Нормативен правен акт, който определя видовете дисциплинарни наказания. Какво представляват дисциплинарните мерки и как се прилагат? Ред за наказание

Служител може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност само чрез прилагане на дисциплинарни наказания, предвидени в закона. В съответствие с част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест за неспазване или неправилно изпълнениеот служител по вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по подходящо основание. IN този случайзаконодателят определя мерките, които се прилагат при привличане на служители към обща дисциплинарна отговорност. Невъзможно е обаче да не се забележи, че в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не определя конкретни основания за уволнение, признати за дисциплинарно наказание. Очевидно параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. прекратяване на трудовия договор при многократно неизпълнение от служител без основателни причинитрудови задължения, ако вече има дисциплинарно наказание. Дисциплинарните наказания включват уволнение по ал. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие, т.е. за отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден. Дисциплинарно наказание е и прекратяването на трудовия договор по ал. "б" ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение. За дисциплинарно наказание се признава и уволнението на служител по ал. "в" ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за разкриване от служител на защитена от закона тайна, станала му известна във връзка с изпълнението на трудовите задължения. Уволнение по ал. "г" ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на кражба на работното място, включително дребно имущество на други хора, също се признава като дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание е и уволнението по ал. "г" ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици или съзнателно е създало заплаха от такива последици. Уволнение по параграф 9 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за вземане на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител на организацията, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или друго увреждане на имуществото на организацията също е дисциплинарно наказание. В случая става дума за особена дисциплинарна отговорност, тъй като специални са както субектът, който подлежи на отговорност, така и нарушението, за което се носи специална дисциплинарна отговорност. Уволнението се признава и като дисциплинарно наказание по параграф 10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение от ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения. В този случай говорим и за специална дисциплинарна отговорност, тъй като привлечените към отговорност лица трябва да заемат съответната длъжност. Деянията, за които се преследва на това основание, също са от особен характер, тъй като въпросното дисциплинарно наказание може да се наложи само за нарушение, което не съвпада с дисциплинарни нарушения, за извършването на които може да последва уволнение на общо основание. .

Изброените основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в съдебната практика се признават за дисциплинарни мерки. Въпреки това отделни основания за уволнение за виновни и незаконни действия, свързани с изпълнението на трудовите задължения, не се признават като дисциплинарни мерки. По-специално, уволнението по параграф 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва стоки или парични ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя и са извършени извън мястото на работа. работа, не се признава за дисциплинарно наказание. Прекратяване на трудовия договор по параграф 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за възлагане от служител, изпълняващ образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с тази работа, извършено извън работното място, също не се включва съдебна практикакъм дисциплинарно наказание. Отказът да се включат посочените основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в броя на дисциплинарните наказания е в противоречие с част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя дисциплинарно нарушение, извършването на което включва прилагането на изброените мерки за дисциплинарно наказание, включително уволнение от работа. Действително за прекратяване на трудовия договор на посоченото основание е необходимо да се докаже, че служителят е извършил виновни и неправомерни действия, довели до неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения. В тази връзка изброените основания следва да се отнесат и към броя на дисциплинарните наказания. Косвено такова включване се признава и в съдебната практика, която изхожда от факта, че при прилагането на тези основания за уволнение трябва да се вземе предвид времето на нарушението, поведението на служителя, отношението му към него, т.е. същите обстоятелства като при налагане на дисциплинарни наказания. Съдебната практика обаче не сочи какви правила следва да се следват при преценката на тези обстоятелства. Както знаете, нормите на трудовото право се прилагат съгласно правилата на гражданското процесуално законодателство. В параграф 4 на чл. 1 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация фиксира прилагането на процесуалните правила по аналогия, а в параграф 3 на чл. 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация предвижда прилагането на материални норми по аналогия.

От което следва, че преценката на изброените обстоятелства при приложението на ал.7 и 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се извършва, като се използват, по аналогия, поне процесуални и материалноправни правила за прилагане на дисциплинарни наказания. Горното ни позволява да заключим, че при прилагането на параграфи 7 и 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се спазват правилата за привличане на служители към дисциплинарна отговорност. Освен това тези видове дисциплинарни наказания трябва да бъдат включени в специалната дисциплинарна отговорност. Субекти, които могат да бъдат уволнени на разглежданите основания, изпълняват специални трудови задължения, тяхното уволнение може да стане за извършване на специални нарушения, които не са обхванати от състава на общите дисциплинарни нарушения. Ето защо в случая е съвсем уместно да се говори за специална дисциплинарна отговорност.

В част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява използването на дисциплинарни мерки, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината. Прилагането на дисциплинарно наказание, което не е предвидено в изброените регулаторни правни актове, позволява да се признае служителят, към когото са приложени, че няма дисциплинарно наказание. По този начин за извършване на дисциплинарно нарушение не могат да се прилагат мерки, които не са предвидени в посочените регулаторни правни актове, по-специално лишаване от бонус, прехвърляне на опашката за получаване на жилище и други.

В част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява общи дисциплинарни санкции, които по правило се прилагат при извършване на дисциплинарни нарушения, които водят до обща дисциплинарна отговорност. В част 2 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категориислужителите могат да бъдат предвидени за други дисциплинарни наказания, тоест списък с дисциплинарни наказания, изброени в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат допълнени със специални дисциплинарни санкции, прилагането на които е доказателство за привличане на служителя към специална дисциплинарна отговорност. Въвеждането на допълнителни дисциплинарни наказания обаче следва да става в съответствие с изискванията на закона.

В съответствие с част 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация, ограничаването на правата и свободите на човека и гражданина, включително в сферата на труда, може да се извършва само от федералния закон и само за постигане на целите, изброени в тази конституционна норма. Въвеждането на специални основания за освобождаване от работа като мярка за дисциплинарно наказание е ограничаване на конституционното право на работниците свободно да се разпореждат със своите способности за труд. Следователно, специални основания за уволнение като мярка за дисциплинарно наказание могат да бъдат въведени от федералния закон, за да се защитят основите на конституционния ред, морала, здравето, правата и законните интереси на другите, да се гарантира отбраната на страната и сигурността на държавата.

В съответствие с част 5 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, уставите и правилата за дисциплината се одобряват от правителството на Руската федерация. Следователно по своята форма тези регулаторни правни актове не могат да бъдат признати за правно основаниеда ограничава правата и свободите на човека и гражданина, включително в сферата на труда. В тази връзка в уставите и правилата за дисциплината могат да се появят специални дисциплинарни санкции, които не ограничават трудови праваи свободата на работниците. Например, като наказания в тези регулаторни правни актове могат да бъдат посочени строго порицание, лишаване от премия, предупреждение за непълно спазване на служебните задължения и други наказания, които не водят до прекратяване на трудовия договор със служител. Прилагането на тези санкции не може да се признае за ограничаване на трудовите права на служителите, тъй като в този случай може да последва крайна мярка за дисциплинарна отговорност под формата на уволнение при липса на възможност за използване на допълнителни дисциплинарни санкции. Тоест пътят до прилагане на уволнението от работа като дисциплинарна мярка се увеличава. В тази връзка може да се заключи, че трудовите права не са ограничени при прилагането на подобни мерки. Нека отново да обърнем внимание на факта, че към служител могат да бъдат приложени дисциплинарни мерки, които са предвидени във федералните закони, харти и наредби за дисциплината, одобрени от правителството на Руската федерация. Прилагането на други дисциплинарни санкции в случай на доказване на извършване на дисциплинарно нарушение и неговия състав не позволява да се признае привличането на служител към дисциплинарна отговорност за законосъобразно и обосновано. По този начин прилагането на дисциплинарно наказание в съответствие с действащото законодателство е едно от правно значимите обстоятелства при привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Нечестни служители - главоболиевсеки лидер. Дори и като собственик собствен бизнес, не можете да наказвате служителите си както искате, този въпрос е доста строго уреден от закона. Действащото трудово законодателство позволява на работодателя да има право да наложи дисциплинарно наказание на служител за нарушение. Кодексът на труда установява както видовете наказания за нарушения (порицание и порицание), така и реда за тяхното прилагане.

Дисциплинарно наказание: видове и основания за налагане

И така, служителят е извършил нарушение, за което работодателят възнамерява да го накаже. Първо трябва да решите вида на приложеното влияние. Съществуват следните видоведисциплинарни наказания, в нарастваща тежест на наказанието: забележка, порицание, както и уволнение на извършителя на съответното основание. Правото да избере конкретно наказание принадлежи на работодателя.Но далеч от всяко непознаване на изискванията към служител, може да се приложи дисциплинарно наказание.

Законодателят тълкува дисциплинарното нарушение като неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дисциплинарното нарушение е вид нарушение, извършено в рамките на трудовите правоотношения. Само такива действия или бездействия на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за такива.

Работодателят има право самостоятелно да избере наказание за закъснял служител, стига то да е съразмерно и в рамките на закона

Например не може да се счита за дисциплинарно нарушение отказ на служител от обществена задача или участие в суботник, както и игнориране на инструкции от ръководството, които не са свързани с трудовата функция на този служител. Невъзможно е да се накаже за отказ да отиде на работа в почивен ден, тъй като участието в такава работа може да се извърши само със съгласието на служителя. Използването на ругатни, обиди към колеги и др подобни действияможе да се счита за дисциплинарно нарушение само в случаите, когато извършването на такива действия е изрично забранено от вътрешния трудов правилник на организацията.

За неизпълнение на трудовите задължения дисциплинарната отговорност може да последва само когато това конкретно задължение е пряко посочено в нормативния документ - трудов договор, длъжностна характеристика, инструкции за защита на труда, заповед и др. - и служителят беше запознат с този документ срещу разписка.

Основания за наказания: нарушение на правилата за вътрешния трудов ред и неизпълнение на служебните задължения

Законодателството класифицира следните действия като груби нарушения:

• абсентизъм (отсъствие от работното място за повече от четири часа);
• явяване на работа в нетрезво състояние;
• нарушаване на изискванията за защита на труда, което води до тежки последици
• някои други, чието еднократно извършване може да доведе до уволнение на подходящо основание.

Естествено, в такива случаи прилагането на такова наказание към виновния служител като порицание, дори и от най-хуманния съд, ще бъде признато за разумно и пропорционално. Но използването на порицание за дребно нарушение, например, когато служител закъснява с 5-10 минути (освен ако, разбира се, това не е свързано с работодателя негативни последиципод формата на спиране на конвейер или тълпа от ядосани клиенти на вратата на магазина) едва ли може да се счита за оправдано и в този случай човек може да се ограничи до забележка.

Освен това си струва да се обърне внимание на отношението на самия служител към извършеното нарушение, по-специално на това, което той е написал в обяснителната си бележка. Както показва съдебната практика, в случаите, когато наказаният служител е посочил, че осъзнава нарушението и се разкайва за извършването му, съдилищата считат възможно приложениему по-леко наказание.

Видео: как да накажете служител по закон

Възможно ли е да се отнемат бонуси за нарушение на дисциплината

Използването на порицание или забележка не е пряко свързано с бонуса на служителя. Въпреки това, ако разпоредбата за бонусите, действаща в организацията, предвижда възможност за лишаване от бонуса в случай на нарушение от страна на служителя на трудовите му задължения, тогава работодателят може да упражни това право. Премията от нарушителя може да бъде оттеглена изцяло или частично. Правилото, че за всяко провинение може да бъде наложено само едно наказание, не е приложимо в случая, тъй като лишаването от премия не важи за дисциплинарни санкции.

Също така, служител, който е бил порицан или порицан, може да бъде лишен от всички предимства, предоставени в съответствие с колективен договорили друг местен нормативен акт на работодателя - ваучери за почивка, еднократно възнаграждение или подарък. Но само ако непредоставянето на такива обезщетения на служители, които имат дисциплинарно наказание, е пряко предвидено в съответния нормативен акт.

Но толкова популярни в съветско времемярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина, като прехвърляне на ваканция в есенно-зимния период, не може да се прилага съгласно действащото законодателство.

Процедурата за прилагане на порицание или забележка

За да бъде налагането на дисциплинарно наказание законосъобразно, не е достатъчно да има основание за наказание – то все пак трябва да бъде надлежно формализирано. Преди налагане на наказание трябва да се поиска писмено обяснение от служителя.Той го пише във всякаква форма, просто трябва да обърнете внимание на наличието на необходимите дати - извършване на нарушение и писане на обяснителна бележка - и личния подпис на служителя.

Генерален директор на Romashka LLC

Василиев А. А

монтажен цех електротехник

Огурцова И. И.

ПОЯСНИТЕЛНА

Аз, Огурцов И.И., не отидох на работа на 12 октомври 2016 г., защото предишния ден изпих много бира и не можах да стана за работа. Признавам вината си, обещавам повече да не пия много бира.

14 октомври 2016 г. (подпис) И. И. Огурцов

Ако след два работни дни служителят не предостави писмено обяснение, тогава се съставя подходящ акт под всякаква форма. Такъв акт се подписва по правило от трима души - длъжностното лице, поискало обяснителната бележка, и един от служителите.

Който има право да направи забележка или да обяви порицание

Ръководителят на организацията или друго упълномощено от него лице (като правило това е директорът по персонала) има право да наложи дисциплинарно наказание. Ето защо в големи организации с голям брой служители е препоръчително да приложите към проекта на заповед за наказание не само обяснителната бележка на служителя, но и доклада на неговия непосредствен ръководител. В него шефът информира за факта на нарушението и също така изразява мнението си за неправомерното поведение на подчинения и възможно най-далеченаказание, като се вземе предвид предишното поведение на служителя и отношението му към работата.

Изготвяне на заповед за обявяване на забележка или порицание: правила за съставяне, образци и примери

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или е бил в отпуск. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършване. (Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заповедта трябва да съдържа информация за характера на нарушението и нормите, които служителят е нарушил.

Дружество с ограничена отговорност "Ромашка"

№ 221-р "Относно налагането на дисциплинарно наказание"

На 12 октомври 2016 г. електротехникът на монтажния цех Огурцов И. И. отсъства от работа през цялата работна смяна без основателна причина, което е нарушение на клауза 4.1 от Правилника за вътрешния труд на Ромашка ООД. Въз основа на гореизложеното НАРЕЖДАМ: 1. Електротехникът на монтажния цех Огурцов И. И. да направи забележка за нарушение на клауза 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 12.10.2016 г. се счита за отсъствие и не се заплаща. Причина: обяснителен работник, меморандум бригадир

Генерален директор (подпис) А.А. Василиев

Запознат със заповедта: (подпис) И. И. Огурцов, 21 октомври 2016 г.

Заповедта за налагане на порицание или забележка се представя на виновното лице срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването й (без да се брои времето, през което служителят е отсъствал от работа). Ако откаже да се запознае със заповедта при получаване, се съставя и съответен акт.

Записи за наказания записват ли се в трудовата книжка на служителя

Информация за дисциплинарни санкции, за разлика от някои видове стимули, не се вписва в трудовата книжка на служителя. Ако в рамките на една година от датата на издаване на забележка или порицание, служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита, че няма такива наказания.

Може ли служител да обжалва дисциплинарно наказание?

Изкуство. 192 от КТ директно казва, че при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на провинението и обстоятелствата, при които е извършено. И според върховен съд RF, също така е необходимо да се вземе предвид предишното поведение на служителя, отношението му към работата. Това означава, че общият принцип на пропорционалност на наказанието спрямо нарушението в работни отношениясъщо трябва да се спазва, тъй като неспазването на този принцип може да доведе до признаване на наказателната заповед за незаконосъобразна.

Както отбелязва Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своя Указ от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, работодателят е този, който е длъжен да докаже, че изпълнява дисциплинарното наказание при кандидатстване към служител основни принципиправна, а оттам и дисциплинарна отговорност - като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм.

Също така, когато избира мярка за наказание, работодателят трябва да помни, че съдът няма право да замени един вид дисциплинарно наказание с друго, по-леко. След като е стигнал до извода, че наложеното наказание е несъразмерно на извършеното нарушение, съдът просто признава постановлението за наказание за незаконосъобразно и го отменя. А от работодателя е напълно възможно да бъде събрано и обезщетение за неимуществени вреди в полза на служителя. И в резултат на това нарушителят не само ще избегне заслуженото наказание, но всъщност ще бъде насърчен. Следователно изборът на мярка трябва да се подхожда възможно най-внимателно и обективно, без излишни емоции. А при повторно нарушение санкциите може вече да са по-строги.

Видео: трудови спорове за управителя (как да действате, за да отмените обвиненията и да спечелите в съда)

Рекламационни действия

Ако служителят не е съгласен с налагането му на дисциплинарно наказание, той може да обжалва тази заповед пред държавната инспекция по труда, комисия по трудови спорове(когато има такъв в организацията) или по съдебен ред. Работникът или служителят има право да поиска разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месецаот деня, в който е узнал или е трябвало да узнае за нарушението на правото си. При обжалване на заповедта за наказание тримесечният срок се изчислява от датата, на която служителят се е запознал с нея. Работодателят ще трябва да докаже законността на налагането на наказание.

Заслужава да се отбележи, че много по-често служителите обжалват заповеди за дисциплинарно наказание в случаите, когато освен обявяване на забележка или порицание, е налице и отнемане на бонуса, изцяло или частично.

Отнемане на дисциплинарно наказание

Има ситуации, когато служител, след като получи забележка или порицание, преразгледа поведението си и се опитва с всички сили да се поправи с добра или дори просто отлична работа. В този случай, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, работодателят има право да го отстрани със собствена заповед по собствена инициатива, по искане на прекия ръководител на служителя или синдиката. , а също и по искане на самия служител. Няма значение колко време е изминало от датата на прилагане на наказанието.

Дисциплинарната отговорност на служителя е естествен и легитимен начин за поддържане на необходимите взаимоотношения в работната сила. Концепцията и видовете дисциплинарна отговорност на служителите са стандартизирани със закон, независимо от формата на собственост в предприятието. Принципът на въздействие трябва да е ясен и категоричен - действително виновният трябва да бъде наказан, а служителят има право да оспори подобно решение. вярно организирано управлениедисциплината в работния екип е гаранция за здрави взаимоотношения в него и ефективността на решаване на производствените проблеми.

Същността на отговорността

В общия смисъл дисциплинарната отговорност се определя като законово обосновано наказание с дисциплинарен характер за неизпълнение или недостатъчно изпълнение на служебни задължения и допускане на дисциплинарно нарушение. Действащото законодателство, уреждащо трудовите отношения, разграничава два основни вида такава отговорност. Общо разнообразиеоправдано от разпоредбите на държавния Кодекс на труда. Специална разновидност се формира за определени категории хора и се определя от законовите разпоредби и нормите на отрасловите разпоредби.

При направата трудов договор(договорни задължения или договор) с организацията, лицето доброволно поема задължения, които имат правно фиксирана основа. В случай на неспазване на поетите задължения, както по отношение на изпълнението на професионалните задължения, така и по отношение на прилагането на установения вътрешен ред, служителят може да бъде подложен на дисциплинарни мерки под формата на наказание или наказание. , което се определя от действащите клаузи на законите или сключения трудов договор. Правната валидност на наказанието не зависи от формата на собственост на предприятието.

Мотиви за налагане на дисциплинарна отговорност

Дисциплинарната отговорност трябва да бъде представена само след действителното извършване от страна на служител на предприятие на нарушение от дисциплинарен характер, т. с действителната вина на лицето. Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията се счита за нарушение на трудовите разпоредби, установени в предприятието, законодателни норми, длъжностни характеристики (включително правила за безопасност или Пожарна безопасност), трудов договор (споразумение), заповеди на ръководителя.

Наказанието се прилага само ако служителят е виновен. Вината е съзнателно нарушение на нормите или небрежно нарушение, когато човек е бил задължен от естеството на своята професия или длъжност да предвиди обстоятелствата. Привличането на служител към дисциплинарна отговорност не може да бъде направено, ако той не е могъл да предвиди инцидента или не е могъл да знае факта, че нарушава трудов ред. Невинен човек не може да носи отговорност, а този, който наложи такова наказание, сам става нарушител.

Нарушение на трудовата дисциплина от служител се признава в случай на следните дисциплинарни нарушения: отсъствие от работното място и закъснение без уважителни причини, документирани или засвидетелствани, необоснован отказ за полагане на изпит или полагане на изпит за допускане до работа, не- прилагане на задължително предпазни средства, явяване на работното място в нетрезво състояние, пушене на неподходящо място.

Видове дисциплинарни наказания

Дисциплинарното наказание е уредено в чл. 192 от Кодекса на труда. Предвидени са следните видове наказания: забележка, порицание, уволнение. Общата дисциплинарна отговорност може да включва само тези видове наказания и във всяко предприятие, независимо от формата на собственост. Добавянето към този списък се счита за незаконно. В случай на специална дисциплинарна отговорност могат да бъдат въведени други мерки за въздействие, регламентирани от отделни закони, устав или дисциплинарни правила за определени категории служители. Така че наказанието под формата на преместване на по-ниска позиция е често срещано.

При налагането на дисциплинарно наказание на служител трябва да се вземе предвид действителната тежест на нарушението, злонамереността на нарушението, степента на осъзнаване на инцидента от страна на виновния, общо отношениена трудови задължения, рецидив на нарушението и други обстоятелства, довели до нарушението. За извършеното деяние деецът може да бъде наказан само веднъж и с налагане на един вид наказание. Уволнението е крайна мярка и се прилага при многократно незачитане на задълженията или системно грубо нарушение на трудовата дисциплина.

В допълнение към дисциплинарните мерки законодателството позволява използването на материални, социални и обществени мерки. Можете да промените реда на издаване преференциални ваучерипренасрочване на празниците. Намаляването или отнемането на премията се извършва по реда, предвиден в правилника.

Процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарна отговорност възниква при случай, който е официално вписан. Документирането на неправомерното поведение е важен момент правилна употребаправо е от администрацията. На практика се използват такива методи на документиране: меморандум от непосредствения ръководител на работата, подразделения, акт (при наличие на неуважително отсъствие, отказ за преглед и др.), Решение на комисията за факта на повреда , брак и др.).

След запознаване на извършителя на нарушението с документа за нарушението е необходимо да се изиска от него писмена обяснителна бележка. За изготвянето на такава обяснителна записка се дават 2 работни дни. Отказът за съставяне на писмено обяснение обаче не е основание за отказ от възстановяването. В този случай се предвижда съставянето на акт за отказ от писмено обяснение.

Въз основа на оценка на причините, посочени в обяснителната бележка, или акт за липсата му, ръководителят издава заповед, в която се посочват причините и наказанията. С тази заповед дисциплинарно наказаното лице се запознава в 3-дневен срок с писмено доказателство за това обстоятелство.

Период на отговорност

Правото за налагане на дисциплинарна отговорност има стандартизирана давност.

Точното действие за конкретно нарушение трябва да бъде направено не по-късно от 30 дни след неговото фиксиране.

В този срок не се отчита отсъствието на виновния поради болест или отпуск, както и времето, необходимо за обективно разглеждане на причините за инцидента от компетентната комисия.

Пълният срок, включително всички закъснения, е 6 месеца, след което дисциплинарно наказаниене може да се наложи. При нарушения от счетоводен характер, установени въз основа на резултатите от съответната ревизия или ревизионен контрол, максимален срокпреди налагане на дисциплинарни мерки е 2 години.

За една конкретна трудово нарушениеМоже да се наложи само един вид наказание. В случай, че лицето не е получило ново дисциплинарно наказание през следващите 12 месеца, то естествено се признава за служител, който няма дисциплинарно наказание. Молбата за премахване на наказанието преди определения период може да бъде направена от непосредствения ръководител в писмен доклад, когато той види очевидна корекция на служителя.

Наказаният служител има право да обжалва дисциплинарно наказание, ако се счита за невинен или наказан ненужно тежко. Заявление за обжалване на решение се подава до Държавната инспекция по труда или органите за разрешаване на трудови спорове, вкл. ухажвам. Най-често молбите за незаконно уволнение попадат в съда.

При такъв преглед администрацията трябва да предостави убедителни доказателства грубо нарушениетрудова дисциплина, което може да причини последна инстанция. Трябва да се има предвид, че пълен списъкпричините за уволнението са посочени в параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и не може да бъде произволно допълван.

Задачи за управление на дисциплината в екип

Дисциплинарната отговорност не трябва да бъде единствената цел на наказанието. С помощта на такива мерки се осигурява управление на дисциплината в трудовия колектив. На дисциплинарното наказание се възлагат следните функции:

1. Определяне на ясни граници между престъплението, което изисква наказание, и правилното изпълнение на задълженията.
2. Осигуряване на осъзнаване на неизбежността на наказанието (ефективността се увеличава с наличието на стимули за правилното изпълнение на задълженията).
3. Създаване в екипа на атмосфера на отхвърляне на злонамерени и умишлени нарушения.
4. Възстановяване на отношенията в екипа в случай на тяхното нарушаване в процеса на неправомерно поведение.
5. Осъзнаване на виновния за справедливостта на наказанието.

Наред със системата за стимули и мотивация за достоен труд всяко предприятие трябва да има система за дисциплинарна отговорност на служителите.

Видовете дисциплинарни санкции се определят не само от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), но и от други федерални закони. Нашата статия ще разкаже какво е дисциплинарно нарушение и наказание като цяло, какви видове наказания съществуват и как се прилагат.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Към служителите, извършили дисциплинарно нарушение, се прилагат определени мерки за въздействие. В този случай нарушението означава неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителите на техните задължения, т.е. нарушение на закона и / или неизпълнение на заповеди на администрацията на предприятието, изискванията на местните разпоредби ( длъжностни характеристики, трудови разпоредби и др.). Списъкът на действията (видове бездействие), които могат да бъдат квалифицирани като трудово нарушение, се съдържа в параграф 35 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Разглежданото явление се определя от 2 основни характеристики:

1. Дисциплинарни наказания се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина (отказът от социална работа например не може да се признае за престъпление).
2. Нарушенията трябва да имат виновно естество, т.е. вината на служителя при допускането им трябва да бъде доказана. Например отсъствие от работа поради природно бедствиеили въвеждането на военно положение, няма да бъде отсъствие, тъй като няма вина на служителя, че такива обстоятелства са налице и не му позволяват да постъпи на служба.

Особености на дисциплинарните наказания

Мерки за отговорност в областта работни отношениямогат да бъдат разделени на общи (основни) и специални:

• общи са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• специалните се използват по отношение само на определени категории работещи граждани и се установяват от съответните федерални закони, харти или разпоредби.

Що се отнася до видовете дисциплинарни наказания от първия вид, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, те се прилагат за всички служители, т.е. независимо от мястото на служба и изпълняваните работни функции. Специалните са приложими само за тези лица, които са обхванати от определена специалност правен акт(например служители на МВР, митници и др.). Важно е обаче да запомните, че е забранено налагането на наказания на персонал, които не са посочени трудовото законодателство(например не могат да се събират глоби).

Само работодателят, т.е. ръководителят на предприятието и / или друго лице, на което са дадени съответните правомощия, има право да използва мярката за въздействие. Той избира наказанието. В същото време, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се вземе предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, съпътстващи неговото извършване. Ако при разглеждане например на дело за възстановяване на работа съдът прецени, че уволнението е непропорционално на незаконния акт, тогава искът на служителя може да бъде удовлетворен.

Ако през следващата година след прилагането на наказанието гражданинът не извърши незаконни действия, той автоматично се признава за ненаказан. Също така е възможно да върнете статута на уважаван служител преди края на едногодишния период, като подадете лична петиция до ръководството, по искане на непосредствения ръководител или по инициатива на самия работодател.

Наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Видове дисциплинарни санкции съгласно Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение.

Ако всичко е ясно с първите два вида дисциплинарни санкции: те не водят до значителни неудобства за служителя и дават на работодателя правото да приложи по-сериозна санкция (уволнение) само ако нарушението се повтори, тогава последният параграф трябва да бъдат обсъдени по-подробно.

Факт е, че не всяко уволнение се счита за дисциплинарно, а само това, което е извършено съгласно разпоредбите на част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация на основания, включително:

1. Причините, установени с някои алинеи на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:
   • служителят вече има наказание, но той многократно нарушава трудовата дисциплина без основателна причина (клауза 5);
   • едно грубо нарушение (клауза 6);
   • загуба на доверие в лицето, с което се занимавате материални ценности, поради виновните му действия (ал. 7);
   • загуба на доверие в лице, което не е уредило конфликт на интереси (клауза 7.1);
   • извършване на неморален акт от служител, изпълняващ образователни функции (клауза 8);
   • неразумно решение на ръководителя на предприятието, неговия заместник, главния счетоводител, което е причинило щети на имуществото на организацията (клауза 9);
   • едно грубо нарушение, извършено от ръководителя на предприятието или неговия заместник (клауза 10).
2. Прекратяване на трудовото правоотношение с учителсъгласно алинея 1, част 1, чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация за грубо неспазване на нормите на устава на институцията. В този случай нарушението трябва да бъде извършено повторно в рамките на 1 година.
3. Прекратяване на договора със спортист поради дисквалификация за 6 или повече месеца, нарушение на антидопинговите изисквания (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какви мерки се прилагат за специални видове наказания?

Както бе споменато по-горе, в допълнение към описаните в Кодекса на труда на Руската федерация, видовете дисциплинарни наказания включват тези, които са установени:

1. федерални закони. Така например чл. 41.7 федерален закон„За прокуратурата ...“ от 17.01.1992 г. № 2202 въвежда мерки трудова отговорностпод формата на строго порицание, понижаване в класен ранг и други методи на въздействие върху прокурорите. Също така редица закони, регулиращи трудова дейноств определени области съдържат специфични категории наказания, които не са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Харти. Тук трябва да се отбележи, че хартата се разбира не като местен документ на предприятието, а като нормативен акт, одобрен от федералния закон или приет по начина, предписан от закона (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). Да, чл. 4 от федералния закон „Хартата за дисциплината ...“ от 8 март 2011 г. № 35-FZ посочва такава мярка за въздействие върху служителите в областта ядрена енергия, като предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност или изпълняваната работа.
3. Регламенти. В този случай разпоредбата също трябва да бъде одобрена със закон. Като пример можем да посочим наредбата за дисциплината на работниците в железопътния транспорт, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 25.08.1992 г. № 621. Клауза 15 от този документ се отнася до лишаването от удостоверение за право да управлява локомотив и друг железопътен транспорт именно като вид отговорност .

Общи правила за привличане към отговорност по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Основните разпоредби относно прилагането на наказанията се съдържат в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално те включват следните правила:

1. Има давност за прилагане на мерките за отговорност. Равнява се на 1 месец, който започва да се изчислява от деня на разкриване на деянието. В същото време дните на болест на служителя и всякакъв вид отпуск, включително без заплащане или във връзка с обучение, не се броят в периода. Освен това този срок се прекъсва, ако е необходимо да се проведе процедура за вземане предвид становището на представителния орган на работниците.
2. Наказанието може да бъде наложено не по-късно от 6 месеца от датата на престъплението. Ако нарушението е открито след ревизия или ревизия - не по-късно от 2 години.
3. Има едно наказание за едно нарушение. Но ако след потърсена отговорност служителят продължава да нарушава дисциплината, тогава работодателят има право да приложи нови мерки за въздействие (до уволнение включително).

Наказания и реда за прилагането им

Условията за прилагане на разглежданите видове наказания са установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според това правило, работодателят трябва да се съобрази с следния алгоритъмдействия:

1. Поискайте писмено обяснение от виновния. Изискването също е препоръчително да се направи в писмо и да се уведоми срещу подпис служителя за посоченото искане. Ако гражданин не се появи на работното място, посоченото изискване трябва да му бъде изпратено по пощата в ценна пратка със списък с прикачени файлове. На служителя се дава 2 дни за представяне на обяснения. В случай на отказ да се даде обяснение или ако е невъзможно да се предаде искането на служителя (например гражданинът не е получил писмото по пощата и то е върнато), администрацията на предприятието след 2 дни от момента на уведомяване на служителя или връщане на писмото съставя съответен акт. Този документще са необходими за съдебни споровекогато е инициирано от служителя като доказателство, че работодателят е спазил правилата за търсене на отговорност от служителя.
2. Издайте заповед за прилагане на методи за въздействие върху гражданин. Той трябва да описва нарушението и да посочва вида на дисциплинарното наказание. Ако говорим за уволнение, тогава се съставя 1 заповед, а не 2 отделни (за налагане на наказание и прекратяване на трудови отношения) - Върховният съд на Руската федерация обърна внимание на това в решението си от 09.11. 2012 г. № 60-АПГ12-7.
3. Запознаване на служителя с посочената заповед срещу подпис, за което се дават 3 дни след изготвянето й. В този период не се включват дните, в които лицето отсъства от работа. Ако гражданин откаже да се запознае, администрацията съставя съответен акт.

И така, видовете дисциплинарни наказания се разделят на 2 големи групи: общи и специални. Общите са описани в Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат за всички служители. Специални, съдържащи се в специализирани регламентии се прилагат само за онези хора, които попадат в тези правни източници. Правилата и процедурата за прилагане на всякакъв вид наказание са еднакви за всички категории граждани и са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.