Може да бъде прекратено по инициатива. Условия за прекратяване и основни причини. Груби нарушения на служител

Вероятно всеки се сблъсква с уволнение в живота си. Напускане по собствено желание и дори с голяма заплата - макар и вълнуващ, но приятен етап: всичко предстои, широки перспективи, интересни познанства, нова работа. Но как се чувства човек, с когото прекъсват отношенията си, дори без да го обвиняват за нищо. Да знаете правата и задълженията си като работодател, да овладеете основите на Кодекса на труда - грамотността по този въпрос ще ви позволи да преминете през трудни времена, като сте получили от това, ако не материални ползи, то поне добър житейски опит.

Изисквания и нюанси на уволнение, инициирано от работодателя

Трудовите отношения са съответно двустранен процес и прекратяването на взаимните задължения може да бъде инициирано от едната или другата страна, това се регулира от член № 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Също така страните могат да се споразумеят за прекратяване на договора и по взаимно съгласие, това е отделен раздел от Кодекса.

Ако преминем от общи към частни, всички основания за уволнение на служител, обобщавайки, могат да бъдат класифицирани в 2 категории:

• обективни, такива, които са по-малко зависими от волята на страните, например ликвидация на предприятие, съкращаване поради икономическа криза или промяна на собствеността;
• субективни - тези, които се влияят от компетенциите, лични качестваили житейски ситуации, свързани с дадено лице и отношенията му с работодателя, тук като пример може да се цитира уволнение, когато служител вече не иска да работи за определена заплата или ръководството на предприятие реши, че такъв служител прави не е в полза на компанията и т.н.

Но нито първата, нито втората категория не засягат по никакъв начин формалната страна на въпроса: уволнението се извършва по единна процедура с подробности в зависимост от основанието за прекратяване на договора. Тук най-вероятно можем да говорим за емоционална: комфортна или стресова ситуация, когато връзката се разпадне. Но не забравяйте за материалния компонент. В края на краищата, ако работодателят уволни лице по собствена инициатива, но поради обективни обстоятелства, това води до увеличаване на обезщетенията. И ако служител не отговаря на компанията поради своята некомпетентност, нарушава корпоративните изисквания или причинява щети на предприятието, договорът с него се прекратява само със стандартни плащания, а в някои случаи и с неустойки.

Нека разгледаме обективните и субективни причини при прекратяване на договора по инициатива на работодателя.

Ако преброите елемент по елемент, има само 11 такива основания - съгласно член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и те съдържат както причини, които се отнасят за всички служители, така и тези, които се отнасят само за определени категории.Освен това има още едно основание, предвидено в член № 71: отказ за наемане по време на изпитателния срок.

Основни основания за уволнение по волята на работодателя: намаляване, ликвидация, "по член"

6 ключови точки за прекратяване на договора по инициатива на работодателя

Както бе споменато по-горе, всички основни причини за уволнение по волята на работодателя са концентрирани в член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че осемдесет и първи член е най-обширният от всички раздели, които отразяват основанията за прекратяване на договора. И това е логично, тъй като Кодексът на труда предвижда редица причини, които дават възможност на дружеството да прекрати договорни задължения със служител, както на обективни, така и на субективни основания.

Нека да разберем какви са законните възможности за уволнение на служител, какви положителни и отрицателни точки за двете страни могат да се видят при разглеждането на този въпрос.

Ликвидацията на фирмата е обективна причина №1, как се изплащат обезщетенията

Процесът на прекратяване на трудовите задължения на служителя и работодателя е отразен в първия параграф на член № 81 от Кодекса. Тук е важно да се има предвид, че понятието "ликвидация" включва пълно закриване на дружеството, отнемане на лиценз или фалит на индивидуален предприемач без възможност за възстановяване на дейността. В резултат на това всички служители, независимо от длъжността и компетенциите, се освобождават от работа. Това е резултатът от ликвидацията на предприятието. В този случай фирмата или частният предприемач губи правния си статут и напълно спира работата си.

Може да има няколко основания за закриване както на LLC, така и на индивидуален предприемач, докато основанията за ликвидация не засягат процедурата за уволнение на служители на предприятие, в този случай самият факт на пълно прекратяване на дейността е важен.

Официалният процес за прекратяване на трудово правоотношение при ликвидация е както следва:

1. Издава се заповед за ликвидация на организацията, това може да стане въз основа на решение на собствениците, съдебна заповед, както и закриване на IP. Следните документи, които трябва да бъдат издадени от компанията, са известие за закриване, което се изпраща до Федералната данъчна служба и социалните фондове (PFR и FSS), профсъюза (ако има такъв в предприятието), службата по заетостта, както и кредиторите на закриващото се предприятие са предупредени. Ликвидационният баланс се съставя, като се вземат предвид изчисленията: на първо място се вземат предвид интересите на служителите и второ, кредиторите.

   Първата стъпка от ликвидацията на фирмата е издаването на заповед с посочване на точната дата

2. Веднага след вземане на решение за ликвидация (или съдебно решение за обявяване в несъстоятелност), всички служители на предприятието трябва да бъдат уведомени най-малко 2 месеца преди прекратяването на трудовите им договори. Това става с помощта на служебна бележка, която се изпраща на уволненото лице с препоръчана поща или се връчва лично. В същото време се взема разписка от служителя, че е запознат с документа.

   Известието за ликвидация трябва да бъде дадено на лицето 2 месеца преди събитието

3. Изготвяне на заповед за прекратяване трудов договорпо чл.81, част първа. Официалните основания за това са заповедта за ликвидация, протоколът, решението на съдебния орган, както и уведомяването на служителя и неговият отказ от предложената длъжност.

   В заповедта за прекратяване на трудовия договор по член 81, част първа, клауза 1 от Кодекса на труда на Руската федерация номерът и датата на документа, потвърждаващ официалната ликвидация, трябва да бъдат посочени в основата

4. Работодателят, който спазва закона, трябва да начислява задължителни плащания на всички служители, които включват:
   
5. В допълнение към това има допълнителна компенсаторна помощ в размер на печалбата за период от един до три месеца, която може да включва:
   

В резултат на това: служител, уволнен поради ликвидация на компанията, както и в случай на съкращаване на персонала, може да „спечели“ допълнително общо 3 средни месечни заплати. Така държавата подпомага уволнения служител в трудния период на безработица. След този период лицето или продължава да получава обезщетение за безработица, или си намира работа.

Тук е необходимо да се изясни, че не всички служители могат да получат пълния размер на обезщетението, има някои категории, които получават обезщетение само в размер на две седмици средна печалба, те включват:

• работници на непълно работно време;
• сезонни работници;
• работници, наети по срочен договор (за период до два месеца).

Трябва да се отбележи, че основанията за освобождаване на служители при ликвидация и намаляване на персонала по въпросите на уведомяването и плащанията са идентични. Освен това, по отношение на горните категории служители, те се уведомяват за предстоящата ликвидация на организацията (и съкращаване) в следния ред:

• служители на непълно работно време и сезонни служители - 7 дни преди събитието (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• военнослужещите (служители, които са сключили трудов договор до шестдесет дни) се уведомяват за уволнението си най-малко 3 дни преди ликвидацията (намаляването).

Обърнете внимание, че ако човек получи първото обезщетение едновременно с уволнението, тогава за второто и третото плащане той трябва да се свърже с бившия работодател, за това е необходимо да предостави:

• удостоверение от службата по заетостта, което ще удостоверява датата на регистрация;
• трудова книжка, съдържаща последен запис- уволнение поради ликвидация.

В заповедта за изплащане на обезщетения, както в случай на ликвидация, така и в случай на намаляване на броя, се посочват основанията за обезщетение: липсата на запис в труда и датата на регистрация в CZN

Ако говорим за плюсовете, минусите и нюансите при използването на такова основание за уволнение като първия параграф на член № 81 (ликвидация), всичко е логично:

• работодателят съкращава целия персонал;
• подлежат на уволнение, включително привилегировани категории работници и, естествено, не се вземат предвид: дали човек е на почивка, в отпуск по болест, други предпочитания на работещ специалист;
• уволнено лице получава обезщетение в размер от една до три месечна заплата;
• съответно, ако човек се разболее в рамките на тридесет дни след уволнението, той няма да получи обезщетения за инвалидност (това се компенсира с обезщетение).

Трябва да знаете общото изискване за всички основания за изплащане на обезщетения и стандартния пакет за изчисление: ако уволненият не може да се яви в последния работен ден за дължимите му пари, тогава те му се изплащат по-късно при него първа заявка. На работодателя се дава 1 ден след заявлението за това.

Заплатите за отработените дни се изчисляват в съответствие с изискванията на Постановление на Държавния комитет по статистика № 1 от 01.05.2004 г. Плаща се в брой в касата на предприятието или с превод по банкова карта.

Ако са необходими основателни причини за ликвидация на предприятието, тогава затварянето на IP може да се извърши просто защото лицензът е изтекъл или лицето иска да спре бизнес дейността

Нюансите на фондация № 2 - съкращаване и персонал

Второто обективно основание, регламентирано от част № 2 на член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за уволнение по инициатива на работодателя, е намаляване на персонала и (или) броя на служителите.

Тук е необходимо да се разделят две понятия - намаляването на единицата, когато от персоналпросто се премахва определена позиция и намаляване на числеността, когато организационната структура остава същата, но се намалява броят на хората. Като правило, при намаляване на персонала, както първият, така и вторият вариант се вземат заедно.

Например: предприемач, който притежава два щанда за цветя и доставя цветя до дома си с помощта на автокуриер, има съответно четирима продавачи и шофьори в персонала си. Ако тя, затваряйки една точка, просто уволни един или двама продавачи, това ще бъде намаляване на броя (позициите ще останат), но ако реши да намали и водача, това ще важи за формата на намаление и в двете численост и персонал.

Ако разгледаме формалната процедура за прекратяване на трудовите договори по параграф 2 на член № 81, тя е донякъде подобна, но не идентична с ликвидацията на дружество. И така, подобно на първия сценарий:

• съкратеният служител трябва да бъде предупреден 2 месеца предварително за предстоящото уволнение;
• работодателят е длъжен да уведоми CZN и синдиката за намалението;
• всички обезщетения остават валидни, тоест човек може да получи до три средни заплати.

Но трябва да знаете, че в тази опция има важни точки, които отличават процедурата за уволнение от затварянето на предприятието:

1. На първо място, работодателят трябва да подготви заповед за намаляване на единицата персонал и (или) броя. С посочване на причините (накратко), срокове, конкретни позиции и служители (препоръчително е да направите това след анализ на списъка: кой може да бъде намален и кой не).

   В първия ред при намаляване на щата се посочва причината, срокът, длъжностите, могат да се посочат и конкретните имена на уволнените

2. Коригирайте таблицата с персонала (не забравяйте да коригирате това в поръчката).

   В много случаи заповедта за намаляване и изменение на таблицата с персонала се комбинира в един документ, тъй като лицата, отговорни за уволнението, обикновено са едни и същи

3. Заедно с уведомлението за съкращаване, работодателят трябва да предложи на служителя друга позиция в щата (предполага се, че това ще бъде все по-ниско платена позиция). Документът се издава под личен подпис на уволненото лице. Ако в предприятието няма свободни работни места, които уволненият би могъл да заеме, това се посочва в документа, но се посочва, че ако се появи свободна единица персонал преди датата на уволнението на лицето, тя ще му бъде предложена.

   Формулярът за уведомяване на служител при съкращаване трябва да съдържа свободните работни места, които той може да заеме

4. И само след като получите отказ от предложеното място, можете да издадете заповед за уволнение на служителя.

   Заповедта за прекратяване на трудовия договор за съкращаване посочва клауза 2 от член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, причините са посочени в основата: промени в щатното разписание, номер и дата на уведомление, отказ от предложеното работа

Служителят по персонала или индивидуалният предприемач тук трябва да се съобразява с така нареченото преимуществено право на служителя да запази позицията си (Кодекс). Това изискване гласи, че на първо място служителите с по-ниска квалификация и производителност трябва да попаднат под намалението, а квалификацията на „противоречивите“ служители трябва да бъде документирана (доклади на прекия ръководител или колеги, Благодарствени писма, стимули и др.).

Кой не може да бъде уволнен нито чрез съкращаване, нито "по член"

В същото време има още един важен момент: невъзможно е да се уволнят определени категории служители поради намаляване на персонала / броя на служителите, както и други основания, предвидени за прекратяване на задължения по инициатива на работодателя. По този начин трудовото законодателство забранява прекратяването на трудово правоотношение:

• с всички, които са в отпуск по болест или в отпуск;
• отсъствие от работа повече от четири последователни месеца поради заболяване;
• с бременни момичета и млади майки, които са в отпуск за отглеждане на дете до три години;
• които имат дете с увреждане, за което се грижат;
• със самотни майки
• както и специални случаи, като участие на работник или служител в работна група при изготвяне на колективен трудов договор, стачкуващ работник и др.

В случай на втори параграф на член № 81, имайте предвид: ако структурата има щатни единици, в които са посочени работници на непълно работно време, тези позиции се считат за свободни, следователно работодателят е длъжен да ги предложи на служители, които са подлежи на намаление. В противен случай за работодателя ще бъде трудно да избегне съдебни спорове и решения, които не са в негова полза.

Друг момент, който трябва да се вземе предвид на тази основа, Кодексът на труда задължава, когато избирате от няколко кандидати за длъжност, да дадете предимство:

• служител, ако семейството му има 2 (или повече) деца;
• лица, които имат зависими лица и само те осигуряват семейството (например съпругата е в отпуск по майчинство);
• служители, които са получили трудови наранявания по време на работа за този работодател;
• лица, които се обучават (или вече са завършили повишаване на квалификацията) за сметка на предприятието.

Имайте предвид, че тук, както и при ликвидация на фирмата, работодателят може да прекрати договора предсрочно (не чакайте 2 месеца), но само ако изплати на служителя допълнително обезщетение, изчислено пропорционално на оставащия време. Освен това това се фиксира с писменото съгласие на уволненото лице.

Вариант за уволнение номер 3 - смяна на собствеността

Такава основа, макар и доста често срещана, но специален случай:

• прекратяването на трудовия договор в този вариант е свързано само с висшето ръководство: в същото време директорите на предприятието, техните заместници и главният счетоводител „напускат“;
• уволнените лица в този случай получават увеличена компенсация за 3-6 месеца (всичко зависи от споразумението с работодателя и собствениците);
• в този случай се прави запис в трудовата книга за прекратяване на договора по член № 81 (клауза 4 от първата част).

Уволнение "по член" - най-трудните случаи и за двете страни

Основният блок от причини за уволнение се съдържа в трети, пети и шести параграф на член № 81 (четвъртият параграф е промяната на собствеността, която е спомената по-горе), в така наречените основания „по член“. Всяко посочване на параграфи и подпараграфи на тези основания за прекратяване може значително да повлияе както на заплатата, така и на работните отговорности на дадено лице впоследствие. Следователно такива причини с право се считат за най-конфликтните и трудни за двете страни.

Причина номер 4 - недостатъчна квалификация

Сложният и стресиращ член от Кодекса на труда на Руската федерация - № 81 по параграф № 3 (недостатъчна квалификация) - определя основната причина за прекратяване на договора: несъответствието на служителя със заеманата длъжност и липсата на определени професионални компетенции. Основното тук е, че фактът на несъответствие трябва да бъде потвърден от резултатите от сертификационната комисия, инициирана от работодателя.

Струва си да се обърне внимание на факта, че при оценката на компетенциите на служител представител на синдиката (ако има такава организация в предприятието) трябва да присъства на комисията по сертифициране. А също и фактът, че в допълнение към общия списък на служителите, които не могат да бъдат уволнени, тук се добавят млади специалисти, които не са работили в компанията от 1 година (за някои специалности, например учители, периодът се увеличава до две години) .

За информация: съдилищата и инспекцията по труда по правило заемат страната на уволненото лице, ако няма солидна доказателствена база при уволнение „по член“. В този случай трябва да има резултати от сертифициране, извършено в съответствие с всички законови изисквания. Освен това автобиографиите на сертификационната комисия относно професионализма и компетенциите на служителя се оценяват заедно с други обосновки по конкретен въпрос (както параграф 31 от решението на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № , 2 казва).

Освен това има едно от задължителните изисквания за предприятието в този случай (както при варианта с намаляване на персонала), работодателят трябва да предложи на уволненото лице друго място. Освен това, ако договорът със служителя е бил прекратен по силата на третата алинея на първата част на член № 81, в съдебния процес ответникът трябва да представи обосновка и доказателства, които да показват, че уволненото лице е отказало да бъде преместено на друга работа, съответстваща на неговите квалификации. Тоест компанията трябва да има писмен отказ от предложената свободна позиция.

Обосновката за освобождаване на служител от длъжност поради несъответствие може да бъде и медицинска оценка на здравословното му състояние.

Стъпка по стъпка мини-инструкция за уволнение на човек въз основа на несъответствие със заеманата позиция изглежда така:

1. Издава се заповед за освидетелстване.

   В заповедта за заверка се посочва целта, датата и времето на извършване на комисията

2. След преминаване на теста следва заключението на атестационната комисия, в което се посочват точките, по които лицето може или не може да изпълнява качествено задълженията си.

   В протокола на атестационната комисия трябва да се даде квалификационна оценка, да се дадат препоръки

3. Ако в резултат на груповата среща на служителя е дадена отрицателна оценка на неговите компетенции, се съставя сертификационен лист, в който се посочва резултатът от колегиалното решение и се взема решение за неговото несъответствие. Документът е одобрен от субектите, което показва, че той е бил запознат с резултатите.

   Служител, който не е преминал заверка, също се запознава с акта срещу подпис, той има право да поиска копие, заверено от отговорен служител при уволнение

4. Освен това се изготвя известие с предложение до кандидата за освобождаване от нови задължения. То не се различава от стандартното уведомление за уволнение, освен че посочва различна причина за предстоящото прекратяване на договора, както и посочва първоначалните данни на комисионния протокол.

   Уведомление-оферта за друга позиция във връзка с отрицателното преминаване на сертификационната комисия може да изглежда така

5. Освен всички горепосочени документи, работодателят трябва да разполага с длъжностна характеристика на служителя, заверена от лице. В противен случай ще бъде проблематично да се докаже съответствие / несъответствие със заеманата длъжност. Образците и съдържанието на инструкциите може да са различни, но това, което трябва да се спазва е, че служителят трябва да е запознат с личната карта, както и визата на лицето на нея.

   CI трябва да бъде заверен от служителя, лицето трябва поне да го държи в ръцете си

6. Ако служител откаже друга предложена му длъжност, трябва да бъде издаден официален отказ.

   Заявлението за отказ е написано в свободна форма, посочва се причината (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), поставят се датата и подписът

7. След преминаване на всички стъпки се издава заповед за прекратяване на взаимоотношенията със служителя. В трудовата книжка се прави подходящ запис (пишем изцяло, без съкращения).

   В заповедта за прекратяване на договора по ал.3 на част първа на чл. 81 (несъответствие), членът от Кодекса на труда на Руската федерация е посочен и основата е решението на атестационната комисия

Паричните плащания в този случай са стандартни: заплата за отработени часове и обезщетение за неизтеглен отпуск.

Както вече беше споменато, тук се съхранява и списъкът на всички горепосочени категории служители, на които е забранено да бъдат уволнявани по инициатива на работодателя.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 5 - повторно неизпълнение на трудовите задължения

При прекратяване на трудов договор с лице на това основание трябва да бъдат записани поне 2 нарушения трудова дисциплина. В този случай (както винаги според трудовото законодателство) работодателят трябва ясно да спазва всички формалности. За да уволните служител по член 81, пети параграф, имате нужда от факти, че служителят има дисциплинарни санкции (), те включват:

• забележка (не устна, писмена);
• порицание (документирано);
• уволнение по уважителни причини.

Ако работодателят прекрати взаимоотношенията с дадено лице по тази причина, той трябва да има документална обосновка за уволнението. Тоест, всички нарушения трябва да бъдат записани, за всеки факт трябва да има свидетели на дисциплинарни нарушения, трябва да се докаже, че лицето не е изпълнило трудовите си задължения, е некомпетентно, нарушило е режима или правилата за безопасност на работното място. Това е отговорност на работодателя, ако служителят заведе дело в съда, ще трябва да предостави всичко на съдебния регулатор.

Моля, обърнете внимание: работодателят има право да уволни лице поради нарушение на трудовата дисциплина строго в рамките на един месец след издаване на второ дисциплинарно наказание (трето и т.н.). Освен това това време не включва времето, прекарано на почивка или в б / списъка.

Обмислете въпроса какви факти и документи трябва да потвърдят нарушението (за основа - член № 81, клауза 5 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1. За отстраняване на нарушението работодателят може да използва актове за нарушение, потвърдени от поне двама свидетели. Това могат да бъдат бележки на служители и ръководство, одитни материали, резултати от одит и др.

   Протоколът за нарушението трябва да е конкретен, с дати и факти

2. Втората стъпка, която трябва да потвърди този факт, е да получите писмено обяснение (член 199 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчително е да се свържете със служителя с напомняне за необходимостта от представяне на обяснителна бележка в писмен вид, за това можете да съставите известие, в което да посочите: крайния срок за даване на обяснения и да обясните, че в случай на непредоставяне на информация, това ще се счита за отказ от даване на обяснения.
3. При отказ на гражданин да подпише уведомлението се съставя акт за отказ (отново с поне двама свидетели).

   Актът за отказ от подписване на всеки документ (включително уведомление) се съставя приблизително по същия начин

4. Следващата стъпка трябва да бъде проверка на извършените нарушения, които могат да бъдат формализирани с акт или услуга. По правило това се извършва от непосредствения ръководител.
5. Последната стъпка за потвърждаване на нарушението трябва да бъде заповед за прилагане на дисциплинарни санкции на служителя. За да уволните човек, трябва да имате поне 2 такива документа. И знайте: служителят трябва да бъде запознат със заповедта в рамките на пет календарни дни(включително почивните дни).

Окончателният документ, потвърждаващ дисциплинарното наказание, е заповед, с която нарушителят трябва да е запознат

На какво трябва да обърнат внимание и двете страни: работодателят може да издаде дисциплинарно порицание, 1-2 порицания и да уволни лице „по член“ (включително пети параграф от член № 81), дори когато небрежният служител е подал молба за оставка на неговия собствено желание. В този вариант законодателството разчита на факта, че отношенията между страните се прекратяват едва след изтичане на четиринадесет дни от датата на подаване на заявлението. А извършените през този период нарушения се квалифицират като стандартни и могат да послужат за уволнение по "чл.".

Документацията и калкулацията се извършват стандартно, съгласно изискванията на Кодекса на труда.

Еднократно тежко нарушение - параграф № 6 от чл. № 81

Отсъствие от работа, алкохол на работното място, разкриване на търговски тайни - тези и някои други причини дават право на работодателя да уволни човек в рамките на един месец, веднага щом се докаже фактът на поне едно нарушение.

Нека да разберем термините, които трудовото право използва при прилагането на член № 81, параграф 6, букви a - e:

1. абсентизъм - отсъствие от работното място без уважителна причина за повече четири часа. В този случай работодателят има право да уволни служителя "по член" в същия ден. Фиксирането на факта се извършва по стандартния начин: акт или протокол, в който се посочва, че служителят е отсъствал - обяснителна бележка на нарушителя - в случай на отказ от обяснения - акт, който фиксира, че лицето е отказало да даде обяснения за действието си - заповед за прекратяване на договора. Денят на уволнението ще се счита за последния работен ден. Но при този вариант организацията има срок от 1 месец от момента на отсъствието, за да реши дали да прекрати договора или да продължи сътрудничеството. Разбира се, в този случай човек получава заплатата си, има дни отпуск, други компенсации (бонуси и др.).
2. Тук може да се включи и употребата на алкохол на работното място (или просто на територията на предприятието), наркотици, други психотропни вещества (алинея "б"). При тази опция алгоритъмът за фиксиране на нарушението ще бъде следният: ако е възможно, се извършва медицински преглед (трябва да се отбележи, че могат да бъдат приети други доказателства, например видеозапис) - акт, потвърждаващ, че служителят е бил пиян на работа - обяснителна записка на нарушителя - за факта се съставя и заверява акт - заповед за прекратяване на взаимоотношенията.
3. Разкриване на служебна, търговска или друга защитена от закона тайна, включително лични данни на друг служител (алинея "в" от шестата алинея на член № 81). Но законно уволнениеще бъдат признати само когато договорът съдържа клауза за поверителност на данните за услугата.
4. Кражба на имущество на други хора, включително колеги или посетители (точка "d"). Тук трябва да се има предвид, че уволнението поради кражба или присвояване се признава за законно само след влизане в сила на съдебно решение или от орган, който е оправомощен да разглежда случаите на административни нарушениясе издава съответна резолюция. Следователно, например, имайки в ръка акт за частна охрана, който регистрира факта на кражба, няма да е възможно да се обоснове легитимността на решението за уволнение на служителя по вина, тъй като тази служба няма право да прилага административни наказания.
5. Последната подточка от тази група е нарушение на стандартите за защита на труда, което може да доведе до сериозни последици както за организацията, така и за живота на колегите. Такива нарушения се регистрират от специална комисия за защита на труда, която трябва да функционира във всяко предприятие с 10 или повече души.

Уволнението "по член" е труден психологически етап и за двете страни в конфликта

Други основания за член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (клаузи 7-12)

По-рядко срещани точки за прекратяване на договорни отношения между работодател и служител са параграфи № 7-12 от член, раздел № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, те считат стандартите за уволнение:

• за загуба на доверие (клауза 7 от първата част на член № 81) - този подраздел се отнася до служители, които са причинили финансови щети на компанията и институцията, докато са на определени длъжности, които предполагат материална отговорност;
• параграф № 8 взема предвид специални случаи, когато служители, които изпълняват образователни функции, работещи с деца, извършват неморални действия, несъвместими със статута на учител;
• подраздели № 9, 10 и 12 се отнасят само до управлението на предприятието: неизпълнение на работни задължения, довело до смърт или нараняване на служители, както и приемане на погрешни решения от висшето ръководство, които влошиха финансовото състояние на търговско дружество;

Важен момент в член осемдесет и първи от Кодекса е, че всеки служител, който е предоставил невярна информация за себе си на работодателя по време на работа, може да бъде уволнен по инициатива на работодателя (параграф № 11 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Видео: уволнение по "статии", какво трябва да имате предвид

Как да оспорите уволнение: срок, къде да кандидатствате, документи

Да започнем с момента, тъй като това е един от най-важните моменти при оспорването на прекратяване на трудов договор. Обикновено при уволнение човек е под голям емоционален удар, особено ако прекратяването на договора е незаконно, под натиск. Но е по-добре да подготвите жалба с хладна глава, колкото по-малко емоции има в нея, толкова по-добре.

Трябва да знаете, че на уволненото лице се дава само един календарен месец, за да кандидатства за възстановяване на трудовите си права. Удължаване на давността се допуска само в специални случаи, например, когато човек е бил болен или се е грижил за тежко болен роднина (необходими са документални доказателства).

На въпроса: къде да отида, когато организацията прекрати договора без правно основание, отговорът е прост - има 3 случая за подаване на заявление:

• Инспекция по труда - лесен, но винаги ефективен начин:
  • едно от предимствата тук е, че заедно с жалбата е необходим минимален пакет документи;
  • разглеждането на заявлението обикновено е 15 дни;
  • но тук обикновено не се разглеждат сериозни случаи и големи обезщетения.
• Районният съд е най-ефективният начин за разрешаване на трудов спор:
  • исковете за обезщетение обикновено се приемат добре;
  • без мито;
  • в случай на положително решение на съда, ищецът има право да получи възстановяване на направените разноски;
  • но тук има 2 минуса - този процес е доста дълъг и необходимостта от пълна доказателствена база.
• Прокуратурата (не особено ефективна, тъй като инстанцията по правило е претоварена с различни дела и работи слабо по въпроса).

Моля, имайте предвид, че ако бъде избран съд за подаване на жалба, е необходимо да се подаде иск стриктно по местонахождението на работодателя, и то в районната инстанция, мировите съдии не се занимават с трудови спорове.

Най-често в трудови споровесъдът взема страната на ищеца, но това изисква поне минимален набор от доказателства, потвърждаващи нарушението. Като доказателство за своята невинност уволненият служител може да използва всякакви документи, свързани с работата, удостоверения за сетълмент, получени при уволнение, присъстващи свидетели и др.

Знайте: ако сертификатите не са издадени с трудова книжка и изчисление, това не е нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация, но само ако лицето не е написало заявление за издаване и не ги е поискало. В този случай проблемът се решава просто: трябва да издадете просто писмено искане за издаване на определени документи и да го изпратите на работодателя (лично или по пощата). Фирмата е длъжна да издаде посочените в документа удостоверения в срок от три работни дни.

В резултат на това, ако служител реши да подаде молба до районния съд, той трябва да събере най-пълния пакет документи, колкото по-пълен е комплектът, толкова по-вероятно е да докаже своя случай. Затова се препоръчва да се подготви:

• копие от заповедта за прекратяване на трудовия договор;
• копие от трудовия договор;
• заповеди и допълнителни споразумения за работа на непълно работно време по време на работа в предприятието (ако има такива);
• предизвестие за уволнение (ако е налице, например намаляване на персонала, ликвидация);
• една и за предпочитане няколко справки-изчисления, които потвърждават размера на дохода (бележка-изчисление, 2-данък върху доходите на физическите лица, удостоверение за размера на доходите за 2 календарни години, предхождащи уволнението във формуляр 182n);
• документ за плащане на застрахователни премии (SZV-опит, извлечение);
• копие от трудовата книжка;
• характеристики от предишното месторабота;
• удостоверение за семейно положение и брой лица на издръжка.

Можете да предоставите друга информация, която да потвърди, че работодателят е действал незаконно при уволнение.

Въз основа на заявените искове, човек може да поиска от съда да повдигне конкретни въпроси на срещата:

• извършване на корекции на датата и (или) статията на основанието за прекратяване на трудовите задължения;
• възстановяване на работното място;
• изплащане на обезщетение за времето на принудително отсъствие;
• обезщетение за неимуществени вреди (на този етап се препоръчва особено внимателно събиране на всички доказателства).

Изобщо не е необходимо да знаете наизуст всички 12 члена от Кодекса, които предвиждат уволнение по инициатива на работодателя. Просто трябва да знаете основните моменти от трудовото законодателство и местата, където можете да получите подробна информация по конкретен въпрос навреме.

За разлика от работника или служителя, свободата на работодателя да прекрати трудовия договор по инициатива на работодателя е ограничена от редица строго формални правила:

Уволнението на служител трябва да се извърши при специфични обстоятелства, чийто списък, като общо правило, е установен във федералните закони, главно това е член 81 и, по изключение, в самия трудов договор, което е допустимо за определени категории работници (надомни работници, мениджъри и други)

Уволнението по инициатива на работодателя се извършва по строго установен начин, тоест законът предвижда конкретна процедура за уволнение по конкретна причина за уволнение, например правило за уведомяване на служител, като се вземе предвид мнението на VOPPO.

Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор относно възстановяването на служител, уволнен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя. .

Уволнението по инициатива на работодателя по някакви причини води до изплащане на обезщетение на служителя според законоустановеното обезщетение

Общи гаранции, установени за служителите в случай на уволнение по инициатива на работодателя. Те са общи не защото се отнасят за всички, а за група основания и за определени категории работници:

Не е разрешено уволнението на служител, с изключение на уволнението по клауза 1 на част 1 на член 81 по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция, по отношение на бременни жени, както и жени с деца под възраст възраст от 3 години, самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст, ако е с увреждане, след това до 18-годишна възраст и други лица, които отглеждат такива деца без майка, с изключение на уволнението по параграфи 1.5-8, 10, 11 от член 81, част 11 и член 336, част 2

Прекратяването на трудов договор със служители под 18 години се допуска по инициатива на работодателя, в допълнение към общия ред, само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни.

Уволнението на служители, които са членове на синдикатите, на основание параграфи 2,3,4 от част 1 на член 81 се извършва, като се вземе предвид становището на VOPPO (профсъюзен комитет) в съответствие с член 373.

Представителите на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне през периода на тяхното въвеждане, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварително упълномощен орган, с изключение на уволнение по вина (уволнение, свързано с дисциплинарно нарушение).

Представителите на работниците и служителите и техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор, не могат да бъдат подлагани на дисциплинарна отговорност по време на спора, премествани на друга работа или уволнявани по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил. (405)

Основания за отхвърляне на чл.81

Прекратяване на трудовия договор в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач (член 81, част 1, параграф 1).

Основанието за уволнение по този параграф може да бъде лишаване от ликвидация юридическо лице, тоест решението за прекратяване на дейността му без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване. Ако работодателят е индивидуален предприемач, тогава договорът по тази клауза може да бъде прекратен, когато дейността на индивидуалния предприемач бъде прекратена въз основа на негово собствено решение в резултат на признаването му за несъстоятелност (несъстоятелност) със съдебно решение, поради изтичане на сертификати или разрешителни. В случай на спор задължението да докаже факта на прекратяване на дейността е на работодателя.

Винаги ли е логично да се каже, че уволнението на служители във връзка с ликвидацията на организацията е уволнение по инициатива на работодателя

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено подразделение, разположено в друго населено място, уволнението на служителите на такива подразделения се извършва в съответствие с правилата за ликвидация на организацията.

Гаранции и процедура за уволнение:

Служителят се уведомява писмено срещу подпис два месеца преди уволнението. На практика това става или чрез запознаване със заповедта срещу подпис, или чрез връчване на специално предизвестие на служителя. В случай на отказ да се удостовери фактът на запознаване с поръчката или получаване на уведомление се съставя подходящ акт за отказ, който се потвърждава от подписите на най-малко двама свидетели.

Правилата за съставяне на актове ще бъдат еднакви за всички случаи в трудовото право (правилата са посочени по-горе).

Работодателят има право с писменото съгласие на служителя да прекрати трудовия договор с него на това основание преди изтичане на двумесечния срок на предизвестието, като същевременно му изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена в пропорционално на времето, оставащо до изтичане на срока на предизвестието.

В допълнение към уведомяването на самия служител, когато взема решение за ликвидация на организацията и евентуално уволнение на служителя, работодателят е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития. В уведомлението трябва да се посочи следното: професия, специалност, длъжност, квалификация и ниво на възнаграждение на всеки конкретен уволнен служител. Ако ликвидацията доведе до масово уволнение на работници (и критерият за масови съкращения е установен в отраслови споразумения или териториални споразумения), тогава органите на службата по заетостта се уведомяват не по-късно от три месеца предварително.

На уволнения служител се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, както и средната заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна заплата може да бъде запазена за третия месец по решение на службата по заетостта, при условие че служителят е подал молба до този орган в рамките на две седмици от датата на уволнението и не е бил нает от него. За служители от определени категории се установяват отделни периоди за поддържане на средни доходи, например до 6 месеца за лица, уволнени от организации в районите на Далечния север, както и ZATO - член 317 от Кодекса на труда на Руската федерация. (забравих за индивидуалните предприемачи).

Въз основа на това е възможно да се уволнят служители по време на тяхната ваканция или по време на период на временна неработоспособност

Параграф 2 на част 1 от член 81 намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач. Правото да определя структурата си и да управлява персонала, включително да предприема мерки за съкращаването му, е право на работодателя. В тази връзка, когато разглеждат спорове за уволнение по тази алинея, съдилищата нямат право да проверяват целесъобразността или икономическата целесъобразност на намаляването на числеността или персонала, но са длъжни да проверят дали съкращаването е действително извършено (дали такова намалението е фиктивно) и дали са изпълнени всички изисквания на трудовото законодателство. Съкращаването се различава от съкращаването по това, че в първия случай броят на щатни единици, а във втората броят на длъжностите, специалностите и професиите в щата. Съкращаването може да съвпадне със съкращаването. Фиктивно съкращаване е съкращаване във всяко звено, което се извършва с цел уволнение на конкретен служител по неразумни икономически причини, като правило подобна позиция се възстановява в списъка на персонала след кратко време.

Гаранции и процедура за уволнение:

Работодателят е длъжен да уведоми писмено следните субекти за това решение (съкращаване) и предстоящото уволнение:

ВОППО не по-късно от два месеца преди започване на съответните дейности, а в случай че това може да доведе до масови съкращения не по-късно от три месеца

Орган по заетостта, точно както във VOPPO

Самият служител лично и срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението, преди изтичането на този срок, може да бъде прекратен с писменото съгласие на служителя, при условие че се заплаща допълнително. Обезщетение по член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация

При съкращаване на числеността или персонала трябва да се спазват правилата за приоритетно право на оставане на работа, то се предоставя на служители с по-висока производителност на труда и квалификация, при еднакви тези показатели следва да се има предвид следното:

Наличие на двама или повече лица на издръжка в семейството

Липсата в семейството на други лица с независими доходи

Фактът на получаване на трудова злополука или професионална болестдокато работи за този работодател

Статут на ветеран с увреждания от Втората световна война или военни операции за защита на отечеството

Фактът на повишаване на квалификацията на служителите по време на работа

Уволнението на служители на синдикални членове се извършва, като се вземе предвид VOPPO

Уволнението на това основание е разрешено само ако е невъзможно преместването на служителя на друга работа при този работодател. Работодателят е длъжен да предлага на служителя през целия срок на предизвестието, като се появят всички свободни работни места, съответстващи на квалификацията на служителя и по-ниски работни места, които служителят може да заеме, като се има предвид здравословното му състояние. Той е длъжен да предложи свободни места, налични за него в даденото населено място, налични свободни места в друго населено място се предлагат само ако това е предвидено в ДД. Работодателят трябва да получи доказателство, че е предложил свободни работни места, например да има обява за свободни работни места, върху която служителят се подписва, удостоверявайки факта на запознаване.

Изплащането на обезщетение и запазването на средната месечна заплата се извършва в съответствие с правилата на параграф 1 от част 1 на член 81

Клауза 3. Несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация от установената сертификация. Уволнението по тази алинея е разрешено, при условие че несъответствието в квалификацията е потвърдено от писмения резултат от сертифицирането, което може да се извърши по предписания начин:

1. Трудово законодателство (например относно уволнението на спасители по статута на законите)

   Други нормативни актове в областта трудовото законодателство(Постановление на правителството на Руската федерация от 1997 г. за сертифициране на службите за спешна помощ)

   Местни разпоредби. Всеки работодател има право, за да провери съответствието на служителя с изискванията за квалификация, да предостави на местно ниво правилата за атестиране, най-често съответният местен регулаторен акт се нарича позиция за атестиране.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители, представител на VOPPO трябва да бъде включен в сертификационната комисия

Работодателят няма право да прекрати договора със служителя по тази клауза, ако по отношение на този служител сертифицирането не е извършено или е извършено в нарушение на задължителните правила или комисията по сертифициране е стигнала до заключението че служителят отговаря безусловно или дори с уговорки на заеманата длъжност или на извършената работа, а заключенията на атестиращите комисии (в случай на съдебен спор) относно деловите качества на служителя се разглеждат във връзка с други доказателства, представени в случаят. Атестационната комисия обикновено е компетентна да направи три заключения:

Относно съответствието на служителя със заеманата длъжност и евентуално относно препоръката за повишение на служителя

За несъответствие със заеманата длъжност

Относно съответствието със заеманата позиция, при условие че коментарите са елиминирани

Уволнението по този параграф е разрешено, ако прехвърлянето на служителя на друга работа, предоставена на работодателя, е невъзможно с писменото съгласие на служителя. Правилата за подаване на свободни позиции са същите.

Клауза 4 от част 1 на член 81 прекратяване на трудовия договор в случай на промяна в собствеността на имуществото на организацията

Тази основа е специална, тъй като само ръководителят на организацията, техните заместници, главният счетоводител могат да бъдат уволнени по тази точка (ръководителите на клонове не могат да бъдат уволнени). Това основание за уволнение обаче беше включено в списъка на общите поради факта, че няма много особености за управители, заместници и главни счетоводители, които да обособяват отделна глава.

Превантивният срок за уволнение - не по-късно от три месеца от датата на прехвърляне на собствеността може да бъде уволнен. За служителите се предоставя обезщетение при уволнение (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация) не по-малко от 3 пъти средната месечна печалба.

Член 81, част 5, прекратяване на трудовия договор в случай на многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание. Този видуволнението само по себе си се отнася до дисциплинарно наказание, следователно, в допълнение към общите правила за уволнение, трябва да се вземат предвид и нормите на глава 30 от Кодекса на труда на Руската федерация (трудова дисциплина, това ще важи и за всички други видове дисциплинарни уволнения, които ще разгледаме по-долу). Неизпълнението на трудовите задължения от служител без основателна причина се разбира както като неизпълнение, така и неправилно изпълнение от страна на служител на възложените му трудови задължения, което може да се прояви в нарушение на изискванията на законодателството за трудови задължения. договор, PWTR, подходящи инструкции, разпоредби, заповеди на работодателя, технически правила и др. Концепцията за уважителни причини е оценъчна и ще се определя в зависимост от обстоятелствата на конкретния случай.

Работодателят има право да прекрати договора на това основание, при условие че преди това на служителя е наложено дисциплинарно наказание и по време на повторно неизпълнение на трудовите му задължения без основателна причина то не е било отстранено и погасено.

Дисциплинарното наказание се погасява, ако в рамките на една година от датата на прилагането му служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание. Преди изтичането на годината работодателят има право да отстрани дисциплинарното наказание от служителя по своя инициатива, по искане на служителя, по искане на неговия пряк ръководител или синдикален орган. Прилагането към служителя на ново дисциплинарно наказание, включително уволнение по този параграф, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения продължи въпреки налагането на дисциплинарно наказание, например в случай на продължаване на служителя да избягва преминаване на медицински преглед, който е задължителен в професията му, продължаващо избягване от полагане на изпит по безопасност и други.

Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя под формата на уволнение, дори ако той, преди да извърши нарушението, е подал молба за напускане по собствено желание, т.к. трудови отношенияв този случай те спират едва след изтичане на срока на предизвестието за уволнение. Примери за неизпълнение на трудовите задължения са отсъствието от работното място без уважителна причина или от работа като цяло.

Забележка: ако в трудовия договор, сключен със служителя или PWTR, не е посочено конкретно място за служителя, тогава ако възникне въпросът за неговото определение, трябва да се приложи част 6 от член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно към което работното място се разбира като мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.

Пример: отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установената процедура за трудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовите стандарти са стандарти за изпълнение, например, които могат да бъдат преразгледани от работодателя. В същото време трябва да се има предвид, че отказът за продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), не може да бъде нарушение на трудова дисциплина, но служи като основание за уволнение по клауза 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример: отказ или укриване без основателна причина от медицински преглед за работници от определени професии или отказ за преминаване работно времеспециално обучение и полагане на изпит по безопасност и охрана на труда, ако това е необходимо условие за допускане до работа

Пример: в параграф 36 от решението на пленума № 2 ситуацията на отказа на служителя да сключи писмено споразумение за пълна отговорност се разглежда отделно - независимо

И други.

Резолюция на пленума № 2 посочва редица точки, по-специално отказът на служителя да изпълни заповедта на работодателя да се върне на работа преди края на отпуската си, не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, тъй като служителят може да бъде отзован от ваканция само с негово съгласие.

В случай на спор, работодателят трябва да разполага с доказателства, че:

Нарушението, извършено от служителя, което е причина за уволнението, наистина се е случило и може да бъде основание за уволнение

Работодателят е спазил условията и реда за привличане към дисциплинарна отговорност, установени в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (научете).

Денят на откриване на простъпката, от който започва да тече едномесечният срок за привличане към дисциплинарна отговорност, се счита за денят, в който лицето, на което служителят е подчинен, е узнало за провинението, независимо дали е вменено право на налагане на дисциплинарно наказание. Този период не включва времето на заболяване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, прекарано от работодателя в процедурата за вземане под внимание на становището на VOPPO (373), както и отсъствието на служител на работа по други причини.

Клауза 6, прекратяване на трудовото право в случай на еднократно грубо нарушение от страна на служителя на неговите задължения, също е вид дисциплинарно уволнение. За разлика от параграф 5, параграф 6 няма абстрактна формулировка, а затворен списък от видове нарушения:

1. Отсъствие от работа, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден или смяна, независимо от тяхната продължителност, както и повече от 4 часа подред през работния ден или смяна. Отсъствието от работното място означава ситуация, при която или служителят изобщо не е отишъл на работа, или е излязъл, но е бил извън работното си място, например в други стаи, с колеги, на територията и т.н. Отсъствието на служител от работното място поради отстраняване или отстраняване на служителя от работа (76) не може да се счита за отсъствие, тъй като инициативата в тези случаи идва от самия работодател, въпреки че може да бъде свързана с неуважителни причини, свързани с друга работа. Ситуацията, когато служител е на работното си място, но отказва да върши работата си, това също не е отсъствие. Не е отсъствие и отсъствието от работното място от служител в случай на спиране на работа със забавяне на изплащането на заплатите му за период от повече от 15 дни, при условие че той предварително е уведомил работодателя за това писмено (за спиране на работа). Валидността на причините за отсъствието се определя във всеки отделен случай от работодателя въз основа на обясненията на служителя. Разбира се, основателните причини включват извънредни обстоятелства, които не позволяват на служителя да бъде на работното място, болест на служителя, необходимост от оказване на помощ на трети страни.

Примери за ходене:

Напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да уведоми работодателя за това в установените срокове. Трябва да има в местен нормативен акт - задължението да уведомява работодателя за промени в личните си данни и запис, че в случай на дълго отсъствие работодателят има право да поиска обяснение за отсъствие по пощата.

Напускане на работа без основателна причина от лице, което е сключило срочен трудов договор преди изтичането на този договор или периода на предупреждение за предсрочно прекратяване

Неразрешено използване на отпуск, неразрешен отпуск във ваканция, като трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не е отсъствие, ако работодателят, в нарушение на задълженията, предвидени от трудовото законодателство, е отказал да ги предостави, и използването им не зависи от преценката на работодателя. Например член 176 (дарители).

Напускане от служителя на работното място за друга трудова функция, ако служителят е законно прехвърлен от работодателя. Например, членове 72.2. Времето на отсъствие на служителя от работното място трябва да бъде записано от работодателя, на практика това се извършва в акта за отсъствие, съставен от упълномощено лице в присъствието на свидетели, както и в графика за време.

Явяването на работника или служителя на работа или на посоченото от работодателя място или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудовите си функции в алкохолно състояние, токсични, наркотични и други интоксикации. За уволнение е достатъчен самият факт, че служителят е в такова състояние на работа през работно време. Ако служител дойде на работа през уикенда или празника или ако интоксикацията настъпи след края на работния ден, промяната на уволнението е неприемлива.

Ако бъде установено, че служител е в нетрезво състояние на контролно-пропускателен пункт, контролно-пропускателен пункт, той трябва да бъде придружен до територията на работодателя и там да бъде съставен документ, потвърждаващ факта на интоксикация в момента на началото на работния му ден или смяна. Състоянието на интоксикация може да бъде потвърдено както с медицинско заключение (ако има такава възможност за получаване), така и с помощта на други видове доказателства. Например свидетелства и акт за появата на служител на работа в нетрезво състояние. В акта трябва да се посочат конкретните признаци, по които се определя състоянието на нетрезво състояние (несвързан говор, упорит дъх, нестабилна походка), часът на съставяне на акта, като трябва да е в рамките на работното време, мястото на съставяне на акта ( такъв и такъв офис) и удостоверяват всичко с присъствието и подписите на свидетели. След съставянето на акта работодателят следва да отстрани служителя от работа, но това няма правно значение за уволнението

Разкриване на защитена от закона тайна, станала известна на служител във връзка с изпълнение на трудовите задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител. Държавна тайна е информация, защитена от държавата в областта на нейната военна, външна политика, разузнаване, контраразузнаване, чието разпространение може да навреди на сигурността на Руската федерация. Информацията се отнася за служебна или търговска тайна, в случай че има следните характеристики:

1. Информацията има действителна или потенциална търговска стойност поради това, че е неизвестна на трети страни

   Без законен достъп на трети страни до правни основания

   Собственикът на информацията предприема мерки за защита на нейната поверителност (пример - ноу-хау)

Съгласно Федералния закон за търговската тайна от 2004 г. информацията, представляваща търговска тайна, е научна, техническа, технологична, промишлена, финансова, икономическа и друга информация, включително производствени тайни, която има характеристиките, изброени по-горе (характеристики от 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация), по отношение на който собственикът на информацията въвежда режим на търговска тайна. По този начин уволнението на служител за разкриване на търговска тайна е възможно само ако работодателят е установил режим на търговска тайна за тази информация и също така е установил задължението на служителя да не разкрива тази информация (задължението е посочено в трудовия договор + споразумение за неразкриване на информация). Освен това задължителните елементи на режима на търговската тайна са одобреният от работодателя списък на актовете, документацията, информацията, свързана с търговската тайна, и отбелязването върху носителя на тази информация, че е поверителна.

Други видове тайни, защитени от закона - лекарска, адвокатска, нотариална и др. Какъв закон защитава тайната на изповедта?

Личните данни на служителя са информация, от която работодателят се нуждае във връзка с трудово правоотношение, свързано с конкретен служител. Разкриването е действие или бездействие, в резултат на което информация във всяка възможна форма (устна, писмена, друга форма, включително с помощта на технически средства) става известна на трети лица без съгласието на собственика на тази информация. Задължението за неразкриване на информация трябва да бъде предвидено в трудовия договор с уволнения служител.

Задача за семинара: ситуация, когато работодателят е установил задължението да пази търговска тайна в продължение на 5 години, каква е отговорността на бившия служител за разкриване?

В случай на спор, работодателят трябва да представи доказателства за следното:

Разкриването на информация се отнася до посочените видове тайни

Информацията е станала известна на служителя именно във връзка с изпълнението на трудовите задължения на служителя. Възможно ли е да уволните служител, ако секретна информация е станала известна от колега.

Служителят е длъжен да не разкрива тази информация.

извършване на кражба на работното място, включително дребна кражба на имущество на други хора, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда административни дела престъпления. Кражбата и други действия трябва да бъдат извършени на работното място, т.е. на територията на работодателя или друго съоръжение, където служителят трябва да изпълнява трудова функция. Всяко имущество, което не принадлежи на този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители (клиенти, посетители), трябва да се счита за собственост на някой друг. Установен е едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание и влиза в сила от датата на влизане в сила на съдебна присъда или в случай на административно нарушение. Трябва да знаете член 293.

В случай на нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, авария, катастрофа) или съзнателно създадено реална заплаханастъпване на такива последици. Спазването на изискванията за защита на труда е общо трудово задължение на всеки служител. Нарушаването на изискванията за защита на труда трябва да бъде документирано от горните субекти, например в доклад за трудова злополука, доклад за разследване на злополука в предприятие. Комисията по защита на труда е орган на социално партньорство, създаден от работодателя на паритетна основа от представители на VOPPO или друг представителен орган и представители на работодателя. Тази комисия се занимава с осигуряване на изискванията за защита на труда, а също така организира проверки на условията за защита на труда на работните места, понякога такива функции се изпълняват от комисари по защита на труда. Списъкът със сериозни последствия е затворен. Ако служителят не е бил надлежно запознат с изискванията за защита на труда или не е преминал обучение и проверка на знанията в областта на защитата на труда по вина на работодателя, тогава уволнението на такъв служител по този параграф не е разрешено.

Параграф 7 в случай на извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични и стокови ценности, ако тези действия дават основание за загуба на доверие в него от страна на работодателя. Клауза 7 и клауза 8 могат или не могат да бъдат дисциплинарни санкции. Специален субект по тази алинея е служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности. Под такива лица се разбират служители, които получават, съхраняват, транспортират, разпределят, обработват стокови или парични ценности или подобни действия. Примери за професии: товарач, касиер, продавач, разносвач, барман, готвач, мениджър доставки. AT тази групаслужители включват не само лица, с които могат да бъдат сключени споразумения за пълна отговорност, но и други служители, на които са пряко поверени ценности във връзка с техните трудови задължения. По правило действията, които дават основание за загуба на доверие от страна на работодателя, са свързани с извършване на наемнически действия или нарушения по груба небрежност. Фактът на тези действия трябва да бъде документиран. Няма значение дали тези действия са довели до реално увреждане на работодателя. Примери за користни действия - присвояване, кражба, вземане на подкуп, примери за груба небрежност - грубо нарушение от страна на склада на правилата за съхранение на всякакви стоки, което създаде заплаха или доведе до щети.

Ако фактът на извършване на такива действия (кражба, подкуп и други наемнически действия) бъде установен по предвидения от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени на това основание, дори ако тези действия не са свързани с тяхната работа. В този случай уволнението няма да бъде дисциплинарно наказание. В случай, че виновните действия са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, уволнението по този параграф е дисциплинарно наказание. Уволнението на служител на това основание в случаите, когато виновните действия, довели до загуба на доверие, са извършени от служителя извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения, е не се допуска по-късно от 1 година от датата, на която нарушението е открито от работодателя.

Клауза 8. В случай, че служител, изпълняващ образователни функции, извърши неморален акт, несъвместим с продължаването на тази работа. Неморалното деяние е оценъчна категория, определяна във всеки конкретен случай от самия работодател, насочена към нормите на морала на обществото. На практика те недвусмислено включват престъпления, както и някои административни нарушения, например явяване на обществено място в силно пияно състояние, публичен нецензурен език, други случаи на хулиганство, даване на съзнателно неверни показания, използване на подправени документи, използване на незаконни мерки за възпитателно въздействие върху ученици, студенти. Фактът на извършване на престъпление трябва да бъде записан и не е необходимо той да бъде фиксиран в съдебна присъда или в решение по дело за административно нарушение. Това може да е информация, на която работодателят може да се довери, написана по определен начин (бележка). Също така специален субект са служители, които се занимават с образователни дейности, например учители, преподаватели в образователни институции, майстори на промишлено обучение, възпитатели и т.н.

Уволнението по тази алинея може да се извърши и под формата на дисциплинарно наказание, ако нарушението е извършено на работното място във връзка с изпълнение на трудовите задължения, или може да бъде уволнение на общо основание, ако нарушението е извършено извън работното място. на работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения. В последния случай срокът за уволнение е една година от датата на откриване на нарушението.

Клауза 9 Приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници, главния счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията. Уволнението по тази точка е дисциплинарно наказание. При преценка дали решението е немотивирано е необходимо да се има предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили именно в резултат на такова решение и дали те биха могли да бъдат избегнати, ако е взето друго решение. Когато дадено решение се квалифицира като неразумно, трябва да се вземе предвид нормалната степен на предприемачески или икономически риск, приемлив при всяко конкретно обстоятелство на случая. Наличието в действията на служителя на поне признак на добросъвестност (т.е. безупречно действие) и разумност (адекватност) вече трябва да изключва възможността за уволнение на служител на това основание.

Примери: ръководителят на организацията има нужда да закупи стоки и извършва авансово плащане на непроверен контрагент, оказва се, че той е измамник. Управителят имаше ли възможност да провери дейността на този контрагент, да оцени адекватно поведението на представителя на този контрагент.

клауза 10 в случай на еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство) от неговите заместници на техните трудови задължения. Уволнението тук също е дисциплинарно. Дали нарушението е било грубо се решава въз основа на конкретните обстоятелства във всеки случай. Следователно задължението да докаже факта на нарушението и неговия груб характер е на работодателя. Като такива нарушения в съдебната практика се предлага да се разглежда например неизпълнението на задълженията, възложени на ръководителя и неговите заместници, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или увреждане на имуществото на организацията. Пример: представяне на ненадеждна счетоводна отчетност, данъчна отчетност.

Параграф 11 в случай, че служителят предостави на работодателя неистински документи при сключване на трудов договор. Уволнението по тази алинея не е дисциплинарно наказание, тъй като се извършва преди възникване на трудовото правоотношение. Въпрос към законодателя - може ли да си струва разширяването на обхвата на отговорност? Уволнение по тази точка е възможно, когато работникът или служителят предостави на работодателя неистински документ, който трябва да му бъде представен при сключване на трудов договор.

Параграф 12 вече не е валиден

Параграф 13 в случай на членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията, предвидени в трудовия договор от ръководителя на организацията. „Света диспозитивност” в рамките на закона. Пример: неизпълнение на плана за печалба на предприятието, намаляване на размера на показателите за приходи, ликвидност и др.

Клауза 14 в други случаи, установени от Кодекса на труда и други федерални закони. Това се отнася до допълнителни или други езикови специални основания за уволнение за определени категории служители

Обща забележка по всички точки: При избора на дисциплинарно наказание на служител, извършил дисциплинарно нарушение, трябва да се има предвид следното - въз основа на общите принципи на юридическата отговорност, като справедливост, равенство, съразмерност, законосъобразност, вина и хуманизъм, работодателят трябва, наред с други неща, да има доказателства, че при налагането на наказанието са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя и отношението му към работата под внимание. Ако при разглеждане на спор за възстановяване на работа съдът стигне до заключението, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя по своя инициатива. Но трябва да има основателни причини за това.
Този член гласи, че основанията за прекратяване на трудовото правоотношение на служител по инициатива на работодателя са:

• ликвидация на предприятието;
• прекратяване на дейности по ИС;
• намаляване;
• несъответствие на този служител с длъжността, която заема;
• промяна на собствеността върху имуществото на работодателя;
• множество нарушения на трудовата дисциплина, както и вътрешния правилник;
• многократно пренебрегване и незачитане на трудовите си задължения;
• отсъствие от работа;
• алкохолна или наркотична интоксикация на служител;
• разкриване на държавни (или други) тайни;
• извършване на работното място на кражба или друго престъпление, свързано с присвояване на средства или повреда на имущество на други хора;
• нарушение от страна на служителя на правилата за защита на труда, което е довело до трудова злополука;
• загуба на доверие от страна на работодателя;
• извършване на неморално деяние;

За да бъде уволнен служител по инициатива на работодателя, всички горепосочени нарушения трябва да бъдат записани от работодателя и свидетели. Служителят трябва да е запознат с всички документи. При извършване на нарушение, което е основание за уволнение, работодателят трябва да получи писмено обяснение от служителя. Ако служителят откаже да го напише, работодателят трябва да състави подходящ акт, в който освен неговия подпис ще има подписите на още двама свидетели. Едва тогава може да се издаде заповед за уволнение.

Основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Работодателят може да уволни свой служител само на горните основания. Трябва да ги разгледаме по-подробно:

• ликвидация на предприятието или прекратяване на дейността на индивидуалния предприемач. Работодателят може да бъде както юридическо лице, така и индивидуален предприемач. При затваряне на предприятие всички служители подлежат на уволнение;
• намаляване на длъжностите или общия брой на служителите в предприятието;
• служителят е на длъжност, за която не отговаря на квалификацията. Несъответствието се определя от оценката на работата на служителите;
• промяна на собствеността върху имуществото на работодателя. На това основание могат да бъдат освободени само ръководителят на предприятието, неговите заместници и главният счетоводител. За останалите служители това не е причина за уволнение;
• служителят систематично нарушава дисциплината, както и нормите на вътрешния правилник. При приемане на работа служителят трябва да бъде запознат с тези правила, като постави подписа си в съответния дневник. Ако това не е направено, тогава е доста трудно да се приложи това основание за уволнение;
• служителят системно не изпълнява трудовите си задължения, предвидени в длъжностната му характеристика. При наемане на работа работодателят трябва да запознае новия служител с описание на работата, в който са посочени всички трудови задължения на служителя. Работодателят има право да уволни на това основание само ако служителят вече има дисциплинарно наказание на същото основание;
• отсъствие от работа. Отсъствието е отсъствието на служител от работа без уважителна причина за повече от 4 часа подред;
• служителят е дошъл на работа в нетрезво, алкохолно или токсично състояние. Този факт трябва да бъде потвърден от заключението на лекарите. Наличието на характерна миризма не е основание за уволнение;
• разкриване на държавни (или други) тайни. На това основание може да бъде уволнен само служител, чиято трудова дейност е пряко свързана с държавна (или друга) тайна;
• извършване на работното място на кражба или друго престъпление, свързано с присвояване на пари или повреда на чуждо имущество. Фактът на извършване на такова нарушение трябва да бъде доказан със съдебна присъда по дело за административно нарушение;
• нарушение от страна на служителя на правилата за защита на труда, което е довело до трудова злополука. Фактът на нарушението трябва да бъде установен от комисиите за разследване на трудови злополуки;
• загуба на доверие от страна на работодателя. Възможно е уволнение на това основание, ако работата на служителя е свързана с поддържането на парични и материални ценности;
• извършване на неморално деяние, което позори нравствения облик на учителя;
• приемане от ръководителя на предприятието на решение, което е довело до финансови загуби;
• многократно игнориране от ръководителя, неговите заместници и главния счетоводител на техните трудови задължения, което доведе до финансови загуби в предприятието;
• представяне от страна на служителя при сключване на трудовия договор на фалшиви документи или информация, която не отговаря на действителността;
• нарушение на условията на трудовия договор.

Процедурата за прекратяване на трудов договор

Ако служител реши да уволни някой от служителите си и има едно от горните основания за това, той трябва да следва процедурата за уволнение. В противен случай служителят може да съди работодателя, да оспори уволнението и да бъде възстановен на работа.

Преди уволнение работодателят трябва:

• съгласувайте всички условия за предстоящото уволнение;
• разберете дали този служител принадлежи към категории, които не подлежат на уволнение;
• изплащат обезщетение и обезщетение при уволнение. Това не винаги трябва да се прави!

В някои случаи работодателят трябва да вземе предвид становището на синдикалната организация. Това е необходимо в следните случаи:

• при съкращаване;
• ако служителят заема длъжност, за която не отговаря;
• ако системно нарушава дисциплината.

Освен това не можете да отхвърлите:

• ако служителят е болен;
• е на почивка;
• бременна служителка, дори и да пропуска работа;
• жени, които отглеждат деца под 3 години;
• майка - сама, ако детето още не е навършило 14 години. И ако е с увреждания, тогава до 18-годишна възраст;
• служител с деца на издръжка под 14 години.

Изключение от тези правила е ликвидацията на предприятие. Горните правила не се прилагат, ако юридическо лице или предприемач напълно преустанови дейността си.

В чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва случаите, когато работодателят трябва да изплати обезщетение на уволнен служител.

В какви случаи е възможно прекратяване?

Прекратяването на трудов договор със служител по инициатива на работодателя е възможно само в случаите, когато установеното нарушение или неправомерно поведение на служителя е надлежно записано. Тоест голяма тежест от административна работа пада върху работодателя.
Ако причината е намаляване на персонала или ликвидация на предприятие (прекратяване на дейност), служителите трябва да бъдат уведомени 2 месеца преди предложените събития. Освен това те трябва да платят обезщетение.

Във всички останали случаи, когато има вина на служител, тя трябва да бъде записана и формализирана. Например, служител дойде на работа в състояние на алкохолна интоксикация. Мирише подходящо. Но миризмата не е основание за уволнение. Необходимо е да посетите със служителя медицинско заведение, което има лиценз за извършване на преглед. След преминаване на необходимите тестове лекарят ще издаде подходящо заключение, което ще бъде заверено с печата на тази институция. Това заключение ще стане основание за налагане на дисциплинарно наказание на този служител под формата на уволнение. Съответно ще бъде необходимо да се издаде заповед въз основа на този документ. Но е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя. Всеки отказ на служителя трябва да бъде придружен от съставянето на съответния акт, който трябва да бъде подписан от двама свидетели.

Следователно е необходимо правилното изпълнение на цялата документация. важно! Ако работодателят не иска да се "забърква" с документацията за персонала, той може да предложи на виновния служител да напусне по споразумение на страните. Много служители правят този компромис, тъй като избягват неприятно вписване в трудовата книжка.

Ако служителят е виновен за някакви действия и тази вина е доказана, тогава работодателят му предлага да напусне „тихо“, без да попълва необходимите документи, без съответен запис в трудовата книжка, но и без обезщетение. По правило служителят пише писмо за напускане „по собствено желание“ и при уволнение получава заплатата си и обезщетение за почивка. Тази опция, като правило, отговаря и на двете страни.

Плащания и обезщетения при прекратяване по инициатива на работодателя

В някои случаи, като съкращаване или пълно закриване на предприятието, работодателят трябва да изплати обезщетение на служителите си. Това е компенсация за това, че чрез ликвидацията работодателят ги лишава от законното им право на труд.
На първо място, всички служители трябва да бъдат предупредени. Това трябва да стане най-малко 2 месеца преди началото на предложените дейности. Уведомяването се извършва само в писмена форма, под подписа на всеки служител. След това работата продължава както обикновено, нищо не се променя за работниците. Служителят може да напусне преди края на този 2-месечен период. Той трябва да уведоми работодателя за това, след което последният трябва да му изплати допълнително обезщетение.

При изтичане на горните 2 месеца служителите подлежат на уволнение. В последния работен ден работодателят трябва да им заплати:

• заплати за действително отработени часове;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение.

Съставът на обезщетението при уволнение включва обезщетение под формата на средната заплата на този служител. Работодателят изплаща на служителите си 2 такива доходи, тоест за следващите 2 месеца след уволнението. Освен това, ако служителят се съгласи на уволнение преди изтичането на 2-месечния период преди предложеното намаление, работодателят трябва да му изплати обезщетение за още 1 месец.

За да изплатите обезщетение, трябва да изчислите средните доходи на конкретен служител за последната година. Например, служител напуска през март 2018 г. Тогава периодът на фактуриране ще бъде периодът от 01.03.2017 г. до 28.02.2018 г. Ако не е работил дори една година, тогава за изчисляване се взема действително отработеното време.

Освен това в колективен или трудов договор може да се предвиди различен размер на обезщетението при напускане. То ще се изплаща не вместо предвиденото в закона, а заедно с него. Без изплащане на обезщетение работодателят не може да съкращава или освобождава служителите си. Това е нарушение на трудовото законодателство. Компенсацията трябва да бъде изплатена в последния работен ден заедно с заплатаи заплащане за отпуск. Напускащият служител може да сключи споразумение с работодателя и да напусне по споразумение на страните. В това споразумение служителят може да посочи желания размер на обезщетението, което по никакъв начин няма да зависи от средните му доходи. По правило работодателите отиват на такова уволнение, тъй като това ги освобождава от процедурата за намаляване на персонала и „хартиената“ работа.

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден (на смени);

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол, наркотици или друга токсична интоксикация;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително дребно) имущество на други лица, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда случаите на административни нарушения;

д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

7) извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя;

7.1) непредприемане от страна на служителя на мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, по който той е страна, непредоставяне или предоставяне на непълна или неточна информация за неговите приходи, разходи, имущество и задължения от имуществен характер или непредоставяне на предоставят или предоставят съзнателно непълна или неточна информация за доходите, разходите, за имуществото и имуществените задължения на съпруг/а и непълнолетни деца, откриване (наличие) на сметки (депозити), съхраняване на парични средства и ценности в чуждестранни банки, намиращи се извън територията Руска федерация, притежаване и (или) използване на чуждестранни финансови инструменти от служител, неговия съпруг (съпруга) и непълнолетни деца в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони, нормативни правни актове на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация. Руската федерация, ако тези действия водят до загуба на доверието на служителя от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от страна на служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) вече не е валиден. 13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на работното място на служителя). квалификация и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на тази единица се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън на работното място или на работното място, но не и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

коментар:

Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя се определя от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основната разлика между тази статия и тази, разгледана по-горе, е, че във всички изброени по-долу случаи предсрочното прекратяване на трудовия договор се извършва по инициатива на работодателя, въпреки че мотивите за действията на последния могат да бъдат много различни.

Междувременно, както показва практиката, основата за предсрочно прекратяванеПовечето трудови договори са точно параграфи (алинеи) на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Коментираната статия дава списък на основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Една от най-важните правни гаранции за упражняване на правото на труд е строго ограничен списък от основания за уволнение на служители по инициатива на работодателя. Този член предвижда 13 такива основания, като параграф 3 от този член включва две основания, а параграф 6 - пет. Що се отнася до параграф 14 от коментирания член, той има справочен характер: прекратяването на трудовия договор може да бъде и в случаите, установени както от Кодекса на труда, така и от други федерални закони. По този начин списъкът с основания е строго определен от действащия Кодекс на труда и федералните закони.

Законът установява за всяко от основанията за прекратяване на трудовия договор своя собствена процедура и гаранции за служител при уволнение. В същото време коментираният член установява единна гаранция за служителите за всички случаи на уволнение по инициатива на посочения в него работодател (с изключение на параграф 1). Тази гаранция се състои в забрана за уволнение на служител по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска.

Параграф 1 от коментирания член установява основанията за прекратяване на трудовия договор, които са възможни в следните случаи: а) ликвидация на организацията; б) прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Концепцията за ликвидация на организация се съдържа в Гражданския кодекс (виж член 61 от Гражданския кодекс).

Основанието за уволнението на служителите по параграф 1 от коментирания член е решението за ликвидация на организацията (предприятието). Служителите трябва да бъдат предупредени за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията (предприятието) от работодателя лично и срещу разписка най-малко два месеца преди уволнението. Работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него дори без двумесечно предизвестие за уволнение, като едновременно с това изплаща допълнително обезщетение в размер на двумесечната средна заплата. Допълнително обезщетение се изплаща на служителя в деня на уволнението заедно с изплащането на обезщетение (вижте член 180 от Кодекса на труда и коментарите към него). За разлика от ликвидацията, реорганизацията на организация (предприятие) или промяната в собствеността на имуществото не са независими основания за уволнение на служители.

Ако се прекрати дейността на клон, представителство или друго отделно структурно подразделение на организация (предприятие), разположено на място, различно от местоположението на юридическото лице, тогава прекратяването на трудовите договори със служители се извършва съгласно правилата предвидени в случаи на ликвидация на организацията (предприятието). Коментираната норма наред с клоновете и представителствата посочва и други обособени структурни подразделения на организацията (предприятието), въпреки че по смисъла на чл. 55 от Гражданския кодекс следва, че представителствата и клоновете са единствените възможни обособени структурни подразделения на юридическо лице.

Основанието за прекратяване на трудовия договор е прекратяването на дейността не на всяко физическо лице, което е работодател, а само на работодател - индивидуален предприемач.

В съответствие с чл. 20 от Кодекса на труда, работодатели - индивидуални предприемачи се признават като физически лица, надлежно регистрирани като индивидуални предприемачи, както и частни нотариуси, адвокати, които са създали адвокатски кантори, други лица, чиято професионална дейност в съответствие с федералните закони подлежи на държавна регистрация и ( или) лицензиране, сключен трудов договор със служители. По този начин параграф 1 от коментирания член се прилага само в случай на прекратяване на дейност от работодател - индивидуален предприемач.

Параграф 2 от коментирания член предвижда прекратяване на трудовите договори със служители във връзка с намаляване на броя или персонала на служителите.

Правото да определя необходимия брой или персонал на служителите принадлежи на работодателя. Намаляването на числеността или персонала трябва да се извърши при спазване на гаранциите, предвидени в чл. Изкуство. 82, 179, 180 и 373 от Кодекса на труда (виж посочените членове от Кодекса на труда и коментарите към тях). Намаляването на броя или персонала на служителите ще бъде законосъобразно при следните условия: а) намаляването на броя или персонала трябва да е реално (валидно); б) се спазва предимството на правото на оставяне на работа (виж член 179 от Кодекса на труда и коментарите към него); в) служителят е бил предупреден предварително, поне два месеца преди уволнението, за предстоящото уволнение (вижте член 180 от Кодекса на труда и коментарите към него); г) при разглеждането на този въпрос е участвал избран синдикален орган (вж. чл. 82 и 373 от Кодекса на труда и коментарите към тях); д) служителят е отказал предложената му работа или в организацията няма съответстваща работа (вижте част 3 от коментираната статия).

Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. посочи на съдилищата, че при разглеждане на дела за възстановяване на държавни служители, уволнени поради ликвидация на държавен орган или съкращаване на длъжности на държавна служба , следва да се ръководи от чл. Изкуство. 31, 33 и 38 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

В тази връзка ответникът следва да представи доказателства, потвърждаващи, че след предизвестието за уволнение на държавния служител са предложени свободни длъжности в този държавен орган, а при липсата им поне една свободна длъжност в друг държавен орган и той е отказал предложената работа. или отказа да премине преквалификация (преквалификация) по начина, предписан от законодателството на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация за държавна служба.

В същото време предложението за свободна длъжност се разбира като предложение, идващо от упълномощено длъжностно лице на държавен орган за назначаване на публична длъжност в държавната служба, включително по-ниска, задълженията, за които може да изпълнява държавен служител , като се вземат предвид неговата професия, квалификация и предишна длъжност.

Доказателства в случаите от тази категория, по-специално, могат да бъдат копия от актове за назначаване на държавен служител на държавна служба и освобождаването му от тази длъжност, копие от акт за ликвидация на държавен орган или за съкращаване от неговия персонал (брой), копие от предупреждението за освобождаване на държавен служител, копие от акта (удостоверение) за предложението за свободна длъжност, щатното разписание на подразделението на държавния орган, в който е гражданският служител, заемал длъжността, в деня, в който държавният служител е бил предупреден за уволнение и в деня на уволнението, удостоверение за паричното съдържание (възнаграждение) на държавния служител.

Прекратяването на трудовия договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа е възможно поради недостатъчна квалификация. Работодателят трябва да докаже, че служителят не отговаря на изискванията.

Несъответствието поради недостатъчна квалификация трябва да бъде потвърдено от обективни данни, получени в резултат на атестирането на служителя. За целта се създава атестационна комисия. Процедурата за атестиране на служители в определена организация, категории служители се определя от специални регулаторни правни актове, както и разпоредби, одобрени от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите (част 2 от статията за коментар) . Недопустимо е прекратяването на трудов договор на основание недостатъчна квалификация със служители, които нямат необходимия производствен опит поради краткия трудов стаж, както и поради липса на специално оборудване, ако съгласно закон, не е задължително условие при сключване на трудов договор. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя на горните основания, ако този служител не е оценен. В същото време заключенията на атестационната комисия относно деловите качества на служителя подлежат на оценка в съвкупност с останалите доказателства по делото.

Прекратяването на трудовия договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради здравословно състояние или недостатъчна квалификация се допуска само ако работодателят е лишен от възможността да премести служителя на друга работа с негово съгласие (виж част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда и коментарите към нея). За служител, който е член на синдикат, е необходимо в съответствие с част 2 на чл. 82 от Кодекса на труда, мотивирано становище от съответния изборен синдикален орган.

Въз основа на параграф 4 от коментирания член трудовият договор се прекратява само с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител. Новият собственик на имота, встъпил в правата си, има право да освободи посочените ръководители в рамките на три месеца. С други служители на това основание е невъзможно прекратяването на трудовия договор (виж член 75 от Кодекса на труда и коментарите към него).

В същото време трябва да се има предвид, че прекратяването на трудовия договор на посочената основа е възможно само в случай на промяна в собствеността на имуществото на организацията като цяло. Тези лица не могат да бъдат уволнени съгласно параграф 4 от коментирания член при промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията, освен ако няма промяна в собственика на имуществото на организацията.

Промяната на собствеността върху имуществото на организация трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собствеността върху имуществото на организация от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавна или общинска собственост, т.е. при отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, субекти на Руската федерация, общини, собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон „За приватизацията на държавна и общинска собственост“, член 217 от Гражданския кодекс); когато имуществото, собственост на организацията, се превръща в държавна собственост (последният параграф на клауза 2 на член 235 от Гражданския кодекс); при прехвърляне на държавни предприятия в общинска собственост и обратно; при прехвърляне на федералния държавно предприятиев собственост на субекта на Руската федерация и обратно.

Тъй като в съответствие с параграф 1 на чл. 66 и ал. 3 на чл. 213 от Гражданския кодекс собственикът на имуществото, създадено за сметка на вноските на учредителите (участниците) в стопански дружества и дружества, както и произведено и придобито от стопански партньорства или дружества в процеса на тяхната дейност, е дружество или съдружие, а участниците по силата на ал. 2 т. 2 чл. 48 от Гражданския кодекс имат само права на задължение по отношение на такива юридически лица (например да участват в управлението на делата на партньорство или дружество, да участват в разпределението на печалбата), промяна в състава на участниците ( акционери) не може да служи като основание за прекратяване на трудов договор по параграф 4 от коментирания член c от лицата, изброени в тази норма, тъй като в този случай самото дружество или дружество остава собственик на имуществото на търговското дружество или дружество и няма промяна в собственика на имота (вижте параграфи 2 - 4, клауза 32 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.2004 г. № 2).

Съгласно параграф 5 от коментирания член е разрешено уволнението на служител въз основа на многократно неизпълнение от служителя без основателна причина на трудовите му задължения и при наличие на дисциплинарни наказания.

Уволнението на служител в съответствие с този параграф ще бъде законосъобразно само ако са налице следните обстоятелства: а) има нарушение на трудовата дисциплина, служителят е извършил дисциплинарно нарушение, т. трудово нарушение - не е изпълнил трудовото си задължение без уважителна причина (виж член 192 от Кодекса на труда и коментари към него); б) служителят вече има дисциплинарно наказание за последната година работа и към момента на повторно нарушение на дисциплината то не е било оттеглено и погасено (виж член 194 от Кодекса на труда и коментарите към него); в) спазват се правилата и сроковете за налагане на дисциплинарно наказание (виж чл. 193 от Кодекса на труда и коментарите към него).

При разглеждане на дело за възстановяване на лице, уволнено по параграф 5 от коментирания член, или за оспорване на дисциплинарно наказание, трябва да се има предвид, че неизпълнението на трудовите задължения на служителя без основателна причина е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона , задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.) ( виж параграф 1, клауза 35 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Уволнението на това основание се счита за уволнение по вина на служителя и следователно трябва да се вземе предвид степента и формата на вината.

Параграф 6 от коментирания член предвижда прекратяване на трудовия договор при еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения. Тъй като коментираната норма се прилага при нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазват сроковете и правилата за налагане на дисциплинарно наказание (вж. чл. 193 от КТ и коментарите към него).

Грубите нарушения на трудовата дисциплина (трудови задължения) включват обстоятелствата, посочени в параграф 6 от този член, и всяко от тях е самостоятелно основание за прекратяване на трудовия договор. В същото време трябва да се има предвид, че списъкът на грубите нарушения на трудовите задължения, които дават основание за прекратяване на трудовия договор със служителя по параграф 6 от коментирания член, е изчерпателен и не подлежи на разширително тълкуване ( вижте параграф 38 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Параграф "а" - отсъствие (отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден). Уволнението на това основание може да бъде направено:

а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;

в) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяването на договора, както и преди изтичане на двуседмичния срок за предупреждение (ч. 1 на чл. 80 от Кодекса на труда);

г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79, част 1). 80, 280, 1, 292, 1, 296 от Кодекса на труда);

д) за самостоятелно използване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск във ваканция (основен, допълнителен). В същото време трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не е отсъствие от работа, ако работодателят, в нарушение на предвиденото от закона задължение, е отказал да ги предостави и времето, през което служителят да използва тези дни не зависи от преценката на работодателя (например отказ на служител, който е донор, да предостави в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса на труда и член 9 от Закона на Руската федерация от 09.06.1993 г. N 5142-1 „Относно даряването на кръв и нейните компоненти“ (с измененията на 24.07.2009 г.) денят на почивка непосредствено след всеки ден на кръводаряване и нейните компоненти) (виж параграф 39 от Указа на Пленума на въоръжените сили Силите на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

При разглеждане на дело за възстановяване на лице, прехвърлено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да го започне, работодателят е длъжен да предостави доказателства, посочващи законността на самото прехвърляне (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда). Ако прехвърлянето бъде признато за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят подлежи на възстановяване за предишна работа(виж параграф 40 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие, и събиране на средната заплата за периода на принудително отсъствие, се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинителна причина, но работодателят е нарушил уволнението процедура, съдът, когато отговаря на посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средната в такива случаи заплата на възстановен служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, а от датата на издаване от заповедта за уволнение, тъй като едва от този момент отсъствието е принудително (виж клауза 41 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2) .

Денят на уволнението се счита за последния работен ден, предшестващ отсъствието (например, когато дълго отсъствиеили в случай, че служителят, след като е извършил отсъствие, е започнал работа).

Буква "б" - появата на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Такова състояние трябва да бъде потвърдено с медицинско заключение или свидетелски показания. Няма значение кога служителят е бил в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение - в началото или в края на работния ден. Уволнението на служител на това основание е право на работодателя, но той е длъжен да отстрани такъв служител от работа (да не го допуска да работи) (вижте член 76 от Кодекса на труда и коментарите към него).

Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 обяснява, че уволнението на това основание може да последва и когато служителят е бил в такова състояние по време на работно време не на работното си място, а на територията на това организация или той е бил на територията на съоръжението, където от името на работодателя е трябвало да изпълнява трудова функция (виж параграф 2, клауза 42 от Решението).

Подпараграф "в" е роман в търговския център. Еднократно нарушение на трудовите задължения от служител включва разкриването на защитена от закона тайна - държавна, търговска, служебна или друга, станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения. Прекратяването на трудовия договор ще бъде законосъобразно при наличие на следните обстоятелства: в трудовия договор изрично е посочено задължението за неразгласяване на тайната, както и указание за това каква конкретна информация представлява държавна, търговска, служебна или друга защитена от закона тайна. , служителят се задължава да не разкрива; тази информация действително, в съответствие с действащото законодателство, представлява държавна, търговска, служебна или друга защитена от закона тайна.

Коментираната алинея се допълва с разпоредба, според която трудовият договор със служител може да бъде прекратен за разкриване на лични данни на друг служител. Личните данни на служителя включват информация, необходима на работодателя във връзка с трудовите отношения и отнасяща се до конкретен служител (вижте член 85 от Кодекса на труда и коментарите към него). В съответствие с чл. 65 от Кодекса на труда такава информация са: личните данни на работника или служителя; информация за трудов стаж; информация за образование, квалификация, наличие на специални знания; здравна информация; персонализирани данни; информация, съдържаща се в документите за военна регистрация, както и друга информация, съдържаща се в личното досие на служителя.

Буква "г" признава като грубо еднократно нарушение извършването на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на имущество на мястото на работа, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания. Ако няма такива документи (съдебна присъда или решение административен орган- полицията), тогава е невъзможно служителят да бъде уволнен на това основание.

При разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, трудовият договор с които е прекратен по подс. "d" на параграф 6 от коментирания член, съдилищата трябва да вземат предвид, че на това основание служители, които са извършили кражба (включително малка) на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, могат да бъдат уволнени, при условие че тези незаконни действия са извършени от тях на работното място и тяхната вина е установена с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съда, орган или длъжностно лице, упълномощено да разглежда делата за административни нарушения.

Всяко имущество, което не принадлежи на този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация, трябва да се разглежда като собственост на някой друг.

Установеният едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание се изчислява от датата на влизане в сила на съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Буква "д" - прекратяването на трудовия договор на това основание е законно само ако нарушението на изискванията за защита на труда е довело до сериозни последици (злополука, злополука) или съзнателно е създало реална заплаха от сериозни последици (например грубо нарушение на правилата за безопасност може да доведе до инцидент, пожар и др.). Фактът, че служителят нарушава изискванията за безопасност, изискванията и стандартите за защита на труда, трябва да бъде установен и документиран (например под формата на акт, експертно мнение, резолюция на федерален инспектор по охрана на труда и др.). Нарушаването на правилата за защита на труда трябва да бъде установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, чиято дейност се регулира от Примерния правилник на комитета (комисията) по защита на труда, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие. на Русия от 29 май 2006 г. N 413 и Препоръки относно организацията на работата на упълномощените (доверени) лица за защита на труда на профсъюз или трудов колектив, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Русия от 04 г. 08/1994 N 30.

Параграф 7 от коментирания член съдържа допълнително основание за прекратяване на трудов договор със служител за неговите виновни действия, при условие че той пряко обслужва парични или стокови ценности (това трябва да бъде посочено в съдържанието на трудовия договор, неговото приложение в формата на длъжностна характеристика и др.) и че тези действия пораждат загуба на доверието в него от страна на работодателя. Това правило се съдържаше по-рано в чл. 254 Кодекс на труда. На тази основа може да бъде уволнен служител, който директно обслужва парични средства (например касиер, а не счетоводител) или стокови ценности (например складовик, спедиторски шофьор, продавач и др.). В същото време няма значение какъв вид материална отговорност е възложена на служителя и работодателят трябва да докаже недоверието към служителя с конкретни факти (например акт за недостиг и др.). Уволнението на това основание се допуска не по-късно от една година от датата на откриване на нарушението.

Ако фактът на присвояване, подкуп и други користни престъпления се установи по предвидения от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа (виж клауза 45 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Нормата на параграф 8 от коментирания член се съдържаше и в чл. 254 от Кодекса на труда и по същество не е променен. Трудовият договор може да бъде прекратен за извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа. Неморалното престъпление е виновно действие или бездействие, което нарушава основните морални норми на обществото и противоречи на съдържанието на образователната и трудовата функция на възпитателя (например поведение, което унижава човешкото достойнство, в състояние на алкохолно или наркотично опиянение, нецензурен език и др.). Неморално престъпление, което е несъвместимо с продължаването на работата, може да бъде извършено от служител, който изпълнява съответните функции както на работното място, така и у дома. На това основание обаче не могат да бъдат уволнени лица, които работят в училище, интернат, детска градина и др., но изпълняват не образователни, а технически задължения (пазач, готвач, чистач и др.). При уволнението е необходимо да се вземе предвид времето, изминало от нарушението (не по-късно от една година), неговата тежест и последващото поведение на служителя.

Параграф 9 от коментирания член се прилага само за определена категория служители - ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител. Други служители не могат да бъдат уволнени на това основание. Уволнението по параграф 9 от този член е възможно в случай на неразумно решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията. От това следва, че трябва да се установи причинна връзка между неоснователното решение и настъпилите неблагоприятни последици. Неразумното решение трябва да е конкретно. Решение, което противоречи на действащото трудово законодателство, други федерални закони, регулаторни правни актове, както и решение, взето при превишаване на правомощията на служителите, посочени в параграф 9. Въпреки че е невъзможно да не се вземе предвид фактът, че във всеки случай работодателят ще оцени валидността или невалидността на решението. Уволнението на това основание трябва да се квалифицира като уволнение за нарушение на трудовата дисциплина, поради което трябва да се спазват правилата и сроковете за налагане на дисциплинарни наказания (виж член 193 от Кодекса на труда и коментарите към него).

Параграф 10 от коментирания член предвижда прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията (клон, представителство) и неговите заместници за еднократно грубо нарушение на техните задължения. Това допълнително основание за уволнение на ръководителя и неговите заместници се отнася до дисциплинарни уволнения (виж член 192 от Кодекса на труда и коментарите към него). Грубото нарушение е категория с оценъчен характер. Според установената практика (по-рано - клауза 1 на член 254 от Кодекса на труда), грубите нарушения включват неизпълнение на важни за организацията задължения, което води до увреждане на здравето на служителите, както и причиняване на значителни имуществени или други щети. Трябва обаче да се има предвид, че основанието за уволнение може да бъде само нарушение на задълженията, които са определени за даден служител в трудов договор, споразумение, длъжностна характеристика и други регулаторни правни актове.

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 показва, че въз основа на съдържанието на параграф 10 от коментираната статия ръководителите на други структурни подразделенияорганизации и техните заместници, както и Главен счетоводителорганизации не могат да бъдат уволнени на това основание. Въпреки това трудовият договор с такива служители може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение от тяхна страна на трудовите им задължения по параграф 6 от този член, ако извършените от тях действия попадат в списъка на грубите нарушения, посочени в алинея. "а" - "д" на параграф 6 от този член или в други случаи, ако това е предвидено от федералните закони (параграф 49 на параграф 49 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация).

Параграф 11 от коментирания член предвижда уволнението на служител, ако той представи неверни документи или съзнателно невярна информация на работодателя при сключване на трудов договор, при условие че тази информация има значително влияние върху самия факт на сключване на трудов договор. Това е новела в TC. Тази версия на нормата без допълнителни разяснения обаче поражда много въпроси на практика. Всеки работодател, според нас, трябва да докаже фалшифицирането на документи чрез подходящ преглед (например фалшификация на диплома, сертификати и др.). Що се отнася до информацията, като че ли трябва да говорим само за тези, които са важни за работата, за която е нает служителят.

Параграф 13 от коментирания член предвижда прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията в случаите, предвидени в трудовия договор. Допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор се установяват по споразумение на страните. Подобно основание имаше и в Кодекса на труда. Съгласно установената практика за прилагане на този член, като допълнителни основания за уволнение, трудовият договор включва например неспазване на решението на общото събрание на акционерите, което причинява загуби на предприятието.

Ако прекратяването на трудовия договор е извършено на основания, предвидени в трудовия договор, но неустановени от закона, тогава заповедта прави препратка към клауза 13 от коментираната статия и съответната клауза от трудовия договор, като посочва какво точно служител е уволнен за.

Параграф 14 от коментирания член има справочен характер, според който се допускат други допълнителни основания за прекратяване на трудов договор, предвидени от Кодекса на труда и други федерални закони, например в съответствие с ал. 3 т. 1 чл. 4 от Федералния закон от 08.03.2011 г. N 35-FZ „Харта за дисциплината на служителите на организации, експлоатиращи особено радиационно опасни и ядрено опасни производства и съоръжения в областта на употребата атомна енергия", служител може да бъде уволнен за еднократно нарушение на законодателството на Руската федерация в областта на използването на атомната енергия. Случаите на такива нарушения са предвидени в член 61 от Федералния закон от 21 ноември 1995 г. N 170- FZ „За използването на атомната енергия“ (с измененията на 7 ноември 2011 г.).

В съответствие с част 3 от коментирания член работодателят може да уволни служителя, ако е невъзможно да прехвърли служителя с неговото писмено съгласие на друга работа. Освен това преместването е възможно както на свободна длъжност и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и на свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа. В същото време предложената работа трябва да съответства на здравословното състояние на служителя. Що се отнася до наемането на служител в друго населено място, работодателят е длъжен да предложи на служителя такава работа само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразумението, трудовия договор.

В съответствие със ново изданиена коментирания член, уволнението на служител на основанията, предвидени в клаузи 7 или 8 от коментирания член, е разрешено не по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя, при условие че виновните действия, които причиняват води до загуба на доверие (клауза 7) или неморално нарушение (8), извършено от служителя извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения. По този начин законодателят не квалифицира такова виновно поведение на служител като дисциплинарно наказание и следователно правилата на чл. 193 от Кодекса на труда не може да намери приложение. Следва да се има предвид, че денят, в който работодателят е разбрал нарушението, е денят, в който е узнал или е трябвало да узнае, че служителят е извършил това нарушение.

Част 6 от коментирания член установява гаранции при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя: не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност (независимо от продължителността му) , както и през периода, в който служителят е в отпуск - годишен, допълнителен, учебен, без запазване на трудовото възнаграждение. Изключение е ликвидацията на организация или прекратяването на дейност от индивидуален предприемач.

Изглежда целесъобразно в коментара към тази статия да се разгледат въпросите, разгледани в Постановлението на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 за гаранции на служителите при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя. При това трябва да се има предвид, че:

а) не се допуска уволнение на служител (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - индивидуален) по време на временната му неработоспособност и по време на престоя му във ваканция (част 6 от коментираната статия); бременни жени (освен в случай на ликвидация на организацията), както и жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания - до 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 часа 1 на чл. 81 или ал. 2 на чл. 336 от Кодекса на труда (чл. 261 от Кодекса на труда);

б) прекратяване на трудов договор със служители на възраст под 18 години (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), в допълнение към спазването на общата процедура за уволнение, се допуска само със съгласие на съответната държавна инспекция по труда и комисията по непълнолетните и защитата на техните права (чл. 269 ТК);

в) уволнение на служители, които са членове на синдикат, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда, се извършва при спазване на реда за зачитане на мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация по чл. 373 от Кодекса на труда (чл. 82, част 2 от Кодекса на труда). В същото време, на основание част 2 на чл. 373 от Кодекса на труда уволнението на посочените основания може да се извърши без да се взема предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация, ако той не представи такова в срок от седем работни дни от датата на получаване на акта. проект на заповед и копия от документи от работодателя, а също и ако синдикалният орган представи становището си в срок, но не го мотивира, т.е. не обосновава позицията си по въпроса за уволнението на този служител;

г) представители на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне, през периода на тяхното поведение не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват, освен в случаите на прекратяване на трудовия договор за престъпление, за което в съответствие с Кодекса на труда, други федерални закони е предвидено освобождаване от работа (част 3 от член 39 от Кодекса на труда);

д) представители на работниците и служителите, техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор през периода на разрешаване на колективен трудов спор, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представлява ( 405, част 2 от Кодекса на труда) (виж Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 декември 2004 г. N 2).

В случаите, когато участието на избран (съответен висшеизбран) синдикален орган при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, е задължително, работодателят трябва по-специално да представи доказателства, че:

а) при уволнение на служител по параграф 2 от коментирания член (намаляване на броя или персонала на служителите), сроковете за уведомяване, установени в част 1 на чл. 82 от Кодекса на труда, избрания орган на първичната синдикална организация за предстоящото съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите, както и задължителната писмена форма на такова уведомление;

б) при прекратяване на трудовия договор със служителя поради недостатъчната му квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, сертификационната комисия по време на сертифицирането, което послужи като основание за уволнението на служителя по параграф 3 от коментирания член. , включващ представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (част 3, член 82 от Кодекса на труда);

в) в случай на уволнение на служител, който е член на синдикат, съгласно параграфи 2, 3 или 5 от коментирания член, проектът на заповед, както и копия от документите, които са основание за вземане на това решение , са изпратени до съответния изборен орган на първичната синдикална организация; работодателят проведе допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация в случаите, когато избраният орган на първичната синдикална организация изрази несъгласие с предложеното уволнение на служителя; е спазен едномесечният срок за прекратяване на трудовия договор, считано от деня, в който работодателят е получил мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация (през посочения период, временна неработоспособност, отпуск, други случаи на отсъствие на служител, когато той запазва работата си, не се броят (член 373 TK)).

При разглеждане на делата за възстановяване на работа следва да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на работниците и служителите при прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с право, включително от служители, трябва да се спазват. По-специално, неприемливо е служителят да прикрива временната неработоспособност по време на уволнението си от работа или факта, че е член на профсъюз или ръководител (негов заместник) на избран колегиален орган на първичен профсъюз. организация, избран колегиален орган на синдикална организация на структурно подразделение на организацията (не по-ниско от цеха и приравнено към него), не е освободено от основната работа, когато решението по въпроса за уволнението трябва да бъде взето в съответствие с по реда за вземане предвид мотивираното мнение на избрания орган на първичната синдикална организация или съответно с предварителното съгласие на по-висшия избран синдикален орган.

Ако съдът установи факта, че служителят е злоупотребил с правото, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (промяна на датата на уволнение по искане на служителя, уволнен по време на периода на временна неработоспособност), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя (виж клауза 27 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 декември 2004 г. N 2) .

Подчертаваме, че уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му нетрудоспособност и по време на ваканцията не е позволен. Основните ситуации, свързани с уволнението на служител по инициатива на работодателя, са разгледани по-долу.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с ликвидация на предприятието (прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице)

Предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на предприятие (прекратяване на дейност от работодател - индивидуален предприемач) (клауза 1 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) при възникване на подходящи обстоятелства се извършва по отношение на всички служители.

Това по принцип отличава посоченото основание от другите, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека поясним, че в общия случай ликвидацията на предприятие не е нищо повече от неговото прекратяване (прекратяване на дейността му) като юридическо лице без прехвърляне на правомощия (права и задължения на предприятието) по реда на наследяване на всяко друго лица, предприети по начина, предвиден в закона, по решение на органа, упълномощен за това в съответствие с учредителните документи, или по решение на съда.

Ликвидацията на предприятието се счита за завършена и предприятието е престанало да съществува от момента, в който органът за държавна регистрация направи съответното вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица.

Трябва да се подчертае, че уволнението на служители на това основание, от една страна, се извършва независимо дали тези служители са на работа или временно отсъстват по уважителни причини (поради болест, на почивка и др.), и, от друга страна, предвижда предоставянето на подходящи гаранции и компенсации на уволнените.

Основанието за откриване на процедура за уволнение на служители на основанията, предвидени в параграф 1 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е решението за ликвидация на предприятието, прието по начина, предвиден от закона, от упълномощени органи (лица). По правило такова решение се взема или от учредителите (участниците) на предприятието (органа на предприятието със съответните правомощия), или от съда.

Служителите трябва да бъдат предупредени от работодателя за предстоящата ликвидация в строго съответствие с изискванията на член от Кодекса на труда на Руската федерация. Такова предупреждение трябва:

бъдете лични;

да се доведе до знанието на всеки служител писмено и срещу подпис - не по-късно от 2 месеца преди очакваната дата на уволнението.

В същото време, с писменото съгласие на служителя, е разрешено да го уволни преди изтичането на определения период с едновременното му изплащане на допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето останали преди изтичане на предизвестието за уволнение. Въпреки това служителите трябва да знаят, че имат право да се обърнат към работодателя със съответните изявления.

Очевидно е, че работодателят трябва да информира служителите за това предварително.

По този начин работодателят има право да уволни по-рано други служители, които са декларирали писмено съгласието си за процедурата за внезапно уволнение. Трябва обаче да се има предвид, че преди издаването на съответната заповед служител, който предварително се е съгласил с процедурата за внезапно уволнение, има право да оттегли молбата си, като уведоми писмено работодателя.

Служителите, които не са подали съответните писмени заявления, трябва да бъдат предупредени от работодателя за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на предприятието. Ако служителят откаже да боядиса (от получаване на уведомление), се съставя акт за това.

Трябва да се изясни, че за определени категории служители срокът на предизвестие за предстоящо уволнение поради ликвидация на предприятието може да бъде намален. Например, в съответствие с член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация, такова предупреждение трябва да бъде изпратено на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не по-късно от три дни преди очакваното дата на уволнение, а по отношение на сезонните работници този период, съгласно член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде най-малко седем дни. Уволнението на служител във връзка с ликвидацията на предприятието, както в разгледаните по-горе случаи, се формализира със заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор, чието съдържание се съобщава на уволненото лице срещу подпис. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

При прекратяване на трудовите договори във връзка с ликвидацията на предприятието, съкратените служители в съответствие с член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация получават обезщетение в размер на средната им месечна заплата. Освен това служителите запазват средната си месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетението).

В същото време служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, подлежат на уволнение без изплащане на обезщетение, освен ако не е предвидено друго в съответните федерални закони, колективен трудов договор или трудов договор, сключен по-рано с това служител. На сезонните работници се изплаща тази надбавка в размер на две седмици средна заплата.

Обобщавайки параграфа, отбелязваме, че при прекратяване на дейността на клон, представителство (друга отделна структурна единица) на предприятие, разположено в друго населено място, ръководителят организира прекратяването на трудовите договори със служители на съответните структурни звена съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на предприятието. Издават се и съответните заповеди за уволнението на тези работници.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради намаляване на броя (персонала) на служителите на предприятие (индивидуален предприемач)

Нека се обърнем към разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с намаляване на броя (персонала) на служителите на предприятие (индивидуален предприемач) (клауза 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай процедурата за уволнение се инициира от работодателя по отношение на служителите, „подлежащи“ на намаление.

Нека поясним, че уволнението на служител с цел намаляване на броя предполага намаляване на броя на единиците в съответната специалност (позиция, професия), например поради намаляване на обема на извършената работа и фонда за заплати. При съкращаване на бройката първо се съкращават незаетите бройки по тази специалност, а след това при необходимост и заетите "живи" работници. От своя страна уволнението на служител с цел намаляване на персонала включва ликвидация на длъжността му. Важно е, че общият брой на служителите в този случай не може да намалее, тъй като нови звена могат едновременно да бъдат въведени в таблицата с персонала.

По принцип правото на определяне на числеността и персонала е предоставено на работодателя. За тази цел от време на време той може да предприеме определени организационни мерки, насочени към промяна (включително намаляване) на броя или персонала на служителите.

В зависимост от причините и целите намаляването на броя или персонала на предприятието може да бъде повече или по-малко значително. Решението за намаляване на броя или персонала (за извършване на съответните мерки) влиза в сила от момента, в който ръководителят на предприятието издаде заповед за въвеждане в действие на ново щатно разписание (със задължително посочване на датата на влизането му в сила ).

Въпреки това, преди издаването на съответната заповед, работодателят трябва да организира работа, насочена към осигуряване на законосъобразността на промените поради намаляване на числеността или персонала на предприятието.

Трябва да се подчертае, че уволнението на служител с цел намаляване на броя или персонала се счита за правилно обосновано, ако предприятието по една или друга причина наистина трябва да намали един или друг брой звена на съответната позиция (специалност, професия). . В същото време, както следва от част трета на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди уволнението на разглежданото основание на служителя трябва да бъде предложена писмено друга работа, достъпна за работодателя, която служителят може да изпълнява, като вземе като се вземе предвид здравословното състояние и квалификацията.

Нека изясним, че сред обстоятелствата, които по принцип правят възможно от правна гледна точка освобождаването на служител във връзка с намаляване на броя или персонала на предприятието, включват следното:

1. Липсата на преференциални права на служителя, за да се гарантира, че в условията на намаление работното място (длъжност) се запазва за него. 2. Работодателят няма други длъжности (работи), които в съответствие със закона могат да бъдат предложени на служителя за последващо прехвърляне (с писменото съгласие на последния за прехвърляне). 3. Отказът на служителя да даде писмено съгласие за прехвърляне на друга работа, предложена му от работодателя (като се вземе предвид здравословното състояние и квалификацията на служителя). 4. Предупреждаване на служителя за предстоящото уволнение по предвидения от закона начин. Ако служителят е член на синдикалната организация на предприятието, тогава решението за уволнение на служителя на основанията, предвидени в параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се взема от работодателя, като се вземе предвид мотивираното становище на съответния синдикален орган в съответствие с член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж по-долу). Такова становище може да бъде предоставено на вниманието на работодателя под формата на надлежно оформено извлечение от протокола от заседанието на профсъюзния комитет.

Когато взема решение за уволнението на служител, работодателят трябва освен това да се ръководи от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява преференциални права за определени категории служители да ги оставят на работа с намаляване на броя или персонал.

Както следва от този член, при съкращаване на числеността или персонала преференциалното право да останат на работа се предоставя на „служители с по-висока производителност на труда и квалификация“. При документално доказани еднакви показатели за производителност на труда и еднаква квалификация на работниците и служителите, считани за кандидати за уволнение поради съкращаване на числеността или персонала, предимство за продължаване на работата имат:

семейни работници - ако в семействата им има двама или повече членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от работника или служителя или получават помощ от него, което е за тях постоянен и основен източник на препитание;

семейни работници, които нямат други самостоятелно заети работници в семействата си;

служители, които са получили трудова злополука (професионална болест) по време на работа при този работодател;

работници - инвалиди от Великата отечествена война (бойни операции за защита на Отечеството);

служители, които повишават квалификацията си в посока, определена от работодателя, без прекъсване на работата;

служители, които са съпрузи на военнослужещи (в държавни организации, военни части);

служители измежду граждани, които преди това са били уволнени от военна служба, както и членове на техните семейства на работа, където са постъпили за първи път след уволнение от военна служба;

работници са самотни майки на военнослужещи, преминаващи военна службапри поискване;

работници от лицата, които са получили или претърпели лъчева болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация (изложени на излагане на радиация).

Също така отбелязваме, че колективният договор (споразумение) може да определи и други категории работници, които в случай на намаляване на числеността или персонала имат преференциално право да останат на работа с еднакви показатели за производителност на труда и еднаква квалификация. Следващите стъпки на работодателя са:

1. Определяне (като се вземе предвид гореизложеното) на служители, които да бъдат прехвърлени на свободни позиции (с тяхно съгласие и ако има свободни работни места в предприятието, съответстващи на тяхното здравословно състояние и ниво на квалификация).

2. Довеждане на вниманието на посочените служители на списъците на свободните длъжности (лично, писмено, срещу подпис и като се вземе предвид датата на предполагаемото уволнение на служител в случай на несъгласие с прехвърлянето).

3. Разглеждане на писмени изявления на служители за съгласие (несъгласие) с прехвърлянето на други позиции.

4. Издаване на заповеди (инструкции) за прехвърляне на служители, които са изразили съгласието си за това, на други длъжности, както и заповеди (инструкции) за уволнение на тези служители, които по една или друга причина не могат да бъдат прехвърлени на други позиции, които не подлежат на съкращаване. В съответствие с член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор поради намаляване на числеността (персонала) на предприятието, на уволненото лице се изплаща обезщетение в размер на средна месечна печалба. За периода на работа те запазват средната си заплата, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетението).

Предсрочно прекратяване на трудовия договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност (извършената работа) поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането

Нека да преминем към разглеждане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност (извършената работа) поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като получи на свое разположение надлежно оформени документи, потвърждаващи факта, че нивото на квалификация на служителя не съответства на работата (трудовата функция), която му е поверена в съответствие със сключения трудов договор - в общия случай протоколът от срещата на комисията по сертифициране - работодателят трябва, както е предвидено в новата версия на част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, да предложи на служителя друга налична за него работа, която последният може да изпълнява, като вземе предвид здравословното състояние и квалификации.

Подчертаваме, че документите, използвани като обосновка, трябва ясно да посочват несъответствието между нивото на квалификация на служителя и извършената от него работа. Липсата на правилна формулировка в документите не дава право на работодателя да уволни служителя на разглежданите основания.

При липса на такава работа, както и при липса на писмено съгласие на служителя за прехвърляне, последният подлежи на уволнение на основанията, предвидени в параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руска федерация. Решението за уволнение на посочените основания на служители - членове на синдикална организация, трябва да бъде взето от работодателя след разглеждане на мотивираното становище на съответния синдикален орган, както е предвидено в член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация. За тази цел работодателят изпраща на съответния синдикален орган проект на заповед (инструкция) за уволнението на служителя, както и копия от документите, които са основание за вземане на това решение. От своя страна синдикалният орган е длъжен да разгледа този въпрос, като уведоми писмено работодателя за своето мотивирано становище в рамките на седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи.

При несъгласие на синдикалния орган с предложеното решение на работодателя могат да се проведат допълнителни консултации между тях в рамките на три работни дни, резултатите от които се отразяват в протокол. Правото на вземане на окончателно решение след изтичане на горните срокове принадлежи на работодателя.

Решението за уволнение по разглежданите основания може да бъде обжалвано от служителя (негов упълномощен представител) пред съответната държавна инспекция по труда (GIT). GIT в рамките на десет дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) трябва да разгледа законосъобразността на уволнението и, ако бъде признато за незаконно, изпраща на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя на работа със заплащане за принудително отсъствие от работа. Едновременно с разглеждането в GIT въпросът за законността на уволнението може да бъде обжалван от служителя (негов упълномощен представител) и в съда. От своя страна работодателят има право да обжалва пред съда разпореждането на GIT по установения в това отношение ред.

Ако синдикалният орган е съгласен с решението на работодателя, а също и в случаите, когато такова съгласие не се изисква, заповедта (инструкцията) за уволнение се издава от работодателя след получаване от страна на служителя на писмен отказ за прехвърляне или на въз основа на документи, потвърждаващи липсата на свободни позиции в предприятието, на които - при спазване на горното - служителят може да бъде прехвърлен. Въз основа на заповедта (инструкцията) за уволнение се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка със смяна на собственика на имуществото на предприятието

Като част от следващия параграф ще разгледаме процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с промяна на собственика на имуществото на предприятието (клауза 4 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Трябва да се подчертае, че уволнението на тази основа (по инициатива на работодателя) е разрешено само по отношение на служители от ръководителите, заместник-ръководителите и главния счетоводител на предприятието.

По-рано споменахме член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който, когато собственикът на имуществото на предприятието се промени, новият собственик има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на предприятието, неговите заместници и главния счетоводител не по-късно от три месеца от датата на собствеността му. В същото време промяната на собственика на имуществото на предприятието не дава право на новия собственик да прекрати трудовите договори по отношение на други категории служители на предприятието.

По този начин, ако новият собственик счита за необходимо да прекрати трудовите договори, сключени по-рано с ръководителя на предприятието, неговите заместници и главния счетоводител, той трябва да направи това в съответствие със следните изисквания:

1. Служител, подлежащ на уволнение на основанията, предвидени в параграф 4 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде предупреден за предстоящото предсрочно прекратяване на трудовия договор не по-късно от две седмици преди очакваното дата на уволнение.

2. Предизвестието за уволнение трябва да бъде направено в писмена форма, да е лично и да бъде доведено до знанието на служителя срещу подпис.

3. Предупреждението трябва да бъде изпратено до служителя, като се вземе предвид максималната продължителност на времето, предоставено на новия собственик на предприятието за вземане на решение дали да уволни или не наетите преди това работници от категориите, посочени по-горе.

4. Решението за предсрочно прекратяване на трудовия договор влиза в сила независимо от това дали служителят, който ще бъде уволнен, е съгласен с това решение на новия собственик на предприятието.

5. При уволнение на служител - бивш лидерпредприятие (заместник-управител, главен счетоводител) се заплаща финансова компенсацияв размер на най-малко три средни месечни доходи (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация), докато размерът на обезщетението не трябва да се приспада от размера на парите за неотработени ваканционни дни от уволненото лице (член 137 от Кодекс на труда на Руската федерация). Новият собственик може (но не е длъжен) да предложи на служителите, които подлежат на уволнение на въпросното основание, друга свободна работа в предприятието. Работникът сам преценява дали да се съгласи или не с това предложение, воден от лични мотиви. Работодателят (в този случай новият собственик на предприятието) издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) за уволнение се изготвят други необходими документи.

В заключение отбелязваме, че служителят по своя инициатива може да се обърне към новия собственик на имота с молба за предсрочно прекратяване на трудовия договор. В този случай, със съгласието на работодателя, трудовият договор със служителя също подлежи на предсрочно прекратяване на основанията, предвидени в параграф 6 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Същото право обаче може да се използва от други служители на предприятието, а не само от тези, изброени в параграф 4 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това отново подчертаваме, че последната ситуация е коренно различна от описаната в този параграф, тъй като инициативата за предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в параграф 6 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерацията принадлежи на служителя, а не на работодателя.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор поради многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина на трудовите задължения

Сега нека се спрем на предсрочното прекратяване на трудовия договор поради многократно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служителя без основателна причина (клауза 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), което - подчертаваме това специално - се допуска само ако този служител има дисциплинарно наказание. На практика това означава, че служител, който е забелязан за първи път в неизпълнение на трудовите задължения без уважителни причини, не може да бъде незабавно уволнен от работодателя, освен ако такова неизпълнение не е свързано с грубо нарушение на трудовите му задължения от този служител. От само себе си се разбира, че съответните обстоятелства, които са от значение за осигуряване на законосъобразността на предсрочното прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в клауза 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъдат документирани. Съответните документи могат да включват:

надлежно съставен акт за предишен случай на неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина (за предпочитане с бележка, че служителят се е запознал със съдържанието на този документ);

надлежно изпълнена заповед (инструкция) за дисциплинарно наказание на служителя с бележка за запознаване на служителя с неговото съдържание;

документи, потвърждаващи, че трудовите задължения не са изпълнени от този служител при липса на уважителни причини;

други документи, пряко свързани с разглежданите обстоятелства (потвърждаващи наличието на тези обстоятелства).

Трябва също така да се припомни, че в съответствие с член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението на служител на предписаните основания от своя страна също е дисциплинарно наказание. Общият ред за налагане на дисциплинарни санкции се определя от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При уволнение на служител - член на синдикална организация на предприятие - на основанията, предвидени в параграф 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да вземе предвид мотивираното мнение на съответния синдикален орган. При уволнението на служител работодателят (в този случай новият собственик на предприятието) издава подходяща заповед (инструкция), въз основа на която се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служителя

Изглежда целесъобразно следващия параграф от наръчника да се посвети на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служител (клауза 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руска федерация). Имайте предвид, че този параграф предвижда няколко основания за уволнение на служител, виновен за грубо нарушение на трудовите задължения, а именно:

абсентеизъм - т.е. отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред. през работния ден (смяна) (алинея "а" точка 6);

появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол (наркотици или други токсични вещества) ) интоксикация (алинея "б" от параграф 6);

разкриване от служител на защитени от закона тайни (включително държавни, търговски, официални и други), станали му известни във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител (алинея "в" от параграф 6);

извършването от служител на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, неговото присвояване или умишлено унищожаване (повреждане), установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, упълномощено длъжностно лице да разглежда дела за административни нарушения (алинея "d", точка 6);

нарушение на изискванията за защита на труда от страна на служителя, установено от комисията (упълномощено лице) за защита на труда - ако нарушението е довело до сериозни последици (трудова злополука, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от тяхното възникване (алинея "д" от параграф 6).

Работодателят има право да започне процедура за предсрочно прекратяване на трудовия договор по отношение на един или друг служител въз основа на документи, доказващи вината на последния за извършване на действия (възникване на обстоятелства) и по този начин дават възможност за уволнение виновно лице на основанията, предвидени в клауза 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Такива документи могат да включват, например, следното:

акт, потвърждаващ отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден;

медицински доклад за резултатите от прегледа на служител, който се е появил на работа в състояние на алкохолно (наркотично или друго токсично) опиянение;

заключения въз основа на резултатите от разследването (при необходимост - с прилагането на материалите от разследването) на факта на разкриване от служителя на защитена от закона тайна (включително държавна, търговска, служебна и др.), която стана познат му във връзка с изпълнението на трудовите задължения;

съдебна присъда (постановление на органа, упълномощен да налага административни наказания), който е влязъл в сила и потвърждава факта, че служителят на работното място е извършил кражба (включително дребно) чуждо имущество, неговото присвояване или умишлено унищожаване ( щета);

заключения въз основа на резултатите от разследването (ако е необходимо - с прилагане на материалите от разследването) за факта на нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, което е довело до тежки последици или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

Всички горепосочени документи трябва да бъдат правилно попълнени. Освен това е необходимо да се обърне внимание на читателите на факта, че както в случая, разгледан в рамките на предходния параграф, уволнението на основанията, предвидени в параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарно наказание и следователно при прилагането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да се придържа към процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание, определена в член 193 от Кодекса на труда на руската федерация.

Така че, въпреки факта, че буква "а" от параграф 6 ясно определя какво трябва да се счита за отсъствие, когато взема окончателно решение за уволнение на служител на подходяща основа, работодателят трябва първо да обърне внимание на някои други обстоятелства. Например, спиране на работа поради забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни не може да се квалифицира като отсъствие, при условие че служителят е уведомил предварително работодателя писмено за намерението си (вижте в тази връзка член 142 от Кодекс на труда на Руската федерация). Служителят има право да откаже да изпълнява работа (трудова функция), която не е предвидена в трудовия договор, сключен с него, и следователно може в тази връзка да отсъства от работното място на законови основания (вижте в тази връзка чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

От друга страна, работодателят има право да счита за отсъствие напускането на служителя от работа (и съответно работното място), извършено от последния без писмено предупреждение от работодателя за намерението да прекрати трудовия договор по негова инициатива. поне две седмици предварително.

Фактът, че служител се е появил на работа в състояние на алкохолно (наркотично или друго токсично) опиянение (алинея "б" от параграф 6), може да бъде потвърдено не само от медицинско заключение, но и от надлежно изпълнен акт. Работодателят е длъжен да отстрани този служител от работа (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. попречете му да влезе на работното място, веднага щом стане очевидно, например за някаква специфичност външни признациче последният е употребявал алкохол (дроги и др.).

В случай, че служителят не е отстранен от работа, отговорността за възможни последствияизпълнението на трудовите задължения от него в нетрезво състояние се носи от работодателя. В бъдеще служителят може да бъде допуснат да изпълнява работа веднага щом обстоятелствата, които възпрепятстват това, изчезнат. Това обаче не лишава работодателя от правото да уволни служителя при грубо нарушение на трудовата дисциплина. Ако въпреки показанията, дадени по отношение на служителя от други лица, последващият медицински доклад не потвърди факта на неговата интоксикация, тогава работодателят няма право да продължи да отказва допускане на служителя до работното място за извършване на поверената работа него в съответствие с трудовия договор (трудова функция).

Уволнението на служител във връзка с разкриването на защитена от закона тайна (алинея "в" от параграф 6) е разрешено, ако възникнат следните обстоятелства:

1. Трудов договор (или съответно споразумение към него, или допълнителен договор във връзка с трудовия договор - например, предвидено в Инструкцията за реда за допускане на длъжностни лица и граждани на Руската федерация до държавна тайна, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 28 октомври 1995 г. № 1050), съдържа условие за недопустимостта на разкриване от страна на служителя на информация, представляваща тайна, защитена от закона.

2. Съответната информация наистина е била поверена на служителя с цел правилното изпълнение на възложената му работа (трудова функция), като същевременно служителят е съзнавал, че определена информацияпредставляват защитена от закона тайна.

3. Фактът, че даден служител е разкрил подходяща информация – например лични данни на друг служител – се документира. Най-безспорният от правна гледна точка (сред основанията, предвидени в алинеите на параграф 6) е предсрочното прекратяване на трудовия договор със служител, признат за виновен в извършване на кражба (включително малка) на чуждо имущество на място произведение, неговото присвояване или умишлено унищожаване (щета), установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган или длъжностно лице, упълномощено да налага административни наказания (алинея 6, буква "d"). В този случай работодателят се ръководи от документи, издадени по предписания начин от упълномощени органи.

Трябва да се подчертае, че в този случай Кодексът на труда не прави разлика дали откраднатото (повредено, унищожено или похабено) имущество е на работодателя или на друго лице (например друг служител в предприятието). Основното е съответното действие да бъде извършено от виновното лице на работното място (което, разбира се, трябва да се разбира не като работно място, а като предприятие, в което служителят работи).

Трябва да се обърне внимание и на читателите законова тънкостотносно избора на основание за уволнение на служител. Лице, виновно за извършване на незаконни действия по отношение на чужда собственост на мястото на работа, подлежи на уволнение на основанията, предвидени в буква "г" на параграф 6, само ако влязлата в сила присъда на съда показва, че служителят е осъден на наказание, което не изключва възможността служителят да продължи работата, която му е възложена в съответствие с трудовия договор. Това обстоятелство трябва да се вземе предвид при издаване на заповед за уволнение и по-специално при извършване на съответните записи в трудовата книжка.

И накрая, при предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в буква "г" на параграф 6. Уволнение на посоченото основание на служител, който е нарушил изискванията за защита на труда, което е имало сериозни последици или съзнателно е създало заплаха от такива последици се допускат, ако:

1. Служителят по предписания начин е бил запознат с изискванията за защита на труда (вижте в тази връзка член 225 от Кодекса на труда на Руската федерация). 2. Работодателят е осигурил на работника или служителя безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за охрана и хигиена на труда. 3. Нарушаването от страна на служителя на тези изисквания наистина е довело до тежки последици или е създало реална заплаха за тяхното възникване. 4. Изброените по-горе обстоятелства са документирани - надлежно съставен акт за трудова злополука, издадена експертиза от оторизиран орган, решение на държавен инспектор по охрана на труда и др. Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности

В съответствие с параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право по своя инициатива да прекрати трудовия договор предсрочно във връзка с извършването на виновни действия от страна на служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, например банков служител, касиер, складовик, спедитор и др. P. По принцип уволнението на служител на посочените основания е разрешено при условие, че:

на служителя, в съответствие със сключения с него трудов договор, е възложено изпълнението на работа (трудова функция), която предвижда пряко обслужване на парични (стокови) ценности, и той действително е извършил съответната работа, което е документирано;

фактът на извършване на виновни действия от страна на служителя е надлежно записан в документите; извършването на виновни действия дава на работодателя основание за загуба на доверие в този служител.

Отново подчертаваме, че документите, които се явяват доказателства за вината на служителя, трябва да бъдат надлежно оформени. В същото време е необходимо да се обърне внимание на факта, че списъкът от обстоятелства, чието възникване по принцип може да се счита от работодателя като основание за загуба на доверие по отношение на един или друг служител ( като се има предвид горното), всъщност е по-обширен, отколкото може да бъде. изглежда на пръв поглед. И така, органите на реда последните годинипосочва, че като такива обстоятелства работодателите могат да вземат предвид:

обстоятелства, които сами по себе си показват незаконния характер на действията на служителя, а именно: получаване на плащане за стоки (услуги), продадени без съответните документи, недостатъчно попълване, измерване, поднормено тегло, недостиг, нарушение на правилата за продажба на алкохолни напитки и цигари, нарушение на правилата за издаване на наркотични вещества и др.;

обстоятелства, показващи небрежно отношение на служителя към трудовите му задължения, което от своя страна дава основание за загуба на доверие, включително: приемане и издаване парични сумибез надлежна регистрация, съхраняване на ключове от помещения с материални (парични) ценности на неподходящо място, неконтролирано съхранение на ценности, поддържане на помещения и оборудване, предназначени за съхраняване на ценности, в неподходящо състояние, което ги прави възможни за кражба (загуба) и др. ;

обстоятелства, показващи използването от служителя на повереното му имущество за пряка поддръжка за лични цели.

Следва да се подчертае също така, че съгласно разглежданата разпоредба на Кодекса на труда не се прави разлика дали виновните действия са извършени еднократно или повторно (два или повече пъти), какъв е размерът на вредите, причинени от действия и др. - основанието за предсрочно прекратяване на трудовия договор е самият факт на извършване на виновни действия от един или друг служител и съответното (документално) потвърждение. Също така е без значение дали преди това е сключено споразумение за пълна имуществена отговорност с виновния служител или не. И накрая, няма значение дали работата, включваща прякото поддържане на материални (парични) ценности от виновния работник, е била основната или последният я е изпълнявал на непълно работно време.

От друга страна, уволнението на определени категории работници на основанията, предвидени в параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да бъде изпълнено поради факта, че не могат да им бъдат поверени (възложени) с извършването на съответните видове работа.

Обобщавайки, отбелязваме, че за да се вземе решение за уволнението на виновния служител във връзка със загубата на доверие в работодателя, по правило изброените по-горе документи са достатъчни, т.е. такова решение може да бъде взето и при липса на влязла в сила съдебна присъда, както е предвидено в параграф 6, буква "d" (виж по-горе). Въпреки това, в случай, че фактът, че служител е извършил виновни действия (кражба, подкуп, други престъпления с търговска цел), се установи по предвидения от закона начин, извършителят може да бъде уволнен поради загуба на доверие и ако извършването на такива действия не е свързано с извършване на работа по обслужване на материални (парични) ценности.

Ако виновните действия, които водят до загуба на доверие, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава уволнението на основанията, предвидени в ал. 7 на член 81, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска в рамките на една година, изчислена от датата, на която работодателят е узнал за нарушението на служителя (вижте член 81, част пета от Кодекса на труда на Руската федерация ).

Последните промени в член 81 от Кодекса на труда са направени с Федерален закон № 231-FZ от 3 декември 2012 г. „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на Федералния закон“ за контрол на спазването разходи на лица, заемащи публични длъжности, и доходи на други лица" и, съгласно Федерален закон № 273-FZ "За борба с корупцията", това основание за уволнение може да се прилага за определени категории държавни служители. Нормите на параграф 7.1 от първата част на член 81 се прилага за държавните служители (член 59.2 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“), служителите на Министерството на вътрешните работи (клауза 4 от Член 82 от Федералния закон от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ „За службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация и за изменение на някои законодателни актове на Руската федерация“), органите на прокуратурата на Руската федерация (Член 41.9 от Федералния Закон от 17 януари 1992 г. № 2202-1 „За прокуратурата на Руската федерация“), Следственият комитет (чл. 30.2 от Федералния закон от 28 декември 2010 г. № 403-FZ „За Следствен комитетна Руската федерация"), митническите органи на Руската федерация (член 7.1, параграф 10 от член 48 от Федералния закон от 21 юли 1997 г. № 114-FZ "За службата в митническите органи на Руската федерация") , служители на държавни компании и корпорации (Постановление на правителството на Руската федерация от 21 август 2012 г. № 841), ръководители на федерални държавни институции (Постановление на правителството на Руската федерация от 13 март 2013 г. № 208).

Предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с извършване на неморално престъпление от служител, изпълняващ възпитателни функции

Предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с извършването от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление (клауза 8 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) се извършва, ако такова действие е несъвместимо с продължението на тази работа. Прави впечатление, че тази разпоредба от Кодекса на труда не уточнява при какви обстоятелства – свързани или несвързани с изпълнението на възложената работа (трудова функция) – е извършено нарушение от страна на един или друг работник или служител.

В същото време служител не може да бъде уволнен на посочената основа. образователна институция(институция), на когото в съответствие с трудовия договор е възложена работа (трудова функция), която не е свързана с отглеждането на деца. Съответно не се допуска предсрочно прекратяване на трудовите договори със служители от администрацията на институции (институции), както и с технически (обслужващ) персонал във връзка с извършването на неморално поведение от тяхна страна.

Фактът, че служител е извършил неморално престъпление, трябва да бъде документиран, например чрез материалите на официално разследване. Заключенията въз основа на резултатите от разследването (други подобни документи) трябва убедително да посочват несъвместимостта на извършването на неморално действие от служителя с продължаването на предишната му работа.

Това взема предвид обстоятелствата на извършване на неморално престъпление, степента на неговата тежест, както и дали такива престъпления са били извършени преди това от този служител. Като правило, когато работодателят взема решение за уволнение, той взема предвид и от коя страна служителят се е доказал в очите на колеги и подопечни.

Ако неморално престъпление е извършено от служител извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава уволнението на основанията, предвидени в клауза 8 на част първа от член 81 от Кодексът на труда на Руската федерация се допуска в рамките на една година, считано от датата, на която работодателят е узнал за нарушението на служителя.

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с приемането на необосновано решение от служителя, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на предприятието.

Нека се обърнем към разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с приемането от служителя - ръководителя на предприятието (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител - неразумно решение, което води до нарушение на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или друго увреждане на имуществото на предприятието (стр. 9, част от първия член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както подсказва името, уволнението на тази основа се отнася само за строго определени категории служители на предприятието. За да се гарантира законосъобразността на уволнението на това основание, от съществено значение е следното:

1. Служителят, в съответствие с трудовия договор, има право да взема решения относно разпореждането с имуществото на предприятието (установяване на процедурата за разпореждане с това имущество) и действително е взел такива решения в хода на ежедневните дейности. 2. Решението, взето от служителя и считано от работодателя за обстоятелство, което позволява уволнението на служителя на основанията, предвидени в клауза 9 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде квалифицирано като неразумно. 3. Резултатът от неоснователното решение на служителя е нарушение на безопасността на имуществото на предприятието, неговото незаконно използване или други щети, причинени на имуществото на предприятието. 4. Изброените по-горе обстоятелства са документирани. Добавяме, че между решението, взето от служителя, естеството на това решение, както и последиците от него за предприятието (неговите имуществени интереси), трябва да има ясно видима причинно-следствена връзка. С други думи, служителят трябва да носи отговорност за взетото лично от него решение.

Както показва практиката на правоприлагането, най-трудно е да се установи такава връзка по отношение на решения, които не са записани в никакви управленски документи, т.е. обявен устно. В такива случаи обстоятелствата по решението и неговото изпълнение изискват особено внимателно проучване.

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с еднократно грубо нарушение от страна на служителя - ръководителя на предприятието (клона, представителството) (неговия заместник) на трудовите му задължения.

Нека да преминем към разглеждане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с едно грубо нарушение от страна на служител - ръководител на предприятие (клон, представителство) (негов заместник) на неговите трудови задължения (клауза 10 от част първа). член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както можете да видите, прилагането на това основание за уволнение е още по-„селективно“ от разгледаното в предходния параграф, тъй като не се прилага за служители, заемащи длъжността главен счетоводител.

Съдържанието на разглеждания параграф не определя какво точно следва да се счита за грубо нарушение. Следователно изглежда възможно нарушението, извършено от служител, да се квалифицира като грубо за работодателя или въз основа на подходящ списък - например включен в съдържанието на трудов договор, сключен със служител, или ръководейки се от действащата правоприлагаща практика . Нека поясним, че сред грубите нарушения, извършени от служители - ръководители на предприятия (клонове, представителства) и техните заместници, и даващи на работодателя основание за предсрочно прекратяване на трудовия договор с тях на основание, предвидено в параграф 10 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, понастоящем Обичайно е да се приписва по-специално следното: нарушение на правилата за защита на труда, нарушение на правилата за отчитане на стойности, превишаване на служебните правомощия или използване на последните за лични (наемнически) цели и др.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 10 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще бъде безусловно законно, ако:

1. Трудовият договор, сключен със служител, съдържа условие за задължението на последния да извършва определени действия в съответствие с предоставените правомощия (или, напротив, условие, което изисква служителят да се въздържа от извършване на определени действия).

2. Извършването от страна на служителя на съответното нарушение действително е осъществено, като този факт е документиран по надлежния ред. Уволнението на това основание ще бъде законно дори ако в трудовия договор, сключен със служителя, изрично е посочено, че извършването на такива и такива действия (въздържане от извършването им) се квалифицира като грубо нарушение и води до уволнение на нарушителя на основанията, предвидени в параграф 10 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време включването в трудовия договор на съответното условие не трябва да противоречи на други разпоредби на Кодекса на труда, които предвиждат възможността за предсрочно прекратяване на трудовия договор със служителя - ръководителя на предприятието (клон, представител офис) (негов заместник) на друго основание.

Необходимо е да обърнем внимание на читателите на факта, че основата, която разглеждаме, дава право на работодателя по своя инициатива да прекрати предсрочно трудовия договор със служител, който веднъж е извършил грубо нарушение. В зависимост от обстоятелствата, характеризиращи нарушението, работодателят сам решава дали да уволни нарушителя или да изчака, докато се появи друга подходяща възможност за това.

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с представянето от страна на служителя на работодателя на фалшиви документи при сключването на трудовия договор

Като част от следващия параграф ще разгледаме процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с представянето от страна на служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор (клауза 11 от първата част на член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация). Веднага трябва да се изясни, че изискванията за състава на документите, представени от служителя при сключване на трудов договор, са определени от член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация и следователно опитът на работодателя да обвини служителя в подаване фалшиви документи, за които работодателят не е имал право да настоява, от правна гледна точка визия ще изглежда несъстоятелна.

Така, в случай че служител е представил на работодателя фалшива (условно чужда или фалшива) трудова книжка или фалшив паспорт и този факт е надлежно документиран - например с акт за проверка на документ, който поражда съмнения - тогава работодателят има право да прекрати предсрочно трудовия договор с посочения служител на основанията, предвидени в параграф 11 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в трудовия договор със служителя - ръководителя (членовете на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието

Изглежда целесъобразно следващият параграф да се посвети на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в трудовия договор със служителя - ръководителя (членовете на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието (клауза 13 член 81, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин особеността на този параграф се състои, първо, във факта, че той може да се използва само за освобождаване на служители от ръководителите (членовете на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието и, второ, само на основанията, предвидени от трудовото правоотношение. договори, сключени с тези служители в допълнение към общото основание за уволнение.

Трябва да се отбележи, че допълнителни основания за уволнение се установяват при сключване на трудов договор по споразумение между служителя - ръководител (член на колегиалния изпълнителен орган) и работодателя. В същото време се препоръчва да се ръководи от съдържанието на примерни (стандартни) трудови договори със съответните категории работници.

Настъпването на обстоятелства, които правят предсрочното прекратяване на трудовия договор със служител - ръководител (член на колегиален изпълнителен орган) на предприятието законно, трябва да бъде документирано. В същото време формите и методите на тяхното документални доказателствамогат да бъдат различни (вижте по-рано).

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор в други случаи, установени със закон

Нека се спрем накратко на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор в други случаи, установени от закона (клауза 14 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-рано вече засегнахме някои въпроси, свързани с уволнението на служители на предприятието на други основания, предвидени Кодекс на трудаРуската федерация, други федерални закони.

В този случай обаче става дума за ситуации, при които работодателят въз основа на разпоредбите на закона има право да уволни служителя по своя инициатива, като прекрати трудовия договор с него преди изтичането на последния. С други думи, това са ситуации, в които ранно освобождаванеслужител по инициатива на работодателя и пряко предвидени в закона, с изключение на разгледаните по-горе.

Така член 33 от Федералния закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ дава на работодателя право да прекрати предсрочно трудовия договор със служител - държавен държавен служител на осн. Съответни основания могат да бъдат предвидени от други закони на Руската федерация по отношение на други категории служители.

Информация за допълнителни основания за уволнение на служител се записва в трудовия договор. Фактът на възникване (разкриване) на обстоятелства, които позволяват уволнението на служител на едно от допълнителните основания, трябва да бъде документиран.

Работодателят издава подходяща заповед (инструкция) за уволнението на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се изготвят други необходими документи.

Днес всеки човек разбира колко важни са различните нюанси, свързани със заетостта. В сферата на труда всичко е ясно регламентирано от разпоредбите на закона и се е развил многогодишен такъв.

По време на работния процес може да няма проблеми, а въпроси възникват дори когато една от страните иска прекратяване на трудовото правоотношение и търси причина за това. В такива ситуации както работодателите, така и служителите могат да се сблъскат с трудности.

Процесът на уволнение е доста сложен процес.

В правната сфера уволнението е точно пълно и този процес изисква определени действия и от двете страни.

Процедурата за уволнение има много характеристики и подробности, които са разписани в действащите законодателни актове, които регулират отношенията между хората в областта на трудовото право.

Какво е трудов договор и неговото прекратяване?

Особености при прекратяване на предварително сключен трудов договор от работодателя

Най-често съкращенията се инициират от работодателя.

В много случаи инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение идва от компанията и ръководителят (или представител на отдела за персонал) трябва да се запознае с причините, които могат да бъдат основание за прекратяване на трудовия договор. Сред тези причини:

1. Прекратяване на дейността на индивидуален предприемач или фирма, която е работодател;
2. броя на заетите в предприятието;
3. Липса на умения и знания на служителя за изпълнение на трудовите му задължения;
4. Промяна на собствеността върху имущество, ползвано от работодателя;
5. Неизпълнение на трудовите задължения, предписани в договора от страна на служителя, което се е случвало многократно и за което служителят вече е носил дисциплинарна отговорност;
6. Еднократно нарушение на правилата за работа или различни задължения, което се изразява в:
7. Отсъствие на служител през цялата смяна без причина;
8. Явяване на работа в нетрезво състояние или в нетрезво състояние;
9. Разпространение на изявления, представляващи държавна, търговска или друга защитена от закона тайна;
10. Кражба на имущество на организацията и други;
11. Неморално действие от страна на лице, което трябва да изпълнява възпитателни функции.

Как е законното прекратяване на трудовия договор, което възниква по инициатива на служителя?

Кодексът на труда ще изясни всички въпроси!

Прекратяването на трудовите отношения между служител на компанията и неговия работодател трябва да се извършва в строго съответствие с приложимото законодателство, така че гражданинът да не носи отговорност за неправомерни действия.

Процедурата зависи от това какво точно ще бъде прекратяването на трудовото правоотношение, като всеки случай трябва да се разглежда поотделно. Служителят, при определени условия, може да предостави на работодателя изявление, което ясно показва желанието му да напусне.

Такъв документ трябва:

1. Имена на страните;
2. Основният текст на изявлението;
3. Мотиви за уволнение;
4. Подпис.

В средата на листа трябва да има името на документа - "Декларация за напускане по собствено желание". Мотивите трябва да отговарят на законовите норми, за предпочитане с пряка препратка към член и алинея от нормативния акт.

Когато документът е напълно готов, той се предава директно на работодателя или на отдела по персонала на организацията. След подаване започва специален период, в който страните имат нови права и задължения.

Служителят трябва да отиде на работа и да изпълнява трудовите си задължения в продължение на 14 дни, като това време му се заплаща в същия размер, който е съществувал преди молбата за прекратяване на трудовото правоотношение. В края на срока работодателят дава на служителя други документи, които е представил при наемане.

Освен това в двуседмичен срок служителят може да оттегли молбата си по всяко време, а работодателят не може да му откаже и трябва да продължи трудовото правоотношение както обикновено. Няма да работи за оттегляне на подаденото заявление, ако през тези две седмици работодателят вече е наел лице, което има прерогатив да получи работа, но трябва да бъде сключен официален договор с това лице.

В същото време за определени категории лица работодателят предоставя възможност за промяна на решението след 14 дни. Така че офицер от въоръжените сили, който е написал писмо за напускане на работното си място по собствено желание във връзка с пенсиониране, може да възвърне длъжността си в рамките на три месеца и работното място не трябва да е по-лошо от преди.

Как да прекратите официалния трудов договор по инициатива на работодателя?

Причината за уволнението е посочена в трудовата книжка

Този вид прекратяване на трудов договор има свои собствени характеристики, които са свързани преди всичко с административните функции на работодателя. Процедурата за прекратяване е предвидена в закона и включва:

1. Съгласуване с определена категория служители на условията за прекратяване на трудовите контакти;
2. Проучване на тези категории работници, които според закона не могат да бъдат уволнени;
3. Необходимостта от реално изплащане на обезщетение като компенсация за разкъсването на трудовите отношения.

В редица ситуации за работодателя е трудно да разреши въпроса за прекратяване на сътрудничеството с гражданин и тогава е необходим съвет от Синдиката. Такива случаи включват:

• свързани с общо намаляване на броя на служителите в компанията;
• Прекратяване на настоящия трудов договор поради лошо изпълнение на задълженията и ниско нивокомпетенции;
• Прекратяване на сътрудничеството, след като служителят извърши дисциплинарно нарушение или всякакви нарушения на вътрешния режим на предприятието и правилата за поведение.

В такива случаи дори има специален ред за производство и до произнасяне на синдикалната присъда работодателят не може да прекрати трудовото правоотношение със своя служител.

Най-често съдебните спорове са свързани с опити за уволнение на бременни жени, тъй като предприятията от всякаква форма на собственост нямат право да уволняват такива хора, освен в случай на пълно прекратяване на дейността на компанията.

При прекратяване на трудовото правоотношение на дружеството със служителя се издава специално предизвестие, в което се посочва, че съществуващият преди това трудов договор се прекратява. Документът трябва да съдържа информация за лицето, което се уволнява, причината за уволнението и датата на приемане на предизвестието.

Съгласно закона уволнението може да стане не по-рано от 2 месеца след уведомяване на служителя за уволнението му и през цялото това време работата трябва да продължи както обикновено. В последния ден служителят получава трудова книжка и други документи, необходими за сключване на трудов договор.

Ако служителят смята решението на работодателя за незаконно, той може да го съди по всяко време и да започне да се бори за възстановяване на справедливостта. В началния етап на трудовото правоотношение договорите често се съставят неправилно и служителите започват да обжалват неправилни договори.

Условията за прекратяване по инициатива на двете страни могат да варират и това трябва да се има предвид, тъй като такива случаи много често стават предмет на съдебни спорове. Съдът може да признае незаконността на прекратяването на съществуващ трудов договор, ако страните не спазват законово определените условия.

Какви са особеностите на прекратяване на срочен трудов договор?

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя - стандартна процедура

Съгласно действащото законодателство такива договори трябва да се сключват за максимум пет години и те уреждат само някои аспекти на трудовите отношения.

В такива договори има определена процедура за прекратяване. Ако договорът е сключен изключително за три години, тогава в края на този период той губи силата си и работодателят трябва да уведоми служителя предварително.

Има договори, които се сключват само за времетраенето на определени работи и те се завършват точно в края им. Някои договори се съставят за пълно заместване на друг служител, който временно не може да изпълнява техните.

По този начин срочните трудови договори имат ясна времева рамка и следователно се прекратяват автоматично. В същото време страните имат право да използват други видове уволнение, посочени в предходните раздели на статията.

Становище на правен експерт:

Статията е посветена на въпросите за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя. Наличието на други материали в статията допринася за най-пълното информиране на читателите. Има обаче една малка неточност, която не може да бъде пренебрегната. Читателите сигурно са забелязали, че статията съдържа фраза, че служителят е длъжен да ходи на работа 14 дни. Това не е вярно. В Кодекса на труда няма такова задължение.

Той има задължение да уведоми началниците си за предстоящото уволнение не по-късно от 2 седмици предварително. Ако разбирате закона буквално, тогава можете да предупредите и след месец, и след два, и след три. Задължението за ходене на работа възниква само когато няма причина да не се ходи на работа. Но има много такива причини: друга ваканция, учебен отпуск, поради заболяване и др. Има мнение, че има така нареченото отработване.

Въз основа на горното, това е невярна информация. Реалността е, че ако решите да прекратите трудовото правоотношение, винаги можете да намерите удобен момент за това и да уведомите ръководството след 2 седмици без никаква почивка. Не забравяйте в същото време, че винаги е възможно да се договорите предварително за датата на уволнението.

Всичко зависи от вас и вашия мениджър. Помним и конституционното право на труд, което ни е гарантирано в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация.

Видео материалът ще ви запознае с нюансите на прекратяване на трудов договор по инициатива на служител: