Въпросът за продължителността на временните ТД е уреден в чл. 58, не Изкуство. 59 Кодекс на труда. Установен е обаче само максимумът от 5 години. Минималните срокове не са посочени никъде. Което означава, че могат да бъдат всякакви. Всичко зависи от работата, за която се наема нов, макар и временен член на работната сила.

Този период трябва да бъде посочен в договора. В същото време, както следва от правилата Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се определи не само от календарна дата, но и от някакво събитие. Например напускането на заменения служител, края на работа или сезон и др.

Какви условия, освен срока на валидност, трябва да съдържа срочният трудов договор?

Договорът трябва да описва всички обстоятелства и причини, поради които е ограничен във времето. Това се изисква пряко от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява изисквания за съдържанието на търговските договори като цяло и по-специално на срочния договор.

Подробна процедура за съставяне на спешен TD и неговия образец можете да намерите в статията.

Вписва ли се запис за работа по срочен договор в трудовата книжка?

Разбира се, че го правят. Работните книжки на наборниците се попълват по общи правила.

Индикация, че договорът е спешен, обаче не се прави в протокола за приемане, тъй като това не е предвидено в правилника за поддържане и изпълнение на книгите.

Освен това отразяването на тази информация може да се счита за нарушение на трудовото законодателство и да води до отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация.

Фактът, че служителят е работил по договор за ограничено време, може да се установи само ако той бъде уволнен поради изтичане на ТД - когато, за да обоснове уволнението, работодателят се позовава на клауза 2, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Допуска ли се удължаване на трудов договор, сключен за определен срок?

Законът предвижда възможност за удължаване на спешен ТД, но в изключителни случаи.

Една от тях е бременността на жена, работеща по такъв договор. Ако договорът приключи, докато служителката е бременна, тогава по нейно желание и с подходящо медицинско потвърждение спешният ТД при нея трябва да бъде удължен до края на бременността, а в случай на раждане на дете - до края на отпуск по майчинство (говорим за отпуск по майчинство, да не се бърка с отпуск по майчинство!).

Прочетете за изчисляването на отпуска по майчинство.

Останалите случаи на удължаване са специфични и по-редки, касаят отделни служители на някои образователни организациии спортисти. Затова няма да ги разглеждаме.

Това изчерпва законово установения списък от ситуации, при които договорът може да бъде продължен. От практиката на съдилищата обаче следва, че удължаване е възможно и в други случаи по споразумение на страните. Основното е, че изискванията на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Също така, ако е необходимо да продължите сътрудничеството с „временен работник“, е разрешено да подновите ТД с него за нов срок. Това няма да се счита за удължаване. Служителят ще бъде освободен поради изтичане на ТД и назначен отново. Но тук трябва да се помни, че редовното повторно сключване на краткосрочен договор за същата работа може да доведе до факта, че в случай на спор съдът признава договора за неопределено време. И това е изпълнено с възстановяване на лице, уволнено поради изтичане на TD.

Какъв е редът за прекратяване на срочен трудов договор?

Правилата за прекратяване на спешни ТД са посочени в чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация. Моментът на прекратяване зависи от това как е формулирана клаузата за срок в самия договор.

Ако е посочена точна дата, TD приключва с пристигането си.

ТД, сключен за срока на всяка работа, се прекратява, когато е завършен, „сезонен“ ТД - с края на сезона.

Договорът за заместване на временно отсъстващ служител изтича едва след завръщането му на работа.

ВАЖНО! Работодателят трябва да уведоми писмено служителя за предстоящото уволнение най-малко 3 дни преди прекратяване на договора. Изключение прави ТД, сключен за заместване на временно отсъстващ служител.

Ако срокът на ТД е изтекъл и никоя от страните не е предприела действия за прекратяване на правоотношението и служителят продължава да работи, трудовият договор автоматично се превръща в безсрочен.

Как правилно да регистрирате служител, нает да замести временно отсъстващ?

При наемане на лице, което да замества един от служителите по време на отсъствието му, Кодекс на труда-член 59- предписва сключването на спешен ТД. Причините за липсата на специалист могат да бъдат различни:

• отпуск по майчинство или друг отпуск;
• дългосрочно увреждане;
• обучение извън работното място и др.

Продължителността на отсъствието му също не е важна. Но тук не бива да се нарушава изискването за максимален 5-годишен срок на ТД.

Вече посочихме по-горе, че такова споразумение е валидно до момента, в който лицето, което се замества, се върне на служба. Разбира се, в момента на регистрация на замяната, датата на връщането му може да е неизвестна. В тази връзка трябва да обърнете внимание на формулировката на условията на договора. В него следва да се посочи, че договорът е сключен за срока на изпълнение на задълженията на X.H.H.(трите имена на лицето, което се замества) за периода, например отпуск по майчинство, докато X.H.X се върне на работа.

По подобен начин се издава и заповед за прием. И така, в колоната „Наемане от“ те посочват „преди X.H.H. да отиде на работа“, а в реда „Условия за наемане, естество на работа“ те пишат „за времето на изпълнение на задълженията на X.H.H., отсъстващ за периода на майчинство напусни.

При завръщане на отсъстващия служител от отпуск се издава заповед за уволнение на срочно наетия служител по клауза 2, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Как да сключите договор за извършване на временна, сезонна или работа извън обичайните дейности?

Временно, по смисъла на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за работа, която ще отнеме не повече от 2 месеца. Например, това може да бъде почистване на района, озеленяване, озеленяване и т.н.

ТД със служителя, приет за такава работа, посочва:

1. Вид работа. Той се цитира в заповедта за приемане вместо длъжността.
2. Началната му дата.
3. Датата на завършване, която в този случай по правило се определя не от конкретна дата, а от събитие - завършването на целия набор от работи. В заповедта е посочен в аналогичен ред.

Сезонна работа се счита за работа, която по естествени причини може да се извършва само през определен период (сезон). 46-та глава от Кодекса на труда на Руската федерация е посветена на работата на сезонните работници. Тя задава възможна продължителностсезон - 6 месеца, но не го ограничава строго. Следователно сезонът може да продължи по-кратко или по-дълго. Списъкът на сезонните работи, както и тяхната максимална продължителност, се определят от отраслови споразумения (част 2 на член 293 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Характеристиките на TD със служители за сезона са както следва:

1. Разбира се, индикация за сезонния характер на работата. Ако няма такъв, договорът се признава за безсрочен.
2. Възможно е да не се посочва конкретна дата за края на трудовото правоотношение, тъй като краят на трудовия договор е свързан с природни фактори.

По аналогия с горното се формализира и работата, която излиза извън обхвата на обичайните дейности или е свързана с временно разширяване на нейния обхват. Договорът с лицата, наети да извършат работата, определя временния характер, началната дата на работата и датата или събитието, с което се свързва краят на работата. Последното се отразява в заповедта за приемане (например „до ​​края на реконструкцията“).

Друг възможен случайсключване на спешен ТД - наемане на хора за ясно определена работа, чиято дата на изпълнение не може да бъде предварително предвидена. Например за ремонт на сграда или помещение. Характерно за такива договори е, че като изтичане на срока им може да се посочи само събитие - завършване на уговорената работа, което следва да бъде отразено в текста на ТД и в приемо-предавателния акт.

Какво да вземете предвид при сключване на срочен договор по споразумение на страните?

Тук има два ключови момента.

Първо, ситуацията, в която се сключва договорът, трябва да бъде включена в списъка от част 2 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. Цитирахме го по-горе. Включването на отделни ситуации в списъка може да изисква документални доказателства. Например удостоверение от учебно заведение, ако потенциалният „срочен“ служител е редовен студент.

На второ място трябва да има взаимно съгласие на страните за сключване на спешен ТД. Ако фактът, че служителят е бил принуден да се съгласи с това внезапно излезе наяве и се докаже, договорът може да бъде преквалифициран от съда като постоянен.

По отношение на формализиране на трудовите отношения с „наборници по споразумение“, няма специални правила или разлики от „наборници по закон“. Самият договор сочи неговия неотложен характер и причините, поради които страните са ограничили във времето трудовото правоотношение. Датата или събитието определя периода на прекратяване на договора.

Същата информация следва да бъде отразена и в заповедта за прием. По принцип се издава трудова книжка и лична карта.

Изкуство. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочният трудов договор и процедурата за неговото изготвяне са строго регламентирани, които описват в две части условията за сключване с установена група лица. Категориите граждани не са толкова важни, колкото видовете дейности, които могат да се извършват по срочни договори с фирми. Също така и двете части на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация са посветени на списък от произведения, които не са ограничени. Неизчерпателните разпоредби са представени в други законодателни актове, които не са определени от този член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Същност на видовете срочна заетост

Пълен списъквидове подобни дейности в част 1 на чл. 59 отразяват тяхната класификация и същност във втората част, така че при подписване на споразумения можете да се ръководите от първата, разчитайки на втората.

Изкуство. 59 от Кодекса на труда предвижда и основните 11 вида длъжности според видовете разпоредби, когато е необходимо да се сключи срочен договор със служител:

1. В случай, че служителят е заместник във фирмата. Има ситуации, когато едно лице замества друго поради специални обстоятелства и в тези случаи изпълнението на временни задължения изисква формално отразяване. За тази цел се сключва срочен договор за периода, когато е необходимо да се замести колега или да се прехвърлят дела на изпълняващ длъжността. Особено важно е да се обърне внимание на формулировката на длъжността: ако тя не е свободна, а е заета от друго лице временно, тогава се посочва датата на периода, докато лицето бъде възстановено или бъде намерен реален служител за свободната позиция. позиция. Това е необходимо, когато работата на предприятието е невъзможна без позицията на конкретно лице.
2. Пълноценни договори, които не предвиждат използването на ресурси на други хора. Да кажем, че се извършва сезонна работа от името на фирмата и това изисква наемането на няколко работници за период от два до шест месеца. За този период е необходимо да сключите срочен договор със служителя. Такива ситуации включват строителство, временно назначаване на служители и т.н. Може да зависи и от природни условия, когато превишението на труда във времето не може да бъде шест месеца съгласно член 293 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Отделно има позиция с временна заетост, която е с продължителност до 2 месеца. Такива служители се наемат на срочен договор, за да имат време да попълнят годишен отчет или да отидат в спешна командировка.

Този списък е законово затворен. Кодексът на труда дава изчерпателна информация за срочния трудов договор. Ето защо, преди да подпишете такъв документ, трябва внимателно да проучите законодателството.

Не можете да сключите договор, който да предвижда работа за 3-4 месеца, но за работодателя тя е постоянна. Например, не можете постоянно да наемате нов счетоводител на срочен договор, когато позицията е необходима постоянно. Това поражда текучество на персонал в предприятието, което предизвиква интереса на данъчните инспектори по труда.

Отделно си струва да споменем сезонната работа. Допустимо е наемането на работници подобни видоведейности само при условие, че видът работа е включен в списъка на неотложните сезонни. Има специални списъци, за които работодателят знае и те трябва да се спазват.

Ако дадена позиция няма нищо общо със сезонна заетост, фирмата няма право да предоставя позиция на срочен договор. В тези случаи периодът на работа трябва да бъде установен чрез уточняване на ограниченията на работната норма в договора. Това обикновено се постига чрез сключване на годишно споразумение между двете страни с право на промяна на условията. Когато цялата работа е свършена, управителят може да прекрати трудовия договор по взаимно съгласие.

Има случаи, когато трудовите договори могат да бъдат сключени на срочна основа за повече от шест месеца, но при спазване на сезонността, която предвижда такава заетост. Обикновено това са позиции, които се установяват на федерално ниво и след това редовният срочен договор може да бъде удължен или променен.

Удължаването предвижда допълнителен период, като видът работа е отбелязан като временна-сезонна. Ръководителят на такива дейности трябва да уведомява предварително работещия персонал, тъй като спешността за сезонна работа над 6 месеца не може да бъде крайна и рязка - има план, който трябва да се спазва. И тъй като дългосрочните планове включват смяна на персонала, това означава, че фактът е известен предварително постоянен дефицитвременно нает персонал.

Такива обстоятелства са възможни при наемане на работа по социален колективен трудов договор за индустриални събития в дърводобивната промишленост. Следните и подобни услуги се считат за сезонни работни места с годишна заетост:

• дърводобивната промишленост, когато се добиват смола, смърч и бара;
• рафтинг на дървен материал, когато се продават остатъци и отпадъци. Това включва временни видове работа като първичен и рафтинг, сортиране по вода, товарене и разтоварване на дървесина на кораб. В този случай те се ръководят от член 293 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• Когато дадено лице е наето на работа, която не е включена в списъка на федералните служби по заетостта, могат да бъдат наложени санкции на предприятия, отговорни за наемането и уволнението на хора, както и за движението на персонал в условията на заетост на федерално ниво.

Такива ситуации включват и тези, когато хората са изпратени по договор да служат в чужбина.

Ако говорим за командировки и срочни договори, единствената разлика е, че в първия случай лицата извършват работа в чужбина, която се предполага, че е за сметка на предприятието, в което е наето лицето. Във втория случай, когато наистина е необходим срочен договор, се обсъждат дълги пътувания, за период от 1 - 3 години и повече, евентуално с последващо прехвърляне в друга фирма. Няма значение за кого се извършва работата.

Основното нещо е сключването на договор въз основа на член 338 от Кодекса на труда на Руската федерация. В допълнение, този тип пътуване може да включва разширяване на базата на компанията, когато тя навлезе на международния пазар и има нужда от изпращане на човек, който да изпълни всички условия.

Например, изгражда се база или фабрика и служител на компанията трябва да присъства там почти година. Тогава отговорностите му са други, като те се допълват в срочния договор с различни вписвания и допълнения.

Съгласно други законови разпоредби служителите не се освобождават от правата и задълженията си. Те имат право на същото годишен отпуск, платен отпуск по болест и други обезщетения, предвидени за определена категория граждани.

Прекратяването на този вид договор става автоматично при изтичане на условията му. Това може да се направи предсрочно само за предварително свършена работа или при уволнение по член или по желание.

Предвидено е и пенсиониране, ако към този момент пенсионерът е на такива назначения. Той оформя всички документи, след което договорът се преподписва с него, като се посочват нови условия. По правило те се дублират.

Коментарът към параграф 338 от члена също така гласи, че видовете дейности, които изискват допълнителни задължения от дадено лице, не трябва непременно да се отразяват във временни договори, тъй като допълнителните задължения могат да се считат за извънреден труд.

Но ако говорим за сезонност и временна необходимост от отсъствие от работа, за да изключите факта на отсъствието, най-добре е да се осигурявате с подобни срочни договори. Това ще бъде от полза и за двете страни, тъй като служителят няма да бъде уволнен (ако нещо се случи) за отсъствие от работа, а работодателят няма да бъде глобен за документите, които не отговарят на длъжностите, заемани от персонала.

Има предприятия, които осигуряват само сезонна заетост на персонал. Там не могат да се сключват договори за година и повече. Например ситуацията с детските лагери, когато те работят само през летните ваканции.

Същото може да се каже и за центрове за отдих, курортни хотели и др., където набирането на персонал се предоставя изключително на временни условия. След като сте уредили човек за максимум шест месеца, вече ще има сериозно нарушение, тъй като вече не може да бъде уволнен, а работодателят е длъжен да осигури заплата за есента, когато вече няма отговорности.

В такива случаи се използват само срочни договори:

• има условия, отговарящи на всички изисквания за временна работа;
• предприятието наистина работи само през лятото или през определен сезон;
• ръководството оценява работата на персонала като временно необходима;
• ръководството не се нуждае от персонал целогодишно.

Ситуациите не трябва да се бъркат с ски курортиили плажове, където сезонността може да варира в зависимост от климата и вида на управление на предприятията.

Ако състезания, тренировки на спортисти и работници постоянно се провеждат в моретата, те могат да бъдат там по редовни договори. Ако говорим за басейни, чийто лиценз е валиден само 3-4 месеца, това означава, че частно или градско предприятие не може да наема хора за период от шест месеца. Към този тип компании спадат и други компании, чиито райони са засегнати от сезонността на работа.

Договорът престава да бъде валиден в края на срока, за който е сключен. В същото време е недопустимо отговорностите да се прехвърлят към правомощията на други лица, тъй като фирмите, като се вземат предвид тези условия, не могат да извършват такъв оборот на документи и персонал. Единственото лице, което остава постоянна работа, това е директор и счетоводител, които често могат да действат като едно лице.

Също така е невъзможно да се уволни лице преди прекратяване на срочен трудов договор поради решението да се наеме друг, по-компетентен служител. Това е временно срочна длъжност, а то е спешно именно за фирмата, която е длъжна или да обмисли предварително възможностите за наемане, или да се съгласи с това, което предлага центърът по заетостта. В подобни ситуации трябва да се обърнете към Резолюция на Пленума на Върховния съвет № 2 от 2004 г.

Има ситуации, когато се сключват договори с продължителност два или повече месеца, но работата може да бъде завършена за няколко дни или седмици. Това е осъществимо само ако на лицето предварително се обясни, че дейността му се състои например в инсталиране на СОТ в друга дъщерна фирма и тя е готова да го поеме за 2-3 седмици, но по закон трябва да има договор се изготвят за 2 месеца.

В тези случаи по инициатива на двете страни се сключва срочен трудов договор по чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който описва вида работа и периода, необходим за превръщането на планирания работен план в реалност.

Това отделни видовеграждани, които могат да си намерят работа като чираци или студенти. Ако в първия случай студентите могат да работят до осемнадесет години в лагери или други предприятия от този тип, тогава студентите могат да бъдат постоянно наети.

Например, човек е задочен студент, но е решил да си намери работа с право да присъства на сесии и да отиде на почивка. Така, ако постъпи като основен служител във фирма, му се предоставят обичайните договори. Ако работи от името на университета във връзка с повишаване на квалификацията, стаж или за професионално израстване, той се наема на срочен договор.

Това е записано и в Кодекса на труда в чл. 59, като работата на тези служители се счита за стаж. Ако човек действително бъде изпратен на стаж в друг клон на компанията, друг град или държава, се променя само продължителността на престоя в компанията и датата на изтичане на договора. Ако е необходимо удължаване, договорът се предоговаря или, ако условията позволяват, се удължава.

Тази практика често се среща в образователните институции, когато учителите и преподавателите са принудени да вземат заплати от други предприятия. Това може да се обясни като временна заетост или Спешни меркиза заетост. Казано направо, почти всеки учител работи по този начин, но има и изключения.

Например, един университет има спешна нужда от декан на факултет или учендо кабинета по химия. След това от персонала се избира подходящо лице, което има подходящо образование, като до намирането на нов служител университетът ще сътрудничи по срочен договор с временно лице за липсващия персонал.

Но има някои функции:

1. Не бъркайте временни задължения и заместваща позиция.
2. Смяната на персонала не е прехвърляне на дела, а временно разрешение за тяхното управление.
3. Веднага след като бъде намерено ново лице, всички въпроси се прехвърлят към нея от името на предишния служител, а не този, който е изпълнявал длъжността заместник.

Съгласно чл. 59-ти Кодекс на трудаВ Руската федерация нов член на екипа може първо да получи работа по срочен договор (поради спешна нужда от персонал с право да не преминава стаж или изпитателен срок), а след това да премине към работа на пълен работен ден за срока на договора.

Пълната заетост по срочен договор е непълен работен ден със 100% заплащане. Срочният договор ограничава правата на служителите, които имат задълженията на други компетентни лица и не може да съдържа условия, които биха показали непълно плащане.

Всъщност това не е възможно, поради което и при двата вида договори важи работа на пълен работен ден. В същото време срочният договор ви позволява да идвате на работа само временно, за да напуснете по всяко време, ако нещо не ви харесва, защото компанията е тази, която се нуждае от персонал, а служителят (като че ли се поддава и извършване на корекции) се съгласява с позицията при свои условия.

На практика всичко е различно, тъй като хората се страхуват от временни обстоятелства, временна работа и заплата. Това обаче може да е „страшно“ само за студенти по медицина, които са принудени да преминат обучение в резидентура. Това не е същото като магистърска степен в други институции, когато можете да вземете академичен отпуск или да се откажете напълно от обучението. Лекарят е длъжен да влезе в практиката, за да консолидира знанията, тъй като теорията и практически опитсвързани с учене в продължение на десетилетия, а мениджърът може да приложи знанията си след година или две. Разбира се, отпуск по болест, ваканция и бременност не са изключени, но това е отразено в проучвания като трудова дейност.

Тези видове професии включват индустриалния сектор и образователния сектор, както и медицината, където постоянно трябва да подобрявате уменията си. Тук практиката и опитът се отразяват в работата и знанията и често обучението или пътуването са необходими като част от отговорностите в индустриалните отношения за подобряване на качеството на услугите. Иначе допълнителното образование може да е плюс, но не и за “бюджетните” сфери на дейност. Такъв персонал винаги ще работи на срочни договори, особено ако дейността е свързана с командировки с продължителност няколко години.